Laura Pavón-Benítez

Universidad de Granada

 María Mercedes Párraga Vico

Trabajadora Social

Resumen: La violencia de género es una muestra más de desigualdad que sufren las mujeres. Proporcionando derechos de prevención y de reacción, entre otros, en el ámbito laboral interpretado en sentido amplio, puede lograrse la supresión de esta lacra. De ahí que progresivamente cada vez más planes de igualdad vayan incorporando contenidos destinados bien a la concienciación, bien a la prevención o, sobre todo, a la tutela sociolaboral de las mujeres víctimas de violencia de género. El objetivo principal que persigue la presente investigación es analizar el tratamiento que de la violencia de género hacen los planes de igualdad aprobados durante los últimos cinco años en España. Para lo cual, contamos con una muestra de 60 planes de igualdad negociados y consensuados con los representantes de los trabajadores y localizados en el Registro de Acuerdos Colectivos. Los resultados muestran que, si bien es cierto que son numerosos los planes que no hacen tratamiento de la violencia de género y algunos lo hacen pero de manera superficial, creemos que el hecho de que cerca del 80% de los planes de igualdad analizados contemplen alguna mención a esta lacra debe ser valorado muy positivamente como reflejo de la progresiva atención y, por tanto, importancia de estos instrumentos que, seguramente, debieran de ser objeto de una más clara coordinación a nivel legal que impida un tratamiento estanco de dos realidades –la desigualdad y la violencia frente a las mujeres– lógica e intrínsecamente conectadas.

Palabras clave: planes de igualdad, violencia de género, tutela sociolaboral, negociación colectiva.

1. Introducción

El objetivo principal que persigue la presente investigación es analizar el tratamiento que de la violencia de género hacen los planes de igualdad aprobados durante estos últimos años en España.

Ya desde un principio conviene resaltar que la Ley Orgánica 1/2004 no hacía referencia alguna a los planes de igualdad; como se ha señalado, la referencia a los derechos laborales de las víctimas de esta lacra se remitía básicamente a la negoción colectiva en una labor de especificación y desarrollo absolutamente lógica dada la generalidad de algunos preceptos. Y, de hecho, esta omisión resultaba plenamente comprensible ya que la aparición de los planes de igualdad en el marco legal español es algo más tardía: se produce con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y, además, como el vehículo fundamental para articular una reacción negociada, organizada, completa y dinámica –a través de un proceso de mejora continua– frente a las tradicionales situaciones de desigualdad por género que pudieran detectarse tras una evaluación previa en ciertas empresas²; esto es, dentro de la empresa y frente a discriminaciones que se plasmen o se articulen en el seno de la misma³.

El problema, como decimos, es que salvo que las parejas afectivas pertenezcan a la misma empresa, la violencia de género es un fenómeno que se produce normal- mente fuera de la empresa y que tiene uno de sus pilares subjetivos –normalmente el maltratador– en una organización distinta de aquella en la que trabaja la persona que lo sufre.

Sin embargo, a nadie escapa que la violencia de género es una muestra más de la desigualdad que tradicionalmente han sufrido las mujeres; y que, por tanto, solo proporcionando derechos de prevención y de reacción, entre otros, en el ámbito laboral interpretado en sentido amplio, puede lograrse la supresión de esta lacra y, por tanto, la eliminación de esta específica forma de discriminación.

De ahí que progresivamente cada vez más planes de igualdad vayan incorporando contenidos destinados bien a la concienciación, bien a la prevención o, sobre todo, a la tutela sociolaboral de las mujeres víctimas de esta lacra⁴. Es por ello que el interés que mueve esta investigación, desarrollada en el marco del proyecto de investigación: “La inserción sociolaboral de las víctimas de violencia de género doblemente vulnerables”, sea realizar un análisis de este peculiar tipo de instrumentos antidiscriminatorios y de los contenidos más frecuentes e importantes que aquellos articulados a través de acuerdos de empresa aportan en la tutela laboral frente a la violencia de género.

2. Delimitación de la muestra y caracterización general de los planes de igualdad analizados

Esta última referencia a los acuerdos de empresa se debe a que, aunque como es bien sabido, los planes de igualdad deben ser negociados por mandato legal⁵, al menos en empresas de unas ciertas dimensiones, es también conocido cómo ello no obliga al empresario a alcanzar un acuerdo y, por tanto, a dotarlo de una naturaleza convencional⁶. El resultado de este marco regulatorio es que la realidad muestra una amplia tipología jurídica de planes de igualdad que abarcan desde su incorporación, incluso como anexo, a auténticos convenios colectivos –con los que, por tanto, compartiría su naturaleza y eficacia–, hasta acuerdos específicos consensuados –al menos en apariencia por representaciones unitarias o sindicales de los trabajadores–, pasando por meras declaraciones unilaterales sobre las que, aunque negociadas por el empleador, no se ha logrado alcanzar un consenso con el banco social y que en muchas ocasiones se quieren “vender” como muestras de responsabilidad social cuando, muy al contrario, solo serían un instrumento absolutamente necesario en la sanación de una antijurídica situación previa claramente discriminatoria.

Pues bien, por razones organizativas dentro del proyecto en el que se enmarca este estudio, lo cierto es que en él vamos a centrarnos en la segunda de las posibilidades antes señaladas; esto es, en los planes de igualdad negociados y consensuados con los representantes de los trabajadores, de forma independiente de los convenios colectivos.

Para localizarlos se ha recurrido al Registro de Acuerdos Colectivos⁷ de los cinco últimos años. El periodo de resolución delimitado ha sido desde el 01/01/2015 al 01/09/2020, siendo la naturaleza de los mismos los “Acuerdos sobre Planes de Igualdad (art 2.1f)” en la terminología del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Finalmente, el ámbito funcional ha sido, obviamente, la empresa o todos los centros de una empresa, y el geográfico –mostrado por la autoridad laboral–, ha sido los acordados a nivel estatal, autonómico o provincial.

El resultado de aplicar estos criterios ha sido la selección de sesenta planes de igualdad (60) de los cuales, 13 son provinciales, 2 autonómicos y 45 estatales. Además, de los sesenta planes de igualdad que forman la muestra objeto de análisis, 54 de ellos han sido suscritos en los años comprendidos entre 2016 y 2018 y solo 6 en 2015. Su listado se contempla en el Anexo que cierra estas páginas.

Por lo que se refiere a la distribución sectorial de los mismos, hemos procurado un reparto relativamente homogéneo, si bien destacan los sectores de construcción (17 planes); comercio (6); seguros (5); actividades de seguridad (5); gestión de residuos (4); transporte (4); tecnología y telecomunicación (4); banca (2); servicios de limpieza (2); restauración (2); fabricación e instalación eléctrica (2); industria del papel (1); siderurgia (1); consultoría y apoyo empresarial (2) servicios sociales y educativos (2) y finalmente, administración pública, con el servicio público estatal (1).

En relación con los sujetos firmantes, de la información obrante en las resoluciones se deduce que al menos veintiocho de estos sesenta planes fueron firmados por parte de los/as designados/as por la dirección de la empresa, y por las sus secciones sindicales en representación de los trabajadores/as. En cambio, otros veintiséis fueron suscritos, de una parte, por los/as designados/as por la dirección de las empresas, en representación de las mismas, y de otra, por los/as delegados/as de personal y miembros del Comité de empresa, en representación de los/as trabajadores/as. De los siete restantes, no se especifica firma.

En lo que se refiere a su vigencia, los planes de igualdad seleccionados suelen asumir un periodo de ejecución relativamente amplio, mayoritariamente de 4 años (28 planes), pero también de uno (3) dos (2), tres (7), o cinco años (5), si bien existen casos en que se establece por un periodo indefinido (5) o no se especifica (8). La mayoría reconoce su carácter dinámico y su posible adaptación por parte de los negociadores; en bastantes casos se prevé su renovación una vez haya finalizado su vigencia.

3. Frecuencia y tipología general en el tratamiento de la violencia de género en estos planes

Comenzando ya por el análisis de su contenido, lo primero que seguramente debe destacarse es que en trece (13)⁸ de los planes de igualdad analizados –esto es, el 21,66% de la muestra–, no se hace referencia alguna a la protección de las víctimas de violencia de género. De estos trece, cinco pertenecen al sector de la construcción (5); dos a comercio (2); uno a actividades de seguridad (1), uno a banca (1), uno a servicios comerciales y de distribución (1), uno a industria del papel (1), otro a gestión de residuos (1), y uno, finalmente, a tecnología y telecomunicación (1).

Ahora bien, es importante destacar que el tratamiento de este tema en los cuarenta y siete (47) planes de igualdad que abordan o al menos mencionan este tema dista de ser uniforme. De hecho, y en una primera aproximación, basta una mera lectura de los diferentes planes de igualdad para constatar cómo entre ellos podemos encontrar técnicas y profundidad en su tratamiento ciertamente diferentes. Dividimos en dos grupos las diferentes modalidades de analizar la violencia de género⁹: 1) tratamiento completo y unitario, y 2) tratamiento diverso y puntual.

El primer grupo, y el más frecuente, lo forman planes de igualdad que ofrecen un tratamiento completo y unitario de la materia, en concreto, treinta y cuatro (34) de los cuarenta y siete planes de igualdad que abordan este tema –esto es un 72%–. Pertenecen al sector de la construcción (10), comercio (5), seguros (3), seguridad (1), restauración (2), servicio público estatal (1), consultoría y apoyo empresarial (2),

transporte (3), banca (1), tecnología y telecomunicación (1), gestión de residuos (1), siderurgia (1), servicios sociales y educativos (2), instalación eléctrica (1).

Éstos, dedican todo un apartado para violencia de género¹⁰, lo que demuestra una clara preocupación por estas trabajadoras, por ejemplo, con la incorporación de acciones que no son obligación o responsabilidad de las empresas¹¹. Lo que tienen en común es la riqueza en el análisis del contenido y el gran número de acciones que llevan a cabo, así como de propuestas a implementar. Es llamativo comprobar cómo para contextualizar la violencia de género, incorporan definiciones de este tipo de violencia¹² o incluso los rasgos más destacados de la misma haciendo alusión a la normativa de referencia. Reservan un apartado exclusivo para establecer una numerosa cantidad de objetivos a lograr en un determinado período de tiempo. Además, disponen de un listado de derechos legales reconocidos que ayudan a difundir, aplicar y mejorar la situación de las mujeres víctimas de violencia, y deben servir de guía para toda la plantilla.

Este primer modelo permite un tratamiento más homogéneo, unificado y amplio de estas cuestiones. Se trata del que más fácilmente permite en su caso, a la víctima de violencia de género conocer cuál es la batería de medidas que se le atribuye en su empresa o sector. Las medidas siempre están encaminadas a prevenir y eliminar cualquier tipo de discriminación y desigualdad; para conseguir la igualdad real en el seno de la empresa. Asimismo, resulta beneficioso observar cómo usualmente dentro de estos planes de igualdad, las medidas establecidas están organizadas en una tabla mostrando los indicadores, la persona responsable encargada de aceptar la solicitud de la demandante y el calendario de vigencia de la misma¹³. En definitiva, los planes de igualdad que pertenecen a este primer grupo muestran una especial preocupación por la protección de sus trabajadoras víctimas de violencia de género.

El segundo grupo está compuesto por trece (13) de los cuarenta y siete planes de igualdad que realizan algún tipo de tratamiento –esto es un 27%–. Corresponden al sector de la construcción (3), seguros (2), seguridad (2), servicios de limpieza (2), gestión de residuos (2), transporte (1), tecnología y telecomunicación (1).

Este grupo realiza un tratamiento diverso y puntual de la violencia de género. Es decir, la información es limitada y queda plasmada en diferentes apartados, lo que dificulta el entendimiento de la misma. En ocasiones, introducen algún tipo de medida o derecho dentro del protocolo de acoso laboral, realizando un análisis de la violencia en general, sin incluir a las trabajadoras víctimas de violencia de género. El resultado refleja un análisis pobre y un tratamiento incompleto de la violencia de género.

4. Identificación y prueba de la situación de violencia de género: confidencialidad de los datos

Es importante reseñar que para el reconocimiento de los derechos de la trabajadora víctima de violencia que recoge la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género y que se explicitan dentro de los planes de igualdad estudiados se requiere la acreditación de su situación.

Si bien lo más frecuente entre la muestra analizada es señalar la necesidad de acreditación documental, sin especificar los medios a través de los cuales podrá certificarse esta condición; también podemos encontrar algunos planes que concretan que podrá realizarse a través de sentencia judicial¹⁴, la orden judicial de protección a favor de la trabajadora víctima¹⁵, o en su defecto, mediante el informe del Ministerio Fis- cal si no se hubiere dictado la orden¹⁶. Asimismo y de manera excepcional, existen otros planes de igualdad que, además de los mencionados anteriormente, contemplan otras posibilidades para su acreditación: la denuncia efectuada sobre la situación de violencia de género; cualquier certificación profesional médica o de asistencia social que intervengan en su procedimiento: informe acreditativo de los servicios socia- les o de salud; o cualquier otro documento legal que pudiera tener valor probatorio de futuro¹⁷.

Hablar de confidencialidad significa hablar de la garantía de que la información personal y laboral sea protegida y no sea objeto de divulgación sin consentimiento de otra persona. Para ello, hemos podido observar que cada plan de igualdad utiliza un determinado número de medidas o reglas para que la protección de datos/información de las mujeres víctimas de violencia de género quede protegida.

En la muestra analizada solo tres planes de igualdad (3) hacen expresa referencia a la necesidad de mantener estricta confidencialidad en los casos de violencia de género¹⁸. Este hecho coincide claramente con los planes de igualdad que reservan un apartado exclusivo de violencia de género en el que incluyen un protocolo para la prevención de la violencia de género adoptando el compromiso de respetar la integridad y dignidad humana; la sensibilización; información y prevención con garantía de confidencialidad con el fin de asegurar los derechos de las mujeres trabajadoras víctimas de la violencia de género dentro del ámbito laboral.

Es destacable que, para consolidar el cumplimiento del principio de confidencialidad, el departamento de recursos humanos de cada empresa habilita un archivo en el que se guarda toda la documentación de cada trabajadora, siempre de forma anónima, en el que cada expediente queda numerado y custodiado con total privacidad. Siempre y cuando no se cumpla la protección de datos se podrá dar lugar a la aplicación de incumplimiento disciplinario que corresponda en virtud de la normativa legal. El departamento de recursos humanos designa a un/a profesional encargado/a de asesorar a las trabajadoras víctimas de violencia de género. Ellas pueden dirigirse para solicitar información, así como para ejercer sus derechos en los casos de violencia de género. Durante la vigencia del contrato y después de la finalización/extinción del mismo, la trabajadora está obligada a mantener confidencialidad y guardar secreto de cualquier tipo de información, incluyendo los datos de carácter personal.

Asimismo, llama la atención cómo los planes de igualdad restantes no mencionan ningún tipo medida en temas de confidencialidad y protección de datos para trabajadoras víctimas de violencia de género, si bien es cierto que hacen hincapié únicamente en ello dentro del protocolo de prevención y actuación contra el acoso.

5. Violencia de género y tiempo de trabajo

5.1 Ausencias, faltas de puntualidad, permisos, licencias y horas de libre disposición

Sin duda, una de las cuestiones que con mayor asiduidad aparece en la muestra de planes de igualdad objeto de análisis es la relativa a los derechos de las trabajadoras víctimas de violencia en torno al tiempo de trabajo. Treinta y cinco (35) de los se- senta acuerdos, –esto es, un 58,33%– incluyen referencias a este tema, así como sus especificaciones en torno a lo establecido por el Estatuto de los Trabajadores, a raíz de la entrada en vigor de la Ley Orgánica 1/2004 de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género de 28 de diciembre del 2004.

Por lo que se refiere a su contenido, si bien es frecuente encontrar planes de igualdad que se limitan a reproducir únicamente los derechos reconocidos por la Ley anteriormente citada¹⁹, nos centraremos en plasmar aquellos que matizan o desarrollan la misma.

En primer lugar y en relación a las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, se considerarán justificadas cuando así lo determinasen los servicios sociales de atención o servicios de salud (Art. 21.4 y 25 Ley Orgánica 1/2004, artículo 52, d) del Esta- tuto de los Trabajadores) siendo necesaria frecuentemente su acreditación²⁰; en algunos casos, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la mayor brevedad²¹ y sin que sean consideradas como absentismo a efectos de aplicación del régimen disciplinario, en otros²². Es usual además, que algunos planes de igualdad contemplen como objeto de la medida las ausencias y faltas de puntualidad relacionadas con la protección o la salud de sus hijos/as²³. Estas ausencias son remuneradas solo en algunos planes²⁴.

Existen algunos planes que, además, contemplan como justificados los retrasos o ausencias puntuales que se deriven de la realización de los trámites motivados por la situación de violencia de género, concretamente, la asistencia a juzgados, comisaría, servicios asistenciales, siempre que se acrediten fehacientemente²⁵. En algunos casos, son considerados como permisos retribuidos²⁶, tratándose con carácter confidencial²⁷ A este respecto, algunos de los planes de igualdad se refieren al tratamiento eco- nómico de las incapacidades temporales derivadas de violencia de género de las trabajadoras, en cuyo caso, contemplan su abono con el 100% de su salario desde el primer día y no se computan como baja²⁸ o se le complementa el 100% de su retribución fija por la empresa o aquella que resulte más beneficiosa para la trabajadora, mientras se mantengan dicha situación de incapacidad²⁹.

En relación a los permisos, son catorce (14) de los sesenta planes de igualdad los que contemplan este tipo de derechos para las trabajadoras víctimas de violencia de género. En concreto, hacen referencia a cuatro tipos de permisos retribuidos, a parte del mencionado más arriba para la asistencia a juzgados, comisarías o servicios sociales.

El primero al que se alude es para el acompañamiento de hijos/as menores a consulta psicológica como consecuencia de la situación de violencia de género, siempre que coincida con horario laboral, previo aviso y posterior justificación³⁰.

El segundo reconoce un permiso retribuido de hasta 5 días al año cuando tengan hijos/as menores de edad a su cargo o hijos/as con una discapacidad superior al 65%³¹ o de 4 días al año, no siendo acumulables³².

El tercero que se ofrece es para facilitar la atención psicológica especializada a las víctimas de violencia de género en su jornada laboral³³. A este respecto, dos de los planes de igualdad consultados, hacen alusión a facilitar y asumir el coste de la asistencia psicológica de la trabajadora por el número de sesiones que el/la especialista estime adecuadas y sin superar en ningún caso, las 20 en total, ni el precio de 55 € por sesión, contra factura³⁴.

En algún caso, además de ello, ofrecen licencias retribuidas por el tiempo necesario para los trámites necesarios motivados por la situación de violencia de género³⁵. El cuarto y último, contempla la concesión de permisos retribuidos de hasta 10 días laborables, pudiendo ser fraccionados hasta un máximo de dos veces y disfrutado en un plazo máximo de tres meses desde que exista sentencia firme³⁶.

5.2 Reducción de jornada laboral y reordenación del tiempo de trabajo

Siguiendo el hilo del apartado anterior, los derechos de las trabajadoras víctimas en relación a su jornada laboral y tiempo de trabajo son un tema ampliamente tratado en los planes de igualdad revisados, siendo veintiséis (26) de los sesenta, el 43,33% los que desarrollan estos aspectos para hacer frente a la protección o el derecho a la protección social integral de las trabajadoras víctimas de violencia de género.

Si bien es cierto, tal y como hemos señalado con anterioridad, que existen planes que se limitan a citar los derechos de las mismas, contemplando en este caso, la facilitación por parte de las empresas para la adaptación de la jornada, el cambio de turno o la flexibilidad horaria de las trabajadoras³⁷, existen otros que amplían y añaden matizaciones que han de ser tenidas en cuenta para nuestro análisis. A continuación, recogeremos algunos de estos aspectos.

Con respeto a la reducción de la jornada laboral, normalmente nos encontramos con que conlleva la disminución proporcional del salario de la trabajadora víctima³⁸. No obstante, existen algunas excepciones como, por ejemplo, sin disminución de salario fijo por un periodo máximo de 2 meses³⁹; que durante los tres primeros meses la trabajadora podrá percibir íntegramente su salario y posterior- mente se le disminuirá proporcionalmente al tiempo trabajado⁴⁰; o que se produzca una disminución proporcional del salario entre, al menos, una tercera parte y un máximo de la mitad de la duración de aquélla⁴¹.

En los casos en que se produzca una disminución proporcional del salario, algunos planes indican que las trabajadoras pueden suscribirse a un convenio especial con la Seguridad Social para mantener las mismas bases de cotización y que no se vean afectadas las futuras prestaciones de jubilación, incapacidad permanente y muerte y supervivencia, derivadas de enfermedad común o accidente no laboral⁴²; y otros, que garantizan la no aplicación de los límites máximo y mínimo de reducción previstos en la Ley para la reducción de jornada de las trabajadoras víctimas de la violencia de género que tengan la necesidad de reducir la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario⁴³.

De manera excepcional, podemos encontrar, además, algún caso en que se haga referencia a la posibilidad de ampliación de jornada cuando la víctima de violencia de género sea una trabajadora a tiempo parcial, teniendo el derecho a aumentar sus horas de contrato si así lo solicita, con carácter preferente en el momento en el que surja dicha posibilidad⁴⁴.

Por otro lado, la mayoría los planes de igualdad estudiados aluden a que la reducción de jornada o reordenación de tiempo de trabajo⁴⁵ puede realizarse a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. En relación a la concreción horaria de la reducción, hay planes que explicitan que se hará por acuerdo entre empresa y trabajadora y en caso de desacuerdo las discrepancias serán resueltas por el procedimiento establecido en el art. 138 de la de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social⁴⁶ y otras que aplican los criterios establecidos para la conciliación del trabajo con la vida personal y familiar en su plan de igualdad⁴⁷.

Por lo que se refiere a la flexibilidad en materia de horarios y jornadas, existen planes de igualdad que facilitan el acceso al turno u horario que la víctima considere que mejor se adapte a sus necesidades de protección y organización personal y familiar, durante el periodo de tiempo necesario para normalizar su situación⁴⁸; siempre y cuando sea factible a las necesidades del puesto de trabajo⁴⁹. En caso de discrepancia hay planes que recurren a la comisión de seguimiento⁵⁰. Otros contemplan que la trabajadora podrá solicitar una modificación temporal de su régimen horario realizando su actividad laboral en horario continuado durante el período de tiempo que permanezca vigente la orden judicial de protección a favor de la víctima⁵¹. Finalmente, en algún acuerdo se señala el derecho a organizar el horario de trabajo conforme a las necesidades que cada trabajadora tenga a través de la adaptación del horario, la aplicación del horario flexible y otras formas patentes en la empresa⁵².

Por último, en relación a la preferencia a la hora de elegir el periodo de vacaciones, la totalidad de los planes de igualdad estudiados ofrecen preferencia a la hora de elegirlo, pero éstos no incluyen la situación de las trabajadoras víctimas de violencia de género, sino que hacen referencia a la plantilla en general. Los pocos que incluyen este aspecto⁵³ enfatizan en la preferencia de la posibilidad de elección y modificación del período de vacaciones. Además, alguno de los planes de igualdad ofrecen fórmulas de adaptación de los procesos habituales o convencionales establecidos para la asignación de vacaciones al caso concreto⁵⁴.

Otro de los aspectos que, en relación con la violencia de género, aparece con mayor frecuencia en nuestros planes de igualdad es la regulación del traslado o cambio de centro de trabajo de las trabajadoras víctimas de violencia de género. En este sentido, es destacable cómo treinta y uno (31) de los sesenta planes de igualdad de la muestra seleccionada, esto es, un 51,66%, abordan la regulación de tal derecho, siguiendo el art. 40.4 del Estatuto de los Trabajadores –para el conjunto de los asalariados– y el art. 82 del Estatuto Básico del Empleado Público –para el ámbito del empleo público–. No obstante, algunos planes incorporan también, algunas especificaciones que son las que destacaremos a continuación.

Así, y si bien –como decimos– podemos encontrar algunos planes de igualdad que se limitan a citar dicho derecho⁵⁵, o a referenciar únicamente algunas de sus concreciones (las ayudas económicas para el traslado de las trabajadoras víctimas⁵⁶ o la duración de la reserva de puesto de trabajo⁵⁷), la mayoría de la muestra seleccionada suele describir la delimitación funcional y geográfica del puesto de trabajo vacante sobre el que se extiende el derecho preferente de la trabajadora cuando se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus ser- vicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social.

En primer lugar y en relación al ámbito funcional, podemos encontrar ligeras variaciones en los planes de igualdad seleccionados para referirse al traslado de la trabajadora víctima de violencia de género a otro puesto de trabajo que la empresa tenga vacante en cualquiera sus centros. Así, el traslado podría implicar, por un lado, la ocupación de un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente⁵⁸, del mismo grupo o nivel equivalente⁵⁹ o del mismo grupo profesional o puesto de tra- bajo equivalente⁶⁰. En otros casos, únicamente se habla de dentro de la categoría igual o equivalente⁶¹ o del mismo grupo profesional⁶². Finalmente, en otros casos se opta por no especificar categoría o grupo y referirse en general a otro puesto de trabajo⁶³ en cualquier plaza vacante de otros centros de trabajo. Solo uno de los planes de igualdad contempla la posibilidad de traslado a un puesto de nivel inferior garantizando entonces la retribución mientras no exista vacante en su grupo y categoría profesional. En tales supuestos, se plantea la adopción de medidas necesarias para garantizar el sigilo sobre el nuevo destino de la víctima⁶⁴.

En segundo lugar, referente a la movilidad geográfica, la gran mayoría de los planes de igualdad aluden específicamente al traslado como las situaciones en que –la trabajadora se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios– y se desplace a –cualquier otro de sus centros de trabajo–, entendiendo que dichos centros puedan encontrarse en la “misma o distinta localidad”. No obstante, hay algunos que recalcan el hecho de que el centro se encuentre fuera del lugar residencial habitual⁶⁵, enfatizando en el distanciamiento geo- gráfico con el agresor. En tales casos, existen planes que garantizan el traslado sin necesidad de seguir el procedimiento de cobertura previsto⁶⁶, agilizando los trámites necesarios para garantizar la efectividad de esta preferencia, sin necesidad de cumplir con los plazos previstos en los convenios de aplicación⁶⁷. Solamente uno de ellos contempla además el traslado dentro de la misma localidad, en cuyos casos, se alude al mantenimiento de la confidencialidad y sigilo⁶⁸.

En caso de que víctima y agresor presten servicios en la misma empresa, según se indica en un único plan de la muestra analizada⁶⁹, se adoptarán las medidas necesarias para evitar la prestación de servicios de manera simultánea. En tales casos, las medidas pueden consistir, entre otras, en la reducción de tiempo de trabajo, la reordenación del mismo, movilidad del trabajador, modificación de funciones, suspensión o extinción del contrato de trabajo; favoreciendo los intereses y expectativas personales y profesionales de la víctima. A estos efectos la víctima será consultada, siendo preciso su consentimiento expreso cuando la adopción de la medida menos- cabe sus derechos o intereses.

En tercer lugar, en relación a la obligación de comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que pudieran producir en el futuro para su traslado a otros puestos de trabajo, son solo siete⁷⁰ de los sesenta planes de igualdad los que recogen esta información. Uno de ellos, además, añade la obligación de esta comunicación a la representación legal de los trabajadores⁷¹. Por otro lado, y referido a la duración inicial de reserva del puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora, la mayoría de los planes explicitan un periodo de seis (6) meses⁷², sobre lo establecido en el art. 40.4 del Estatuto de los Trabajadores, en algún caso, sin necesidad de seguir el procedimiento establecido para el mismo⁷³. No así, también nos encontramos con otros planes que lo amplían hasta los diez⁷⁴, doce⁷⁵ y dieciocho⁷⁶ meses. Unánimemente en todos los planes de Igualdad se indica que, a la finalización del periodo correspondiente, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o a la continuidad en el nuevo, estableciendo en alguna ocasión, un plazo de 15 días para su comunicación⁷⁷ y en cuyo caso decaerá la mencionada obligación de reserva.

En cuarto lugar, es llamativo cómo algunos planes de igualdad incorporan ayudas económicas para el traslado de las trabajadoras víctimas de violencia, a pesar de que no tengan la obligación empresarial para sufragar los gastos que ello suponga. Algunos establecen una ayuda económica para contribuir a los gastos de mudanza, que puede variar de los 500 euros⁷⁸, mensuales durante seis meses⁷⁹, a los 1500 euros, en una sola ocasión, contra factura y siempre que mantenga su relación laboral con la empresa⁸⁰ o en concepto de «ayuda al traslado», la cantidad equivalente a una mensualidad del salario que, por conceptos fijos, perciba la trabajadora, en un solo pago, no teniendo carácter consolidable⁸¹. En otros, se opta por conceder permisos retribuidos, de 3 días para el cambio de domicilio⁸² o de 5 días con posibilidad de so- licitar anticipos del importe correspondiente a la parte proporcional de las pagas de- vengadas en el momento de la solicitud⁸³. Finalmente, también podemos encontrar la opción de conceder anticipos para paliar los gastos de desplazamiento o traslado⁸⁴.

Por último, con respecto al teletrabajo, cabe destacar cómo solo cinco planes de los sesenta recogen información sobre este asunto y ninguno está relacionado con los casos de trabajadoras víctimas de violencia de género. Más bien, son medidas que se contemplan en torno a la conciliación de la vida laboral y familiar⁸⁵; excepcionalmente, para trabajadoras embarazadas y de forma puntual, a las personas que lo soliciten argumentando una situación concreta y de carácter temporal (como por ejemplo, enfermedades de familiares dependientes, días no lectivos y gestiones personales urgentes) siempre y cuando en el puesto y proyecto sea viable el teletrabajo⁸⁶. Éste es un punto seguramente débil de estos acuerdos que quizás la futura ley de trabajo a distancia ayude a solventar.

7. Suspensión del contrato y excedencias

Otro de los derechos de las trabajadoras víctimas de violencia de género que suelen incluir los planes de igualdad de nuestra muestra es el relativo a la suspensión del contrato de trabajo. En este caso, diecinueve (19) de los sesenta seleccionados, el 31,66% incluyen cláusulas para la protección de las víctimas de violencia de género. En algunos casos, se remiten únicamente a la regulación legal contemplada en los arts. 45.1.n) y 48.8 del Estatuto de los Trabajadores⁸⁷; en otros, describen de manera más detallada algunas de las especificaciones que aplican en torno a la norma.

En relación a la duración en que se extiende la reserva del puesto de trabajo cuando se solicita la suspensión de contrato por parte de las trabajadoras víctimas de violencia de género, la mayoría de los planes de igualdad reconocen un periodo de 6 meses, extensible a 18, en el caso en que el/la Juez así lo considere⁸⁸. En algunos planes de igualdad, se explicita incluso, que no precisará de preaviso si acredita su situación con un mínimo de 10 días hábiles⁸⁹. No obstante, también podemos encontrar planes que hacen referencia a una duración con reserva de puesto de 12 meses, que el/la juez podrá prorrogar hasta un máximo de 18⁹⁰ o de hasta los 24 meses⁹¹.

Durante este periodo de suspensión de contrato, las trabajadoras víctimas de violencia de género, siguiendo lo que concretan la mayoría de los planes de igual- dad de nuestra muestra reflejo de los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social (art. 208, punto 1 y 2, y art. 210), tienen derecho a las prestaciones por desempleo, cumpliendo los requisitos generales⁹², así como a otras prestaciones de la Seguridad Social, considerándose en situación asimilada a la de alta⁹³. Por otro lado, existen planes que además, garantizan a la trabajadora víctima de violencia de género una retribución consistente en el importe de su salario mensual durante el primer mes⁹⁴, la suspensión temporal del pago de las cuotas de los préstamos vi- gentes durante un periodo máximo de un año (artículo 56 del Convenio Colectivo de Banca)⁹⁵, o el derecho a asistir voluntariamente a cursos de formación profesional, siendo computable el tiempo de suspensión del contrato de trabajo a efectos de antigüedad⁹⁶.

En lo relativo a las excedencias, son destacables las escasas referencias que se hacen en nuestros planes de igualdad, siendo únicamente seis (6) planes⁹⁷ de los sesenta los que especifican aspectos, sobre todo, en relación a su duración, en este caso, variable y en algunos casos, coincidente con las concedidas para la suspensión del contrato del trabajo. Así, hay algunos planes de igualdad que lo establecen en 6 meses, ampliables hasta 12⁹⁸ o 18 con reserva del puesto de trabajo para la trabajadora víctima de violencia de género⁹⁹, otras con un máximo de 12 meses, con derecho a la reserva de su puesto de trabajo y siendo computable a efectos de antigüedad y derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación¹⁰⁰, así como una duración máxima de 24 meses de reserva de puesto de trabajo, siempre que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión hasta esa duración máxima y, en cualquier caso, siempre que continúe esa situación¹⁰¹. En algún caso, se concede una excedencia especial de 3 meses a 3 años con reserva del puesto de trabajo durante 12 meses y posteriormente con derecho preferente al reingreso¹⁰².

 8. Extinción por violencia de género

En relación a las normas sobre los derechos de las trabajadoras víctimas de violencia de género que se vean obligadas a abandonar definitivamente su puesto de trabajo, son quince (15) de los sesenta planes de igualdad estudiados, el 25% de la muestra, los que lo consideran.

No obstante, llama la atención cómo más de la mitad de estos mismos planes hacen una mera mención de los derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabaja- dores, a raíz de la entrada en vigor de la Ley Orgánica 1/2004 de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género del 28 de diciembre del 2004. El resto suele atender a otros aspectos relacionados como pueden ser: el reconocimiento de la situación legal de desempleo; la exclusión de las ausencias del cómputo que permitía la extinción objetiva del contrato por exceso de morbilidad; y la nulidad del despido.

Referido al reconocimiento de la situación legal de desempleo involuntario en los planes de igualdad seleccionados, en ocasiones se recuerda cómo la trabajadora víctima de violencia de género, cumpliendo los requisitos generales, tiene derecho a cobrar prestación contributiva por desempleo o subsidio por insuficiencia de cotización, en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social (apartado 1.1 letra e, art. 208)¹⁰³. En algún caso, se especifica además, el procedimiento para la acreditación de la situación legal de desempleo, como por ejemplo, a través de la comunicación escrita del empresario sobre la extinción o de la relación laboral junto con la orden de protección a favor de la víctima o en su defecto junto el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios sobre la condición de víctima de violencia de género¹⁰⁴.

Una vez extinguido el contrato de la trabajadora víctima de violencia de género, algunos planes de igualdad contemplan el derecho de la misma a la reincorporación inmediata y/o preferente si no han transcurrido más de 24 meses desde que se produjo dicha extinción, en caso de solicitud¹⁰⁵. Otros utilizan, en la medida de sus posibilidades, recursos para favorecer la recolocación de la trabajadora que se vea obligada a extinguir su contrato de trabajo y no se le pueda facilitar la reubicación en alguno de los centros de trabajo de la empresa106.

Asimismo, algunas de los planes hacen referencia a la extinción del contrato por causas objetivas, en la que no se computarán las faltas de asistencia, a los efectos del antiguo artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores las ausencias debidas motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda¹⁰⁷.

Por último, algunos de los planes de igualdad aluden al despido nulo, coincidiendo en que la decisión extintiva de las trabajadoras víctimas de violencia de género no será válida por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de sus- pensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidas en la normativa vigente¹⁰⁸.

     9. Concienciación, información y formación

Estrechamente conectado con todo lo anterior, es posible encontrar distintas medidas y objetivos a corto y largo plazo que actúen a favor de la concienciación y sensibilización de toda la plantilla en casos de violencia de género; de información para la detección y protección de las trabajadoras; realización de actividades formativas y establecimiento de convenios que favorezcan su inserción laboral.

En lo relativo a la sensibilización, un primer ejemplo frecuente dentro los planes de igualdad analizados lo encontramos en la organización de campañas especiales el 25 de Noviembre, día contra la violencia de género¹⁰⁹. Además, es común llevar a cabo programas de sensibilización de la plantilla contra la violencia de género a través de acciones formativas e informativas sobre los derechos laborales de este colectivo y su realidad¹¹⁰ y llevar a cabo acciones de concienciación en colaboración, por ejemplo, con el Instituto de la Mujer¹¹¹.

La segunda acción más común entre la muestra estudiada es la difusión de información sobre los derechos reconocidos legalmente para las mujeres víctimas de violencia de género a través de los medios de comunicación interna de las empresas¹¹², de campañas informativas¹¹³, así como mediante la elaboración y publicación de catálogos con los recursos disponibles contemplados en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género¹¹⁴.

En tercer y último lugar, nos encontramos con las acciones formativas ofertadas en los planes de igualdad, instrumento fundamental en la mejora de la empleabilidad de las trabajadoras. En este sentido, es reseñable cómo veinte (20) planes de igualdad, cerca del 34% llevan a cabo actuaciones formativas de diversa índole¹¹⁵, entre las que se encuentran las dirigidas a la inserción laboral de mujeres víctimas de violencia de género mediante bolsas de empleo¹¹⁶ establecidas en acuerdos o convenios entre la empresa y los organismos públicos/privados de carácter estatal o autonómico¹¹⁷. Por otro lado, son destacables otros objetivos que se persiguen desde distintos planes de igualdad analizados, como son: priorizar que las trabajadoras víctimas que hayan estado ausentes de su puesto de trabajo por motivos personales participen en acciones formativas y de reciclaje relacionadas con su puesto¹¹⁸; facilitar el acceso a la formación que pudiera ser necesaria para el desempeño de su trabajo, tras la reincorporación de una trabajadora víctimas de violencia de género¹¹⁹; el acceso a especialidades formativas que contribuyan a su desarrollo profesional¹²⁰; o facilitar procesos de promoción profesional¹²¹.

10. Conclusiones

Para concluir, un primer aspecto que merece ser reseñado dentro del estudio realizado es la ausencia total de referencias específicas a los colectivos de víctimas de violencia de género doblemente vulnerables, como pueden ser las trabajadoras de edad avanzada, rurales, con discapacidad o inmigrantes –objeto de estudio del proyecto en que se enmarca la presente investigación–. Este tratamiento generalizado, por tanto, invisibiliza las singularidades o barreras específicas que pueden encontrar estas trabajadoras. No cabe duda que, en este campo de estudio, las estructuras de las organizaciones sindicales representativas de nuestro país jugarían un papel clave para indagar sobre las circunstancias socioculturales de los sectores y grupos de trabajadoras, así como para desarrollar propuestas de mejora que atiendan de manera más efectiva a sus necesidades sociolaborales. Es más, creemos que la actuación por parte de otros agentes como son los organismos administrativos y tripartitos, de diálogo social y de concertación, ya sea a nivel estatal como a nivel de Comunidades Autónomas, ayudaría a desarrollar buenas prácticas, fomentando unidades de negociación donde se insista sobre la importancia de esta materia.

En un análisis general y desde el punto de vista cuantitativo, hemos de destacar que si bien son numerosos los planes de igualdad de la muestra que no hacen tratamiento de la violencia de género y algunos lo hacen pero de manera superficial, creemos que el hecho de que cerca del 80% de los planes de igualdad analizados contemplen alguna mención a esta lacra social debe ser valorado muy positivamente como reflejo de la progresiva atención y, por tanto, importancia de estos instrumentos que, seguramente, debieran de ser objeto de una más clara coordinación a nivel legal que impida un tratamiento estanco de dos realidades –la desigualdad y la violencia frente a las mujeres– lógica e intrínsecamente conectadas.

En un análisis pormenorizado de los derechos de las trabajadoras víctimas de violencia de género y a nivel cualitativo, así como hemos encontrado medidas novedosas y beneficiosas para las trabajadoras víctimas de violencia de género en los planes de igualdad, como pueden ser las ayudas para traslados y desplazamientos o la remuneración de atención psicológica –entre otras–, consideramos que sería necesario profundizar e incorporar medidas que garanticen la estricta confidencialidad y protección de datos necesaria en estos casos y en el ámbito del teletrabajo –cuya atención pasa desapercibida dentro de la muestra estudiada– tratándose de temas especialmente sensibles para las víctimas, más aún si cabe en la situación de pandemia actual en la que nos encontramos, a partir de la cual se ha producido un incremento de la violencia de género.

Por último, creemos que los planes de igualdad debieran convertirse en una herramienta pertinente de innovación desde la que proponer nuevas medidas que vayan más allá de lo previsto legalmente, relevantes por los propios interlocutores sociales para convertir a las empresas en agentes sociales del cambio y lucha contra la violencia de género. Los planes de igualdad juegan un papel fundamental en la difusión o incluso enseñanza de medidas no siempre bien conocidas por la población interesada, pero absolutamente imprescindibles para el tratamiento multidisciplinar de es- tas situaciones ya que, a pesar de producirse en muchos casos fuera del centro y del tiempo de trabajo, tienen un indudable impacto sobre la relación laboral. Además, entendemos que estas medidas novedosas, como reacciones frente a esta lacra, deberían estar orientadas no solo a la tutela de las víctimas, sino también a concienciar a los posibles maltratadores de lo inadmisible de su conducta, como formas preventivas y de rechazo contra cualquier forma de violencia contra las mujeres.

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Artículo publicado en revista «Trabajo, Persona, Derecho y Mercado» 

^*Este trabajo se desarrolla en el marco del Proyecto de Investigación INVIGE2V: “La inserción sociolaboral de las víctimas de violencia de género doblemente vulnerables”. Universidad Internacional de Andalucía en el marco del Pacto de Estado contra la violencia de género.

²Nieto Rojas 2015, 15-16, resalta que “la implementación de un plan de igualdad no sólo implica una planificación previa en la que se establezcan los recursos humanos, económicos y temporales necesarios para que las medidas en él contenidas sean eficaces, sino que exige la realización de un análisis de la situación que diferencie cómo se encuentran hombres y mujeres en esa concreta empresa, así como analice el impacto que la adopción del plan puede tener. Ello es ineludible para el éxito de cualquier plan de igualdad y debe extenderse a la evaluación de la obligación legal propiamente dicha”. Castellano Burguillo 2010, 145, resalta cómo “los costes económicos y personales que conlleve la implantación de un Plan o de una Política de Igualdad se ven compensados por otros beneficios como el distintivo de igualdad, disminución de prácticas de absentismo laboral, mejor clima laboral, mejor imagen ante los clientes y proveedores, mejora en resumen de la productividad y competitividad de la em- presa en cuestión”.

³El 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres define el plan de igualdad como un “conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”. Según Serrano García 2007, 151, el plan de igualdad se debe caracterizar por ser “colectivo, dinámico, flexible, temporal, funcional, ejecutable y ordenado. Colectivo porque debe desplegar sus efectos sobre un grupo de trabajadores/as, nunca es de carácter individual; dinámico o progresivo porque a medida que se avanza en el cumplimiento de los objetivos y en el tiempo se debe ir adaptando a las nuevas circunstancias; flexible porque se adaptan a las necesidades, posibilidades y tamaño de cada empresa; coyuntural o temporal en tanto que finalizan cuando se ha conseguido la igualdad real entre hombres y mujeres; funcional porque se ajustan a la realidad concreta y específica sobre la que se quiere actuar y contempla las medidas específicas para corregir la situación; ejecutable porque se elaboran tras una valoración del contexto, del en- torno y de los recursos de los que se dispone, lo cual evita que sean una mera declaración de principios; y ordenado, teniendo en consideración su impacto desde una perspectiva temporal, ajustando sus objetivos, medios y actuaciones concretas”. El capítulo III del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo incorpora el diagnóstico como “elemento esencial de la obligatoriedad de los planes, que una vez adoptados, define su alcance, las estrategias, las medidas y los objetivos, cualquiera que sea su naturaleza y origen, debe ser el producto de una labor técnica de recogida de información, análisis cuantitativo y cualitativo, y al tiempo suponer un consenso sobre la situación de partida de la empresa y sus necesidades específicas. Otro aspecto que se recoge en el real decreto, como parte del alcance material obligatorio de los planes, es el desarrollo de las medidas y sistemas de seguimiento y evaluación, subrayándose la necesidad de adoptar criterios y plazos de revisión que garanticen la eficacia y adecuación de los planes de igualdad”.

⁴Véanse otros trabajos realizados en la materia, como: Gala Durán 2019; García Quiñones 2012; Gelambí Torrell 2015; Mella Méndez 2012; Pérez del Río 2007.

⁵Según el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Capítulo 1, Artículo 5. “Sin perjuicio de previsiones distintas acordadas en convenio colectivo, y de conformidad con lo previsto en los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras de acuerdo con el presente artículo. A tales efectos se constituirá una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras. Como regla general, participarán en la comisión negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité”.

⁶La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres diferencia entre planes obligatorios y voluntarios. La determinación de los casos en los que el plan es obligatorio no responde a un criterio único sino a varios, de forma que la empresa tiene que hallarse en alguno de los siguientes supuestos (art. 45): tener una plantilla superior a 250 trabajadores, estar afectada por un convenio colectivo sectorial que le obligue a negociar un plan de igualdad o haber cometido alguna falta grave de naturaleza discriminatoria que haya conllevado alguna sanción accesoria que haya sido conmutada por un plan de igualdad. Ello significa que la empresa con menos de 250 trabajadores de plantilla, cuyo convenio sectorial no le obligue a negociar un plan no estará obligada a elaborar un plan. No obstante, con el reciente Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Capítulo 1, artículo 2: “En el caso de empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido previsto en este real decreto. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, siéndoles de aplicación lo regulado en este real decreto cuando así resulte de su contenido”. Según Alonso Arana, 2019, 1, “los plazos para la aprobación de los planes de igualdad son desde la fecha de publicación en el BOE (7-3-2019) de 1 año para empresas entre 150-250 trabajadores; de 2 años para empresas entre 100-150 trabajadores; y de 3 años para empresas entre 50-100 trabajadores”.

⁷https://expinterweb.mitramiss.gob.es/regcon/pub/consultaPublicaEstatal (última visita 8 de Septiembre de 2020).

⁸Planes de igualdad de: Telefónica Audiovisual Digital, S.L.U., DTS Distribuidora de Televisión Digital, S.A., y Compañía Independiente de Televisión, S.L.; Mecano Sport, S.L.; Limonta Sport Ibérica, S.L.; Construcciones E.C. Casas, S.L.; Construcciones Porman, S.A; Francisco Gómez y Cía, S.L.; Grupo Eurovia España; Bilbo Guardas seguridad, S.L.; Triodos Bank, N.V, S.E; Papeles y Cartones de Europa S.A; Philips Lighting Spain S.L.U.; Syrsa Automoción, S.L.; Enviser Servicios Medioam- bientales, S.A.

⁹Estas mismas conclusiones presentan los trabajos de Fraguas Madurga 2016 y Lousada Arochena 2008.

¹⁰Ejemplo del plan de igualdad de Albie, S.A., apartado 8: violencia de género.

¹¹Es el caso del plan de igualdad de Cementos Cosmos, S.A. En el capítulo 9: Medidas de protección de las víctimas. “Proporcionar medidas de protección, apoyo y asistencia legal y/o psicológica adecuada para que sus derechos e intereses sean debidamente considerados y adoptar desde la empresa las medidas pertinentes para proteger en su entorno su vida privada”.

¹²Claro ejemplo del plan de igualdad de Martín Casillas, S.L.U. Dentro del anexo II: “Protocolo para la detección y tratamiento de situaciones de violencia de género producidas dentro y fuera de los centros de trabajo”. En el apartado 6: “Definiciones”.

¹³Plan de igualdad de Setex Aparki, S.A. Dentro del apartado 8: violencia de género, en el objetivo 8.1: medidas.

¹⁴Planes de igualdad de: Seguros el Corte Inglés vida, pensiones y reaseguros, S.A.; Centro de seguros y servicios, correduría de seguros el Corte Inglés, S.A., apartado 11: violencia de género. Objetivos; Sidenor Aceros Especiales, S.L.U. Apartado 4.7.4 Tercer objetivo específico y medidas para su implantación; Oracle ibérica, S.R.L. Apartado 15. Apoyo, A.

¹⁵Planes de igualdad de: Redexis Gas, S.A. Artículo 9. Medidas efectivas de aplicación, B.3; Newimar, S.A. Artículo 58. – Derechos Laborales de las trabajadoras víctimas de la Violencia de género.

¹⁶Plan de igualdad de Etralux, S.A. Artículo 23. Acreditación de las situaciones de violencia de género.

¹⁷Algunos ejemplos son los planes de igualdad de: Comedores Colectivos de Celis, S.L. Anexo II: Derechos de las víctimas de violencia de género. Acreditación de las situaciones de violencia de género; y plan de igualdad de Extel Contact Center, S.A.U. Anexo II: Derechos de las víctimas de violencia de género. 2. Derechos de las trabajadoras/es por cuenta ajena que sean víctimas de violencia de género.

¹⁸En el plan de igualdad de Extel Contact Center, S.A.U. Anexo II. Apartado: Derechos de la trabajadora por cuenta ajena. Derechos de la mujer víctima de violencia de género. “Derecho a la protección de la dignidad e intimidad de la víctima en el marco de los procedimientos relacionados con la violencia de género. Tu dignidad e intimidad serán respetadas en todo momento. Tus datos personales, los de tus descendientes y los de las personas que estén bajo su guarda o custodia tendrán carácter reservado. Para que tu seguridad no se vea afectada no se permitirá que el agresor conozca el nuevo domicilio, centro de trabajo o colegios de los hijos/as. Para esto se puede dar, a la hora de solicitar la orden de protección, el domicilio o el teléfono de una tercera persona para poder ponerse en contacto contigo. También puedes pedir, tú o el fiscal de tu caso, que las actuaciones judiciales no sean públicas y que vistas se celebren a puerta cerrada”.

Plan de igualdad Martin Casillas, S.L.U. En el apartado IX: Prevención de las situaciones de acoso y de apoyo a las víctimas de la violencia de género. Medida 2: “Propiciar y favorecer una adecuada protección en el ámbito laboral de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género: Generar un protocolo de acción que permita establecer los canales de comunicación entre las víctimas de violencia de género con la empresa y poder poner en marcha las medidas necesarias garantizando los derechos de confidencialidad”.

Plan de igualdad de Fidelis Servicios Integrales, S.L.U.: En el apartado 9: Protocolo contra la violencia de género. Dentro del 9.7: Designación de una persona en la empresa. “Con el objetivo de garantizar la máxima confidencialidad en los procesos relacionados con la violencia de género: La empresa designa a una persona del departamento de recursos humanos a la que las trabajadoras deben dirigirse para solicitar información, así como para ejercer sus derechos en los casos de violencia de género”.

¹⁹Ejemplos de planes de igualdad: Setex Aparki, SA; Martín Casillas, S.L.U.; Astrazeneca Farmacéutica Spain, SA; Iberia LAE S.A. Operadora SU; Gurpo Asegurador Reale.

²⁰Algunos ejemplos de planes de igualdad son: Construcciones y Almacenes Manuel Viso e Hijos, S.L. Objetivo I3. Actuación 031; Obrascon Huarte Lain, S.A. Apartado 4.10 Protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género, G; Eiffage Infraestructuras. Capítulo 8. Garantía para las víctimas de violencia de género; Astrazeneca Farmacéutica Spain, S.A. Apartado 8. Acciones específicas para mujeres en situación o riesgo de exclusión: víctimas de violencia de género; Newimar, S.A. Artículo. 58. Derechos laborales de las trabajadoras víctimas de la violencia de género; Nacimiento, Infraestructuras y Medio Ambiente L. Eje 7: Garantías para personas víctimas de violencia de género.

²¹Como en los casos de: plan de igualdad de Albie, S.A. Objetivo específico 8.1, medida 5; plan de igualdad de Supercor, S.A. Apartado I) Violencia de género. Acciones; plan de igualdad de Etralux, S.A. Artículo 23, apartado 6; plan de igualdad de Valoriza Servicios Medioambientales S.A. Apartado VIII. Protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género, medida 5; plan de igualdad de Sacyr Construcción S.A. Apartado VIII. Protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género, medida 5; plan de igualdad de Bofrost, S.A. Objetivo específico 9.1, medida 3; plan de igualdad de Cafestore. Apartado VIII. Protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género, medida 5; plan de igualdad de Comedores Colectivos de Celis, S.L. Anexo II. Derechos de las víctimas de violencia de género. Justificación de las ausencias o faltas de puntualidad.

²²Planes de igualdad de Supercor, S.A. Apartado I) Violencia de género. Acciones; Bofrost,S.A. Objetivo específico 9.1, medida 3. Construcciones y Almacenes Manuel Viso e Hijos, S.L Objetivo I3. Actuación 032; Obrascon Huarte Lain, S.A. Apartado 4.10 Protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género, F.

²³Planes de igualdad de: Comedores Colectivos de Celis, S.L. Anexo II: Derechos de las víctimas de violencia de género. Justificación de las ausencias o faltas de puntualidad; Supercor, S.A. Apartado I) Violencia de género. Acciones; Bofrost S.A. Objetivo específico 9.1, medida 3; Seguros el Corte Inglés, Vida, Pensiones y Reaseguros, S.A. y Centro de Seguros y Servicios, Correduría de Seguros el Corte Inglés, S.A. Apartado 11. Violencia de género, acción 5.

²⁴Planes de igualdad de Albie, S.A. Objetivo específico 8.1, medida 5; y Comedores Colectivos de Celis, S.L. Anexo II. Derechos de las víctimas de violencia de género. Justificación de las ausencias o faltas de puntualidad.

²⁵Dentro de los planes de igualdad de: Albie, S.A. Objetivo específico 8.1, medida 5; Bofrost,S.A. Objetivo específico 9.1, medida 3; Supercor, S.A. – Apartado I) Violencia de género. Acciones; Setex Aparki, S.A. Objetivo específico 8.1, medida 4; Comedores Colectivos de Celis, S.L. Anexo II: Derechos de las víctimas de violencia de género. Justificación de las ausencias o faltas de puntualidad; Obrascon Huarte Lain, S.A. Apartado 4.10. Protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género, E.

²⁶Planes de igualdad de: Etralux, S.A. Área de Violencia de Género, medida 2, acción 5; Martín Casillas, S.L.U. Apartado IX, medida 2; Actren Mantenimiento Ferroviario, S.A. Apartado 5.6. Violencia de género. 5.6.2 Acciones, E.

²⁷Como es el ejemplo del plan de igualdad de Martín Casillas, S.L.U. Apartado IX, medida 2.

²⁸Plan de igualdad de Supercor, S.A. Apartado I) Violencia de género. Acciones.

²⁹Plan de igualdad de Etralux, S.A. Área de violencia de género, medida 2, acción 2.

³⁰Es el caso del plan de igualdad de Albie, S.A. Apartado de violencia de género. Objetivo específico 8.1, medida 15.

³¹Planes de igualdad de: Supercor, S.A. Apartado I) Violencia de género. Acciones; Seguros el Corte Inglés, Vida, Pensiones y Reaseguros, S.A. y Centro de Seguros y Servicios, Correduría el Corte Inglés, S.A. Apartado 11: Violencia de Género, acción 3.

³²Planes de igualdad de Seguros el Corte Inglés Vida, Pensiones y Reaseguros, S.A, y Centro de Seguros y Servicios, Correduría de Seguros el Corte Inglés, S.A. Apartado 11: Violencia de Género, acción 3.

³³Plan de igualdad de la Fábrica Nacional de Moneda y Timbre – Real Casa de la Moneda. Área de Salud Laboral, medida 5.

³⁴Planes de igualdad de: Valoriza Servicios Medioambientales S.A. Apartado VIII. Protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género, objetivo 1, medida 7; y Cafestore, Apartado VIII. Protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género, objetivo 1, medida 6.

³⁵Plan de igualdad de Seguridad Integral Secoex, S.A. Apartado 9. Violencia de género, medidas.

³⁶Plan de igualdad de Oracle Ibérica, S.R.L. Apartado 15. Apoyo, A, III.

³⁷Algunos ejemplos de planes de igualdad pueden ser: Compañía de Vigilancia Aragonesa S.L. Apartado 6: Prevención de acoso sexual y violencia de género. Objetivo general: Mejorar los derechos de víctimas de violencia de género, dentro del 2º objetivo específico; Iberia LAE S.A. Operadora SU. Apartado 7.1 Violencia de género, medida C; Banco Sabadell, S.A. Apartado F: Violencia de género; Bofrost, S.A. Apartado 9, medida 5; Martín Casillas, S.L.U. Apartado IX: Prevención de las situaciones de acoso y de apoyo a las víctimas de violencia de género. Medida 2; Seguridad Integral Secoex, S.A. Apartado 9. Medidas.

³⁸Planes de igualdad de: Comedores Colectivos de Celis, S.L. Apartado 8: Violencia de género. Medida i; Obrascon Huarte Lain, S.A. Apartado 4.10: Protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género. Objetivo: 1, a; Eiffage Infraestructuras. Apartado 8: Garantía para las víctimas de violencia de género. Derecho 1; Nacimiento, Infraestructuras y Medio Ambiente S.L. