Mª Luisa Pérez Guerrero

Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad social (UHU)

 

3.1. POLÍTICA DE EMPLEO Y MERCADO DE TRABAJO: CONDICIONANTES ECONÓMICOS DE LAS POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO

La política de empleo es uno de los instrumentos con que los poderes públicos cuentan para garantizar el bienestar de las personas víctimas de violencia de género, su inserción laboral o la conservación de su empleo ante las circunstancias dramáticas que viven. Tradicionalmente, la política de empleo en España ha servido a este y otros objetivos, centrándose en la protección de los colectivos especialmente vulnerables para garantizar la transición al mercado de trabajo o el progreso dentro del mismo.

Esta política, como ha indicado RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, ha ido cambiando “como consecuencia del desarrollo y mejora de sus instrumentos, pero también y, sobre todo, de las transformaciones en los mercados de trabajo y en los sistemas sociales en que ésta ha venido operando”³⁸⁰.

Como ha indicado CAVAS MARTÍNEZ, consecuencia de la nefasta situación económica que atravesamos a nivel mundial, “el desempleo se ha estructuralizado, convirtiéndose en uno de los riesgos más graves y costosos, social y económicamente, que desestabilizan las moderas sociedades de capitalismo avanzado”³⁸¹. Esto nos hace reflexionar sobre las importantes consecuencias que, para los colectivos más desfavorecidos tiene un fenómeno generalizado, como es el aumento de los niveles de desempleo en España. Si grave es el riesgo de desempleo para los ciudadanos de un país, cuánto más lo será para aquellos que luchan contra condicionantes que les hacen más vulnerables frente a esta tendencia. Pues, como ha declarado este mismo autor, “el mínimo de orden y estabilidad social que permite subsistir a las sociedades es incompatible con un paro generalizado y persistente”³⁸².

Pero no podemos olvidar que es la percepción de ingresos económicos por parte de los ciudadanos lo que permite incentivar el consumo y, por ende, garantizar el progreso económico en un sistema económico como el nuestro. De ahí que el eje central de las políticas públicas de empleo venga dirigido a la creación de empleo, pero también a la protección adecuada y suficiente de la situación de desempleo, que permita mantener el poder adquisitivo y el nivel de vida de los ciudadanos.

No nos cabe duda de la interrelación entre la situación económica y la elaboración de las políticas de empleo, de forma que las políticas económicas que se pongan en marcha desde el gobierno incidirán notablemente en el comportamiento del mercado de trabajo, empujando a la creación o destrucción del empleo, dependiendo de la propia situación económica³⁸³. También la coyuntura política influye en las líneas de desarrollo de las políticas de empleo, así como las directrices que, desde instancias superiores, como la Unión Europea, nos vienen dadas³⁸⁴.

Sin duda, la situación económica que atravesamos en el 2020 no sólo no es buena, sino que puede calificarse de crítica, ya que, a la crisis económica que veníamos atravesando se ha unido una crisis sanitaria que ha provocado un empeoramiento de la situación económica a nivel mundial. Por ello, es muy posible que, dado el escenario económico actual, las políticas que describiremos en este estudio varíen al modificarse las condiciones económicas para su aplicación al mercado de trabajo.

Por tanto, podemos concluir con algún autor que la política económica contribuirá a crear, en su caso, empleo, mientras que corresponde a las políticas de empleo “facilitar que alcancen” a colectivos especialmente vulnerables, entre otros, “a las mujeres”³⁸⁵.

Algunos autores han criticado esta interrelación entre las políticas económicas y las de empleo, poniendo de manifiesto que la integración de la política de empleo dentro de la política económica, como viene sucediendo en las directrices de la Unión europea, puede generar el efecto contrario, desplazando del mercado de trabajo ciertos colectivos o haciendo depender su bienestar y su integración de la situación económica³⁸⁶. De este modo, sólo en un marco económico estable y próspero se conseguirá garantizar la continuidad de estos trabajadores vulnerables en el mercado de trabajo, siendo también los primeros en ser expulsados del mismo ante una situación de crisis económica.

Otro factor a considerar que tiene que ver con la situación económica es la precarización del empleo, que afecta, normalmente a los colectivos más vulnerables. En esta ocasión y por lo que afecta a nuestro estudio, podemos comprobar, por lo sucedido en otros períodos de crisis económica similares, que la población que más sufre los efectos de precarización del empleo son los jóvenes y las mujeres. Pero también los inmigrantes, y las mujeres inmigrantes más, en cuanto representan mano de obra barata³⁸⁷. A veces, la situación irregular de los colectivos de inmigrantes, también funciona como un acicate para precarizar y obligar aún más a estas personas a ser víctima de abusos laborales.

En la actualidad, la pérdida de capacidad económica del Estado por el recurso constante a los Expedientes Temporales de Regulación de Empleo y otras medidas como mecanismos de protección frente a las consecuencias económicas de la crisis sanitaria que atravesamos, hacen que el foco de atención de agentes sociales y el Gobierno se dirija a cuestiones como las prórrogas de los ERTES, la regulación de nuevas formas de trabajo, como el trabajo a distancia o la creación de ayudas a la población más vulnerable. Como consecuencia podemos observar una disminución de la importancia otorgada a la protección de los colectivos más desfavorecidos en el mercado de trabajo. Impulsar políticas dirigidas a compensar estas desigualdades se convierte en un fin secundario, lo que se refleja en la financiación de las mismas y en el estancamiento de las medidas de impulso. Por otro lado, no podemos olvidar la relación directa entre la financiación de las políticas activas de empleo y el gasto en políticas pasivas o de protección. Pues, cuanto mayor es el gasto en políticas pasivas, menor será el de las políticas activas388. Esto también afecta actualmente a la financiación de los ERTES, que se considera prioritario en la política del gobierno, si bien se ayuda de fondos europeos.

3.2. MARCO JURÍDICO DE LAS POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO PARA COLECTIVOS DESFAVORECIDOS

Los niveles de bienestar de una sociedad dependen en gran parte de los niveles de empleo, no sólo cuantitativos sino también cualitativos³⁸⁹. Por ello, la Constitución Española incluye en su artículo 40 un mandato dirigido a los poderes públicos para que promuevan las condiciones de progreso social y económico necesarias, exigiendo, de manera particular, la elaboración de políticas orientadas al pleno empleo. De este modo, nuestra Carta Magna reconoce que el empleo estable, de calidad y pleno son requisitos indispensables de una sociedad próspera económica y socialmente, en la misma línea que se expresan los Convenios de la OIT, en particular, el Convenio nº 122 sobre la política de empleo, ratificado por España el 28 de diciembre de 1970.

Este Convenio establece que “todo Miembro deberá formular y llevar a cabo, como un objetivo de mayor importancia, una política activa destinada a fomentar el pleno empleo, productivo y libremente elegido”, “con el objetivo de estimular el crecimiento y el desarrollo económicos, de elevar el nivel de vida, de satisfacer las necesidades de mano de obra y de resolver el problema del desempleo y del subempleo”.

También la Unión Europea elabora, en base al Tratado de Funcionamiento de la Unión, orientaciones y recomendaciones en materia de empleo dirigida a los Estados Miembros390. Para ello, utiliza ciertos instrumentos como la Estrategia Europa 2020, donde la UE dirige algunas recomendaciones a los Estados miembros, como la relativa a una mayor participación de las mujeres en el mercado de trabajo, así como de los trabajadores más mayores, y una mejor integración de los inmigrantes en la población activa. Es recurrente la demanda a los Estados miembros de la necesidad de “promover la igualdad de oportunidades para todos, fomentar la inclusión social y combatir la pobreza”; elementos que resultan comunes a mujeres víctimas de violencia de género cuando reúnen otros elementos de vulnerabilidad social, como la condición de inmigrante o de persona con discapacidad, constituyendo un riesgo de exclusión social, a pesar de que no haya una mención específica al colectivo de las mujeres víctimas de violencia de género.

La reciente Decisión del Consejo Europeo, aprobada el pasado 13 de octubre, relativa a las orientaciones para las políticas de empleo de los Estados miembros³⁹¹, reitera un año más la necesidad de trabajar por la existencia de mercados de trabajo inclusivos y abiertos. La orientación octava sobre la igualdad de oportunidades para todos dirige una recomendación a los Estados Miembros para que instauren “medidas eficaces para luchar contra todas las formas de discriminación y promover la igualdad de oportunidades para todos” y, en particular, de los denominados “grupos infrarrepresentados en el mercado laboral”. Deben garantizar, por tanto, la igualdad de trato en relación con el empleo “independientemente del género, el origen étnico o racial, la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual”.

Por lo que se refiere a nuestro ordenamiento interno, la Ley de Empleo³⁹² define la política de empleo como “el conjunto de decisiones adoptadas por el Estado y las comunidades autónomas que tienen por finalidad el desarrollo de programas y medidas tendentes a la consecución del pleno empleo, así como la calidad en el empleo, a la adecuación cuantitativa y cualitativa de la oferta y demanda de empleo, a la reducción y a la debida protección de las situaciones de desempleo”. Por ello, la política de empleo comprendería cualquier actuación de los poderes públicos destinada, no sólo a generar empleo y a mantenerlo, sino también a garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, en especial, para aquellos colectivos que tienen más dificultades en su integración sociolaboral; y a proteger a todos los trabajadores frente a la situación de desempleo. Obtenemos ya, en esta definición una primera clasificación de las políticas de empleo, en políticas activas y políticas pasivas³⁹³, tal y como hemos hecho en este estudio.

Por otro lado, como hemos podido observar por las definiciones aportadas, las políticas de empleo se desarrollan y ejecutan desde diferentes instancias competenciales; Administración General del Estado, autonómica y local, si bien deben ir dirigidas al mismo fin: la consecución del pleno empleo, tal y como se hace constar en nuestra Carta Magna. Esta pluralidad de instancias competentes en la elaboración y aplicación de las políticas de empleo no ha de suponer un obstáculo para la consecución de los fines a los que se dirige. Más bien al contrario, como pondremos de manifiesto en nuestro informe, actuarán como instancias que se complementan para lograr una mayor eficacia de las citadas políticas de empleo.

Entre los objetivos de una política de empleo en una sociedad equilibrada y saludable deben encontrarse la atención a los colectivos más desfavorecidos que precisan ayuda para lograr su integración plena en el mercado de trabajo. Así lo establece el artículo 2 de la Ley de Empleo que enumera los objetivos que ha de tener la política de empleo en España, entre los que se encuentran:

1º.- Garantizar la efectiva igualdad de oportunidades y la no discriminación en el acceso al empleo, y en las acciones orientadas a conseguirlo, así como la libre elección de profesión u oficio sin que pueda prevalecer discriminación alguna.

2º.- Mantener un sistema eficaz de protección ante situaciones de desempleo, que comprenda las políticas activas de empleo y las prestaciones por desempleo, asegurando la colaboración entre los distintos entes implicados en la ejecución de la política de empleo y su gestión y la interrelación entre las distintas acciones de intermediación laboral.

3º.- Adoptar un enfoque preventivo frente al desempleo y de anticipación del cambio a través de acciones formativas que faciliten al trabajador el mantenimiento y la mejora de su calificación profesional, empleabilidad y, en su caso, recalificación y adaptación de sus competencias profesionales a los requerimientos del mercado de trabajo.

4º.- Asegurar políticas adecuadas de integración laboral dirigidas a aquellos colectivos que presenten mayores dificultades de inserción laboral, especialmente jóvenes, mujeres, personas con discapacidad y parados de larga duración, mayores de cuarenta y cinco.

5º.- Coordinar su articulación con la dimensión del fenómeno migratorio interno y externo, en colaboración con las comunidades autónomas, en el marco de sus respectivas competencias.

6º.- Fomentar la cultura emprendedora y el espíritu empresarial, así como mejorar la atención y acompañamiento a las personas emprendedoras en la puesta en marcha de su iniciativa empresarial.

Todos estos objetivos forman parte de las políticas activas de empleo. Objetivos que podemos sintetizar en la mejora de las posibilidades de inserción o reinserción en el mercado de trabajo de los desempleados, la adaptación de la formación y cualificación para el empleo y el fomento del espíritu empresarial³⁹⁴. Y de los que nos interesan dos especialmente, la garantía del principio de igualdad de oportunidades y no discriminación en el acceso al empleo, y la atención especial a los colectivos con mayores dificultades de inserción laboral. Si bien, trataremos también en este estudio las acciones dirigidas a prevenir el desempleo y garantizar el mantenimiento del empleo, coordinar el fenómeno migratorio, fomentar la cultura emprendedora, y garantizar un sistema eficaz de protección en caso de desempleo.

Podemos afirmar, pues, que la separación entre políticas activas y pasivas de empleo no es absoluta³⁹⁵, observándose reciente clara tendencia a la “desaparición de la frontera entre unas y otras” y una “mayor activación de las políticas pasivas”³⁹⁶ o, dicho de otro modo, una mayor inclusión de “elementos de activación” en las polí[1]ticas pasivas³⁹⁷. Este fue precisamente uno de los objetivos de la Ley 18/2014, de 15 de octubre, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia, que promovió una reorganización y sistematización de las actuaciones de políticas activas³⁹⁸. Esta “interacción” entre políticas activas y pasivas procura vincular la percepción de prestaciones a las actuaciones de mejora de la empleabilidad³⁹⁹, en un claro intento de coordinar ambos tipos de políticas y lograr que, a pesar del percibo de prestaciones, se produzca una búsqueda activa de empleo.

A lo largo de este informe, podremos comprobar cómo esta interacción entre unas y otras se pone continuamente de manifiesto en las acciones específicas dirigidas a la protección de los colectivos que precisan mayor atención por sufrir con más intensidad las consecuencias de los altos niveles de desempleo en España. Todo ello, a través de una atención personalizada según las necesidades de cada demandante de empleo.

Por su parte, el artículo 30 de la LE se refiere a los “colectivos prioritarios”, estableciendo un mandato dirigido al Gobierno y a las Comunidades Autónomas, para que adopten “programas específicos destinados a fomentar el empleo de las personas con especiales dificultades de integración en el mercado de trabajo”. Se trata de lo que se ha denominado “intervención selectiva” o “medidas selectivas de empleo”, que se fundamenta en la obligación de los poderes públicos, como hemos visto, de garantizar la igualdad de oportunidades en el mercado de trabajo⁴⁰⁰. Esta fundamentación es lo que justifica un trato diferenciado de estos colectivos, que, en ningún caso, constituirá discriminación ya que la razón que justicia la intervención selectiva es precisamente su baja representación en el mercado de trabajo y las dificultades de acceso al mismo, o de integración y, por tanto, de mantenimiento del empleo.

El artículo 30 de LE menciona como colectivos especialmente vulnerables a:

– los jóvenes, especialmente aquellos con déficit en la formación,

– mujeres,

– parados de larga duración,

– mayores de 45 años,

– personas con responsabilidades familiares,

– personas con discapacidad,

– personas en situación de exclusión social,

– inmigrantes.

Como vemos, pese a que no hay una mención al colectivo de mujeres víctima de violencia de género, sí lo hay a las mujeres, como colectivo prioritario. No obstante, hemos de afirmar con algunos autores que este listado no tiene por qué ser considerado una lista cerrada⁴⁰¹, pudiéndose incluir otros colectivos en riesgo o con dificultades de inserción en el mercado de trabajo, en función de las circunstancias del mercado de trabajo. De este modo, el concepto de “colectivos con especiales dificultades”, como concepto jurídico, refleja una realidad que puede ir cambiando en función de las circunstancias del mercado de trabajo, hasta el punto en que los colectivos a considerar podrán aparecer y desaparecer según éste evolucione y las medidas llevadas a cabo puedan dar resultados positivos. Tal es el caso que tratamos de las mujeres víctimas de violencia de género, u otros colectivos como los emigrantes retornados.⁴⁰²

En coherencia con este modelo de política de empleo, se elaboró la Estrategia Española de Activación para el Empleo 2014-2016, aprobada por Real Decreto 751/2014, y, tras esta, la actualmente vigente Estrategia 2017-2020, aprobada por Real Decreto 1032/2017, de 15 de diciembre⁴⁰³, que recoge, como veremos, entre sus ejes y objetivos principales, la protección de “colectivos con mayor dificultad para el acceso o permanencia en el empleo”, con especial consideración a ciertos grupos, entre los que sí se menciona a las mujeres víctimas de violencia de género. A saber, esta Estrategia se dirige a proteger “la situación de las personas con discapacidad, de las personas en situación de exclusión social, de las víctimas de terrorismo y de las mujeres víctimas de violencia de género”, a través de actuaciones que permitan garantizar oportunidades de empleo –incentivar la contratación, creación y mantenimiento del puesto de trabajo–⁴⁰⁴.

Conforme a lo establecido en la Ley de Empleo, teniendo en cuenta las especiales circunstancias de estos colectivos, “los Servicios Públicos de Empleo deberán diseñar itinerarios individuales y personalizados de empleo que combinen las diferentes medidas y políticas, debidamente ordenadas y ajustadas al perfil profesional de las personas que los integran y a sus necesidades específicas”⁴⁰⁵. Pudiendo incluso, si es necesario, valorar la posibilidad de coordinarse con los servicios sociales para dar una mejor atención a estas personas, como podremos comprobar a través de este estudio.

Finalmente, el Estatuto de los Trabajadores también se refiere a la protección de los colectivos más desfavorecidos o con dificultades de integración en el mercado de trabajo, dando autorización al Gobierno para regular “medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo” (art. 17.2 ET). E incluye en el apartado 3 de este mismo artículo la posibilidad de que el Gobierno otorgue “subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo”. Estas medidas, que deberán adoptarse previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, “se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de con[1]tratos temporales en contratos por tiempo indefinido”.

3.2.1. POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO Y VIOLENCIA DE GÉNERO

Entre los colectivos prioritarios a los que deben dirigirse los programas públicos de fomento del empleo están, conforme a la Ley de Empleo, las mujeres. Aunque la citada Ley no recoge entre estos colectivos a las mujeres víctimas de violencia de género, sí lo hace la Estrategia Española de activación para el empleo (2017-2020), que como hemos dicho anteriormente, nace del mandato recogido en el artículo 10 de la propia Ley de Empleo. Esta Estrategia se refiere específicamente al colectivo de mujeres víctimas de violencia de género dentro de su eje tercero. De este modo, este eje de la Estrategia indica que la política de empleo tendrá, dentro de sus objetivos estructurales, actuaciones dirigidas a “incentivar la contratación, la creación de empleo o el mantenimiento de los puestos de trabajo, especialmente para aquellos colectivos que tienen mayor dificultad en el acceso o permanencia en el empleo, con especial consideración a la situación de las personas con discapacidad, de las personas en situación de exclusión social, de las víctimas del terrorismo y de las mujeres víctimas de violencia de género”.

Dentro de este eje, encontramos tres objetivos que se centran en el fomento y mantenimiento de la contratación de estos colectivos con especiales dificultades de acceso al empleo, así como la vinculación de políticas activas y pasivas. Y se completa con un cuarto eje de la misma Estrategia, dedicado a la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo; lo que permite incluir entre los objetivos de la política de empleo el de promover la activación de las mujeres y la igualdad efectiva de oportunidades de mujeres y hombres para acceder al empleo.

Dos son, por tanto, los objetivos de nuestra política de empleo, en relación con el tema objeto de este estudio, garantizar la igualdad de oportunidades y la no discriminación en el acceso al empleo, y la atención especial a colectivos que presentan mayores dificultades para el acceso y permanencia en el empleo. Se trata, en definitiva, de garantizar la completa inserción laboral de los colectivos que presentan necesidades especiales dadas sus circunstancias personales, por lo que pueden recibir un enfoque determinado dependiendo del colectivo al que se dirijan. Uno de estos colectivos son las mujeres víctimas de violencia de género, cuyas características, ya analizadas en capítulos anteriores de este estudio, justifican la necesidad de una especial atención por parte de los poderes públicos.

La promulgación de la Ley Orgánica 1/2004, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género (LOVG, en adelante), abordó, de una forma “integral”, el problema de la violencia de género, “regulando en una sola norma medidas de sensibilización, prevención y detección de la violencia de género” y “precisando los derechos de las víctimas y su tutela institucional y judicial”⁴⁰⁶. Podemos decir que es a partir de la promulgación de esta norma cuando detectamos una mayor sensibilidad hacia este colectivo.

