Empleabilidad A Través De La Flexibilidad De La Relación Laboral

Emilia Castellano Burguillo

Profesora de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social (UHU)

Francisco Javier Calvo Gallego

Catedrático del Derecho del Trabajo (US)

Laura Pavón-Benítez

Universidad de Granada

María Mercedes Párraga Vico

Trabajadora Social

2.1. TRATAMIENTO DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA CONSERVACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. MARCO LEGAL

La primera medida que se contempla en nuestro ordenamiento jurídico para conservar la relación laboral de la víctima de violencia de género es la “Reducción o reordenación de su tiempo” de trabajo. Se trata de dos opciones, reducir la jornada o variar los parámetros temporales de la prestación de servicios. En la primera opción, reducir la jornada, se trata de prestar un servicio con menor intensidad y durante menos horas y menor salario, durante un tiempo transitorio y específico, lo que no cambia la naturaleza del contrato de trabajo previo que tuviera la interesada. La duda que nos planteamos es si puede la interesada solicitar una prestación de desempleo parcial, para completar sus ingresos. Para realizar el trabajo que la interesada deja de realizar, se permite a la empresa realizar un contrato de trabajo de interinidad. El artículo 37.8 ET establece que “Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del hora- rio flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa”.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos su- puestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados.

En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

En cuanto a la segunda opción, reordenar el tiempo de trabajo, afecta a los artículos del ET sobre jornada, horas extraordinarias, trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo, descanso semanal, fiestas y permisos y vacaciones. Existen básicamente tres posibilidades, adaptar el horario de trabajo, fijar un horario flexible, y otras formas de ordenación del tiempo de trabajo. Al adaptar el horario podemos fijar jornadas intensivas o fraccionadas, trabajar algunos días de la semana sólo, trabajar algunos periodos del año, fijar cambios en los horarios de entrada o salida del trabajo, eventuales pausas, etc. En el caso de hora- rio flexible, “el trabajador determina o concreta (dentro de ciertos límites) el comienzo y fin de su actividad, aunque debiendo respetar la duración de la jornada, con lo que se persigue la mejora del

clima laboral (incentivación, disminución del absentismo, etc.) sin que, por sus propias consecuencias en la organización productiva, sea posible su introducción en toda actividad; generalmente se fija un período central («tronco común» o franja horaria rígida) o de necesaria presencia para todos los trabajadores y tanto antes como después del mismo cada uno de ellos decide libremente la duración de su trabajo a condición de que al cabo de cierta unidad cronológica (semana, mes, etc.) haya alcanzado la jornada exigida”¹³⁴.

Por último, en tercer lugar, la norma abre a la trabajadora afectada la posibilidad de redistribuir su prestación de servicios siempre que el funcionamiento de la empresa lo permita, posibilidad de alternar actividad presencial con teletrabajo, fragmentación de las vacaciones, modificación de los días de descanso semanal, etc.

En cuanto a la segunda medida legal prevista para estas mujeres, destacamos la movilidad geográfica y de cambio de centro de trabajo dentro de la misma población o de otra cercana, diferenciando así los supuestos que suponen un cambio de residencia (movilidad geográfica) de lo que alguna doctrina ha calificado como manifestación de la movilidad funcional, cambio de centro y funciones en la misma población¹³⁵. La finalidad de esta medida es que la víctima pueda hacer efectiva su protección y asistencia social integral. Si la organización sólo tiene un centro de trabajo no tiene sentido plantear esta posibilidad, por eso se señala por la doctrina que es un derecho secundario o condicionado al estar presidido por la nota de relatividad, pues además es necesario que la organización tenga una vacante en un centro de trabajo diverso¹³⁶, aunque sí tendrá preferencia respecto de otras peticiones que pueda recibir la empresa para puestos del mismo grupo profesional o equivalente, lo que genera un derecho de información y una obligación de este tipo para el empleador/a que debe indicar las vacantes existentes presentes o que puedan surgir mientras dure la orden de protección de la víctima de violencia de género. El artículo 40.4 ET establece que ese traslado o cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que la víctima ocupaba con anterioridad, transcurrido ese plazo las interesadas podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o bien continuar en el nuevo en cuyo caso decae la reserva de puesto del anterior. La norma no fija la forma de llevar a cabo estas comunicaciones, pero parece que deba entenderse que la buena fe presida la situación y por tanto, sea válida cualquier forma de manifestación, preferiblemente escrita, que deje clara las intenciones de las partes. En el caso de las funcionarias víctimas de violencia de género, consideramos que la administración empleadora debe comunicar las vacantes de necesaria provisión ubicadas en la misma localidad o en las localidades que la interesada expresamente solicite¹³⁷.

Según la información estadística que se extrae de la Delegación del Gobierno para la Violencia de Género¹³⁸, las ayudas concedidas a las mujeres que hacen uso de esta posibilidad de cambio de residencia se han ido incrementando en los últimos años como muestra la tabla siguiente.

Como tercera medida legal tenemos la suspensión de la relación laboral conforme al nuevo artículo 45.1.n) ET se señala que el contrato de trabajo podrá suspenderse “por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género”. Como se ha reiterado por abundante doctrina, la suspensión de la relación laboral supone dejar de prestar el servicio comprometido por la trabajadora, en este caso, y por ello, dejar de pagar dichos servicios. Debe considerarse que es una medida temporal pues las partes del negocio jurídico no tienen la voluntad de extinguir el vínculo jurídico y por ello se suspende durante un periodo, subsistiendo por tanto dicho vínculo laboral, ya que la desvinculación es parcial y temporal, cesando cuando cese la causa que motivó la sus- pensión, y manteniéndose vivo el resto de derechos y obligaciones de la relación laboral, por ejemplo, la trabajadora no es libre para realizar una competencia desleal, la trabajadora debe considerarse parte de la plantilla a los efectos de reestructuraciones empresariales, reducciones de plantilla, promociones, traslados colectivos, etc. La suspensión no evita que pueda llegar a extinguirse el vínculo si éste es temporal, aunque nos encontramos ante una cuestión controvertida.

Los requisitos para poner en marcha esta suspensión son que la trabajadora sea víctima de violencia de género, acreditando esta circunstancia; que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo; y que tome la decisión la interesada, ninguna instancia judicial, administrativa, etc, puede obligar a la mujer a suspender la relación laboral, es potestativo de ella y con independencia del tiempo que lleve prestando servicios para ese empleador/a.

El artículo 48.8 ET señala que “en el supuesto previsto en el artículo 45.1.n), el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses”. Por tanto, la decisión inicial compete a la trabajadora víctima de violencia de género, pero las prórrogas de esta suspensión son competencia del juez¹³⁹, aunque se nos plantea la cuestión de la interpretación sistemática del precepto, de manera que sin la voluntad concurrente de la trabajadora parece que no procedería iniciar esa prórroga, aunque también es cierto que el precepto señala “salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de la protección de la víctima requiere la continuidad de la suspensión”.

El artículo 21.3 de la LOVG señala que “cuando se produzca la reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo”.

En cuanto a la cuarta medida legal, la extinción de la relación laboral o contrato de trabajo, podemos decir que estamos ante la medida más extrema, pues normalmente a la trabajadora no le va a interesar romper el vínculo laboral, sólo tenemos que mencionar como en España es importante el contenido del régimen jurídico del despido, siendo una de las materias más controvertidas, cuya reforma siempre plantea debate. La terminación del vínculo laboral suele considerarse como “un mal grave para el trabajador puesto que pierde su empleo y todo lo que ello conlleva; de ahí la tradicional protección frente al despido injustificado”¹⁴⁰.

En el caso que analizamos de la víctima de violencia de género, lo que se busca es liberarla de la presión que pudiera llegar a constituir el cumplimiento de la prestación de servicios, sin que la solución a aplicar, la extinción, le cause graves perjuicios, todo lo contrario, no se considerará dimisión y, por tanto, será una extinción que le permitirá el percibo de la prestación de desempleo. Tampoco estamos en los supuestos de resolución del vínculo laboral a voluntad del trabajador pero previo comportamiento del empleador que le genera un perjuicio, lo que permite las llamadas resoluciones causales y justificadas que generan derecho a indemnización (artículo 50 ET)141.

En el ordenamiento jurídico español, el trabajador tiene libertad de trabajo, por eso se les reconoce el derecho a extinguir la relación laboral por su sola voluntad, sin necesidad de que concurran causas específicas que justifiquen su decisión. Así se reconoce en el artículo 35 CE, sin ánimo de abrir en este momento el debate sobre el “deber de trabajar” para contribuir al sistema de bienestar que tenemos. Además, en la definición de trabajo por cuenta ajena que se recoge en el artículo 1 ET se parte de la voluntariedad de la prestación de servicios, sin per- juicio de la necesidad de preaviso y de los pactos de permanencia. En el caso de las víctimas de violencia de género estamos ante extinciones causales. En la siguiente tabla se fijan las diferencias fundamentales entre las figuras extintivas que estamos analizando.

En la medida en que no es una decisión ni tomada ni motivada por el empleador no hay indemnización prevista legalmente para los supuestos de extinción de la relación laboral por la víctima de violencia de género, tampoco a favor del empleador pues no es imputable a la trabajadora la situación en la que se encuentra. Como ha manifestado la doctrina “la trabajadora ha de hacer llegar su manifestación de voluntad (su decisión) a la empresa a través de cualquier medio válido en Derecho, siendo muy recomendable la adopción de las precauciones elementales (escrituración, testigos, etc.) en orden a su certeza y ulterior prueba; en suma: el escrito de la empresa habrá de ir precedido de manifestación fehaciente por parte de la trabajadora víctima de violencia”¹⁴².

Si bien la causa de la extinción es ser víctima de violencia de género, lo cierto es que en la trabajadora afectada pueden concurrir otros aspectos subjetivos que lo acompañen, de cualquier forma, lo que se demanda es que dicha trabajadora alegue la condición y pruebe dicha condición de ser víctima de violencia de género.

La quinta medida legal que hemos citado, las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica que viven y así se justifiquen, estaría relacionada con el apartado 52.d) ET que aborda la extinción por absentismo y permite que la empresa extinga el contrato de su empleado/a cuando concurra esa circunstancia.

El legislador ha optado por listar una serie de motivos que impiden computar las ausencias del trabajador a estos efectos: ausencias debidas a huelga legal, al ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laborales, etc. Lo que la LOVG ha hecho es ampliar la lista de supuestos en que las faltas de asistencia al trabajo no pueden computarse a la hora de comprobar si se integran los requisitos (individuales) del apartado en cuestión. De este modo, no se computarán como ausencias de la correspondiente trabajadora las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda. En relación con esto último, hay que indicar que, si los servicios de salud competentes consideran que la trabajadora se encuentra impedida para el trabajo, deberán de expedir el correspondiente parte de baja médica y el contrato entrará en fase de suspensión (art. 45.1.c ET), desde luego justificada, quedando en situación de incapacidad temporal. La previsión posee una clara finalidad: descartar del cómputo del absentismo, para la trabajadora de que se trate, ese tiempo durante el que ha permanecido en incapacidad temporal con independencia de su duración.

Incluso en los casos en los cuales no proceda una IT, y la trabajadora víctima de violencia de género deje de acudir a desarrollar su actividad, probablemente como medida de precaución, se dejan también fuera del cómputo las ausencias que se deban a la situación por la que atraviesa si así lo acreditan los servicios sociales, y siempre que se haya acreditado la condición de víctima. No es posible, por tanto, despedir disciplinariamente a estas trabajadoras. Este despido en todo caso se- ría nulo, lo que no significa dejar sin efectos el poder de dirección y disciplinario del empleador/a, ya que los incumplimientos contractuales de la trabajadora siguen siendo sancionables, siempre que no estén relacionados con su condición de víctima de violencia de género, si bien la carga de la prueba recae en el empleador/a.

En este punto nos gustaría resaltar una sentencia en la que se describe lo que entendemos no debería ser el comportamiento de la empresa que se encuentra una situación en la que una trabajadora es víctima de violencia de género. Se trata de la sentencia del Juzgado de lo social de Madrid, nº 21/2018 de 24 enero (AS\2018\359). En este caso la interesada, suscribe un contrato de trabajo indefinido el 11 de abril de 2016 con la empresa para prestar servicios de directora de I+D+I. Se fijó un salario de 61.500 euros anuales fijos. En las conversaciones mantenidas para la contratación se convino que percibiese además una retribución variable en función de objetivos de hasta el 30% del salario fijo. El 30 de noviembre de ese año 2016, la demandante fue citada por el juzgado nº 2 de violencia sobre la mujer de Palma de Mallorca, en calidad de perjudicada por problemas relacionados con violencia ejercida contra ella por su anterior pareja, lo que la interesada comunicó a la empresa a principios de 2017. En septiembre de 2017, la interesada remite a una superior un correo comunicándole que había sido citada a juicio el 28 de ese mes, por lo que se ausentaría del trabajo dos días por el desplazamiento a Palma de Mallorca. En la sentencia firme dictada se condenó al acusado como responsable de un delito leve de injurias de género proferidas a la demandante. El 5 de octubre 2017, la interesa vuelve a comunicar a su superior la necesidad de ausentarse del trabajo un día por gestiones relacionadas con el anterior juicio penal de violencia de género. El 13 de octubre 2017, la interesada es despedida alegándose en la carta “disminución en el rendimiento detectada en los últimos trabajos realizados por usted”.

Este despido se declaró en vía judicial nulo por resultar discrimina- torio por razón de sexo y condenó al empresario a la readmisión de la interesada en su puesto de trabajo con abono de los salarios de tramitación devengados desde esa fecha hasta que la readmisión tenga lugar y a razón de 168,49 euros diarios. Además, condenó a la demandada al resarcimiento de los daños y perjuicios causados por lo que deberá indemnizar a la trabajadora con la suma de 2.722,50 euros por los daños materiales causados, además de 20.000 euros por los daños morales. Y estimó parcialmente la reclamación de cantidad acumulada, condenando a la demandada al pago por retribución variable de 2016 de 13.395,75 euros. Estamos ante un caso en el cual no se consiguió demostrar en sede judicial esa disminución del rendimiento que alegaba la organización por lo que se estima que el despido estaba relacionado con las ausencias de la trabajadora por los hechos relatados.

En materia de Seguridad Social debemos destacar el siguiente contenido y conjunto de prerrogativas, la cuales serán ampliadas en el capítulo de este estudio relativo a la seguridad y protección social. El Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de Seguridad Social143, prevé para el colectivo de víctimas de violencia de género, derechos en materia de cotización y derechos en materia de prestaciones. En relación con los

primeros destacar que el período de suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo previsto para las trabajadoras por cuenta ajena, y en su caso funcionarias en el régimen oportuno, tendrá la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, desempleo y cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave144. Además, se prevé la suspensión de la obligación de cotizar a la Seguridad Social durante un período de seis meses para las trabajadoras por cuenta propia o autónomas que cesen en su actividad para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral145. También se prevé la posibilidad de suscripción de convenio especial con la Seguridad Social por parte de las trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan reducido su jornada laboral con disminución proporcional del salario¹⁴⁶.

En el ámbito de las prestaciones, se prevén los siguientes derechos bien para ella bien para sus descendientes directos:

A los efectos de las prestaciones por maternidad y por paternidad, se considerarán situaciones asimiladas a la de alta los periodos considerados como de cotización efectiva respecto de las trabaja- doras por cuenta ajena y por cuenta propia que sean víctimas de violencia de género¹⁴⁷.
Derecho a la pensión de jubilación anticipada por causa no imputable al trabajador de las mujeres que extingan su contrato de trabajo como consecuencia de ser víctimas de violencia de género, y reúnan los requisitos exigidos¹⁴⁸.
Derecho a la pensión de viudedad en los supuestos de separación, divorcio o nulidad matrimonial de las mujeres víctimas de violencia de género que, aunque no sean acreedoras de la pensión compensatoria, acrediten los requisitos exigidos¹⁴⁹.
Para tener derecho a la prestación por desempleo, además de re- unir los requisitos exigidos, se considera que la trabajadora por cuenta ajena se encuentra en situación legal de desempleo cuando extinga o suspenda su contrato de trabajo de manera voluntaria como consecuencia de ser víctima de violencia de género¹⁵⁰. No se menciona el caso de la reducción de
Para tener derecho a la protección por cese de actividad, además de reunir los requisitos exigidos, se considera que la trabajadora autónoma se encuentra en situación legal de cese de actividad, cuando cese en el ejercicio de su actividad, de manera temporal o definitiva, por causa de la violencia de género¹⁵¹.
Para tener derecho a la protección por cese de actividad, además de reunir los requisitos exigidos, se considera que las socias trabajadoras de cooperativas de trabajo asociado se encuentran en situación legal de cese de actividad, cuando cesen, con carácter definitivo o temporal, en la prestación de trabajo, por causa de la violencia de género¹⁵².

Además, se prevé el impedimento para ser beneficiario de la pensión de viudedad a quien fuera condenado por sentencia firme por la comisión de un delito doloso de homicidio en cualquiera de sus formas o de lesiones cuando la víctima fuera su cónyuge o ex cónyuge, o pareja o ex pareja de hecho¹⁵³.

Respecto de los hijos se reconoce la pensión de orfandad: tienen derecho a ella los hijos e hijas de la mujer muerta, cualquiera que sea la naturaleza de su filiación, siempre que, en el momento de la muerte, sean menores de veintiún años o estén incapacitados para el trabajo, o sean menores de veinticinco años y no efectúen un trabajo lucrativo por cuenta ajena o propia, o cuando realizándolo, los ingresos que obtenga resulten inferiores, en cómputo anual, a la cuantía vigente para el salario mínimo interprofesional, también en cómputo anual, y que la mujer se encontrase en alta o situación asimilada a la de alta, o

Las hijas e hijos tendrán derecho al incremento previsto para los casos de orfandad absoluta, que alcanzará el 70 por ciento de la base reguladora cuando los rendimientos de la unidad familiar no superen el 75 por ciento del Salario Mínimo Interprofesional vigente en cada momento¹⁵⁴.

Por último, dentro del marco de medidas sociolaborales previstas legalmente para las mujeres víctimas de violencia de género, destacar otras medidas o ayudas recogidas en la LOVG para las víctimas de violencia de género, nos referimos a las medidas de reducción de cos- tes para el empleador y las medidas para facilitar la contratación de la víctima.

El artículo 21.3 LOVG acude en auxilio de la empresa cuya trabajadora es víctima de violencia de género que, en cuanto tal, ejercita uno de los derechos que la Ley le concede y deja de prestar su actividad en el lugar y tiempo previstos. La idea es evitar al empleador los sobrecostes derivados de las ausencias provocadas por la situación que atraviesa su empleada; a tal efecto se opta por sufragar la cotización patronal correspondiente a la contratación interina que pueda instrumentarse para suplir a aquélla; sin embargo, como ha señalado algún autor “lo cierto es que no todos los supuestos contemplados traen su causa de circunstancias homogéneas y que conviene examinar con detenimiento

el resultado a que se llega”¹⁵⁵, porque el supuesto de hecho que genera este apoyo para el empleador requiere la concurrencia de varias circunstancias, que se acredite que existe una trabajadora víctima de violencia de género, la cual ha ejercicio alguno de los derechos que hemos analizado anteriormente, y que la empresa haya optado por cubrir la vacante acudiendo a la contratación de una persona sustituta a través de un contrato de interinidad el cual se bonifica 100% en las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes.

Según los datos extraídos de la Delegación del Gobierno para la violencia de género¹⁵⁶, el uso de esta posibilidad se ha ido incrementando en los últimos años como muestran las tablas siguientes, la primera sobre contratos de sustitución y la segunda sobre contratos bonificados.

Por otra parte, el artículo 22 LOVG señala que “En el marco del Plan de Empleo del Reino de España, se incluirá un programa de acción específico para las víctimas de violencia de género inscritas como demandantes de empleo. Este programa incluirá medidas para favorecer el inicio de una nueva actividad por cuenta propia”. En este precepto se contienen dos previsiones, la primera relativa al programa específico para las víctimas de violencia de género dentro del Plan de empleo nacional, la segunda previsión es la relativa a las medidas para favorecer la actividad por cuenta propia. Estas cuestiones van a ser tratadas de forma amplia en el capítulo relativo a políticas activas de empleo, pero queremos dejar constancia en este epígrafe por completar el marco legal que existe al respecto.

Esta materia ha sido desarrollada por el Real Decreto 1917/2008, de 21 de noviembre, por el que se aprueba el programa de inserción socio- laboral para mujeres víctimas de violencia de género157 y que recuerda en su exposición de motivos, que el artículo 17.3 ET establece que “el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo”. En el mismo sentido, el artículo 26.1 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, habilita al Gobierno para establecer programas específicos destinados a fomentar el empleo de las personas con especiales dificultades de integración en el mercado de trabajo. Y finalmente la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, prevé el desarrollo de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad, cuya máxima expresión de quebranto se materializa en la violencia de género. Con este objetivo, su artículo 11 establece que los poderes públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. Finalmente, dentro del ámbito laboral, el apartado 2 del artículo 42 de la mencionada norma de 2008, permite que los programas de inserción sociolaboral activa se destinen prioritariamente a colectivos específicos de mujeres¹⁵⁸.

En esta norma del año 2008, también se prevé la atención especializada y confidencial a las víctimas a través de puntos de atención integrados por personal de los Servicios Públicos de Empleo que tengan formación específica en esta materia. Una buena práctica que hemos detectado en este sentido es la existencia de los llamados “tutores/as” que en los diferentes servicios públicos de empleo autonómicos existen para atender a las mujeres víctimas de violencia de género. Se trata de personas formadas en la materia con una gran vocación de ayuda y atención a dichas mujeres incluso más allá de los aspectos puramente laborales.

Además, esta norma de 2008, en el programa que contempla, regula acciones de política activa de empleo para facilitar su inserción laboral pero también se regulan ayudas y subvenciones específicas directas por el interés público, social y humanitario que presenta “estas situaciones”. La gestión de estas subvenciones corresponderá al Servicio Público de Empleo Estatal y a las Comunidades Autónomas con competencias en materia de gestión de las políticas activas de empleo dentro del marco definido en este real decreto, que se dicta al amparo de lo establecido en el artículo 149.1.7 de la Constitución Española.

El artículo 2 de la norma prevé las medidas de actuación siguientes:

a) Itinerario de inserción sociolaboral, individualizado y realizado por personal especializado. Según el artículo 6 de la misma norma, el técnico especializado que apoye a la mujer en el di- seño de su itinerario será el responsable de su seguimiento y evaluación, coordinando las distintas acciones en las que participe hasta la inserción sociolaboral por cuenta ajena o Y en principio será de forma individual salvo que dicho técnico considere adecuado la inclusión de las interesadas en grupos de búsqueda de empleo, talleres de entrevistas, sesiones informativas o de motivación, o aquellas otras diseñadas para objetivos similares, teniendo las mismas, prioridad sobre otros usuarios del servicio.

b) Programa formativo específico para favorecer la inserción sociolaboral por cuenta ajena, en el que se trabaje en aspectos personales en su caso, llevando a cabo actuaciones dirigidas a incrementar la autoestima y motivación para el empleo, y en aspectos profesionales de las mujeres participantes en el programa. Según el artículo 7 este programa, contará con dos fases, la primera de preformación donde se trabajarán las habilidades sociales y, en su caso, una cualificación básica, así como motivarlas en su incorporación o reincorporación al mercado de trabajo y para afrontar la segunda fase de formación. Esta fase se llevará a cabo a través de los recursos disponibles en cada comunidad autónoma, tales como servicios sociales, organismos de Igualdad, Organizaciones no gubernamentales u otros organismos o entidades, para lo cual el Servicio Público de Empleo articulará la correspondiente coordinación. Señala el precepto que se tendrán en cuenta las necesidades específicas de las mujeres extranjeras, entre otras, el idioma, y de las mujeres discapacitadas, en su caso. En la segunda fase, las mujeres participarán en las acciones formativas que oferten anualmente los Servicios Públicos de Su objetivo es proporcionar a las participantes formación profesional para el empleo en distintas especialidades que se adapten a su perfil inicial y pertenezcan a sectores de actividad con capacidad para generar empleo, garantizando así su inserción en el mercado laboral, incluyendo compromisos de contratación al finalizar las formaciones.

c) Incentivos para favorecer el inicio de una nueva actividad por cuenta propia¹⁵⁹.

d) Incentivos para las empresas que contraten a víctimas de violencia de género. La contratación de mujeres víctimas de la violencia de género es objeto de bonificación en las cuotas a la seguridad social, tanto si es indefinida como temporal, según lo establecido en el artículo 2.4 de la Ley 43/2006 de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del

e) Incentivos para facilitar la movilidad geográfica¹⁶⁰. Incluyendo gastos de desplazamiento de la beneficiaria y de los familiares que la acompañen que estén a su cargo y convivan con ella¹⁶¹. También se incluyen los gastos de transporte del mobiliario y enseres que deba trasladar, y los gastos de alojamiento como alquiler o adquisición de vivienda, durante los doce primeros meses de vigencia del contrato. La cuantía máxima de la ayuda será de 10 veces el IPREM mensual vigente. Para facilitar la inserción laboral de la interesa, la norma prevé concederle ayudas para gastos de guardería y de atención a personas dependientes, también durante los doce primeros meses de vigencia del contrato. La cuantía máxima de la ayuda será de 4 veces el IPREM mensual

f) Incentivos para compensar diferencias salariales, en el caso de las mujeres cuyo contrato laboral se haya extinguido por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como “consecuencia de ser víctima de violencia de género, según lo establecido en el artículo 1.m) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y el contrato subsiguiente que formalicen, ya sea indefinido o temporal, con una duración efectiva igual o superior a seis meses, implique una disminución salarial en los términos recogidos en el párrafo siguiente: Cuando la base de cotización resultante del nuevo contrato de la trabajadora sea inferior a la del anterior contrato extinguido, la trabajadora tendrá derecho a percibir por meses una cuantía equivalente a la diferencia entre ambas bases de cotización, por un importe máximo de 500 euros/mes y durante un tiempo máximo de doce meses. A efectos del cálculo de la diferencia se considerará el promedio de las bases de cotización para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, excluida la retribución por horas extraordinarias, durante los seis meses o periodo de tiempo inferior anteriores a la fecha de extinción del contrato anterior y el promedio de las bases de cotización siguientes a la fecha de vigencia del nuevo contrato, por periodos de seis meses. En el supuesto de que el último contrato de la trabaja- dora, el nuevo contrato o ambos sean a tiempo parcial, el cálculo se efectuará de forma proporcional a la jornada habitual o a tiempo completo”¹⁶²^.

g) Convenios con empresas para facilitar la contratación de mujeres víctimas de violencia de género y su movilidad geográfica. Con estos convenios se pretende fomentar la sensibilización sobre la violencia de género y la inserción laboral de las víctimas. Señala el artículo 12 de la norma de 2008, que la Delegación del Gobierno para la Violencia de Género difundirá estos convenios entre los Servicios Públicos de Empleo, y otros órganos y entidades que atienden a este colectivo, al objeto de que, se realicen las gestiones necesarias para poner en contacto a la mujer con las empresas a fin de promover su colocación.

Todo esto será ampliamente tratado en el capítulo sobre políticas activas de empleo.

En este punto podemos destacar algunos programas específicos sobre la materia como el Programa para fomentar la inserción laboral de las mujeres víctimas de violencia de género en el marco de la iniciativa “Empresas por una sociedad libre de violencia de género”; también programas territoriales (colaboración con Entidades Locales), como el Programa cofinanciado por el Fondo Social Europeo en su Programa Operativo “Lucha contra la discriminación” del periodo 2014-2020; o

los Programas Aurora, Sara o el Programa Clara que serán estudiados en otro punto de este estudio. En el presente informe se va a incluir un Anexo I en el cual reflejaremos toda la información de los programas existentes en cada Comunidad Autónoma.

El artículo 27 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género establece otro conjunto de ayudas¹⁶³.

Cuando las víctimas de violencia de género careciesen de rentas superiores, en cómputo mensual, al 75 por 100 del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias, recibirán una ayuda de pago único, siempre que se presuma que debido a su edad, falta de preparación general o especializada y circunstancias sociales, la víctima tendrá especiales dificultades para obtener un empleo y por dicha circunstancia no participará en los programas de empleo establecidos para su inserción
El importe de esta ayuda será equivalente al de seis meses de subsidio por Cuando la víctima de la violencia ejercida contra la mujer tuviera reconocida oficialmente una discapacidad en grado igual o superior al 33 por 100, el importe será equivalente a doce meses de subsidio por desempleo.
Estas ayudas, financiadas con cargo a los Presupuestos Generales del Estado, serán concedidas por las Administraciones competentes en materia de servicios sociales. En la tramitación del procedimiento de concesión, deberá incorporarse informe del Servicio Público de Empleo referido a la previsibilidad de que por las circunstancias a las que se refiere el apartado 1 de este artículo, la aplicación del programa de empleo no incida de forma sustancial en la mejora de la empleabilidad de la víctima. La concurrencia de las circunstancias de violencia se acreditará de conformidad con lo establecido en el artículo 23 de esta Ley.

En el caso de que la víctima tenga responsabilidades familiares, su importe podrá alcanzar el de un período equivalente al de 18 meses de subsidio, o de 24 meses si la víctima o alguno de los familiares que conviven con ella tiene reconocida oficialmente una minusvalía en grado igual o superior al 33 por 100, en los términos que establezcan las disposiciones de desarrollo de la presente Ley. 5. Estas ayudas serán compatibles con cualquiera de las previstas en la Ley 35/1995, de 11 de diciembre, de Ayudas y Asistencia a las Víctimas de Delitos Violentos y contra la Libertad Sexual, así como con cualquier otra ayuda eco- nómica de carácter autonómico o local concedida por la situación de violencia de género.

Esta información será ampliada en el capítulo sobre seguridad y protección social.

Según los datos de la Delegación del Gobierno para la violencia de género¹⁶⁴, se han ido incrementando cada año el número de ayudas concedidas:

Finalmente, el Real Decreto 1369/2006, de 24 de noviembre¹⁶⁵, regula el programa de renta activa de inserción para desempleados con especiales necesidades económicas y dificultad para encontrar empleo, en tre las que encontramos el colectivo de víctimas de violencia de género. Según los datos oficiales ofrecidos por la Delegación del Gobierno competente, se trata de una ayuda recibida por un número importante de mujeres víctimas de violencia de género.

El régimen jurídico de esta medida previsto en el real decreto antes mencionado, parte de la Disposición final 5ª. 4 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, que expresamente establece que “Se habilita al Gobierno a regular, dentro de la acción protectora por desempleo y con el régimen financiero y de gestión establecido en el capítulo V del título III de esta Ley, el establecimiento de una ayuda específica, denominada renta activa de inserción, dirigida a los desempleados con especiales necesidades económicas y dificultad para encontrar empleo que adquieran el compromiso de realizar actuaciones favorecedoras de su inserción laboral”.

Sin perjuicio de que el contenido de la norma sea analizado más ampliamente en el capítulo sobre protección social, señalar que esta renta activa de inserción forma parte de la acción protectora por desempleo del régimen público de Seguridad Social, si bien con carácter específico y diferenciado del nivel contributivo y asistencial¹⁶⁶. Los requisitos son:

Estar
Inscribirse como demandante de
Mantener dicha inscripción durante todo el período de percepción.
Suscribir el compromiso de
Ser menor de 65 años.
No tener ingresos brutos propios superiores a 712,50 € Que la suma de los ingresos brutos mensuales obtenidos por la interesada y todos los miembros de su unidad familiar, dividida por el número de miembros que la componen no supere 712, 50 € mensuales.
Acreditar la condición de víctima de violencia de género o víctima de violencia doméstica mediante orden de protección o informe del Ministerio Fiscal o, en su caso, certificación de los Servicios Sociales de la Administración competente o del centro de acogida, por resolución

Una iniciativa que nos gustaría destacar en este momento es la llevada a cabo de forma coordinada por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, junto con el Instituto de la Mujer y es el llamado Manual Interactivo para facilitar la inserción laboral de las mujeres víctimas de violencia de género y el proyecto que lleva aparejado¹⁶⁷. Se trata de una iniciativa de colaboración público-privada, que puede ser estudiada en el epígrafe correspondiente a las políticas activas de empleo, pero en la medida en que el mismo se centrará en la labor desarrollada por los servicios públicos de empleo, hemos querido resaltarla aquí. El objetivo de este Manual es acercar a las personas responsables de selección y contratación de personal de las empresas, a lo que sería el proceso de inserción laboral de las víctimas de violencia de género, para poder romper estereotipos y falsas creencias acerca de estas mujeres y facilitar a las empresas su contratación. Esta iniciativa pretende también informar sobre los distintos recursos y vías de apoyo que existen a disposición de las víctimas de violencia de género para su inserción laboral.

Para las mujeres que han sufrido este tipo de violencia el acceso normalizado a un puesto de trabajo es esencial para salir del círculo de violencia y puede suponer, si no el fin, sí un gran paso para su recuperación física, anímica, emocional y, por supuesto, económica.

El objetivo principal de esta iniciativa es crear una red de empresas¹⁶⁸concienciadas con la materia y que apoyen a las iniciativas públicas para la inserción o reinserción laboral de estas mujeres. Dicha iniciativa comenzó su andadura en el año 2012 cuando la Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad a través de la Delegación del Gobierno para la Violencia de Género y del Instituto de la Mujer puso en marcha la red mencionada buscando aprovechar el potencial que supone la empresa como agente de concienciación que se adhieren a través de la firma de un convenio con las entidades públicas, con una duración de cuatro años renovable para realizar sensibilización en esta materia o bien para insertar en sus plantillas a mujeres víctimas, o ambas cosas. Así como extender y comunicar el compromiso de la empresa hacia su personal, proveedores, clientes, organizaciones empresariales, sindicatos y a todos los agentes sociales con los cuales interactúa de ahí que se analice en el apartado sobre responsabilidad social.

Uno de los puntos clave tratados en el manual antes referido es acabar con los estereotipos o prejuicios internos y externos infundados que puede generar la violencia de género, en el sentido de considerarse que es lógico tener miedo a que aparezca el maltratador en el centro de trabajo y se provoque una situación de violencia, miedo a que sean mujeres débiles, psicológicamente frágiles, por la situación de maltrato que han vivido, miedo al bajo rendimiento en su puesto de trabajo, debido a las consecuencias del maltrato, miedo a tener que tratarlas diferente y que se produzca un agravio comparativo con el resto de la plantilla.

Como no podía ser de otra manera, en la situación de crisis económica y sanitaria en la cual nos encontramos, podemos observar que las últimas normas aprobadas de impacto en el mercado de trabajo también han considerado en la mayoría de las ocasiones la situación de las mujeres víctimas de violencia de género como beneficiarias de algunas de las medidas que prevén. Es el caso del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia169 y del Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo¹⁷⁰.

De la primera de estas recientes normas, el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, nos interesa destacar tres disposiciones, el artículo 4 de esta norma sobre igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación; la Disposición final tercera que modifica el TRET, concretamente su artículo 13; y la Disposición final undécima que modifica el Real Decreto-ley 20/2020, de 29 de mayo, por el que se establece el ingreso mínimo vital.

El citado artículo 4 de la norma sobre trabajo a distancia, establece el principio de igualdad de derechos de las personas que trabajan a distancia y las que no, sin que pueda existir perjuicio en sus condiciones laborales (retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación, promoción profesional, etc), ni discriminación directa o indirecta alguna, debiendo ser tenidas en cuenta en cualquier evaluación o nueva medida tomada por la empresa, y de forma expresa se prevé que “ En la elaboración de medidas para la protección de las víctimas de violencia de género, deberán tenerse especialmente en cuenta, dentro de la capacidad de actuación empresarial en este ámbito, las posibles consecuencias y particularidades de esta forma de prestación de servicios en aras a la protección y garantía de derechos sociolaborales de estas personas”. Se trata de una previsión legal que llama a la mayor sensibilidad que debe tenerse con las mujeres víctimas de violencia de género, aunque no se refiera exclusivamente a las mujeres, según la redacción literal del precepto.

Por otra parte, la Disposición final tercera del Real Decreto-ley 28/2020, modifica el artículo 13 del TRET de la siguiente manera:

Por tanto, desaparece prácticamente el contenido del artículo 13 TRET para remitirse íntegramente al nuevo Real Decreto-ley, en el cual se modifica, a los efectos que nos interesa el artículo 37.8 TRET:

Como puede observarse en esta tabla, la modificación fundamental, más allá de la expresión “trabajadores” o “personas trabajadoras”; recae en la posibilidad de que las mujeres víctimas de violencia de género realicen total o parcialmente su prestación de servicios a distancia, o lo contrario, es decir, si así lo prestaban podrán volver a realizar una prestación de servicios presencial en la organización, siempre que ello sea posible y compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona. A nuestro entender esta previsión legal no aporta mucho a la situación laboral de las mujeres víctimas de violencia de género que ya tenían el derecho de la razonable adaptación de su puesto de trabajo según sus circunstancias personales. De cualquier forma, no desaprovechamos la ocasión de destacar que el legislador, en este caso el poder ejecutivo, ha tenido en cuenta a este colectivo especialmente vulnerable.

