Francisco Javier Calvo Gallego, Universidad de Sevilla
En cualquier caso, y junto a estos contratos indefinidos adscritos a obra para el sector de la construcción, el otro gran “destino” y, por qué no decirlo, la otra gran apuesta de la reforma en la lucha contra la tasa excesivamente alta de temporalidad es, sin duda, un viejo conocido de nuestro ordenamiento: el contrato fijo-discontinuo que, presente desde hace tiempo en nuestro país, nunca alcanzó en nuestro sistema el papel fundamental que muchos quisieron otorgarle.
No es este, obviamente, el momento de analizar con detenimiento esta figura, pero sí al menos de señalar como la misma, si bien por un lado presenta una mayor estabilidad que la simple reiteración de contratos temporales, permitiendo además la mejora de los datos estadísticos, no es en cambio, ni un ideal de calidad en el empleo, ni una opción asumida en muchos casos de forma voluntaria por los propios trabajadores; es, en otras palabras, y repetimos, en muchas ocasiones, un mal menor que intentará dar una vía de flexibilidad a las empresas al mismo tiempo que otorga algo más de seguridad al trabajador, mejorando, desde luego, los datos estadísticos siempre presentes en la mente del legislador. De ahí, como veremos, que la reforma incorpore normas en relación con la igualdad de derechos o su novación a un contrato continuo o permanente, similares o incluso en ocasiones casi simétricas a las establecidas igualmente para los trabajadores con contratos temporales o lógicamente, a tiempo parcial.
En cualquier caso, de lo que no cabe duda es de que la reforma, pospuesta igualmente en su entrada en vigor tres meses desde su publicación en el BOE[1], parte de un claro deseo de incrementar la utilización de esta modalidad que se aprecia, ya desde un principio, en la evidente ampliación, desde una triple perspectiva, de su tradicional y original campo de aplicación.
En primer lugar, absorbiendo ya, clara y expresamente, el contrato fijo periódico, y derogándose para ello el art. 12.3 ET en sede tradicional de contrato a tiempo parcial[2]. Como es bien sabido, esta atormentada distinción entre fijos periódicos y fijos discontinuos se ha pretendido justificar durante muchos años, ya sea en función de la mayor o menor certeza en el momento de la activación o del inicio cíclico de la prestación, como, en segundo lugar, -y, al menos a mi juicio, de forma mucho más lógica y acertada- en el carácter permanente o no de la intensidad cíclica de esta demanda empresarial que, especialmente en el caso del fijo discontinuo, justificaría la necesidad de llamamientos como sistemas de ordenación y prelación de los trabajadores ante la concreta intensidad de la demanda.
Sea como fuere, de lo que no cabe duda es de que esta distinción, y esta separación en el tratamiento de los trabajadores cíclicos ha sido en no pocas ocasiones un auténtico semillero de problemas. Lo fue, en su momento, en relación con la exclusión o no de algunos de ellos en relación con la situación legal de desempleo durante los periodos de inactividad. Pero lo ha sido también en el plano de la regulación laboral ante las insuficiencias que esta dicotomía planteaba en diversas ocasiones. Piénsese, por señalar algunas, en la llamativa aplicación a los fijos periódicos de las reglas que, como teóricos trabajadores a tiempo parcial, prohibían las horas extraordinarias y remitían el tiempo suplementario a unas horas complementarias que, en esencia, estaban pensadas para desarrollarse en una franja de jornada ordinaria, normalmente cubierta ya por el fijo periódico en sus periodos de actividad. O, desde otra perspectiva, los problemas derivados de la aparente inaplicación al fijo discontinuo de reglas que seguramente sí debieron incorporarse a su marco jurídico como la prohibición de su imposición por la vía del art. 41 ET o el derecho de información o incluso de acceso prioritario a las posibles vacantes continuas a las que, en cambio, sí tenían derecho los fijos periódicos.
Por ello, en este punto, la opción del legislador nos parece en principio correcta, al unificar ya todo el trabajo discontinuo –o intermitente en la expresión legal-, ya sea de fechas ciertas y determinadas o en fechas inciertas e indeterminadas en el seno de una única relación que, por un lado, las libere de reglas no siempre pensadas para ellas -prohibición de horas extraordinarias, patos de horas complementarias…- al mismo tiempo que establece para todas una importante serie de derechos protectores ya sea en relación con los derechos de conciliación, el cálculo de la antigüedad o el derecho de información de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario en cuyo contenido, nuevamente por razones obvias, no podemos detenernos aquí.
Es cierto que, al hilo de esta unificación, la definición de esta modalidad se ha ampliado extraordinariamente, alejándose de la tradicional estacionalidad para, como veremos, centrarse en las necesidades intermitentes de la empresa, sobre todo cuando estas no dependan de una fase temporal del año, sino, por ejemplo –como veremos- de la mayor o menor consecución de contratas o concesiones por parte de la empresa. Ello puede plantear serios problemas de cercanía de esta modalidad con los denominados contratos a llamada o cero horas, para los que quizás, las simples exigencias de contenidos establecidas en el art. 16.2 ET o ciertas llamadas a la negociación colectiva no sean suficientes, sobre todo si se quiere garantizar, antes de agosto de 2022, las garantías informativas que plantea la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. Y todo ello, claro está, sin olvidar las dificultades para deslindar esta modalidad del simple contrato a tiempo parcial sobre base anual que, de aceptarse esta visión casi omnicomprensiva y adaptable, podría también considerarse absorbido sustancialmente por esta nueva modalidad.
En cualquier caso, y como ya avanzábamos, no es esta la única ampliación de este campo. En segundo lugar, destaca igualmente el reconocimiento expreso de la posibilidad de que las ETT contratasen laboralmente a sus empleados en misión -esto es, los que, a diferencia de los de estructura, son contratados para ser cedidos a las empresas usuarias-, mediante un contrato fijo discontinuo activándose dicha relación mediante la respectiva orden de servicio conectada con los correlativos contratos de puesta a disposición.
Seguramente esta ampliación es la respuesta legal a la discutible, aunque mayoritaria posición del Pleno del Tribunal Supremo en la, a mi juicio, no muy acertada STS núm. 728/2020 de 30 julio[3]. Y ello ya que al hilo del reconocimiento o no de un derecho a prestaciones por desempleo de un trabajador en misión durante los periodos de inactividad en su relación fijo-discontinua, el Tribunal Supremo, señaló ciertamente la posibilidad de una contratación indefinida con las correlativas ordenes de servicio del artículo 16.5 del Real Decreto 417/2015, de 29 de mayo; pero a continuación rechazó que la misma pudiera ser considerada como fija discontinua. Y ello, por dos razones. La primera, llamativamente, por la inexistencia de previsión alguna respecto a la posibilidad de que la ETT celebre un contrato indefinido fijo-discontinuo. Algo sorprendente cuando el artículo 10 sí se refiere a contratos indefinidos dentro de los que se encuentran sin duda, los fijos discontinuos. Y, en segundo lugar, por la aparente diferencia entre estas necesidades surgidas de sucesivos contratos de puesta a disposición. Ya que, en opinión de la mayoría de la Sala, dichas tareas no estarían dotadas de la necesaria homogeneidad “ya que dependerá(n) del tipo de actividad que demande la empresa usuaria”.
Entiéndasenos bien. Ciertamente consideramos inadmisible que el trabajador sea contratado por la ETT como fijo discontinuo para cubrir necesidades de este mismo tipo en la misma empresa usuaria. En este punto coincido con la sentencia en que el contrato de puesta a disposición no debe servir -ni antes, ni ahora- para cubrir este tipo de necesidades. Pero lo que nos sorprende, quizás por los términos tan enérgicos de la sentencia, es que esta misma modalidad no pudiera ser utilizada para contratar al trabajador en misión en el caso de sucesivos contratos de puesta a disposición para trabajos de temporada por distintas empresas usuarias en el marco, por ejemplo, de actividades temporales distintas con diferente ubicación territorial. La homogeneidad aquí bien podría haberse interpretado desde la óptica de la actividad contratada y de la articulación por la propia ET. Y ello aún más cuando otra interpretación no solo priva en gran parte de sentido a las normas reglamentarias antes señaladas, sino que, y, sobre todo, conducen a estos trabajadores irracionalmente a la temporalidad, privándoles de una cierta estabilidad, aunque discontinua, con la ETT.
En cualquier caso, y sea como fuere, lo cierto que la reforma en este punto es clara. Ahora -DF 1 RDL 32/2021- ya no cabe duda de esta posibilidad que, no obstante, repetimos, se hace solo en relación con la contratación laboral -art 10 LETT- para, eso sí, diferentes empresas usuarias, sin tocar, por tanto, el art. 6 de la misma norma y sin que, por consiguiente, las ETT puedan realizar contratos de puesta a disposición para cubrir necesidades cíclicas, habituales y ordinarias de la misma empresa, que deberán articularse a través de una contratación directa fijo-discontinua.
Finalmente, y, en tercer lugar -aunque estrechamente relacionada con la anterior-, sin duda la mayor ampliación del ámbito de esta modalidad se ha producido por su consideración como instrumento básico para la canalización de las necesidades empresariales conectadas a la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Y decimos instrumento básico en la medida en la que, aunque el art. 16.1 ET utilice el término podrá, lo hace, al menos a mi juicio, más para señalar la ausencia de “fraude” en su utilización -frente al fijo continuo- que como simple alternativa a otras posibles vías de contratación. Y ello ya que, como hemos visto con anterioridad, el mismo acuerdo se encarga de destacar que el contrato por circunstancias de la producción por incrementos u oscilaciones no podrá utilizarse nunca en los supuestos incluidos en este artículo 16.1, del mismo modo que incluso en los supuestos del segundo subtipo -necesidades ocasionales y previsibles que tengan una duración reducida y limitada- tampoco “podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores”.
Sin entrar aquí en la mayor o menor importancia de la omisión en este último punto de la previsibilidad de la contrata, lo que sí parece evidente es que el acuerdo viene a desarrollar el cambio de orientación marcado en último término por la conocida STS (Sala de lo Social) n. 983/2020, de 10 de noviembre[4]. Por ello, cuando la empresa desarrolle de forma habitual u ordinaria este tipo de contratas no podrá acudir a la sucesiva contratación temporal sino a esta modalidad fija discontinua. Cuestión distinta es, evidentemente, que cuando la sucesión de contratas se realice de forma ininterrumpida, sin lapso ni interrupción laboral, de manera prolongada y sistemática, quepa claramente considerar a estos trabajadores como fijos continuos y no intermitentes[5].
Sea como fuere, lo cierto es que esta triple extensión del campo de aplicación del contrato fijo-discontinuo ha motivado, obviamente, la necesidad no solo de proceder a derogar o modificar distintos aspectos del artículo 12 del ET, de la Ley de Empresas de Trabajo Temporal o incluso de la Ley General de Seguridad Social, sino también de realizar una ampliación de sus contenidos; una ampliación esta en la que, dada la posible diversidad de situaciones, el legislador ha dado un papel fundamental a la negociación colectiva, omitiendo quizás una regulación más detallada que, sobre todo, hubiera podido garantizar legalmente unas condiciones laborales transparentes y previsibles en línea con lo establecido por la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019.
En cualquier caso, lo que sí resulta llamativo comprobar es cómo, frente al carácter genérico que en ocasiones adopta la reforma al realizar esta remisión -por ejemplo, cuando se trata de abordar cuestiones ligadas a la reducción de la temporalidad-, en este caso el legislador ha optado claramente por una preferencia generalizada por el convenio colectivo sectorial, seguramente por el carácter esencial de este desarrollo, sin atribuir, eso sí, mayores preferencias a un concreto ámbito territorial y sin aclarar en muchas ocasiones el papel de otro tipo de convenios en caso de omisión de la norma sectorial. Así sucede, por señalar algunos ejemplos, no ya solo en la lógica incitación a la posible creación de bolsas sectoriales de empleo con el objeto de favorecer su formación y contratación -no debe olvidarse que estas personas tienen la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación durante los periodos de inactividad-; o para acordar la celebración de contratos a tiempo parcial cuando la actividad del sector así lo justifique; o para elaborar un censo anual de este personal, sino también, y sobre todo, para cuestiones fundamentales como el posible establecimiento de un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía de fin de llamamiento cuando este acontezca y no se produzca inmediatamente un nuevo llamamiento (art. 16.5 ET). Y todo ello sin olvidar que cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas serán estos mismos convenios colectivos sectoriales los que podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas -que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses- transcurrido el cual, las empresas deberán adoptar las medidas coyunturales o definitivas que en cada caso procedan[6].
En relación con este tema nos limitaremos a recordar cómo, en primer lugar, si bien en algunos casos la remisión sectorial es incluso lógica dada la naturaleza de la materia (bolsa sectorial de empleo), en otras parece razonable considerar que con la misma no se busca tanto una exclusión legal de otros tipos funcionales de convenios, sino de otorgar una prioridad aplicativa y, por tanto, una capacidad de imponer legalmente los contenidos y ordenación de esta materia por parte del convenio sectorial frente al de empresa o incluso –si así lo decidiera el convenio sectorial- al simple o defectivo acuerdo de empresa. De ahí, por ejemplo, que no veamos problemas en que, en relación con el mínimo de llamamiento anual, el propio convenio sectorial se abra por ejemplo a su especificación a nivel de empresa, articulando así su relación mediante mecanismos no conflictivos.
Y, en segundo lugar, que en el caso de las ETT el propio art. 10.3 Ley 14/1994 en la redacción dada por la DF 1 RDL 32/2021 especifica que estos convenios serán los de sector de las propias ETT pudiendo estos “fijar una garantía de empleo para las personas contratadas bajo esta modalidad”. En cambio, resulta llamativo que en este mismo precepto no se prevea un plazo máximo de inactividad entre activaciones. Y ello ya que si bien esta omisión podría salvarse mediante una aplicación analógica del art. 16.4 ET, plantea no obstante la duda de si estamos ante una simple laguna, subsanable mediante esta aplicación analógica de la norma general, o, si como nos tememos, nos encontramos ante un silencio buscado conscientemente por el legislador y que por tanto impide hablar de laguna y, por ende, de aplicación analógica de la norma general.
Sea como fuere, resulta en cualquier caso llamativo destacar cómo en relación con las reglas sobre el llamamiento, en especial sobre los criterios objetivos y formales por los que este acto debe regirse, la normativa se abre a cualquier tipo de convenio colectivo, admitiendo incluso en su defecto, el simple acuerdo de empresa. Pero lo hace, además, tras establecer, en primer lugar, que el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada; en segundo lugar, que la empresa deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan; y, finalmente, y en tercer lugar, tras indicar que las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen[7]. Nada más se señala en relación con esta institución, por lo que, en principio, y en defecto de regulación convencional, el aplazamiento de llamamiento por caída del consumo o menor necesidad empresarial temporal o el simple hecho de que este sea parcial -por ser menor la necesidad empresarial en cada caso concreto- seguirán rigiéndose, al menos en principio, por la conocida jurisprudencia en este punto[8].
En cualquier caso, resulta evidente el papel central de esta institución ante la ampliación de supuesto ahora cubiertos por el contrato fijo discontinuo. Piénsese, por ejemplo, su importancia en relación con la mayor o menor conexión de específica actividad ahora subcontratada y aquella en la que prestó servicios anteriormente el trabajador; en las cualificaciones ahora requeridas y su correlación o no con las que justificaron la anterior activación del trabajador; o incluso en la concreta ubicación geográfica y su conexión (¿provincial?) con la nueva actividad subcontratada. En cualquier caso, lo que sí parece evidente es lo razonable de que estas cuestiones sobre el llamamiento -art. 16.3 ET- se remitan genéricamente a cualquier convenio, especialmente al de empresa, o incluso en su defecto al mero acuerdo de este ámbito que, en su caso, deberían especificar las grandes lógicas establecidas a nivel sectorial. Y todo ello sin dejar de señalar las diferencias entre estas reglas y las establecidas en el caso de contrato indefinido adscrito a obra en la construcción, en especial, en relación con las obligaciones formativas –aquí, en defecto de convenio, aparentemente inexistentes- de la empresa
En cualquier caso, de lo que tampoco cabe duda, es de que todas estas llamadas a la negociación colectiva vienen a reflejar como, nuevamente, la reducción de modalidades mediante la abrupta confluencia de realidades incluso sectorialmente diferentes, hacen que nos encontremos ante una normativa en gran parte por desarrollar, y que incluso puede presentar, al menos a nuestro juicio, notables diferencias en función de las opciones nucleares que en determinados aspectos adopte cada gran convenio sectorial. Más allá de su formalización necesariamente por escrito y de la exigencia de incorporación al mismo de los elementos esenciales de la actividad laboral -entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, aunque estos últimos podrán figurar con carácter estimado, a la espera de su concreción en el momento del llamamiento- (art. 16.2 ET) casi todo el resto del régimen jurídico de esta modalidad se remite, en mayor o menor medida, y con mayor o menor supletoriedad de las reglas legales, a las normas convencionales que, en buena parte, serán las que en último término señalen el contenido real del o de los contratos fijos discontinuos en cada uno de los concreto sectores de actividad y en cuyo desarrollo debería tenerse en cuenta, al menos a mi juicio, lo establecido en la Directiva (UE) 2019/1152
Ya para terminar, quisiéramos simplemente reiterar como, tras todo lo ya dicho, parece evidente que nos encontramos ante un contrato sumamente peculiar; un contrato que como ya avanzamos al principio de este punto, puede computarse ciertamente como indefinido a efectos estadísticos, pero que en función de determinadas opciones puede incluso llegar a convertirse –sobre todo para algunos trabajadores y en ciertos sectores- en un trabajo cercano al cero horas y en un contrato no especialmente estable. De ahí que, como ya anticipásemos, la nueva normativa prevea incluso reglas típicas del contrato a llamada como, por ejemplo, la las ya señaladas de un periodo mínimo de llamamiento anual, o normas con un clara cercanía con las ya establecidas para los trabajadores temporales o a tiempo parcial, como un derecho de información de vacantes fijas ordinarias, una posible cuantía por “fin de llamamiento”, un deber de información de las vacantes “fijas ordinarias” así como la posibilidad de fijar procedimientos de conversión a contratos continuos, o, por señalar un último ejemplo, su significativa consideración como colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación durante los periodos de inactividad.
Y todo ello desde el obligado respeto a los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar y al principio de igualdad. De hecho, el art. 16.5 ET establece ahora expresamente que “las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados –algo que, por lo demás, ya venía señalando la última jurisprudencia en relación con el complemento de antigüedad[9]-, con la excepción, eso sí, “de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia”; una referencia, esta última, que plantea la duda de su compatibilidad o no con la doctrina del Tribunal Supremo que sigue considerando que a efectos de la indemnización por despido esta se calcula no sobre la base de los años naturales en que haya estado en la empresa, sino computando solo los periodos de actividad, en los que se hayan prestado efectivamente servicios, sin incorporar los periodos de inactividad o entre campañas[10].
Notas
[1] No podemos detenernos aquí a analizar los problemas de transitoriedad en esta figura, máxime cuando se constata cómo, a diferencia de otras modalidades, en este caso el RDL 32/2021, salvo error u omisión por mi parte, no han establecido reglas transitorias específicas para esta concreta tipología contractual. A nuestro juicio, no obstante, parece lógico considerar que, si bien las escasas normas legales novedosas no serían aplicables a los contratos estipulados antes de la entrada en vigor de la nueva redacción del art, 16 ET, no ocurrirá así, seguramente, con las normas colectivas que se dicten a su luz, básicas como veremos en el nuevo esquema de regulación y que seguramente no distinguirán en función de la fecha de estipulación del contrato.
[2] Además de la desaparición de otras menciones legales, por ejemplo, en el art. 267.1.d) LGSS.
[3] ECLI:ES:TS: 2020:3102
[4] ECLI:ES:TS: 2020:3833
[5] En este sentido véase STS (Sala de lo Social, Sección1ª) n. 951/2020 de 28 octubre, ECLI:ES:TS:2020:3830, de acuerdo con la cual: “es inherente al contrato fijo-discontinuo que haya cierta discontinuidad en el trabajo, esto es, intervalos temporales en los que no se presten servicios porque no haya trabajo que atender. Si el trabajo y las necesidades empresariales son prolongada y sistemáticamente ininterrumpidos y permanentes y dejan de ser intermitentes, el contrato muda su naturaleza («ello repercute en la naturaleza jurídica de la relación», STS 10 de octubre de 2013, rcud 3048/2012) de fijo-discontinuo a fijo continuo u ordinario, pues no hay discontinuidad, sino que hay continuidad. Como esta Sala ha recordado que ya ha dicho en las citadas SSTS 15 de julio de 2010 y 10 de octubre de 2013, «la regulación legal excluye la sistemática y prolongada falta de solución de continuidad entre (las campañas), en términos tales que nos encontremos en presencia de una actividad permanente [que no intermitente, como la discontinuidad requiere por definición].»
[6] Es curioso constatar las dudas que en estos casos puede plantear la existencia de reglas subrogatorias en los convenios colectivos sectoriales ante las opciones ahora abiertas al trabajador; un tema este que, al menos a mi juicio, debería ser ahora nuevamente regulado por los propios convenios colectivos sectoriales al hilo del tratamiento de esta concreta institución.
[7] El carácter indeterminado de esta referencia a las posibles acciones de los trabajadores quizás pueda deberse a la recepción por el legislador de la doctrina que en su momento fijo la STS (Sala de lo Social) de 15 de enero de 2019, n. 25/2019, ECLI:ES:TS:2019:369, en un supuesto en el que lo que “reclaman es el pago de una indemnización conforme al salario que a su juicio debieron de percibir durante una determinada temporada ya finalizada y en razón al número de horas de trabajo que debieron de realizar esa anualidad conforme al mínimo garantizado en el convenio colectivo” y por tanto la actuación de la empresa no “pone de manifiesto su voluntad expresa o tácita de dar por extinguida de manera definitiva la relación laboral fija discontinua al eludir las normas legales o convencionales previstas para el llamamiento de los trabajadores al inicio de cada campaña anual”.
[8] Véase, en relación con el aplazamiento de llamamiento STS (Sala de lo Social, Sección1ª) de 23 abril 2012, ECLI:ES:TS:2012:4170. En lo relativo a llamamiento parcial STS (Sala de lo Social, Sección1ª) núm. 997/2017 de 13 diciembre. ECLI:ES:TS: 2017:4802. No obstante, debe llamarse al menos la atención a la larga serie de sentencias iniciadas por la STS (Sala de lo Social, Sección1ª) núm. 409/2017 de 10 mayo, ECLI:ES:TS:2017:2100 en el que en un caso sumamente peculiar –acuerdo de huelga con despidos pactados al hilo de la reorganización productiva de la empresa- los despidos por falta de llamamiento –definitivo, por tanto, no aplazado a sucesivos años- sí fueron declarados nulos al no seguirse el procedimiento del art. 51 ET.
[9] En este sentido, el Tribunal Supremo ya había asumido, al hilo de la doctrina del Tribunal de Justicia que a los trabajadores fijos discontinuos de la Agencia Tributaria, a efectos de derechos económicos y de promoción profesional, se les computa todo el tiempo de duración de la relación laboral y no únicamente el tiempo efectivamente trabajado (SSTS de 19 de noviembre de 2019 (RJ 2019, 5476) , recurso 2309/17; 10 de diciembre de 2019 (RJ 2019, 5502) , recurso 2932/17; y 19 de mayo de 2020 (RJ 2020, 2064) , recurso 3625/2017).
[10] Si bien la indemnización por despido se calcula sobre la base del salario del último mes trabajado. Véase STS (Sala de lo Social, Sección1ª) n. 730/2020 de 30 julio. ECLI:ES:TS: 2020:2817