La norma dedica una parte de su articulado a la protección del empleo de las mujeres víctimas de violencia de género. En concreto, contiene medidas dirigidas a la inserción laboral de estas mujeres, pero también medidas dirigidas al mantenimiento del empleo. Así, establece, en su artículo 22, la obligatoriedad de incluir, dentro del Plan de Empleo del Reino de España, “un programa de acción específico para las víctimas de violencia de género inscritas como demandantes de empleo”. Como hemos podido recordar en el apartado primero, introducción de este estudio, la LOVG, incluye dos grupos de medidas en relación con el empleo o la relación laboral de las víctimas; las medidas que permiten la continuidad de la relación laboral introduciendo criterios de flexibilidad, y las medidas dirigidas a garantizar la inserción sociolaboral de las mujeres víctimas de violencia de género⁴⁰⁷.

Detecta, por tanto, el texto legislativo las situaciones de vulnerabilidad en que pueden estar las mujeres víctimas de violencia de género, según se encuentren o no desempeñando un puesto de trabajo. Por tanto, habrá medidas dirigidas a la inserción laboral de aquellas mujeres a las que su situación de víctima de violencia de género puede suponer una dificultad para integrarse en el mercado de trabajo, sobre el convencimiento de que la independencia económica y la realización a través del trabajo, contribuirán a la total integración social de la mujer. Y, en segundo lugar, habrá medidas dirigidas al mantenimiento del empleo, para aquellos supuestos en los que la trabajadora deba hacer uso de los mecanismos de suspensión o modificación de las condiciones de trabajo, incluida la movilidad geográfica, o, llegado el caso, a la extinción de la relación laboral⁴⁰⁸. En este último caso, dirigidas tanto a la trabajadora por cuenta ajena, como a la trabajadora por cuenta propia.

En cuanto a las medidas dirigidas a la conservación del empleo, el artículo 21 LOVG contempla, como instrumento de incentivación a las empresas para garantizar la permanencia de las trabajadoras víctimas de violencia de género, dos tipos de medidas:

– Medidas dirigidas a reorganizar las condiciones de trabajo para evitar el abandono del puesto de trabajo: tales como la reducción de jornada, la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo, la reordenación del tiempo de trabajo y la movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.

– Medidas dirigidas a reducir el coste económico del puesto de trabajo, regulando bonificaciones específicas para la contratación de trabajadores que sustituyan la ausencia de estas trabajadoras, permitiendo así a la trabajadora víctima de violencia de género, conservar su puesto de trabajo. Se trata, en concreto, de una bonificación del 100% de las cotizaciones sociales empresariales por contingencias comunes, técnica bastante utilizada en las políticas activas de empleo.

En cuanto a las medidas de apoyo a la inserción en el mercado de trabajo, el artículo 22 de la LOVG regula la obligación de elaborar, en el marco del Plan de Empleo del Reino de España, un “programa de acción específico para las víctimas de violencia de género inscritas como demandantes de empleo”. De este modo, la propia Ley garantiza que exista un programa de activación y protección en materia de empleo de las mujeres víctimas de violencia de género, que deberá incluir, además, medidas para favorecer el inicio de una actividad por cuenta propia.

También la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOI, en adelante), incluyó en su artículo 14, dentro de los criterios generales de actuación de los poderes públicos, el de “la adopción de las medidas necesarias para la erradicación de la violencia de género”. Y más concretamente, se refiere a los colectivos que deben ser considerados por los poderes públicos por sus “singulares dificultades”, entre los que se encuentran las mujeres de colectivos de “especial vulnerabilidad”, como son “las que pertenecen a minorías, las mujeres migrantes, las niñas, las mujeres con discapacidad, las mujeres mayores, las mujeres viudas y las mujeres víctimas de violencia de género”. Como vemos, todos ellos factores que dificultan la inserción laboral, susceptibles, por tanto, de ser atendidos a través de las medidas denominadas de “acción positiva”.

Por su parte, el Programa de inserción sociolaboral para mujeres víctimas de violencia de género, aprobado por el Real Decreto 1917/2008, de 21 de noviembre, regula un conjunto de medidas dirigidas a las “víctimas desempleadas inscritas en los servicios públicos de empleo, que buscan su inserción sociolaboral y, de este modo, acceder a una independencia económica y personal necesaria para romper el vínculo con el agresor y lograr su efectiva recuperación integral”⁴⁰⁹. Generalmente, las mujeres víctimas de violencia de género sufren secuelas psicológicas, consecuencia de la violencia sufrida, que les llevan a un aislamiento social y laboral y que dificultan en mayor medida su inserción en el mundo laboral. Una baja autoestima, el temor a emprender una nueva actividad o una nueva relación laboral, unido a otras dificultades, como puede ser la del cuidado de familiares dependientes, hacen realmente difícil que estas mujeres se decidan a buscar activamente un empleo. Por ello, el legislador opta, con buen criterio, por otorgar a estas personas una atención de carácter integral, cubriendo todas las facetas posibles, no sólo la laboral. Pues la independencia económica que ofrece la integración en el mercado laboral es uno de los instrumentos más eficaces para lograr la integración social de las mujeres víctimas de violencia de género.

Este programa contiene varias medidas relacionadas con la inserción sociolaboral de estas mujeres (art. 2 del RD):

– Por un lado, regula ayudas y subvenciones dirigidas a incrementar la empleabilidad de las mujeres víctimas de violencia de género y a promover su inserción sociolaboral, tanto en el ámbito del empleo por cuenta ajena, como en el del autoempleo o el empleo por cuenta propia. Tal es el caso de los incentivos económicos tanto para las empresas que contraten a víctimas de violencia de género, especialmente con carácter indefinido, como para poder iniciar una actividad por cuenta propia. A estos incentivos se unen también aquellos que se dirigen a facilitar la movilidad geográfica de estas trabajadoras, así como a compensar las diferencias salariales del posible empleo que la trabajadora se haya visto obligada a aceptar como consecuencia del ejercicio de cualesquiera derechos de extinción o movilidad geográfica, respecto de su anterior empleo.

– Por otro, regula la necesidad de prestar, a través de los Servicios Públicos de Empleo, una atención especializada y confidencial, por personal formado en igualdad y violencia de género; como es la elaboración de un itinerario sociolaboral individualizado y un programa de formación específico dirigido a favorecer la inserción sociolaboral por cuenta ajena.

–Y finalmente, prevé como medida adicional, la firma de convenios, por parte de la Delegación del Gobierno para la Violencia de Género, con empresas para facilitar la contratación de mujeres víctimas de violencia de género y su movilidad geográfica.

El requisito subjetivo para poder beneficiarse de estas medidas es, además de ser víctima de violencia de género, estar inscrita como demandante de empleo en los Servicios Públicos de Empleo; salvo en el caso de los incentivos para empresas que contraten a mujeres víctimas de violencia de género, supuesto en el que no será necesario este requisito.

La LOVG no contiene una definición de qué hayamos de entender por “víctimas de violencia de género”, para poder ser beneficiarias de la “protección integral ofrecida por la propia norma”, o por “trabajadoras víctimas de violencia de género”, en cuanto a la condición de beneficiarias de los derechos laborales recogidos en el Capítulo II, pero sí regula los requisitos necesarios para acreditar la situación de violencia de género ejercida sobre las trabajadoras. Pues obviamente, no ha de entrar el empleador a determinar si la persona se encuentra en situación de víctima de violencia de género, pues sería desproporcionado⁴¹⁰.

El artículo 23 de la LOVG, que hemos tenido ocasión de mencionar en la primera parte de nuestro estudio, recoge los requisitos que se exigen para poder acreditar la situación de violencia de género sobre las trabajadoras⁴¹¹:

– Sentencia condenatoria por un delito de violencia de género.

– Orden de protección o cualquier resolución judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima.

– Informe de Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género.

– Informe de los servicios sociales, de los servicios especializados, o de los servicios de acogida destinados a víctimas de violencia de género de la Administración Pública competente.

– Por cualquier otro título, siempre que ello esté previsto en las disposiciones normativas de carácter sectorial que regulen el acceso a cada uno de los derechos y recursos.

Con la ampliación de los sistemas de acreditación de la situación de víctima de violencia de género en 2018, pues anteriormente sólo se consideraba suficiente la orden de protección a favor de la víctima o, excepcionalmente, el informe del Ministerio Fiscal indicando la existencia de indicios, se pretendió reformar una regulación demasiado estricta, que dejaba fuera del ámbito subjetivo de la norma a muchas mujeres víctimas de violencia de género, por el mero hecho de no haber obtenido una orden de protección o no haber denunciado ante el órgano judicial su situación. La reforma responde, según la Exposición de motivos del Real Decreto Ley 9/2018, a una doble finalidad. Por una parte, “concretar y ampliar los títulos judiciales habilitantes para acreditar la condición de víctima de violencia de género”, como podemos constatar. Y, por otra, “establecer otros títulos no judiciales habilitantes para los casos en los que no hay denuncia y, en consecuencia, tampoco existe procedimiento judicial abierto”, ya que, es posible constatar que un alto porcentaje de víctimas asesinadas por violencia de género no han denunciado nunca la situación de maltrato que sufrían⁴¹². Con ello, la norma sigue las recomendaciones del art. 18.3 del Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra la mujer y la violencia doméstica, que exige “no supeditar la protección de las víctimas de violencia de género al ejercicio por parte de aquéllas de acciones legales ni a la declaración contra el autor”⁴¹³.

Así mismo, el precepto establece que “el Gobierno y las Comunidades Autónomas, en el marco de la Conferencia Sectorial de Igualdad, diseñarán, de común acuerdo, los procedimientos básicos que permitan poner en marcha los sistemas de acreditación de las situaciones de violencia de género”, con el fin de que este requisito no suponga un obstáculo al reconocimiento de los derechos reconocidos en la LOVG.

También las Comunidades Autónomas han regulado la preferencia del colectivo de mujeres víctimas de violencia de género en el acceso a programas de formación e inserción sociolaboral a través de Leyes Autonómicas que regulan la atención integral a las víctimas de violencia de género⁴¹⁴. O la obligación de crear programas específicos para el fomento de la contratación de este colectivo⁴¹⁵.

La peculiaridad de las políticas activas de empleo dirigidas a este colectivo de mujeres víctimas de violencia de género se centra, por tanto, por un lado, en la necesidad de diseñar una atención integral y coordinar estas políticas con otros aspectos de la protección que recibirán a través de la LOVG. Por otro lado, como hemos advertido, es un colectivo bastante heterogéneo, en cuanto a edad, situación familiar o procedencia, cuyo único elemento común es la situación de víctima de violencia de género, por lo que no resulta fácil diseñar políticas comunes para todas las personas que encontramos en este grupo. Siendo así que es preciso atender a otros factores de discriminación para poder diseñar los instrumentos adecuados que logren la integración de las mujeres víctimas de violencia de género en el mercado de trabajo.

3.2.2. LA PROTECCIÓN DE OTROS FACTORES DE DISCRIMINACIÓN EN LAS POLÍTICAS DE EMPLEO: MUJERES, INMIGRACIÓN, DISCAPACIDAD Y ENTORNO RURAL

Es interesante comenzar nuestro análisis por la determinación de los factores que nuestro marco jurídico de políticas de empleo ha considerado susceptibles de protección, por encontrarse en colectivos específicos que están afectados de una vulnerabilidad mayor a la hora de quedar fuera del mercado de trabajo, esos que nuestra Ley de Empleo ha considerado “prioritarios”. No podemos olvidar, como hemos puesto de manifiesto en este estudio, que en una misma persona pueden aparecer causas de discriminación diversas que determinen un doble factor de exclusión, que requiera una especial atención; tal situación existe en el caso de que la mujer víctima de violencia de género reúna otras condiciones que dificulten su inserción, como la discapacidad o la pertenencia a un colectivo de extranjeros, donde las dificultades de integración, por las barreras lingüísticas, se suman al resto. Es lo que hemos denominado en la primera parte de nuestro estudio “factor de doble vulnerabilidad” o “discriminación múltiple”, si intervienen varios factores.

Es esta conjunción de uno o varios factores añadidos a la condición de víctima de violencia de género lo que nos lleva a concluir, como lo han hecho otros autores, que el colectivo de mujeres víctimas de violencia de género no es homogéneo⁴¹⁶. Por eso, hay determinadas circunstancias que agravan esta vulnerabilidad, como la condición de inmigrante o la discapacidad. Es por ello que la búsqueda de políticas activas de empleo, programas de inserción o de fomento del empleo, que reúnan estas características no puede considerarse frecuente, lo que no ocurre en otros ordenamientos jurídicos⁴¹⁷. Cierto es también que la norma no ha prestado suficiente atención a estos aspectos combinados, si bien, es posible encontrar una conjunción de diferentes programas basados en estos cuatro factores, que se señalan como de especial vulnerabilidad: la violencia de género, la inmigración, discapacidad o el entorno rural⁴¹⁸.

a)La protección de las mujeres como colectivo vulnerable: el enfoque de género en las políticas de empleo.

La Ley Orgánica de Igualdad prevé el desarrollo de políticas activas “para favorecer la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo”, “potenciando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado de trabajo mediante su posible consideración como grupo prioritario de las políticas activas de empleo”⁴¹⁹. Permitiendo, así, incentivar, desde el punto de vista económico, la incorporación al mercado de trabajo de las mujeres, así como el mantenimiento de sus empleos. Por tanto, podemos afirmar que las políticas activas de empleo se sustentan sobre este principio de igualdad reconocido en la LOI, pero también en el marco constitucional y comunitario⁴²⁰.

Fue a partir de esta Ley Orgánica cuando podemos hablar de una protección integral de la mujer en el mercado de trabajo, no sólo en lo que se refiere a condiciones de trabajo, sino también en otros aspectos relacionados con la gobernabilidad de las sociedades mercantiles, porque también esta Ley regula la integración de la mujer en puestos directivos de las empresas o en los consejos de administración de las sociedades mercantiles. Obligando a las empresas a negociar con la representación de los trabajadores planes de igualdad que garanticen la lucha por la igualdad y no discriminación de las mujeres en las empresas.

Tradicionalmente, el desempleo femenino ha venido siendo muy superior al masculino. Por ello, la protección del empleo femenino ha estado siempre presente en las acciones comunitarias para el empleo – p.e. en la Estrategia Europea del Empleo, desde sus inicios en 1997 – y en las políticas de empleo nacionales. Sin embargo, podemos comprobar cómo, tras la crisis económica de 2008, estas cifras se fueron desdibujando, afectando fuertemente al desempleo masculino421 y acercando cada vez más estas cifras de desempleo. Aún así, como hemos podido observar en el apartado anterior, nuestro mercado sigue ofreciendo tasas de actividad y de empleo menores para las mujeres que para los hombres, siendo las tasas de desempleo femenino mayores que las del masculino. En la actualidad, la tasa de actividad femenina es del 50,05%, frente al 61,35% de los hombres, y la tasa de paro femenino representa el 16,72 %, frente al 14,13 % de paro masculino. Esta diferencia afecta también a la tasa de temporalidad, como hemos podido comprobar y, por ende, a la precariedad en el empleo.

Esta diferencia y desventaja del empleo femenino ha servido para justificar la necesidad de elaborar políticas activas de empleo dirigidas a las mujeres. Aunque también podemos constatar que el colectivo de mujeres, como colectivo con prioridad de atención en las políticas activas de empleo, ha ido perdiendo protagonismo, para dejar paso a otros colectivos, como, por ejemplo, los jóvenes⁴²². Tendencia que también tiene su origen en las recomendaciones de políticas de empleo de la Unión Europea⁴²³.

En línea con esta idea, la Disposición Transitoria Tercera de la Ley de Empleo establece, en relación con las políticas activas de empleo dirigidas a mujeres, que los poderes públicos deberán organizar la gestión de estas políticas de forma que “el colectivo femenino se beneficie de la aplicación de tales políticas en una proporción equivalente a su peso en el colectivo de los desempleados”. Esto implicará que las políticas activas dirigidas a mujeres dependerán de su situación en el mercado de trabajo, pudiendo perder peso específico en relación con otros colectivos con mayores necesidades de integración en el mercado de trabajo. De ahí que la garantía que ofrece la existencia de Leyes específicas de protección de este colectivo, como la Ley Orgánica de Igualdad (LOI) o la Ley Orgánica de Protección Integral contra la Violencia de Género (LOVG), sea de vital importancia para asegurar la continuidad de estas políticas de protección e integración en el mercado de trabajo.

Las políticas de protección de la mujer en el mercado de trabajo, recogidas, como veremos en diversos textos legales, contribuyen a la mejora de la accesibilidad, la integración en el mercado de trabajo y el mantenimiento del empleo para las mujeres. Se trata de medidas dirigidas a proteger a este colectivo frente a acciones, prácticas o decisiones discriminatorias, directas o indirectas, en las empresas; pero también a otorgar flexibilidad a las relaciones laborales permitir, de este modo, el mantenimiento del puesto de trabajo, sin tener que abandonar el mercado de trabajo por razones de conciliación de la vida familiar y laboral. A todas estas medidas podemos añadir las recogidas en la negociación colectiva a todos los niveles, incluyendo, por tanto, los Acuerdos de concertación social⁴²⁴.

Consideramos de interés detenernos, en este momento, en el análisis del concepto de discriminación directa e indirecta, tal y como lo recoge la LOI. Esta norma regula la prohibición de discriminación directa, aplicable, por tanto, también en el empleo por razón de sexo, definiéndola como “la situación en que se encuentre una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable”. Extendiendo esta prohibición a la denominada “discriminación indirecta por razón de sexo”, definida como “la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro”; con la excepción de que “dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesario y adecuados”. Admitiendo, de este modo, en línea con la doctrina del Tribunal Constitucional, el trato desigual ante situaciones diferentes y, en línea con las políticas de empleo, las denominadas “acciones positivas”⁴²⁵. Siempre que exista una razón justificada de carácter objetiva y que cumpla el principio de proporcionalidad⁴²⁶.

Por otro lado, en relación con las medidas legislativas que favorecen el mantenimiento del empleo de la mujer, aunque hemos avanzado mucho en el aspecto de la corresponsabilidad en la vida familiar, aún hoy en día podemos afirmar que las medidas de conciliación siguen beneficiando más a las mujeres, aunque también tienen su incidencia en los nuevos modelos familiares monoparentales, sustentados, en su mayoría, por mujeres. Si bien, en este caso, como ha afirmado algún autor, no se trata de políticas dirigidas a ningún colectivo en particular, sino más bien con repercusión en algún colectivo⁴²⁷. Desde esta perspectiva, la institución reformada que más ha podido estar influyendo en el empleo femenino es el trabajo a tiempo parcial⁴²⁸.

Podemos advertir, como tendremos ocasión de analizar en el presente estudio, que los instrumentos de fomento y garantía de inserción laboral de las mujeres son muchos. A las medidas relacionadas, como hemos mencionado con la flexibilidad en el contrato y organización del tiempo de trabajo, por ejemplo, o dirigidas a la conciliación de la vida familiar y laboral, hemos de unir las que se dirigen a bonificar la contratación de este colectivo. Y no podemos olvidar la protección que el ordenamiento jurídico-laboral despliega sobre la situación de maternidad de la mujer trabajadora.

Es posible advertir, no obstante, que hace tiempo que las políticas activas de empleo dirigidas a incentivar la contratación de las mujeres a través de beneficios económicos dirigidos a las empresas, han sufrido una importante transformación. Estas bonificaciones en la contratación actualmente no se dirigen al colectivo femenino en general, sino a aquellos sectores del empleo femenino con mayores dificultades, como las mujeres jóvenes, las mayores de 45 años o las víctimas de violencia de género, con discapacidad, en situación de maternidad o inmigrantes⁴²⁹, con la única excepción de las bonificaciones aplicables a la conversión del contrato temporal en indefinido, que sí está dirigido al colectivo de mujeres en general.

No obstante, hemos de reconocer que esta selección de colectivos específicos dentro del colectivo de mujeres permite llegar con mayor intensidad a las verdaderas necesidades del mercado de trabajo. En particular, se trata de una política más dinámica, que se dirige a aquellos colectivos que presentan más dificultad en el acceso y mantenimiento del empleo; y permite, a su vez, combinar diferentes factores en las políticas activas de empleo.

b) La condición de inmigrante como factor de vulnerabilidad y su protección en las políticas activas de empleo

La condición de inmigrante constituye un factor de vulnerabilidad, no sólo en el acceso al empleo, sino también de cara a su integración social. El empleo, como hemos advertido en relación con otros colectivos vulnerables se considera un instrumento adecuado para lograr la independencia económica, el bienestar de las personas y, por tanto, su integración social y realización personal. Sin embargo, hemos de distinguir dos tipos de trabajadores extranjeros y diferentes tratamientos, por tanto, diferente factor de vulnerabilidad. Conforme a los datos ofrecidos por el Observatorio Permanente de la Inmigración, el número de extranjeros con certificado de registro o tarjeta de residencia en vigor a 30 de junio de 2020 asciende a 5.801.946. La clasificación, según el tipo de régimen jurídico que se aplica a cada extranjero, sitúa al 60,3% (3.501.088) de los extranjeros en Régimen de Libre Circulación UE y al 39,7% (2.300.858) en Régimen General, es decir, extranjeros de terceros países. Se registra una variación semestral de 138.598 residentes, 2,4% en términos relativos, por lo que se ha producido un incremento de extranjeros procedentes de terceros países de 72.544 residentes (3,3%) y de 66.054 en Régimen de Libre Circulación UE (1,9%)^430. También indica el estudio que el 47,9 % de los extranjeros residentes son mujeres⁴³¹.

Las razones del fenómeno migratorio son muy variadas, pero una gran parte se fundamenta en la búsqueda de una vida mejor, mejores condiciones de vida y trabajo⁴³² y no siempre este fenómeno afecta por igual a todos los trabajadores extranjeros.

Como hemos podido constatar, los niveles de desempleo afectan aún más al colectivo de trabajadores extranjeros que a los españoles. La tasa de desempleo de la población extranjera en España representa un 19 %, frente al 14 % de la población española⁴³³. También podemos constatar que este desempleo afecta más a las mujeres inmigrantes que a los hombres. En la tabla número 4 del apartado anterior pudimos observar cómo la tasa de desempleo para mujeres extranjeras de entre 15 y 64 años representa actualmente casi un 25%, frente al 15% que representa el desempleo de mujeres de nacionalidad española. No obstante, es fácilmente constatable esta superioridad de la tasa de desempleo en las mujeres de nacionalidad extranjera frente a las autóctonas⁴³⁴. Y es que, a la existencia de un factor de vulnerabilidad como es el género, se une una circunstancia social, la de inmigrante, que agrava la situación de este colectivo, haciéndolo doblemente vulnerable, por lo que precisa de una mayor tutela en el mercado de trabajo⁴³⁵.

Los sectores donde se concentra más mano de obra extranjera son la agricultura (21% de los ocupados en el sector) y el sector servicios (17%). Por lo que podemos decir que las condiciones laborales son más precarias en términos de temporalidad, rotación, parcialidad y condiciones de trabajo en general⁴³⁶. También encontramos una representación de este colectivo en la construcción (16%) y, en menor medida, en la industria (9%).

Más alarmantes son los datos de la economía informal. Según los daos de la EMI, en 2015, el índice de ocupación formal de las mujeres in[1]migrantes era del 48% mientras que un 14% estaban ocupadas “informalmente”, es decir, sin contrato ni alta en la Seguridad Social. El 38% restante, en situación de desempleo⁴³⁷.

La política de inmigración en España es reflejo de la política europea y ha quedado plasmada en la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, que reconoce los derechos y libertades de los extranjeros en España y que pretende su plena integración social y laboral, reconociendo, en desarrollo del artículo 13 de la Constitución Española, a los extranjeros extracomunitarios las libertades públicas garantizadas por la Constitución y desarrolladas por esta Ley. Aunque hemos de advertir que esta norma sólo se refiere a aquellos inmigrantes que se encuentren en situación legal, es decir, con permiso de residencia y autorización para trabajar, en su caso. En esta norma se prevé la elaboración de un Plan Estratégico de Inmigración, ahora denominado Plan Estratégico de Ciudadanía e Integración, que tenga como objetivo “la plena integración de los extranjeros en la sociedad española, en un marco de convivencia de identidades y culturas diversas sin más límite que el respeto a la Constitución y la ley” (art. 2 ter LOEX). Según la página web del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, se está trabajando en un nuevo Plan que “retome la estela de los anteriores (PECI 2007-2010 y PECI 2011-2014) y cuyos principios rectores serán los de igualdad, ciudadanía, interculturalidad e inclusión”. Este Plan deberá incluir programas de acción bienales para reforzar la integración social de los inmigrantes438. Y el Plan de Atención y Prevención de la Violencia de Género en la Población Extranjera Inmigrante (2009-2012) mencionaba la necesidad de establecer un Protocolo de actuación y prevención de violencia de género en aquellos ámbitos geográficos en los que se produzcan afluencias temporales de población extranjera por motivos laborales.

Conforme a la LOEX, los extranjeros gozarán en España de los derechos y libertades reconocidos en el Título I de la Constitución “en condiciones de igualdad” con los españoles. Por tanto, una vez se encuentren legalmente en España, podrán beneficiarse de los mismos derechos en el acceso al empleo que los trabajadores españoles. Razón por la que hemos señalado que no existen políticas de empleo específicas para estos colectivos, sino planes de integración.

Pero la política de empleo española tiende a proteger a los demandantes de empleo y trabajadores nacionales frente a los extranjeros, esto hace que exista una preferencia clara en el acceso al empleo de los trabajadores nacionales frente a los extranjeros439, con excepción de los ciudadanos pertenecientes a la Unión Europea, para los que se reconoce libertad de circulación y están equiparados plenamente a los nacionales a efectos de acceso al mercado de trabajo⁴⁴⁰. Los extranjeros extracomunitarios, para poder ejercer una actividad remunerada por cuenta propia o ajena, precisan una autorización administrativa –un visado de residencia y trabajo– que le habilitará para la entrada y estancia en España durante un período de tiempo determinado (art. 25 bis LOEX). Y esta autorización se condiciona a la situación nacional de empleo (artículo 38 LOEX), factor que constituye una desventaja para el colectivo al que nos estamos refiriendo, aunque, una vez integrados legalmente en el mercado de trabajo, la equiparación con los trabajadores nacionales españoles es absoluta.

En relación con las mujeres trabajadoras que reúnen la condición de inmigrantes podemos advertir desde el inicio de nuestro trabajo que el marco legislativo resulta, a la vista de la realidad que percibimos, absolutamente insuficiente para lograr los objetivos de igualdad y no discriminación propuestos. Podemos afirmar que en el colectivo de mujeres trabajadoras inmigrantes se mezclan situaciones de precariedad laboral, exclusión social, explotación y discriminación por razón de género y nacionalidad⁴⁴¹. Además, es bastante común encontrar en el colectivo de mujeres trabajadoras inmigrantes otros factores que les hacen vulnerables en el mercado de trabajo. Factores que determinan una causa de discriminación múltiple. A la condición de mujer e inmigrante pueden unirse también otras causas de discriminación como la pertenencia a una minoría étnica o religiosa, la edad, la orientación sexual o la discapacidad o enfermedad crónica⁴⁴².

No obstante, nada impide que el colectivo de mujeres inmigrantes pueda beneficiarse de las políticas e instrumentos dirigidos a otros colectivos vulnerables, como discapacitados o víctimas de violencia de género, si concurren en ellas estas circunstancias⁴⁴³. Pero, sería más interesante realizar acciones integrales que les protejan frente a esta discriminación múltiple.

Una de las medidas que persigue la protección integral de las mujeres trabajadoras inmigrantes la encontramos en el artículo 31 bis de la LOEX, en relación con la obtención de estas autorizaciones administrativas de residencia y trabajo, cuando a estos factores se une la condición de ser víctima de violencia de género. Estas mujeres, en base a este precepto, tendrán garantizados los derechos reconocidos en la LOVG, cualquiera que sea su situación administrativa, así como las medidas de protección y seguridad establecidas en la legislación vigente. Lo que les permite el acceso a los beneficios de las políticas activas de empleo y otras medidas laborales recogidas en la LOVG. El procedimiento administrativo para ellas se simplifica de modo que, si en el momento de denunciar la situación de violencia de género, se pusiera de manifiesto su situación irregular, la norma establece que no se incoará expediente administrativo sancionador, quedando suspendido, si se hubiese iniciado. También, en caso de orden de expulsión o devolución, eventualmente acordadas, éstas se suspenderán también. En ese momento, la mujer extranjera podrá solicitar una autorización de residencia y trabajo por circunstancias excepcionales. Para ello, la Ley precisa que se hubiera dictado una orden de protección a su favor o, en su defecto, informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de violencia de género⁴⁴⁴. Si bien, esta autorización no se resolverá hasta que el procedimiento penal haya concluido.

Una vez concluido el mismo, cuando exista sentencia condenatoria o resolución judicial de la que se deduzca que la mujer ha sido víctima de violencia de género, incluido el archivo de la causa por encontrarse el imputado en paradero desconocido o el sobreseimiento provisional por expulsión del denunciado, se notificará a la interesada la concesión de las autorizaciones solicitadas. Y, si no las hubiera solicitado, se le informará de la posibilidad de concedérselas, otorgándole un plazo para su solicitud.

En cambio, si del procedimiento penal no se puede concluir la existencia de situación de violencia de género, la norma indica que “se incoará el expediente administrativo sancionador por infracción del artículo 53.1 a) o se continuará, en el supuesto de que se hubiera suspendido inicialmente”.

Esta regulación se introdujo con la intención de proteger a aquellas mujeres extranjeras víctimas de violencia de género que, en situación irregular, tenían miedo de denunciar por las consecuencias sancionadoras, incluida la expulsión, que pudiera tener el conocimiento por las autoridades de su situación administrativa.

No obstante, toda esta regulación no impide que, aún hoy, existan situaciones de vulnerabilidad del colectivo de trabajadoras inmigran[1]tes cuando se insertan en el mercado de trabajo. Este colectivo suele concentrarse en lo que podemos denominar “nichos de empleo” ciertamente de menor cualificación⁴⁴⁵ o, simplemente, que no requieren cualificación alguna, generando por tanto niveles de precarización superiores y bajos salarios. Además, la alta temporalidad y rotación en los puestos de trabajo que ocupan también favorece la precarización del empleo y dificulta la integración de este colectivo⁴⁴⁶, haciendo que la destrucción de empleo ante situaciones de crisis económica les afecte especialmente⁴⁴⁷. Y son precisamente estos factores los que les hacen acreedoras de una protección integral, no sólo para lograr su inserción en el mercado de trabajo en igualdad de condiciones, sino por el peligro que supone para ellas la posibilidad de caer en manos de las redes ilegales que potencian actividades que se desarrollan en el ámbito de la economía informal o sumergida, muchas de ellas relacionadas con la labor de empleadas de hogar y cuidado de personas dependientes, o, con un carácter más grave, con la prostitución⁴⁴⁸. Y es precisamente en estos ámbitos, como hemos podido ver en nuestro estudio, donde se crea el “caldo de cultivo” que propicia la violencia de género.

En esta línea de razonamiento, el artículo 32.4 de la LOVG, en relación con la actuación de las Administraciones Públicas y las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, indica que “se considerará de forma especial la situación de las mujeres que, por sus circunstancias personales y sociales pueden tener mayor riesgo de sufrir la violencia de género o mayores dificultades para acceder a los servicios previstos en esta Ley, tales como las pertenecientes a minorías, las inmigrantes, las que se encuentren en situación de exclusión social o las mujeres con discapacidad”. Constatando de este modo la propia Ley que el colectivo de mujeres inmigrantes es especialmente vulnerable y susceptible de sufrir violencia de género.

Para algunos autores, la prostitución constituye una forma más de violencia de género⁴⁴⁹, aunque no coincide esta consideración de la actividad con la más reciente jurisprudencia, que, sin llegar a legitimar esta actividad, ofrece una “salida” para que la denominada “actividad de alterne” sea considerada una actividad acreedora de protección social⁴⁵⁰. Es claro que esta actividad de alterne se considera relación laboral, siempre que concurran las notas de laboralidad establecidas en el artículo 1º del ET; y siempre que no conlleve la actividad de prostitución, que sí se considera actividad ilegal desde el punto de vista laboral, sin perjuicio de su consideración como actividad delictiva, si cumple los requisitos de tipicidad establecidos en el Código Penal⁴⁵¹.

Y a esto debemos añadir la diferencia que, desde el punto de vista de la legislación española, existe entre extranjeros que ingresan legalmente en España y quienes lo hacen de forma ilegal, cuya vulnerabilidad, se puede constatar, es aún mayor, especialmente dentro del colectivo de víctimas de violencia de género.

Finalmente, hay autores que han llamado la atención sobre la imagen negativa de estas personas, en cuanto que son considerados, debido a su regulación, colectivos “peligrosos” para el equilibrio del “Estado del Bienestar”⁴⁵², prejuicios sociales, en definitiva, que marcan a estos colectivos y que se deben corregir con políticas educativas.

c) La discapacidad como factor de vulnerabilidad.

Podemos decir que la discapacidad es un factor de discriminación en el empleo tradicional, en el sentido en que ha constituido siempre una causa de discriminación en el acceso al empleo⁴⁵³. En la actualidad, la dificultad en la inserción sociolaboral de este colectivo de trabajadores vulnerables se atenúa bastante gracias a la atención particular que les presta nuestra legislación sobre el empleo. Así, como hemos podido constatar, la Ley de Empleo contempla las personas con discapacidad entre los colectivos con mayor vulnerabilidad, acreedores de una actuación específica para lograr su integración en el mercado de trabajo en condiciones de igualdad (art. 30 LE). Sin embargo, es necesario destacar la evolución que han sufrido estas políticas de intervención en el colectivo de personas con discapacidad, que han pasado de ser fundamentalmente asistenciales a la existencia de políticas de activación para el empleo⁴⁵⁴.

En relación con el marco jurídico de protección de la discapacidad como factor de vulnerabilidad en el acceso al mercado de trabajo, ya hemos tenido ocasión de mencionar en la primera parte de nuestro estudio el compromiso adoptado por España, al ratificar la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de 2006, de Naciones Unidas, sobre la necesidad de considerar, en todas las políticas y programas, la protección y promoción de los derechos humanos de las personas con discapacidad; lo que afecta a los programas de protección frente al desempleo o de integración laboral de este colectivo. También asume el Estado español la obligación de garantizar el derecho de este colectivo a trabajar en igualdad de condiciones que los demás, “adoptando las medidas pertinentes y los ajustes razonables” (art. 27). Podemos advertir en la Convención el abandono del modelo proteccionista o “paternalista” por un modelo de “igualdad plena en la diferencia”⁴⁵⁵, lo que se refleja también en nuestro ordenamiento interno.

Por su parte, en nuestro ordenamiento interno, el marco constitucional también recoge el compromiso de protección de las personas con discapacidad a través del mandato dirigido a los poderes públicos en el artículo 49 de la Constitución Española, para realizar una política de “previsión, tratamiento, rehabilitación e integración” de las personas con discapacidad, ofreciéndoles una “atención especializada” y “amparándoles” en el disfrute de los derechos constitucionales en igualdad de condiciones que el resto de los ciudadanos. Este precepto consagra, por tanto, la igualdad y no discriminación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo.

La Ley de Empleo, como ya hemos tenido ocasión de comentar incluye a estas personas entre los colectivos vulnerables y por tanto “prioritarios”, en relación con las políticas activas de empleo, lo que refleja el cambio en la forma de tratar la activación para el empleo de las personas con discapacidad, de una política asistencialista o de subsidios a un política que pone el acento en la integración plena de estas en el mercado de trabajo a través de la eliminación o atenuación de las principales barreras⁴⁵⁶.

No podemos olvidar que la tasa de actividad de las personas con discapacidad en nuestro país, según el INE457, se sitúa 43,1 puntos por debajo de la tasa general de actividad para personas que carecen de esta característica. Lo que manifiesta que, a pesar de los cambios normativos, aún no se ha producido esa integración plena de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo. En 2018, el 34,5% de las personas con discapacidad oficialmente reconocida eran activos, 0,5 puntos menos que en 2017. La tasa de empleo de las personas con discapacidad fue en 2018 del 25,8% (65,9% para las personas sin discapacidad). De los ocupados, el 88,7% eran asalariados y el 73,3% tenía contrato indefinido. Además, hay mayor presencia entre la población ocupada de hombres (53,5%) que de mujeres (46,5 %).

Esto implica que, si unimos varios factores de vulnerabilidad como la condición de mujer, discapacitada y víctima de violencia de género, observaremos que la presencia de estas mujeres en el mercado de trabajo se reducirá aún más.

Es el Texto Refundido de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, (LGPDIS, en adelante), el que se ocupa de regular las garantías de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo. En concreto, regula la obligación de garantizar la igualdad de oportunidades, la no discriminación y la accesibilidad universal en el empleo [art. 5. h) LGPDIS]. Propone para este colectivo una “atención integral”, entendiendo por tal “los procesos o cualquier otra medida de intervención dirigidos a que las personas con discapacidad adquieran su máximo nivel de desarrollo y autonomía personal, y a lograr y mantener su máxima independencia… así como la obtención de un empleo adecuado” (art. 13). Como vemos, el concepto de “atención integral” se instala ya en la normativa de protección de las personas con discapacidad, promoviendo un cambio de modelo para avanzar hacia un mercado de trabajo “inclusivo” que garantice, no sólo el acceso de estas personas en condiciones de igualdad, sino el disfrute de un empleo de calidad y de condiciones de trabajo dignas. Es decir, la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad en las empresas, como parte fundamental de la política de integración de estas personas.

Si nos centramos en la política de empleo, la Ley adopta como eje central, la integración de las personas con discapacidad en el denominado empleo “ordinario”, favoreciendo su inserción laboral en las empresas en igualdad de condiciones que el resto de los trabajadores. Dentro de las actividades de apoyo a la actividad profesional de las personas con discapacidad, la LGPDIS incluye la orientación profesional, la formación, readaptación y recualificación profesional, así como la habilitación o rehabilitación médico-funcional para el desarrollo de capacidades profesionales que faciliten el mejor desempeño del puesto de trabajo (art. 17). Pero también el apoyo para el acceso al empleo en condiciones de igualdad y, como no podía ser de otro modo, el apoyo para el acceso a la actividad por cuenta propia (art. 35).

Más concretamente, el artículo 37 determina que la política de empleo deberá dirigirse a “aumentar las tasas de actividad y de ocupación e inserción laboral de las personas con discapacidad, así como mejorar la calidad del empleo y dignificar sus condiciones de trabajo, combatiendo activamente su discriminación”. Distingue tres tipos de empleo para las personas con discapacidad:

– El empleo “ordinario”, en las empresas y administraciones públicas.

– El empleo “protegido”, en centros especiales de empleo y en enclaves laborales.

– El empleo autónomo.

De este modo, las políticas activas de empleo que se dirijan al colectivo de personas con discapacidad deberán comprender:

1.- Orientación profesional, de acuerdo con las capacidades de la persona.

2.- Formación adecuada que permita una cualificación profesional adecuada para el desempeño de una profesión.

3.- Mantenimiento de medidas de acción positiva⁴⁵⁸, mientras persista la diferencia en la inserción laboral con el resto de las personas trabajadoras⁴⁵⁹.

4.- Incentivos económicos para la generación de empleo de las personas con discapacidad en las empresas, que podrán consistir en incentivos a la contratación⁴⁶⁰ o a la adaptación de los puestos de trabajo y eliminación de las barreras que dificulten su acceso, movilidad, comunicación o comprensión.

5.- Fomento del trabajo autónomo, a través de la formación y la bonificación de cuota de la Seguridad Social.

Por lo que se refiere a los Servicios Públicos de Empleo, la LGPDIS otorga a estos un papel protagonista, debiendo confeccionar un registro de trabajadores con discapacidad demandantes de empleo. Además, deberán llevar a cabo, directamente o a través de entidades colaboradoras, junto con las agencias de colocación, “la orientación y colocación en igualdad de condiciones de las personas con discapacidad que se encuentren en situación de búsqueda de empleo”.

Uno de los problemas que plantea la política de empleo basada en el denominado “empleo protegido” a través de centros especiales de empleo es precisamente el relativo al mantenimiento del empleo, pues dificulta en gran medida el tránsito desde los centros especiales de empleo al denominado empleo ordinario en las empresas o administraciones públicas. Para ello, el artículo 46 de la LGPDIS se refiere a los “enclaves laborales”, cuyo objetivo es facilitar la transición al empleo ordinario de las personas trabajadoras con discapacidad con especiales dificultades para el acceso al mismo, se pueden constituir enclaves laborales, cuyas características y condiciones se establecen reglamentariamente⁴⁶¹.

d) La edad como factor de vulnerabilidad

Tanto la edad avanzada como la juventud o inexperiencia en el mercado laboral constituyen factores de vulnerabilidad y generan el riesgo de precarizar la relación laboral. Por ello, también la Ley de Empleo sitúa a estos colectivos (jóvenes y mayores de 45 años) como colectivos prioritarios en las políticas activas de empleo. En el caso de las mujeres, el rango de mujeres jóvenes para las políticas activas de empleo se amplía en ocasiones hasta los 35 años, mientras que en los hombres hasta los 30.

Ya hemos analizado en el apartado primero de nuestro estudio que las mujeres víctimas de violencia de género se concentran en las edades comprendidas entre 21 y 50 años, por lo que se trata de un colectivo nada homogéneo en relación con las necesidades para su inserción en el mercado de trabajo. Sectores de edad que coinciden con la vulnerabilidad atribuida al factor edad, es decir, menores de 35 y mayores de 45. Sin duda, más afectados por el paro de larga de duración que los jóvenes. La incidencia de este factor según el tiempo de duración en desempleo se sitúa en el 35% en los adultos, frente al 18,7 % sobre el total de parados jóvenes de 16 a 24 años⁴⁶².

Las causas por las que la edad se considera un factor de vulnerabilidad son muy variadas, en el caso de los jóvenes, por ejemplo, se asocia a la inexperiencia, pues suelen ser personas que no adolecen de falta de formación. En cambio, en el caso de las personas de más edad (mayores de 45), que podríamos denominar trabajadores maduros, las causas son precisamente las contrarias, no suele faltar la experiencia, pero sí se atribuyen a estos trabajadores falta de adaptación, de reciclaje profesional, encarecimiento de los costes laborales, cargas familiares y mayor propensión a las bajas laborales y al absentismo⁴⁶³.

La normativa comunitaria ha elaborado también bastantes documentos dirigidos a orientar a los Estados Miembros en las políticas dirigidas tanto a los jóvenes como a los trabajadores maduros. Así, la Estrategia Europea 2020, marcó como objetivos integrar en el mercado de trabajo el 75% de las personas entre 26 y 64 años, reducir la tasa de abandono escolar a menos de un 10% y elevar un 40% el número de personas entre 30 y 34 años que completen estudios superiores464. También la edad es un factor de vulnerabilidad en relación con el mercado de trabajo de corte tradicional, al igual que la discapacidad. Las medidas de intervención dirigidas tanto a jóvenes como a trabajadores de más edad podemos encontrarlas en la normativa de empleo desde los años 80, primando, en su mayor parte, las medidas consistentes en incentivos económicos a la contratación.

Por lo que se refiere a los trabajadores maduros, según datos del SEPE⁴⁶⁵, a finales de diciembre de 2019, los trabajadores mayores de 45 años afiliados y en alta en la Seguridad Social representaban el 46,33 % del total de los trabajadores del sistema. Una tendencia de afiliación que se ha ido incrementando en los últimos diez años (en 2010 representaban el 37,69 % del total). En la distribución por edad, el tramo mayoritario es el de aquellos que tienen entre 45 y 49 años, siendo el menor el de aquellos de edad superior a los 59 años. En la distribución por sexo, hay un 46,34 % de mujeres (un total de 4.135.577 mujeres mayores de 45 años, de las que más de la mitad se encuentran en las edades comprendidas entre 45 y 54 años), frente al 53,66 % de hombres (4. 789.287).

En cuanto a la distribución por regímenes de la Seguridad Social, el 70,95 % de los trabajadores mayores de 45 años se encuadra en el Régimen General. Siendo así que, a finales de 2019, los trabajadores autónomos mayores de 45 años representaban el 58,85 % del total de afiliación en dicho régimen especial. Registrando el Observatorio de las Ocupaciones del SEPE un incremento progresivo en los últimos diez años del peso de los trabajadores autónomos mayores de 45 años dentro de este régimen especial. En el caso de los trabajadores autónomos la comparativa entre hombres y mujeres arroja un saldo positivo para los hombres, casi dos de cada tres afiliados autónomos del colectivo de mayores de 45 años son hombres (64,87 %). No obstante, señala es Informe que el incremento interanual de las mujeres autónomas del colectivo (3,23 %) es superior al de los hombres autónomos del mismo (2,48 %).

Del número total de contratos registrados en el SEPE en 2019, el 25,72 % corresponde a trabajadores mayores de 45 años, continuando la tendencia ascendente de los últimos 10 años. La distribución por sexo muestra que el 44,37 % de los contratos se concierta con mujeres y el restante 55,63 % con hombres. Proporción muy semejante a la que se registra en el conjunto del mercado de trabajo español, donde las mujeres formalizaron el 45,03 % de los contratos y los hombres el 54,97 %. Destaca además el Informe que, desde el nivel formativo de Grado medio de Formación Profesional en adelante, se contrata a más mujeres que a hombres.

En cuanto a la duración de los contratos, en 2019 los contratos temporales con trabajadores mayores de 45 años representaron el 90,46 %, frente al 9,54 % de contratos indefinidos. De cada cien contratos indefinidos registrados en 2019, veinticinco se concertaron por trabajadores mayores de 45 años. Los contratos más utilizados con este colectivo son el eventual por circunstancias de la producción y el de obra o servicio, seguidos del de interinidad.

Las políticas de empleo dirigidas a las personas maduras han ido evolucionando a lo largo de la historia. En el ámbito comunitario podemos decir que no se trata de una causa de discriminación de las que hemos denominado “tradicional”, sino más bien de un factor “emergente”⁴⁶⁶. Así mientras que el derecho comunitario ha desarrollado otros motivos de discriminación más reconocidos en el ámbito internacional, como el sexo, la raza, la religión, etc., en el ámbito de la edad la normativa europea ha sido más innovadora, si bien, ha respetado y recogido las orientaciones recogidas en la Recomendación nº 162 de la OIT y en la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos467. La Directiva 2000/78, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, prohíbe expresamente la discriminación por razones de edad, al considerar que dicha prohibición “constituye un elemento fundamental para alcanzar los objetivos establecidos por las directrices sobre el empleo y para fomentar la diversidad del mismo”. Las diferencias de trato por razón de edad requieren, según esta Directiva, “disposiciones específicas”, debiendo distinguir las diferencias de trato justificadas, es decir, por motivos objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado laboral y de la formación profesional. Por tanto, la Directiva sí permite la adopción de medidas que vayan dirigidas a “prevenir o compensar las desventajas sufridas por un grupo de personas” en función de su edad, por ejemplo.

En el ordenamiento interno, gran parte de las reformas han ido dirigidas especialmente a los trabajadores de edad. A la necesidad de dar respuesta a los niveles de desempleo, especialmente de los mayores de 45 años, se ha unido la necesidad de conciliar las medidas de política de empleo con la estabilidad presupuestaria del sistema de pensiones. De ahí que, siguiendo las recomendaciones comunitarias, la prolongación de la vida laboral ha sido una de las cuestiones más importantes de cuantas reformas se han realizado en la política de empleo dirigida a este colectivo de trabajadores maduros.

Es posible destacar la asimilación en la Ley 35/2010 de dos colectivos considerados vulnerables, los mayores de 45 años y los parados de larga duración⁴⁶⁸, que puso de manifiesto el principal problema de este colectivo. Los parados de larga duración suponen, según el SEPE, en el ámbito nacional el 38,75 % del total de demandantes parados sin diferenciación de edad, porcentaje que para el colectivo de mayores de 45 años se eleva a un 52,46 %⁴⁶⁹. Para los parados de larga duración se constata un incremento constante hasta 2014, comenzando a descender desde esa fecha hasta 2019.

Otras de las medidas que han marcado la evolución de las políticas activas en este colectivo se refiere a la jubilación de los trabajadores, donde, como hemos dicho, las políticas activas en la actualidad se dirigen más bien hacia la prolongación de la vida laboral y la incentivación de las medidas dirigidas a facilitar la jubilación gradual y flexible; fundamentalmente por razones de sostenibilidad de nuestro sistema de pensiones⁴⁷⁰. Esta línea de actuación viene marcada por la política comunitaria que apuesta por un “envejecimiento activo”.

En el caso de las personas más jóvenes, el factor de vulnerabilidad se centra precisamente en la dificultad de encontrar el primer empleo y en la precariedad laboral a la que se enfrentan. Además de los altos niveles de desempleo que, en nuestro país, prácticamente duplican el del resto de los trabajadores. En España, las políticas educativas fomentan la completa formación de los jóvenes, lo que les hace estar bien preparados en la adquisición de competencias y conocimientos necesarios para el desempeño de los puestos de trabajo; sin embargo, esto contrasta con las escasas ofertas de trabajo que reciben. En el caso de las mujeres, resulta aún más acusada esta dificultad de acceso al mercado por las circunstancias familiares, especialmente en el caso de las mujeres con hijos o en edad de procrear. La alta temporalidad en el empleo es un factor que precariza aún más la relación de trabajo y genera inestabilidad en la vida laboral.

En el Informe Jóvenes y Mercado de Trabajo del Ministerio de Trabajo de junio de este año⁴⁷¹ se pone de manifiesto la situación de empleo y desempleo de los jóvenes en el mercado de trabajo español. Son muchos los Programas y Planes que se han venido adoptando para luchar contra la elevada tasa de desempleo juvenil, tal es el caso del actual Plan de Choque por el Empleo Joven (2019-2021), la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven (2013-2016), la Garantía Juvenil, adoptada siguiendo el Plan Nacional de Implantación de la Garantía Juvenil en España, de diciembre de 2013, financiado por la Unión Europea.

Según la EPA del primer trimestre de 2020, la tasa de empleo de los jóvenes entre 16 y 24 años se sitúa en un 23,2 % y en 39,4 % para los jóvenes entre 16 y 29 años. La tasa de paro es para los primeros del 33.3 %, aunque es 2 puntos inferior a la registrada el pasado año. Es decir, en el primer trimestre de 2020 estaban parados 898.300 jóvenes menores de 30 años, de los que 486.200 tenían entre 16 y 24 años.

En el ámbito del trabajo autónomo, los menores de 30 años representan un 7,6 % de las altas en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. De todos ellos, el 63,7 % son hombres frente al 36,3 % de mujeres. No obstante, el Informe señala que la evolución de la afiliación al RETA de las mujeres desde 2007 presenta un comportamiento favorable, acumulando aumentos sucesivos mientras que entre los hombres ha descendido.

Según el Informe, el nivel formativo también es relevante entre los trabajadores más jóvenes. En éstos el nivel de estudios es determinante para su posición en el mercado de trabajo. Los jóvenes con mayor nivel de cualificación presentan una tasa de empleo relativamente más alta y una tasa de paro más baja⁴⁷². Los jóvenes que no poseen cualificación son más vulnerables ante situaciones adversas como la crisis económica a que nos enfrentamos. Tienen más probabilidades, según el informe, “de caer en situaciones prolongadas de paro de larga duración y menores probabilidades de encontrar un empleo”⁴⁷³.

La tasa de temporalidad, por otro lado, se sitúa en el 67,5 %, aunque sigue una tendencia descendente. En 2018, la contratación temporal concentraba en los jóvenes el 90,75 % del total, mientras que la indefinida sólo significó un 9,25 % sobre el total de los contratos suscritos con jóvenes⁴⁷⁴. En cuanto a la distribución de la contratación por sexos entre los jóvenes, las mujeres representan un 46.61 % y los hombres un 53,39 %, detectándose en mayor medida un aumento de la presencia femenina. El tramo de edad donde más se nota esta evolución es entre los 20 y 29 años. También se concluye que en todas las modalidades de tipo indefinido la contratación masculina es mayor que la femenina.

También se constata que los jóvenes ocupan puestos de trabajo con jornada a tiempo parcial en una proporción sensiblemente superior a la media (39,1 %) y sigue siendo muy superior al 14,5 % del conjunto de la población. Y en la mayoría de los casos, tanto la temporalidad como la jornada parcial son cuestiones involuntarias para ellos.

Dentro de las políticas de contratación de los jóvenes, podemos mencionar los contratos formativos, el contrato en prácticas y el contrato de formación y aprendizaje. El objetivo de estos contratos es favorecer el aprendizaje en el entorno laboral y la adquisición de competencias transversales durante la formación, con la finalidad de mejorar su empleabilidad. En este caso, el informe ofrece datos desagregados por sexos, de forma que las mujeres absorben casi el 49,2 % del total de las nuevas contrataciones del contrato de formación y aprendizaje. La utilización del contrato en prácticas, en cambio, desciende, registrándose un 35,4 % menos de contratos que en el mismo período de 2019, lo que se ha justificado por la crisis sanitaria que atravesamos desde mediados de marzo.

No arrojan estos informes ninguna estadística sobre víctimas de violencia de género, por lo que no es posible tener una visión sobre la incidencia de este otro factor en la empleabilidad de las mujeres jóvenes y maduras. Pero podemos imaginar que, si difícil es lograr la integración en el mercado para las mujeres en esta franja de edad, la condición de víctima de violencia de género, hace que el doble factor de vulnerabilidad ponga de manifiesto la necesidad de otorgar un tratamiento diferenciado a este colectivo.

e) El entorno rural como factor de vulnerabilidad. La protección de la mujer en el ámbito rural en las políticas activas de empleo

El entorno rural también constituye un factor de vulnerabilidad para las trabajadoras que allí se encuentran. Aunque ya hemos tenido ocasión de poner de manifiesto la relación existente entre la violencia de género y el ámbito rural en la primera parte de nuestro estudio, trataremos de centrarnos en este apartado en las medidas de política de empleo dirigidas a este colectivo.

En particular, esta relación entre la violencia de género y el mundo rural se ha vuelto a poner de manifiesto en un reciente Estudio realizado por la Secretaría de Estado de Igualdad y contra la Violencia de Género y la Federación de Asociaciones de Mujeres Rurales (FADEMUR). En dicho Estudio, “Mujeres víctimas de violencia de género en el mundo rural”, se pretende dar cumplimiento a la medida 180 del Pacto de Estado contra la Violencia de Género.

Hemos de partir de la circunstancia de que la presencia de la mujer en el sector de la agricultura, ganadería, silvicultura y pesca es minoritaria aún. Según la Encuesta de Población Activa, en 2015, el número de mujeres trabajando en estos sectores representaba el 25%, frente al 75% de hombres⁴⁷⁵. Según datos de UGT, reflejados en el mismo Estudio, en 2019, el número de mujeres en el sector agrícola desciende a un 22%, siendo la tasa de desempleo femenino un 35% del total del desempleo del sector agrario⁴⁷⁶. Siendo Andalucía la comunidad autónoma con mayor porcentaje de población rural, pero también de desempleo, con una tasa del 60%.

Además, la tasa de temporalidad en el sector es bastante elevada, justificada por el carácter estacional de la actividad. Mientras que la tasa de temporalidad media se sitúa en el 25,1%, sin que se observen apenas diferencias de sexo, en la agricultura la tasa de temporalidad supera el 60%, y es más elevada entre las mujeres que trabajan en la agricultura (74,2%,) que entre los hombres de este sector (58,6 %), de acuerdo con la EPA. Por su parte, la participación de las mujeres en los procesos de toma de decisiones se considera fundamental para eliminar los tradicionales desequilibrios existentes entre hombres y mujeres. Pero en general, la representación política, social y sindical de las mujeres es bastante escasa en este ámbito.

Finalmente, en lo que se refiere al emprendimiento, podemos decir que, según el citado Estudio, “el papel de las mujeres emprendedoras está alcanzando un cada vez mayor protagonismo en la economía rural. En este entorno, el 54% de las personas que deciden emprender un negocio son mujeres, frente a un 46% de hombres, mientras que si hablamos del mundo urbano el porcentaje de mujeres empresarias desciende hasta el 30%, frente al 70% de hombres”. Ciertamente, es un dato bastante esperanzador.

Un aspecto muy interesante a destacar de este Estudio es la referencia a los datos de representatividad de la mujer en el ámbito de la economía social. No podemos olvidar, nos recuerda el documento, la relevancia que la economía social tiene en el ámbito rural, a través de las cooperativas de trabajo asociado, en cuanto instrumentos de generación de empleo. Según el Estudio, “en España existen 11.838 empresas cooperativas de todo tipo que dan trabajo a más de 214.000 personas. De ellas, casi 6.500 son cooperativas de trabajo asociado, dentro de las cuales encontramos el 37,6 % del empleo cooperativo ya que dan trabajo a 80.673 personas. Las mujeres son también las que llevan el mayor peso estas cooperativas ya que el 55,5% de las personas que trabajan en este tipo de cooperativas son mujeres, siendo la creación de cooperativas de trabajo asociado una salida viable a la creación de empleo femenino en el medio rural”⁴⁷⁷.

Uno de los factores de vulnerabilidad más importantes en el ámbito rural, según concluye el citado Estudio, que aqueja este colectivo víctima de violencia de género, es precisamente la dependencia económica de las mujeres respecto de su pareja; por ello la inserción laboral y el emprendimiento de las mujeres en el entorno rural se considera de vital importancia para erradicar la lacra de la violencia de género y propiciar la integración sociolaboral de estas mujeres.

La Ley 45/2007, de 13 de diciembre, para el desarrollo sostenible del medio rural, en su artículo 22, prevé medidas para la creación y mantenimiento del empleo, como el apoyo a la creación de empresas, al autoempleo y al empleo en cooperativas, singularmente en los sectores de actividad económica relacionados con el uso de nuevas tecnologías y con prácticas innovadores en materia medioambiental; el mantenimiento de puestos de trabajo en sectores productivos especialmente significativos en el medio rural y la creación de empleos en sectores emergentes; el fomento de políticas activas para reducir la temporalidad del empleo en el medio rural.

Por su parte, a nivel regional, la normativa autonómica también aborda la promoción de la igualdad de género en el medio rural y pesquero. La Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía, por ejemplo, ya contemplaba el factor del medio rural (y pesquero) como un factor desencadenante de la doble vulnerabilidad de las mujeres trabajadoras⁴⁷⁸, obligando a los poderes públicos en esta Comunidad Autónoma a integrar la perspectiva de género en las actuaciones de desarrollo rural y pesquero y a desarrollar acciones dirigidas a eliminar la discriminación de las mujeres en el medio rural, favoreciendo su incorporación al ámbito laboral. Promocionando esta norma, no sólo el acceso al empleo, sino también el emprendimiento y la integración en la vida social económica de la mujer en el entorno rural y pesquero. Aspecto que podemos encontrar también en otras normas autonómicas⁴⁷⁹.

Por su parte, los diferentes Planes Estratégicos para la promoción de las mujeres en el medio rural también han contribuido a fomentar el emprendimiento y la eliminación de las situaciones de violencia de género. Actualmente, el último Plan que conocemos es el Plan para la promoción de las mujeres del medio rural (2015-2018) elaborado en el marco del Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014- 2016, aprobado por el Consejo de Ministros de 7 de marzo de 2014⁴⁸⁰, comentado en la primera parte de nuestro estudio.

3.3. LOS INSTRUMENTOS DE LAS POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO EN ESPAÑA Y SUS PARTICULARIDADES EN RELACIÓN CON LA VIOLENCIA DE GÉNERO

Como hemos indicado anteriormente, el artículo 40 de la Constitución Española establece los pilares básicos de la política de empleo y sus objetivos de pleno empleo, sin indicar qué instrumentos o fórmulas han de ponerse en práctica, dejando plena libertad al legislador para regular cuáles hayan de ser los mecanismos y las actuaciones que lleven a la consecución de dicho objetivo⁴⁸¹. De este modo, la Ley de Empleo, en su artículo 36, define las políticas de empleo como un “conjunto de servicios y programas de orientación, empleo y formación profesional para el empleo en el ámbito laboral dirigidas a mejorar las posibilidades de acceso al empleo, por cuenta ajena o propia, de las personas desempleadas, al mantenimiento del empleo y a la promoción profesional de las personas ocupadas y al fomento del espíritu empresarial y de la economía social”.

De acuerdo con esta definición debemos detenernos ahora en los instrumentos utilizados para llevar a cabo intervenciones o líneas de actuación dirigidas a los colectivos que acabamos de analizar:

– El Fomento de la contratación a través de la creación de incentivos económicos; es decir, de estímulos económicos directos a la contratación, como bonificaciones, reducciones o exenciones de las cuotas de la Seguridad Social, exenciones fiscales, subvenciones y préstamos.

– La formación e inserción de las personas trabajadoras; es decir, acciones dirigidas a la capacitación, orientación y recualificación de las personas trabajadoras para encontrar una oferta de trabajo.

– El fomento del Emprendimiento, o acciones dirigidas a fomentar la capacidad de emprendimiento o autoempleo y el trabajo por cuenta propia en las personas desempleadas.

– Y, por último, la Intermediación; acciones dirigidas a mejorar y coordinar la actuación de los Servicios Públicos de Empleo, Agencias de colocación y Empresas de Trabajo Temporal, con sus nuevas actividades.

No podemos olvidar que en la protección de las mujeres víctimas de violencia de género se utilizan diversos instrumentos, como tendremos ocasión de exponer, tanto asistenciales como de acceso al mercado de trabajo. Como ya hemos señalado en nuestro estudio, las políticas activas y pasivas deben estar coordinadas, encontrando cada vez más identificación entre muchas de las medidas, lo que dificulta su clasificación como política activa o pasiva. Tal es el caso, por ejemplo, de la Renta Activa de Inserción, que será tratada en el capítulo correspondiente a las políticas pasivas. Veamos, por tanto, cuáles son los instrumentos que podemos encontrar en el ámbito de las políticas activas para la protección de las mujeres víctimas de violencia de género, en general, y con factor de discriminación múltiple, en particular.

Trataremos en primer lugar el papel de los Servicios Públicos de Empleo en cuanto que coordinadores de todo el sistema de políticas activas de empleo.

a)Instrumentos para la intermediación y colocación en el mercado de trabajo: Servicios Públicos de Empleo, Agencias de colocación y Empresas de Trabajo Temporal

La política de colocación se puede definir como el “conjunto de acciones llevadas a cabo o dirigidas por los poderes públicos para hacer posible el objetivo de conseguir un empleo ya sea por cuenta propia o por cuenta ajena”⁴⁸². Por lo que, podemos concluir que la política de colocación no es posible sin la intervención de los poderes públicos.

La Ley de Empleo de 2003 trató de revitalizar el papel de los Servicios Públicos de Empleo mediante una “atención preventiva y personalizada” de los desempleados, bajo el principio de no discriminación, “con especial atención a los colectivos desfavorecidos”⁴⁸³. El Texto Refundido actual (2015) recoge entre los fines del Sistema Nacional de Empleo el de “fortalecer los servicios públicos de empleo y favorecer la colaboración público-privada en la intermediación laboral y el desarrollo de las políticas activas de empleo”. Coincidimos, por tanto, con quienes consideran que la consecución de niveles de empleo adecuados en nuestro país pasa por contar con una red de Servicios Públicos de Empleo eficaz que intervenga en el proceso de colocación y aplicación de las políticas activas y pasivas de empleo. La reforma de los instrumentos de intermediación en España pasa por un reforzamiento del papel de los Servicios Públicos de Empleo, no sólo en lo que se refiere a su modernización y la coordinación entre ellos, sino también en una mayor presencia en el mercado de trabajo, reforzando su papel de agentes de la intermediación. Pero también el proceso reformista en nuestro país, en línea con las exigencias de la Unión Europea, se dirige a otorgar más protagonismo a los agentes privados de la intermediación, por dos razones fundamentalmente, lograr ahorrar costes a la Administración Pública en situaciones como la actual de crisis económica y conseguir un modelo de colocación más eficaz y competitivo a través de la utilización de las empresas privadas y agencias sin ánimo de lucro⁴⁸⁴. Ejemplos de colaboración entre los Servicios Públicos de Empleo y las empresas privadas los podemos encontrar en algunas comunidades autónomas⁴⁸⁵.

Así, entre los principios de organización y funcionamiento del Sistema Nacional de Empleo, la LE recoge que “los Servicios Públicos de Empleo son los responsables de asumir la ejecución de las políticas activas de empleo, sin perjuicio de que puedan establecerse instrumentos de colaboración con otras entidades, que actuarán bajo su coordinación”. Dichas entidades también deberán respetar, en todo caso, los principios de igualdad y no discriminación (art. 13 LE). Por lo tanto, todos los agentes privados que actúen en el sistema nacional de colocación e intermediación deberán estar coordinados por los Servicios públicos de empleo y respetarán el principio de igualdad y no discriminación en el acceso al empleo.

Por otro lado, la red de Servicios Públicos de Empleo en España debe estar coordinada para garantizar la eficacia de sus servicios. La Ley de Empleo, con el objetivo de coordinar la actuación de todos estos Servicios, creó la denominada “Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo”⁴⁸⁶, dirigida a “garantizar, en todo el Estado, el acceso en condiciones de igualdad a los servicios públicos de empleo y a los servicios prestados por los mismos”, así como la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo de todos los colectivos usuarios de sus servicios. Garantizando, igualmente y, sobre todo, la gratuidad de sus servicios (art, 27 L.E.).

El Reglamento que desarrolla dicha Cartera Común señaló como servicios incluidos en esta Cartera del Sistema Nacional de Empleo los siguientes:

a) Servicio de orientación profesional.

b) Servicio de colocación y de asesoramiento a empresas.

c) Servicio de formación y cualificación para el empleo.

d) Servicio de asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento.

No obstante, se trata de servicios comunes para todos los Servicios Públicos de Empleo, estatal y autonómicos, permitiendo a cada servicio establecer su propia Cartera de servicios, “que incluirá, además de la Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo, aquellos otros servicios complementarios que el servicio público de empleo determine en el ámbito de sus competencias, atendiendo a la evolución de su mercado de trabajo, a las necesidades de las personas y empresas, a las prioridades establecidas en el marco del Sistema Nacional de Empleo y a los recursos disponibles”⁴⁸⁷.

A los Servicios Públicos de Empleo corresponde, según el Real Decreto 1032/2017, el diseño de un “Itinerario sociolaboral, individualizado y realizado por personal especializado”. Por lo cual, conforme al artículo 6 de este reglamento, los Servicios Públicos de Empleo deberán garantizar que los técnicos especializados que atienden a este colectivo tengan la formación necesaria para realizar este acompañamiento tutelado a la mujer en el proceso de inserción sociolaboral. Lo fundamental de este Programa es que deberá hacerse un itinerario individualizado, lo que concuerda con la idea expresada a lo largo de nuestro estudio de que la heterogeneidad de este colectivo justifica la necesidad de estudiar de forma individual las circunstancias en las que se encuentra la mujer víctima de violencia de género y los factores de vulnerabilidad que le afectan. En el caso de que el técnico especializado considere que puede resultar beneficioso para las participantes su inclusión en acciones generales de orientación, como grupos de búsqueda de empleo, talleres de entrevistas, sesiones informativas o de motivación, podría recomendarse su participación en estas acciones colectivas. También recoge el Real Decreto la prioridad de este colectivo para participar en los diferentes programas de políticas activas de empleo.

Corresponde a los Servicios Públicos de Empleo competentes, la determinación de los plazos de presentación de las solicitudes de subvención y la tramitación del procedimiento, así como la resolución, control y pago, en su caso.

Finalmente, indica el Real Decreto que corresponde a los Servicios Públicos de Empleo establecer lo puntos de atención a las víctimas que se recogen en el artículo 4º del mismo, orientados a prestar esta atención personalizada y confidencial de las mujeres víctimas de violencia de género.

Pero, de forma congruente con el respeto al principio de libertad de empresa, la concurrencia en el mercado de trabajo de varios agentes, públicos y privados, que colaboren en la labor de intermediación, nos lleva a considerar las Agencias privadas de colocación y las Empresas de Trabajo Temporal como colaboradores en la gestión de la puesta en contacto de las ofertas de trabajo y la mano de obra, para lograr un servicio eficaz y eficiente a los ciudadanos⁴⁸⁸. Sin que ello suponga, en ningún caso, la pérdida de protagonismo de los Servicios Públicos de  Empleo como coordinadores de la labor de intermediación en el mercado de trabajo⁴⁸⁹.

Las Agencias privadas de colocación, para convertirse en entidades colaboradoras, deberán suscribir un convenio con el Servicio Público de Empleo, que tenga por objeto favorecer la colocación de los demandantes de empleo (art. 34.3 LE). La intermediación que realicen estas agencias deberá garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios, no pudiéndose exigir a éstos ninguna contraprestación por los mismos (art. 34.4 LE).

El papel de las ETT, por su parte, resultó modificado en la Ley 3/2012, que puso de manifiesto la “insuficiencia” de los Servicios Públicos de Empleo en la gestión de la colocación, destacando tasas de penetración en el mercado bastante escasas dentro del total de colocaciones (Exposición de Motivos de la norma). Por ello, apelando al modelo de la Unión Europea, llevó a cabo la reforma del marco regulador de las Empresas de Trabajo Temporal, autorizándolas a operar en el mercado como agencias de colocación. Una reforma bastante profunda que ha reforzado el papel de estas empresas en el ámbito de la intermediación. Proceso de reforma que concluyó la Ley 18/2014, suprimiendo las limitaciones de actuación que suponía el régimen de autorizaciones hasta entonces vigente⁴⁹⁰. Todas estas normas, con los cambios introducidos, fomentaron la cooperación y colaboración público-privada entre los agentes del sistema de intermediación, llegando a protagonizar un interesante cambio en el modelo de la intermediación en el mercado de trabajo⁴⁹¹.

Las ETTs son, por tanto, junto con las Agencias Privadas de Colocación, los agentes colaboradores con los Servicios de Empleo y pueden intervenir en el proceso de intermediación de este colectivo de trabajadoras.

En cualquier caso, todas las entidades colaboradoras en el sistema de colocación español han de respetar el principio de igualdad y no discriminación.

b) Los incentivos a la contratación como instrumento de la intervención en el mercado de trabajo y su relación con las mujeres víctimas de violencia de género

Un aspecto que hemos de considerar en relación con los incentivos a la contratación es que, si bien, es lógico que la tutela antidiscriminatoria del colectivo de mujeres trabajadoras tenga un amplio espectro de protección, dirigiéndose a diferentes aspectos de la vida laboral y social de las mujeres, no lo sería tanto cuando hablamos de acciones positivas. Es decir, la selección de aquellos colectivos más vulnerables o con más dificultades en la integración laboral o en la conservación del empleo, resulta necesaria para poder llevar a cabo, en nuestro caso, una intervención más directa. Es cierto y constatable, como hemos explicado en el apartado anterior de nuestro estudio, que el género, la condición de mujer, ya es un factor de vulnerabilidad en el mercado de trabajo digno de protección; pero también lo es que la legitimidad de las medidas de acción positiva e intervención directa en el mercado de trabajo se refuerza cuando se dirigen a aquellos colectivos que representan algunos factores añadidos de vulnerabilidad⁴⁹².

Como hemos advertido en nuestro estudio, la mayoría de las ayudas e incentivos a la contratación van dirigidos a colectivos específicos de mujeres, sobre todo en los relacionados con la edad, mayores de 45 años, por su consideración de parados de larga duración y las jóvenes menores de 30 años (en algunos programas hasta 35 años) por la alta tasa de desempleo que presentan. Tan sólo en la realización de los contratos indefinidos, encontramos que las bonificaciones se refieren a las mujeres con circunstancias particulares⁴⁹³.

Así, encontramos, por ejemplo, el contrato indefinido para trabajadores que tengan acreditada por la Administración competente la condición de víctima de violencia de género⁴⁹⁴. Se trata de un contrato dirigido a personas que tengan acreditada por la Administración la condición de víctima de violencia de género o víctima de violencia doméstica por parte de algún miembro de la unidad familiar de convivencia. Los contratos objeto de las ayudas podrán realizarse con carácter indefinido, incluida la modalidad de fijos discontinuos, mediante contrataciones a tiempo completo o a tiempo parcial. Y deberán formalizarse por escrito en el modelo que disponga el SEPE.

Las ayudas a este tipo de contratos consistirán en una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social por cada trabajadora contratada víctima de:

– Violencia doméstica: de 70,83 €/mes (850 €/año) durante 4 años.

– Violencia de género: 125 €/mes (1.500€/año) durante 4 años.

También encontramos incentivado el contrato temporal de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o el cambio de centro de trabajo⁴⁹⁵; cuyo incentivo consiste en una bonificación del 100 % de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes durante todo el período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro.

Y, finalmente, también resulta incentivada la contratación temporal en el caso de las mujeres víctimas de violencia de género⁴⁹⁶. Este contrato se dirige a las personas que tengan acreditada por la Administración competente la condición de víctimas de violencia doméstica o de género, igual que hemos descrito para el contrato indefinido. El contrato podrá celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial y habrá de formalizarse por escrito en el modelo que disponga el SEPE. Por lo que se refiere al incentivo económico, cada contrato temporal dará derecho a una bonificación d la cuota empresarial a la Seguridad Social de 50 €/ mes (600 €/año) durante toda la vigencia del contrato.

Y, por supuesto, se incentiva la conversión en indefinido de este tipo de contratos, lo cual dará derecho a una bonificación de 125 €/mes (1.500 €/año durante 4 años).

También las Comunidades Autónomas contemplan algunos incentivos a la contratación de mujeres víctimas de violencia de género dirigidos tanto a entidades locales⁴⁹⁷ como a empresas y entidades sin ánimo de lucro⁴⁹⁸.

c) La Formación para el Empleo como instrumento de las políticas activas de empleo

La formación para el empleo ha ido adquiriendo un papel fundamental como instrumento de la política de empleo. Recogida en nuestra Norma Fundamental como mandato dirigido a los poderes públicos para que fomenten una política que garantice la formación y readaptación profesionales (art. 40.2 CE). Podemos decir que hoy en día constituye uno de los pilares fundamentales de la Política de Empleo en España. Así se recoge en la Ley de Empleo, en cuyo artículo 40 se regula el Sistema Español de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral. Estas medidas no van dirigidas, por tanto, a la creación o fomento del empleo sino más bien a la integración sociolaboral de los colectivos a los que se dirige, y al mantenimiento del empleo.

Este sistema está integrado por programas e instrumentos cuya finalidad se centra en “impulsar y extender ente los empresarios y trabajadores ocupados y desempleados una formación que contribuya al desarrollo personal y profesional de los trabajadores y a su promoción en el trabajo”. Esta formación debe estar orientada a la mejora de la empleabilidad de los trabajadores y la competitividad empresarial y se rige por la Ley Orgánica 5/2002, de las Cualificaciones y la Formación Profesional.

Hemos de considerar, por tanto, que los programas de formación para la inserción laboral de las mujeres víctimas de violencia de género se consideran clave en la atención individualizada que pretende dispensarse a estas mujeres. Y que podemos encontrar dos tipos de programas de formación en función de la situación en la que se encuentre la mujer víctima de violencia de género; si ha trabajado o se encuentra trabajando o si nunca ha trabajado.

El sistema de Formación Profesional en España ha sido reformado recientemente a través del Real Decreto Ley 4/2015, de 22 de marzo, para la reforma urgente del Sistema de Formación Profesional para el Empleo, tratando de orientar este modelo de una forma más eficaz hacia las necesidades reales de la empresa499 e implicando en la planificación de la formación a las empresas, para hacer más eficaz el modelo formativo ocupacional.

Se trata de un modelo compartido entre el Estado y las Comunidades Autónomas que, como veremos, ejercitan sus competencias de ejecución de estas políticas a través de programas específicos y redes de formación coordinadas por los Servicios Públicos de Empleo. Además, las organizaciones empresariales y sindicales más representativas participan en el diseño y planificación de los programas formativos y colaboran en su seguimiento y control. El último Acuerdo de Formación Profesional para el Empleo de 2006 puso de manifiesto la necesidad de coordinar el conjunto del sistema formativo, planificar adecuadamente la formación y vincularla a las necesidades del tejido productivo. Consideran también los agentes sociales de vital importancia la integración de la formación en la negociación colectiva y la mejora de la calidad de la misma.

Uno de los ejes propuestos para la reforma del sistema de formación, recogido en este Acuerdo, es la promoción del acceso universal a la formación, especialmente, de aquellos trabajadores que puedan encontrarse con mayores dificultades, tales como “trabajadores de las PYMES, mujeres, víctimas de violencia de género, mayores de 45 años, trabajadores con baja cualificación y personas con discapacidad”.

Por lo que se refiere a las mujeres víctimas de violencia de género, los programas y planes autonómicos de formación se dividen en: Programas de formación y orientación de las mujeres víctimas de violencia de género⁵⁰⁰, incluidos aquellos dirigidos a mujeres graduadas o postgraduadas universitarias⁵⁰¹. Ayudas económicas a mujeres víctimas de violencia de género que participen en Cursos de Formación Profesional para el Empleo⁵⁰² y becas de estudio⁵⁰³.

– Ayudas económicas a asociaciones y entidades que promuevan la inserción sociolaboral de las mujeres víctimas de violencia de género⁵⁰⁴.

– Redes de Orientación Profesional y mejora de la empleabilidad⁵⁰⁵, como las Unidades de Empleo para Mujeres (UNEM) de Andalucía⁵⁰⁶ o la Red regional de Centros de Atención Especializada para Mujeres Víctimas de Violencia de Género (CAVI) de la Región de Murcia, o la Red de Atención de las Oficinas de Trabajo para mujeres en situación de violencia machista en Cataluña⁵⁰⁷.

– Convenios con empresas o asociaciones empresariales para formación y preparación para el empleo⁵⁰⁸.

d) Fomento del emprendimiento y mantenimiento del empleo autónomo

Otra de los instrumentos fundamentales en las políticas activas de empleo es el fomento del empleo por cuenta propia o autónomo. Este instrumento se introduce en nuestra política de empleo desde los años 80 y se mantiene hasta nuestros días⁵⁰⁹. La formación y la financiación tanto del inicio de la actividad como su mantenimiento, apoyando en el pago de las cuotas a la Seguridad Social, constituyen los principales aspectos de este instrumento, unido al fomento de la economía social. Pero la implantación de estas medidas de fomento del autoempleo ha exigido más bien un cambio de mentalidad, sobre todo ente los más jóvenes, tendentes, mayoritariamente, a elegir el trabajo por cuenta ajena o el empleo público⁵¹⁰.

La Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización persiguió este objetivo, sugiriendo, en su Exposición de Motivos, como uno de sus objetivos centrales la “mejora de la eficacia de las políticas de apoyo institucional al emprendimiento, que abarcan todas aquellas iniciativas públicas que ofrecen servicios de asistencia, información, asesoramiento y fomento de la cultura emprendedora o impulsan la prestación de estos servicios con carácter privado a través de esquemas de colaboración o de la concesión de ayudas o financiación”. Señalando además las dificultades de acceso a la financiación como uno de los mayores problemas a los que se enfrentan las empresas.

Por tanto, las medidas de fomento de emprendimiento se dividirán en medidas formativas, dirigidas a los más jóvenes y centradas, sobre todo, en las instituciones educativas, incluidas las universidades, y las medidas de financiación del inicio y mantenimiento de la actividad empresarial.

Estas medidas las podemos encontrar en muchas Comunidades Autónomas, en las que se prioriza el acceso de las mujeres víctimas de violencia de género, divididas entre ayudas a la financiación de la actividad emprendedora⁵¹¹ y ayudas o programas de apoyo a las iniciativas de estos colectivos de mujeres⁵¹². También encontramos ayudas dirigidas al fomento de la economía social⁵¹³.

e) Otras ayudas económicas para la puesta en práctica de medidas de mantenimiento del empleo

Además de las ayudas económicas directas a mujeres víctimas de violencia de género sin recursos o con especiales dificultades para obtener un empleo, que encontramos en todas las Comunidades Autónomas⁵¹⁴, en cumplimiento de lo establecido en el artículo 27 de la LOVG, y los programas de Rentas Activas de Inserción, que se tratarán en el siguiente epígrafe, podemos destacar en ese punto otro tipo de ayudas económicas que facilitan la conservación del empleo al permitir a la mujer víctima de violencia de género, contar con recursos económicos añadidos para poner en práctica cualesquiera medidas laborales que se regulan en la LOVG como la movilidad geográfica, la reducción de jornada o la suspensión de la relación laboral.

Así, podemos destacar los siguientes tipos de ayudas en las diferentes Comunidades Autónomas:

– Ayudas para facilitar la movilidad geográfica de las trabajadoras⁵¹⁵.

– Ayudas para facilitar el proceso de normalización de la vida personal, familiar y social tras las situaciones de violencia, como alquiler de vivienda y suministros eléctricos⁵¹⁶.

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³⁷⁹ Capítulo elaborado por M. Luisa Pérez Guerrero, salvo el epígrafe 3.4 que ha sido elaborado por Emilia Castellano Burguillo.

³⁸⁰ Vid. RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, M., “Política económica y política de empleo”, en el libro colectivo La política y el Derecho del Empleo en la nueva sociedad del trabajo, MONEREO PÉREZ y MÁRQUEZ PRIETO (Dirs.), Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, 2016, pág. 64.

³⁸¹ Vid. en este sentido CAVAS MARTÍNEZ, F., “Política de empleo como responsabilidad de los poderes públicos: el objetivo del pleno empleo”, en el libro colectivo La política y el derecho del empleo en la nueva sociedad del trabajo, Monografías de Temas Laborales, nº56, 2016, pág. 48

³⁸² Vid. CAVAS MARTÍNEZ, F., ibidem.

³⁸³ Vid. de nuevo RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, M., “Política económica y política de empleo”, op. cit. pág. 68, para quien “en la mayoría de los casos el empleo se genera como un efecto derivado de otros fenómenos, principalmente del crecimiento económico”.

³⁸⁴ Vid. LOPERA CASTILLEJO, M.J., “Diversos tipos de políticas de empleo”, en el libro colectivo, La política y el derecho del empleo en la nueva sociedad del trabajo, Monografías de Temas Laborales, nº 56, 2016, pág. 54.

³⁸⁵ Vid. PÉREZ DEL PRADO, D., “Políticas de empleo y enfoque de género”, op. cit pág. 53.

³⁸⁶ Vid. MORALES ORTEGA, J.M., “La Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven y la Ley 11/2013 en el contexto europeo: garantía laboral y garantía formativa”, en el libro colectivo FERNANDEZ LÓPEZ y CALVO GALLEGO, La Estrategia de Emprendimiento Joven en la Ley 11/2013: desempleo, empleo y ocupación juvenil, Bomarzo, 2013, pág. 21.

³⁸⁷ Vid. LÓPEZ INSUA, B., “Migraciones y trabajo invisible tienen nombre de mujer”, en Revista Española de Derecho del Trabajo, 205, 2018, versión electrónica, pág. 3.

³⁸⁸ Vid. PÉREZ DEL PRADO, D., “Políticas de empleo…”, op. cit. pág. 56.

³⁸⁹ Vid. MONEREO PÉREZ Y OTROS, Manual de política y Derecho del Empleo, Tecnos, 2011, pág. 15.

³⁹⁰ Recordemos que el artículo 1º de la Ley de Empleo determina que “la política de empleo se desarrollará dentro de las orientaciones generales de la política económica, en el ámbito de la estrategia coordinada para el empleo regulada por el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea”. No obstante, las competencias de la UE en materia de empleo no son absolutas, ni siquiera legislativas. Como indica el artículo 145 el TFUE, “los Estados miembros y la Unión se esforzarán, de conformidad con el presente título, por desarrollar una estrategia coordinada para el empleo, en particular para potenciar una mano de obra cualificada, formada y adaptable y mercados laborales con capacidad de respuesta al cambio económico”, Del mismo modo, el artículo 148.2 del citado Tratado establece que “basándose en las conclusiones del Consejo Europeo, el Consejo, a propuesta de la Comisión, previa consulta al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social, al Comité de las Regiones y al Comité de Empleo previsto en el artículo 150, elaborará anualmente orientaciones que los Estados miembros tendrán en cuenta en sus respectivas políticas de empleo”. Vid. en extenso el estudio de MORALES ORTE[1]GA, J.M., La comunitarización del empleo. Su recepción por parte del Reino de España, Mergablum, Sevilla, 2003.

³⁹¹ Decisión UE 2020/1512, del Consejo de 13 de octubre de 2020 (DOUE de 19 de Octubre).

³⁹² Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Empleo, BOE de 24 de octubre de 2015.

³⁹³ Vid. LOPERA CASTILLEJO, M.J., “Diversos tipos…”, op. cit. pág. 56. Vid. tb. MONEREO PÉREZ, J.L., Manual de Política y Derecho del Empleo, Tecnos, 2011, pág. 196, para quien se trata de una distinción que sigue la recomendación de la OCDE.

³⁹⁴ Vid. RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S., “Alternativas a la financiación de las políticas activas y pasivas de empleo: especial referencia a las últimas reformas”, en el libro colectivo Alternativas a la financiación en época de crisis, Lex Nova, 2014, versión electrónica, pág. 1.

³⁹⁵ De hecho, como indica MONEREO PÉREZ, J.L., Manual de Política…, op. cit. pág. 196, “ambos tipos de políticas han de estar interconectadas, debiendo existir una coordinación e interrelación entre ambas, como establece la Ley de Empleo y como, ya en su momento, estableciera el Convenio nº 168 de la OIT sobre el fomento del empleo y la protección por desempleo”.

³⁹⁶ Vid. de nuevo, RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S., “Alternativas a la financiación de las políticas…”, op. cit. pág. 1.

³⁹⁷ Vid. MONEREO PÉREZ, J.L., Manual…, op. cit. pág. 196.

³⁹⁸ Según la Exposición de Motivos de esta norma, “se requiere cambiar la terminología de las «medidas» y «acciones» de políticas activas, distinguiéndose ahora entre «servicios» y «programas»; y se da forma y contenido a la Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo contenida en la Ley, pero no desarrollada”.

³⁹⁹ Vid. LOPERA CASTILLEJO, M.J., “Diversos tipos de políticas…”, op. cit. pág. 55.

⁴⁰⁰ Vid. en este sentido y en extenso GÓMEZ-MILLÁN HERENCIA, M.J., Colectivos destinatarios de las políticas selectivas de empleo, Laborum, 2011, págs. 31 y ss.

⁴⁰¹ Vid. MONEREO PÉREZ, J.L., Manual de Política y Derecho…, op. cit. pág. 358.

⁴⁰² Vid. GÓMEZ-MILLÁN HERENCIA, M.J., op. cit. pág. 353.

⁴⁰³ BOE de 16 de diciembre. Esta estrategia, conforme al art. 10 de la LE, la elabora el Gobierno a propuesta del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en colaboración con las comunidades autónomas y con la participación de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas. Se informará por la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales, y se someterá a consulta e informe del Consejo General del Sistema Nacional de empleo. Por último, se consultará también a los Consejos del Trabajo Autónomo y de Fomento de la Economía Social.

⁴⁰⁴ Vid. Eje 3 de los Objetivos Estructurales de la Estrategia Española de Activación para el Empleo.

⁴⁰⁵ Vid. art. 30.2 LE. Esta inclusión de los “itinerarios individuales” fue introducida por la Ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo, como parte del Catálogo de Servicios de los Servicios Públicos de Empleo, con el objetivo de otorgar una atención personalizada a estos colectivos con dificultades de integración en el mercado de trabajo.

⁴⁰⁶ Vid. SEMPERE NAVARRO, A.V., “La Ley Orgánica de Protección contra la violencia de género: una introducción para laboralistas”, op. Cit. pág. 1.

⁴⁰⁷ Vid. también GARCÍA ROMERO, B., “La violencia de género desde la perspectiva del derecho del trabajo y de la seguridad social”, en Aranzadi Social, nº 11, 2012, versión electrónica, págs. 2 y ss.

⁴⁰⁸ Vid. GÓMEZ-MILLÁN HERENCIA, M.J., op. cit. pág. 383.

⁴⁰⁹ Exposición de motivos del RD 1917/2008.

⁴¹⁰ Vid. SEMPERE NAVARRO, A.V., “La Ley Orgánica de Protección contra la violencia de género: una introducción…”, op. cit. pág. 16.

⁴¹¹ Recordemos que este precepto ha sido reformado recientemente por el Real Decreto-Ley 9/2018, de 3 de agosto, con el objetivo de ampliar los sistemas de acreditación de las situaciones de violencia de género.

⁴¹² Según esta Exposición de Motivos, en 2017, el 76,5% de las mujeres asesinadas no había denunciado previamente a su agresor.

⁴¹³ De nuevo vid. la Exposición de Motivos del RD Ley 9/2018.

⁴¹⁴ Art. 51 de la Ley 13/2007, de 26 de noviembre, de medidas de prevención y protección integral contra la violencia de género; artículo 31 de la Ley 2/2011, de 11 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres y la erradicación de la violencia de género; artículo 38 de la Ley 16/2003, de 8 de abril, de Prevención y Protección Integral de las Mujeres contra la Violencia de Género; artículo 35 de la Ley 11/2007, de 27 de julio, gallega para la prevención y el tratamiento integral de la violencia de género; artículo 50 de la Ley 7/2007, de 4 de abril, para la Igualdad entre Mujeres y Hombres y de Protección contra la Violencia de Género en la Región de Murcia; artículo 30 de la Ley 13/2010, de 9 de diciembre, contra la violencia de género en Castilla y León.

⁴¹⁵ Artículo 22 de la Ley 5/2005, de 20 de diciembre, integral contra la violencia de género de la Comunidad de Madrid; Artículo 28 de la Ley 4/2018, de 8 de octubre, para una Sociedad Libre de Violencia de Género de Castilla-La Mancha.

⁴¹⁶ Vid. GÓMEZ-MILLÁN HERENCIA, M.J., Colectivos…, op. cit. pág. 383, para quien, acertadamente, no hay un “perfil de la mujer víctima de la violencia de género”.

⁴¹⁷ Vid. más extensamente, la constatación de este aspecto y la descripción de la regulación de otros ordenamientos jurídicos por GÓMEZ-MILLÁN HERENCIA, M.J., Colectivos…, op. cit. pág. 107.

⁴¹⁸ Así lo afirma la Estrategia Nacional para la Erradicación de la violencia contra la mujer (2013-2016), pág. 84.

⁴¹⁹ Vid. Exposición de Motivos de la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

⁴²⁰ Dentro del acervo comunitario podemos encontrar varias Directivas que se refieren a esta materia. Entre otras, la Directiva 2010/41/UE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 7 de julio de 2010, sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejercen una actividad autónoma y por la que se deroga la Directiva 86/613/CEE del Consejo; la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación; y la Directiva 2004/113/CE del Consejo de 13 de diciembre de 2004, por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro.

⁴²¹ Así lo señala PÉREZ DEL PRADO (2017), “Políticas de empleo y enfoque de género”, op. cit. pág. 44.

⁴²² Por poner un ejemplo, en 2013 se adoptaron muchas medidas legislativas dirigidas a dinamizar el empleo de los más jóvenes, motivadas por la dramática cifra de desempleo que presentaba nuestra Nación, en general, y, en particular, entre los menores de 25 años (54,1%). Unido a que este colectivo acaparaba la mayor parte de los contratos temporales. Además, esta situación era común a muchos países de la Unión Europea. Vid. para un análisis de las medidas adoptadas, FERNANDEZ LÓPEZ y CALVO GALLEGO, La Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven en la Ley 11/2013: desempleo, empleo y ocupación juvenil, Bomarzo, 2013.

⁴²³ Desde 2010, la atención europea en materia de empleo se ha centrado en los jóvenes. Vid. por ejemplo las Orientaciones de Empleo (2010-2014), origen del Plan de Empleo Joven, y enmarcadas dentro de la Estrategia Europea 2020. Vid. MORALES ORTEGA, J.M., La respuesta comunitaria y española a la realidad de los ninis, Laborum, 2015 y también del mismo autor “La Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven y la Ley 11/2013 en el contexto europeo: garantía laboral y garantía formativa”, en el libro colectivo FERNANDEZ LÓPEZ y CALVO GALLEGO, La Estrategia de Emprendimiento…, op. cit. págs.. 65 y ss.

⁴²⁴ A lo largo de este estudio podremos observar cómo los Acuerdos Nacionales para la Negociación Colectiva y los convenios colectivos sectoriales y empresariales contienen muchas medidas que contribuyen a la integración sociolaboral de las mujeres en gene[1]ral, y de las mujeres víctimas de violencia de género en particular.

⁴²⁵ Es interesante completar esta explicación con la diferenciación entre los conceptos de igualdad, diferencia y discriminación que realiza GÓMEZ-MILLÁN HERENCIA, M.J., Colectivos destinatarios…, op. cit. págs. 32 y ss.

⁴²⁶ Vid. STC 253/2004, de 22 de diciembre. También hemos de mencionar esta sentencia en relación a la aceptación de la estadística como elemento revelador o prueba de la discriminación indirecta.

⁴²⁷ Según este autor, PÉREZ DEL PRADO, D., “Políticas de empleo…”, op. cit. pág. 55, “esto ocurre, por ejemplo, en relación al SMI y su supuesta incidencia en el empleo juvenil. Desde este prisma, hablaríamos de una incidencia indirecta de las reformas laborales”

⁴²⁸ Vid. de nuevo PÉREZ DEL PRADO, D., “Políticas de empleo…”, op. cit. pág. 55.

⁴²⁹ Vid. MONEREO PÉREZ, J.L., Manual de Política y Derecho…, op. cit. pág. 395.

⁴³⁰ Vid. “Extranjeros Residentes en España a 30 de junio de 2020. Principales resultados: https://extranjeros.inclusion.gob.es/es/estadisticas/operaciones/con-certificado/202006/Residentes_Principales_Resultados_30062020.pdf

⁴³¹ Es interesante también considerar que entre las 15 principales nacionalidades, se observa mayor porcentaje de mujeres de los colectivos de Ucrania, Venezuela, Colombia, Polonia, Alemania, Francia, Reino Unido y China.

⁴³² Vid. GONZÁLEZ COBALEDA, E., “Los riesgos psicosociales de la mujer trabajadora inmigrante: la discriminación múltiple a considerar en el entorno laboral”, en Revista de Derecho Migratorio y Extranjería, nº 50, 2019, versión electrónica, pág. 2.

⁴³³ Datos obtenidos del Informe de la Confederación Sindical Comisiones Obreras sobre la Ocupación de la Población Extranjera, Noviembre 2019. Consultado en la website: https://www.ccoo.es/8991b94e327452513a1594572cbd5257000001.pdf

⁴³⁴ Vid. Estadística de población activa en el SEPE (junio 2020) https://www.sepe.es/ HomeSepe/que-es-el-sepe/estadisticas/empleo/estadisticas-nuevas/2020/junio.html

⁴³⁵ Vid. GÓMEZ-MILLÁN HERENCIA, M.J., Colectivos destinatarios…, op. cit. pág. 94. Vid. también LÓPEZ INSUA, B., “Migraciones…”, ibídem.

⁴³⁶ Vid. de nuevo el Informe de CCOO citado anteriormente.

⁴³⁷ Vid. Estudio sobre la situación laboral de la mujer inmigrante en España: Análisis y proposiciones para la igualdad de trato y la lucha contra la discriminación, Organización Internacional para las Migraciones (Representación en España), 2015, pág. 23. Consultado en: https://www.comillas.edu/images/OBIMID/Estudio_Sobre_la_ Situaci%C3%B3n_Laboral_de_la_Mujer_Inmigrante._OIM_2015_1.pdf

⁴³⁸ Se pueden consultar estos programas en el Portal de Inmigración, en la web del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, Secretaría de Estado de Migraciones. En él se encuentran reflejados tres tipos de proyectos cofinanciados con fondos de la UE. Proyectos de empoderamiento de las personas extranjeras con necesidades de atención integral, para facilitar recursos y herramientas a las personas migrantes, que favorezcan su acceso a los sistemas de protección normalizados. Proyectos cofinanciados por el Fondo Social Europeo en el marco del programa operativo “Inclusión Social y de la Economía Social”, en materia de empleo, para incentivar la incorporación de sistemas de calidad, así como para la formación y perfeccionamiento de los profesionales y voluntarios y de sensibilización y promoción de la igualdad de trato y no discriminación en el ámbito laboral. Y Proyectos cofinanciados por el Fondo de Asilo, Migración e Integración, tales como aquellos destinados a la adquisición de conocimientos y habilidades necesarias para desenvolverse en la sociedad española (información, orientación y asesoramiento sobre la sociedad de acogida, en particular, proyectos de aprendizaje del español y, en su caso, de lenguas cooficiales), proyectos que promuevan la igualdad en distintos ámbitos (educación, salud, mujer), proyectos que persigan la promoción de la igualdad de trato y no discriminación en la sociedad, proyectos de investigación, para la identificación de experiencias y buenas prácticas, así como aquellos que promuevan la sensibilización contra el racismo, la xenofobia y la intolerancia asociada. Enlace: https://extranjeros.inclusion.gob.es/es/Programas_Integracion/programas/index.html última visita: octubre 2020.

⁴³⁹ Vid. GÓMEZ-MILLÁN HERENCIA, M.J., op. cit. pág. 354.

⁴⁴⁰ Vid. MONEREO PÉREZ, J.L., Manual…, op. cit. pág. 359 y sigs., quien define la política de inmigración de la UE como de “orientación dualista”, separando claramente entre la inmigración legal y la ilegal y siguiendo para esta última una política represiva y restrictiva de derechos. La normativa comunitaria sobre el acceso de los extranjeros en países comunitarios con fines laborales es amplia como se puede observar por las Directivas existentes: Directiva 2014/66/UE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de mayo de 2014, relativa a las condiciones de entrada y residencia de nacionales de terceros países en el marco de traslados intraempresariales (DO. L. 157, de 27/05/2014), Directiva 2014/36/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 26 de febrero de 2014, sobre las condiciones de entrada y estancia de nacionales de terceros países para fines de empleo como trabajadores temporeros (DO.L. 94 de 28/03/2014), Directiva 2011/98 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 13 de diciembre de 2011, por la que se establece un procedimiento único de solicitud de un permiso único que autoriza a los nacionales de terceros países a residir y trabajar en el territorio de un Estado miembro y por la que se establece un conjunto de común de derechos para los trabajadores de terceros países que residen legalmente en un Estado miembro (DO.L. 343 de 23/12/2011), Directiva 2011/36/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de abril de 2011, relativa a la prevención y lucha contra la trata de seres humanos y a la protección de las víctimas y por la que se sustituye la Decisión marco 2002/629/JAI del Consejo (DO L 101 de 15/4/2011) y Directiva 2009/52/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 18 de junio de 2009, por la que se establecen normas mínimas sobre las sanciones y medidas aplicables a los empleadores de nacionales de terceros países en situación irregular (DO.L. 168 de 30/6/2009).

⁴⁴¹ Vid. LÓPEZ INSUA, B., “Migraciones y trabajo invisible tienen nombre de mujer”, en Revista Española de Derecho del Trabajo, 205, 2018, versión electrónica, pág. 18, para quien puede hablarse de la existencia de “un mercado invisible donde las mujeres inmigrantes son empleadas como mano de obra barata”.

⁴⁴² Vid. GONZALEZ COBALEDA, E., “Los riesgos psicosociales…”, op. cit. pág. 3.

⁴⁴³ Vid. en este sentido MONEREO PÉREZ, J.L., Manual…, op. cit. pág. 363, para quien la LOEX (art. 2 bis 2), muestra, en el ámbito del empleo, una voluntad legal de tratamiento transversal de la inmigración adoptando políticas que abarquen a todos los ciudadanos y no dirigidas en exclusiva a estos trabajadores.

⁴⁴⁴ Este precepto fue reformado por la Ley Orgánica 2/2009, de 11 de diciembre y por la Ley Orgánica 10/2011, de 27 de julio.

⁴⁴⁵ Vid. de nuevo, LÓPEZ INSUA, B., “Migraciones…”, op. cit. pág. 19. También constatado en el Informe sobre la Ocupación de la Población Extranjera, noviembre 2019, op. cit. pág. 7, en el que se concluye que la población extranjera trabaja fundamentalmente en ocupaciones elementales y en servicios de restauración.

⁴⁴⁶ Según el Estudio de GODENAU, RINKEN, MARTÍNEZ DE LIZARRONDO y MORENO MARQUEZ, La integración de los inmigrantes en España: una propuesta de medición a escala regional, Secretaría General de Inmigración y Emigración, 2014, son 4 los indicadores que contribuyen a medir el nivel de bienestar, del que depende la plena integración, de la población inmigrante: 1. Acceso al empleo: medido a través de la actividad (tasa de actividad), la ocupación (tasa de empleo) y el desempleo (tasa de paro). 2. Relaciones contractuales: reflejadas en las modalidades de contratación (tasa de temporalidad). 3. Nivel ocupacional: incluye en el nivel de cualificación del propio puesto de trabajo (tasa de ocupaciones elementales) y la puesta en valor del capital humano del trabajador (tasa de sobrecualificación). 4. Remuneración percibida: montante económico por el trabajo realizado (salarios).

⁴⁴⁷ Vid. VILLAR CAÑADA, I.M., “Empleo y protección social de las mujeres inmigrantes. Una doble discriminación de partida”, en el libro colectivo La mejora de la empleabilidad de las mujeres inmigrantes en Andalucía, Literalia, 2009, pág. 46.

⁴⁴⁸ Como indica CAMAS RODA, F., “La empleabilidad de las mujeres inmigrantes”, en el libro colectivo La mejora de la empleabilidad de las mujeres inmigrantes en Andalucía, Literalia, 2009, pág. 31.

⁴⁴⁹ Vid. LÓPEZ INSUA, B., “Migraciones y trabajo invisible tienen nombre de mujer”, en Revista Española de Derecho del Trabajo, 205, 2018, versión electrónica, pág. 15.

⁴⁵⁰ Vid. SEMPERE NAVARO, A.V., “Cinco casos recientes sobre colectivos vulnerables (prostitutas, extranjeros, víctimas de violencia de género, discapacitados, jubilados forzosos)”, en Aranzadi Social, nº 14/2008, versión electrónica, pág. 2, quien recuerda la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de noviembre de 2004, caso Mesalina, en la que, “aunque el Tribunal Supremo prefería referirse al alterne y no se pronunció directamente sobre la legalidad de que quien lo desee se prostituya por cuenta propia, así como la consiguiente posibilidad de que ejerza los derechos de cualquier trabajadora autónoma, de modo indirecto parece que respaldaba esa tesis”.

⁴⁵¹ El Código Penal tipifica este delito en el artículo 187: “el que, empleando violencia, intimidación o engaño, o abusando de una situación e superioridad o de necesidad o vulnerabilidad de la víctima, determine a una persona mayor de edad a ejercer o a mantenerse en la prostitución, será castigado con las penas de prisión de dos a cinco años y multa de doce a veinticuatro meses”. También “a quien se lucre explotando la prostitución de otra persona, aun con el consentimiento de la misma”.

⁴⁵² Vid. LÓPEZ INSUA, B., “Migraciones y trabajo…”, op. cit. pág. 18.

⁴⁵³ Vid. MONEREO PÉREZ, J.L., Manual de política y derecho del empleo, op. cit. pág. 382.

⁴⁵⁴ Vid. en relación con la evolución de estas políticas, GÓMEZ-MILLÁN HERENCIA, M.J., Colectivos destinatarios…, op. cit. pág. 171 y ss.

⁴⁵⁵ Vid. OLARTE ENCABO, S., “Empleo y discapacidad: ¿ante un cambio cultural?”, en el libro colectivo La Política y el Derecho del Empleo en la nueva sociedad el Trabajo, op. cit. pág. 869. Este cambio de cultura, que pretende dejar en un segundo plano el empleo protegido se observó también en los Convenios y Recomendaciones de la OIT y en el ámbito comunitario. Vid. al respecto, GÓMEZ-MILLÁN HERENCIA, M.J., op. cit. pág.

⁴⁵⁶ Vid. en este mismo sentido GÓMEZ-MILLÁN HERENCIA, M.J., Colectivos destinatarios…, op. cit. pág. 171.

⁴⁵⁷ https://www.ine.es/prensa/epd_2018.pdf

⁴⁵⁸ El artículo 42 de la LGPDIS regula la cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad. “Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad”. En relación con el empleo público, el artículo 52 del Estatuto Básico del Empleado Público establece que “en las ofertas de empleo público se reservará un cupo no inferior al siete por ciento de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad… siempre que superen los procesos selectivos y acrediten su discapacidad y la compatibilidad con el desempeño de las tareas, de modo que progresivamente se alcance el dos por ciento de los efectivos totales en cada Administración Pública”.

⁴⁵⁹ Vid. OLARTE ENCABO, S., “Empleo y discapacidad…”, op. cit. pág. 874.

⁴⁶⁰ Se puede consultar el cuadro resumen de bonificaciones y reducciones de cuotas a la Seguridad Social en la contratación en la web del Servicio Público de Empleo Estatal en file:///Users/luisaperez/Downloads/bonificaciones_reducciones_discapacitados.pdf y en file:///Users/luisaperez/Downloads/integracion_laboral_discapacidad.pdf

⁴⁶¹ Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad, según el cual “los enclaves laborales se configuran como una subcontratación de obras o servicios entre un centro especial de empleo y una empresa ordinaria, que se acompaña de determinadas cautelas y garantías ligadas al colectivo al que se dirige, que refuerzan el régimen jurídico general de la subcontratación”.

⁴⁶² Informe Jóvenes y Mercado de Trabajo, Ministerio de Trabajo, junio 2020.

⁴⁶³ Vid. MONEREO PÉREZ, J.L., Manual de Política y Derecho del Empleo, op. cit. pág. 389. En extenso, vid. también CALVO GALLEGO y FERNÁNDEZ LÓPEZ (dirs.), Personas de Edad Avanzada y Mercado de Trabajo: entre el envejecimiento activo y la estabilidad presupuestaria, Tirant Humanidades, 2016.

⁴⁶⁴ Vid. de nuevo MONEREO PÉREZ, J.L., Manual de Política…, op. cit. pág. 389.

⁴⁶⁵ Vid. Informe del Mercado de Trabajo de los Mayores de 45 años. 2020. Datos 2019. Consultado en https://www.sepe.es/HomeSepe/que-es-el-sepe/comunicacion-institucional/publicaciones/publicaciones-oficiales/listado-pub-mercado-trabajo/informe-merca[1]dotrabajo-estatal-mayores45.html

⁴⁶⁶ Vid. FERNANDEZ LÓPEZ, M.F., “Las causas de discriminación o la movilidad de un concepto”, Temas Laborales, 98, 2009, págs. 11 y ss.

⁴⁶⁷ Vid. CALVO GALLEGO y FERNANDEZ LÓPEZ, M.F., “El tratamiento internacional y comunitario del empleo de las personas de edad avanzada: entre la prohibición de discriminación y el envejecimiento activo”, en el libro colectivo Personas de Edad Avanzada y Mercado de Trabajo: entre el envejecimiento activo y la estabilidad presupuestaria, Tirant Humanidades, 2016, págs. 97 y ss.

⁴⁶⁸ Vid. MONEREO PÉREZ, J.L., Manual de Política…, op. cit. pág. 390.

⁴⁶⁹ Vid. Informe del Mercado de Trabajo Estatal de los Mayores de 45 años, Ministerio de Trabajo, 2020, pág. 47.

⁴⁷⁰ Vid. GÓMEZ-MILLÁN HERENCIA, M.J., Colectivos destinatarios…, op. cit. pág. 301.

⁴⁷¹ https://www.mites.gob.es/ficheros/ministerio/sec_trabajo/analisis_mercado_trabajo/ jovenes/2020/Junio2020.pdf

⁴⁷² Según el Informe, éstos mantienen niveles de empleo muy superiores a los jóvenes sin cualificación. Tienen una tasa de empleo del 53,1 % entre los jóvenes de hasta 24 años y del 66,7 % entre los de hasta 29 años. Además, es el colectivo que ha registra[1]do una mejor evolución en la tasa de empleo, tanto trimestral como anualmente. Sin embargo, aporta el Informe un dato esperanzador: entre 2007 y 2019, el porcentaje de jóvenes con educación secundaria superior ha subido más de 10 puntos (desde el 61,4 % al 74 %), mientras que el porcentaje de personas entre 30 y 34 años con educación superior ha permanecido constante en el entorno del 41 % con pequeños incrementos hasta 2014, cuando alcanzó un máximo (42,3 %) hasta situarse en el 44 % en 2019. Por otro lado, el porcentaje de jóvenes con bajo nivel educativo ha disminuido desde 2007 en 9 puntos, hasta llegar al 26,7 % y la tasa de abandono escolar temprano ha descendido desde el 27 % hasta el 17,3 % en 2019.

⁴⁷³ Indica el Informe que estos jóvenes con nivel educativo bajo suponen el 31 % del total de jóvenes activos. Constituyen algo más de la cuarta parte de los ocupados de esa edad (26,5%) y, sin embargo, representan cerca de la mitad de los parados jóvenes (43,3 %). Presentan tasas de empleo más bajas para los de hasta 25 años (16,4 %) frente a los jóvenes de hasta 29 años, cuya tasa de desempleo se sitúa en el 27,1 %.

⁴⁷⁴ Según los Datos del Ministerio de Trabajo sobre el empleo de jóvenes en 2018, Observatorio de las Ocupaciones 2019.

⁴⁷⁵ Vid. el Estudio “Mujeres víctimas de violencia de género en el mundo rural” de la Secretaría de Estado de Igualdad y contra la Violencia de Género y la Federación de Asociaciones de Mujeres Rurales, pág. 9.

⁴⁷⁶ Vid. de nuevo el citado estudio, pág. 10.

⁴⁷⁷ Cit. pág. 16.

⁴⁷⁸ Vid. artículo 52 de la Ley 12/2007.

⁴⁷⁹ Vid. artículo 20 de la Ley 1/2003, de 3 de marzo, de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en Castilla y León; artículo 26 de la Ley 7/2007, de 4 de abril, para la igualdad entre mujeres y hombres y de protección contra la violencia de género en la Región de Murcia, considerando “grupos de especial vulnerabilidad”, las mujeres que vive y trabajan en el ámbito rural; artículo 59 de la Ley 1/2010, de 26 de febrero, de Canarias, relativa a la igualdad entre hombres y mujeres; artículo 24 de la Ley 12/2010, de 18 de noviembre, de igualdad entre mujeres y hombres de Castilla-La Mancha; artículo 50 de la Ley 17/2015, de 21 de julio, de igualdad efectiva de mujeres y hombres de la Comunidad Autónoma de Cataluña; artículo 127 de la Ley 2/2019, de 7 de marzo para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres de la Comunidad Autónoma de Cantabria; artículo 25 de la Ley 2/2011, de 11 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres y la erradicación de la violencia de género de la Comunidad Autónoma del Principado de Asturias; artículo 28 de la Ley Foral 17/2019, de 4 de abril, de igualdad entre mujeres y hombres, de la Comunidad Foral de Navarra; con menor intensidad artículo 6 de la Ley 9/2003, de 2 de abril, para la igualdad entre mujeres y hombres, de la Comunidad Valenciana.

⁴⁸⁰ Vid. el comentario de LÓPEZ INSUA, B., “Migraciones…”, op. cit., versión electrónica pág. 7.

⁴⁸¹ Vid. RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S., “Alternativas…”, op. cit. pág. 2.

⁴⁸² Vid. MONEREO PÉREZ, J.L., Manual de Política y Derecho del Empleo, op. cit. pág. 167.

⁴⁸³ Vid. Exposición de Motivos de la Ley 56/2003 de Empleo.

⁴⁸⁴ Vid. RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S., “Alternativas a la financiación…”, op. cit. pág. 2.

⁴⁸⁵ Tal es el caso, por ejemplo, de la Comunidad Autónoma de Murcia en la que podemos encontrar un Acuerdo entre el Servicio Público de Empleo, la Consejería de Familia y un grupo de empresas que suscriben el Protocolo de sensibilización “Empresas por una sociedad libre de violencia de género”. Este Convenio de Colaboración pretende facilitar la inserción laboral de las mujeres víctimas de violencia de género.

⁴⁸⁶ Desarrollada reglamentariamente a través del Real Decreto 7/2015, de 16 de enero.

⁴⁸⁷ Art. 27 de la Ley de Empleo. Estas carteras de servicios pueden consultarse en las páginas webs de cada uno de los Servicios de Empleo autonómicos.

⁴⁸⁸ Para RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S., “Alternativas de financiación…”, op. cit. pág. 3, “se facilita, a la postre un entramado concurrencial o de competencia interna en el mercado de trabajo entre Servicios Públicos de Empleo y agencias privadas que se corresponde con un modelo de economía mixta.

⁴⁸⁹ Recordemos el artículo 13 de la Ley de Empleo, conforme al cual “Los Servicios Públicos de Empleo son los responsables de asumir en los términos establecidos en esta ley, la ejecución de las políticas activas de empleo, sin perjuicio de que puedan establecerse instrumentos de colaboración con otras entidades que actuarán bajo su coordinación”.

⁴⁹⁰ Entre otras cuestiones, la Ley 18/2014 modificó la Ley de Empleo suprimiendo la autorización administrativa previa para el ejercicio de la actividad como agencia de colocación, sustituyéndola por una declaración responsable, con validez en todo el territorio nacional desde el momento de su presentación (Exposición de Motivos de la Ley).

⁴⁹¹ Vid. sobre el tema RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, M., “Aproximación a la colaboración público-privada en el mercado de trabajo español”, en Temas Laborales, nº 125/2014, págs. 53-87. También LOPERA CASTILLEJO, M.J., “Diversos tipos…”, op. cit. pág. 61.

⁴⁹² Vid. GÓMEZ-MILLÁN HERENCIA, M.J., op. cit. pág. 105, para quien “si bien la configuración general de la tutela anti-discriminatoria resulta coherente con la protección que se debe dispensar para este colectivo, pues todas las mujeres pueden sufrir discriminación por el mero hecho de su género, sin embargo, es menos evidente que la acción positiva deba tener una configuración tan general”.

⁴⁹³ Como indica MORALES ORTEGA, J.M., “El régimen de incentivos a la contratación tras la Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo”, en Temas Laborales,107, 2010, pág. 394, “esta medida debe tomar parte de un programa de empleo más ambicioso, en el que, por ejemplo, y así se daría cumplimiento a las recomendaciones comunitarias, estuviese presente la creación de una adecuada red de guarderías y centros de atención a personas dependientes”.

⁴⁹⁴ Contrato creado por la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.

⁴⁹⁵ Contrato creado por el artículo 21.3 de la LOVG. 496 De nuevo vid. Ley 43/2006.

⁴⁹⁷ La Comunidad Autónoma de Galicia convoca subvenciones destinadas al fomento de la contratación de mujeres que sufren violencia de género (Resolución de la Secretaría General de la Igualdad, de 1 de junio de 2020). Se trata de ayudas dirigidas a los Ayuntamientos Gallegos para contratar a mujeres víctimas de violencia de género. Las subvenciones van destinadas a contratación para la realización de obras o servicios de intereses generales y utilidad social competencia de las entidades locales y deben ser ejecutados en régimen de administración directa o por los organismos, entes o empresas públicas a las que se encomiende su ejecución. La duración de los contratos debe ser como mínimo de 4 meses y como máximo de 12, debiendo favorecer la jornada de trabajo a tiempo completo o a tiempo parcial pero no inferior al 50%. La cuantía de la subvención que se concederá a las entidades locales beneficiarias será por cada mujer contratada a tiempo completo, la equivalente a la necesaria para sufragar, durante el período de contratación, las retribuciones salariales brutas totales, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias y las cuotas a la Seguridad Social a cargo de la entidad, empleadora, en la misma cantidad que la fijada para el salario, según convenio colectivo o normativa laboral aplicable vigente en el momento de formular la solicitud y acorde con su categoría profesional. También la Comunidad Autónoma de Islas Baleares contempla el Programa SOIB VISIBLES para fomentar la contratación de personas de más de 30 años en situación de desempleo de larga duración. Subvenciona la contratación de estas personas en entidades locales (corporaciones locales y consejos insulares) durante 6 meses a jornada completa. Paralelamente, estas personas siguen un proceso de orientación laboral para favorecer su posterior inserción en el mercado laboral ordinario. Contempla prioridad para mujeres víctimas de violencia de género, en cumplimiento de lo establecido en el Real Decreto 1917/2008, de 21 de noviembre.

⁴⁹⁸ En la Comunidad Autónoma de Aragón encontramos la ORDEN EIE/1186/2018, de 3 de julio, por la que se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones de fomento de la contratación estable y de calidad de jóvenes cualificados en el marco del Programa Aragonés para la Mejora de la Empleabilidad de los Jóvenes (PAMEJ), que incluye especialidad para mujeres víctimas de violencia de género, y la ORDEN EIE/529/2016, de 30 de mayo, por la que se establecen las bases regulado[1]ras para la concesión de subvenciones para el estímulo del mercado de trabajo y el fomento del empleo estable y de calidad. En la Comunidad de Madrid encontramos la Resolución de 12 de febrero de 2019, del Director General del Servicio Público de Empleo, por la que se ordena la publicación de los formularios anexos a la solicitud de subvenciones destinadas al fomento de la contratación, en las empresas del mercado ordinario, de mujeres víctimas de violencia de género, personas víctimas del terrorismo y personas en situación o riesgo de exclusión social. En la Comunidad Foral de Navarra, Resolución 51E/2018, de 17 de abril, de la Directora Gerente del Servicio Navarro de Empleo-Nafar Lansare, por la que se modifica la Resolución 1612/2017, de 2 de junio, de la Directora Gerente del Servicio Navarro de Empleo-Nafar Lansare, por la que se aprueba la convocatoria de subvenciones para el fomento de la contratación de personas perceptoras de Renta Garantizada o Renta de Inclusión Social, concediendo subvenciones de 600, 800 o mil euros en función de la duración de los contratos. En la Comunidad Valenciana estos incentivos consistentes en una subvención resultado de multiplicar el 100% del SMI (incrementado en la parte proporcional de la paga extra) vigente en el momento de la contratación indefinida de la persona contratada por el número mínimo de meses de mantenimiento de su contrato establecido en la correspondiente convocatoria. Porcentaje que en el caso de las mujeres víctimas de género está incrementado respecto del resto (que queda en el 90%). También la Ciudad Autónoma de Ceuta impulsa programas que incluyen subvenciones a empresas para la contratación de mujeres víctimas de violencia de género, en particular para la realización de contratos indefinidos (subvención que oscila entre los 4.500 y los 12.000 euros).

⁴⁹⁹ Vid. en este sentido LOPERA CASTILLEJO, M.J., “Diversos tipos…”, op. cit. pág. 57.

⁵⁰⁰ Tal es el caso de la Comunidad Autónoma de Andalucía (con un programa específico fruto del Acuerdo entre la Consejería de Igualdad y la de Empleo el 31 de enero de 2017), que incluye además otros programas, como el Programa CUALIFICA de la Comunidad Autónoma Andaluza, dirigido a fomentar la inserción laboral de las víctimas de violencia de género mediante la mejora de sus capacidades. Incluye acciones de orientación, formación y prácticas en empresas (700 horas) coordinadas por el Centro Provincial del Instituto Andaluz de la Mujer. En la Comunidad Autónoma de Aragón, el Programa Integral para la mejora de la empleabilidad y la inserción, coordinado por el Instituto Aragonés de Empleo (INAEM) incluye acciones para la empleabilidad de las mujeres víctimas de violencia de género. También la Comunidad Autónoma de Cantabria, a través del Servicio Cántabro de Empleo, recoge en todas las programaciones de formación profesional para el empleo la prioridad de las mujeres víctimas de violencia de género. En Cataluña, el Programa Trabajo y Formación del SOC, prioriza la participación en programas de formación para el empleo a las mujeres víctimas de violencia de género. Contiene una línea específica para mujeres en situación de violencia machista (DONA). La Ciudad Autónoma de Ceuta, impulsa el Programa Mujer-Empleo, que incluye un programa de intervención sociolaboral para mujeres víctimas de Violencia de Género. La Comunidad Autónoma de Extremadura impulsa el Programa de Recuperación integral de mujeres víctimas de violencia de género (PRIMEX) financiado por el Fondo Social Europeo. La Comunidad Autónoma de Galicia convoca a través de la Resolución de 1 de junio de 2020 de la Secretaría General de la Igualdad, subvenciones destinadas a la contratación de mujeres víctimas de violencia de género por los ayuntamientos, debiendo garantizar el fomento de la formación y la práctica profesional de las mujeres contratadas. También encontramos en esta Comunidad el Programa ATENEA 2018, con el objetivo de romper la brecha digital de género y el Programa DIANA de programación creativa. Finalmente, de gran importancia para el objetivo de inserción sociolaboral de las mujeres víctimas de violencia de género, el Programa de Inserción Laboral dirigido a mujeres en situación de violencia de género cofinanciado por el Programa Operativo Fondo Social Europeo Galicia 2014-2020. En la Comunidad Autónoma de Islas Baleares, encontramos el Programa del Servicio de Empleo Autonómico SOIB DONA, destinado a lograr la inserción sociolaboral de las mujeres víctimas de violencia de género. También se encuentra el Programa de Subvenciones SOIB Itinerarios Integrales de Inserción para financiar proyectos dirigidos a personas con especiales dificultades de inserción, entre los que se encuentran las mujeres víctimas de violencia de género. La Comunidad Autónoma de La Rioja, a través de la Orden 2/2006, de 31 de marzo, incluye proyectos individualizados de inserción y acciones de orientación, formación y empleo encaminadas a satisfacer o resolver problemáticas específicas derivadas de la situación o grave riesgo de exclusión social motivada por la violencia de género, y a facilitar su inserción en el mercado ordinario de trabajo. La Comunidad Autónoma de Murcia, a través de la Red Regional de Centros de Atención Especializada para mujeres víctimas de violencia de género, financia un Programa de inserción sociolaboral para este colectivo. La Comunidad Autónoma del País Vasco regula, a través del Decreto 327/2003, de 23 de diciembre, diferentes medidas destinadas a la mejora de la ocupabilidad y a promover la inserción laboral. El Principado de Asturias impulsa también un Programa de atención a víctimas de violencia de género del SEPEPA.

⁵⁰¹ Tal es el caso de la Com. Autónoma Andaluza, Programa UNIVERSEM, dirigido a mujeres graduadas y postgraduadas de las universidades andaluza, con el objetivo de mejorar las opciones de empleabilidad, facilitándoles el conocimiento de los recursos de orientación y formación disponibles, así como las opciones más ventajosas para acceder y mantenerse en el empleo en función de sus intereses, demandas y sus perfiles formativos: programa dirigido a mujeres en general que, aunque no es específico de las mujeres víctimas de violencia de género, no las excluye, obviamente. También de la Comunidad Autónoma de Cantabria, donde se implanta el Programa SOUCAN de la Universidad de Cantabria, que ofrece orientación, apoyo personal y académico y derivación a un servicio externo; habiendo atendido en 2019 a 4 víctimas de violencia de género.

⁵⁰² Tal es el caso de la Comunidad Autónoma Andaluza (Orden de 27 de septiembre de 2017, de la Consejería de Igualdad y Políticas Sociales, se aprueban las bases reguladoras para la concesión de ayudas económicas, en régimen de concurrencia no competitiva, por el Instituto Andaluz de la Mujer, a mujeres víctimas de violencia de género que participen en cursos de Formación Profesional para el empleo). También encontramos este tipo de ayudas en la Comunidad de Murcia, dirigida a Desempleadas en situación de violencia de género incluidas en el “Protocolo de Coordinación SEFDirección General de la mujer”, y desempleados/as en situación o riesgo de exclusión social, acreditados por los servicios públicos competentes que estén al cuidado de hijos hasta 12 años o familiares hasta 2º grado dependientes. En el caso de la Comunidad Foral Navarra, el Servicio Navarro de Empleo concede becas y ayudas económicas para sufragar los gastos de asistencia a los cursos de formación (transporte, manutención, alojamiento y conciliación), por un total de 10 euros diarios; al igual que lo hace la Comunidad Autónoma de Islas Baleares y el Principado de Asturias con la misma cuantía.

⁵⁰³ La Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha, por ejemplo, convoca becas “Leonor Serrano Pablo” a través del Instituto de la Mujer, con el objetivo de incentivar los estudios universitarios de las mujeres víctimas de violencia de género y sus hijos (Resolución de 6 de febrero de 2020).

⁵⁰⁴ En la Comunidad Autónoma de Cantabria promueve un programa de subvenciones a asociaciones de mujeres y otras organizaciones sin ánimo de lucro, con el fin de potenciar la participación de mujeres, su empoderamiento, así como el tejido asociativo con el objetivo de la consecución de la igualdad real y efectiva de mujeres y hombres en la Comunidad Autónoma (Orden UIC/9/2020, de 26 de febrero, por la que se modifica la Orden UMA 7/2018, de 20 de febrero). Subvenciona, entre otros, proyectos y actuaciones que fomenten el empleo de las mujeres y promuevan la adquisición de habilidades y capacidades personales para su inserción laboral. En la Comunidad Autónoma de Galicia encontramos la Resolución de 22 de noviembre de 2019, de la Secretaría General de la Igualdad, por la que se establecen las bases que regirán la concesión de subvenciones a entidades de iniciativa social sin ánimo de lucro para el desarrollo de proyectos de atención social integral dirigidos a personas en situación de explotación sexual, preferentemente inmigrantes, y/o víctimas de trata de ser humanos con fines de explotación sexual y/o laboral, en la Comunidad Autónoma de Galicia, cofinanciadas por el programa operativo FSE Galicia 2014-2020, y se procede a su convocatoria para el año 2020. Esta convocatoria incluye subvenciones para acciones formativas para el empleo que incluyan orientación y asesoramiento laboral, incluidas las actividades formativas: como formación básica (habilidades sociales, alfabetización, economía doméstica, etc.) y formación prelaboral y laboral, con la finalidad de facilitar y mejorar su empleabilidad y su inserción laboral.

⁵⁰⁵ Red Andalucía Orienta, formada por todos los Instrumentos de Orientación Profesional, incluyendo todas las Unidades de Empleo para mujeres de la Comunidad Autónoma, coordinada por el Servicio Andaluz de Empleo.

⁵⁰⁶ Estas Unidades existen en la Comunidad Autónoma Andaluza, una por cada provincia, con el objetivo de mejorar la empleabilidad de las mujeres andaluzas en general, prestando especial atención a colectivos con especiales dificultades de inserción derivadas de su situación, como mujeres inmigrantes, de etnia gitana, con alguna discapacidad o del ámbito rural. El Instituto Andaluz de la Mujer pone en marcha en 2007, en colaboración con las Corporaciones Locales, una red de servicios de orientación profesional para mujeres, a través de itinerarios personalizados de inserción laboral que incluyan la perspectiva de género, y que posibiliten la mejora de su empleabilidad. Esta red, constituida por las “Unidades de Empleo para Mujeres”, está cofinanciada por el Fondo Social Europeo, según el Programa Operativo FSE, integrado en el Marco Estratégico de Referencia de Andalucía 2007-2013 (MER-AN). Las Unidades de Empleo para Mujeres (UNEM) es un programa que tiene como objetivo, por tanto, la mejora de la empleabilidad de las mujeres con dificultades de acceso al mercado de trabajo, mediante el desarrollo de itinerarios personalizados de inserción, especialmente, de aquéllas que residen en el medio rural, de las que padecen alguna discapacidad, de las inmigrantes o de las de etnia gitana, y, en general, de aquéllas en situación de especial vulnerabilidad ante el empleo.

⁵⁰⁷ Esta Red cuenta con personal profesional especializado en atención a mujeres en situación de violencia machista en cada una de las Oficinas de Trabajo. Las demandantes de empleo en situación de violencia machista tienen asignada una persona de referencia en su Oficina, con formación específica y permanente. Participa en el diseño de políticas activas de empleo específicas para las demandantes de empleo en situación de violencia machista y promueve la participación de estas mujeres en los procesos de selección para la cobertura de vacantes y acciones ocupacionales.

⁵⁰⁸ Es el caso de la Comunidad Autónoma de Aragón, el Programa PREPARADAS PARA EL EMPLEO se crea en el marco de un Convenio de colaboración entre el Instituto Aragonés de Empleo y CEPYME con una duración de dos años (2018-2020). Las destinatarias tienen que ser mayores de 30 años, estar inscritas como demandantes de empleo, no disponer de título de formación profesional media o superior o título universitario, si poseen dicha formación haber obtenido la titulación hace más de 5 años y no haber trabajado en el último año en el ámbito de estos estudios. En el caso de mujeres víctimas de violencia de género, mujeres discapacitadas con un grado reconocido de al menos el 33%, y mujeres procedentes del ámbito rural, no se tendrá en cuenta el requisito de la edad ni de la formación bastando estar desempleadas e inscritas en el INAEM como demandantes de empleo. Incluye Acciones de orientación laboral y búsqueda de empleo, talleres de competencias transversales, de empoderamiento y refuerzo a la igualdad, acciones de cualificación y recualificación profesional, ofrecimiento de ofertas de empleo, seguimiento del itinerario y acompañamiento en la incorporación laboral. En la Comunidad Autónoma de La Rioja encontramos el denominado “Club de empresas solidarias”, iniciativa creada en 2011 por el Gobierno de La Rioja, a través de la Oficina de Asistencia a la Víctimas del Delito, que impulsa un Programa de Inserción Laboral para facilitar a las víctimas de violencia de género, doméstica e intrafamiliar la inserción en el mundo laboral, gracias a un grupo de empresas solidarias. Este programa incluye valoración del perfil y elaboración de itinerarios de inserción individualizados, derivación de las candidatas a las empresas del club donde puedan ocupar un puesto de trabajo adecuado, acompañamiento socio-laboral y seguimiento del contrato.

⁵⁰⁹ Vid. LÓPEZ GANDÍA, J., “El fomento del Autoempleo y de la cultura del emprendimiento”, en el libro colectivo La Política y del Derecho del empleo…, op.

⁵¹⁰ De nuevo LÓPEZ GANDÍA, J., ibídem.

⁵¹¹ Tal es el caso de la Cantabria (Decreto 9/2013, de 28 de febrero, por el que se regulan las subvenciones destinadas a la promoción del empleo autónomo), tiene una línea de financiación para mujeres emprendedoras víctimas de violencia de género, de 8.000 €, cuantía superior a la destinada al resto de colectivos con necesidades específicas. También encontramos financiación dirigida al mantenimiento de la actividad, orden HAC/14/2019, de 26 de febrero, por la que se aprueba la convocatoria de subvenciones de un programa específico para promover el mantenimiento del empleo autónomo; otorga una atención especial a las mujeres víctimas de violencia de género. Galicia, a través de la Resolución de 17 de junio de 2020, de la Secretaría General de la Igualdad, por la que se establecen las bases reguladoras de las ayudas del programa EMEGA para el fomento del emprendimiento femenino en Galicia, cofinanciadas por el Fondo Social Europeo (FSE) en el marco del programa operativo Fondo Social Europeo (FSE) Galicia 2014-2020, y se procede a su convocatoria en el año 2020 (procedimiento SI429A); prioriza el acceso de las mujeres víctimas de violencia de género a las subvenciones. También en Murcia, (Orden de 19 de junio de 2020 del Presidente del Servicio Regional de Empleo y Formación, por la que se aprueban las bases reguladoras del Programa de subvenciones para el Fomento del Empleo Autónomo), existen subvenciones del Servicio de Empleo y Formación de la Región de Murcia (SEF) para mujeres víctimas de violencia de género que se den de alta como trabajadoras autónomas iniciando una actividad, cuya cuantía aumenta cuando, además de víctimas de violencia de género, tienen una discapacidad o están en riesgo de exclusión social. En Aragón, el INAEM subvenciona el autoempleo de ciertos colectivos entre los que se encuentran las mujeres víctimas de violencia de género (Orden EIE 469/2016, de 20 de mayo por el que se aprueba el Programa Emprendedores y se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones para la promoción del empleo autónomo y la creación de microempresas en la Comunidad Autónoma de Aragón). En la Comunidad Autónoma de Islas Baleares encontramos el “Plan de Auto-ocupación y Fomento del Emprendimiento 2017-2020”, con subvenciones dirigidas a colectivos específicos, priorizando a las mujeres víctimas de violencia de género a través de la concesión de una cuantía superior. En Murcia encontramos Ayudas al Fomento del Autoempleo para jóvenes (Orden de 19 de junio de 2020) con priorización de mujeres víctimas de V.G.

⁵¹² En la Comunidad Autónomas Andaluza existe el Servicio de Apoyo a las empresas de mujeres (SERVAEM), cuyo objetivo es potenciar las iniciativas emprendedoras de las mujeres andaluzas, especialmente las basadas en la innovación; proporcionando apoyo y asesoramiento a las mujeres emprendedoras para el inicio y consolidación de actividades empresariales. Junto a las acciones provinciales y los servicios de apoyo a la creación de empresas y empleo femenino, la Red Andalucía Emprende y el Instituto Andaluz de la Mujer han puesto en práctica el programa ‘Red de Cooperación de Emprendedoras’, una iniciativa de ámbito regional destinada a promover la cooperación entre emprendedoras y empresarias, así como a incrementar la innovación y la competitividad de sus empresas mediante el establecimiento de redes que les faciliten el acceso a nuevos recursos y oportunidades de negocio. En Aragón encontramos el Programa Emprendedores, que prioriza entre otros colectivos a las mujeres víctimas de violencia de género (Orden EIE 469/2016, de 20 de mayo por el que se aprueba el Programa Emprendedores y se establecen las bases reguladoras para la concesión de subvenciones para la promoción del empleo autónomo y la creación de microempresas en la Comunidad Autónoma de Aragón). También en esta Comunidad el Servicio “Asesoría Empresarial” ofrece asesoramiento gratuito a las emprendedoras aragonesas en el proceso de creación y puesta en marcha de una empresa. Es un Servicio en Red e incluye sedes en las diferentes provincias.

⁵¹³ Vid. por ejemplo, en la Comunidad Autónoma de Cantabria, la Orden HAC/13/2016, de 23 de abril, pro la que se establecen las bases reguladoras de subvenciones destinadas al fomento del empleo y la mejora de la competitividad en las cooperativas y sociedades laborales y a financiar gastos de organización interna y funcionamiento de las asociaciones de cooperativas, de sociedades laborales y de asociaciones de trabajadores autónomos; modificada por la Orden HAC/02/2018, de 24 de enero. Las cuantías previstas en el Programa I se incrementan en el supuesto de incorporación como socias de mujeres víctimas de violencia de género.

⁵¹⁴ En la Comunidad Autónoma Andaluza (Orden de 28 de junio de 2016), Cantabria (Orden de 6 de septiembre de 2006, Aragón (Orden de 26 de Junio de 2006 del Departamento de Servicios Sociales y Familia, por la que regula el procedimiento administrativo para la concesión de ayudas económicas a Mujeres Víctimas de Violencia de Género); Asturias (Decreto 90/2006, de 20 de julio); Canarias ( Orden de 26 de diciembre de 2006, pro la que se establece el procedimiento de concesión por el Instituto Canario e Igualdad de ayudas económicas para mujeres víctimas de violencia de género); Castilla- La Mancha (Orden de 22-12-2008, de la Consejería de Presidencia, por la que se aprueban las Bases Reguladoras de las ayudas sociales dirigidas a mujeres víctimas de violencia de género con especiales dificultades para obtener un empleo al amparo de la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre de medidas de protección integral contra la violencia de género y Decreto 259/2019, de 29 de octubre, por el que se regula la con[1]cesión directa de subvenciones para el desarrollo de un programa de inserción laboral en el marco del Pacto de Estado en materia de Violencia de Género, dirigido a mujeres víctimas de violencia de género y a mujeres en situación de especial vulnerabilidad en el ámbito rural); en Castilla y León (Orden FAM/785/2006, de 4 de mayo); en Cataluña (Decreto 80/2015, de 26 de mayo, de las indemnizaciones y ayudas para mujeres víctimas de violencia machista); en Extremadura (Resolución de 9 de junio de 2020, de la Secretaría General)); Galicia (Resolución de 20 de noviembre de 2019, de la Secretaría General de la Igualdad); en La Rioja (Orden 2/2006, de 31 de marzo, pro la que se regulan itinerarios de inserción sociolaboral de las mujeres víctimas de violencia de género, y su acceso a la ayuda económica prevista en el RD 1452/2003); en la Comunidad de Madrid (Orden 218/2013, de 13 de marzo, por la que se aprueban las normas regulado[1]ras para la concesión directa de las ayudas económicas de pago único recogidas en el artículo 27 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género); en Melilla cuentan con el Programa de Atención a Mujeres Víctimas de Violencia de Género, que contiene estas ayudas; en Murcia (Orden de 10 de marzo de 2008, de la Consejería de Política social, Mujer e Inmigración por la que se regulan las ayudas económicas establecidas en el artículo 27 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral Contra la Violencia de Género); en el País Vasco (Orden de 30 de mayo de 2011); en la Comunidad Valenciana (Orden de 3 de mayo de 2007, de la Consellería de Bienestar Social, por la que se regula la ayuda económica a favor de las víctimas de violencia de género, establecida en el artículo 27 de la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género).

⁵¹⁵ Tal es el caso de la Comunidad Autónoma de Cantabria, cuyo Decreto 64/2006, de 8 de junio, por el que se desarrolla la Ley Integral para la Prevención de la Violencia contra la Mujeres y la Protección de sus Víctimas, contempla medidas para garantizar la escolarización inmediata de las hijas e hijos de víctimas de violencia de género que por razones de seguridad se vean obligadas a realizar cambios de residencia. También recoge esta Comunidad Autónoma, en su normativa de educación medidas que facilitan la movilidad geográfica de los docentes, como la Orden de 6 de abril de 2004, por la que se regulan las comisiones de servicio del funcionariado de carrera de los cuerpos docentes no universitarios para desempeñar funciones en centros distintos a aquellos en que estuvieran en destino. La Comunidad Autónoma del Principado de Asturias recoge también este tipo de ayudas para cambio de residencia de víctimas de violencia de género.

⁵¹⁶ Comunidad Autónoma de Cantabria (Decreto 203/ 2019, de 17 de octubre); Comunidad Foral de Navarra, (Oren Foral 270/2010, de 26 de agosto, de la Consejera de Asuntos Sociales, Familia, Juventud y Deporte), se aprueban Ayudas de Emergencia Social para Víctimas de Violencia de Género que deben abandonar su residencia habitual y carecen de medios para hacer frente a necesidades básicas. También en la Comunidad Foral de Navarra (Orden foral 22 E/2019, de 19 de febrero) dirigida a entidades locales. La Comunidad Autónoma del País Vasco recoge estas ayudas en el Decreto 2/2020, de 12 de enero, de la prestación complementaria de vivienda (ayuda complementaria de la Renta de Garantía de Ingresos).