Miguel Ángel Martínez-Gijón Machuca

Profesor Contratado Doctor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Universidad de Sevilla

1.    INTRODUCCIÓN

A la hora de determinar la prestación contributiva por desempleo a la que puede tener derecho el trabajador que ve su contrato suspendido o su jornada reducida temporalmente, a partir de la opción prevista para los casos de crisis de empresa, se vuelven a plantear los problemas ya conocidos y estudiados por la Doctrina relativos a la protección por desempleo del trabajador a tiempo parcial, así como de quien es sujeto de un contrato fijo-discontinuo². La flexibilidad o relativismo de las instituciones (a que el legislador nos tiene acostumbrados) provoca la pérdida de la claridad conceptual de las mismas, provocando -cuando de su aplicación práctica se trata- de no menores dificultades para dar respuesta a las situaciones que se plantean.

Si el trabajo a tiempo parcial no se concreta en una cantidad, precisa y cerrada, de horas de trabajo prestado, que sirva como límite en relación con el trabajo a tiempo completo; y si la prestación por desempleo se arbitra para los contratos que entran en suspensión o en reducción de sus jornadas, pero que no han quedado definitivamente extintos, será lógico que en algún momento se produzcan desajustes, ya sea porque los artículos no incluyen adecuadamente el supuesto que la práctica ofrece o porque, aun haciendo referencia al mismo, la solución ofrecida carece de lógica o resulta forzada. Lo mismo sucede cuando la jornada semanal no se encuentra plenamente cerrada: si, pese a ello, se acepta el pluriempleo, habrá que recurrir a una hipotética referencia a una jornada de algún modo constitutiva del 100% del tiempo de trabajo posible (haciéndola coincidir, por ejemplo, con las 40 horas semanales), de la que puedan desgajarse jornadas parciales, asumibles -en principio- hasta que se colme dicho máximo. Y, en relación con lo acabado de señalar, si la Seguridad Social pivota sobre cada contrato de trabajo que la persona realiza y las cotizaciones que por cada cual se aportan al Sistema, seguirá siendo necesario decidir si frente al mismo riesgo cada contrato ha de producir una prestación distinta o estas deben unificarse y formar una sola; o, dicho desde una perspectiva inversa: si, una vez que un trabajador disfruta de una prestación cualquiera se le debe permitir continuar desempeñando otra actividad y ganando un salario o beneficios por cuenta de la segunda.

Indudablemente, una comunicación no es lugar adecuado para responder al collage esbozado en el párrafo anterior, por lo que necesariamente será necesario reducir el objetivo. Lo haré centrándome en analizar si las dificultades existentes tanto en el régimen jurídico de la compatibilidad de la prestación por desempleo con el trabajo, como en la protección por desempleo de los trabajadores a tiempo parcial o fijos-discontinuos, se repiten en el caso del trabajador en ERTE que accede a idéntica protección³. Para ello, estructuraré este breve estudio en tres partes: la primera versará sobre el análisis de la prestación por desempleo del trabajador en ERTE, distinguiendo el supuesto de suspensión del contrato o desempleo total de aquel otro de la reducción temporal de la jornada o desempleo parcial; la segunda tratará de las reglas de compatibilidad entre trabajo y prestación por desempleo derivada de un ERTE en sus dos direcciones: a) situación previa de pluriempleo y ERTE, y b) ERTE y nuevo empleo; y, finalmente, la tercera parte ofrecerá una sintética perspectiva de lo que las legislaciones de reforma (2010 y 2012) o la más reciente de emergencia (Covid) han aportado de novedoso al régimen ordinario.

2. LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO DEL TRABAJADOE EN ERTE

2.1 Trabajador cuyo contrato es objeto de una reducción de jornada de carácter regular

Lo primero que cabe observar es la discordancia entre la regulación estatutaria de la reducción temporal de jornada por crisis de empresa y la protección por desempleo que la Ley de Seguridad Social prevé para la misma. Mientras la primera se determina “sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual”, la protección por desempleo parcial atiende exclusivamente al módulo diario, de manera que exige una cadencia constante y continua del cese en la prestación de servicios. La alternativa es el denominado desempleo total, caracterizado por el cese total de la prestación de servicios durante el periodo que abarque el ERTE.

Pese a todo, ya en este punto encontramos una flexibilización y una contradicción en los términos, ya que bajo el denominado “desempleo total” se va a contemplar también la situación del contrato en ERTE en donde se opta por no trabajar algunos días, pero otros sí, de modo que el periodo de cese no se presenta como continuado. Lo que desde el punto de vista laboral sería un supuesto de reducción de jornada en módulo superior al día, la Seguridad Social lo considera una suspensión contractual y la incluye bajo el desempleo total, reinterpretando así el adjetivo “total” en el sentido de referirlo a la jornada diaria, no impidiéndose que en otras jornadas diarias sí se realice la actividad prevista. Lo que en principio se presentaban como dos alternativas, terminan por ser tres: 1. Desempleo total como cese total y absoluto de todas las jornadas; 2. Desempleo total como cese total y absoluto de algunas jornadas, pero no de otras, las cuales se realizan completas; y 3. Desempleo parcial como reducción de jornada regular todos los días de prestación de servicios con respeto de mínimos y máximos. Esta es la interpretación adecuada, a mi juicio, del art. 262 LGSS, que es confuso, particularmente a la hora de ofrecer el concepto de desempleo total. No obstante, la práctica ofrece, incluso, una cuarta opción, que se identifica como el supuesto combinado de suspensión y reducción al unísono, lo que se conoce como “ERTE mixto”, en el que coexisten días completos de cese con días de completa actividad e, incluso, otros con actividad parcial (fruto de una reducción diaria de la jornada). Pues bien, también se consideran variantes del desempleo total, que no del parcial, aunque, de hecho, les corresponda más bien esta última categoría. Retomaré estos peculiares ERTEs al final de esta primera parte.

Si se reflexiona sobre el llamado “desempleo parcial” -el que es resultado de la reducción diaria de la jornada entre un 10% y un 70%-, cabe plantearse qué régimen jurídico para determinar la prestación por desempleo se le deberá aplicar. Es sin duda un supuesto especial, ya que el contrato no ha devenido extinto, luego se va a pasar a combinar trabajo -si bien en menor cantidad, y con menor salario del que se venía realizando y percibiendo- y rentas sustitutivas de salario a través de la prestación por desempleo. No se trata, por tanto, de un contrato de trabajo a tiempo parcial que ha devenido extinto; el contrato, ya sea a tiempo completo, o a tiempo parcial, pervive.

En primer lugar, en relación con el periodo de cotización previa, es indiferente si la reducción de jornada se aplica a un contrato a tiempo completo (CTTC) o parcial (CTTP), pues los días en alta de uno u otro computan igual, como un día cotizado a los efectos de esos 360 días en los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo. Es irrelevante, por tanto, que el CTTP sea horizontal o vertical^4.

En segundo lugar, respecto de la cuantía de la prestación, esta se minora de manera análoga a la disminución que experimenta la jornada de trabajo, pues el trabajo que efectivamente se realice será retribuido por el empresario⁵ y se quiere circunscribir la protección al quantum de jornada que queda sin retribución por la consiguiente ausencia de trabajo.

En tercer y último lugar, en cuanto a su duración, la Ley determina que “el porcentaje consumido (del total de días de prestación por desempleo según el periodo previo cotizado) será equivalente al de reducción de jornada decidida por el empresario, al amparo de lo establecido en el artículo 47 ET o de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal”; por tanto: consunción por horas y no por días completos. Es cierto que el Reglamento no concuerda con el precepto legal, sino que sigue el criterio propio del CTTP. La razón obedece a que, inicialmente, aquel no contempló este supuesto especial, al no hacerlo tampoco la Ley 31/1984⁶.Pero el artículo legal de referencia se modificó posteriormente, no acometiéndose la reforma que hubiera sido pertinente en el RD 625/1985; de ahí la divergencia que todavía se mantiene. No habiendo habido ocasión de que el TS se pronunciara de nuevo sobre la cuestión, la doctrina judicial sigue lo previsto por la Ley y aplica la consunción proporcional a las horas de reducción de  jornada⁷.

2.2 Trabajador cuyo contrato se suspende unos días, pero no otros y estos son discontinuos

Si bien no hay una clara referencia legal al respecto, se viene aceptando como válida la suspensión de solo algunos días del contrato de trabajo, manteniéndose la actividad en otros, como algo distinto del desempleo parcial (2.1). Se trata, por tanto, de un supuesto de desempleo total, pese a que se combina trabajo y prestación.

Aunque cabría pensar que el cálculo de la prestación sería idéntico al del contrato de trabajo que deviene extinto, esto solo será así si la suspensión se produce, exclusivamente, durante un número continuado de días naturales. En cambio, si la misma afecta solo a días laborables -excluyendo, por ejemplo, el descanso semanal-, el legislador reglamentario determina un régimen peculiar en cuanto a los días de prestación que el trabajador consume, pues desea tener en cuenta la regla salarial de vinculación entre “día trabajado” y “descanso semanal”⁸. Como la prestación por desempleo se cuantifica en días, en el caso en que se refiera solo a días laborables, se va a computar también parte de los días correspondientes de descanso semanal, de modo que la cuantía salarial a abonar por la empresa a dicho trabajador será menor, al tiempo que los días “consumidos” del total de días de prestación a que se tenga derecho superarán la mera equivalencia unitaria.

En concreto, es el art. 22.6 RD 625/1985 el precepto que contiene el régimen jurídico aplicable, en su versión dada por el RD 1300/2009 y no por la DF 2ª.1 RD 1483/2012, ya que esta última fue anulada por la STS (3ª) de 19 de mayo de 2015⁹  . En lo que a nosotros interesa, la anulación elimina algunos detalles y reglas que convendría recuperar: 1ª) El coeficiente (1,25) se aplicará sobre el total de los días laborables del mes en los que no se haya prestado servicio a causa de la medida de suspensión, incluido el día 31; 2ª) en ningún caso la suma de los días a percibir por el trabajador en concepto de salarios y de prestaciones por desempleo podrá superar 31 días al mes; y 3ª) cuando el periodo de suspensión suponga la pérdida efectiva de ocupación todos los días laborables del mes, a efectos de pago y consumo de la prestación se abonarán 30 días, con independencia de los días naturales del mes.

Pues bien, si se analiza la regulación se concluye que es favorable respecto de la empresa, que se ahorra salario, al ser sustituido también el correspondiente a la retribución del tiempo de descanso por la prestación por desempleo. A la postre, el trabajador resulta un tanto perjudicado, ya que el abono de la prestación por desempleo se hace en cuantía sensiblemente inferior al salario y, aunque se le abona más prestación (más días) puede que termine perdiendo dinero si el quantum de salario que finalmente percibe corresponde a pocos días. Por último, termina consumiendo más días de prestación lo que podría afectarle en el caso de que optara por su reanudación tras la suspensión de la misma como consecuencia de realizar un trabajo por cuenta ajena inferior a 12 meses^10.

La doctrina judicial procedente del TSJ Comunidad Valenciana considera ultra vires el apartado 6 del art. 22 RD 625/1985 pues quiebra la proporcionalidad que el art. 204.2 LGSS-94 (hoy art. 263.2) establece entre “situación legal de desempleo” y “duración de la prestación”, al tiempo que lo tacha de “inconstitucional”, por no ser proporcional el trato desigual que se da a los trabajadores cuyos contratos se suspenden durante días laborables consecutivos respecto de los que experimentan la situación suspensiva durante días laborales no consecutivos¹¹.

Y opta por aplicar el siguiente principio de rectificación: el número de días laborables de suspensión del contrato se multiplicará en todo caso por “1,4”, al ser “el cociente de dividir los siete días que tiene la semana entre cinco días laborables, que es la jornada de trabajo que en cómputo semanal tienen los demandantes”¹².

Si la cuestión se aborda ahora desde la perspectiva de la empresa que ha de abonar el salario, algún pronunciamiento judicial se encuentra que permite el descuento empresarial del “1,4” por jornada del contrato en suspenso, en lugar de “1,25”, por no estar este aspecto regulado ni la empresa obligada a aplicar analógicamente el art. 22.6 RD 625/1985. Se consideran “cuestiones que están delimitadas cada una de ellas con normativa de aplicación diferente”¹³.

2.3 Trabajador cuyo contrato se suspende unos días y reduce jornada en otros (el llamado ERTE mixto)

A diferencia de los dos anteriores, ahora se combinan días de cese total con días de reducción de jornada, que puede ser o no regular (es decir, reducir dos horas de jornada un día, pero cuatro horas otro día, o dos horas todos los días en donde no se produce el cese total). Aunque, como se adelantó, se califica de desempleo total (lo que evidentemente es muy discutible), se precisa un mayor esfuerzo para determinar los días de prestación que corresponden ya que la suspensión conllevaría días completos pero la reducción horas proporcionales, añadiéndose la variabilidad de que la reducción tenga carácter irregular.

Ha sido la propia Entidad gestora (SEPE), a raíz de la pandemia por Covid, la que ha indicado las reglas que se deben seguir en estos casos:

a) Si la persona trabaja durante días completos (con la misma jornada que realizaba antes del ERTE), se comunicarán los días de actividad reales;

b) cuando realice una jornada inferior a la que realizara con carácter previo al ERTE, se comunicarán los días de actividad equivalente (DAE); y

c) si combina días completos de trabajo y días con jornada reducida de trabajo, se comunicarán los periodos de actividad reales y se complementarán con los de actividad equivalente.

Lo anterior se completa con algunas instrucciones de tramitación: 1ª) Cuando se combinen días de actividad e inactividad, los intervalos de actividad equivalentes se distribuirán entre las fechas en que haya habido actividad real; 2ª) cuando haya actividad todos los días, con jornada reducida, los días de actividad equivalentes se harán coincidir con los últimos días del mes/periodo al que haga referencia la comunicación, que hubiesen sido laborables para el trabajador, dejándose sin actividad el resto; y 3ª) cuando alguno/s de los intervalos de inactividad que se comuniquen afecte/n a menos de cinco días laborables consecutivos, deberá realizarse la aplicación del coeficiente 1,25¹⁴.

3. LA COMPATIBILIDAD ENTRE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO POR ERTE Y EL TRABAJO EXTERNO A ESTE

La primera dificultad del análisis radica en que las reglas que a continuación se expondrán parten del principio de que un trabajador no puede ser sujeto, de modo simultáneo, de dos CTTC y ni siquiera de un CTTC y de otro CCTP; un principio dudoso, pues no encontramos norma laboral que impida dichas situaciones, máxime si se considera que un CTTC no tiene por qué equivaler a las 40 horas semanales, sino que puede ser considerablemente inferior a estas (de acuerdo con el art. 12.1 ET, basta que existan CTTP con jornadas aún más reducidas para que los trabajadores comparables, que, teóricamente, comenzaron siendo “a tiempo parcial”, terminen por convertirse en los trabajadores “a tiempo completo”). Por otro lado, podemos encontrar trabajadores en ERTE con contratos de trabajo fijos-discontinuos a tiempo completo pero que entren en un ERTE cuando se encuentren precisamente en un periodo de inactividad. Y, como se verá, lo que verdaderamente termina por ser relevante a la hora del análisis de la compatibilidad “trabajo-prestación por ERTE” no es ni la modalidad contractual ni la denominación de la jornada, sino el quantum de trabajo efectivamente realizado.

3.1 Pluriempleo de contratos de trabajo a tiempo parcial, ERTE y subsiguiente prestación por desempleo

A la luz de lo que se acaba de señalar, partimos del supuesto de un trabajador que es simultáneamente sujeto de dos contratos de trabajo “a tiempo parcial” (podrían ser más, en principio, pues el todo es divisible en más de dos partes), dando lugar a dos altas en el mismo Régimen de la Seguridad Social¹⁵.

En primer lugar, el criterio es que la prestación por desempleo que se pueda causar en uno u otro CTTP lo sea de manera independiente y autónoma¹⁶.De este modo, cada día en alta de cada CTTP equivale a un día cotizado y no se permite adicionar, y menos que la suma lo haga la Entidad gestora de oficio, ningún día cotizado del otro contrato para alcanzar los 360 días exigidos como periodo de cotización. Si, de manera autónoma, el CTTP, suspendido o con jornada reducida a raíz de su entrada en ERTE, no cumple el periodo previo de cotización, la respuesta será la imposibilidad de causar derecho a la prestación por desempleo. El trabajador deberá sostenerse económicamente con lo que pueda percibir, si fuera el caso, del trabajo realizado durante el ERTE en el contrato afectado por este, por un lado, y, por otro, del salario que perciba del otro CTTP que sigue vigente y desarrollándose.

En segundo lugar, a la hora de determinar la base reguladora se carece de un precepto específico que regule la cuestión; si bien el art. 270.4 LGSS resultaría aplicable, por analogía, al ERTE, cualquiera que este fuera (suspensivo, reducción de jornada o mixto), dado que estamos atendiendo a lo acaecido en los 180 días anteriores a la situación legal de desempleo¹⁷. .Pese a esa autonomía inicial, ahora el legislador pretende alcanzar un promedio que tenga en cuenta lo cotizado en ambos contratos. Y es que, como se verá, aunque la idea de partida fuera la de una prestación por desempleo vinculada a cada contrato, ahora se procura establecer los cimientos de una prestación por desempleo única, cuyo importe podrá verse incrementado o minorado en función de lo que pueda acaecer en el otro CTTP¹⁸.

.No es que se prescinda por completo de la parcialidad; esta estará reflejada en dicha BR, integrada por bases de cotización adecuadas al salario percibido. A la BR obtenida se le aplicarán los porcentajes legalmente establecidos -ahora sin promedios- y la cuantía final se contrastará con las cuantías mínimas y máximas, que, previstas para un CTTC, exigen la aplicación de algún factor de parcialidad en función de las horas realizadas en ambos trabajos, como señala el mismo precepto anteriormente citado. La aplicación de dicho factor conllevará, a mi juicio, obtener el promedio mensual de horas trabajadas en los dos contratos y establecer el porcentaje de reducción que deberá aplicarse al IPREM mensual (que equivaldría a 40 horas semanales); este IPREM reducido constituirá la sobre la que se aplicarán los porcentajes legales establecidos a los efectos de determinar la cuantía mínima y máxima de la prestación por desempleo.

A su vez, si el ERTE tiene carácter de reducción de jornada o mixto, habrá que proceder a realizar el ajuste oportuno en la cuantía de la prestación, en relación con el salario que se mantiene del CTTP afectado por el ERTE. Por el contrario, no será preciso volver a ajustar con el CTTP que sigue vigente y es externo al ERTE, pues dicho ajuste ya ha tenido lugar en el momento de calcular la BR de la prestación y contrastarla con las cuantías mínima y máxima vinculadas al IPREM (también ajustado teniendo en cuenta el CTTP vigente pero externo).

Por último, en el caso de varios ERTEs simultáneos, se debería necesariamente permitir causar prestaciones por desempleo diversas -pues cada ERTE puede tener distinto desarrollo-. Si hubiera compatibilidad con trabajo, quedaría a la discreción del SEPE la decisión de sobre cuál prestación se debería producir la reducción.

3.2 Trabajador disfrutando de prestación por desempleo por ERTE y nuevo contrato de trabajo o inicio de actividad como autónomo

Es el art. 282.1 LGSS el precepto que regula el régimen de incompatibilidades/compatibilidades entre prestación y trabajo. No es un modelo de claridad. Así, lo primero que llama la atención es que la última frase -la reducción de la prestación prevista cuando se tengan dos CTTP y se pierda uno de ellos- no concuerda con el ajuste que el art. 270.4 LGSS establece en la BR ni con el hecho de que cada CTTP genera su propia prestación por desempleo, que se adecuará a la también cotización parcial realizada. Es posible que la discordancia obedezca al hecho de que el último precepto citado es fruto de la refundición de 2015 LGSS en tanto que el art. 282.1 LGSS procede de la reforma de 2012. A mi juicio debe seguirse lo establecido en aquel y entender derogado el inciso final que ahora se comenta.

El supuesto que nos interesa no está regulado en la LGSS, ya que nos encontramos con un trabajador que mantiene un contrato vigente en ERTE, simultaneándolo con la prestación por desempleo correspondiente y, en su caso, con cierto quantum de trabajo, que, posteriormente inicia otro contrato de trabajo. En principio, al tratarse el ERTE de un supuesto per se de compatibilidad entre prestación y trabajo, se podría concluir que no procedería volver a añadir una nueva compatibilidad. Pero es que la premisa no siempre es certera, ya que existen ERTEs de suspensión en donde la prestación no se compatibiliza con trabajo alguno pues el cese es total. Al mismo tiempo, si en los ERTEs de reducción de jornada o los mixtos se deniega la posibilidad de compatibilizar la prestación con un nuevo CTTP -como el art. 282.1 LGSS permite, con carácter general, al contrato extinto con prestación- se ofrecería un distinto trato a quien, pluriempleado, causa prestación por desempleo en uno de los CTTP y sigue manteniendo el otro, respecto de quien con un único empleo pasa a pluriemplearse. A la situación que se describe se añade un dato de comportamiento del mercado de trabajo, cual es que los ERTEs suelen terminar mayoritariamente en despidos o regulaciones/reestructuraciones de empleo de carácter definitivo, por lo que se le privaría al trabajador de ir preparando una salida al cese definitivo de empleo que el ERTE puede estar retrasando.

En primer lugar, el inicio de un CTTC conlleva la incompatibilidad y actúa sobre la prestación por desempleo bien suspendiéndola -si la duración del contrato no supera los doce meses-, bien extinguiéndola -si dicha superación se produce¹⁹ -. Si media ERTE no parece que esta regla se altere.

Si se inicia un CTTP, la compatibilidad es posible. Ahora bien, se deberá pedir autorización al SEPE, que procederá a determinar el ajuste necesario en función de tres parámetros: a) la jornada que se venía realizando con anterioridad al ERTE; b) el tipo de ERTE de que se trate; y c) la nueva jornada del contrato que se inicia. No se trata de un ajuste sencillo porque considero que no se debe proceder a un estricto cálculo matemático; es decir, se le debe permitir al trabajador no perder la cantidad exacta de prestación (según las horas de trabajo que realice o el salario que pase a percibir) sino un poco menos, para no desincentivar el inicio del nuevo contrato. Esto no está regulado por Ley y debiera de estarlo²⁰ .

El recurso a la jurisprudencia y doctrina judicial ofrece conclusiones dispares. Muy escasamente se encuentran supuestos como los que tratamos de resolver; se trata más bien de cuestiones de compatibilidad en donde no median ERTEs. El criterio de solución utilizado por la jurisprudencia y la doctrina judicial va a ser la flexibilidad: se va a atender al quantum de trabajo que se pretende compatibilizar con independencia del nomen iuris del contrato o de la extensión formalmente indicada de la jornada. El trabajador que desee la compatibilidad deberá plantear la consulta al SEPE, que será el que le autorice o no -en función del tiempo de trabajo desempeñado globalmente-, y realice, en su caso, el ajuste de disminución en la cuantía de la prestación que se venía percibiendo²¹.

Pese a todo, no impera la claridad. Y ello porque, habitualmente, se adopta una perspectiva eminentemente pragmática, siendo indiferente el origen que haya tenido la prestación de desempleo; es decir, si se causa desde una situación de único contrato o de pluriempleo. Lo decisivo en todo momento es conceder o denegar in actu la posibilidad de trabajar y disfrutar de prestación. Esto, lógicamente, aleja la respuesta del supuesto más complejo en donde media un ERTE. Una curiosa STS de 19 de noviembre de 2004 sirve de base a partir de los dos siguientes argumentos²² : 1º) que las referencias contenidas en los arts. 221 (hoy 282.1) LGSS y 15.3 RD 625/1985 al trabajo por cuenta ajena que “se realice a tiempo parcial” no lo identifican exclusivamente con el derivado del contrato del mismo nombre regulado por el art. 12 ET, sino que hay que atender a la efectiva materialidad de la prestación de servicios en relación con la jornada; y 2º) que, por lo dicho, tendrá la condición de trabajo a tiempo parcial el desempeñado por un médico cuya jornada de trabajo diaria es de 2,5 horas (aunque deba estar localizable el resto de la jornada). En ella se basa una STSJ Castilla y León, Burgos, de 11 de diciembre de 2014, para permitir a un trabajador pluriempleado, con un CTTC afectado por reducción de jornada por cuidado de familiar y otro que se extingue, la compatibilidad de la prestación por desempleo con origen en la extinción señalada y aquel otro contrato que no se presta realmente a tiempo completo²³.

De igual modo, se ha considerado compatible la prestación por desempleo derivada de un CTTP extinto con un contrato fijo-discontinuo a tiempo parcial²⁴; si bien aquí parece exigirse que este último contrato se encuentre en el periodo de inactividad y sin que haya simultaneidad con la propia prestación por desempleo ínsita a este tipo peculiar de contratos (prestación por desempleo durante periodos de inactividad). En cualquier caso, es un ámbito no del todo claro. Parece pretenderse un objetivo plural: la no confusión entre la protección por desempleo propia del fijo-discontinuo con la general de otros contratos, al tiempo que se “consigue hacer efectiva” la compatibilidad de la prestación por desempleo con el trabajo a tiempo parcial, y -subliminalmente- se incluye, incluso (lo que a mí me resulta un grave despropósito), el criterio de que cuando durante el periodo de inactividad del contrato de trabajo fijo-discontinuo con prestación por desempleo el trabajador inicia otra actividad (aunque sea diversa de la del objeto del propio contrato discontinuo), la prestación, en todo caso, se suspenderá o se extinguirá. De absoluto galimatías puede calificarse la situación que se ofrece, tanto del legislador por omisión como de la doctrina judicial por confusión.

Lo cierto y verdad es que el criterio que se hubiera previsto sobre la posible compatibilidad de la prestación por desempleo del fijo-discontinuo con el trabajo habría podido ser trasladable al supuesto del trabajador cuyo contrato se encuentra en ERTE y desea compatibilizar su prestación con un CTTP. Al carecerse de una respuesta al respecto, a mi juicio son viables dos tesis, calificables como restrictiva y conciliadora, respectivamente:

a) La restrictiva conduciría a decir que cuando el ERTE es suspensivo, con prestación por desempleo, y a continuación se inicia un CTTP, no cabría la compatibilidad, pues se debería aplicar el principio del contrato fijo-discontinuo: el inicio de actividad suspende o extingue la prestación por desempleo (sin matices respecto del carácter de la jornada de la actividad iniciada). Si, en cambio, el ERTE fuera de reducción de jornada, la compatibilidad con el TP ya se estaría dando, por lo que de nuevo la solución sería negativa, al no proceder su ampliación;

b) la conciliadora -que parece ajustarse más a la filosofía de los tribunales- lleva claramente a permitir la compatibilidad mientras el trabajo no alcance el 100% de la jornada teórica²⁵. De este modo, si el ERTE fuera suspensivo y se disfruta de la prestación por desempleo, cabe iniciar uno o más CTTP, que resulten compatibles (por jornada) y que van a provocar la reducción consiguiente de la prestación por desempleo. En el momento en que el contrato en ERTE se reactive, será el trabajador quien deberá decidir si le resulta o no viable compatibilizar los distintos contratos en vigor, absteniéndose la Administración de pretender ordenar el ejercicio de su derecho al trabajo y a la compatibilidad de actividades. La solución sería similar si el ERTE es de reducción de jornada; de nuevo, cabría incorporar más CTTP, que seguirían reduciendo la prestación por desempleo que se disfrutara. En este sentido, me aparto de la incompatibilidad que el art. 15 RD 625/1985 señala entre CTTC y prestación por desempleo al extinguirse un CTTP. La considero incoherente con la ausencia de un concepto de CTTP claro y de un referente de jornada igualmente claro²⁶.

Si consideramos ahora la posible compatibilidad de la prestación por desempleo con una actividad por cuenta propia, el art. 282 LGSS la deniega salvo que “lo establezca algún programa de fomento al empleo destinado a colectivos con mayor dificultad de inserción en el mercado de trabajo… en cuyo caso la entidad gestora podrá abonar al trabajador el importe mensual de la prestación en la cuantía y duración que se determinen, sin incluir la cotización a la Seguridad Social”²⁷.El desarrollo de esta opción se encuentra actualmente en el art. 33 LETA, que considero aplicable también al trabajador cuyo contrato de trabajo se encuentre en suspenso (no con reducción de jornada) por ERTE²⁸.

4. INFLUENCIA DE LA REFORMA LABORAL DE 2012 Y DE LA LEGISLACIÓN “COVID” EN LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO DERIVADA DE ERTE

Una de las medidas para atenuar el impacto de la crisis económica que azotó nuestro país entre 2008-2012 fue la posibilidad de reposición de la prestación por desempleo que se hubiera disfrutado durante el ERTE si el mismo concluía posteriormente en un despido, objetivo o colectivo por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas²⁹. En el caso de la legislación “Covid” se ha ido más allá, en el sentido de no utilizar el término “reposición”, que pudiera conducir a pensar en un cierto recorte de la prestación, sino directamente considerar no consumida en absoluto la prestación por desempleo a resultas de extinción posterior al ERTE. Es decir, se posibilita causar el derecho a la prestación por desempleo aunque no se reúna la carencia legalmente establecida, pero a quien sí la reuniera y, por tanto, pudiera haber causado un derecho a prestación por desempleo se le conserva el mismo sin disminución pese a haber disfrutado de idéntica prestación durante el tiempo de desarrollo del ERTE³⁰.Se trata de una medida que recientemente ha sido prorrogada hasta el 30 de septiembre de 2021³¹.

De este modo, el Gobierno ha intensificado la protección por desempleo en la reciente legislación de emergencia, por considerarla aún más grave que lo que hasta ahora se había vivido en nuestro país. Como se ha ido constatando, la batería de contención ha sido numerosa: prórrogas de la duración de los ERTEs, bonificaciones en la cotización, la controvertida prohibición de despedir por las causas ligadas a la pandemia, así como, en los momentos iniciales de la crisis, diversas ampliaciones de la prestación por desempleo tanto subjetivas como de flexibilización de los requisitos.

Otras especificaciones ofrecen un régimen más beneficioso de disfrute de esta prestación para los trabajadores fijos-discontinuos y los fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, si bien en este caso la prórroga alcanzó hasta el 27 de enero de 2021. No obstante, en septiembre de 2020 el Gobierno establecería una prestación extraordinaria por desempleo para este mismo colectivo cuya vigencia ha sido extendida hasta el 30 de septiembre de 2021³².

Desde el punto de vista procedimental se prevé una solicitud colectiva de las prestaciones por desempleo a cargo del empresario, en representación de los trabajadores, lo que se añade a lo previsto como tramitación ordinaria por el art. 22 RD 625/1985³³, si bien el RDL “Covid” vuelve a reiterar lo señalado por este último precepto, a añadir alguna determinación más y a recordar que la omisión de la comunicación de información constituye una infracción administrativa grave³⁴.

Por otro lado, a finales de mayo de 2020 se establecen diversas medidas que incluyen la desafectación total o parcial de trabajadores en ERTE, la transformación de ERTEs que habían tenido por causa la fuerza mayor en otros cuyas causas son económicas, técnicas, organizativas o de producción, y se determinan descuentos en las cotizaciones empresariales en este proceso de vuelta a la normalidad. Se establece una disposición para los ERTEs derivados de FM y otra para los procedentes de causas ETOP^35.

A finales de junio de 2020 se aprueba una norma que adopta el criterio de los “días de actividad equivalente” para determinar el periodo de trabajo y el correspondiente a ser cubierto por la prestación por desempleo. Se aplican de este modo las reglas que se han expuesto en el apartado dos de esta comunicación³⁶.

Coincidiendo con las prórrogas de los ERTES, y de las prestaciones por desempleo, que se producen el día 29 de septiembre de 2020, se determina la inaplicación de la minoración de la prestación por desempleo en el porcentaje de parcialidad en caso de que el trabajador compatibilice la prestación con un TTP no afectado por suspensión. Igualmente, se decide compensar la reducción que por tal motivo se hubiera experimentado en la prestación por desempleo de trabajadores cuyos contratos estuvieran en ERTE por causas relacionadas con la pandemia, mediante una compensación económica “cuyo importe será equivalente a lo dejado de percibir por la deducción efectuada”. Esta compensación se abonará en un solo pago previa solicitud del interesado, que deberá presentarse necesariamente entre el 29 de septiembre de 2020 y el 30 de junio de 2021³⁷. La vigencia de la inaplicación mencionada al principio de este párrafo se establece por RDL posterior hasta el 31 de mayo de 2021³⁸.

5. CONCLUSIONES

La prestación por desempleo es enormemente ilustradora de las complejas cuestiones todavía irresolutas ligadas a la jornada de trabajo y, en concreto, a la distinción entre contrato de trabajo “a tiempo completo” o “a tiempo parcial”.

El hecho de combinar la prestación con situaciones en las que el contrato no se encuentra extinto obliga a establecer un sistema claro de la determinación de su cuantía, de su posible ajuste en relación con el trabajo que se continúa realizando durante el periodo en que el trabajador se encuentra en ERTE, así como de las consecuencias que deba producir sobre aquella el hecho de que dicho trabajador pueda iniciar un nuevo contrato de trabajo tanto a tiempo completo como a tiempo parcial. Muy probablemente habría que empezar tratando de alcanzar una mayor claridad en la situación normal en la que el trabajador no se encuentra en ERTE, sino que simplemente ve su contrato extinto. Si este punto no está bien resuelto en lo ordinario, es muy difícil que pueda estarlo en lo extraordinario.

Si, pese a todo, queremos ubicar el foco de atención en el trabajador en ERTE, al abordar la cuestión de la compatibilidad de la prestación por desempleo con el trabajo, un planteamiento que no descarte aquella en todas sus posibilidades se topa pronto con dificultades insalvables: por un lado, desde la perspectiva del trabajador con único contrato que devino extinto y que se ve impedido para acceder a un contrato de trabajo a tiempo completo (sí al tiempo parcial) si quiere conservar la prestación por desempleo (pues surgiría inevitablemente la alegación de una posible situación discriminatoria); por otro lado, desde el desfigurado concepto de “contrato de trabajo a tiempo parcial” y, por efecto reflejo, del “contrato de trabajo a tiempo completo”. Lo cierto es que sobresale el criterio jurisprudencial de la STS (ud) de 19 de noviembre de 2004 de acudir al criterio material del quantum de horas trabajadas, con independencia del nomen iuris del contrato, para intentar -aunque sea con un método aproximativo- fijar un importe a la prestación que se pueda conciliar con el salario que percibe simultáneamente el trabajador en ERTE. Y es que resulta claro que, si el legislador intenta “armar” una estructura aceptable por todos, se ve obligado a diseñar un contrato-tipo que pueda representar el cien por cien de la jornada, lo que no resulta viable si se quiere mantener una técnica jurídica seria. El fin -el favorecimiento de la búsqueda de otro empleo y la prevención ante un futuro ERE- es loable, pero las medidas jurídicas para ello ocasionan muchas fricciones. De ahí que con mucha frecuencia se siga recurriendo al planteamiento de las incompatibilidades tanto del art. 282 LGSS como del art. 15 RD 625/1985, que a mí no me convencen en absoluto.

Todo lo anterior se complica exponencialmente si partimos de un trabajador en situación de pluriempleo (con dos contratos de trabajo a tiempo parcial, por ejemplo, de los cuales uno de ellos “entra” en ERTE). Si hay que realizar un ajuste, este termina por ser “doble”: primero con el CTTP en ERTE y después con el segundo que sigue activo con normalidad. A la postre, se produce una afectación demasiado intensa.

Finalmente, existen otras cuestiones colaterales, pero también relevantes, como la ligazón entre “tiempo de trabajo” y “descanso semanal”, que lleva a realizar un mayor descuento del salario del trabajador en ERTE si se encuentra en desempleo total (art. 262.2, pfo. 2º LGSS); o si se debe permitir que un trabajador, a partir de dos contratos de trabajo, pueda simultanear dos prestaciones por desempleo diversas; o qué régimen establecer para el trabajador fijo-discontinuo que desea compatibilizar la prestación por desempleo del periodo de inactividad con otro contrato de trabajo. Como puede apreciarse, son preguntas de no fácil respuesta.

Es probable que al hilo de lo señalado compense revisar -para desvincular- la relación existente entre jornada de trabajo y descanso; o, en un paso más de -quizás- osada audacia, establecer en todos los sectores de actividad una cotización a la Seguridad Social por horas, a partir, evidentemente, de una retribución salarial también por horas. Quizás así se pudiera llegar a una mayor claridad de criterios y principios. Desde luego, para la prestación por desempleo no parece una solución absolutamente descartable, pues la alternativa, como ha podido comprobarse, acaba siendo la determinación de una cuantía “por aproximación” y unas reglas de compatibilidad con el trabajo que exigen el dato previo de cuánto va a durar el nuevo contrato que se pueda firmar. Es posible que así se consiga una mayor libertad en el derecho al trabajo, suprimiendo toda intervención o control estatal en este sentido. El tiempo de trabajo quedaría como una cuestión personal a decidir por el trabajador y, lógicamente, por el empresario receptor de su prestación de servicios. La prestación por desempleo funcionaría como renta de sustitución de las horas dejadas de trabajar. La contrapartida sería el efecto negativo en otros subsidios y pensiones causadas con pocas horas previas cotizadas… Y aquí lo dejo. Quédese el lector tranquilo, pues se trata tan solo de unos apuntes para la reflexión y el debate, que exigirán sosiego y mucho mayor estudio, ya que soy muy consciente de que lo que sugiero supondría una revisión muy esencial de los pilares del contrato de trabajo tal como se configura actualmente.

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¹Comunicación presentada en el XXXI Congreso Anual de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (La Coruña, 27-28 de mayo de 2021), de próxima publicación en el e-book de Actas de dicho Congreso, si bien ha sido retocada en sus conclusiones y se han incorporado los cambios introducidos por el RDL 11/2021, de 27 de mayo, sobre medidas urgentes para la defensa del empleo, la reactivación económica y la protección de los trabajadores autónomos. La misma se enmarca en el Subproyecto “Nuevas dinámicas y riesgos sociales en el mercado de trabajo del siglo XXI: Desigualdad, precariedad y exclusión social” (RTI2018-098794-B-C31) y en el Proyecto “Nuevas causas y perfiles de discriminación e instrumentos para la tutela antidiscriminatoria en el nuevo contexto tecnológico y social” (FEDER 18-1264479). Agradezco al Prof. Dr. Pérez del Prado sus interesantes observaciones para la mejora de algunos aspectos contenidos en el texto.

²López Gandía, J., Toscani Giménez, D., La protección social de los trabajadores a tiempo parcial y fijos discontinuos, Bomarzo, 2ª edic., Albacete 2014. Adelanto al lector que utilizaré el acrónimo ERTE como comprehensivo de todas las suspensiones o reducciones de contrato con independencia de que sea precisa o no la autorización administrativa (por tanto, no limitados a la fuerza mayor).

³Aunque no aborda en detalle la problemática de la compatibilidad mediando ERTE, resultan sugerentes y claros los comentarios y propuestas de Pérez del Prado, D., La compatibilidad del trabajo con la protección por desempleo, Tirant lo blanch, Valencia 2015.

⁴En el trabajo a tiempo parcial vertical la prestación de servicios se realiza solo algunos días de la semana, en tanto que en el a tiempo parcial horizontal las horas de trabajo se reparten entre todos los días laborales (Callau Dalmau, P., Cotización y prestaciones en el trabajo a tiempo parcial, Bomarzo, Albacete 2020, pp. 59-60. Art. 3.4 RD 625/1985 (al que debe entenderse remite el art. 269.2, pfo. 2º LGSS), que transpone al derecho interno la STJUE de 9 de noviembre de 2017, Asunto Espadas Recio.

⁵Art. 270.5 LGSS.

⁶De hecho, la jurisprudencia aplicó el criterio reglamentario a partir de la interpretación literal del art. 8.1 Ley 31/1984: SSTS (ud) de 23 de diciembre de 1994, rec. 1507/1994; 6 de marzo de 1995, rec. 2293/1994; y 29 de noviembre de 1995, rec. 1198/1995.

⁷SSTSJ Cataluña 26-11-2014, ECLI:ES:TSJCAT:2014:12124, Madrid 20-9-2016, ECLI:ES:TSJM:2016:9964, y Andalucía 21-7-2016, ECLI:ES:TSJAND:2016:7520; esta última especialmente clarificadora, al hacer mención del cambio de jurisprudencia al que obligó la aprobación de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. Favorable al planteamiento legal: Pérez del Prado, D., Prestación por desempleo: intensidad, duración y control. Los efectos económicos de la protección frente al paro, Lex Nova-Thomson Reuters, Valladolid 2014, p. 414.

⁸Alarcón Caracuel, M. R., La ordenación del tiempo de trabajo, Tecnos, Madrid 1988, pp. 91-94.

⁹Al considerarla ultra vires respecto del art. 51.2 ET, pues establecía que fuera la empresa -y no la autoridad laboral, como señala el precepto legal- la que comunicara al SEPE la medida de despido colectivo adoptada.

¹⁰Arts. 271 LGSS y 13 RD 625/1985.

¹¹La Sala Valenciana no considera suficientes para justificar la disparidad de trato las razones de “seguridad jurídica” y simplificación y agilización de la gestión de las prestaciones alegadas por la E. de M. RD 1300/2009.

¹²SSTSJ Valencia: 4-4-2012, rec. 2948/2011; 22-5-2012, rec. 3405/2011; y 29-1-2016, rec. 790/2015. En el mismo sentido: STSJ Galicia 30-1-2017, rec. 2822/2016, FD 2º.

¹³STSJ Cataluña 19-12-2014, rec. 6022/2014.

¹⁴DAE: Número de horas totales trabajadas en el mes/Número de horas de jornada diaria del trabajador previa al ERTE. Ejemplos: I) Trabajador con jornada previa de 8 horas diarias: trabaja 4 horas diarias los días 4, 5, 6 y 7; trabaja 8 horas el día 15; y trabaja 4 horas los días 16 y 17 del mes. El total de horas realizadas son 32, que equivalen a 4 días (32/8). El día 15 ha de marcarse necesariamente como día de actividad. Los otros tres días de actividad equivalente se podrían asignar, por ejemplo, al intervalo del 4 al 6 de octubre; II) Trabajador con jornada previa de 4 horas diarias: trabaja 2 horas diarias los días 4, 5, 6 y 7; trabaja 8 horas el día 15; y trabaja 1 hora los días 26 y 27 del mes. El total de horas realizadas son 18, que equivalen a 4,5 días (18/4), que se redondean a 5. El día 15 ha de marcarse necesariamente como día de actividad. Los otros cuatro días de actividad equivalente se podrían asignar, por ejemplo, al intervalo del 4 al 7; o distribuir dos entre el 4 y el 7 y dos entre el 26 y 27; o 3 entre el 4 y el 7 y 1 entre el 26 y 27. Como ejemplo de la regla 3ª el siguiente: Trabajador con jornada previa de 8 horas diarias: trabaja 4 horas diarias durante el mes de octubre, 22 días hábiles, luego 88 horas, que equivalen a 11 días laborables. En la tramitación, se harán constar en el calendario al final: del 16 al 30 de octubre (cfr. SEPE, Guía básica tramitación prestaciones por desempleo por ERTES COVID-19. Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de Septiembre, Noticias de 20 de enero de 2021, pp. 5-8, https://sepe.es/HomeSepe/COVID-19/noticias.html). En la doctrina, Roqueta Buj había propuesto que “en estas situaciones, lo más razonable y sencillo sería considerar que el desempleo por reducción de jornada es siempre desempleo parcial con independencia de cómo afecte esa reducción a cada día de trabajo a lo largo del periodo de referencia. De esta forma, el trabajador percibiría durante toda la reducción temporal de jornada una prestación parcial y uniforme con independencia de las fluctuaciones de la jornada a lo largo del indicado período, lo que facilitaría la gestión de la prestación” (“Prestación y cotización en los supuestos de desempleo total temporal y de desempleo parcial”, en VVAA, Medidas de protección y políticas de formación y contratación para los desempleados, Tirant lo blanch, Valencia 2018, pp. 107-108).

¹⁵Para no añadir mayor complejidad, considero que este es el General.

¹⁶Arts. 266.b), pfo. 2º, y 269.2, pfo. 2º LGSS, así como art. 3.4 RD 625/1985.

¹⁷ “Cuando el trabajador tenga dos contratos a tiempo parcial y pierda uno de ellos, la base reguladora de la prestación por desempleo será el promedio de las bases por las que se haya cotizado por dicha contingencia en ambos trabajos durante los ciento ochenta días del periodo a que se refiere el artículo 269.1, y las cuantías máxima y mínima a que se refiere el apartado anterior se determinarán teniendo en cuenta el indicador público de rentas de efectos múltiples en función de las horas trabajadas en ambos trabajos”.

¹⁸Esto es lo que puede deducirse de la información que el propio SEPE proporciona cuando admite la compatibilidad de hasta tres CTTP (v. “Cobro el paro, ¿puedo mantener simultáneamente dos contratos a tiempo parcial? ¿Cuál sería la cuantía y duración del paro?”, https://www.sepe.es); así como de las SSTSJ Islas Baleares 23-1-2017, rec. 354/2016, e Islas Canarias 24-5-2019, rec. 111/2019. Pese a todo, se encuentran pronunciamientos judiciales que permiten simultanear dos prestaciones por desempleo diversas: STSJ Andalucía 16-4-2001, rec. 3129/2000, y SJS Pamplona 25-3-2002, rec. 658/2001.

¹⁹Arts. 271.1.d) y 272.1.c) LGSS.

²⁰En esa línea, la crítica y las propuestas de reforma del art. 221 (hoy 282) LGSS de Díaz Rodríguez, J. M., “La incompatibilidad entre prestación por desempleo y trabajo como desencadenante del fraude”, en VVAA, La protección por desempleo en España. Actas del XII Congreso Nacional de Salud y Seguridad Social, Laborum, Murcia 2015, pp. 683-686.

²¹Obligación de consulta que no consta expresamente mencionada en texto legal o reglamentario, si bien el art. 26.2 LISOS considera infracción muy grave la compatibilidad de la prestación por desempleo con el trabajo por cuenta ajena, salvo con el que tenga carácter de parcial. Sobre si la omisión de consulta constituye en sí misma una sanción: Cos Egea, M., “La compatibilización de la prestación de desempleo y trabajo como infracción administrativa: análisis de la conducta infractora”, en VVAA, La protección por desempleo en España…, pp. 689-690; con cita de doctrina judicial en uno y otro sentido.

²²Rec. (ud) 355/2004.

²³Rec. 912/2014.

²⁴SSTSJ Madrid 31-10-2018, rec. 745/2018; Madrid 18-7-2019, rec. 341/2019; y Galicia 6-7-2020, rec. 6134/2019.

²⁵Hago mía, y la extiendo a este supuesto, la crítica que Tatay Puchades hacía de la automática reducción de la prestación por desempleo, sin mediar ERTE, a partir de su compatibilización con un CTTP (“Modificaciones en la protección por desempleo con ocasión de la crisis económica”, en VVAA, Crisis económica y medidas ante el desempleo, Tirant lo blanch, Valencia 2015, p. 276).

²⁶Aunque admito que la tesis no goza de respaldo normativo, sí considero que se hace realidad con más claridad la búsqueda activa de empleo, principio inspirador de la política de protección frente al desempleo (Díaz Rodríguez, op. cit., p. 685) y el art. 16.5 RD 1482/2012, 29-10, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

²⁷Aptdos. 1 y 4.

²⁸Sobre la excepción prevista por el art. 33 LETA, si bien sin mediar ERTE, v. STSJ Islas Canarias, Santa Cruz de Tenerife, 24-5-2019, rec. 111/2019.

²⁹Art. 16 Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral: las suspensiones o reducciones de jornada se debían haber producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013, ambos inclusive; y el despido se debió haber llevado a cabo entre el 12 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de 2014.

³⁰Art. 25 RDL 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19: no supondrá un obstáculo para su percepción que el trabajador pueda tener una prestación por desempleo anterior en suspenso (p. ej.: por sanción administrativa o por haber iniciado un contrato de trabajo de duración inferior a 12 meses); en cuanto al modo de cálculo de la BR, se hará en función del periodo de cotización de que se disponga, de ser este inferior a 180 días; y la duración de la prestación coincidirá con la de la permanencia del trabajador en ERTE.

³¹Arts. 25.1 RDL 8/2020, 4.1 RDL 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo, 4.1 RDL 11/2021, y 267.1.b), 1º LGSS.

³²Arts. 25.6 RDL 8/2020, 9 RDL 30/2020, 4.2 RDL 2/2021, 4.2 RDL 11/2021, y 267.1.d) LGSS.

³³Art. 3 RDL 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.

³⁴Art. 22.13 LISOS.

³⁵Arts. 1.3 y 2.4 RDL 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, respectivamente.

³⁶Art. 3.4 RDL 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial.

³⁷Arts. 11-12 RDL 30/2020.

³⁸Art. 4.3 RDL 2/2021.