2.1. TRATAMIENTO EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

2.2.1 INTRODUCCIÓN: EL PAPEL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL TRATA- MIENTO DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO

Como se ha resaltado en múltiples ocasiones, la negociación colectiva en general, y el convenio colectivo en particular, tienen sin duda un papel fundamental en la lucha contra la violencia de género -entendida esta en su acepción más específica y no general¹⁷¹– y, en particular, en la tutela sociolaboral efectiva de las víctimas de esta execrable lacra social¹⁷².

Lo tienen, en primer lugar, en la medida en la que como se ha señalado anteriormente, muchas de las medidas previstas legalmente presentan una redacción relativamente genérica o perfiles no perfectamente determinados, reclamando intuitivamente al convenio colectivo (art.37.8 in fine ET) como instrumento adecuado para perfilarlas, concretarlas o incluso desarrollarlas, ajustándolas así a las singularidades del concreto sector o empresa o mejorándolas desde la tradicional lógica de la típica relación de suplementariedad¹⁷³.

Lo tienen, en segundo lugar, en la medida en la que la negociación colectiva, aun reiterando simplemente el contenido de estos derechos legales, estaría desarrollando un importantísimo papel de recordatorio, difusión o incluso enseñanza de medidas no siempre bien conocidas por la población interesada, pero absolutamente imprescindibles para el tratamiento multidisciplinar de estas situaciones que, a pesar de producirse en muchos casos fuera del centro y del tiempo de trabajo, tienen un indudable impacto sobre la relación laboral.

Y lo tienen, en tercer lugar, en la medida en la que la negociación colectiva y, sobre todo, los propios convenios o acuerdos de empresa -en especial, los planes de igualdad que serán estudiados en otro trabajo dentro del presente monográfico- pueden y quizás debieran convertirse en un laboratorio privilegiado desde el que innovar e incorporar medidas que, sin estar actualmente previstas en la ley, pudieran ser consideradas como relevantes por los propios interlocutores sociales. Y ello, no solo en relación con la regulación de instituciones del contrato de trabajo de las personas afectadas, en línea con lo antes señalado, sino incluso –y también– convirtiendo a las empresas en agentes sociales de este necesario cambio social y cultural mediante, por ejemplo, la incorporación de medidas de formación y sensibilización que tiendan no solo a tutelar a la víctima, fomentando su reacción frente a esta lacra, sino también a concienciar a los posibles maltratadores de lo inadmisible de su conducta, ayudándoles así a rechazar unos comportamientos que, como una forma específica de la más amplia violencia contra las mujeres, son absolutamente inadmisibles y condenables¹⁷⁴.

Por todo ello no debe extrañarnos que algunas menciones a estos temas se hayan ido incorporado incluso a los sucesivos Acuerdos Interconfederales sobre Negociación Colectiva que jalonan la historia de nuestras relaciones laborales desde 1997¹⁷⁵. Es cierto que inicialmente –de hecho, hasta 2005–, no se detectan este tipo de contenidos en los mencionados acuerdos. Pero no lo es menos que la aprobación de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género provocó un fuerte impulso¹⁷⁶ que se aprecia, por ejemplo, no ya solo en el Acuerdo Inter- confederal para la Negociación Colectiva de 2005¹⁷⁷, sino también en el mismo Acuerdo para el año 2007¹⁷⁸ o incluso, más recientemente, en el III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva para los años 2015, 2016 y 2017¹⁷⁹. Es cierto que el contenido de los mismos no es especialmente incisivo, limitándose en esencia a “facilitar” –obsérvese, no potenciar ni intensificar– “a través de la negociación colectiva el ejercicio”, eso sí, “efectivo de los derechos reconocidos” “en el ámbito laboral a las víctimas de violencia de género”. Pero no lo es menos que esta atención a nivel interconfederal, unida a las llama- das legales y, sobre todo, al interés mostrado por las organizaciones sindicales más representativas ha conducido, especialmente durante estos últimos años, a otorgar un papel cada vez más significativo a la negociación colectiva en este ámbito. Pero no adelantemos acontecimientos.

2.2.1. ASPECTOS ESTADÍSTICOS

Por ahora, nos limitaremos a recordar cómo el primer punto de nuestra indagación va a ser fundamentalmente estadístico y centrarse, no tanto en los aspectos cualitativos, sino en los simplemente cuantitativos; esto es, y en especial, en el volumen y porcentaje de convenios españoles que abordan –de forma más o menos intensa– estas cuestiones en su articulado.

2.2.1.1. Fuentes

Para este análisis vamos a utilizar básicamente los datos publicados en la Estadística de Convenios Colectivos (CCT) cuyo objetivo fundamental es “proporcionar información estadística sobre los aspectos más re- levantes de los convenios colectivos de trabajo, así como del resultado de los procesos de negociación colectiva”¹⁸⁰.

Como es bien sabido, esta información, elaborada por la Subdirección General de Estadística y Análisis Sociolaboral del actual Ministerio de Trabajo y Economía Social¹⁸¹, se extrae de las hojas estadísticas incorporadas en los correspondientes Anexos del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo. Por tanto, la fuente fundamental de la que parte esta estadística son las “hojas” que deben ser cumplimentadas por las comisiones negociadores –o por las personas en quienes estas deleguen– como parte de la documentación necesaria para la inscripción de estos textos en el correspondiente Registro de Convenios Colectivos (REGCON)¹⁸².

Ello supone –y es importante resaltarlo, ya desde un principio– que aspectos como el número de trabajadores o incluso la existencia o no de la regulación a la que se hace referencia en este estudio, son el resultado de la agregación de valoraciones personales de las personas que realizan dicha inscripción. Ello provoca que determinados datos, por ejemplo y señaladamente, el número de trabajadores cubiertos pueda y suela ser diferente al que se deduce de otras estadísticas basadas en datos administrativos o de muestreo como la afiliación a la Seguridad Social o la Encuesta de Población Activa.

Por otra parte, es igualmente importante resaltar que en estos casos la Subdirección utiliza dos bases de datos distintas. La primera y tradicional delimita los convenios por años de efectos económicos –esto es, durante toda la vigencia del convenio–. Pero la misma es más limitada en cuanto al número de campos incorporados y, por tanto, resulta in- útil para los fines que nos mueven.

Por ello, para este estudio hemos utilizado la segunda base de datos, que delimita los convenios por año de firma y que sí incorpora entre los campos a rellenar por el interesado la presencia en el convenio de cláusulas con “medidas para la protección de las víctimas de violencia de género”. Esta delimitación del convenio por año de firma permite apreciar de forma más sensible las tendencias anuales, pero debe tenerse presente siempre que, en un alto número de casos, los convenios españoles son plurianuales, lo que significa que su vigencia se extiende a otros periodos anuales distintos a aquel en el que se ha computado, ampliándose por tanto durante los mismos la protección suplementaria que estas normas puedan otorgar a las víctimas de violencia de género.

Finalmente, cuatro últimas apreciaciones. La primera es que, salvo error u omisión por nuestra parte, estos datos relativos a cláusulas específicas solo aparecen publicados de forma anual y sin división por secciones o apartados de la CNAE. Por ello, y dado además el salto estadístico presente en las estadísticas, hemos limitado nuestro estudio al conjunto de sectores y a los datos anuales de los últimos cinco años, cerrando las series con el último periodo anual del que tenemos referencia, aunque estos sean todavía provisionales (2018), al menos en el momento en el que cerramos estas líneas¹⁸³.

En segundo lugar, nos gustaría recordar que estos datos estadísticos se limitan únicamente a convenios colectivos y no a otro tipo de acuerdos igualmente inscribibles y, en especial, a los Planes de Igualdad. Ello es importante en la medida en la que, como veremos en otra parte de este monográfico, lo que sí hacen varios de estos convenios, especialmente los sectoriales estatales, es remitir o recoger estas cuestiones entre las que deberían acordar los planes de igualdad a desarrollar en cada empresa. De ahí que seguramente el número trabajadores cubiertos por estas cláusulas sea superior al indicado en estas estadísticas, no ya solo por la duración plurianual antes mencionada, sino también al incorporarse otras cláusulas similares en planes de igualdad que no están incluidos en las cifras aquí contempladas.

La tercera aclaración hace referencia, nuevamente, a que el factor clave en relación con estos datos es la apreciación personal de la persona que inscribe o redacta la ficha, sin entrar en la intensidad o no de esta regulación. Lo único que se pregunta –y que, no se olvide, no se comprueba administrativamente– es la existencia o no de estas cláusulas, sin que se profundice más en el concreto contenido -que, como veremos cuando pasemos al estudio cualitativo, puede ser muy variado- o en su intensidad. De ahí que esta visión deba ser complementada con la evaluación en profundidad de un grupo o muestra de estos convenios y sobre el que volveremos en la segunda parte de este trabajo.

Finalmente, también queremos resaltar que hemos asumido acríticamente los datos aportados por las sucesivas publicaciones a las que hemos hecho referencia, aunque, como el lector podrá comprobar, no siempre los totales de convenios o de personas afectadas coinciden con la posterior desagregación entre sus componentes, básicamente, el tipo funcional de los convenios. Al no poder determinar dónde se encontraba el aparente error, hemos preferido asumir acríticamente estos datos tal como son publicados por el Ministerio, reiterando lo que nuevamente son; esto es, una mera aproximación a la frecuencia con la que este tipo de cláusulas son incorporadas al tejido de la negociación colectiva española.

2.2.1.2. La protección de la víctima de violencia de género: incidencia en el total de convenios colectivos firmados en los años 2013 a 2018

Pues bien, con todas estas premisas lo primero que cabe señalar es que, frente a la perspectiva ciertamente negativa con la que se abordó esta misma cuestión durante bastantes años¹⁸⁴, en la actualidad los datos parecen indicar que este tipo de cláusulas suelen aparecer con una relativa frecuencia en los convenios colectivos firmados en toda España durante estos últimos años.

Partiendo del hecho indudable de que estas materias no forman parte de lo que tradicionalmente se ha considerado el núcleo duro de nuestra negociación colectiva –centrada tradicionalmente en la estructura profesional, el salario y la jornada (tarifvertrag)– sorprende compro- bar como, por ejemplo, en el año 2018 –ver infra Tabla 1–, 491 de los 1759 convenios colectivos firmados durante este año, contemplaban este tipo de cláusulas. Y ello es aún más sorprendente si recordamos la relativa juventud de la normativa legal con la que se conecta.

Además, el mero repaso de esta serie demuestra que el interés de nuestros negociadores por la tutela de las víctimas de violencia de género no es un dato puntual y aislado temporalmente. Como se aprecia en el Gráfico 1 existe una notable consistencia interanual en este tratamiento negocial de esta materia. Baste recordar como desde 2014 a 2018, este tratamiento ha oscilado relativamente poco, entre su mínimo de 418 convenios colectivos firmados en 2015, a su máximo de 513 acuerdos de 2017.

Y aunque ciertamente parece existir una cierta caída entre el año 2013 y el 2014, ello se debe, en gran medida, al muy elevado número de acuerdos firmados en dicho año y a los distintos ciclos de la negociación en los distintos sectores. De ahí que, si se analiza porcentual- mente estas diferencias, aún persistentes, son ciertamente menores, moviéndose durante estos últimos en una horquilla relativamente es- trecha que abarca desde entre el 23,3% de su mínimo en el año 2014, al 31,2% de su máximo del año 2013. Y todo ello, además, con una clara línea ascendente, aunque ciertamente no muy inclinada que parece tender hacía la presencia de este tipo de cláusulas en uno de cada tres convenios firmados anualmente, de forma, claro está aproximada¹⁸⁵.

Y aún más llamativo son estos datos si, en vez de convenios, nos centramos en el volumen de trabajadores afectados por los mismos. Desde esta segunda perspectiva, sin duda cualitativamente mucho más importante, llama la atención como, nuevamente con los consabidos altibajos -especialmente en relación con los años 2013 y 2014-, entre el 37 al 51% de los trabajadores afectados por los convenios firmados durante cada año están incluidos en convenios que abordan esta materia. Y todo ello, además, con una cierta estabilidad lo que parece señalar a una presencia relativamente homogénea de estas cláusulas entre los convenios de los distintos sectores negociados anualmente.

En cualquier caso, lo que sí es evidente es que el porcentaje de trabajadores cubiertos por los convenios que sí incorporan este tipo de cláusulas es superior al que representan estos mismos convenios sobre el total de convenios firmados en cada año –ver Gráfico 3–.

Ello es sintomático de que, como veremos, este tratamiento es porcentualmente más frecuente entre los convenios de sector que entre los de empresa; y que, además, en estos últimos, este tipo de cláusulas parecen ser más frecuentes en los convenios de empresas de mayores dimensiones. Pero vayamos paso a paso.

Por lo que se refiere a lo primero, y como se observa en el Gráfico 4 y 5, aunque obviamente el número de convenios de empresa que abordan esta cuestión es más alto que el de convenios de sector con este mismo rasgo en todas y cada una de las anualidades analizadas –casi en una relación de uno a tres–, porcentualmente, en cambio, este tipo de cláusulas es más frecuente en los convenios de sector que en los de empresa.

Ahora bien, una vez dicho esto, también resulta significativa la comparación entre, en primer lugar, el porcentaje de convenios firmados anualmente que contemplan este tipo de cláusula sobre el total de convenios de sector y de empresa anuales y, a su vez, esta misma razón en relación con la población cubierta por cada una de estas dos muestras.

Pues bien, como puede apreciarse en el Gráfico 6, relativo a convenios de sector, el porcentaje de trabajadores es siempre más alto que la misma razón relativa a este tipo de convenios, lo que seguramente solo puede explicarse si asumimos que este tipo de cláusulas es más frecuente en aquellos convenios sectoriales con base personal más amplia, lo que parece conducir –aunque aquí la predicción es más aventurada– a una mayor frecuencia de este tipo de normas en convenios, o bien de sectores con más ocupados, o bien con ámbitos territoriales más amplios y, por tanto, con un mayor impacto personal.

Pero es que, además, si analizamos estas mismas ratios en relación con los convenios de empresa se extraen conclusiones relativamente análogas. También en este caso -ver infra Gráfico 7- los porcentajes de trabajadores cubiertos por convenios con estas cláusulas sobre el total de trabajadores cubiertos por convenios de empresa firmados anualmente es más alto que la misma razón en relación con este concreto tipo funcional de convenio. Y ello, nuevamente solo puede explicarse si este tipo de cláusulas es relativamente más frecuente en los convenios de empresas de mayores dimensiones.

De hecho, si comparamos el número de trabajadores por convenio colectivo de empresa en los convenios que sí incluyen este tipo de cláusulas y esta misma ratio para el conjunto de convenios de empresa anualmente firmados -ver Gráfico 8- se observa siempre la mayor dimensión como media de las unidades de negociación empresariales que incluyen este tipo de cláusulas.

En definitiva, podríamos concluir estas líneas señalando que aproximadamente uno de cada cuatro convenios firmados durante los últimos años suele incorporar cláusulas de este tipo, siendo estas reglas algo más frecuentes en los convenios de sector que en los de empresa, y dentro de cada uno de estos ámbitos funcionales, en las unidades de mayores dimensiones. De ahí que el posible fomento de las mismas debiera focalizarse en las unidades sectoriales y empresariales de menores dimensiones que aún no las hayan incorporado.

2.2.1. ASPECTOS CUALITATIVOS: APROXIMACIÓN A LOS CONTENIDOS DE LAS CLÁUSULAS NEGOCIALES PRESENTES EN NUESTRO SISTEMA

Una vez analizada su frecuencia, podemos pasar ya a un rápido análisis de los contenidos más frecuentes de este tipo de cláusulas en la negociación colectiva española más reciente.

2.2.1.1 Delimitación de la muestra

Para delimitar la muestra se han utilizado fundamentalmente textos de convenios colectivos vigentes, priorizando, por un lado, los de fechas más cercanas, y por otro, tanto los de mayor ámbito personal, como, sobre todo, de ciertos sectores en los que podría concentrarse la población en la que se centra este estudio. De ahí, por ejemplo, la mayor frecuencia con la que se ha indagado o seleccionado en los sectores agrícola y agropecuario –especialmente en los convenios del campo andaluces– así como en otros sectores como la hostelería, la limpieza, la industria conservera hortofrutícola y de pescado, o la de sanatorios u otros servicios.

El resultado son setenta convenios de los cuales, cuarenta (40) son de ámbito estatal; uno (1) interprovincial; dieciocho (18) de ámbito autonómico (incluyendo las comunidades uniprovinciales); y once (11) provinciales. Igualmente, y como ya hemos señalado, hemos primado los convenios de sector (55 convenios) sobre los de empresa o grupo (15). Finalmente, los sectores de actividad en los que más nos hemos centrado son, como ya hemos indicado, la hostelería, la limpieza o el sector agropecuario, aunque se ha intentado que estuvieran representadas la mayor parte de actividades económicas.

2.2.1.2 Articulación formal de las medidas: modelos centralizado y disperso

En este sentido, lo primero que seguramente debe destacarse –continuando de este modo una tónica ya detectada en otros estudios anteriores– es la presencia de dos modelos formales de regulación clara- mente diferenciados¹⁸⁶.

El primero y más frecuente es el tratamiento de esta materia en un único artículo que, además, suele estar dedicado monográficamente a este colectivo, englobando en el mismo toda la regulación sobre esta cuestión contemplada en el texto negocial. En estos casos, que en algunas ocasiones aparecen conectados –especialmente por su ubicación– con las cuestiones ligadas al acoso, la discriminación de género o la elaboración de planes de igualdad¹⁸⁷, el precepto convencional suele ofrecer –como veremos– o bien básicamente una mera remisión a la norma legal¹⁸⁸ –a la que podría equipararse la simple enunciación de los derechos legales reconocidas en aquella¹⁸⁹– o, de forma más frecuente, algunas pinceladas sobre cada uno de los principales derechos que la legislación otorga a este colectivo –equiparándolo, también en ocasiones, a las víctimas de terrorismo–. No obstante, es igualmente cierto que en algunos convenios ciertos aspectos –por ejemplo, los de reducción o adaptación de jornada u otros–, aparecen contemplados en otros preceptos externos a dicho capítulo u artículo, en ocasiones de manera reiterativa o con ciertos solapamientos, quizás como consecuencia de un lento proceso de construcción de toda esta regulación.

El segundo modelo formal es algo menos frecuente y se limita a tratar estas cuestiones en sus respectivas sedes institucionales; esto es, reducciones y adaptaciones de jornada, permisos, traslados, suspensiones o extinciones, aunque también en relación con la interrupción del cómputo de los contratos formativos o incluso del periodo de prueba. El epicentro, por tanto, deja de ser el “estatuto” de la víctima de violencia de género para pasar a ser las “adaptaciones” de las distintas instituciones generales cuando se ejercen por estas personas. Además, dentro de este gran grupo sería posible detectar otros dos submodelos. El primero, abordaría buena parte de los derechos antes mencionados, aunque, como decimos, de forma articulada en cada sede institucional. El segundo, en cambio, se caracterizaría por una regulación algo más pobre y que únicamente dedicaría a este tema alguna referencia aislada a alguno de los derechos legalmente reconocidos a estas víctimas.

A nuestro juicio, parece evidente que, aunque ambos modelos pueden dar buen resultado, lo más frecuente –al menos esa es nuestra apreciación personal– es que sea el primer modelo el que permite un tratamiento más homogéneo, unificado y amplio de estas cuestiones¹⁹⁰; el que más fácilmente permite en su caso a la víctima de violencia de género conocer cuál es la batería de medidas que se le atribuye en su empresa o sector¹⁹¹ y el que elimina discordancias, desconexiones y tratamientos limitados solo a una o escasamente dos de las garantías previstas legalmente. Aunque ello, obviamente, no siempre ocurre así.

2.2.1.1. Contenidos: rasgos de la violencia de género, sujetos y acreditación de la misma

Por otra parte, es llamativo comprobar como en algunos convenios, desde la especial sensibilidad que para este tema se atribuyen las partes firmantes¹⁹², se incorpora a su regulación, ya sea una definición convencional de este tipo de violencia –normalmente ligada a la establecida legalmente– o incluso los rasgos más destacados de la misma¹⁹³.

En este contexto, y por lo que se refiere, en segundo lugar, a su ámbito subjetivo, son dos, seguramente, las cuestiones más llamativas que podrían extraerse del estudio de las mencionadas cláusulas convencionales.

La primera se centraría en una cierta y loable expansión de determinados derechos a los familiares más cercanos de las mujeres víctimas de esta violencia, como pueden ser, sobre todo, sus hijos menores de edad o con discapacidad que convivan con ella¹⁹⁴. Nada cabe objetar a esta buena práctica, especialmente frecuente en los contenidos ligados al apoyo psicológico y sobre la que volveremos algo más tarde¹⁹⁵.

En cambio, la segunda cuestión resulta bastante más controvertida y se focalizaría en la interpretación que deba darse a la terminología de algunos convenios que, llamativamente, continúan incorporando en esta sede menciones aparentemente neutras o inclusivas (empleado, trabajador/a) que, como decimos, y por su carácter amplio, podrían llegar a plantear la duda de si con las mismas se ha pretendido incorporar a dicha tutela, al menos convencionalmente, a varones que soporten esta misma violencia en el ámbito de una relación sentimental¹⁹⁶.

Pues bien, al menos como regla general, creemos que esta interpretación extensiva debería rechazarse, al menos cuando tales referencias se producen en esta concreta sede. Y ello tanto por razones sistemáticas como incluso de simple aplicación lógica. En este sentido, baste recordar que tales menciones se hacen específicamente en el marco de la “violencia de género” y esta, como ya hemos indicado, solo la soportan las mujeres como una muestra más de la discriminación que históricamente ha sufrido solo este colectivo. Si a este dato indudable le unimos la conexión que en muchas ocasiones se establecen en estos mismos textos entre tales cláusulas y la discriminación por razón de género o con los planes de igualdad parece razonable interpretar que, repetimos, normalmente las partes no habrían buscado realmente esta expansión subjetiva y que, por lo tanto, lo que simplemente se habría producido –al menos en un número bastante significativo de casos– habría sido un error en el uso de un lenguaje, pretendidamente inclusivo, pero absolutamente erróneo en este ámbito¹⁹⁷. De hecho, resulta llamativo como incluso en alguno de los convenios en los que la voluntad de esta expansión parece más clara –al señalase, por ejemplo, cómo “también puede darse el caso que la violencia de género sea el de una mujer versus un hombre u otra persona del mismo sexo”–, se requiere posteriormente para el disfrute de tales derechos el ser “declarados ofi cialmente como víctimas de la denominada violencia de género” lo que prácticamente impediría que un varón pudiera disfrutarlos¹⁹⁸ tanto en este como en el resto de casos mencionados.

Con ello, claro está, no queremos indicar que los convenios colectivos no puedan tutelar también a hombres en el marco de situaciones de violencia afectiva o familiar. Pero para ello deberían hacerlo, como ya lo hace algún convenio, bajo otra denominación más amplia que impida cualquier confusión sobre el tema, como podría ser, por señalar solo una opción, la de violencia doméstica o la ejercida en el entorno familiar¹⁹⁹. Y buscando para ello otras vías o formas de acreditación de esta violencia distinta, obviamente, a la de género que, repetimos, solo soportan las mujeres.

En cualquier caso, y estrechamente conectado con todo lo anterior, un tercer contenido sustantivo relativamente frecuente en estos convenios–especial, aunque no exclusivamente, en aquellos que, como decimos, abordan monográficamente la cuestión–, se centra en la forma de acreditar estas situaciones de violencia de género en relación con el posible disfrute por la víctima de los derechos laborales y de Seguridad Social en ella reconocidos o garantizados.

Como ya hemos indicado al analizar previamente este marco legal, el art. 23 de la LO 1/2004, en su redacción inicial, era relativamente restrictivo en este ámbito al limitar formalmente los instrumentos para acreditar esta situación a la orden de protección a favor de la víctima-instrumento aparentemente prioritario o “común”- y, solo “excepcionalmente”, al “informe del Ministerio Fiscal que indicase la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección”. También hemos indicado cómo las carencias y la rigurosidad de esta regulación, que casaba mal no solo con la realidad social española, sino incluso con el art. 18.4 del Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra la mujer y la violencia doméstica²⁰⁰, condujo a que este precepto fuera modificado posteriormente por el Real Decreto- ley 9/2018, de 3 de agosto, de medidas urgentes para el desarrollo del Pacto de Estado contra la violencia de género²⁰¹, dando lugar a una redacción mucho más amplia y abierta que permite en la actualidad el disfrute de estos derechos cuando se acredite tal situación mediante:

“una sentencia condenatoria por un delito de violencia de género, una orden de protección o cualquier otra resolución judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima, o bien por el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género. También podrán acreditarse las situaciones de violencia de género mediante informe de los servicios sociales, de los servicios especializados, o de los servicios de acogida destinados a víctimas de violencia de género de la Administración Pública competente; o por cualquier otro título, siempre que ello esté previsto en las disposiciones normativas de carácter sectorial que regulen el acceso a cada uno de los derechos y recursos”.

En definitiva, una regulación mucho más flexible y abierta, ligada a la realidad social española y que abría la posibilidad, al menos a nuestro juicio, de que en el campo concreto de los derechos y obligaciones laborales –no, obviamente, en el campo a veces conexos de la Seguridad Social–, el propio convenio colectivo pudiera llegar a incorporar instrumentos destinados a flexibilizar o agilizar aún más la prueba de esta situación por parte de la víctima de violencia de género.

Pues bien, desgraciadamente poco o nada de esto parece deducirse del estudio de los convenios que han sido seleccionados conforme a los criterios señalados con anterioridad202.

Dejando a un lado aquellos convenios colectivos firmados con anterioridad al 5 de agosto de 2018 –fecha de la entrada en vigor de esta modificación legal–, pero que aún se encuentran vigentes²⁰³ –y que obviamente deben ser sometidos a una interpretación actualizadora que permita el disfrute de todos los derechos con los mecanismos señalados en la actual regulación legal–, lo más sorprendente es, como decimos, que en bastantes ocasiones es posible detectar convenios firmados con –incluso– bastante posterioridad a esta reforma y que, sin embargo, mantienen básicamente la mención exclusivamente a los sistemas probatorios anteriores –orden protección y excepcionalmente informe del Ministerio Fiscal– omitiendo las nuevas y más flexibles vías, seguramente, y al menos a nuestro juicio, por mero desconocimiento de estas modificaciones legales²⁰⁴.

De hecho, y todo lo más, algunos convenios se limitan a conservar esta estructura tradicional, limitándose, a permitir posibles fórmulas alternativas –básicamente mediante la incorporación de los informes de los servicios sociales²⁰⁵–, si bien de una manera excepcional o materialmente limitada –especialmente en relación con las ausencias al trabajo (seguramente por influjo del art. 21.3 LO 1/2004)²⁰⁶–, con todo lo que ello supone de posible o al menos aparente limitación en la tu- tela de este colectivo.

Pues bien, en este contexto, parece necesario interpretar que, en primer lugar, para el disfrute de los derechos reconocidos legalmente, la anquilosada regulación convencional en nada impediría el disfrute por la víctima de estos derechos, acreditados mediante cualesquiera de las vías permitidas en la actual redacción de la norma legal. De este modo, y señale lo que señale el convenio colectivo aplicable, la víctima no necesitará acudir previamente al órgano judicial, y ni tan siquiera al Ministerio Fiscal, pudiendo utilizarse, sobre todo o especialmente, los informes de los servicios sociales, de los servicios especializados, o de los servicios de acogida destinados a víctimas de violencia de género de la Administración Pública competente. Y ello, al menos en nuestra opinión, incluso los emitidos formalmente con fechas posteriores al ejercicio inicial de algunos de estos derechos, cuando de los mismos quepa extraer que la situación de violencia ya había comenzado en el momento de solicitar o incluso iniciar su ejercicio ante el empleador. Y ello ya que, sin necesidad de entrar en la causa de esta regulación, parece a todas luces evidente que el convenio podría ampliar, pero nunca restringir las diversas vías establecidas en la Ley para la necesaria acreditación de la condición que pone en marcha este paraguas protector.

En el resto de los casos, esto es, cuando el convenio incorpore contenidos y derechos añadidos o suplementarios, y solo para estos, sería necesario analizar, al menos teóricamente, la voluntad de las partes²⁰⁷.

Con todo, parece sumamente lógico considerar que en la mayoría de las ocasiones, la causa de esta rigurosa y limitativa regulación no sería una voluntad consciente de las partes de limitar solo a estas formas de acreditación el acceso a tales derechos, sino que nos encontraríamos, más bien y en la inmensa mayoría de casos, ante simples “errores” involuntarios, derivados del desconocimiento de esta reforma legal²⁰⁸.

Es más, el temor a esta posible desactualización de estos contenidos se aprecia claramente en aquellos convenios que, ante el temor a incurrir en estos desfases, evitan este tipo de problemas mediante la simple remisión a la norma legal que regule o regula esta materia²⁰⁹, señalan- do incluso expresamente que esta será la “vigente y aplicable en cada momento”.

Más allá de estos aspectos, poco más cabe añadir salvo, en primer lugar, destacar la referencia expresa en varios convenios a que esta información debería ser comunicada a la empresa de forma “fehaciente”–sin mayores aclaraciones210– y, en segundo, la existencia -obviamente-de otros convenios que sí cumplen esta amplia gama de vías de acreditación establecidas legalmente en la actualidad²¹¹.

2.2.3.1 Confidencialidad: las escasas menciones a la protección de datos

Por otra parte, también resulta llamativa –al menos a nuestro juicio– la escasa atención que la mayor parte de nuestros convenios suelen prestar a otro elemento indudablemente importante; la confidencialidad de la información y, en general, el tratamiento de protección de estos datos ligados al reconocimiento o a la tutela laboral otorgada a estas personas, especialmente remarcada, por ejemplo, en el ámbito legal, por el EBEP²¹².

De hecho, y por lo que se refiere a la primera cuestión, en la muestra analizada solo tres convenios hacían expresa referencia a la necesidad de una “total” o “estricta” confidencialidad²¹³además, claro está de las referencias al mismo en las directrices para los planes de igualdad del Convenio madrileño sobre comercio vario sobre el que volveremos más tarde de forma específica214.

Y aún más llamativa es la ausencia de toda referencia a la necesaria protección de datos que el empleador podría recabar para esta finalidad. Como es bien sabido, tanto el art. 88 Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas, como el art. 91 de la actual Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, establecen la posibilidad de que mediante la negociación colectiva o incluso mediante acuerdos de empresa se regulen garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de datos personales de los trabajadores. Sin embargo, y siguiendo la tónica general de nuestro tejido negocial, ninguno de los convenios analizados aborda el desarrollo de esta cuestión en relación con unos datos ciertamente sensibles.

Por ello quizás fuera sumamente deseable que se plantease la necesidad –por parte, por ejemplo, de las plataformas negociadoras de las principales organizaciones sindicales, o incluso mediante acuerdos específicos al más alto nivel sobre esta materia– de reiterar o incluso fortalecer mediante su inclusión en los correspondientes convenios colectivos de los principios básicos que deben guiar el tratamiento de estos datos, repetimos, ciertamente sensibles, dada su conexión con la seguridad y salud de la víctima de este tipo de violencia.

En especial, creemos que en estos casos, más allá de la lógica salvaguarda de principios básicos relativos al tratamiento de estas cuestiones como por ejemplo, los de licitud, lealtad y transparencia, limitación de finalidades, minimización de datos y exactitud, el empleador como responsable de estos tratamientos debiera garantizar en todo caso, y sobre todo, desarrollar los instrumentos destinados a tutelar los principios de integridad y confidencialidad de estas solicitudes y de los datos ligados a la misma –adaptaciones de horario, nueva localización del puesto de trabajo… etc.– así como la limitación del plazo de conservación de los mismos.

De esta forma, en los propios convenios podrían así desarrollarse protocolos de tratamientos y gestión de estos datos e instrumentos que garantizaran, especialmente para la persona que va a ejercer estos derechos, una limitación y control de las personas que pudieran acceder a los mismos –dejando incluso una trazabilidad de dicho acceso–, así como mecanismos que garantizaran en todo caso la salvaguardia de su integridad o, en último término, la destrucción de los mismos cuando hayan finalizado el plazo necesario de conservación; repetimos no solo frente a terceros o a otros trabajadores de la propia empresa, sino incluso cuando ello sea necesario frente a los propios representantes de los trabajadores, procediendo siempre que sea posible a anonimizar toda aquella información que se pueda, garantizando así esta confidencialidad y dando completa seguridad a la víctima de que su agresor, ni de forma directa, ni indirecta, va a conocer una petición que puede ser incluso previa al inicio del proceso material de tutela.

2.2.3.5 Efectos suspensivos sobre los contratos formativos y sobre la duración del periodo de prueba

Un tercer campo en el que nuestros convenios suelen hacer referencia a la violencia de género se centra en su capacidad o no para suspender los contratos formativos y el periodo de prueba.

Como es bien sabido, actualmente, tanto el art. 11.1.b) como el art.11.2.b) ET establecen que, entre otras, las situaciones de violencia de género –debemos entender, claro está, la suspensión del contrato por dicha causa– interrumpirá el cómputo de la duración del contrato, rompiendo así la regla general establecida “históricamente” por el art.19.2 RD 2 del Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, y en virtud del cual “la suspensión de los contratos en virtud de las causas previstas en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores no comportará la ampliación de su duración, salvo pacto en contrario”. Y de una forma solo aparentemente parecida, el art. 14.3 ET establece igualmente que las “situaciones” de “violencia de género” –parece lógico entender nuevamente, la suspensión contractual por esta causa– que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. Luego, obviamente, cuando no exista este acuerdo, la regla seguiría siendo la inversa, no produciéndose esta suspensión en el cómputo.

Pues bien, en relación con estos temas lo primero que debemos señalar es que la cuestión es abordada por nuestros convenios solo en muy contadas ocasiones. En este sentido, y en relación con los contra- tos formativos, solo dos de los convenios analizados contemplan esta cuestión: el art. 13 del Convenio colectivo estatal de estaciones de ser- vicio en relación con el contrato en prácticas215 y el art. 6 del Convenio colectivo de la empresa Solutions 30 Iberia 2017, S.L. en relación con el contrato para la formación216. Y, como decimos, en ambos casos se limitan simplemente a recordar la regla legal, siguiendo, por lo demás, lo que ha sido²¹⁷ y sigue siendo la regla general seguida en este ámbito mayoritariamente por nuestros convenios colectivos.

Y algo no muy distinto cabe señalar en relación con la interrupción del periodo de prueba. También en este caso, han sido solo dos los convenios de la muestra que han abordado la cuestión. Pero aquí sí hay matizaciones al régimen legal. En el primero, el art. 23 del Convenio colectivo estatal para las empresas y personas trabajadoras de perfumería y afines para el periodo 2019-2021²¹⁸, la norma convencional parece cerrar la opción legalmente abierta a las partes, señalando ya expresamente que: “La situación de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural de un menor de nueve meses, suspensión del contrato por nacimiento de hija o hijo o por decisión de la persona víctima de violencia de género, así como todos los supuestos de adopción o acogimiento interrumpirá el cómputo de este período, que se reanudará a partir de la fecha de la incorporación efectiva al trabajo”. En cambio, en el segundo supuesto, el art. 7.5 del Convenio colectivo de la empresa Solutions 30 Iberia 2017, S.L²¹⁹sigue manteniendo esta posibilidad

–“Por mutuo acuerdo entre las partes las situaciones de incapacidad

temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo”–. Lo llamativo, como decimos, es la conclusión que se alcanza si no existiese tal acuerdo, ya que en vez de sostener la no interrupción del plazo, se sostiene, al menos formalmente que “el contrato se extingue por voluntad de cualquiera de las partes”; una expresión esta que seguramente debe interpretarse, simplemente, como la continuidad en la vigencia y cómputo del periodo de prueba y, por tanto, de la aparente posibilidad –que seguiría entonces abierta durante dicho periodo– de extinguir sin causa ni requisitos formales la relación laboral.

2.2.3.6 Ausencias, faltas de puntualidad, permisos, licencias y horas de libre disposición

En cualquier caso, lo que sí resulta claro, o incluso evidente, es que la mayor parte de referencias a las víctimas de violencia de género en nuestros convenios colectivos se concentran en el tratamiento de los derechos reconocidos en la LO 1/2004 y, en especial en el art. 21, así como en los arts. 24 y siguientes en el caso específico de las funcionarias públicas –desarrollado, actualmente, por el EBEP y otras normas legales concordantes en relación con cuerpos específicos de funcionarias–.

Un ejemplo evidente de lo que decimos es el relativo a las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, que se considerarían justificadas cuando así lo determinasen los servicios sociales de atención o servicios de salud (Art. 21.4 y 25 LO 1/2004); una norma esta que, como se recordará, se conectaba además con la exclusión de es- tas mismas ausencias del cómputo a efectos de permitir el despido objetivo al amparo del hoy derogado art. 52.d ET –un tema este sobre el que volveremos posteriormente a la hora de analizar la regulación convencional sobre la extinción por esta causa de la relación laboral–.

Pues bien, lo primero que nos interesa destacar en relación con este tema es que, como ya habíamos avanzado, es esta una de las cuestiones que con mayor asiduidad aparece en la muestra de convenios colectivos objeto de este análisis. De hecho, al menos treinta y tres de los setenta convenios estudiados –más del 47%– incorporan, desde una u otra perspectiva, referencias a esta cuestión u otros aspectos estrictamente conexos.

Eso sí, no es menos cierto que una buena parte de estos acuerdos se limita a reiterar –ya sea de forma meramente literal o muy aproximada²²⁰– la actual redacción legal del art. 21.4 LO 1/2004²²¹con una técnica que, por lo demás, y como veremos, será igualmente usual en el tratamiento convencional del resto de derechos laborales atribuidos legalmente a las víctimas de violencia de género.

No obstante, debemos igualmente resaltar como, junto a este primer grupo de convenios, también es posible encontrar otros acuerdos que, tras reiterar en ocasiones la esquemática regulación legal, sí amplían, matizan o desarrollan la misma.

Entre estos acuerdos cabe destacar, por ejemplo, aquellos que reconocen no ya el simple carácter justificado de estas ausencias a efectos, por ejemplo, de absentismo laboral²²², sino que incorporan formal- mente esta posibilidad como una licencia²²³ permiso²²⁴ o derecho a permisos o a “salidas” “durante la jornada de trabajo”, declarándolo en ocasiones expresamente como permisos retribuidos²²⁵, y especificando o ampliando sus finalidades²²⁶ al señalar su posible utilización para, por ejemplo, acudir a juzgados y comisarías²²⁷; al médico forense para evaluar posibles lesiones o secuelas; para la asistencia a consulta psicológica tanto de la víctima como la de sus hijos/as; para atender un posible cambio de domicilio –tema este sobre el que volveremos inmediatamente– o incluso por la necesidad acreditada de alejamiento²²⁸.

Es más, en algunos casos se acuerda igualmente que estas ausencias “no serán consideradas a efectos del cobro de primas o pluses cuya finalidad sea la de incentivar la presencia en el trabajo²²⁹ o se reconoce a estas mismas víctimas horas de libre disposición “con independencia de las medidas de conciliación legalmente establecidas”²³⁰.

En cambio, en otras ocasiones -aunque ciertamente las menos-, la regulación contempla unas denominadas licencias sin sueldo que, eso sí, se reconocen cuando resulten necesarias para asistir a los servicios sociales, policiales o de salud²³¹, del mismo modo que causa cierta extrañeza cuando algunos de estos preceptos exigen sorpresivamente, ya sea para estas licencias no retribuidas o incluso para las ausencias justificadas la “previa acreditación de su necesidad”, algo que, como se comprenderá, puede ser posible en algunos casos, pero en otros muchos, desgraciadamente, no²³².

2.2.3.7 Reducción o readaptación de la jornada

Otro de los ámbitos en los que la regulación convencional suele ser más frecuente es el relativo al derecho a la reducción o readaptación de la jornada²³³. De hecho, al menos cincuenta y uno de los setenta convenios colectivos de la muestra –el 73%– regulan o mencionan este derecho. Y ello resulta lógico en la medida en la que el actual art. 37.8 ET se remite expresamente –en relación con su “ejercicio”, no, por tanto, en cuanto a su reconocimiento, que es legal e indisponible234– a los “términos” “concretos” que se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajado- res afectados. Solo en su defecto, la concreción de estos derechos correspondería a estos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior del art. 37 ET, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.

Pues bien, también en este caso, la tónica de muchos de nuestros convenios²³⁵ sigue siendo, aún hoy, la mera reiteración o remisión al texto legal²³⁶, o incluso la simple mención al derecho²³⁷, sin incorporar en cambio referencia alguna ni tan siquiera a estos “términos de su ejercicio” a los que se refiere expresamente el precepto legal estatutario.

No obstante, también es cierto que en otras ocasiones sí es posible detectar algún contenido más específico, sobre todo en lo relativo a la reducción de la jornada.

Entre estos, seguramente uno de los más frecuentes sigue siendo²³⁸la fijación de los umbrales máximos²³⁹ y mínimos de esta posible opción de la trabajadora –por ejemplo, entre un mínimo de un octavo y un máximo de la mitad (ya sea directamente o por la frecuente remisión a los supuestos de guarda legal)²⁴⁰ o de las tres cuartas partes de la jornada241; o entre un mínimo de un tercio y un máximo de la mitad de dicha duración de la jornada²⁴²–, siendo en cambio bastante menos frecuente el reconocimiento expreso, o bien de la completa libertad en su cuantificación por parte de la trabajadora243, o de la posibilidad de disfrutar dicha reducción de forma interrumpida o continuada²⁴⁴, o de acumular las reducciones diarias en jornadas completas²⁴⁵.

En cambio, parecen ser algo más escasas las cláusulas que abordan o mencionan la elección o cambio de turno²⁴⁶, las de flexibilidad horaria²⁴⁷ o las que recuerdan que la concreción final vendrá referida al horario ordinario o al establecido con carácter general en la empresa²⁴⁸, salvo, claro está, la existencia de acuerdos individuales entre ésta y la persona interesada²⁴⁹.

Por el contrario, también suelen ser bastante frecuentes las referencias al procedimiento²⁵⁰ o a la persona a la que, en último término, se atribuye la concreción de esta reducción o adaptación²⁵¹, destacando en algunos textos las referencias, o bien a la aparente necesidad de un acuerdo entre empresa o trabajador²⁵², o, más frecuentemente, al papel prioritario de la voluntad de la trabajadora en su concreción horaria²⁵³–condicionada en ocasiones o bien a este acuerdo con la empresa, a lo previsto en el plan de igualdad²⁵⁴ o sobre todo, a la ausencia de dicho acuerdo–, postulándose, por ejemplo, además de mecanismos de resolución de discrepancias, la necesidad de facilitar “el acceso al turno u horario que la víctima considere que mejor se adapta a sus necesidades de protección y organización personal y familiar, durante el período de tiempo necesario para normalizar su situación dentro del esquema de la empresa”²⁵⁵.

Y todo ello, claro está, sin olvidar cláusulas más atípicas o infrecuentes como las que recuerdan que la simple reordenación de la jorna- da no conlleva reducción salarial256; que excluyen a este supuesto del requisito de preaviso en su solicitud257, sobre todo en caso de fuerza mayor²⁵⁸ –aunque a veces no en los casos de reincorporación²⁵⁹–; que excluyen a estas personas con reducción de jornada de supuestos de ampliación²⁶⁰o de distribución irregular de la misma²⁶¹; que recuerda la conexión entre la duración de esta reducción y las circunstancias que lo motivaron²⁶² o que establecen un límite temporal máximo para su disfrute²⁶³.

Por otra parte, igualmente escasas son aquella cláusulas que mencionan el posible –y en ocasiones limitado– papel de la representación legal de los trabajadores en el ejercicio individual de este derecho²⁶⁴; las que recuerdan el derecho de la trabajadora a reincorporarse en las mismas condiciones anteriores cuando finalice la justificación de esta reducción o adaptación²⁶⁵, o las que plantean, por último, la posibilidad.

Ya por último, también cabe destacar la presencia de algunas cláusulas que reconocen, llamativamente ciertas reducciones de jornada conservando el salario o una parte proporcional más alta que la jornada efectiva resultante, evitando la estricta proporcionalidad²⁶⁷, aunque esta situación lógicamente se limite temporalmente. Este sería el supuesto, bastante atípico por cierto, contemplado tanto en el Convenio colectivo estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería (2019-2021)²⁶⁸ o en el art. 30 del Convenio colectivo estatal de la industria del calzado²⁶⁹. De este modo, el prime- ro, tras reiterar en su art. 54 la regulación legal ya señalada, incorpora expresamente en su art. art. 83 el derecho de “la trabajadora víctima de violencia de género…para hacer efectiva su protección, a la reducción de la jornada de trabajo de una hora diaria sin disminución del salario, durante 6 meses prorrogable a otros 6 meses más previo intento de reordenación del tiempo de trabajo, siempre que la ordenación sea un supuesto útil para su problemática”; mientras que el segundo, si bien limita esta reducción de jornada a “media hora diaria sin merma económica”, no establece marcos temporales de limitación en su utilización o ejercicio.

2.2.3.8 Traslados o desplazamientos

Otro de los aspectos que, en relación con la violencia de género, apare- ce con mayor frecuencia en nuestros convenios colectivos es, sin duda, la regulación del traslado o cambio de centro de trabajo que, como es bien sabido, se encuentra actualmente contemplado en el art. 40.4 ET –para el conjunto de los asalariados– y en el art. 82 EBEP –para el ámbito concreto del empleo público–.

En este sentido, baste destacar como treinta y nueve de los setenta convenios de la muestra seleccionada –cerca del 56%– abordan la regulación de tal derecho, siguiendo básicamente la ya mencionada regulación legal²⁷⁰, pero incorporando también, al menos en ciertas ocasiones, algunas singularidades que son, básicamente las que van a ser destacadas en este informe.

Desde esta perspectiva, y dejando por tanto a un lado aquellos acuerdos que se limitan nuevamente a remitirse al precepto legal²⁷¹, a establecer un escueto resumen de esta misma regulación²⁷² o, simplemente, a señalar que “tendrá preferencia la solución de peticiones de traslado” (sic)²⁷³, lo cierto es que el primero de los aspectos a los que nuestros convenios suelen hacer referencia es a la delimitación, básicamente funcional y geográfica, del puesto de trabajo vacante sobre el que se extiende en su caso este derecho preferente de la trabajadora cuando se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social.

Por lo que se refiere al primer aspecto, el funcional, la delimitación más frecuente es la que se limita a reiterar la regulación legal general que, como ya hemos señalado, se refiere aún hoy al mismo grupo profesional o categoría equivalente²⁷⁴. El resto de convenios suelen seguir esta lógica aunque con pequeñas variaciones, razonables en muchas ocasiones en función de la estructura profesional incorporada al propio convenio. De ahí, por ejemplo, que podamos encontrar acuerdos que hacen referencia exclusivamente a puestos de trabajo del mismo grupo profesional²⁷⁵; al grupo profesional, nivel sala- rial²⁷⁶ o categoría equivalente²⁷7; al grupo profesional y puestos de análogas características²⁷⁸; al grupo profesional o puesto equivalente²⁷⁹ o, por señalar una última opción, al grupo, familia profesional y/o especialidad²⁸⁰. Solo en algunas ocasiones la norma limita estos puestos a aquellos de “igual o similar categoría”²⁸¹.

En cualquier caso, y por lo que se refiere al segundo aspecto, el locativo, la amplia mayoría de convenios se refieren expresamente a todos –normalmente “cualesquiera”– de los centros de trabajo²⁸², resaltando incluso que dichos centros pueden encontrarse en la “misma o distinta localidad”²⁸³. Solo en algunas ocasiones se hace referencia a que el centro se encuentre en otra localidad²⁸⁴ –seguramente por inercia dada la referencia a “traslados” y la propia redacción del precepto legal²⁸⁵– o se destaca la diversidad de opciones recordando que dicho puesto podrá estar situado en “una localidad, provincia y/o comunidad autónoma, diferente al lugar donde desarrolla su labor como consecuencia de la residencia en aquélla del agresor”²⁸⁶. En cualquier caso, llama la atención como en algunos convenios se establece que estos puestos pueden ser en otras “estructuras” de la misma organización²⁸⁷ y cómo en el caso de las Administración pública se destaca –como lógica reiteración de lo establecido en el art. 82 EBEP– que esta posibilidad se abriría sin necesidad de que la vacante fuese de necesaria cobertura²⁸⁸.

El segundo aspecto sobre el que suele extenderse esta regulación convencional es el relativo a la obligación de información de los empresarios sobre estos puestos vacantes²⁸⁹. Normalmente lo establecido se corresponde con la regulación legal estatutaria al señalarse que esta obligación se extiende tanto a las existentes en el momento de la solicitud como a las que pudieran surgir en un futuro²⁹⁰. Sin embargo, en algunos convenios solo se hace referencia exclusivamente a las “existentes en el momento de solicitud²⁹¹, mientras que en el campo de las AAPP suele hacerse mención –nuevamente por influjo del art. 82 EBEP– a las presentes en la misma localidad o en las localidades que la interesada expresamente solicite²⁹².

Desde estas premisas, el tercer ámbito abordado por nuestros convenios suele centrarse en la duración y los efectos de este traslado sobre la relación laboral²⁹³, sin que en cambio se hayan detectado, al menos en la muestra analizada, acuerdos que aborden los supuestos de posible concurrencia de diversas víctimas o de este derecho con otros tipos de preferencias sobre el mismo puesto de trabajo²⁹⁴. Desde estas premisas, y por lo que se refiere a la duración, la mayoría de los convenios analizados se inclinan por mantener la duración de seis meses establecida legalmente²⁹⁵, si bien algunos otros amplían²⁹⁶ este mismo periodo “provisional o de prueba” hasta los ocho²⁹⁷, doce²⁹⁸, o incluso dieciocho meses²⁹⁹. En cambio, y por lo que se refiere a los efectos, existe una práctica unanimidad convencional en limitarse a garantizar la reserva del puesto de trabajo inicial durante dicho periodo³⁰⁰.

En este contexto, lo que seguramente más llama la atención es el establecimiento en algunos convenios de ciertas ayudas ya que, como es bien sabido, al ser un “traslado” voluntario, en principio no existe obligación empresarial de sufragar los gastos generados por los mismos³⁰¹.

En esta línea, por ejemplo, se han detectado convenios que reconocen el derecho a ciertos anticipos a veces calificados como “extraordinarios”, por ejemplo, de hasta cuatro mensualidades brutas, a devolver en 24 meses³⁰², o de tres pagas extras cuando el traslado se realiza a otra provincia³⁰³. En otras ocasiones se garantizan cantidades fijas como 500 euros actualizables en IPC para el primer traslado³⁰⁴o subvenciones a fondo perdido, con 2.000 € para el abono inicial de la fianza, depósito inicial y primera mensualidad de la nueva vivienda que necesite alquilar la trabajadora³⁰⁵, o el abono del 50 % de los gastos que se generen como consecuencia de la necesidad de cambiar de colegio a los menores en el curso académico ya iniciado³⁰⁶. Ya por último, en algún convenio se reconoce igualmente un permiso retribuido para facilitar el traslado de la víctima de violencia de género –por ejemplo, de cinco días–, con la posibilidad, además, de solicitar anticipos del importe correspondiente a la parte proporcional de las pagas devenga- das en el momento de la solicitud³⁰⁷.

Finalmente, también es relativamente frecuente que los convenios aborden el derecho de opción de la trabajadora³⁰⁸ entre retornar a su antiguo puesto o permanecer en el nuevo, así como la lógica consecuencia en este segundo caso: la pérdida o “renuncia” del derecho de reserva del puesto y el lógico decaimiento de la correlativa obligación empresarial³⁰⁹. En este campo , las principales novedades convencionales se concentran en el establecimiento –si bien solo en algunos convenios– de un plazo, normalmente de quince días, para el ejercicio de esta opción³¹⁰, así como el deseable establecimiento de una obligación empresarial de recordar al trabajador la necesidad de la misma³¹¹.

De hecho, entre los pocos convenios que regulan peculiaridades en esta fase del proceso se encuentra alguno en el que, si bien se parte de la regla general que limita a seis meses este derecho a la reserva del concreto puesto de trabajo, establece adicionalmente un segundo plazo de dieciocho meses –a computar desde la fecha del traslado– en el que la trabajadora podrá optar expresamente entre el regreso a un destino –ahora– “de características similares al que desempeñaba con anterioridad” –en el mismo Departamento u organismo y localidad–, o por la continuidad en el nuevo puesto de trabajo³¹².

Ya por último, y en lo relativo a cláusulas especialmente singulares y atípicas, podríamos mencionar en primer lugar, aquella que encomienda a la Comisión Mixta del convenio “el correcto y efectivo cumplimiento de la medida regulada en este artículo, adoptando para ello las resoluciones oportunas, que serán de obligado cumplimiento para las Organizaciones”³¹³; en segundo lugar aquellas otras que atribuye a la trabajadora víctima de violencia de género un derecho preferente no solo a trasladarse, sino también a no ser trasladada o de permanencia³¹⁴; o, en tercer lugar, la regulación convencional que extiende este derecho a las situaciones de los trabajadores y trabajadoras –y aquí la ampliación subjetiva sí es pertinente– que tengan a su cargo, bajo su patria potestad, tutela, guarda o acogimiento a menores o personas con discapacidad, que tengan la condición de víctima de violencia de género, siempre que la situación de la víctima aconseje un cambio de localidad de la residencia familiar³¹⁵; y, en cuarto y último lugar, la singular regulación contemplada en el art. 44. Del IV Convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado316, que regula adicionalmente una “movilidad excepcional por cambio de adscripción de puesto de trabajo” para aquellos casos en los que, tras la tramitación, entre otros, del procedimiento de solicitud de traslado para la protección de la trabajadora víctima de violencia de género, no exista un puesto de trabajo vacante adecuado y dotado presupuestariamente. En estos casos se promoverá la movilidad de la persona y del puesto de trabajo del que es titular a otra unidad del mismo Departamento Ministerial u organismo público y, en su caso, a otra localidad que resulte. De estas movilidades y las consiguientes modificaciones de la Relación de Puestos de Trabajo se informará a las Subcomisiones Paritarias correspondientes.

2.2.3.9 Suspensión del contrato y “excedencias” por violencia de género

El cuarto de los núcleos de regulación convencional más frecuentes en este ámbito es, sin duda, el de los aspectos ligados a la suspensión del contrato de trabajo. Baste señalar cómo, en nuestro caso, al menos treinta y cinco de los setenta convenios seleccionados –y que, como ya hemos señalado, incluían cláusulas relativa a la protección de las víctimas de violencia de género– regulaban o mencionaban de alguna forma esta situación, lo que supone el 50% exacto de la muestra.

No obstante, en este punto, nuevamente, el continuismo, la simple remisión³¹⁷ o la mera reiteración de la regulación legal³¹⁸ –hoy contemplada en los arts. 45.1.n) y 48.8 ET– es la tónica claramente preponderante³¹⁹.

En este contexto, y por lo que se refiere a los aspectos laborales, todo lo más quizás cupiera destacar que en bastantes ocasiones se destaca cómo durante esta suspensión –de hasta seis meses prorrogables hasta dieciocho³²⁰– se reservará el puesto de trabajo de la víctima de violencia de género³²¹; que la reincorporación se “realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo”³²²; que “se mantendrán las condiciones de la empresa.

Es más, en algún convenio se prevé igualmente que “la Empresa abonará complementariamente a la prestación de la Seguridad Social, hasta completar el 100 % de la base reguladora de la trabajadora afectada por la suspensión”³²⁷, si bien en al menos dos de ellos parece exigirse el “mutuo acuerdo”³²⁸, supuestamente con el empleador, algo que, como se recordará, parece exceder el ámbito fijado por el marco legal. Y todo ello, claro está, sin olvidar cómo en algún otro convenio se mezcla esta suspensión con la excedencia –sin mayores calificativos– reduciendo por cierto su duración máxima a doce meses³²⁹. Pero sobre esta otra institución volveremos inmediatamente.
pleada en las ayudas financieras durante el período en situación de excedencia o suspensión de contrato motivado por su situación de violencia de género”³²³; que esta suspensión resultará inocua para el pleno disfrute de ciertos complementos³²⁴; que la misma será computable a efectos de antigüedad³²⁵, o que “las trabajadoras y los trabajadores (sic) se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato³²⁶.

Por ahora, nos limitaremos a recordar cómo, dentro de este tipo de convenios que regulan una simple suspensión contractual, es posible igualmente encontrar diversas menciones a aspectos de protección social ligados a esta decisión; por ejemplo, que esta “forma” (sic) de suspensión se considerará como situación de desempleo involuntario (sic) y permitirá a la trabajadora víctima de violencia solicitar la “prestación o subsidio” por desempleo³³⁰; que durante este periodo “el servicio público de empleo tendrá en cuenta su situación a la hora de exigirle el cumplimiento del compromiso de actividad (obligación de buscar activamente empleo, aceptar una colocación adecuada, inserción profesional para incrementar su empleabilidad, etc.)”³³¹; o que estos periodos “tendrán la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social, por jubilación, incapacidad permanente, muerte o supervivencia, maternidad y desempleo³³²; cuestiones estas absolutamente ajenas a la capacidad reguladora del convenio –como lo son otras, como la bonificación de los contratos de interinidad en estos casos³³³–, y que solo resulta comprensible como recordatorio o elemento informador a la trabajadora del tratamiento que a esta situación atribuye el Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social.

Finalmente, y como decimos, no son pocos los convenios que regulan en este campo un derecho a la “excedencia” de estas trabajadoras. Partiendo del normal reconocimiento de que esta excedencia (normalmente sin más calificativos) supondrá la reserva del puesto de trabajo³³⁴, las cláusulas convencionales que regulan la misma son cierta- mente muy variadas³³⁵.

Así, en bastantes ocasiones se destaca el reconocimiento de este derecho “sin necesidad de haber prestado un tiempo mínimo de ser- vicios previos y sin que sea exigible un plazo de permanencia en la misma”³³⁶, aunque sin duda uno de los elementos más frecuentes es la regulación de su duración que, en función de los casos, se extendería desde los tres³³⁷ o incluso cuatro años en algún caso, eso sí, ciertamente excepcional³³⁸, a seis meses ampliables a doce en otros, aunque normalmente lo más frecuente es que se tomen las duraciones previstas para la genérica suspensión de seis meses iniciales, prorrogables hasta dieciocho³³⁹.

Lo que sí es bastante frecuente es que, como decimos, se garantice

–eso sí, durante todo, o solo durante una parte de la excedencia– no ya solo la reserva del puesto de trabajo –y, por tanto, la reincorporación en las mismas condiciones previas³⁴⁰–, sino también la antigüedad³⁴¹(“trienios”³⁴²), la posible asistencia a cursos³⁴³, y otros derechos retributivos y de promoción profesional³⁴⁴.

En cambio, menos frecuentes, aunque no inexistentes, son las cláusulas que reconocen ciertos derechos retributivos, incluso durante esta fase de suspensión, especialmente durante los primeros meses de la misma³⁴⁵.

2.2.3.10 Extinción

La ya comentada conexión entre derechos reconocidos legalmente y la regulación colectiva más frecuente sobre violencia de género en nuestro país alcanza su punto final en relación con las normas sobre extinción del contrato de trabajo.

Como es bien sabido, eran tres al menos las innovaciones que en este punto se introdujeron por las LO 1/2004 y 3/2007: en esencia, el re- conocimiento de una causa de dimisión sin necesidad de preaviso y que permitía alcanzar la situación legal de desempleo; la segunda, la exclusión de estas ausencias del cómputo que permitía la extinción objetiva del contrato por exceso de morbilidad; y, finalmente, la tercera, la nulidad del despido cuando el mismo se producía por el ejercicio de los derechos legalmente reconocidos a estas víctimas de violencia de género.

Pues bien son obviamente estos tres mismos temas los incorporados mayoritariamente en nuestra negociación colectiva, aunque nuevamente de una manera, como decimos, ciertamente continuista con la regulación legal, lo que, dada la naturaleza de las normas legales contempladas, resulte ciertamente más comprensible y justificado. En cualquier caso, baste señalar, en relación con su frecuencia relativa, que al menos treinta y uno de los setenta convenios analizados que regulaban cláusulas sobre violencia de género –el 45%– abordaban al- gunas de estas tres concretas cuestiones.

Así, y en relación con la dimisión por violencia de género, nuestros convenios suelen contemplarla básicamente para incluirla en el listado de derechos reconocidos a estas trabajadoras³⁴⁶, señalando todo los más los dos –u, obviamente solo alguno– de los rasgos principales que, como ya hemos visto, la caracterizan: de un lado lo innecesario del preaviso por parte del trabajador³⁴⁷; y, por el otro –continuando con esa confusión sobre el papel de la negociación colectiva, como se recordará extraordinariamente limitado en el campo de la Seguridad Social– a su conexión con las prestaciones por desempleo³⁴⁸. Y todo ello sin olvidar alguna mención, igualmente peculiar, a que, en estos casos, el servicio público de empleo debiera tener “en cuenta su situación a la hora de exigirle el cumplimiento del compromiso de actividad (obligación de buscar activamente empleo, aceptar una colocación adecuada, inserción profesional para incrementar su empleabilidad, etc.)”³⁴⁹.

En cambio, en los otros dos núcleos normativos su labor es aún más reducida, limitándose a recordar la nulidad de estas extinciones³⁵⁰ o, sobre todo, la falta de cómputo a los efectos del hoy derogado art. 52.d ET³⁵¹ o, en general “de absentismo laboral”³⁵².

2.2.3.11 Otros derechos estrictamente convencionales

En cualquier caso, y si bien las cláusulas más frecuentes son, como ya hemos señalado, las que recuerdan, reiteran, complementan o desarrollan las normas y reglas establecidas legalmente, una rápida lectura de la muestra seleccionada refleja también la presencia de otros derechos, a veces ciertamente relevantes en la dinámica de la tutela de estas personas, y que, al carecer de referente legal, y estar ligados en muchas ocasiones a las necesidades reales de estas víctimas, suponen también una clara indicación de las posibles vías para un ulterior desarrollo legal que colmara estas lagunas y mejorase su actual estatuto jurídico-laboral³⁵³.

2.3 INCORPORACIÓN EN LOS CONTENIDOS DE LOS PLANES DE IGUAL- DAD COMO UNA MANIFESTACIÓN MÁS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En este sentido, y comenzando por los aspectos de técnica jurídica e instrumentos de regulación, llama la atención la existencia de varios convenios que incorporan estas materias como posible contenido, a su vez, de los planes de igualdad.

De esta forma, tales convenios vienen a postular el desarrollo de la actual regulación legal mediante estos instrumentos previstos en la LO 3/2007, incluyendo la violencia de género entre las áreas que serían objeto de estrategias y medidas³⁵⁴, o señalando entre los objetivos de estos planes en ese concreto sector los de, por ejemplo, difundir y ampliar los derechos y garantías para las mujeres víctimas de violencia de género³⁵⁵.

Si acaso, y por destacar alguno, podríamos traer a colación aquí el profundo tratamiento que de estas cuestiones realiza el Anexo I del Convenio Colectivo del Sector de Comercio Vario de Madrid³⁵⁶. Este, tras destacar la importancia de la igualdad en el empleo como herramienta imprescindible en la lucha contra la violencia de género -al garantizar su independencia económica-, y tras exigir un tratamiento de estas situaciones “con la sensibilidad, respeto y confidencialidad que requieren”, establece como posibles contenidos, una amplia serie de cuestiones como:

la prioridad a la hora de solicitar turnos laborales o permisos derivados de dicha condición al “darse por sabido” que esta mujer forma parte de una familia monoparental;
el reconocimiento del derecho de la trabajadora al ejercicio simultáneo de varias fórmulas de reordenación del tiempo de trabajo;
la inclusión del derecho a una indemnización equivalente por despido improcedente, por la resolución del contrato de trabajo de la víctima de violencia;
la regulación del procedimiento para hacer efectivo el derecho preferente de las víctimas de violencia de género a ocupar un puesto de trabajo vacante;
la mejora de los periodos de tiempo iniciales que se establecen para los supuestos de suspensión, de excedencia y de movilidad geográfica de las trabajadoras víctimas de violencia de género;
la fijación de una compensación económica a cargo de la empresa para el supuesto de reducción de jornada con pérdida proporcional del salario o la excedencia;
la inclusión en el derecho de reordenación del tiempo de trabajo de la posibilidad del trabajo a domicilio o teletrabajo;
el establecimiento de actividades de formación y de reciclaje profesional para las trabajadoras víctimas de violencia de género durante el tiempo de permanencia de éstas en la situación de sus- pensión o excedencia por este motivo;
la inclusión del derecho a la información de los representantes de los/as trabajadores/as sobre todos los aspectos relacionados con la situación laboral de las mujeres víctimas de violencia de género en la empresa;
la prestación de servicios de apoyo psicológico y jurídico a las trabajadoras víctimas de violencia de género a cargo de la empresa;
el establecimiento de ayudas económicas para las trabajadoras víctimas de violencia de género por parte de la empresa;
e incluir la consideración de faltas o retrasos justificados, no sólo aquella consecuencia de la violencia sufrida, sino aquellos otros necesarios para efectuar la denuncia, las declaraciones ante la policía o el juzgado.

2.3.1 FORMACIÓN, SENSIBILIZACIÓN, EMPLEABILIDAD Y RECICLAJE

Estrechamente conectado con lo anterior, también es posible encontrar dentro incluso de nuestro tejido negocial diversas menciones a los aspectos formativos, de sensibilización o incluso de apoyo solidario por parte de la empresa como actitud general que debe adoptar el empleador frente a este tipo de problemas.

Un primer ejemplo de lo que decimos lo encontramos en el art. 30.4 del Convenio colectivo de la Unión General de Trabajadores 2019-2020³⁵⁷que, eso sí, de forma genérica, señala que esta entidad prestará una “especial atención al diseño e impartición de cursos de formación sobre la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, así como sobre prevención de la violencia de género, que se dirigirán a todo su personal”; una norma esta que, como decimos, debe ser objeto de una valoración muy positiva y que, sin embargo, no parece ser especialmente frecuente en el tejido negocial español, habiendo sido detectada solo en otro de los convenios de la muestra³⁵⁸.

Ahora bien, esta formación no es solo una pieza esencial para detectar este problema y saber actuar frente al mismo; es también un instrumento fundamental en la mejora y conservación de la empleabilidad de este colectivo. De ahí que también deban valorarse muy positiva- mente aquellas cláusulas convencionales que, por un lado, recuerdan el derecho de estas trabajadoras a asistir a los cursos de formación (se encuentre en la situación en la que se encuentre, aunque esto lo añadimos nosotros)³⁵⁹; que establecen su derecho a recibir formación de reciclaje tras su reincorporación a la entidad³⁶⁰, o las que regulan, de forma eso sí, más genérica, la posibilidad de acciones positivas articuladas mediante la atribución a este colectivo de una prioridad de acceso a la formación³⁶¹.

Lo más llamativo en relación con estas últimas cláusulas es que, aun- que en ocasiones no resulta extraño que esta prioridad se atribuya de forma similar a otros colectivos tradicionalmente postergados en el mercado de trabajo, ello se hace como colectivos diferentes y separa- dos y, por tanto, sin hacer referencia a los posibles subgrupos dentro de este colectivo de víctimas de violencia de género que soporten ambas causas de vulnerabilidad.

2.3.2 PREFERENCIAS EN PROMOCIÓN PROFESIONAL Y TRANSFORMACIONES CONTRACTUALES

En cualquier caso, de lo que no cabe duda alguna es que dos de las cláusulas más atípicas que hemos detectado en la muestra de acuerdos analizados, son aquellas que establecen acciones positivas a cargo de la empresa en relación, ya sea en relación con la promoción profesional o con la novación contractual de este colectivo.

En el primer caso, por ejemplo, el art. 89 del XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad³⁶² establece que, en caso de igualdad de condiciones, se atribuirá preferencia en los procesos de promoción profesional a las víctimas de violencia de género y, solo posteriormente –y, obsérvese, nuevamente como colectivos distintos al anterior– a las personas mayores de 55 años y personas con discapacidad.

En el segundo el art. 43.1 el Convenio colectivo de la Unión General de Trabajadores 2019-2020³⁶³ señala, aún más sorpresivamente, que “para dotar a las trabajadoras víctimas de violencia de género de estabilidad laboral e independencia económica, se adoptará el cambio de contrato.

2.3.3 OTRAS PREFERENCIAS, “APOYO SOLIDARIO” Y ASISTENCIA PROFESIONAL

En este contexto, y dentro igualmente de la categoría de cláusulas atípicas, también parece necesario destacar dos cláusulas específicas detectadas en la muestra. La primera es el art. 103.6 del Convenio colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro. Y ello no tanto por genérica referencia a que estas trabajadoras “tendrán prioridad en los asuntos relacionados con la determinación de horarios, traslados, permisos y excedencias” sino por la singular conclusión del mismo al seña- lar que estas personas “dispondrán del apoyo solidario de la Entidad”.

Pero desde luego, lo que sí es remarcable es la novedosa regulación contemplada en el art. 51 “Asistencia profesional a las víctimas de violencia de género” del I Convenio colectivo de la Federación Estatal de Servicios de CC.OO^.³⁶⁴ y de acuerdo con la cual: “La empresa prestará, con recursos propios o recurriendo a la contratación de servicios especializados externos, los siguientes servicios de apoyo y asesoramiento técnico especializado:

Asesoramiento y apoyo psicológico: tanto a la trabajadora como a los hijos y/o hijas menores de edad o con discapacidad que convivan con ella. Las actuaciones en esta materia comprenderán tanto la atención y asistencia a las personas anteriormente descritas, como las relativas a información y orientación familiar que fueran precisas para superar la situación o disminuir sus efectos.

Asesoramiento y asistencia jurídica: Tanto en el ámbito administrativo como en el civil y penal, tramitando cuantas actuaciones fueran necesarias en cada uno de los órdenes para superar la situación de violencia o disminuir sus efectos. A tal efecto se realizarán las actuaciones jurídicas que fueran necesarias para garantizar la seguridad de la trabajadora y de los hijos y/o hijas menores de edad o con discapacidad o familiares a su cargo, así como las relativas a la adopción de las medidas provisionales tendentes a garantizar el disfrute de la vivienda familiar, la custodia de los hijos y/o hijas menores, la pensión alimenticia y la obtención de las prestaciones sociales correspondientes”.

2.3.4 ANTICIPOS

Por otra parte, una de las primeras necesidades es, obviamente, la de obtener de forma inmediata una cierta capacidad de liquidez, ligada, en muchas ocasiones, a cubrir las necesidades derivadas de los cambios familiares, locativos y de todo tipo a los que deben hacer frente estas víctimas durante su proceso de atención.

Por ello no es del todo extraño que varios convenios incorporen, no solo ayudas económicas en relación con el traslado o cambio de centro de trabajo -que ya han sido analizadas en otro apartado de este informe-, sino también la posibilidad de simples prestamos o anticipos sobre el trabajo a cuenta con, eso sí, una regulación sumamente variopinta, difícil de unificar, y que va desde supuestos con una regulación sumamente detallada y específica, a otros –la mayoría– ciertamente escueta o simple³⁶⁵ que, en algunos casos, se limita, por ejemplo, a señalar la posibilidad de una “flexibilización” en estos casos para “atender situaciones de necesidad”³⁶⁶.

En los restantes, no obstante, se encuentran cláusulas que establecen, por ejemplo, la necesidad de una cierta antigüedad por parte de la trabajadora³⁶⁷; la cuantía máxima de este anticipo, que varía entre tres³⁶⁸ a cuatro mensualidades³⁶⁹; la mención -bastante común por cierto- de que estas cantidades no devengan intereses³⁷⁰; la forma de amortización de forma bastante detallada³⁷¹ o, por último, la exclusión de otro posterior hasta que se haya producido la amortización³⁷², la incompatibilidad con otras ayuda de la misma empresa, o incluso la remisión en cuestiones como la justificación de la causa, el número máximo de solicitudes o la necesidad de amortización inmediata en caso de cese³⁷³.

2.3.5 CAMBIOS DE CENTRO O DE TURNO PARA EVITAR COINCIDENCIAS CON EL AGRESOR

Por otra parte, y a pesar de contar con la posibilidad general de trasladarse de centro cuando exista vacante en cualquier otro, resulta ciertamente evidente que en muchas ocasiones esta posibilidad o bien no existe o bien puede no ser de interés para la concreta víctima de violencia de género.

Por ello resulta cuanto menos de interés la posibilidad contemplada en algún convenio colectivo -por ejemplo, en el art. 43 del Convenio Colectivo del Sector Limpieza de Edificios y Locales de Navarra³⁷⁴ y de acuerdo con el cual: “La empresa adoptará las medidas oportunas en el caso de que la persona agresora y la persona agredida trabajen en el mismo centro de trabajo, incluido el cambio de centro y/o turno, si procede, para evitar la coincidencia en las instalaciones del centro de trabajo de la persona agresora con la víctima”.

2.3.6 MODIFICACIÓN O ADAPTACIÓN DE LAS FECHAS DE DISFRUTE DE LAS VACACIONES

Aunque ciertamente podría encajar dentro de las amplias posibilidades que brinda la genérica referencia legal a la adaptación y flexibilización de la jornada, resultan seguramente de relevante interés aquellas cláusulas convencionales que especifican y concretan esta cuestión en relación con la fecha de disfrute de las vacaciones; un tema este especialmente complejo en la medida en la que no solo entra en juego el interés empresarial, sino también el del resto de trabajadores de la empresa o centro de trabajo que podrían verse afectados por las decisiones de la víctima de violencia de género.

Por ello, creemos que debe valorarse nuevamente de forma muy positiva el hecho de que al menos tres de los convenios de la muestra analizada contemplen específicamente esta cuestión, reconociendo a estas empleadas el derecho a modificar “las fechas de disfrute” de las vacaciones³⁷⁵, a alterar el periodo vacacional previamente fijado en la empresa³⁷⁶, o incluso a disfrutarlas en un periodo alternativo³⁷⁷. De esta forma, parece otorgársele una amplia capacidad de fijación de estas, lo que puede ser especialmente importante como instrumento que le permita compatibilizar sus obligaciones laborales con las exigencias derivadas, sobre todo, del inicio de las gestiones en este ámbito.

2.3.7 SOMETIMIENTO DE LAS CONTROVERSIAS A MECANISMOS DE MEDIACIÓN Y CONCILIACIÓN

Ya por último, y entre estas cláusulas singulares, en alguna ocasión se ha detectado la “sumisión” expresa a instituciones de conciliación, mediación y arbitraje de los posibles conflictos planteados, entre otras materias, en violencia de género³⁷⁸.

Esta remisión parece oportuna en la medida en la que en muchas ocasiones –pero en especial en relación con cuestiones como la adaptación y reducción de jornada, ubicación de vacaciones, preferencias de turnos, etc.– se trata de un campo en el que este tipo de procedimientos puede resultar extraordinariamente fértil.

No obstante, parece razonable que dada la naturaleza individual, esta sumisión lo es realmente para los posibles conflictos colectivos que pudieran suscitarse en este campo, pero no para la trabajadora, en la que todo lo más, y en función de las delimitación funcional de cada uno de los sistemas autonómicos autónomos de conciliación, mediación y arbitraje, se articularía como una posible vías más para el alcanzar el acuerdo, antes de constatar la imposibilidad del mismo y optar por la delimitación individual de estas medidas y, en especial, de la adaptación de la jornada.

2.4 REGULACIÓN COLECTIVA Y COLECTIVOS ESPECÍFICOS DE VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO: SITUACIÓN Y PROPUESTA DE ACTUACIÓN

Tras todo lo antes dicho, la primera conclusión que sin duda puede alcanzarse es la práctica ausencia en nuestra negociación colectiva de referencias específicas a los concretos colectivos de víctimas de violencia de género que son objeto de atención en este informe.

A pesar de la relativa frecuencia con la que, como hemos visto, este tipo de cláusulas suelen aparecer en nuestros convenios colectivos, lo cierto es el tratamiento normalmente apegado a una norma legal generalista, que no distingue en función de las peculiares circunstancias y necesidades de los distintos subgrupos que la integran, hace que, obviamente, las referencias sean generales, para el conjunto del colectivo sin abordar las singularidades de estos subgrupos doblemente.

De hecho, y como ya hemos comprobado, en la muestra seleccionada –que por su amplitud consideramos representativa– apenas hay referencias concretas y específicas –salvo ciertas normas relativas a la prioridad en los procesos formativos– ni a las trabajadoras de edad avanzada, ni a personas con discapacidad, ni a mujeres extranjeras. Y, además, en aquellos escasísimos supuestos en los que las hay, esta referencia se traduce en la simple colocación de estos colectivos –mayores, discapacitadas, inmigrantes…– como otros grupos equiparables a los de la violencia de género y, por tanto, sin analizar el impacto que este doble factor de vulnerabilidad puede tener para estos concretos colectivos de víctimas de la violencia de género.

Es más, un análisis sectorial del tejido negocial seleccionado permite incluso detectar un tratamiento más aislado o menos completo de estas materias en alguno de los sectores en los que podrían encuadrarse estos colectivos como el agropecuario, la hostelería, la limpieza o la restauración.

De ahí que seguramente fuera deseable, no solo una mayor atención a este tema por parte de los negociadores en este ámbito, sino también una atención más singularizada o concreta para las específicas necesidades de estos subgrupos en nuestro tejido negocial.

En este ámbito seguramente deberían jugar un papel fundamental las estructuras organizativas de las organizaciones sindicales más representativas de nuestro país, propugnando, por ejemplo, la posibilidad, o bien de desarrollar propuestas y buenas prácticas que ofrecer a sus organizaciones –dada la alta coordinación de nuestro tejido negocial– o bien clausulados tipos.

En esta misma dirección, quizás fuera interesante la posible actuación de los organismos administrativos y tripartitos, de concertación o de diálogo social, o de análisis permanente de la negociación colectiva territorial, ya sea nivel estatal –Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos– como a nivel de Comunidades Autónomas – Consejos de Relaciones Laborales–.

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¹³³Capítulo realizado por Emilia Castellano Burguillo (epígrafes 2.1 y 2.4), Fco. Javier Calvo Gallego (epígrafe 2.2) y M. Mercedes Párraga Vico y Laura Pavón Benítez (epígrafe 2.3).

¹³⁴ SEMPERE NAVARRO, A.V., La Ley Orgánica contra la violencia de género: aspectos laborales. Revista Doctrinal Aranzadi Social num.5/2005 parte Estudio. 2005. Pág. 7.

¹³⁵ SEMPERE NAVARRO, A.V., La Ley Orgánica contra la violencia de género: aspectos laborales. op. cit. Pág. 12. Se habla también de movilidad geográfica mínima y media para aludir a los cambios dentro del mismo centro o de la misma localidad.

¹³⁶ SEMPERE NAVARRO, A.V., La Ley Orgánica contra la violencia de género: aspectos laborales. op, cit. Pág. 14.

¹³⁷ Para más información puede consultarse Resolución de 25 de noviembre de 2015, de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, por la que se establece el procedimiento de movilidad de las empleadas públicas víctimas de violencia de género (BOE de 10 de diciembre de 2015); Resolución de 16 de noviembre de 2018, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se publica el Acuerdo de la Conferencia Sectorial de Administración Pública, por la que se aprueba el Acuerdo para favorecer la movilidad interadministrativa de las empleadas públicas víctimas de violencia de género (BOE de 17 de noviembre de 2018). Puede consultarse asimismo MORENO MÁRZQUEZ, A., La movilidad de la funcionaria víctima de violencia de género tras el Estatuto Básico del Empleado Público. Revista Doctrinal Aranzadi Social núm. 7/2008 parte Estudio. 2008.

¹³⁸ Estadísticas, encuestas, estudios e investigaciones – Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género (igualdad.gob.es). 10 de noviembre de 2020.

¹³⁹ Concretamente, los Juzgados de Violencia sobre la Mujer o los de primera Instancia e Instrucción. Aunque lo cierto es que el artículo 87.ter y concordantes LOPJ omiten la mención expresa a la competencia de tales órganos en temas relacionados con la actividad laboral y que algunas opiniones se alzan defendiendo la posibilidad de acudimiento ante el Juzgado de lo Social, a semejanza de lo que indica el artículo 37.7 ET para resolver las discrepancias derivadas del ejercicio de los derechos sobre adaptación del tiempo de trabajo. SEMPERE NAVARRO, A.V., La Ley Orgánica contra la violencia de género: aspectos laborales. Op. Cit. Pág. 21.

¹⁴⁰SEMPERE NAVARRO, A.V., La Ley Orgánica contra la violencia de género: aspectos laborales. Op. Cit. Pág. 23. 141 ALONSO OLEA, M., “La extinción del contrato de trabajo por decisión del trabajador”, Revista de Política Social núm. 126, 1980, pg.

¹⁴¹; MONTOYA MELGAR, A., Derecho del Trabajo 25ª ed., Tecnos, Madrid, 2004, pg. 454. SEMPERE NAVARRO, A.V. y SAN MARTÍ MAZZUCCONI, C., “El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores”, Cuadernos de Aranzadi Social núm. 8, Pamplona 2001.

¹⁴² SEMPERE NAVARRO, A.V., La Ley Orgánica contra la violencia de género: aspectos laborales. op. cit. Pág. 26.

¹⁴³BOE 31 de octubre de 2015.

¹⁴⁴ Artículo 165.5 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre; Disposición adicional única del Real Decreto 1335/2005, de 11 de noviembre, por el que se regulan las prestaciones familiares de la Seguridad Social.

¹⁴⁵ Artículo 21.5 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género; art. 329 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.

¹⁴⁶ Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre, por la que se regula el convenio especial en el sistema de la Seguridad Social.

¹⁴⁷ Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.

¹⁴⁸ Artículo 207 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.

¹⁴⁹Artículo 220 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre. Como ha manifestado algún autor se ha llegado a plantear si “Al admitirse el matrimonio homosexual, se plantea el problema de si se aplica únicamente cuando un hombre agrede a una mujer o también cuando una mujer agrede a otra mujer, con la que esté o haya estado casada. En el contexto de la Ley de Violencia de Género, parece claro que el legislador se refiere exclusivamente al supuesto en el que el agresor es el hombre y la agredida su esposa”. GARCÍA ATANCE, J.M., “Aspectos críticos de la pensión de viudedad. Especial mención al matrimonio polígamo y homosexual”. Revista Doctrinal Aranzadi Social núm. 10/2005 parte Estudio- 2005. Pág. 17.

¹⁵⁰ Artículo 21.2 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género; artículo 267 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.

¹⁵¹ Artículo 331 y 332 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.

¹⁵² Artículo 334 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.

¹⁵³ Disposición adicional primera de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género; artículo 231 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.

¹⁵⁴ Artículo 233 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre; Ley 3/2019, de 1 de marzo, de mejora de la situación de orfandad de las hijas e hijos de víctimas de violencia de género y otras formas de violencia contra la mujer.

¹⁵⁵ SEMPERE NAVARRO, A.V., La Ley Orgánica contra la violencia de género: aspectos laborales. op. cit. Pág. 28.

¹⁵⁶ Estadísticas, encuestas, estudios e investigaciones – Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género (igualdad.gob.es). 10 de noviembre de 2020.

¹⁵⁷BOE de 10 de diciembre de 2008.

¹⁵⁸ Exposición de motivos del Real Decreto 1917/2008.

¹⁵⁹ Regulados en la Orden TAS/1622/2007, de 5 de junio por la que se regula la concesión de subvenciones al Programa de Promoción del Empleo Autónomo, o norma que la sustituya.

¹⁶⁰ Se considera que existe movilidad geográfica cuando, como consecuencia de la contratación, se produzca un traslado efectivo de la residencia habitual de la trabajadora a una localidad de destino que se encuentre a más de 50 Kilómetros de la localidad de origen, excepto cuando se trate de desplazamientos con destino u origen en Ceuta o Melilla o desplazamientos interinsulares, efectuados entre cualquiera de las islas de cada uno de los archipiélagos, en los que la distancia podrá ser inferior. Artículo 10 del Real Decreto 1917/2008, de 21 de noviembre.

¹⁶¹ Artículo 10 del Real Decreto 1917/2008, de 21 de noviembre. Cuando el desplazamiento se realice en línea regular de transporte público la cuantía máxima de la ayuda será el importe del billete o pasaje dentro de la tarifa correspondiente a la clase segunda, turista o equivalente. Si se utiliza para el desplazamiento el vehículo particular la cuantía máxima de la ayuda será la establecida al efecto en las administraciones públicas como indemnización por uso de vehículo particular, a la que se añadirá el importe de los peajes que se justifiquen.

¹⁶²Artículo 11 del Real Decreto 1917/2008, de 21 de noviembre.

¹⁶³Artículo modificado por el Real Decreto-ley 9/2018, de 3 de agosto, de medidas urgentes para el desarrollo del Pacto de Estado contra la violencia de género. Además destacar el Real Decreto 1452/2005, de 2 de diciembre, por el que se regula la ayuda económica establecida en el artículo 27 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género (BOE de 15 de diciembre de 2005).

¹⁶⁴ Estadísticas, encuestas, estudios e investigaciones – Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género (igualdad.gob.es) 15 de noviembre de 2020.

¹⁶⁵BOE de 5 de diciembre de 2006.

¹⁶⁶ Como ha señalado algún autor “A la vista de lo expuesto, se aprecia que hoy en día, la Renta Activa de Inserción (en adelante RAI) se convierte en la última vía de continuación de los ingresos asistenciales de la que hoy disponen los parados de larga duración, pues ha quedado configurada como una opción residual a la que recurrir únicamente en casos extremos”. SELMA PENALVA, A. Aspectos prácticos, perspectiva de futuro y cuestiones controvertidas de la renta activa de inserción. Revista de Información Laboral num.9/2016 parte Artículos doctrinales. 2016. Pág. 6. DEL OLMO DEL OLMO J.A. La renta activa de inserción para las víctimas de violencia de género. Revista de Información Laboral núm. 4/2015 parte Artículos doctrinales. Editorial Aranzadi. 2015.

¹⁶⁷Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades – Manual Interactivo para facilitar la inserción laboral de mujeres víctimas de violencia de género (inmujer.gob. es). 1 de noviembre de 2020.

¹⁶⁸El proyecto también es conocido como Red de Empresas por una sociedad libre de violencia de género.

¹⁶⁹ BOE de 23 de septiembre de 2020. Pág. 79.929.

¹⁷⁰ BOE de 30 de septiembre de 2020. Pág. 82.169

¹⁷¹ Ya que, obviamente, la violencia de género es un concepto más amplio que abarcaría “todo acto de violencia, basado en la pertenencia al sexo femenino, que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico para la mujer, así como la amenaza de tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la libertad”. Esta misma distinción en POZO PÉREZ, M., “Violencia de género y negociación colectiva”, en AAVV., Perspectiva de género en la negociación colectiva: análisis por sectores feminizados y masculinizados (coord. M. L. Martín Hernández; dir. A. Figueruelo Burrieza), Bomarzo, 2013, p. 311. Sobre este tema y su tratamiento en la negociación colectivo nos remitimos por brevedad a PÉREZ DEL RIO, T., Guía de negociación colectiva: Igualdad y género en el empleo, Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, 2009; URRUTIKOETXEA BARRUTIA, M., “La prevención de la violencia de género en el trabajo: análisis de la negociación colectiva del País Vasco”, en Lan Harremanak Revista de Relaciones Laborales, 2010,- II, n. 23, pp. 155-196.

¹⁷²Véanse, por todos, FERRADANS CARAMÉS, C., “Medidas laborales de la Ley de Violencia de Género y negociación colectiva”, en AAV., Mujer, violencia y derecho (coord. por María Dolores Cervilla Garzón, Francisca Fuentes Rodríguez), Universidad de Cádiz, Servicio de Publicaciones, 2006, p. 161y ss.; LOUSADA AROCHENA, J.F., “La protección de las víctimas de violencia de género en la negociación colectiva”, en AAVV., El principio de igualdad en la negociación colectiva (coord. J. F. Lousada Arochena), Ministerio de Trabajo e Inmigración, Madrid, 2008, p. 421 y ss.; PERÁN QUESADA, S., “La protección de las víctimas de la violencia de género en la negociación colectiva andaluza”, en AAVV., Cuestiones problemáticas de la negociación colectiva: XXVII Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales (coord. por José Manuel de Soto Rioja), Consejería de Empleo. Consejo Andaluz de Relaciones Laborales 2009, p, 536 y ss.; PÉREZ DEL RIO, T., Guía de negociación colectiva: Igualdad y género en el empleo, Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, 2009; FRAGUAS MADURGA, L., “El reconocimiento por la negociación colectiva de los derechos laborales de las víctimas de violencia de género”, en Revista Española de Derecho del Trabajo, 2016, n. 188.

¹⁷³ Véase, por todos, VELASCO PORTERO, M.T., “El papel de la negociación colectiva andaluza en la protección de la víctima de violencia de género” en AAVV. Reformas estructurales y negociación colectiva: XXX Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, (coord. por Francisco Javier Prados de Reyes), 2012, p. 285-286.

¹⁷⁴ Estas ideas ya estaban presentes, por ejemplo, en LOUSADA AROCHENA, J.F., “La protección de las víctimas…”, cit., p. 429 y ss.

¹⁷⁵ Véase por todos, el interesante trabajo de FRAGUAS MADURGA, L., “El reconocimiento por la negociación colectiva…”, cit., apartado I.

¹⁷⁶ Por todos, LOUSADA AROCHENA, J.F., “La protección de las víctimas…”, cit., p. 428 quien destacaba cómo “Desde la LOPIVG se ha incrementado notablemente tanto el número de convenios colectivos como la trascendencia de los contenidos”.

¹⁷⁷ Resolución de 7 de marzo de 2005, BOE» núm. 64, de 16 de marzo de 2005. Sobre el mismo FERRADANS CARAMÉS, C., “Medidas laborales de la Ley…”, cit., p. 162-163.

¹⁷⁸ Resolución de 9 de febrero de 2007, BOE» núm. 48, de 24 de febrero de 2007.

¹⁷⁹ Resolución de 15 de junio de 2015, BOE núm. 147, de 20 de junio de 2015.

¹⁸⁰ https://www.mitramiss.gob.es/estadisticas/cct/welcome.htm (última visita 17 de abril de 2020).

¹⁸¹ Sobre la metodología de esta Encuesta véase https://www.mitramiss.gob.es/estadisticas/cct/Notas_Metodologicas.pdf (última visita 17 de abril de 2020).

¹⁸² https://expinterweb.empleo.gob.es/regcon/index.htm (última visita 17 de abril de 2020).

¹⁸³Algunos datos sobre anualidades anteriores en FRAGUAS MADURGA, L., “El reconocimiento por la negociación colectiva…”, apartado II in fine.

¹⁸⁴ Sirvan, por ejemplo, las valoraciones negativas de PERÁN QUESADA, S., “La protección de las víctimas…”, cit., p. 547 o de KAHALE CARRILLO, D. T., “El reconocimiento de derechos laborales a las mujeres víctimas de violencia de género en los Convenios Colectivos”, en Aranzadi Social núm.. 14/2007 BIB 2007\1777, de acuerdo con el cual: “Es sorprendente que, del estudio de los convenios colectivos vigentes en España, en su gran mayoría, no amparen la problemática de la violencia de género. Es lamentable que nuestros agentes sociales no se hayan sensibilizado con la problemática de la violencia de género, más si lo han puesto de relieve hacia el establecimiento de una política global de conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadores”. En esta misma línea –oportunidad desaprovechada”–, ya en 2012, VELASCO PORTERO, M.T., “El papel de la negociación colectiva…”, cit., p. 285 si bien en relación con los convenios colectivos autonómicos andaluces y destacando el carácter normalmente limitado, de mera referencia tangencial o que repiten la regulación legal –algo que, como veremos, sigue siendo la regla general en la actualidad– de los textos detectados. En cambio, ya en 2015 PÉREZ CAMPOS, A.I., “Tratamiento convencional de los derechos laborales frente a la violencia de género: balance tras diez años de vigencia de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre”, en Anuario Jurídico y Económico Escurialense, XLVIII (2015) p. 83 ya señalaba como “a pesar de que el tratamiento convencional de la figura sea escaso y genérico, en el análisis de los convenios de la última década se observa una significativa evolución cuantitativa de las cláusulas convencionales que refiere a esta figura. Incremento que, aunque no se corresponde con un desarrollo cualitativo de las previsiones legales, sí que permite hablar de cierto avance. No obstante, lo anterior, a nivel de negociación colectiva, un amplio porcentaje de convenios aún se circunscribe a la mera reproducción de los derechos laborales de las víctimas de violencia de género”.

¹⁸⁵Para el año 2015, PÉREZ CAMPOS, A.I., “Tratamiento convencional de los derechos laborales…”, cit., p. 83, señalaba, desde una perspectiva más negativa que la sostenida en estas líneas que: “De los convenios colectivos analizados, tan sólo se contiene alguna mención en aproximadamente el 20% de los convenios”.

¹⁸⁶ Estas mismas conclusiones en el excelente trabajo de FRAGUAS MADURGA, L. “El reconocimiento por la negociación colectiva…”, cit., apartado II. De hecho, esta misma distinción ya se apreciaba en 2008 -LOUSADA AROCHENA, J.F., “La protección de las víctimas…”, cit., p. 431.

¹⁸⁷Esta misma conclusión, por ejemplo, en PÉREZ CAMPOS, A.I., “Tratamiento convencional de los derechos laborales…”, cit., p. 84

¹⁸⁸Por señalar algunos ejemplos, pueden traerse a colación aquí acuerdos como el del Grupo de empresas Selecta (AB Servicios Selecta España, S.L.U., Acorn Spain 1, S.L. y Servecave, S.L.), Código de convenio n.º 90103583012020, que fue suscrito, con fecha 29 de noviembre de 2019 y publicado en BOE 30 enero 2020, núm. 26, Disposición adicional quinta. En una línea similar véanse Convenio colectivo de la empresa Delver Logistics, S.L.U. (código de Convenio 90103501012019), suscrito con fecha 3 de septiembre de 2019 y publicado en el BOE 25 noviembre 2019, núm. 283, art. 33; Convenio colectivo del sector Fabricantes de Sidra de Asturias (expediente C-034/2019, código 33001055011963), de 26 de junio de 2019, BO. del Principado de Asturias 6 noviembre 2019, núm. 214, art. 11; Convenio Colectivo del Sector de Hostelería de Navarra (código número 31003805011981), suscrito el 5 de julio de 2019 BO. Navarra 12 noviembre 2019, núm. 223, art. 38. En esta misma línea se mueven igualmente los arts. 47 y 37 respectivamente del Convenio Colectivo Provincial del Campo de Córdoba 2017-2020 (BO. Córdoba 16 agosto 2017, núm. 155). Finalmente, y por señalar dos ejemplos más, pueden recordarse el art. 43 del Convenio Colectivo del Sector Limpieza de Edificios y Locales de Navarra (Código número 31004605011982), BO. Navarra 10 abril 2017, núm. 70, o el III Convenio colectivo de los registradores de la propiedad, mercantiles y de bienes muebles y su personal auxiliar (código de Convenio n.° 99007765011993), que fue suscrito, con fecha 17 de diciembre de 2019 y publicado en el BOE 27 febrero 2020, núm. 50, art. 25.

¹⁸⁹Ejemplos de esta técnica, serían el Convenio colectivo del grupo de marroquinería, cueros repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia (código de convenio n.º 99003385011981), suscrito el 21 de junio de 2018 y publicado en el BOE 12 diciembre 2018, núm. 299 cuyo art. 83 reconoce como “derecho de la trabajadora víctima de violencia acreditando la situación: – A la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario. – A flexibilizar el tiempo de trabajo. – Al cambio de centro de trabajo en la misma u otra localidad. – Suspensión del contrato de trabajo por decisión de la trabajadora. – Las ausencias o faltas de puntualidad están justificadas (no sancionables) siempre que la situación física o psicológica derivada de la violencia de género haya sido acredita da. – No podrá ser despedida por ninguna de las causas señaladas, y en caso de serlo, el despido será nulo con derecho a readmisión”; o el Convenio colectivo nacional de centros de enseñanza privada de régimen general o enseñanza reglada sin ningún nivel concertado o subvencionado, (código de Convenio número 99001925011986), suscrito el 22 de junio de 2018 y publicado en el BOE 11 julio 2018, núm. 167, cuyo artículo 79, Protección a las víctimas de violencia de género, se limita igualmente a recordar como: “Los titulares de los centros facilitarán a la trabajadora víctima de violencia de género que lo solicite el ejercicio de los derechos laborales contemplados en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre , de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, como la reducción o la reordenación de su tiempo de trabajo, la movilidad geográfica, el cambio de centro de trabajo, la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y la extinción del contrato de trabajo, en los términos legalmente establecidos”. En esta misma línea puede mencionarse la DA 3 del Convenio colectivo de ámbito estatal para las empresas de mediación de seguros privados (Código de convenio: 99000165011987), para el periodo 2019-2022 suscrito el 27 de noviembre de 2019 (BOE 7 enero 2020, núm. 6): “Con la finalidad de recoger expresamente los derechos que asisten a las trabajadoras que pudieran ser víctimas de violencia de género y que transcienden el ámbito privado de las mismas, afectando a derechos fundamentales en general y laborales en particular, el presente Convenio desea realizar una mención y referencia expresa a los mismos que se encuentran totalmente desarrollados en el TRET y que versan sobre las siguientes materias: Artículo 37.8del TRET, que posibilita la solicitud de reducción de jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o la reordenación del tiempo de trabajo. Artículo 40.4del TRET, referentes a facilidades en la movilidad geográfica de dichas personas. Artículo 45.1.n)del TRET, que posibilita la suspensión del contrato de trabajo por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género. Artículo 48.8del TRET, referente a excedencias específicas por dichos motivos. Artículo 49.1.m)del TRET, que posibilita la extinción del contrato por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género. Artículo 52.d. segundo párrafo del TRET, que prevé determinadas faltas de asistencia justificadas. Artículo 53.4del TRET, referente a la nulidad de la extinción de su contrato por causas objetivas, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos que le asisten para su protección o a la asistencia social integral. Artículo 55.5del TRET, referente a la nulidad del despido disciplinario de las mujeres víctimas de violencia de género, por el ejercicio a la tutela judicial efectiva o de los derechos que le asisten para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

¹⁹⁰Esta misma conclusión en FRAGUAS MADURGA, L., “El reconocimiento por la negociación colectiva…”, cit., apartado II. En cambio, LOUSADA AROCHENA, J.F., “La protección de las víctimas…”, cit., p. 432 parecía apostar por una fórmula mixta: “Quizás una declaración general donde se aludiese a la protección de las víctimas de violencia de género con remisión a otros artículos concretos integrados en su sede material propia permitiría combinar la técnica con los aspectos simbólicos y pedagógicos”.

¹⁹¹De hecho, esta importancia del convenio como instrumento de difusión de estos derechos ha sido resaltado por algún acuerdo como el art. 83 del Convenio colectivo del grupo de marroquinería, cueros repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia (código de convenio n.º 99003385011981), suscrito el 21 de junio de 2018 (BOE 12 diciembre 2018, núm. 299) que expresamente señala cómo “Consideramos que el convenio colectivo juega un papel fundamental en la difusión de las medidas recogidas en esta Ley, garantizando los derechos relativos a las condiciones laborales que regula”.

¹⁹² Véase, por ejemplo, el art. 40 del Convenio colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos (código de convenio n° 99001095011981), suscrito el 21 de junio de 2018 (BOE 21 septiembre 2018, núm. 229): “Las partes firmantes del presente Convenio siendo especialmente sensibles a esta problemática, acuerdan introducir en este Artículo los aspectos laborales regulados en la Ley Integral contra la Violencia de Género, que se concretan en los siguientes derechos” Véase igualmente el art. 69.4 del Convenio colectivo sectorial de la construcción y obras públicas de Cádiz (código de convenio n. 11000735011981), suscrito el 5 de diciembre de 2019 (BOP de 10 de marzo de 2020): “Las empresas y personas trabajadoras afectadas por este Convenio manifiestan su rechazo a todo acto de violencia física o psicológica que se ejerza sobre las mujeres en los términos descritos por la ley en materia de violencia de género”. Más ejemplos de este tipo de interesantes cláusulas en FRAGUAS MADURGA, L., “El reconocimiento por la negociación colectiva…”, cit., n. 11.

¹⁹³Ejemplos de lo que decimos serían el art. 33 del Convenio colectivo de la empresa Servicios Dix 2012, S.L. (Código de convenio: 0103592012020), que fue suscrito con fecha 1 de agosto de 2019 (BOE 4 febrero 2020, núm. 30): “La ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre tiene por objeto actuar contra la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia. Se entiende por «violencia de género» la expresamente declarada como tal por la aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, según definición de su artículo primero, entendiendo por tal la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia”; art. 35.2 del Convenio colectivo de la empresa Solutions 30 Iberia 2017, S.L. (código de Convenio n.º 90103522012019), que fue suscrito con fecha 29 de octubre de 2019, (BOE 13 diciembre 2019, núm. 299): “Además de lo establecido en el artículo 34 1.5 del ll Convenio Colectivo Estatal de la Industria, la Tecnología y los Servicios del Sector del Metal, (CEM), (BOE 7 de Junio de 2017), la empresa y las personas trabajadoras de la misma, afectadas por este Convenio, manifiestan que la violencia de género comprende todo acto de violencia física y psicológica que se ejerce sobre las mujeres por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad (Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre , de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género). Esta violencia es una de las expresiones más graves de la discriminación y de la situación de desigualdad entre mujeres y hombres y su erradicación precisa de profundos cambios sociales y de actuaciones integrales en distintos ámbitos, incluyendo el ámbito laboral”; art. 56 del Convenio colectivo estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (código de convenio n.º 99004935011982), para el período 2019-2022, suscrito, con fecha 7 de junio de 2019 (BOE 11 octubre 2019, núm. 245): “Es víctima de violencia de género la mujer que es o ha sido objeto de actos de violencia física o psicológica, agresiones a la libertad sexual, amenazas, coacción o privación de libertad ejercida por su cónyuge, ex cónyuge o persona que esté o haya estado ligado a ella por una relación similar de afectividad, aunque no hubieran convivido. En el caso de trabajadoras que sean víctimas de violencia de género, se llevará a cabo la aplicación de las siguientes medidas concretas de protección; art. 54 del Convenio colectivo del Grupo de empresas Kiwokopet, S.L.U., y Kivet, S.L.U. (código de convenio: 90103473012019), que fue suscrito con fecha 4 de julio de 2019 (BOE 1 octubre 2019, núm. 236): “Se entiende por violencia de género, a los efectos previstos en este Convenio, la expresamente declarada como tal por aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre , de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género”; art. 126 del VI Convenio colectivo general de Ferralla (2018-2021), (código de convenio n.° 99012395011999), suscrito el 19 de diciembre de 2018 (BOE 14 marzo 2019, núm. 63); “Es víctima de violencia de género la mujer que es o ha sido objeto de actos de violencia física o psicológica, agresiones a la libertad sexual, amenazas, coacción o privación de libertad ejercida por su cónyuge, ex cónyuge o persona que esté o haya estado ligado a ella por una relación similar de afectividad, aunque no hubieran convivido. En el caso de trabajadoras que sean víctimas de violencia de género, se llevará a cabo la aplicación de las siguientes medidas concretas de protección”; art. 83 del Convenio colectivo del grupo de marroquinería, cueros repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia (código de convenio n.º 99003385011981), suscrito el 21 de junio de 2018 (BOE 12 diciembre 2018, núm. 299): “Medidas de protección integral contra la violencia de género. Estas medidas suponen un paso más en la sensibilización y reconocimiento de la violencia hacia las mujeres como un problema social, cuya aplicación y garantía de los derechos contemplados supone reforzar el compromiso con la eliminación de la violencia, adquirido por parte de las instituciones públicas y de las organizaciones sociales, patronales y sindicales”; art. 46 del Convenio Colectivo del sector Viticultura para la provincia de Cádiz, suscrito el 14-09-2018 (BO. Cádiz 31 enero 2019, núm. 21): “Las empresas y trabajadores afectadas por este Convenio, manifiestan que la violencia de género comprende todo acto de violencia física y psicológica que se ejerce sobre las mujeres por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad (Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección integral contra la Violencia de Género).Esta violencia es una de las expresiones más graves de la discriminación y de la situación de desigualdad entre mujeres y hombres y su erradicación precisa de profundos cambios sociales y de actuaciones integrales en distintos ámbitos, incluyendo el ámbito laboral”.

¹⁹⁴ Esta misma percepción en PÉREZ CAMPOS, A.I., “Tratamiento convencional de los derechos laborales…”, cit., p. 87.

¹⁹⁵ Véase infra el apartado d) Otras preferencias, “apoyo solidario” y asistencia profesional.

¹⁹⁶ Esta práctica no es nueva. Véase, por ejemplo, PÉREZ CAMPOS, A.I., “Tratamiento convencional de los derechos laborales…”, cit., p. 87.

¹⁹⁷ De hecho, no hemos encontrado en la muestra –salvo error u omisión por nuestra parte– ningún caso de ampliación expresa y diáfana del ámbito subjetivo de la tutela convencional a los hombres que pudieran sufrir violencia en un ámbito afectivo similar. Es cierto, como decimos, que en algunos casos se equipara este régimen al de víctimas del terrorismo –seguramente por inspiración en ciertos preceptos legales– o se usa impropiamente el masculino, refiriéndose, por ejemplo, al trabajador/a –varios ejemplos en FRAGUAS MADURGA, L., “El reconocimiento por la negociación colectiva…”, cit., apartado IV.1–. Pero esto último, insistimos, y al menos a nuestro juicio, por error o simple continuismo en la conocida masculinización del lenguaje de muchos de nuestros convenios. De hecho, esta opción de extender a los hombres de forma indiscriminada esta misma tutela fue considerada, al menos para un sector de la doctrina como “no… aceptable” –FERRADANS CARAMÉS C., “Medidas laborales de la Ley…”, cit., p. 164–. En cambio, no podemos dejar de señalar como en algunos convenios se tiende a ampliar el marco de protección como ocurre –por señalar uno publicado una vez cerradas estas líneas– en el art. 54 del V Convenio colectivo marco del Grupo Endesa (código de Convenio núm. 90013173012008), que fue suscrito con fecha 23 de enero de 2020, BOE» núm. 169, de 17 de junio de 2020: “Las medidas de protección recogidas en el presente capítulo alcanzan tanto a la víctima directa de la situación de violencia de género como a sus hijos menores de edad o mayores discapacitados que convivan con ella, siempre que el agresor sea una persona con quien el empleado de Endesa o de sus empresas, mantenga una relación de parentesco o afectividad (cónyuge, excónyuge, pareja o ex pareja de hecho o familiar en cualquier grado).

¹⁹⁸ Véase el art. 51 del Convenio colectivo Planeta de Agostini Formación SLU (2018- 2010) (código de convenio núm. 08102432012018), suscrito el 4 de septiembre de 2018 (BO Barcelona de 7 de febrero de 2019).

¹⁹⁹ Véase, en este sentido, el art. 83 del XII Convenio colectivo de Repsol Petróleo, SA suscrito el 19 de febrero de 2018, (código de Convenio: 90006751011991), «BOE» núm. 119, de 16 de mayo de 2018.

²⁰⁰ “La prestación de servicios no debe depender de la voluntad de las víctimas de emprender acciones legales ni de testimoniar contra cualquier autor de delito”.

²⁰¹ «BOE» núm. 188, de 04/08/2018.

²⁰² En cambio, una relación de convenios que, eso sí, bajo anterior regulación legal, flexibilizaban acertadamente estas vías de acreditación de la situación de violencia de género en FRAGUAS MADURGA, L., “El reconocimiento por la negociación colectiva…”, cit., apartado V.

²⁰³ Por ejemplo, el art. 103 del Convenio colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro (código de Convenio número 99000785011981), suscrito el 28 de febrero de 2018 y publicado en el BOE 10 abril 2018, núm. 87, “ El tratamiento recogido en el presente artículo se concederá en los casos de violencia de género en los que se haya adoptado decisión judicial cautelar o definitiva sobre la misma”-; el art. 19 relativo a la reducción de jornada del Convenio colectivo del Sector de Hospedaje de la CA de Madrid, suscrito el 12 de enero de 2018 y publicado en el BO. Comunidad de Madrid 28 abril 2018, núm. 101 – “La acreditación de situaciones de violencia de género se realizará a través de la orden de protección a favor de la víctima y, excepcionalmente, del informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género, hasta que se dicte la orden de protección”; o el art. 43 del Convenio Colectivo del Sector Limpieza de Edificios y Locales de Navarra (Código número 31004605011982), (BO. Navarra 10 abril 2017, núm. 70): “A las trabajadoras que hayan sido víctimas de violencia de género, y así lo indique la orden de protección dictada por un Juez o, en su caso, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género, se le garantizarán los derechos relativos a las condiciones laborales que se regulen en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género”.

²⁰⁴ Por señalar algunos casos, véanse, por ejemplo, el art. 48 in fine del VIII Convenio colectivo estatal de gestorías administrativas (código de convenio n.º 99002385011981), que fue suscrito, con fecha 9 de septiembre de 2019 (BOE 5 diciembre 2019, núm. 292) –“La situación de violencia de género ejercida sobre las trabajadoras que da derecho al nacimiento de los referidos derechos laborales se ha de acreditar mediante la correspondiente orden judicial de protección”; o el art. 54 del Convenio colectivo del Grupo de empresas Kiwokopet, S.L.U., y Kivet, S.L.U. (código de convenio: 90103473012019), que fue suscrito con fecha 4 de julio de 2019 y publicado en el BOE de 1 octubre 2019, núm. 236, y de acuerdo con el cual: “ Conforme a la normativa vigente, la condición legal de víctima de violencia de género se acredita con la sentencia condenatoria, la orden de protección a favor de la víctima y, excepcionalmente, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección”. En un sentido similar puede consultarse el art. 40 del Convenio colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos (código de convenio n° 99001095011981), suscrito el 21 de junio de 2018, publicado en el BOE 21 septiembre 2018, núm. 229: “Para que las trabajadoras víctimas de la violencia de género puedan ejercer los derechos de carácter laboral tienen que acreditar tal situación ante la empresa mediante la orden de protección dictada por el juez a favor de la víctima, o excepcionalmente con el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género, hasta tanto no se dicte la orden de protección”. Otro ejemplo, en el art. 43 del Convenio Colectivo de Trabajo para la actividad de Estacionamiento Regulado en la Vía Publica (ORA) de la Comunidad Autónoma de La Rioja para los años 2017 a 2019 (Código número 26100015012011), suscrito con fecha 23 de octubre de 2018 (BO. La Rioja 3 junio 2019, núm. 67), de acuerdo con el cual: “Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en el presente Convenio se acreditarán con la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta situación, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección”. Ya por último, un ejemplo final, si bien más matizado, en el art. 100 del Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección (Código de convenio: 99004975011981), suscrito el 19 de febrero de 2019 y publicado en el BOE 16 julio 2019, núm. 169, art. 100 y de acuerdo con el cual: “Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este capítulo, se acreditaran con la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta situación, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección”. No obstante, resulta llamativo como en este último caso, los propios negociadores, conscientes incluso de los posibles errores que pudieran cometer, señalan, inmediatamente a continuación que: “Los derechos regulados en este artículo son una transposición no literal de la Ley Orgánica 1/2004 y de las modificaciones parciales que supuso de determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores. En tal sentido, su interpretación y alcance no diferirán de las normas legales de las que traen referencia”.

²⁰⁵ Solo en un caso hemos encontrado una mención al Informe policial de valoración del riesgo. Se trataría del art. 33 del Convenio colectivo de la empresa Servicios Dix 2012, S.L. (Código de convenio: 0103592012020), que fue suscrito, con fecha 1 de agosto de 2019 y publicado en el BOE 4 febrero 2020, núm. 30, de acuerdo con el cual: “Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este Convenio se acreditarán con la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta situación, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección, o Informe policial de valoración del riesgo de violencia contra la mujer o de evolución de dicho riesgo que lo cataloguen como medio o alto, con correlativa confirmación de declaración.

²⁰⁶Véase, por ejemplo, el Convenio colectivo de trabajo del sector de Oficinas y Despachos de Cataluña para los años 2019-2021, suscrito el 5 de diciembre de 2019 y el 28 de enero de 2020, (DO. Generalitat de Catalunya 14 febrero 2020, núm. 8064) y de acuerdo con el cual: “La situación de violencia de género ejercida sobre las trabajadoras que da derecho al nacimiento de los referidos derechos laborales se ha de acreditar mediante la correspondiente orden judicial de protección. Excepcionalmente se podrá acreditar esta situación mediante un informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios hasta que el juez o la jueza dicten la mencionada orden de protección. Será suficiente para considerar justificadas las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora víctima de la violencia de género un dictamen de los servicios sociales o de salud”. Una regulación similar en el art. 70 del VI Convenio colectivo estatal del ciclo integral del agua (2018-2022), –código de convenio n.º 99014365012003– de fecha 9 de julio de 2019 (BOE 3 octubre 2019, núm. 238): “La condición de víctima de violencia de género tendrá que comunicarse y acreditarse a la empresa, de conformidad con la normativa vigente en la materia, mediante la correspondiente orden judicial de protección. Excepcionalmente se podrá acreditar esta situación mediante informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios hasta que el juez dictamine la mencionada orden de protección. Será suficiente para considerar justificada la falta de puntualidad o ausencia de la mujer víctima de la violencia de género un dictamen de los servicios sociales”; art. 67 del VII Convenio colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria (Código de convenio: 99014585012004), suscrito con fecha 29 de octubre de 2019, (BOE 13 enero 2020, núm. 11, art. 67): “La situación de violencia de género que da derecho al nacimiento de los referidos derechos laborales se ha de acreditar mediante la correspondiente orden judicial de protección. Excepcionalmente se podrá acreditar esta situación mediante informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios hasta que el Juez dicte la mencionada orden de protección. Será suficiente para considerar justificadas las ausencias o faltas de puntualidad de la víctima de la violencia de género un dictamen de los servicios sociales o de salud”; art. 49 del VI Convenio colectivo de ámbito estatal para despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales (Código de convenio: 99012405011999), suscrito con fecha 19 de diciembre de 2019 (BOE 27 febrero 2020, núm. 50): “La situación de violencia de género ejercida sobre las trabajadoras que da derecho al nacimiento de los referidos derechos laborales se ha de acreditar mediante la correspondiente orden judicial de protección. Excepcionalmente se podrá acreditar esta situación mediante informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios hasta que el Juez dicte la mencionada orden de protección. Será suficiente para considerar justificadas las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora víctima de la violencia de género un dictamen de los servicios sociales o de salud”.

²⁰⁷Se mantiene, por tanto, una postura creemos que similar a la sostenida en su momento por LOUSADA AROCHENA, J.F., “La protección de las víctimas…”, cit., p. 438 quien, si bien sostenía que en este tema de acreditación para el ejercicio de los derechos legales la “disponibilidad absoluta” (in peius) “se deberá de excluir”, también consideraba que “cuando se trate de derechos concedidos en el convenio colectivo, la cuestión es más dudosa. Desde una perspectiva de validez jurídica, no aparenta ser necesariamente ilegal que el convenio colectivo expresamente establezca una exigencia adicional a un derecho no reconocido en la LOPIVG”.

²⁰⁸Por poner un caso típico en el que, por un lado, parece intentarse facilitar esta acreditación, y por el otro, se limitan formalmente los instrumentos para ello, véase el art. 28 del Convenio Colectivo de limpieza de edificios y locales de Guadalajara y su provincia (código l9000635011992) para el periodo 2018-2021 (BO. Guadalajara 8 mayo 2019, núm. 87) de acuerdo con el cual: “Para el reconocimiento de estos derechos, bastará para acreditarlo la orden de protección a favor de la persona víctima de género” (las cursivas son nuestras).

²⁰⁹Por señalar solo algunos ejemplos, véanse el art. 49 del Convenio colectivo de la empresa Orange Espagne, SAU (Código de convenio: 90016692012008), suscrito el 24 de julio de 2019 y publicado en el BOE 18 octubre 2019, núm. 251, o el art. 47 del Convenio colectivo de la empresa Orange España Comunicaciones Fijas, S.L.U. (Código de convenio: 90103482012019 suscrito el 24 de julio de 2019 (BOE 18 octubre 2019, núm. 251) y de acuerdo con los cuales “Se deben conocer y observar las medidas legales que amparan a los empleados y trabajadoras víctimas de violencia de género, que acrediten dicha situación conforme a lo establecido legalmente (Ley 1/2004, de 28 de diciembre)”. Otro ejemplo en el art. 61 del Convenio colectivo del sector del comercio de las Illes Balears de 18 de septiembre de 2019 (BO. Illes Balears 14 diciembre 2019, núm. 168) de acuerdo con el cual: “6.- Se entiende por trabajadora víctima de la violencia de género a los efectos previstos en este Convenio la expresamente declarada como tal por aplicación de la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de Diciembre”.

²¹⁰Véase, por ejemplo, el mucho más actualizada XIX Convenio colectivo general de la industria química (Código de convenio n.º: 99004235011981) y que, a pesar de haber sido fue suscrito con fecha 5 de julio de 2018, BOE 8 agosto 2018, núm. 191 ya señalaba, por ejemplo, a efectos de traslados (art. 28.2) que: “la condición de víctima de violencia de género deberá estar acreditada, bien por los servicios sociales de atención o servicios de salud, bien judicialmente, y ser conocida de forma fehaciente por la dirección de la empresa. En el caso de víctimas de terrorismo la condición deberá estar acreditada mediante el correspondiente certificado emitido por el Ministerio de Interior”. En este mismo sentido, Convenio Colectivo del sector Viticultura para la provincia de Cádiz, suscrito el 14-09-2018 (BO. Cádiz 31 enero 2019, núm. 21, art. 46): “Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género deberán tenerla acreditada judicial o administrativamente y comunicarlo de forma fehaciente a la dirección de la Empresa”; art. 32 del Convenio colectivo de la empresa Solutions 30 Iberia 2017, S.L. (código de Convenio n.º 90103522012019), suscrito con fecha 29 de octubre de 2019 (BOE 13 diciembre 2019, núm. 299): “art. 35.2 Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género deberán tenerla acreditada judicial o administrativamente y comunicarlo de forma fehaciente a la dirección de la Empresa”.

²¹¹ Dos ejemplos, aunque seguramente no muy significativos debido a las empresas que firman los acuerdos son el art. 43.10 del Convenio colectivo de la Unión General de Trabajadores 2019-2020 (Código de convenio: 90010222011996), de 15 de julio de 2019 (BOE 2 octubre 2019, núm. 237) –“A los efectos de la aplicación de este artículo las situaciones de violencia de género que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este articulado se acreditarán mediante una sentencia condenatoria por un delito de violencia de género, una orden de protección o cualquier otra resolución judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima, o bien por el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género. También podrán acreditarse las situaciones de violencia de género mediante informe de los servicios sociales, de los servicios especializados, o de los servicios de acogida destinados a víctimas de violencia de género de la Administración Pública competente; o por cualquier otro título, siempre que ello esté previsto en las disposiciones normativas de carácter sectorial que regulen el acceso a cada uno de los derechos y recursos-”; y el art. 49 del I Convenio colectivo de la Federación Estatal de Servicios de CC.OO. (código de convenio n.º 90103452012019), suscrito con fecha 27 de junio de 2019 (BOE 26 septiembre 2019, núm. 232): “A efectos de lo previsto en el presente artículo, las situaciones de violencia de género se acreditará mediante la presentación a la Dirección de Recursos Humanos de una sentencia condenatoria por un delito de violencia de género, la orden de protección o cualquier otra resolución judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima o bien por el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la trabajadora es víctima de violencia de género. También podrán acreditarse las situaciones de violencia de género mediante informe de los servicios sociales, de los servicios especializados o de los servicios de acogida destinados a víctimas de violencia de género de la Administración Pública competente”.

²¹²En cambio, sobre experiencias convencionales anteriores puede consultarse KAHALE CARRILLO, D. T., “El reconocimiento de derechos laborales…”, cit., punto III.

²¹³Se trataría del Convenio colectivo de la empresa Districenter, S.A. (código de convenio: 90103642012020), de 11 de diciembre de 2019 (BOE 11 marzo 2020, núm. 62), cuyo art. 50 establece que: “La empresa tendrá especial cuidado, siempre bajo total confidencialidad, de aplicar, a petición de los trabajadores/as que lo sufran, los derechos recogidos en la Ley Orgánica 1/2004…” y el III Convenio colectivo de los registradores de la propiedad, mercantiles y de bienes muebles y su personal auxiliar (código de Convenio n.° 99007765011993), que fue suscrito, con fecha 17 de diciembre de 2019, y publicado en el BOE 27 febrero 2020, núm. 50, y cuyo art. 25 señala que: “Los empleados (sic) de los registros reconocidos como víctimas de la violencia de género por resolución administrativa o judicial, además de los derechos que se le reconocen en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre , de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, tendrán los derechos contenidos en el artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores, sobre cuyo ejercicio se guardará la más estricta confidencialidad”. Seguramente el más protector sea el art. 40.1 del IV Convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado, (código de convenio n.º: 90012022011999), que fue suscrito con fecha 4 de marzo de 2019, (BOE» núm. 118, de 17 de mayo de 2019) y de acuerdo con el cual “En las actuaciones y procedimientos relacionados con la violencia de género se protegerá la intimidad de las víctimas, en especial sus datos personales, los de sus descendientes y las de cualquier persona que esté bajo su guarda o custodia”.

²¹⁴Anexo I del Convenio Colectivo del Sector de Comercio Vario, suscrito el día 27 de marzo de 2019 BO. Comunidad de Madrid 26 octubre 2019, núm. 255 sobre Directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 50 trabajadores/as incluidas dentro de su ámbito de aplicación, y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007: “Se asegurará un tratamiento de la situación con la sensibilidad, respeto y confidencialidad que requiere”.

²¹⁵ Suscrito, con fecha 19 de diciembre de 2019 y publicado en el BOE 11 marzo 2020, núm. 62 – código de convenio: 99001995011981): “Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato”.

²¹⁶Suscrito con fecha 29 de octubre de 2019 y publicado en el BOE 13 diciembre 2019, núm. 299 -(código de Convenio n.º 90103522012019): “las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato”.

²¹⁷ KAHALE CARRILLO, D. T., “El reconocimiento de derechos laborales…”, cit., punto III: “De esta valoración general, se puede adelantar que, existen muy pocas cláusulas colectivas que mejoren o complementen la regulación legal de la problemática de los malos tratos”.

²¹⁸ Código de convenio: 99004015011984. Este Convenio fue suscrito el 10 de junio de 2019 y publicado en el BOE 20 agosto 2019, núm. 199.

²¹⁹Código de Convenio n.º 90103522012019, suscrito con fecha 29 de octubre de 2019 y publicado en el BOE 13 diciembre 2019, núm. 299.

²²⁰ En esta misma línea PERÁN QUESADA S. “La protección de las víctimas…”, cit., p. 543

²²¹Ejemplos de este tipo de regulación, por cierto, bastante frecuente, serían el art. 33 del Convenio colectivo de la empresa Servicios Dix 2012, S.L. (Código de convenio: 0103592012020), suscrito el 1 de agosto de 2019 (BOE 4 febrero 2020, núm. 30); el art. 50 del Convenio colectivo de la empresa Districenter, S.A. (código de convenio: 90103642012020), de 11 de diciembre de 2019, (BOE 11 marzo 2020, núm. 62), que, no obstante, nada regula sobre su comunicación a la empresa; el art. 48.6 del VIII Convenio colectivo estatal de gestorías administrativas (código de convenio n.º 99002385011981), de 9 de septiembre de 2019 (BOE 5 diciembre 2019), núm. 292, que, no obstante, omite cualquier referencia a los retrasos; el art. 69 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva (código de Convenio número 99100165012016), para el año 2019, que fue suscrito, con fecha 18 de diciembre de 2018 (BOE 18 junio 2019, núm. 145); el art. 39.5 del VI Convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal (código de convenio n.º 99009525011995), suscrito, 19 de octubre de 2018 (BOE 28 diciembre 2018, núm. 313); art. 38 del VII Convenio colectivo marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal (residencias privadas de personas mayores y del servicio de ayuda a domicilio), (Código de Convenio n.° 99010825011997) suscrito el 18 de julio de 2018 (BOE 21 septiembre 2018, núm. 229); art. 40 del Convenio colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos (código de convenio n° 99001095011981), suscrito el 21 de junio de 2018 (BOE 21 septiembre 2018, núm. 229); art. 103.3 del Convenio colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro (código de Convenio número 99000785011981), suscrito el 28 de febrero de 2018 (BOE 10 abril 2018, núm. 87); art. 126 del VI Convenio colectivo general de Ferralla (2018-2021), (código de convenio n.° 99012395011999), suscrito el 19 de diciembre de 2018 (BOE 14 marzo 2019, núm. 63); art. 42.5 del Convenio Colectivo para el Sector de Abogados, Procuradores y Graduados Sociales de Cantabria, para el periodo 2019- 2022, suscrito el 1 de julio de 2019 (BO. Cantabria 22 agosto 2019, núm. 161); art. 43 del Convenio Colectivo de Trabajo para la actividad de Estacionamiento Regulado en la Vía Publica (ORA) de la Comunidad Autónoma de La Rioja para los años 2017 a 2019 (Código número 26100015012011), suscrito con fecha 23 de octubre de 2018 (BO. La Rioja 3 junio 2019, núm. 67); apartado Otras disposiciones del Convenio Colectivo Agropecuario de la provincia de Guadalajara (código 19001025012001) para el periodo 1 de enero de 2018 hasta 31 de diciembre de 2020 (BO. Guadalajara 26 febrero 2020, núm. 39); art. 52 del Convenio Colectivo para las empresas concesionarias del servicio de limpieza de Osakidetza para los años 2011-2017 (BO. País Vasco 17 junio 2015, núm. 112); art. 28 del Convenio Colectivo de limpieza de edificios y locales de Guadalajara y su provincia (código l9000635011992) para el periodo 2018-2021 (BO. Guadalajara 8 mayo 2019, núm. 87) .

²²² Esta conexión, por ejemplo, en el art. 47.5 del Convenio colectivo de trabajo del sector de Oficinas y Despachos de Cataluña para los años 2019-2021, suscrito el 5 de diciembre de 2019 y el 28 de enero de 2020 (DO. Generalitat de Catalunya 14 febrero 2020, núm. 8064).

²²³ Art. 43, Licencias, del XXV Convenio colectivo de la vid de la provincia de Cádiz. 2016-2020 (código del Convenio: 11000645011981). (BO. Cádiz 3 febrero 2017, núm. 23): “8.- Asistencia médica…”.

²²⁴ Por mencionar solo dos ejemplos, art. 26.j) del III Convenio colectivo de puertos del Estado y autoridades portuarias (código de convenio n.º 99009785011995), suscrito el 30 de mayo de 2019 BOE 15 junio 2019, núm. 143) y art. 57 del IV Convenio colectivo de empresas y personal del transporte de enfermos y accidentados en ambulancia para la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha, (código de convenio n° 77000255012008), suscrito el 6 de noviembre de 2019 (DO. Castilla-La Mancha 11 febrero 2020): Permiso por razón de violencia de género sobre la trabajadora. “Las faltas de asistencia, totales o parciales, de las trabajadoras víctimas de violencia de género, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud según proceda”.

²²⁵Así, por ejemplo, art. 30 del Convenio colectivo de la industria del calzado, que fue suscrito con fecha 27 de mayo de 2019 (BOE 22 julio 2019, núm. 174): “A la mujer víctima de violencia de género se le facilitarán los permisos necesarios para la realización de las gestiones administrativas, judiciales o médicas para hacer efectivo su derecho a la protección o a la asistencia social integral. Dichos permisos serán retribuidos siempre que las ausencias sean acreditadas por los servicios sociales o de salud. En su tramitación y justificación se seguirán los procedimientos habituales de cada empresa”; art. 33 del Convenio Colectivo para el Sector de la Hostelería de la Provincia de Córdoba (2018-2010) (BO. Córdoba 26 octubre 2018, núm. 206): “Licencias retribuidas. Por el tiempo indispensable para asistir a: b.4. Para asistir a consulta médica o tratamiento psicológico en caso de situaciones de violencia de género, si así lo determinan los servicios sociales de atención o servicios de salud. Las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, se considerarán justificadas y retribuidas”; art. 28 del Convenio Colectivo de limpieza de edificios y locales de Guadalajara y su provincia (código l9000635011992) para el periodo 2018-2021 (BO. Guadalajara 8 mayo 2019, núm. 87): “Se le facilitará los permisos necesarios para la realización de gestiones administrativas, judiciales o médicas. Dichos permisos serán retribuidos”; art. 54.4 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva (código de Convenio número 99100165012016), para el año 2019, que fue suscrito, con fecha 18 de diciembre de 2018 (BOE 18 junio 2019, núm. 145, art. 54): “Justificación de las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la violencia de género: Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o los servicios de salud, según proceda, se considerarán justificadas y serán remuneradas, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa con la mayor brevedad. También los retrasos o ausencias puntuales para interponer las correspondientes denuncias o declarar ante la policía o en el Juzgado en procedimientos que exigen numerosas comparecencias, o en los reconocimientos de la víctima por médicas forenses. Menos claro, en cambio, es el art. 14 del I Convenio colectivo de la Federación Estatal de Servicios de CC.OO. (código de convenio n.º 90103452012019), firmado el 27 de junio de 2019 (BOE 26 septiembre 2019, núm. 232), que si bien titula el precepto como relativo a “permisos y licencias retribuidas” `posteriormente se limita a recordar como “Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género o de terrorismo se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas a la empresa a la mayor brevedad”. Para beneficiarse de este derecho, los servicios sociales o los servicios de salud deberán acreditar que las ausencias o faltas de puntualidad son motivadas por situaciones de violencia de género, sin perjuicio de que dichas ausencias la trabajadora debe comunicarlas a la empresa”. En relación con este convenio obsérvese no obstante la mención a licencias sin sueldo previa acreditación de la necesidad en el Capítulo XVI.3: “La trabajadora víctima de violencia de género, siempre que tenga esta condición legalmente reconocida, tendrá derecho a las licencias sin sueldo que resulten necesarias para asistir a los Servicios Sociales, policiales o de salud, previa acreditación de su necesidad”.

²²⁶Otros ejemplos anteriores en FRAGUAS MADURGA, L., “El reconocimiento por la negociación colectiva…”, cit., apartado III.5.

²²⁷ Junto a algunos de los ya mencionados con anterioridad véase, por ejemplo, el art. 35.2 del Convenio colectivo de la empresa Solutions 30 Iberia 2017, S.L. (código de Convenio n.º 90103522012019), de 29 de octubre de 2019 (BOE 13 diciembre 2019, núm. 299), que obliga al empresario a: “Permitir las salidas debidamente justificadas, durante la jornada de trabajo, a juzgados, comisarías y servicios asistenciales que serán consideradas como permisos retribuidos, tratándose por parte de la empresa dichos permisos con carácter confidencial”. Y todo ello, como decimos, tras reiterar que: “No tendrán la consideración de faltas de asistencia al trabajo las motivadas por la situación física o psicológica de la persona trabajadora a consecuencia de violencia de género, siempre y cuando estén debidamente acreditadas”. En esta misma línea, art. 54 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva (código de Convenio número 99100165012016), para el año 2019, que fue suscrito, con fecha 18 de diciembre de 2018 (BOE 18 junio 2019, núm. 145): “4. Justificación de las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la violencia de género: Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o los servicios de salud, según proceda, se considerarán justificadas y serán remuneradas, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa con la mayor brevedad”. También los retrasos o ausencias puntuales para interponer las correspondientes denuncias o declarar ante la policía o en el Juzgado en procedimientos que exigen numerosas comparecencias, o en los reconocimientos de la víctima por médicas forenses.

²²⁸En esta línea destaca, por ejemplo, el art. 43 del Convenio colectivo de la Unión General de Trabajadores 2019-2020 (Código de convenio: 90010222011996), que fue suscrito con fecha 15 de julio de 2019 y publicado en el BOE 2 octubre 2019, núm. 237 y de acuerdo con el cual: “43.2 Las trabajadoras víctimas de violencia de género, disfrutarán de permisos retribuidos: 1. Para acudir a la Comisaría a poner la denuncia. 2. Para acudir al Juzgado para declarar. 3. Para acudir al médico forenses para evaluar posibles lesiones o secuelas. 4. Para cualquier otra gestión especifica que tenga que ver con su condición de víctima de violencia de género. 5. Por el tiempo necesario, para trámites motivados por la situación de violencia de género, así como para la asistencia a consulta psicológica tanto de la víctima como la de sus hijos/as. 6. Permiso retribuido de 5 días para atender a un posible cambio de domicilio. 7. Permiso retribuido de hasta tres meses de duración en caso de necesidad acreditada de alejamiento. 43.3 Estarán justificadas las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género”.

²²⁹ Véase, por ejemplo, el Convenio colectivo estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería (2019-2021) –Código de convenio: 99001465011981–, que fue suscrito con fecha 27 de junio de 2019 (BOE 2 octubre 2019, núm. 237): “A la mujer víctima de violencia de género se le facilitarán los permisos necesarios para la realización de las gestiones administrativas, judiciales o médicas, incluidas aquellas que puedan afectar a hijos o hijas a su cargo, para hacer efectivo su derecho a la protección o a la asistencia social integral. Dichos permisos serán retribuidos, y no serán considerados como ausencia a efectos del cobro de primas o pluses cuya finalidad sea la de incentivar la presencia en el trabajo. En su tramitación y justificación se seguirán los procedimientos habituales de cada empresa”. En una línea similar, el artículo 22. Plus de asistencia, del Convenio colectivo gallego de centros especiales de empleo, que se suscribió con fecha 19 de noviembre de 2019 (DO. Galicia 24 febrero 2020, núm. 37). En él se establece un complemento de asistencia de carácter no consolidable de 40 euros cuatrimestrales para todas las categorías. Pues bien, de acuerdo con el mismo “lLas personas trabajadoras tendrán derecho a percibir el referido complemento cuando durante el cuatrimestre natural sus faltas de asistencia al trabajo no superen las 2 jornadas hábiles. A efectos del cómputo no se considerarán faltas de asistencia… Por decisión de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género”.

puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género”.

²³⁰Sería el caso del VI Convenio colectivo estatal del ciclo integral del agua (2018- 2022), –código de convenio n.º 99014365012003– que fue suscrito con fecha 9 de julio de 2019 (BOE 3 octubre 2019, núm. 238) y que señala como “Con independencia de las medidas de conciliación legalmente establecidas, las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio, tendrán derecho a: 1. Víctimas violencia de Género – Horas de Libre disposición: Las personas trabajadoras víctimas de violencia de género, siempre que tenga esa condición legalmente reconocida, tendrá derecho anualmente a 25 horas de libre disposición. El disfrute de las mismas deberá preavisarse con la suficiente antelación, garantizando siempre el buen funcionamiento del servicio”.

²³¹ Véase el art. 56 del XIX Convenio colectivo general de la industria química (Código de convenio n.º: 99004235011981) que fue suscrito con fecha 5 de julio de 2018 (BOE 8 agosto 2018, núm. 191): “ Licencias sin sueldo para la trabajadora víctima de violencia de género La trabajadora víctima de violencia de género, siempre que tenga esa condición legalmente reconocida, tendrá derecho a las licencias sin sueldo que resulten necesarias para asistir a los servicios sociales, policiales o de salud, previa acreditación de su necesidad”.

²³² Junto al ya mencionado art. 56 del XIX Convenio colectivo general de la industria química (Código de convenio n.º: 99004235011981), podría traerse a colación, por ejemplo, el art. 51 del Convenio colectivo de las empresas y personas trabajadoras de perfumería y afines (Código de convenio: 99004015011984), para el periodo 2019-2021, que fue suscrito, con fecha 10 de junio de 2019 (BOE 20 agosto 2019, núm. 199): “Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo, previamente comunicadas a la empresa, motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, y se acredite con la orden de protección a favor de la víctima”.

²³³Esta misma apreciación en FRAGUAS MADURGA, L., “El reconocimiento por la negociación colectiva…”, cit. Apartado III.1. De hecho, y como veremos, estos datos coincidirían con la apreciación de PÉREZ CAMPOS, A.I., “Tratamiento convencional de los derechos laborales…”, cit., p. 90, de acuerdo con la cual: “Se trata de la medida más tratada a nivel de negociación colectiva”.

²³⁴ Por todos, PERÁN QUESADA S. “La protección de las víctimas…”, cit., p. 539.

²³⁵ En relación específicamente con la reordenación del tiempo de trabajo, PERÁN QUESADA S. “La protección de las víctimas…”, cit., p. 541 señala que esta es la forma “más común” en su tratamiento.

²³⁶ Por ejemplo, art. 50 del Convenio colectivo de la empresa Districenter, S.A. (código de convenio: 90103642012020), de 11 de diciembre de 2019 (BOE 11 marzo 2020, núm. 62): “Reducción de jornada de trabajo y reordenación del tiempo de trabajo: el trabajador/a víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa”; art. 30.2 del Convenio colectivo de ámbito estatal para las empresas de mediación de seguros privados (Código de convenio: 99000165011987), para el periodo 2019-2022 suscrito el 27 de noviembre de 2019, (BOE 7 enero 2020, núm. 6); Art. 49 Convenio colectivo de la empresa Orange Espagne, SAU (Código de convenio: 90016692012008), que fue suscrito con fecha 24 de julio de 2019, BOE 18 octubre 2019, núm. 251 y art. 47 del Convenio colectivo de la empresa Orange España Comunicaciones Fijas, S.L.U. (Código de convenio: 90103482012019), que fue suscrito con fecha 24 de julio de 2019) BOE 18 octubre 2019, núm. 251): “Jornada laboral: Los trabajadores/as víctimas de violencia de género tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa”. En una línea similar véanse los arts, 14.9 y 50 del I Convenio colectivo de la Federación Estatal de Servicios de CC.OO. (código de convenio n.º 90103452012019), que fue suscrito, con fecha 27 de junio de 2019 y publicado en el BOE 26 septiembre 2019, núm. 232. También el art. 100 del Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección (Código de convenio: 99004975011981), suscrito el 19 de febrero de 2019 (BOE 16 julio 2019, núm. 169): “a. La reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario. b. La reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, a la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa, a decisión de la interesada”; art. 15 del Convenio colectivo para el sector de actividades forestales (código de convenio: 99100225012019), suscrito el 12 de marzo de 2019 (BOE 11 julio 2019, núm. 165): “Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa”; art. 26 del III Convenio colectivo de puertos del Estado y autoridades portuarias (código de convenio n.º 99009785011995), suscrito el 30 de mayo de 2019 (BOE 15 junio 2019, núm. 143); art. 133 del XXI Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (código de convenio número n.º 99002045011981), suscrito el 14 de septiembre de 2018 (BOE 23 noviembre 2018, núm. 283); art. 88 del III Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protección de menores (código de convenio n.º 99016175011900), suscrito el 17 de julio de 2018 (BOE 23 noviembre 2018, núm. 283); art. 40 del Convenio colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos (código de convenio n° 99001095011981), suscrito el 21 de junio de 2018 (BOE 21 septiembre 2018, núm. 229); art. 15 del Convenio Colectivo de Trabajo del sector de “Oficinas y despachos para la Comunidad Autónoma de Extremadura” (código 81100135012018), suscrito el 9 de octubre de 2019 (DO. Extremadura 27 noviembre 2019, núm. 229); art. 42 del Convenio Colectivo para el Sector de Abogados, Procuradores y Graduados Sociales de Cantabria, para el periodo 2019-2022, suscrito el 1 de julio de 2019 (BO. Cantabria 22 agosto 2019, núm. 161); art. 15 del Convenio colectivo para el sector de actividades forestales (código de convenio: 99100225012019), que fue suscrito con fecha 12 de marzo de 2019 (BOE 11 julio 2019, núm. 165); art. 41, Violencia de género del Convenio colectivo para la recolección de cítricos de la Comunidad Valenciana 2018 al 2022 (DO. Generalitat Valenciana 26 junio 2019, núm. 8578); Convenio colectivo de la empresa Onet Iberia Soluciones, S.A. (Código de convenio n.º 90103532012019), que fue suscrito con fecha 30 de mayo de 2012 (BOE 20 diciembre 2019, núm. 305).

²³⁷ Art. 35.2 del Convenio colectivo de la empresa Solutions 30 Iberia 2017, S.L. (código de Convenio n.º 90103522012019), que fue suscrito con fecha 29 de octubre de 2019 (BOE 13 diciembre 2019, núm. 299): “Derecho a la reducción de la jornada laboral, con reducción proporcional del salario. Derecho a la reordenación del tiempo de trabajo a través de la adaptación del horario o aplicación del horario flexible”; art. 28 del Convenio Colectivo de limpieza de edificios y locales de Guadalajara y su provincia (código l9000635011992) para el periodo 2018-2021 (BO. Guadalajara 8 mayo 2019, núm. 87).

²³⁸ Sobre la situación en 2007 puede consultarse, KAHALE CARRILLO. D. T. “El reconocimiento de derechos laborales…”, cit., punto III. Más recientemente, FRAGUAS MADURGA, L. “El reconocimiento por la negociación colectiva…”, apartado III.1.1.; PÉREZ CAMPOS, A.I., “Tratamiento convencional de los derechos laborales…”, cit., p. 90 y sig.

²³⁹ Por ejemplo, art. 68 del Convenio colectivo de limpieza de centros sanitarios dependientes del Servicio Aragonés de Salud (código convenio n.º 72000235012004), suscrito el día 11 de julio de 2013 (BO. Aragón 6 agosto 2013, núm. 154): “El trabajador/a (sic) víctima de violencia de género para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a una reducción de hasta un medio de su jornada de trabajo con reducción proporcional de sus retribuciones”.

²⁴⁰ Por remisión, véanse art. 54 del Convenio colectivo del Grupo de empresas Kiwokopet, S.L.U., y Kivet, S.L.U. (código de convenio: 90103473012019), firmado el 4 de julio de 2019 (BOE 1 octubre 2019, núm. 236, art. 54): “III. Cuando la víctima sea declarada en tal situación, de acuerdo con lo previsto en dicha Ley Orgánica, tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo en los mismos términos establecidos para la reducción de jornada por guarda legal en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Convenio” y art. 61 del Convenio colectivo del sector del comercio de las Illes Balears de 18 de septiembre de 2019 (BO. Illes Balears 14 diciembre 2019, núm. 168): “La persona trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo en los mismos términos establecidos para la reducción de jornada por guarda legal en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Convenio”. Esta también es una de las posibilidades expresamente contempladas en el art. 54 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva (código de Convenio número 99100165012016), para el año 2019, que fue suscrito, con fecha 18 de diciembre de 2018 (BOE 18 junio 2019, núm. 145): “c. Las trabajadoras víctimas de violencia de género tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo comprendida entre media hora y dos tercios de la jornada o entre un octavo y la mitad de la jornada), mientras concurran los requisitos que la justifican y mientras acrediten documentalmente”; art. 43 5 del Convenio Colectivo de Trabajo para la actividad de Estacionamiento Regulado en la Vía Publica (ORA) de la Comunidad Autónoma de La Rioja para los años 2017 a 2019 (Código número 26100015012011), suscrito con fecha 23 de octubre de 2018 (BO. La Rioja 3 junio 2019, núm. 67): “El trabajador víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilizasen en la empresa”. Una redacción en esta línea, aunque quizás algo más confusa, en el art. 54 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva (código de Convenio número 99100165012016), para el año 2019, que fue suscrito, con fecha 18 de diciembre de 2018 (BOE 18 junio 2019, núm. 145): “ Las trabajadoras víctimas de violencia de género tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo comprendida entre media hora y dos tercios de la jornada o entre un octavo y la mitad de la jornada), mientras concurran los requisitos que la justifican y mientras acrediten documentalmente”. Véase igualmente, art. 19 del Convenio colectivo del Sector de Hospedaje, suscrito el 12 de enero de 2018 (BO. Comunidad de Madrid 28 abril 2018, núm. 101). Otros ejemplos en FRAGUAS MADURGA, L. “El reconocimiento por la negociación colectiva…”, cit., apartado III.1.1.

²⁴¹Véase por ejemplo el art. 49 VI Convenio colectivo de ámbito estatal para despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales (Código de convenio: 99012405011999), que fue suscrito con fecha 19 de diciembre de 2019 (BOE 27 febrero 2020, núm. 50); “a. A la reducción de su jornada con disminución proporcional del salario entre, al menos una octava parte y un máximo de tres cuartas partes, de la duración de aquella. La concreción horaria de la reducción corresponderá a la trabajadora y en caso de desacuerdo con la empresa las discrepancias serán resueltas por el procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley de la Jurisdicción Laboral. b.2. A la reordenación de su tiempo de trabajo mediante la adaptación de su horario conforme a lo que establezcan de mutuo acuerdo la empresa y la trabajadora afectada, en su defecto dicha determinación corresponderá a la trabajadora”; art. 67 del VII Convenio colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria (Código de convenio: 99014585012004), que fue suscrito, con fecha 29 de octubre de 2019 (BOE 13 enero 2020, núm. 11): “Derechos laborales de las víctimas de la violencia de género Quien se encuentre en esta situación tiene derecho: A) A la reducción de su jornada con disminución proporcional del salario entre, al menos una octava parte y un máximo de tres cuartas partes, de la duración de aquella. La concreción horaria de la reducción corresponderá a la persona afectada y en caso de desacuerdo con la empresa las discrepancias serán resueltas por el procedimiento establecido en el Artículo 139 de la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social. B) A la reordenación de su tiempo de trabajo mediante la adaptación de su horario conforme a lo que establezcan de mutuo acuerdo, en su defecto dicha determinación corresponderá a la víctima”; art. 70 del VI Convenio colectivo estatal del ciclo integral del agua (2018-2022), –código de convenio n.º 99014365012003– que fue suscrito con fecha 9 de julio de 2019 (BOE 3 octubre 2019, núm. 238): “Reducción de jornada con la correspondiente disminución proporcional del salario, entre un octavo y un máximo de tres cuartas partes de la duración de la misma. La concreción horaria de la reducción se acordará ente la empresa y la víctima de violencia de género y, en caso de desacuerdo, corresponderá a la víctima, que habrá de escogerla en la franja que le sea más conveniente, dentro del horario y jornada que esté establecida en el centro de trabajo; b. – A la adecuación de su tiempo de trabajo mediante la adaptación de su horario conforme a lo que establezcan, de mutuo acuerdo, empresa y víctima”; art. 47.1 del Convenio colectivo de trabajo del sector de Oficinas y Despachos de Cataluña para los años 2019-2021, suscrito el 5 de diciembre de 2019 y el 28 de enero de 2020 (DO. Generalitat de Catalunya 14 febrero 2020, núm. 8064): “A la reducción de su jornada con disminución proporcional del salario entre, al menos, una octava parte y un máximo de tres cuartas partes de la duración de aquella. La concreción horaria de la reducción se acordará entre la empresa y la persona trabajadora afectada y, en caso de desacuerdo, corresponderá a la persona afectada”.

²⁴²Art. 48 del VIII Convenio colectivo estatal de gestorías administrativas (código de convenio n.º 99002385011981), suscrito el 9 de septiembre de 2019 (BOE 5 diciembre 2019, núm. 292); art. 57 del IV Convenio colectivo de empresas y personal del transporte de enfermos y accidentados en ambulancia para la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha (código de convenio n° 77000255012008), suscrito el 6 de noviembre de 2019 (DO. Castilla-La Mancha 11 febrero 2020,): “Asimismo, las trabajadoras víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho de asistencia social integral, tendrán derecho a una disminución de hasta un medio de la jornada de trabajo, con la reducción proporcional de las retribuciones. Asimismo, la trabajadora podrá optar por flexibilizar hasta un máximo de un medio del horario fijo de la jornada diaria, que podrá ampliarse cuando sea necesario para su protección o asistencia social”.

²⁴³Esta parece ser en cambio la opción del art. 51.5 del XIX Convenio colectivo general de la industria química (Código de convenio n.º: 99004235011981) suscrito el 5 de julio de 2018, (BOE 8 agosto 2018, núm. 191) y de acuerdo con el cual: “La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario en el tiempo que considere necesario y sin que sean de aplicación los límites máximo y mínimo establecidos en el anterior apartado 2” (guarda legal). En un sentido similar, art. 35 –en relación con el art. 19– del Convenio Provincial de Hostelería de Cáceres para los años 2018-2020 (código de convenio 10000155011982), que fue suscrito con fecha 3 de abril de 2018, (DO. Extremadura 2 julio 2018, núm. 127): “Reducción de jornada: La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho a una reducción de jornada. Será derecho de la trabajadora determinar en cuanto reduce su jornada y elegir el horario de trabajo que más le convenga”.

²⁴⁴ Art. 57 del IV Convenio colectivo de empresas y personal del transporte de enfermos y accidentados en ambulancia para la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha (código de convenio n° 77000255012008), suscrito el 6 de noviembre de 2019 (DO. Castilla-La Mancha 11 febrero 2020): “La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho a una reducción de jornada. La reducción será de forma interrumpida o continuada, siendo facultad de la trabajadora la elección de la jornada”. Otros ejemplos en FRAGUAS MADURGA, L., “El reconocimiento por la negociación colectiva…”, cit., apartado III.1.1.

²⁴⁵XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (código de Convenio 99000985011981), suscrito el 13 de marzo de 2019 /BOE 4 julio 2019, núm. 159): “Los trabajadores/as que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se ejercitarán conforme a lo previsto en el artículo 37.8 del Estatuto de los Trabajadores. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada prevista en este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria, teniendo derecho a acumular la reducción de jornada prevista en jornadas completas, atendiendo al cómputo anual de su jornada”.

²⁴⁶ Así, por ejemplo, de simple cambio -que no de preferencia en la elección- habla el “extenso” art. 54 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva (código de Convenio número 99100165012016), para el año 2019, que fue suscrito, con fecha 18 de diciembre de 2018 (BOE 18 junio 2019, núm. 145): “1. Reducción de la jornada (37.8 ET) y reordenación del tiempo de trabajo: La trabajadora víctima de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. b. Las empresas facilitaran la adaptación de la jornada, el cambio de turno de trabajo o la flexibilidad horaria a las mujeres víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la protección social integral”. Esta misma posibilidad también aparece contemplada en el art. 126 del VI Convenio colectivo general de Ferralla (2018-2021), (código de convenio n° 99012395011999), suscrito el 19 de diciembre de 2018, (BOE 14 marzo 2019, núm. 63); art. 54 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva (código de Convenio número 99100165012016), para el año 2019, que fue suscrito, con fecha 18 de diciembre de 2018 (BOE 18 junio 2019, núm. 145), Capítulo IX Violencia de género: “Las empresas facilitaran la adaptación de la jornada, el cambio de turno de trabajo o la flexibilidad horaria a las mujeres víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la protección social integral”.

²⁴⁷Algunos ejemplos en PERÁN QUESADA S. “La protección de las víctimas…”, cit., p. 542 y FRAGUAS MADURGA, L. “El reconocimiento por la negociación colectiva…”, cit., apartado III.12; PÉREZ CAMPOS, A.I., “Tratamiento convencional de los derechos laborales…”, cit., p. 91.

²⁴⁸Art. 34 del Convenio Colectivo Provincial del Campo de Córdoba 2017-2020 (BO. Córdoba 16 agosto 2017, núm. 155): “Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, dentro de su jornada ordinaria”.

²⁴⁹Art. 37 del VI Convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal (código de convenio n.º 99009525011995), suscrito, 19 de octubre de 2018 (BOE 28 diciembre 2018, núm. 313): “La concreción de la jornada ordinaria establecida en los apartados anteriores vendrá referida al horario establecido con carácter general en la empresa, salvo la existencia de acuerdos individuales entre ésta y la persona interesada”.

²⁵⁰Aunque no sobre las cuestiones relativas a los preavisos como acertadamente recuerda FRAGUAS MADURGA, L. “El reconocimiento por la negociación colectiva…”, cit., apartado II.1.1.

²⁵¹ Por poner solo un ejemplo, art. 37 del VI Convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal (código de convenio n.º 99009525011995), suscrito, 19 de octubre de 2018 (BOE 28 diciembre 2018, núm. 313): “b. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores y trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a los trabajadores y trabajadoras, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado 7.º del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias”.

²⁵² Art. 48 del VIII Convenio colectivo estatal de gestorías administrativas (código de convenio n.º 99002385011981), suscrito el 9 de septiembre de 2019 (BOE 5 diciembre 2019, núm. 292), cuyo texto puede consultarse supra en la nota al pie n. 35; art. 49 del Convenio colectivo de las empresas y personas trabajadoras de perfumería y afines (Código de convenio: 99004015011984), para el periodo 2019-2021, que fue suscrito, con fecha 10 de junio de 2019 (BOE 20 agosto 2019, núm. 199): “Reducción o reordenación de jornada por víctima de violencia de género La persona víctima de violencia de género, debidamente acreditado mediante la correspondiente orden de protección o, mientras esta se dicta, con la necesaria solicitud formal de adopción de una orden de protección, tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo que se utilicen en la empresa. El ejercicio de estos derechos se acordará y concretará entre la persona afectada y la Dirección de la empresa. Esta reducción o reordenación de jornada tendrá vigencia durante el tiempo que existan las circunstancias que la motivaron. Solo en el caso de que la persona lo solicite podrá ser asistida por la representación legal de las personas trabajadoras”. En esta misma línea parecen moverse el art. 38 del Convenio Colectivo de Trabajo de ámbito sectorial para Hostelería, de la provincia de Jaén, suscrito el día 20 de junio de 2017 (BO. Jaén 7 julio 2017, núm. 129) y el art. 37 del Convenio Colectivo para el Sector de la Hostelería de la Provincia de Córdoba (2018-2010) (BO. Córdoba 26 octubre 2018, núm. 206): La reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación, se hará de mutuo acuerdo con el empresario; el art. 103.del Convenio colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro (código de Convenio número 99000785011981), suscrito el 28 de febrero de 2018 (BOE 10 abril 2018, núm. 87) se limita a destacar cómo: “La víctima de violencia de género tendrá derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo en los términos establecidos en este Convenio colectivo o conforme al acuerdo entre la empresa y la persona afectada”. En este misma línea art. 39 del Convenio Colectivo del Sector de Faenas Agrícolas, Forestales y Ganaderas de la provincia de Sevilla (código 41001235011981), con vigencia desde 1 de enero de 2017 hasta el 31 de diciembre de 2021, ambos inclusive (BO. Sevilla 17 noviembre 2018, núm. 267): “… En caso de que la trabajadora sea víctima de violencia de género, de común acuerdo, se estudiarán y aplicarán todas aquellas medidas que resulten más adecuadas a las circunstancias específicas de su caso, en función de las posibilidades de la empresa”.

²⁵³ Nuevamente el art. 49 VI Convenio colectivo de ámbito estatal para despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales (Código de convenio: 99012405011999), que fue suscrito con fecha 19 de diciembre de 2019, BOE 27 febrero 2020, núm. 50; art. 67 del VII Convenio colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria (Código de convenio: 99014585012004), que fue suscrito, con fecha 29 de octubre de 2019 (BOE 13 enero 2020, núm. 11) -el texto de ambos supra en nota al pie 34-; XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (código de Convenio 99000985011981), suscrito el 13 de marzo de 2019 /BOE 4 julio 2019, núm. 159) -su texto supra en la nota al pie n. 37-.; art. 47.1 y 2 del Convenio colectivo de trabajo del sector de Oficinas y Despachos de Cataluña para los años 2019- 2021, suscrito el 5 de diciembre de 2019 y el 28 de enero de 2020 (DO. Generalitat de Catalunya 14 febrero 2020, núm. 8064): “A la reducción de su jornada con disminución proporcional del salario entre, al menos, una octava parte y un máximo de tres cuartas partes de la duración de aquella. La concreción horaria de la reducción se acordará entre la empresa y la persona trabajadora afectada y, en caso de desacuerdo, corresponderá a la persona afectada. A la reordenación de su tiempo de trabajo mediante la adaptación de su horario conforme a lo que establezcan de mutuo acuerdo la empresa y la persona trabajadora afectada; en su defecto, dicha determinación corresponderá a la persona afectada”.

²⁵⁴ Véase por ejemplo el Punto 3, dentro del Capítulo XVI Políticas de Igualdad del Convenio colectivo del sector de empresas organizadoras del juego del bingo en Catalunya, de 5 de noviembre de 2019 y 20 de enero de 2020 (DO. Generalitat de Catalunya 19 febrero 2020, núm. 8067): “Asimismo, las personas trabajadoras víctimas de violencia sobre la mujer, para hacer efectiva su protección o su derecho de asistencia social integral, tendrán derecho a la reducción de la jornada con disminución proporcional de la retribución, o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables, en los términos que para estos supuestos establezca el plan de igualdad de aplicación; en su defecto, la elección corresponderá a la persona trabajadora”.

²⁵⁵Véase dentro del Plan de igualdad del Convenio colectivo de la empresa Orange Espagne, SAU (Código de convenio: 90016692012008), suscrito el 24 de julio de 2019 (BOE 18 octubre 2019, núm. 251), la referencia a que: “a. Toda trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho a la reducción de jornada laboral, con disminución proporcional del salario, y flexibilidad en materia de horarios y jornadas, facilitando el acceso al turno u horario que la víctima considere que mejor se adapta a sus necesidades de protección y organización personal y familiar, durante el período de tiempo necesario para normalizar su situación dentro del esquema de la empresa”. Una referencia similar en el art. 56 del Convenio colectivo estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (código de convenio n.º 99004935011982), para el período 2019-2022, suscrito, con fecha 7 de junio de 2019 (BOE 11 octubre 2019, núm. 245): “La reducción de jornada laboral, con disminución proporcional del salario y flexibilidad en materia de horarios y jornadas facilitando el acceso al turno u horario que la víctima considere que mejor se adapta a sus necesidades de protección y organización personal y familiar, durante el periodo de tiempo necesario para normalizar su situación. Se puede suscribir un convenio especial con la seguridad social para mantener las mismas bases de cotización y que no se vean afectadas las futuras prestaciones de jubilación, incapacidad permanente y muerte y supervivencia, derivadas de enfermedad común o accidente no laboral. b. Derecho a la reordenación del tiempo de trabajo”.

²⁵⁶Art. 43.4 del Convenio colectivo de la Unión General de Trabajadores 2019-2020 (Código de convenio: 90010222011996), suscrito el 15 de julio de 2019 (BOE 2 octubre 2019, núm. 237): “Tienen derecho a un reordenamiento de su jornada laboral, acorde a sus necesidades, con el mantenimiento por tanto de su salario completo; También, podrá solicitar una reducción de su jornada de trabajo, por el tiempo que necesite, con la disminución proporcional del salario, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral; en caso de no optar por el reordenamiento de su jornada recogido en el párrafo anterior”.

²⁵⁷Art. 13 del Convenio colectivo gallego de centros especiales de empleo, suscrito el 19 de noviembre de 2019 (DO. Galicia 24 febrero 2020, núm. 37): “en todos los supuestos, excepto por motivos de violencia de género, que será a partir de su justificación, se requerirá una antelación de 20 días tanto para la petición de reducción de jornada como para solicitar la vuelta a la jornada completa”.

²⁵⁸Art. 38 del Convenio Colectivo de Trabajo de ámbito sectorial para Hostelería, de la provincia de Jaén, suscrito el día 20 de junio de 2017 (BO. Jaén 7 julio 2017, núm. 129) y art. 37 del Convenio Colectivo para el Sector de la Hostelería de la Provincia de Córdoba (2018-2010) (BO. Córdoba 26 octubre 2018, núm. 206): “El trabajador/a, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de jornada”.

²⁵⁹ Art. 34 del Convenio Colectivo Provincial del Campo de Córdoba 2017-2020 (BO. Córdoba 16 agosto 2017, núm. 155): “La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. La trabajadora deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria”.

²⁶⁰ Art. 19 del Convenio colectivo del Sector de Hospedaje, suscrito el 12 de enero de 2018 (BO. Comunidad de Madrid 28 abril 2018, núm. 101): “no resultará obligatoria para el trabajador/a la ampliación de la jornada a que se refiere el artículo 14 del presente Convenio, siempre que el permiso o reducción recogidos en estas letras, haya dado lugar a una disminución proporcional del salario”.

²⁶¹ Art. 51 del Convenio colectivo del grupo de marroquinería, cueros repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia (código de convenio n.º 99003385011981), suscrito el 21 de junio de 2018 (BOE 12 diciembre 2018, núm. 299): “Quedan excluidas de la flexibilidad horaria” -en realidad distribución irregular de la jornada del 10 %- “todas las personas que tuviesen reducción de jornada por cuidado de hijos, lactancia, cuidado de familiares, víctimas de violencia de género y personas con discapacidades”.

²⁶²Art. 49 del Convenio colectivo de las empresas y personas trabajadoras de perfumería y afines (Código de convenio: 99004015011984), para el periodo 2019-2021, que fue suscrito, con fecha 10 de junio de 2019 (BOE 20 agosto 2019, núm. 199) -su texto supra en nota al pie n. 37; 54 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva (código de Convenio número 99100165012016), para el año 2019, que fue suscrito, con fecha 18 de diciembre de 2018 (BOE 18 junio 2019, núm. 145): art. 54 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva (código de Convenio número 99100165012016), para el año 2019, que fue suscrito, con fecha 18 de diciembre de 2018 (BOE 18 junio 2019, núm. 145): “mientras concurran los requisitos que la justifican”.

²⁶³Art. 39 del Convenio Colectivo del Sector de Faenas Agrícolas, Forestales y Ganaderas de la provincia de Sevilla (código 41001235011981), con vigencia desde 1 de enero de 2017 hasta el 31 de diciembre de 2021, ambos inclusive (BO. Sevilla 17 noviembre 2018, núm. 267): “… En caso de que la trabajadora sea víctima de violencia de género, de común acuerdo, se estudiarán y aplicarán todas aquellas medidas que resulten más adecuadas a las circunstancias específicas de su caso, en función de las posibilidades de la empresa. Podrá solicitar acogerse a flexibilidad horaria o reducción de jornada durante el plazo de un año”.

²⁶⁴ Véase la regulación del Art. 49 del Convenio colectivo de las empresas y personas trabajadoras de perfumería y afines (Código de convenio: 99004015011984), para el periodo 2019-2021, que fue suscrito, con fecha 10 de junio de 2019 (BOE 20 agosto 2019, núm. 199): “Solo en el caso de que la persona lo solicite podrá ser asistida por la representación legal de las personas trabajadoras” –su texto completo supra en nota al pie n. 37–.

²⁶⁵Véase, por ejemplo, el art. 51.6 del XIX Convenio colectivo general de la industria química (Código de convenio n.º: 99004235011981) suscrito el 5 de julio de 2018, (BOE 8 agosto 2018, núm. 191) y de acuerdo con el cual: “a la finalización de las reducciones de jornada aquí contempladas el trabajador tendrá derecho a incorporarse en las mismas condiciones a su puesto de trabajo”.

²⁶⁶Véase en este sentido el art. 56 del Convenio colectivo estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (código de convenio n.º 99004935011982), para el período 2019-2022, suscrito, con fecha 7 de junio de 2019 (BOE 11 octubre 2019, núm. 245) -su texto puede consultarse supra en la nota al pie n. 38-; o el art. 126 del VI Convenio colectivo general de Ferralla (2018-2021), (código de convenio n.° 99012395011999), suscrito el 19 de diciembre de 2018, (BOE 14 marzo 2019, núm. 63): “Se puede suscribir un convenio especial con la Seguridad Social para mantener las mismas bases de cotización y que no se vean afectadas las futuras prestaciones de jubilación, incapacidad permanente y muerte y supervivencia, derivadas de enfermedad común o accidente no laboral”.

²⁶⁷Un ejemplo de la misma en PERÁN QUESADA, S., “La protección de las víctimas…”, cit., p. 540.

²⁶⁸ -Código de convenio: 99001465011981-, suscrito con fecha 27 de junio de 2019 y publicado en el BOE 2 octubre 2019, núm. 237.

²⁶⁹Suscrito con fecha 27 de mayo de 2019 (BOE 22 julio 2019, núm. 174): “La aprobación de la Ley Orgánica de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de género (L.O. 1/2004), supone un importante reconocimiento de derechos para la mujer, la trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho: b. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para ser efectiva su protección, a la reducción de jornada, de media hora diaria sin merma económica”.

²⁷⁰Esta misma apreciación para la negociación colectiva de aquel momento, FRAGUAS MADURGA, L., “El reconocimiento por la negociación colectiva…”, cit., apartado III.2.

²⁷¹ Art. 15 del Convenio colectivo para el sector de actividades forestales (código de convenio: 99100225012019), que fue suscrito con fecha 12 de marzo de 2019 (BOE 11 julio 2019, núm. 165).

²⁷² Art. 50 del I Convenio colectivo de la Federación Estatal de Servicios de CC.OO. (código de convenio n.º 90103452012019), de 27 de junio de 2019 (BOE 26 septiembre 2019, núm. 232); art. 30 del Convenio colectivo de la industria del calzado, suscrito el 27 de mayo de 2019 (BOE 22 julio 2019, núm. 174): “A ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo”. Algo más amplio, pero en esta línea, art. 42 del Convenio Colectivo para el Sector de Abogados, Procuradores y Graduados Sociales de Cantabria, para el periodo 2019-2022, suscrito el 1 de julio de 2019 (BO. Cantabria 22 agosto 2019, núm. 161): “4. La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo”; art. 68 del Convenio colectivo de limpieza de centros sanitarios dependientes del Servicio Aragonés de Salud (código convenio n.º 72000235012004), suscrito el día 11 de julio de 2013 (BO. Aragón 6 agosto 2013, núm. 154):” El trabajador/a víctima de violencia de género, por así determinarlo el órgano judicial correspondiente, podrá, atendiendo a su situación particular, solicitar cambio de puesto de trabajo en distinta localidad o en la misma, en un centro sanitario o centro de salud siempre que la empresa en concreto gestione algún otro. El puesto de trabajo al que opte tendrá carácter provisional, pudiendo el trabajador volver al puesto de origen reservado o bien ejercer el derecho preferente hacia su puesto provisional”; art. 28 del Convenio Colectivo de limpieza de edificios y locales de Guadalajara y su provincia (código l9000635011992) para el periodo 2018-2021 (BO. Guadalajara 8 mayo 2019, núm. 87) “A la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, para ocupar un puesto de categoría equivalente, con derecho de reserva del puesto de trabajo mientras así lo recomiende el dictamen judicial”.

²⁷³Este es el llamativo contenido, por ejemplo, del art. 39 del Convenio Colectivo del Sector de Faenas Agrícolas, Forestales y Ganaderas de la provincia de Sevilla (código 41001235011981), con vigencia desde 1 de enero de 2017 hasta el 31 de diciembre de 2021, ambos inclusive (BO. Sevilla 17 noviembre 2018, núm. 267) y que incorpora esta singular expresión tras señalar que “En caso de que la trabajadora sea víctima de violencia de género, de común acuerdo, se estudiarán y aplicarán todas aquellas medidas que resulten más adecuadas a las circunstancias específicas de su caso, en función de las posibilidades de la empresa”.

²⁷⁴Art. 49 del VI Convenio colectivo de ámbito estatal para despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales (Código de convenio: 99012405011999), que fue suscrito con fecha 19 de diciembre de 2019 (BOE 27 febrero 2020, núm. 50); art. 67 del VII Convenio colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria (Código de convenio: 99014585012004), suscrito el 29 de octubre de 2019 (BOE 13 enero 2020, núm. 11); art. 39 del VI Convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal (código de convenio n.º 99009525011995), suscrito, 19 de octubre de 2018 (BOE 28 diciembre 2018, núm. 313); art. 133 del XXI Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (código de convenio número n.º 99002045011981), suscrito el 14 de septiembre de 2018 (BOE 23 noviembre 2018, núm. 283); art. 57 del IV Convenio colectivo de empresas y personal del transporte de enfermos y accidentados en ambulancia para la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha, (código de convenio n° 77000255012008), suscrito el 6 de noviembre de 2019 (DO. Castilla-La Mancha 11 febrero 2020); art. 47.3 del Convenio colectivo de trabajo del sector de Oficinas y Despachos de Cataluña para los años 2019-2021, suscrito el 5 de diciembre de 2019 y el 28 de enero de 2020, (DO. Generalitat de Catalunya 14 febrero 2020, núm. 8064); art. 42 del Convenio Colectivo para el Sector de Abogados, Procuradores y Graduados Sociales de Cantabria, para el periodo 2019-2022, suscrito el 1 de julio de 2019 (BO. Cantabria 22 agosto 2019, núm. 161); art. 25 del VI Convenio Colectivo para aparcamientos y garajes de la C. A. de la Región de Murcia Convenio (2015-2016-2017-2018-2019-2020), código de convenio n. 30002505012000 suscrito con fecha 18/01/2019 (BO. Región de Murcia 2 julio 2019, núm. 150); art. 23 del Convenio Colectivo de Trabajo para la actividad de Estacionamiento Regulado en la Vía Publica (ORA) de la Comunidad Autónoma de La Rioja para los años 2017 a 2019 (Código número 26100015012011), suscrito con fecha 23 de octubre de 2018 (BO. La Rioja 3 junio 2019, núm. 67); apartado Otras disposiciones del Convenio Colectivo Agropecuario de la provincia de Guadalajara (código 19001025012001) para el periodo 1 de enero de 2018 hasta 31 de diciembre de 2020 (BO. Guadalajara 26 febrero 2020, núm. 39); art. 35 del Convenio Provincial de Hostelería de Cáceres para los años 2018-2020 (código de convenio 10000155011982), que fue suscrito con fecha 3 de abril de 2018 (DO. Extremadura 2 julio 2018, núm. 127).

²⁷⁵ Art. 30 del Convenio colectivo de la industria del calzado, suscrito el 27 de mayo de 2019 (BOE 22 julio 2019, núm. 174); art. 54 del Convenio colectivo del Grupo de empresas Kiwokopet, S.L.U., y Kivet, S.L.U. (código de convenio: 90103473012019), que fue suscrito con fecha 4 de julio de 2019 (BOE 1 octubre 2019, núm. 236); art. 29 del Convenio colectivo de las empresas y personas trabajadoras de perfumería y afines (Código de convenio: 99004015011984), para el periodo 2019-2021, que fue suscrito, con fecha 10 de junio de 2019 (BOE 20 agosto 2019, núm. 199); art. 28.3 del XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (código de Convenio 99000985011981), suscrito el 13 de marzo de 2019 (BOE 4 julio 2019, núm. 159); art. 28.2XIX Convenio colectivo general de la industria química (Código de convenio n.º: 99004235011981) que fue suscrito con fecha 5 de julio de 2018, (BOE 8 agosto 2018, núm. 191); art. 103 del Convenio colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro (código de Convenio número 99000785011981), suscrito el 28 de febrero de 2018 y publicado en el BOE 10 abril 2018, núm. 87.

²⁷⁶ Art. 100 del Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección (Código de convenio: 99004975011981), suscrito el 19 de febrero de 2019 (BOE 16 julio 2019, núm. 169).

²⁷⁷ Art. 50 del I Convenio colectivo de la Federación Estatal de Servicios de CC.OO. (código de convenio n.º 90103452012019), de 27 de junio de 2019 (BOE 26 septiembre 2019, núm. 232); art. 70 del VI Convenio colectivo estatal del ciclo integral del agua (2018-2022), –código de convenio n.º 99014365012003– que fue suscrito con fecha 9 de julio de 2019 (BOE 3 octubre 2019, núm. 238): “otro puesto de trabajo del mismo Grupo profesional y nivel o categoría profesional equivalente”.

²⁷⁸ Art. 10 del III Convenio colectivo de puertos del Estado y autoridades portuarias (código de convenio n.º 99009785011995), suscrito el 30 de mayo de 2019 (BOE 15 junio 2019, núm. 143).

²⁷⁹Art. 33 del Convenio colectivo de la empresa Servicios Dix 2012, S.L. (Código de convenio: 0103592012020), que fue suscrito, con fecha 1 de agosto de 2019 (BOE 4 febrero 2020, núm. 30); art. 48 del VIII Convenio colectivo estatal de gestorías administrativas (código de convenio n.º 99002385011981), de 9 de septiembre de 2019 (BOE 5 diciembre 2019, núm. 292); art. 54 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva (código de Convenio número 99100165012016), para el año 2019, que fue suscrito, con fecha 18 de diciembre de 2018 (BOE 18 junio 2019, núm. 145); art. 40 del Convenio colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos (código de convenio n° 99001095011981), suscrito el 21 de junio de 2018 (BOE 21 septiembre 2018, núm. 229); Punto 3 del Capítulo XVI Políticas de Igualdad del Convenio colectivo del sector de empresas organizadoras del juego del bingo en Catalunya, de 5 de noviembre de 2019 y 20 de enero de 2020 (DO. Generalitat de Catalunya 19 febrero 2020, núm. 8067); art. 61 del Convenio colectivo del sector del comercio de las Illes Balears de 18 de septiembre de 2019 (BO. Illes Balears 14 diciembre 2019, núm. 168).

²⁸⁰Art. 40 del IV Convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado, (código de convenio n.º: 90012022011999), que fue suscrito, con fecha 4 de marzo de 2019 (BOE» núm. 118, de 17 de mayo de 2019).

²⁸¹Plan de Igualdad del Convenio colectivo de la empresa Orange Espagne, SAU (Código de convenio: 90016692012008), que fue suscrito con fecha 24 de julio de 2019, BOE 18 octubre 2019, núm. 251); art. 56 del Convenio colectivo estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (código de convenio n.º 99004935011982), para el período 2019-2022, suscrito, con fecha 7 de junio de 2019 (BOE 11 octubre 2019, núm. 245); art. 126 del VI Convenio colectivo general de Ferralla (2018-2021), (código de convenio n.° 99012395011999), suscrito el 19 de diciembre de 2018 (BOE 14 marzo 2019, núm. 63); art. 88 del III Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protección de menores (código de convenio n.º 99016175011900), suscrito el 17 de julio de 2018 (BOE 23 noviembre 2018, núm. 283).

²⁸² Art. 30 del Convenio colectivo de la industria del calzado, suscrito el 27 de mayo de 2019 (BOE 22 julio 2019, núm. 174); art. 33 del Convenio colectivo de la empresa Servicios Dix 2012, S.L. (Código de convenio: 0103592012020), que fue suscrito, con fecha 1 de agosto de 2019 (BOE 4 febrero 2020, núm. 30); Plan de Igualdad del Convenio colectivo de la empresa Orange Espagne, SAU (Código de convenio: 90016692012008), que fue suscrito con fecha 24 de julio de 2019, BOE 18 octubre 2019, núm. 251); art. 56 del Convenio colectivo estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (código de convenio n.º 99004935011982), para el período 2019-2022, suscrito, con fecha 7 de junio de 2019 (BOE 11 octubre 2019, núm. 245); art. 29 del Convenio colectivo de las empresas y personas trabajadoras de perfumería y afines (Código de convenio: 99004015011984), para el periodo 2019-2021, que fue suscrito, con fecha 10 de junio de 2019 (BOE 20 agosto 2019, núm. 199); art. 100 del Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección (Código de convenio: 99004975011981), suscrito el 19 de febrero de 2019 (BOE 16 julio 2019, núm. 169); art. 28.3 del XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (código de Convenio 99000985011981), suscrito el 13 de marzo de 2019 (BOE 4 julio 2019, núm. 159): art. 54 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva (código de Convenio número 99100165012016), para el año 2019, que fue suscrito, con fecha 18 de diciembre de 2018 (BOE 18 junio 2019, núm. 145); art. 39 del VI Convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal (código de convenio n.º 99009525011995), suscrito, 19 de octubre de 2018 (BOE 28 diciembre 2018, núm. 313); art. 133 del XXI Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (código de convenio número n.º 99002045011981), suscrito el 14 de septiembre de 2018 (BOE 23 noviembre 2018, núm. 283); art. 40 del Convenio colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos (código de convenio n° 99001095011981), suscrito el 21 de junio de 2018 (BOE 21 septiembre 2018, núm. 229); art. 28.2XIX Convenio colectivo general de la industria química (Código de convenio n.º: 99004235011981) que fue suscrito con fecha 5 de julio de 2018, (BOE 8 agosto 2018, núm. 191); art. 103 del Convenio colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro (código de Convenio número 99000785011981), suscrito el 28 de febrero de 2018 y publicado en el BOE 10 abril 2018, núm. 87; Punto 3 del Capítulo XVI Políticas de Igualdad del Convenio colectivo del sector de empresas organizadoras del juego del bingo en Catalunya, de 5 de noviembre de 2019 y 20 de enero de 2020 (DO. Generalitat de Catalunya 19 febrero 2020, núm. 8067); art. 57 del IV Convenio colectivo de empresas y personal del transporte de enfermos y accidentados en ambulancia para la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha, (código de convenio n° 77000255012008), suscrito el 6 de noviembre de 2019 (DO. Castilla-La Mancha 11 febrero 2020); art. 61 del Convenio colectivo del sector del comercio de las Illes Balears de 18 de septiembre de 2019 (BO. Illes Balears 14 diciembre 2019, núm. 168); art. 42 del Convenio Colectivo para el Sector de Abogados, Procuradores y Graduados Sociales de Cantabria, para el periodo 2019-2022, suscrito el 1 de julio de 2019 (BO. Cantabria 22 agosto 2019, núm. 161); art. 25 del VI Convenio Colectivo para aparcamientos y garajes de la C. A. de la Región de Murcia Convenio (2015-2016-2017-2018-2019-2020), código de convenio n. 30002505012000 suscrito con fecha 18/01/2019 (BO. Región de Murcia 2 julio 2019, núm. 150); art. 23 del Convenio Colectivo de Trabajo para la actividad de Estacionamiento Regulado en la Vía Publica (ORA) de la Comunidad Autónoma de La Rioja para los años 2017 a 2019 (Código número 26100015012011), suscrito con fecha 23 de octubre de 2018 (BO. La Rioja 3 junio 2019, núm. 67); apartado Otras disposiciones del Convenio Colectivo Agropecuario de la provincia de Guadalajara (código 19001025012001) para el periodo 1 de enero de 2018 hasta 31 de diciembre de 2020 (BO. Guadalajara 26 febrero 2020, núm. 39).

283 Art. 40 del IV Convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado, (código de convenio n.º: 90012022011999), que fue suscrito, con fecha 4 de marzo de 2019, (BOE» núm. 118, de 17 de mayo de 2019).

²⁸⁴ Art. 49 del VI Convenio colectivo de ámbito estatal para despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales (Código de convenio: 99012405011999), que fue suscrito con fecha 19 de diciembre de 2019 (BOE 27 febrero 2020, núm. 50); art. 67 del VII Convenio colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria (Código de convenio: 99014585012004), suscrito el 29 de octubre de 2019 (BOE 13 enero 2020, núm. 11): “cuando la empresa tenga vacantes en otros centros de trabajo de otras localidades”; art. 48 del VIII Convenio colectivo estatal de gestorías administrativas (código de convenio n.º 99002385011981), de 9 de septiembre de 2019 (BOE 5 diciembre 2019, núm. 292); art. 70 del VI Convenio colectivo estatal del ciclo integral del agua (2018- 2022), –código de convenio n.º 99014365012003– que fue suscrito con fecha 9 de julio de 2019 (BOE 3 octubre 2019, núm. 238): “tenga vacantes en otros centros de trabajo de otras localidades”; art. 29 del Convenio colectivo de las empresas y personas trabajadoras de perfumería y afines (Código de convenio: 99004015011984), para el periodo 2019-2021, que fue suscrito, con fecha 10 de junio de 2019 (BOE 20 agosto 2019, núm. 199); art. 47.3 del Convenio colectivo de trabajo del sector de Oficinas y Despachos de Cataluña para los años 2019-2021, suscrito el 5 de diciembre de 2019 y el 28 de enero de 2020, (DO. Generalitat de Catalunya 14 febrero 2020, núm. 8064): “vacantes en otros centros de trabajo de otras localidades”.

²⁸⁵ Por ello se comparte aquí la opinión de FRAGUAS MADURGA, L., “El reconocimiento por la negociación colectiva…”, cit., apartado III.2 que rechaza esta posible interpretación in peius de la reconocida legalmente.

²⁸⁶ Art. 43 del Convenio colectivo de la Unión General de Trabajadores 2019-2020 (Código de convenio: 90010222011996), que fue suscrito con fecha 15 de julio de 2019, (BOE 2 octubre 2019, núm. 237).

²⁸⁷Art. 43 del Convenio colectivo de la Unión General de Trabajadores 2019-2020 (Código de convenio: 90010222011996), que fue suscrito con fecha 15 de julio de 2019, (BOE 2 octubre 2019, núm. 237).

²⁸⁸ Art. 10 del III Convenio colectivo de puertos del Estado y autoridades portuarias (código de convenio n.º 99009785011995), suscrito el 30 de mayo de 2019 (BOE 15 junio 2019, núm. 143); Art. 40 del IV Convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado, (código de convenio n.º: 90012022011999), que fue suscrito, con fecha 4 de marzo de 2019, (BOE» núm. 118, de 17 de mayo de 2019).

²⁸⁹Por mencionar algunos ejemplo, además de los mencionados en las notas posteriores, véanse art. 49 del VI Convenio colectivo de ámbito estatal para despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales (Código de convenio: 99012405011999), que fue suscrito con fecha 19 de diciembre de 2019 (BOE 27 febrero 2020, núm. 50); art. 67 del VII Convenio colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria (Código de convenio: 99014585012004), suscrito el 29 de octubre de 2019 (BOE 13 enero 2020, núm. 11). Algunas interesantes propuestas sobre posibles contenidos en este ámbito en FERRADANS CARAMÉS, C., “Medidas laborales de la Ley…”, cit., p. 167.

²⁹⁰Art. 33 del Convenio colectivo de la empresa Servicios Dix 2012, S.L. (Código de convenio: 0103592012020), que fue suscrito, con fecha 1 de agosto de 2019 (BOE 4 febrero 2020, núm. 30); art. 54 del Convenio colectivo del Grupo de empresas Kiwokopet, S.L.U., y Kivet, S.L.U. (código de convenio: 90103473012019), que fue suscrito con fecha 4 de julio de 2019 (BOE 1 octubre 2019, núm. 236): “la empresa estará obligada a comunicar a la víctima las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro”; art. 100 del Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección (Código de convenio: 99004975011981), suscrito el 19 de febrero de 2019 (BOE 16 julio 2019, núm. 169); art. 28.3 del XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (código de Convenio 99000985011981), suscrito el 13 de marzo de 2019 (BOE 4 julio 2019, núm. 159); art. 54 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva (código de Convenio número 99100165012016), para el año 2019, que fue suscrito, con fecha 18 de diciembre de 2018 (BOE 18 junio 2019, núm. 145); art. 39 del VI Convenio colectivo esta tal de empresas de trabajo temporal (código de convenio n.º 99009525011995), suscrito, 19 de octubre de 2018 (BOE 28 diciembre 2018, núm. 313); art. 133 del XXI Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (código de convenio número n.º 99002045011981), suscrito el 14 de septiembre de 2018 (BOE 23 noviembre 2018, núm. 283); art. 88 del III Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protección de menores (código de convenio n.º 99016175011900), suscrito el 17 de julio de 2018 (BOE 23 noviembre 2018, núm. 283); art. 40 del Convenio colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos (código de convenio n° 99001095011981), suscrito el 21 de junio de 2018 (BOE 21 septiembre 2018, núm. 229); art. 28.2XIX Convenio colectivo general de la industria química (Código de convenio n.º: 99004235011981) que fue suscrito con fecha 5 de julio de 2018, (BOE 8 agosto 2018, núm. 191); art. 103 del Convenio colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro (código de Convenio número 99000785011981), suscrito el 28 de febrero de 2018 y publicado en el BOE 10 abril 2018, núm. 87; Punto 3 del Capítulo XVI Políticas de Igualdad del Convenio colectivo del sector de empresas organizadoras del juego del bingo en Catalunya, de 5 de noviembre de 2019 y 20 de enero de 2020 (DO. Generalitat de Catalunya 19 febrero 2020, núm. 8067); art. 57 del IV Convenio colectivo de empresas y personal del transporte de enfermos y accidentados en ambulancia para la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha, (código de convenio n° 77000255012008), suscrito el 6 de noviembre de 2019 (DO. Castilla-La Mancha 11 febrero 2020); art. 47.3 del Convenio colectivo de trabajo del sector de Oficinas y Despachos de Cataluña para los años 2019-2021, suscrito el 5 de diciembre de 2019 y el 28 de enero de 2020, (DO. Generalitat de Catalunya 14 febrero 2020, núm. 8064); art. 61 del Convenio colectivo del sector del comercio de las Illes Balears de 18 de septiembre de 2019 (BO. Illes Balears 14 diciembre 2019, núm. 168); art. 25 del VI Convenio Colectivo para aparcamientos y garajes de la C. A. de la Región de Murcia Convenio (2015-2016-2017-2018-2019-2020), código de convenio n. 30002505012000 suscrito con fecha 18/01/2019 (BO. Región de Murcia 2 julio 2019, núm. 150); art. 23 del Convenio Colectivo de Trabajo para la actividad de Estacionamiento Regulado en la Vía Publica (ORA) de la Comunidad Autónoma de La Rioja para los años 2017 a 2019 (Código número 26100015012011), suscrito con fecha 23 de octubre de 2018 (BO. La Rioja 3 junio 2019, núm. 67); apartado Otras disposiciones del Convenio Colectivo Agropecuario de la provincia de Guadalajara (código 19001025012001) para el periodo 1 de enero de 2018 hasta 31 de diciembre de 2020 (BO. Guadalajara 26 febrero 2020, núm. 39); art. 35 del Convenio Provincial de Hostelería de Cáceres para los años 2018-2020 (código de convenio 10000155011982), que fue suscrito con fecha 3 de abril de 2018 (DO. Extremadura 2 julio 2018, núm. 127).

²⁹¹ Art. 49 del VI Convenio colectivo de ámbito estatal para despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales (Código de convenio: 99012405011999), que fue suscrito con fecha 19 de diciembre de 2019 (BOE 27 febrero 2020, núm. 50); art. 67 del VII Convenio colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria (Código de convenio: 99014585012004), suscrito el 29 de octubre de 2019 (BOE 13 enero 2020, núm. 11): “La empresa tiene la obligación de comunicar las vacantes existentes en el momento en que exprese su voluntad de ejercer el derecho”; art. 48 del VIII Convenio colectivo estatal de gestorías administrativas (código de convenio n.º 99002385011981), de 9 de septiembre de 2019 (BOE 5 diciembre 2019, núm. 292): “La empresa tiene la obligación de comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en el momento en que exprese su voluntad de ejercer el derecho”; art. 70 del VI Convenio colectivo estatal del ciclo integral del agua (2018-2022), –código de convenio n.º 99014365012003– que fue suscrito con fecha 9 de julio de 2019 (BOE 3 octubre 2019, núm. 238): “La empresa se compromete a comunicar a la víctima las vacantes existentes en el momento que ésta exprese su voluntad para ejercer este derecho”.

²⁹² Este influjo de lo establecido, nuevamente, en el art. 82 EBEP, puede detectase en el art. 10 del III Convenio colectivo de puertos del Estado y autoridades portuarias (código de convenio n.º 99009785011995), suscrito el 30 de mayo de 2019 (BOE 15 junio 2019, núm. 143) o en el art. 40 del IV Convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado, (código de convenio n.º: 90012022011999), suscrito el 4 de marzo de 2019, (BOE» núm. 118, de 17 de mayo de 2019).

²⁹³ En cambio, no se ha detectado un amplio interés sobre la regulación de la concreta solicitud de la trabajadora, o de su posible concurrencia con otras solicitudes, incluso motivado por otras causas, a pesar de las interesantes propuestas que en esta línea planteaba FERRADANS CARAMÉS C. “Medidas laborales de la Ley…”, cit., p. 168.

²⁹⁴Sobre el tema, ampliamente, FRAGUAS MADURGA, L., “El reconocimiento por la negociación colectiva…”, cit., apartado III.2. Esta misma conclusión alcanzaba PÉREZ CAMPOS, A.I., “Tratamiento convencional de los derechos laborales…”, cit., p. 93 que, sin embargo, sostenía acertadamente cómo “hubiese sido una buena oportunidad para que la negociación colectiva estableciera cómo se debe resolver el conflicto de preferencias”.

²⁹⁵ Art. 49 del VI Convenio colectivo de ámbito estatal para despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales (Código de convenio: 99012405011999), que fue suscrito con fecha 19 de diciembre de 2019 (BOE 27 febrero 2020, núm. 50); art. 50 del I Convenio colectivo de la Federación Estatal de Servicios de CC.OO. (código de convenio n.º 90103452012019), de 27 de junio de 2019 (BOE 26 septiembre 2019, núm. 232); art. 67 del VII Convenio colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria (Código de convenio: 99014585012004), suscrito el 29 de octubre de 2019 (BOE 13 enero 2020, núm. 11); art. 48 del VIII Convenio colectivo estatal de gestorías administrativas (código de convenio n.º 99002385011981), de 9 de septiembre de 2019 (BOE 5 diciembre 2019, núm. 292); art. 56 del Convenio colectivo estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (código de convenio n.º 99004935011982), para el período 2019-2022, suscrito, con fecha 7 de junio de 2019 (BOE 11 octubre 2019, núm. 245); art. 70 del VI Convenio colectivo estatal del ciclo integral del agua (2018-2022), –código de convenio n.º 99014365012003– que fue suscrito con fecha 9 de julio de 2019 (BOE 3 octubre 2019, núm. 238); art. 54 del Convenio colectivo del Grupo de empresas Kiwokopet, S.L.U., y Kivet, S.L.U. (código de convenio: 90103473012019), que fue suscrito con fecha 4 de julio de 2019 (BOE 1 octubre 2019, núm. 236); art. 29 del Convenio colectivo de las empresas y personas trabajadoras de perfumería y afines (Código de convenio: 99004015011984), para el periodo 2019-2021, que fue suscrito, con fecha 10 de junio de 2019 (BOE 20 agosto 2019, núm. 199); art. 100 del Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección (Código de convenio: 99004975011981), suscrito el 19 de febrero de 2019 (BOE 16 julio 2019, núm. 169); art. 28.3 del XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (código de Convenio 99000985011981), suscrito el 13 de marzo de 2019 (BOE 4 julio 2019, núm. 159); Art. 10 del III Convenio colectivo de puertos del Estado y autoridades portuarias (código de convenio n.º 99009785011995), suscrito el 30 de mayo de 2019 (BOE 15 junio 2019, núm. 143); Art. 40 del IV Convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado, (código de convenio n.º: 90012022011999), que fue suscrito, con fecha 4 de marzo de 2019, (BOE» núm. 118, de 17 de mayo de 2019); art. 126 del VI Convenio colectivo general de Ferralla (2018-2021), (código de convenio n.° 99012395011999), suscrito el 19 de diciembre de 2018 (BOE 14 marzo 2019, núm. 63); art. 39 del VI Convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal (código de convenio n.º 99009525011995), suscrito, 19 de octubre de 2018 (BOE 28 diciembre 2018, núm. 313); art. 133 del XXI Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (código de convenio número n.º 99002045011981), suscrito el 14 de septiembre de 2018 (BOE 23 noviembre 2018, núm. 283); art. 88 del III Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protección de menores (código de convenio n.º 99016175011900), suscrito el 17 de julio de 2018 (BOE 23 noviembre 2018, núm. 283); art. 40 del Convenio colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos (código de convenio n° 99001095011981), suscrito el 21 de junio de 2018 (BOE 21 septiembre 2018, núm. 229); art. 28.2 del XIX Convenio colectivo general de la industria química (Código de convenio n.º: 99004235011981) que fue suscrito con fecha 5 de julio de 2018, (BOE 8 agosto 2018, núm. 191); art. 103 del Convenio colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro (código de Convenio número 99000785011981), suscrito el 28 de febrero de 2018 y publicado en el BOE 10 abril 2018, núm. 87; Punto 3 del Capítulo XVI Políticas de Igualdad del Convenio colectivo del sector de empresas organizadoras del juego del bingo en Catalunya, de 5 de noviembre de 2019 y 20 de enero de 2020 (DO. Generalitat de Catalunya 19 febrero 2020, núm. 8067); art. 57 del IV Convenio colectivo de empresas y personal del transporte de enfermos y accidentados en ambulancia para la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha, (código de convenio n° 77000255012008), suscrito el 6 de noviembre de 2019 (DO. Castilla-La Mancha 11 febrero 2020); art. 47.3 del Convenio colectivo de trabajo del sector de Oficinas y Despachos de Cataluña para los años 2019-2021, suscrito el 5 de diciembre de 2019 y el 28 de enero de 2020, (DO. Generalitat de Catalunya 14 febrero 2020, núm. 8064); art. 61 del Convenio colectivo del sector del comercio de las Illes Balears de 18 de septiembre de 2019 (BO. Illes Balears 14 diciembre 2019, núm. 168); art. 23 del Convenio Colectivo de Trabajo para la actividad de Estacionamiento Regulado en la Vía Publica (ORA) de la Comunidad Autónoma de La Rioja para los años 2017 a 2019 (Código número 26100015012011), suscrito con fecha 23 de octubre de 2018 (BO. La Rioja 3 junio 2019, núm. 67); apartado Otras disposiciones del Convenio Colectivo Agropecuario de la provincia de Guadalajara (código 19001025012001) para el periodo 1 de enero de 2018 hasta 31 de diciembre de 2020 (BO. Guadalajara 26 febrero 2020, núm. 39); art. 35 del Convenio Provincial de Hostelería de Cáceres para los años 2018- 2020 (código de convenio 10000155011982), que fue suscrito con fecha 3 de abril de 2018 (DO. Extremadura 2 julio 2018, núm. 127).

²⁹⁶En relación con las distintas posiciones doctrinales en relación con esta posibilidad, nos remitimos a PÉREZ CAMPOS, A.I., “Tratamiento convencional de los derechos laborales…”, cit., p. 93.

²⁹⁷Plan de Igualdad del Convenio colectivo de la empresa Orange Espagne, SAU (Código de convenio: 90016692012008), que fue suscrito con fecha 24 de julio de 2019, BOE 18 octubre 2019, núm. 251).

²⁹⁸ Art. 33 del Convenio colectivo de la empresa Servicios Dix 2012, S.L. (Código de convenio: 0103592012020), que fue suscrito, con fecha 1 de agosto de 2019 (BOE 4 febrero 2020, núm. 30); art. 35.2 del Convenio colectivo de la empresa Solutions 30 Iberia 2017, S.L. (código de Convenio n.º 90103522012019), que fue suscrito con fecha 29 de octubre de 2019 (BOE 13 diciembre 2019, núm. 299): “Derecho preferente al cambio de centro de trabajo si ello fuera posible, con reserva del puesto de trabajo hasta doce meses”; art. 25 del VI Convenio Colectivo para aparcamientos y garajes de la C. A. de la Región de Murcia Convenio (2015-2016-2017-2018-2019-2020), código de convenio n. 30002505012000 suscrito con fecha 18/01/2019 (BO. Región de Murcia 2 julio 2019, núm. 150): “El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, prorrogables por una solo vez otros seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora”.

²⁹⁹ Art. 54 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva (código de Convenio número 99100165012016), para el año 2019, que fue suscrito, con fecha 18 de diciembre de 2018 (BOE 18 junio 2019, núm. 145).

³⁰⁰ Art. 50 del I Convenio colectivo de la Federación Estatal de Servicios de CC.OO. (código de convenio n.º 90103452012019), de 27 de junio de 2019 (BOE 26 septiembre 2019, núm. 232); art. 49 del VI Convenio colectivo de ámbito estatal para despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales (Código de convenio: 99012405011999), que fue suscrito con fecha 19 de diciembre de 2019 (BOE 27 febrero 2020, núm. 50); Art. 33 del Convenio colectivo de la empresa Servicios Dix 2012, S.L. (Código de convenio: 0103592012020), que fue suscrito, con fecha 1 de agosto de 2019 (BOE 4 febrero 2020, núm. 30); art. 67 del VII Convenio colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria (Código de convenio: 99014585012004), suscrito el 29 de octubre de 2019 (BOE 13 enero 2020, núm. 11); art. 48 del VIII Convenio colectivo estatal de gestorías administrativas (código de convenio n.º 99002385011981), de 9 de septiembre de 2019 (BOE 5 diciembre 2019, núm. 292); Plan de Igualdad del Convenio colectivo de la empresa Orange Espagne, SAU (Código de convenio: 90016692012008), que fue suscrito con fecha 24 de julio de 2019, BOE 18 octubre 2019, núm. 251); art. 56 del Convenio colectivo estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (código de convenio n.º 99004935011982), para el período 2019-2022, suscrito, con fecha 7 de junio de 2019 (BOE 11 octubre 2019, núm. 245); art. 70 del VI Convenio colectivo estatal del ciclo integral del agua (2018-2022), –código de convenio n.º 99014365012003– que fue suscrito con fecha 9 de julio de 2019 (BOE 3 octubre 2019, núm. 238); art. 54 del Convenio colectivo del Grupo de empresas Kiwokopet, S.L.U., y Kivet, S.L.U. (código de convenio: 90103473012019), que fue suscrito con fecha 4 de julio de 2019 (BOE 1 octubre 2019, núm. 236); Art. 43 del Convenio colectivo de la Unión General de Trabajadores 2019-2020 (Código de convenio: 90010222011996), que fue suscrito con fecha 15 de julio de 2019, (BOE 2 octubre 2019, núm. 237); art. 29 del Convenio colectivo de las empresas y personas trabajadoras de perfumería y afines (Código de convenio: 99004015011984), para el periodo 2019-2021, que fue suscrito, con fecha 10 de junio de 2019 (BOE 20 agosto 2019, núm. 199); art. 100 del Convenio colectivo general de trabajo de la industria tex til y de la confección (Código de convenio: 99004975011981), suscrito el 19 de febrero de 2019 (BOE 16 julio 2019, núm. 169); art. 28.3 del XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (código de Convenio 99000985011981), suscrito el 13 de marzo de 2019 (BOE 4 julio 2019, núm. 159); Art. 10 del III Convenio colectivo de puertos del Estado y autoridades portuarias (código de convenio n.º 99009785011995), suscrito el 30 de mayo de 2019 (BOE 15 junio 2019, núm. 143); art. 126 del VI Convenio colectivo general de Ferralla (2018-2021), (código de convenio n.° 99012395011999), suscrito el 19 de diciembre de 2018 (BOE 14 marzo 2019, núm. 63); art. 39 del VI Convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal (código de convenio n.º 99009525011995), suscrito, 19 de octubre de 2018 (BOE 28 diciembre 2018, núm. 313); art. 133 del XXI Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (código de convenio número n.º 99002045011981), suscrito el 14 de septiembre de 2018 (BOE 23 noviembre 2018, núm. 283); art. 88 del III Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protección de menores (código de convenio n.º 99016175011900), suscrito el 17 de julio de 2018 (BOE 23 noviembre 2018, núm. 283); art. 40 del Convenio colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos (código de convenio n° 99001095011981), suscrito el 21 de junio de 2018 (BOE 21 septiembre 2018, núm. 229); art. 28.2 del XIX Convenio colectivo general de la industria química (Código de convenio n.º: 99004235011981) que fue suscrito con fecha 5 de julio de 2018, (BOE 8 agosto 2018, núm. 191); art. 103 del Convenio colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro (código de Convenio número 99000785011981), suscrito el 28 de febrero de 2018 y publicado en el BOE 10 abril 2018, núm. 87; Punto 3 del Capítulo XVI Políticas de Igualdad del Convenio colectivo del sector de empresas organizadoras del juego del bingo en Catalunya, de 5 de noviembre de 2019 y 20 de enero de 2020 (DO. Generalitat de Catalunya 19 febrero 2020, núm. 8067); art. 57 del IV Convenio colectivo de empresas y personal del transporte de enfermos y accidentados en ambulancia para la Comunidad Autónoma de CastillaLa Mancha, (código de convenio n° 77000255012008), suscrito el 6 de noviembre de 2019 (DO. Castilla-La Mancha 11 febrero 2020); art. 47.3 del Convenio colectivo de trabajo del sector de Oficinas y Despachos de Cataluña para los años 2019-2021, suscrito el 5 de diciembre de 2019 y el 28 de enero de 2020, (DO. Generalitat de Catalunya 14 febrero 2020, núm. 8064); art. 61 del Convenio colectivo del sector del comercio de las Illes Balears de 18 de septiembre de 2019 (BO. Illes Balears 14 diciembre 2019, núm. 168); art. 23 del Convenio Colectivo de Trabajo para la actividad de Estacionamiento Regulado en la Vía Publica (ORA) de la Comunidad Autónoma de La Rioja para los años 2017 a 2019 (Código número 26100015012011), suscrito con fecha 23 de octubre de 2018 (BO. La Rioja 3 junio 2019, núm. 67); apartado Otras disposiciones del Convenio Colectivo Agropecuario de la provincia de Guadalajara (código 19001025012001) para el periodo 1 de enero de 2018 hasta 31 de diciembre de 2020 (BO. Guadalajara 26 febrero 2020, núm. 39); art. 35 del Convenio Provincial de Hostelería de Cáceres para los años 2018-2020 (código de convenio 10000155011982), que fue suscrito con fecha 3 de abril de 2018 (DO. Extremadura 2 julio 2018, núm. 127).

³⁰¹ Otros ejemplos de anticipos o ayudas económicas sin devolución en FRAGUAS MADURGA, L., “El reconocimiento por la negociación colectiva…”, cit., apartado III.2.; PÉREZ CAMPOS, A.I., “Tratamiento convencional de los derechos laborales…”, cit., p. 94.

³⁰²Art. 43 del Convenio colectivo de la Unión General de Trabajadores 2019-2020 (Código de convenio: 90010222011996), que fue suscrito con fecha 15 de julio de 2019, (BOE 2 octubre 2019, núm. 237).

³⁰³Art. 33 del Convenio colectivo de la empresa Servicios Dix 2012, S.L. (Código de convenio: 0103592012020), que fue suscrito, con fecha 1 de agosto de 2019 (BOE 4 febrero 2020, núm. 30).

³⁰⁴ Plan de Igualdad del Convenio colectivo de la empresa Orange Espagne, SAU (Código de convenio: 90016692012008), que fue suscrito con fecha 24 de julio de 2019, BOE 18 octubre 2019, núm. 251).

³⁰⁵ Art. 43 del Convenio colectivo de la Unión General de Trabajadores 2019-2020 (Código de convenio: 90010222011996), que fue suscrito con fecha 15 de julio de 2019, (BOE 2 octubre 2019, núm. 237). En una línea similar, el art. 56 del V Convenio colectivo marco del Grupo Endesa código de Convenio núm. 90013173012008), publicado una vez cerradas estas líneas -BOE núm. 169, de 17 de junio de 2020- señala que: Las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente capítulo ofrecerán a sus trabajadoras víctimas de violencia de género, durante un plazo máximo de seis meses, el cual concluirá si antes la beneficiaria puede regresar a su domicilio habitual, las ayudas económicas que, para cada supuesto, se señalan en los números siguientes: 1. Hasta el 50%, con un límite máximo de cuatrocientos cincuenta euros mensuales (450 €/mes), para contribuir a los gastos de alquiler que se generen en los supuestos en que la víctima de violencia de género se vea obligada a abandonar temporalmente el domicilio habitual que comparta con el agresor. 2. Colaboración de hasta un 50% de los gastos que se produzcan como consecuencia de la necesidad, objetivamente acreditada y por motivos de seguridad personal, de cambiar de colegio a los hijos menores a su cargo (matrícula, libros y uniformes)”.

³⁰⁶ Art. 43 del Convenio colectivo de la Unión General de Trabajadores 2019-2020 (Código de convenio: 90010222011996), que fue suscrito con fecha 15 de julio de 2019, (BOE 2 octubre 2019, núm. 237).

³⁰⁷ Art. 54 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva (código de Convenio número 99100165012016), para el año 2019, que fue suscrito, con fecha 18 de diciembre de 2018 (BOE 18 junio 2019, núm. 145).

³⁰⁸ Por señalar solo algunos ejemplos, pueden consultarse: el rt. 49 del VI Convenio colectivo de ámbito estatal para despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales (Código de convenio: 99012405011999), que fue suscrito con fecha 19 de diciembre de 2019 (BOE 27 febrero 2020, núm. 50); art. 33 del Convenio colectivo de la empresa Servicios Dix 2012, S.L. (Código de convenio: 0103592012020), que fue suscrito, con fecha 1 de agosto de 2019 (BOE 4 febrero 2020, núm. 30); art. 67 del VII Convenio colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria (Código de convenio: 99014585012004), suscrito el 29 de octubre de 2019 (BOE 13 enero 2020, núm. 11); art. 48 del VIII Convenio colectivo estatal de gestorías administrativas (código de convenio n.º 99002385011981), de 9 de septiembre de 2019 (BOE 5 diciembre 2019, núm. 292); Plan de Igualdad del Convenio colectivo de la empresa Orange Espagne, SAU (Código de convenio: 90016692012008), que fue suscrito con fecha 24 de julio de 2019, BOE 18 octubre 2019, núm. 251); art. 70 del VI Convenio colectivo estatal del ciclo integral del agua (2018-2022), –código de convenio n.º 99014365012003– que fue suscrito con fecha 9 de julio de 2019 (BOE 3 octubre 2019, núm. 238); art. 54 del Convenio colectivo del Grupo de empresas Kiwokopet, S.L.U., y Kivet, S.L.U. (código de convenio: 90103473012019), que fue suscrito con fecha 4 de julio de 2019 (BOE 1 octubre 2019, núm. 236); art. 29 del Convenio colectivo de las empresas y personas trabajadoras de perfumería y afines (Código de convenio: 99004015011984), para el periodo 2019-2021, que fue suscrito, con fecha 10 de junio de 2019 (BOE 20 agosto 2019, núm. 199); art. 100 del Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección (Código de convenio: 99004975011981), suscrito el 19 de febrero de 2019 (BOE 16 julio 2019, núm. 169); art. 28.3 del XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (código de Convenio 99000985011981), suscrito el 13 de marzo de 2019 (BOE 4 julio 2019, núm. 159); art. 54 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva (código de Convenio número 99100165012016), para el año 2019, que fue suscrito, con fecha 18 de diciembre de 2018 (BOE 18 junio 2019, núm. 145); art. 39 del VI Convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal (código de convenio n.º 99009525011995), suscrito, 19 de octubre de 2018 (BOE 28 diciembre 2018, núm. 313); art. 133 del XXI Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (código de convenio número n.º 99002045011981), suscrito el 14 de septiembre de 2018 (BOE 23 noviembre 2018, núm. 283); art. 88 del III Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protección de menores (código de convenio n.º 99016175011900), suscrito el 17 de julio de 2018 (BOE 23 noviembre 2018, núm. 283); art. 40 del Convenio colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos (código de convenio n° 99001095011981), suscrito el 21 de junio de 2018 (BOE 21 septiembre 2018, núm. 229); art. 28.2 del XIX Convenio colectivo general de la industria química (Código de convenio n.º: 99004235011981) que fue suscrito con fecha 5 de julio de 2018, (BOE 8 agosto 2018, núm. 191); art. 103 del Convenio colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro (código de Convenio número 99000785011981), suscrito el 28 de febrero de 2018 y publicado en el BOE 10 abril 2018, núm. 87; Punto 3 del Capítulo XVI Políticas de Igualdad del Convenio colectivo del sector de empresas organizadoras del juego del bingo en Catalunya, de 5 de noviembre de 2019 y 20 de enero de 2020 (DO. Generalitat de Catalunya 19 febrero 2020, núm. 8067); art. 57 del IV Convenio colectivo de empresas y personal del transporte de enfermos y accidentados en ambulancia para la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha, (código de convenio n° 77000255012008), suscrito el 6 de noviembre de 2019 (DO. Castilla-La Mancha 11 febrero 2020); art. 47.3 del Convenio colectivo de trabajo del sector de Oficinas y Despachos de Cataluña para los años 2019-2021, suscrito el 5 de diciembre de 2019 y el 28 de enero de 2020, (DO. Generalitat de Catalunya 14 febrero 2020, núm. 8064); art. 61 del Convenio colectivo del sector del comercio de las Illes Balears de 18 de septiembre de 2019 (BO. Illes Balears 14 diciembre 2019, núm. 168); art. 25 del VI Convenio Colectivo para aparcamientos y garajes de la C. A. de la Región de Murcia Convenio (2015-2016-2017-2018-2019-2020), código de convenio n. 30002505012000 suscrito con fecha 18/01/2019 (BO. Región de Murcia 2 julio 2019, núm. 150); art. 23 del Convenio Colectivo de Trabajo para la actividad de Estacionamiento Regulado en la Vía Publica (ORA) de la Comunidad Autónoma de La Rioja para los años 2017 a 2019 (Código número 26100015012011), suscrito con fecha 23 de octubre de 2018 (BO. La Rioja 3 junio 2019, núm. 67); apartado Otras disposiciones del Convenio Colectivo Agropecuario de la provincia de Guadalajara (código 19001025012001) para el periodo 1 de enero de 2018 hasta 31 de diciembre de 2020 (BO. Guadalajara 26 febrero 2020, núm. 39); art. 35 del Convenio Provincial de Hostelería de Cáceres para los años 2018-2020 (código de convenio 10000155011982), que fue suscrito con fecha 3 de abril de 2018 (DO. Extremadura 2 julio 2018, núm. 127).

³⁰⁹ Art. 49 del VI Convenio colectivo de ámbito estatal para despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales (Código de convenio: 99012405011999), que fue suscrito con fecha 19 de diciembre de 2019 (BOE 27 febrero 2020, núm. 50); art. 33 del Convenio colectivo de la empresa Servicios Dix 2012, S.L. (Código de convenio: 0103592012020), que fue suscrito, con fecha 1 de agosto de 2019 (BOE 4 febrero 2020, núm. 30); art. 67 del VII Convenio colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria (Código de convenio: 99014585012004), suscrito el 29 de octubre de 2019 (BOE 13 enero 2020, núm. 11); art. 48 del VIII Convenio colectivo estatal de gestorías administrativas (código de convenio n.º 99002385011981), de 9 de septiembre de 2019 (BOE 5 diciembre 2019, núm. 292); Plan de Igualdad del Convenio colectivo de la empresa Orange Espagne, SAU (Código de convenio: 90016692012008), que fue suscrito con fecha 24 de julio de 2019, BOE 18 octubre 2019, núm. 251); art. 70 del VI Convenio colectivo estatal del ciclo integral del agua (2018-2022), –código de convenio n.º 99014365012003– que fue suscrito con fecha 9 de julio de 2019 (BOE 3 octubre 2019, núm. 238); art. 54 del Convenio colectivo del Grupo de empresas Kiwokopet, S.L.U., y Kivet, S.L.U. (código de convenio: 90103473012019), que fue suscrito con fecha 4 de julio de 2019 (BOE 1 octubre 2019, núm. 236); art. 29 del Convenio colectivo de las empresas y personas trabajadoras de perfumería y afines (Código de convenio: 99004015011984), para el periodo 2019-2021, que fue suscrito, con fecha 10 de junio de 2019 (BOE 20 agosto 2019, núm. 199); art. 100 del Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección (Código de convenio: 99004975011981), suscrito el 19 de febrero de 2019 (BOE 16 julio 2019, núm. 169); art. 28.3 del XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (código de Convenio 99000985011981), suscrito el 13 de marzo de 2019 (BOE 4 julio 2019, núm. 159); art. 54 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva (código de Convenio número 99100165012016), para el año 2019, que fue suscrito, con fecha 18 de diciembre de 2018 (BOE 18 junio 2019, núm. 145); Art. 40 del IV Convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado, (código de convenio n.º: 90012022011999), que fue suscrito, con fecha 4 de marzo de 2019, (BOE» núm. 118, de 17 de mayo de 2019); art. 39 del VI Convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal (código de convenio n.º 99009525011995), suscrito, 19 de octubre de 2018 (BOE 28 diciembre 2018, núm. 313); art. 133 del XXI Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (código de convenio número n.º 99002045011981), suscrito el 14 de septiembre de 2018 (BOE 23 noviembre 2018, núm. 283); art. 88 del III Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protección de menores (código de convenio n.º 99016175011900), suscrito el 17 de julio de 2018 (BOE 23 noviembre 2018, núm. 283); art. 40 del Convenio colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos (código de convenio n° 99001095011981), suscrito el 21 de junio de 2018 (BOE 21 septiembre 2018, núm. 229); art. 28.2 del XIX Convenio colectivo general de la industria química (Código de convenio n.º: 99004235011981) que fue suscrito con fecha 5 de julio de 2018, (BOE 8 agosto 2018, núm. 191); art. 103 del Convenio colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro (código de Convenio número 99000785011981), suscrito el 28 de febrero de 2018 y publicado en el BOE 10 abril 2018, núm. 87; Punto 3 del Capítulo XVI Políticas de Igualdad del Convenio colectivo del sector de empresas organizadoras del juego del bingo en Catalunya, de 5 de noviembre de 2019 y 20 de enero de 2020 (DO. Generalitat de Catalunya 19 febrero 2020, núm. 8067); art. 57 del IV Convenio colectivo de empresas y personal del transporte de enfermos y accidentados en ambulancia para la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha, (código de convenio n° 77000255012008), suscrito el 6 de noviembre de 2019 (DO. Castilla-La Mancha 11 febrero 2020); art. 47.3 del Convenio colectivo de trabajo del sector de Oficinas y Despachos de Cataluña para los años 2019-2021, suscrito el 5 de diciembre de 2019 y el 28 de enero de 2020, (DO. Generalitat de Catalunya 14 febrero 2020, núm. 8064); art. 61 del Convenio colectivo del sector del comercio de las Illes Balears de 18 de septiembre de 2019 (BO. Illes Balears 14 diciembre 2019, núm. 168); art. 25 del VI Convenio Colectivo para aparcamientos y garajes de la C. A. de la Región de Murcia Convenio (2015-2016-2017-2018-2019-2020), código de convenio n. 30002505012000 suscrito con fecha 18/01/2019 (BO. Región de Murcia 2 julio 2019, núm. 150); art. 23 del Convenio Colectivo de Trabajo para la actividad de Estacionamiento Regulado en la Vía Publica (ORA) de la Comunidad Autónoma de La Rioja para los años 2017 a 2019 (Código número 26100015012011), suscrito con fecha 23 de octubre de 2018 (BO. La Rioja 3 junio 2019, núm. 67); apartado Otras disposiciones del Convenio Colectivo Agropecuario de la provincia de Guadalajara (código 19001025012001) para el periodo 1 de enero de 2018 hasta 31 de diciembre de 2020 (BO. Guadalajara 26 febrero 2020, núm. 39).

³¹⁰Art. 49 del VI Convenio colectivo de ámbito estatal para despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales (Código de convenio: 99012405011999), que fue suscrito con fecha 19 de diciembre de 2019 (BOE 27 febrero 2020, núm. 50): “Transcurridos los seis meses la trabajadora en el plazo máximo de quince días habrá de optar entre el retorno al puesto de trabajo anterior o a continuar en el nuevo con renuncia a su derecho de reserva”; art. 67 del VII Convenio colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria (Código de convenio: 99014585012004), suscrito el 29 de octubre de 2019 (BOE 13 enero 2020, núm. 11); art. 48 del VIII Convenio colectivo estatal de gestorías administrativas (código de convenio n.º 99002385011981), de 9 de septiembre de 2019 (BOE 5 diciembre 2019, núm. 292): “Transcurridos los seis meses, la trabajadora en el plazo máximo de quince días habrá de optar entre el retorno al puesto de trabajo anterior o a continuar con el nuevo con renuncia a su derecho de reserva”.

³¹¹ Art. 49 del VI Convenio colectivo de ámbito estatal para despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales (Código de convenio: 99012405011999), que fue suscrito con fecha 19 de diciembre de 2019 (BOE 27 febrero 2020, núm. 50): “La empresa deberá comunicar a la trabajadora, con la antelación suficiente, la fecha límite para ejercer el derecho de opción”: art. 67 del VII Convenio colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria (Código de convenio: 99014585012004), suscrito el 29 de octubre de 2019 (BOE 13 enero 2020, núm. 11).

³¹² Art. 40 del IV Convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado, (código de convenio n.º: 90012022011999), que fue suscrito, con fecha 4 de marzo de 2019, (BOE» núm. 118, de 17 de mayo de 2019).

³¹³ Art. 43 del Convenio colectivo de la Unión General de Trabajadores 2019-2020 (Código de convenio: 90010222011996), que fue suscrito con fecha 15 de julio de 2019, (BOE 2 octubre 2019, núm. 237).

³¹4 Art. 46 del Convenio colectivo de ámbito estatal para las empresas de mediación de seguros privados (Código de convenio: 99000165011987), para el periodo 2019-2022 suscrito el 27 de noviembre de 2019, (BOE 7 enero 2020, núm. 6); art. 28 del Convenio colectivo de las empresas y personas trabajadoras de perfumería y afines (Código de convenio: 99004015011984), para el periodo 2019-2021, suscrito el 10 de junio de 2019 (BOE 20 agosto 2019, núm. 199): “La empresa considerará las cargas familiares, la condición de víctima de violencia de género y la situación de discapacidad legalmente reconocida que requiera tratamiento médico regular que no fuera posible dispensar en la localidad de destino de la persona trabajadora incluida en la medida de traslado colectivo, a fin de desafectarla de la medida frente a otra persona trabajadora que ocupe un puesto de trabajo en el que, asimismo, concurran las causas alegadas para adoptar la decisión de traslado y siempre que ambas personas trabajadoras resulten equiparables en funciones, competencias y capacidades. Los supuestos de desafectación previstos en este párrafo serán de aplicación a los traslados individuales previstos en el artículo 27.3 anterior”.

³¹⁵ Art. 40 del IV Convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado, (código de convenio n.º: 90012022011999), que fue suscrito, con fecha 4 de marzo de 2019, (BOE» núm. 118, de 17 de mayo de 2019).

³¹⁶Código de convenio n.º: 90012022011999), que fue suscrito, con fecha 4 de marzo de 2019, BOE» núm. 118, de 17 de mayo de 2019.

³¹⁷ Por ejemplo, artículo 28. Suspensión del contrato de la trabajadora víctima de género y otras medidas de protección a las víctimas de violencia ejercida en el entorno familiar del Convenio colectivo estatal de estaciones de servicio (código de convenio: 99001995011981), suscrito el 19 de diciembre de 2019 (BOE 11 marzo 2020, núm. 62) “En cuanto a la suspensión de contrato se estará a la legislación vigente sobre víctimas de género”; art. 50 del I Convenio colectivo de la Federación Estatal de Servicios de CC.OO. (código de convenio n.º 90103452012019), de 27 de junio de 2019 (BOE 26 septiembre 2019, núm. 232).

³¹⁸ Por señalar algunos ejemplos, más o menos amplios en su regulación, véanse art. 50 del Convenio colectivo de la empresa Districenter, S.A. (código de convenio: 90103642012020), de 11 de diciembre de 2019 (BOE 11 marzo 2020, núm. 62); art. 33 del Convenio colectivo de la empresa Servicios Dix 2012, S.L. (Código de convenio: 0103592012020), suscrito el 1 de agosto de 2019 (BOE 4 febrero 2020, núm. 30); art. 54 del Convenio colectivo del Grupo de empresas Kiwokopet, S.L.U., y Kivet, S.L.U. (código de convenio: 90103473012019), de 4 de julio de 2019 (BOE 1 octubre 2019, núm. 236); art. 57. b) del Convenio colectivo de las empresas y personas trabajadoras de perfumería y afines (Código de convenio: 99004015011984), para el periodo 2019- 2021, que fue suscrito el 10 de junio de 2019 (BOE 20 agosto 2019, núm. 199); art. 30 del Convenio colectivo de la industria del calzado, que fue suscrito con fecha 27 de mayo de 2019 (BOE 22 julio 2019, núm. 174); art. 39 del VI Convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal (código de convenio n.º 99009525011995), suscrito el 19 de octubre de 2018 (BOE 28 diciembre 2018, núm. 313); art. 133 del XXI Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (código de convenio número n.º 99002045011981), suscrito el 14 de septiembre de 2018 (BOE 23 noviembre 2018, núm. 283); art. 54 del XIX Convenio colectivo general de la industria química (Código de convenio n.º: 99004235011981) que fue suscrito con fecha 5 de julio de 2018 (BOE 8 agosto 2018, núm. 191); Convenio colectivo del sector de empresas organizadoras del juego del bingo en Catalunya, de 5 de noviembre de 2019 y 20 de enero de 2020 (DO. Generalitat de Catalunya 19 febrero 2020, núm. 8067); art. 54 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva (código de Convenio número 99100165012016), para el año 2019, que fue suscrito, con fecha 18 de diciembre de 2018 BOE 18 junio 2019, núm. 145, Capítulo IX Violencia de género.

³¹⁹ Un ejemplo de la mezcla de ambos sistemas en el art. 54 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva (código de Convenio número 99100165012016), para el año 2019, de 18 de diciembre de 2018 (BOE 18 junio 2019, núm. 145): “Suspensión del contrato (45.1 – 48.10 ET): El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. El periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que las actuaciones de tutela judicial resultasen que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión”. Esta misma apreciación en FRAGUAS MADURGA, L., “El reconocimiento por la negociación colectiva…”, cit., apartado III.3.

³²⁰“Computando inicial y prórrogas”, en palabras del art. 48 del VIII Convenio colectivo estatal de gestorías administrativas (código de convenio n.º 99002385011981), suscrito el 9 de septiembre de 2019 (BOE 5 diciembre 2019, núm. 292). Sobre las dificultades que se generarían –sobre todo por su conexión con la prestación por desempleo– nos remitimos a PÉREZ CAMPOS, A.I., “Tratamiento convencional de los derechos laborales…”, cit., p. 94.

³²¹ Art. 49 del VI Convenio colectivo de ámbito estatal para despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales (Código de convenio: 99012405011999), suscrito el 19 de diciembre de 2019 (BOE 27 febrero 2020, núm. 50); art. 67 del VII Convenio colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria (Código de convenio: 99014585012004), de 29 de octubre de 2019 (BOE 13 enero 2020, núm. 11); art. 56 del Convenio colectivo estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (código de convenio n.º 99004935011982), para el período 2019-2022, suscrito, con fecha 7 de junio de 2019 (BOE 11 octubre 2019, núm. 245); art. 70 del VI Convenio colectivo estatal del ciclo integral del agua (2018-2022), –código de convenio n.º 99014365012003– de 9 de julio de 2019 (BOE 3 octubre 2019, núm. 238); art. 43 del Convenio colectivo de la Unión General de Trabajadores 2019-2020 (Código de convenio: 90010222011996), que fue suscrito con fecha 15 de julio de 2019, BOE 2 octubre 2019, núm. 237; art. 100 del Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección (Código de convenio: 99004975011981), suscrito el 19 de febrero de 2019 (BOE 16 julio 2019, núm. 169): art. 47.4 del Convenio colectivo de trabajo del sector de Oficinas y Despachos de Cataluña para los años 2019-2021, suscrito el 5 de diciembre de 2019 y el 28 de enero de 2020 (DO. Generalitat de Catalunya 14 febrero 2020, núm. 8064); art. 28 del Convenio Colectivo de limpieza de edificios y locales de Guadalajara y su provincia (código l9000635011992) para el periodo 2018-2021 (BO. Guadalajara 8 mayo 2019, núm. 87).

³²² Art. 38 del VII Convenio colectivo marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal (residencias privadas de personas mayores y del servicio de ayuda a domicilio), (Código de Convenio n.° 99010825011997) suscrito el 18 de julio de 2018 (BOE 21 septiembre 2018, núm. 229) que, no obstante limita esta precepto a aquellos casos en los que “se produzca la reincorporación de la trabajadora a aquellas empresas que hubiesen formalizado contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género”; art. 28 del Convenio Colectivo de limpieza de edificios y locales de Guadalajara y su provincia (código l9000635011992) para el periodo 2018-2021 (BO. Guadalajara 8 mayo 2019, núm. 87): “La incorporación de la trabajadora al puesto de trabajo se realizará en las mismas condiciones que existían en el momento de la suspensión del contrato de trabajo”.

³²³Art. 103 del Convenio colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro (código de Convenio número 99000785011981), suscrito el 28 de febrero de 2018 (BOE 10 abril 2018, núm. 87).

³²⁴ Art. 29 Paga de beneficios del Convenio colectivo gallego de centros especiales de empleo, que se suscribió con fecha 19 de noviembre de 2019 (DO. Galicia 24 febrero 2020, núm. 37).

³²⁵ Art. 61 Convenio colectivo del sector del comercio de las Illes Balears de 18 de septiembre de 2019 (BO. Illes Balears 14 diciembre 2019, núm. 168).

³²⁶Art. 24.6 del Convenio colectivo sectorial de ámbito estatal de las administraciones de loterías (código de Convenio: 99000075011981) suscrito el 20 de marzo de 2019 BOE 19 junio 2019, núm. 146.

³²⁷Art. 35 del VI Convenio colectivo general de Ferralla (2018-2021), (código de convenio n.° 99012395011999), suscrito el 19 de diciembre de 2018 (BOE 14 marzo 2019, núm. 63).

³²⁸ Art. 88 del III Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protección de menores (código de convenio n.º 99016175011900), suscrito el 17 de julio de 2018 (BOE 23 noviembre 2018, núm. 283): “La trabajadora víctima de violencia de género podrá, de mutuo acuerdo, suspender el contrato de trabajo con derecho a reserva del puesto de trabajo…”. Véase igualmente el art. 39 del Convenio Colectivo del Sector de Faenas Agrícolas, Forestales y Ganaderas de la provincia de Sevilla (código 41001235011981), con vigencia desde 1 de enero de 2017 hasta el 31 de diciembre de 2021, ambos inclusive (BO. Sevilla 17 noviembre 2018, núm. 267) y que tras señalar que “en caso de que la trabajadora sea víctima de violencia de género, de común acuerdo, se estudiarán y aplicarán todas aquellas medidas que resulten más adecuadas a las circunstancias específicas de su caso, en función de las posibilidades de la empresa” se limita a señalar que “Podrá solicitar la suspensión del contrato durante seis meses”.

³²⁹ Art. 35.2 del Convenio colectivo de la empresa Solutions 30 Iberia 2017, S.L. (código de Convenio n.º 90103522012019), que fue suscrito con fecha 29 de octubre de 2019 (BOE 13 diciembre 2019, núm. 299): “Derecho a la suspensión y excedencia de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo, durante seis meses ampliables a doce”. Una regulación similar en el art. 54 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva para el año 2019 (código de Convenio número 99100165012016), suscrito, el 18 de diciembre de 2018 (BOE 18 junio 2019, núm. 145); “Se establece una excedencia de seis meses, ampliables hasta 12 meses con reserva del puesto de trabajo dirigida a la trabajadora víctima de violencia de género”.

³³⁰Tomo las expresiones del Plan de igualdad incorporado al Convenio colectivo de la empresa Orange Espagne, SAU (Código de convenio: 90016692012008), suscrito el 24 de julio de 2019 (BOE 18 octubre 2019, núm. 251). Unas referencias similares en el art. 56 del Convenio colectivo estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (código de convenio n.º 99004935011982), para el período 2019-2022, suscrito, con fecha 7 de junio de 2019 (BOE 11 octubre 2019, núm. 245); art. 126 del VI Convenio colectivo general de Ferralla (2018-2021), (código de convenio n.° 99012395011999), suscrito el 19 de diciembre de 2018 (BOE 14 marzo 2019, núm. 63); art. 42 del Convenio Colectivo para el Sector de Abogados, Procuradores y Graduados Sociales de Cantabria, para el periodo 2019-2022, suscrito el 1 de julio de 2019 (BO. Cantabria 22 agosto 2019, núm. 161): “La suspensión y la extinción del contrato de trabajo, previstas en los apartados anteriores, darán lugar a situación legal de desempleo (en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social”; Otras disposiciones del Convenio Colectivo Agropecuario de la provincia de Guadalajara (código 19001025012001) para el periodo 1 de enero de 2018 hasta 31 de diciembre de 2020 (BO. Guadalajara 26 febrero 2020, núm. 39): “En los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social, la suspensión y la extinción del contrato de trabajo previstos en el apartado anterior darán lugar a situación legal de desempleo”; art. 28 del Convenio Colectivo de limpieza de edificios y locales de Guadalajara y su provincia (código l9000635011992) para el periodo 2018-2021 (BO. Guadalajara 8 mayo 2019, núm. 87): “Tanto la suspensión como la extinción del contrato de trabajo darán lugar a situación legal de desempleo”.

³³¹ Art. 40 del Convenio colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos (código de convenio n° 99001095011981), suscrito el 21 de junio de 2018 (BOE 21 septiembre 2018, núm. 229).

³³² Art. 100 del Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección (Código de convenio: 99004975011981), suscrito el 19 de febrero de 2019 (BOE 16 julio 2019, núm. 169). De forma similar el art. 40 del Convenio colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos (código de convenio n° 99001095011981), suscrito el 21 de junio de 2018 (BOE 21 septiembre 2018, núm. 229) señala que: “El período de suspensión del contrato se considera período de cotización a efecto de las correspondientes prestaciones a la Seguridad Social”. Véase igualmente el art. 42 del Convenio Colectivo para el Sector de Abogados, Procuradores y Graduados Sociales de Cantabria, para el periodo 2019-2022, suscrito el 1 de julio de 2019 (BO. Cantabria 22 agosto 2019, núm. 161): “El tiempo de suspensión se considerará como período de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y de desempleo”; Otras disposiciones del Convenio Colectivo Agropecuario de la provincia de Guadalajara (código 19001025012001) para el periodo 1 de enero de 2018 hasta 31 de diciembre de 2020 (BO. Guadalajara 26 febrero 2020, núm. 39): “El tiempo de suspensión se considerará como período de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y de desempleo.”; art. 28 del Convenio Colectivo de limpieza de edificios y locales de Guadalajara y su provincia (código l9000635011992) para el periodo 2018-2021 (BO. Guadalajara 8 mayo 2019, núm. 87): “ El tiempo de suspensión se considerará como periodo de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y de desempleo”.

³³³Y sin embrago contempladas en algunos convenios como, por ejemplo, en el tantas veces citado Convenio Colectivo Agropecuario de la provincia de Guadalajara (código 19001025012001) para el periodo 1 de enero de 2018 hasta 31 de diciembre de 2020 (BO. Guadalajara 26 febrero 2020, núm. 39): “ Las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a personas trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo, tendrán derecho a una bonificación del 100 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, durante todo el período de suspensión de la persona trabajadora sustituida”.

³³⁴ Por mencionar solo algunos ejemplos, art. 95 Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva para el año 2019, (código de Convenio número 99100165012016), que fue suscrito, con fecha 18 de diciembre de 2018, (BOE 18 junio 2019, núm. 145); art. 38 Convenio colectivo del sector del comercio de las Illes Balears de 18 de septiembre de 2019 (BO. Illes Balears 14 diciembre 2019, núm. 168).

³³⁵ Sobre esta misma práctica en convenios anteriores véase PÉREZ CAMPOS, A.I., “Tratamiento convencional de los derechos laborales…”, cit., p. 95.

³³⁶ Art. 95.5 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva para el año 2019 (código de Convenio número 99100165012016), suscrito el 18 de diciembre de 2018 (BOE 18 junio 2019, núm. 145); art. 57 del IV Convenio colectivo de empresas y personal del transporte de enfermos y accidentados en ambulancia para la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha, código de convenio n° 77000255012008, suscrito el 6 de noviembre de 2019 (DO. Castilla-La Mancha 11 febrero 2020); art. 57 del IV Convenio colectivo de empresas y personal del transporte de enfermos y accidentados en ambulancia para la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha, (código de convenio n° 77000255012008), suscrito el 6 de noviembre de 2019 (DO. Castilla-La Mancha 11 febrero 2020); art. 27 del I Convenio colectivo del profesorado de religión al servicio de la administración educativa de la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha (código de convenio n° 77100210012019), suscrito el 12 de febrero de 2019 (DO. Castilla-La Mancha 17 julio 2019, núm. 140); art. 68 del Convenio colectivo de limpieza de centros sanitarios dependientes del Servicio Aragonés de Salud (código convenio n.º 72000235012004), suscrito el día 11 de julio de 2013 (BO. Aragón 6 agosto 2013, núm. 154).

³³⁷ Art. 43.5 del Convenio colectivo de la Unión General de Trabajadores 2019-2020 (Código de convenio: 90010222011996), suscrito el 15 de julio de 2019 (BOE 2 octubre 2019, núm. 237): “Las víctimas de violencia de género tienen derecho a una excedencia forzosa, con reserva de su puesto de trabajo; de hasta 3 años”.

³³⁸Art. 38 Convenio colectivo del sector del comercio de las Illes Balears de 18 de septiembre de 2019 (BO. Illes Balears 14 diciembre 2019, núm. 168): “una excedencia de mínimo 4 meses y hasta 4 años, con garantía de reserva del puesto de trabajo y condiciones”.

³³⁹ Art. 95.5 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva para el año 2019 (código de Convenio número 99100165012016), suscrito el 18 de diciembre de 2018 (BOE 18 junio 2019, núm. 145); art. 57 del IV Convenio colectivo de empresas y personal del transporte de enfermos y accidentados en ambulancia para la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha, (código de convenio n° 77000255012008), suscrito el 6 de noviembre de 2019 (DO. Castilla-La Mancha 11 febrero 2020); art. 27 del I Convenio colectivo del profesorado de religión al servicio de la administración educativa de la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha (código de convenio n° 77100210012019), suscrito el 12 de febrero de 2019 (DO. Castilla-La Mancha 17 julio 2019, núm. 140); Véase igualmente el art. 68 del Convenio colectivo de limpieza de centros sanitarios dependientes del Servicio Aragonés de Salud (código convenio n.º 72000235012004), suscrito el día 11 de julio de 2013 (BO. Aragón 6 agosto 2013, núm. 154).

³⁴⁰ Por ejemplo, art. 35 del Convenio Provincial de Hostelería de Cáceres para los años 2018-2020 (código de convenio 10000155011982), suscrito el 3 de abril de 2018 (DO. Extremadura 2 julio 2018, núm. 127).

³⁴¹ Art. 95.5 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva para el año 2019 (código de Convenio número 99100165012016), suscrito el 18 de diciembre de 2018 (BOE 18 junio 2019, núm. 145); art. 27 del I Convenio colectivo del profesorado de religión al servicio de la administración educativa de la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha (código de convenio n° 77100210012019), suscrito el 12 de febrero de 2019 (DO. Castilla-La Mancha 17 julio 2019, núm. 140); art. 57 del IV Convenio colectivo de empresas y personal del transporte de enfermos y accidentados en ambulancia para la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha, (código de convenio n° 77000255012008), suscrito el 6 de noviembre de 2019 (DO. Castilla-La Mancha 11 febrero 2020); art. 38 Convenio colectivo del sector del comercio de las Illes Balears de 18 de septiembre de 2019 (BO. Illes Balears 14 diciembre 2019, núm. 168); art. 35 del Convenio Provincial de Hostelería de Cáceres para los años 2018-2020 (código de convenio 10000155011982), suscrito el 3 de abril de 2018 (DO. Extremadura 2 julio 2018, núm. 127). Por su parte, el art. 103 del Convenio colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro (código de Convenio número 99000785011981), suscrito el 28 de febrero de 2018 (BOE 10 abril 2018, núm. 87) limita al primer año el devengo de antigüedad “a todos los efectos”.

³⁴² Véase, por ejemplo, el art. 68 del Convenio colectivo de limpieza de centros sanitarios dependientes del Servicio Aragonés de Salud (código convenio n.º 72000235012004), suscrito el día 11 de julio de 2013 (BO. Aragón 6 agosto 2013, núm. 154).

³⁴³En este sentido, art. 35 del Convenio Provincial de Hostelería de Cáceres para los años 2018-2020 (código de convenio 10000155011982), suscrito el 3 de abril de 2018 (DO. Extremadura 2 julio 2018, núm. 127).

³⁴⁴ Art. 95.5 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva para el año 2019 (código de Convenio número 99100165012016), suscrito el 18 de diciembre de 2018 (BOE 18 junio 2019, núm. 145).

³⁴⁵ Así, por ejemplo, el tantas veces mencionado art. 95.5 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva para el año 2019 (código de Convenio número 99100165012016), suscrito el 18 de diciembre de 2018 (BOE 18 junio 2019, núm. 145) señala que; “En los dos primeros meses de duración de esta excedencia la trabajadora tendrá derecho a percibir las retribuciones íntegras”. Un contenido similar en el art. 57 del IV Convenio colectivo de empresas y personal del transporte de enfermos y accidentados en ambulancia para la Comunidad Autónoma de CastillaLa Mancha, (código de convenio n° 77000255012008), suscrito el 6 de noviembre de 2019 (DO. Castilla-La Mancha 11 febrero 2020). Por su parte, el art. 103 del Convenio colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro (código de Convenio número 99000785011981), suscrito el 28 de febrero de 2018 (BOE 10 abril 2018, núm. 87) limita al primer año las “aportaciones al Plan de Pensiones”, pudiendo, además, “suspender temporalmente el pago de las cuotas de amortización de los préstamos y anticipos, regulados en Convenio colectivo o en pacto colectivo, de los que sea titular el empleado que disfrute de la excedencia”; en cambio, parece que “se mantendrán” durante toda la excedencia “las condiciones de empleada en las ayudas financieras durante el período en situación de excedencia o suspensión de contrato motivado por su situación de violencia de género”. Por su parte, el art. 27 del I Convenio colectivo del profesorado de religión al servicio de la administración educativa de la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha (código de convenio n° 77100210012019), suscrito el 12 de febrero de 2019 (DO. Castilla-La Mancha 17 julio 2019, núm. 140) establece que: “Durante los dos primeros meses de esta excedencia la trabajadora tendrá derecho a percibir, en su caso, las prestaciones familiares por hijo a cargo. Asimismo, tendrá derecho al reconocimiento, durante el tiempo que se mantenga en esta situación de excedencia, de un pago mensual cuya cuantía será del 100 por 100 de sus retribuciones durante los primeros 12 meses y del 75 por ciento durante el resto del tiempo de excedencia”.

³⁴⁶Art. 50 del Convenio colectivo de la empresa Districenter, S.A. (código de convenio: 90103642012020), de 11 de diciembre de 2019 (BOE 11 marzo 2020, núm. 62); art. 49 del VI Convenio colectivo de ámbito estatal para despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales (Código de convenio: 99012405011999), suscrito con fecha 19 de diciembre de 2019 (BOE 27 febrero 2020, núm. 50); art. 67 del VII Convenio colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria (Código de convenio: 99014585012004), que fue suscrito, con fecha 29 de octubre de 2019 (BOE 13 enero 2020, núm. 11); art. 48 del VIII Convenio colectivo estatal de gestorías administrativas (código de convenio n.º 99002385011981), que fue suscrito, con fecha 9 de septiembre de 2019, (BOE 5 diciembre 2019, núm. 292); art. 100 del Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección (Código de convenio: 99004975011981), suscrito el 19 de febrero de 2019 (BOE 16 julio 2019, núm. 169); art. 54 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva (código de Convenio número 99100165012016), para el año 2019, de 18 de diciembre de 2018 (BOE 18 junio 2019, núm. 145); art. 39 del VI Convenio colectivo estatal de empresas de trabajo temporal (código de convenio n.º 99009525011995), suscrito el 19 de octubre de 2018 (BOE 28 diciembre 2018, núm. 313); art. 47.5 del Convenio colectivo de trabajo del sector de Oficinas y Despachos de Cataluña para los años 2019-2021, suscrito el 5 de diciembre de 2019 y el 28 de enero de 2020 (DO. Generalitat de Catalunya 14 febrero 2020, núm. 8064); art. 42 del Convenio Colectivo para el Sector de Abogados, Procuradores y Graduados Sociales de Cantabria, para el periodo 2019-2022, suscrito el 1 de julio de 2019 (BO. Cantabria 22 agosto 2019, núm. 161); art. 54 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva (código de Convenio número 99100165012016), para el año 2019, que fue suscrito, con fecha 18 de diciembre de 2018 (BOE 18 junio 2019, núm. 145); art. 28 del Convenio Colectivo de limpieza de edificios y locales de Guadalajara y su provincia (código l9000635011992) para el periodo 2018-2021 (BO. Guadalajara 8 mayo 2019, núm. 87).

³⁴⁷Art. 33 del Convenio colectivo de la empresa Servicios Dix 2012, S.L. (Código de convenio: 0103592012020), de 1 de agosto de 2019 (BOE 4 febrero 2020, núm. 30): “sin necesidad de preaviso alguno”; art. 49 del Convenio colectivo de la empresa Orange Espagne, SAU (Código de convenio: 90016692012008), que fue suscrito con fecha 24 de julio de 2019 (BOE 18 octubre 2019, núm. 251) y art. 47 del Convenio colectivo de la empresa Orange España Comunicaciones Fijas, S.L.U. (Código de convenio: 90103482012019), que fue suscrito con fecha 24 de julio de 2019) (BOE 18 octubre 2019, núm. 251): “Extinción del contrato con derecho a la percepción íntegra de su liquidación sin descuento de preaviso”; art. 61 del Convenio colectivo del sector del comercio de las Illes Balears de 18 de septiembre de 2019 (BO. Illes Balears 14 diciembre 2019, núm. 168).

³⁴⁸Art. 56 del Convenio colectivo estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (código de convenio n.º 99004935011982), para el período 2019-2022, suscrito, con fecha 7 de junio de 2019 (BOE 11 octubre 2019, núm. 245): “Derecho a solicitar la extinción definitiva de su relación laboral. Esta extinción se considerará situación de desempleo involuntario y permitirá a la trabajadora solicitar prestación o subsidio por desempleo”. Implícitamente al menos art. 35.2 del Convenio colectivo de la empresa Solutions 30 Iberia 2017, S.L. (código de Convenio n.º 90103522012019), que fue suscrito con fecha 29 de octubre de 2019 (BOE 13 diciembre 2019, núm. 29): “Derecho a la extinción del contrato de trabajo con derecho a las prestaciones por desempleo, en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social”; art. 54 del Convenio colectivo del Grupo de empresas Kiwokopet, S.L.U., y Kivet, S.L.U. (código de convenio: 90103473012019), que fue suscrito con fecha 4 de julio de 2019 (BOE 1 octubre 2019, núm. 236): “El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, por decisión de la víctima que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, siendo considerada en situación legal de desempleo a los efectos correspondientes”; I Convenio colectivo de la Federación Estatal de Servicios de CC.OO. (código de convenio n.º 90103452012019), que fue suscrito, con fecha 27 de junio de 2019, (BOE 26 septiembre 2019, núm. 232): “Posibilidad de extinguir su contrato de trabajo, con prestación de desempleo, en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social”; art. 126 del VI Convenio colectivo general de Ferralla (2018- 2021), (código de convenio n.° 99012395011999), suscrito el 19 de diciembre de 2018 (BOE 14 marzo 2019, núm. 63): “Derecho a solicitar la extinción definitiva de su relación laboral. Esta extinción se considerará situación de desempleo involuntario y permitirá a la trabajadora solicitar prestación o subsidio por desempleo”; art. 40 del Convenio colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos (código de convenio n° 99001095011981), suscrito el 21 de junio de 2018 (BOE 21 septiembre 2018, núm. 229): “Reconoce el derecho de la trabajadora a extinguir su contrato de trabajo cuando se ve obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Tiene derecho a percibir prestación por desempleo por lo que a tales efectos no se considera una extinción voluntaria del contrato.”; art. 42 del Convenio Colectivo para el Sector de Abogados, Procuradores y Graduados Sociales de Cantabria, para el periodo 2019-2022, suscrito el 1 de julio de 2019 (BO. Cantabria 22 agosto 2019, núm. 161): “darán lugar a situación legal de desempleo (en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social)”; Otras disposiciones del Convenio Colectivo Agropecuario de la provincia de Guadalajara (código 19001025012001) para el periodo 1 de enero de 2018 hasta 31 de diciembre de 2020 BO. Guadalajara 26 febrero 2020, núm. 39; art. 28 del Convenio Colectivo de limpieza de edificios y locales de Guadalajara y su provincia (código l9000635011992) para el periodo 2018-2021 (BO. Guadalajara 8 mayo 2019, núm. 87): “Tanto la suspensión como la extinción del contrato de trabajo darán lugar a situación legal de desempleo”.

³⁴⁹ En este sentido, art. 40 del Convenio colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos (código de convenio n° 99001095011981), suscrito el 21 de junio de 2018 (BOE 21 septiembre 2018, núm. 229).

³⁵⁰Art. 56 del Convenio colectivo estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (código de convenio n.º 99004935011982), para el período 2019-2022, suscrito, con fecha 7 de junio de 2019 (BOE 11 octubre 2019, núm. 245); art. 100 del Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección (Código de convenio: 99004975011981), suscrito el 19 de febrero de 2019 (BOE 16 julio 2019, núm. 169); art. 54 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva (código de Convenio número 99100165012016), para el año 2019, de 18 de diciembre de 2018 (BOE 18 junio 2019, núm. 145); art. 126 del VI Convenio colectivo general de Ferralla (2018-2021), (código de convenio n.° 99012395011999), suscrito el 19 de diciembre de 2018 (BOE 14 marzo 2019, núm. 63): “Nulidad del despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos antes señalados (reducción/ordenación jornada, cambio de centro o suspensión)”; art. 133 del XXI Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (código de convenio número n.º 99002045011981), suscrito el 14 de septiembre de 2018 (BOE 23 noviembre 2018, núm. 283); art. 40 del Convenio colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos (código de convenio n° 99001095011981), suscrito el 21 de junio de 2018 (BOE 21 septiembre 2018, núm. 229); art. 42 del Convenio Colectivo para el Sector de Abogados, Procuradores y Graduados Sociales de Cantabria, para el periodo 2019-2022, suscrito el 1 de julio de 2019 (BO. Cantabria 22 agosto 2019, núm. 161); art. 54 del Convenio colectivo estatal del sector laboral de restauración colectiva (código de Convenio número 99100165012016), para el año 2019, que fue suscrito, con fecha 18 de diciembre de 2018 (BOE 18 junio 2019, núm. 145); art. 27 del Convenio colectivo de trabajo de ámbito provincial del sector de limpieza de edificios y locales de León y provincia 2017/2019 (número convenio 24002805011980) firmado el 28 de diciembre de 2017 BO. León 23 mayo 2018, núm. 98. De manera bastante menos clara, el art. 40 del Convenio colectivo Agropecuario de Catalunya, suscrito en fechas 23 de julio de 2018 y 30 de noviembre de 2018 (DO. Generalitat de Catalunya 15 enero 2019, núm. 7788) se limita a señalar que: “La empresa no puede realizar despidos o extinciones de contrato en los supuestos siguientes: Y a las trabajadoras víctimas de violencia de género, por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones legalmente establecidos. Lo que se establece en los párrafos anteriores se aplica excepto que se declare la procedencia de la decisión extintiva o del despido por motivos diferentes de los señalados”.

³⁵¹ Art. 54 del Convenio colectivo del Grupo de empresas Kiwokopet, S.L.U., y Kivet, S.L.U. (código de convenio: 90103473012019), que fue suscrito con fecha 4 de julio de 2019 (BOE 1 octubre 2019, núm. 236): “A los efectos de lo señalado en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, no se computarán como faltas de asistencia, las ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de este tipo de violencia, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda”; art. 88 del III Convenio colectivo estatal de reforma juvenil y protección de menores (código de convenio n.º 99016175011900), suscrito el 17 de julio de 2018 (BOE 23 noviembre 2018, núm. 283); Capítulo XVI Políticas de Igualdad Punto 3 del Convenio colectivo del sector de empresas organizadoras del juego del bingo en Catalunya, de 5 de noviembre de 2019 y 20 de enero de 2020 (DO. Generalitat de Catalunya 19 febrero 2020, núm. 8067); art. 61 del Convenio colectivo del sector del comercio de las Illes Balears de 18 de septiembre de 2019 (BO. Illes Balears 14 diciembre 2019, núm. 168); art. 133 del XXI Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (código de convenio número n.º 99002045011981), suscrito el 14 de septiembre de 2018 (BOE 23 noviembre 2018, núm. 283); Convenio colectivo del sector de empresas organizadoras del juego del bingo en Catalunya, de 5 de noviembre de 2019 y 20 de enero de 2020 (DO. Generalitat de Catalunya 19 febrero 2020, núm. 8067); art. 49 del Convenio colectivo de la empresa Orange Espagne, SAU (Código de convenio: 90016692012008), que fue suscrito con fecha 24 de julio de 2019, (BOE 18 octubre 2019, núm. 251); art. 47 del Convenio colectivo de la empresa Orange España Comunicaciones Fijas, S.L.U. (Código de convenio: 90103482012019), que fue suscrito con fecha 24 de julio de 2019 (BOE 18 octubre 2019, núm. 251).

³⁵² Art. 49 del VI Convenio colectivo de ámbito estatal para despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales (Código de convenio: 99012405011999), suscrito con fecha 19 de diciembre de 2019 (BOE 27 febrero 2020, núm. 50); art. 67 del VII Convenio colectivo estatal para las empresas de gestión y mediación inmobiliaria (Código de convenio: 99014585012004), que fue suscrito, con fecha 29 de octubre de 2019 (BOE 13 enero 2020, núm. 11); art. 40 del Convenio colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos (código de convenio n° 99001095011981), suscrito el 21 de junio de 2018 (BOE 21 septiembre 2018, núm. 229); art. 47.5 del Convenio colectivo de trabajo del sector de Oficinas y Despachos de Cataluña para los años 2019-2021, suscrito el 5 de diciembre de 2019 y el 28 de enero de 2020 (DO. Generalitat de Catalunya 14 febrero 2020, núm. 8064).

³⁵³ Otros ejemplos en relación con convenios colectivos anteriores en FRAGUAS MADURGA, L. “El reconocimiento por la negociación colectiva…”, cit., apartado IV, a quien se reenvía, en especial, en lo relativo a la ampliación subjetiva de estos derechos, tanto a personas del género masculino, como en los supuestos de violencia doméstica.

³⁵⁴ Por ejemplo, art. 56 del Convenio colectivo estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (código de convenio n.º 99004935011982), para el período 2019-2022, suscrito el 7 de junio de 2019, (BOE 11 octubre 2019, núm. 245) (véanse igualmente arts. 51 y 52); art. 121 del VI Convenio colectivo general de Ferralla (2018- 2021), (código de convenio n.° 99012395011999), suscrito el 19 de diciembre de 2018 (BOE 14 marzo 2019, núm. 63).

³⁵⁵ En este sentido, art. 122 del VI Convenio colectivo general de Ferralla (2018-2021), (código de convenio n.° 99012395011999), suscrito el 19 de diciembre de 2018 (BOE 14 marzo 2019, núm. 63); art. 113 del XIX Convenio colectivo general de la industria química (Código de convenio n.º: 99004235011981) fue suscrito el 5 de julio de 2018 (BOE 8 agosto 2018, núm. 191); art. 56 del Convenio colectivo estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (código de convenio n.º 99004935011982), para el período 2019-2022, suscrito el 7 de junio de 2019, (BOE 11 octubre 2019, núm. 245).

³⁵⁶ Suscrito el día 27 de marzo de 2019 (BO. Comunidad de Madrid 26 octubre 2019, núm. 255).

³⁵⁷Código de convenio: 90010222011996, suscrito el 15 de julio de 2019 (BOE 2 octubre 2019, núm. 237).

³⁵⁸ El art. 28 del Convenio Colectivo de limpieza de edificios y locales de Guadalajara y su provincia (código l9000635011992) para el periodo 2018-2021 (BO. Guadalajara 8 mayo 2019, núm. 87), de acuerdo con el cual: “Se realizarán campañas de formación y sensibilización de toda la plantilla de la empresa sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo, así como de la violencia por razón de género”.

³⁵⁹ Art. 57 del IV Convenio colectivo de empresas y personal del transporte de enfermos y accidentados en ambulancia para la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha, código de convenio n° 77000255012008, suscrito el 6 de noviembre de 2019 (DO. Castilla-La Mancha 11 febrero 2020): “La trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional”.

³⁶⁰ Art. 103 del Convenio colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro (código de Convenio número 99000785011981), suscrito el 28 de febrero de 2018 (BOE 10 abril 2018, núm. 87): “La víctima de violencia de género tendrá derecho a recibir formación de reciclaje tras su reincorporación a la Entidad”.

³⁶¹Por señalar dos ejemplos pueden verse el art. 76 del Convenio colectivo estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería (2019-2021) –Código de convenio: 99001465011981–, que fue suscrito con fecha 27 de junio de 2019 (BOE 2 octubre 2019, núm. 237) y de acuerdo con el cual: “Se garantizará el principio de igualdad de trato y oportunidades en la incorporación a la formación de trabajadores y trabajadoras con mayor dificultad de acceso a la misma. En virtud de ello, las acciones de formación podrán incluir acciones positivas respecto al acceso a la formación de trabajadores y trabajadoras pertenecientes a determinados colectivos (entre otros jóvenes, inmigrantes, discapacitados, baja cualificación trabajadores y trabajadoras con contrato temporal, víctimas de violencia de género y mayores de 45 años)”. En un sentido, similar, véase el art. 89 del XIX Convenio colectivo general de la industria química (Código de convenio n.º: 99004235011981) que fue suscrito con fecha 5 de julio de 2018 (BOE 8 agosto 2018, núm. 191): “Se garantizará el principio de igualdad de trato y oportunidades en la incorporación a la formación de trabajadores con mayor dificultad de acceso a la misma. En virtud de ello, las acciones de formación podrán incluir acciones positivas respecto al acceso a la formación de trabajadores pertenecientes a determinados colectivos (entre otros, jóvenes, inmigrantes, discapacitados, baja cualificación, trabajadoras y trabajadores con contrato temporal, víctimas de violencia de género, mayores de 45 años)”.

³⁶² Código de Convenio 99000985011981, suscrito el 13 de marzo de 2019 (BOE 4 julio 2019, núm. 159): “La promoción del trabajador/a se hará de acuerdo con las competencias reconocidas a la persona trabajadora y su adecuación al puesto de trabajo concreto a cubrir. En caso de igualdad se tendrá en cuenta la antigüedad del trabajador/a en el centro. Asimismo, tendrán preferencia en los procesos de promoción, en caso de igualdad de condiciones, primero las víctimas de violencia de género y posteriormente, las personas mayores de 55 años y personas con discapacidad”.

³⁶³ Código de convenio: 90010222011996, suscrito el 15 de julio de 2019 (BOE 2 octubre 2019, núm. 237).

³⁶⁴ Código de convenio n.º 90103452012019, suscrito el 27 de junio de 2019 (BOE 26 septiembre 2019, núm. 232).

³⁶⁵Por ejemplo, el artículo 77 del XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (código de Convenio 99000985011981), suscrito el 13 de marzo de 2019 (BOE 4 julio 2019, núm. 159): “Anticipo para víctimas de violencia de género Las víctimas de violencia de género, así declaradas por sentencia judicial, podrán acceder a un anticipo de tres mensualidades sobre su nómica con el fin de hacer frente a los gastos derivados de su situación”.

³⁶⁶ Art. 126 del VI Convenio colectivo general de Ferralla (2018-2021), (código de convenio n.° 99012395011999), suscrito el 19 de diciembre de 2018, (BOE 14 marzo 2019, núm. 63): “En estos casos, se podrán flexibilizar los criterios de concesión de préstamos o anticipos al personal para atender a situaciones de necesidad”; art. 56 del Convenio colectivo estatal de tejas, ladrillos y piezas especiales de arcilla cocida (código de convenio n.º 99004935011982), para el período 2019-2022, suscrito, con fecha 7 de junio de 2019, (BOE 11 octubre 2019, núm. 245).

³⁶⁷ Dos años de permanencia en la empresa, por ejemplo, en el art. 39 del Convenio colectivo de ámbito estatal para las empresas de mediación de seguros privados (Código de convenio: 99000165011987), para el periodo 2019-2022 suscrito el 27 de noviembre de 2019 (BOE 7 enero 2020, núm. 6).

³⁶⁸ Art. 77 del XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad (código de Convenio 99000985011981), suscrito el 13 de marzo de 2019 (BOE 4 julio 2019, núm. 159).

³⁶⁹ En este sentido el art. 39 del Convenio colectivo de ámbito estatal para las empresas de mediación de seguros privados (Código de convenio: 99000165011987), para el periodo 2019-2022 suscrito el 27 de noviembre de 2019 (BOE 7 enero 2020, núm. 6).

³⁷⁰Véanse art. 57 del Convenio colectivo para las cajas y entidades financieras de ahorro (código de Convenio número 99000785011981), suscrito el 28 de febrero de 2018 (BOE 10 abril 2018, núm. 87); art. 39 del Convenio Colectivo del Sector de Faenas Agrícolas, Forestales y Ganaderas de la provincia de Sevilla (código 41001235011981), con vigencia desde 1 de enero de 2017 hasta el 31 de diciembre de 2021, ambos inclusive (BO. Sevilla 17 noviembre 2018, núm. 267); art. 39 del Convenio colectivo de ámbito estatal para las empresas de mediación de seguros privados (Código de convenio: 99000165011987), para el periodo 2019-2022 suscrito el 27 de noviembre de 2019 (BOE 7 enero 2020, núm. 6).

³⁷¹Véase el art. 39 del Convenio colectivo de ámbito estatal para las empresas de mediación de seguros privados (Código de convenio: 99000165011987), para el periodo 2019-2022 suscrito el 27 de noviembre de 2019 (BOE 7 enero 2020, núm. 6).

³⁷² Véase el art. 39 del Convenio colectivo de ámbito estatal para las empresas de mediación de seguros privados (Código de convenio: 99000165011987), para el periodo 2019-2022 suscrito el 27 de noviembre de 2019 (BOE 7 enero 2020, núm. 6).

³⁷³ Véase el art. 39 del Convenio colectivo de ámbito estatal para las empresas de mediación de seguros privados (Código de convenio: 99000165011987), para el periodo 2019-2022 suscrito el 27 de noviembre de 2019 (BOE 7 enero 2020, núm. 6).

³⁷⁴ (Código número 31004605011982), (BO. Navarra 10 abril 2017, núm. 70).

³⁷⁵ Art. 43 del Convenio colectivo de la Unión General de Trabajadores 2019-2020 (Código de convenio: 90010222011996), que fue suscrito con fecha 15 de julio de 2019 y publicado en el BOE de 2 octubre 2019, núm. 237: “A las víctimas de violencia de género se le permitirá la modificación de las fechas del disfrute del período vacacional”.

³⁷⁶ Art. 61 del Convenio colectivo del sector del comercio de las Illes Balears de 18 de septiembre de 2019 (BO. Illes Balears 14 diciembre 2019, núm. 168): “La persona trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo en los mismos términos establecidos para la reducción de jornada por guarda legal en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente Convenio. Además de modificación del período vacacional”.

³⁷⁷ Art. 28 del Convenio Colectivo de limpieza de edificios y locales de Guadalajara y su provincia para el periodo 2018-2021 (código l9000635011992) (BO. Guadalajara 8 mayo 2019, núm. 87): “Adaptación de las vacaciones fuera del periodo vacacional”.

³⁷⁸Art. 76 del Convenio colectivo del sector de empresas organizadoras del juego del bingo en Catalunya, de 5 de noviembre de 2019 y 20 de enero de 2020 (DO. Generalitat de Catalunya 19 febrero 2020, núm. 8067): “Será también objeto de sumisión específica a los procedimientos de conciliación, mediación, y en su caso arbitraje, de las condiciones técnicas del TLC cualquier supuesto derivado de violencia de género, al igual que las discrepancias y conflictos que se produzcan en materia de prevención de riesgos laborales y de salud laboral”.

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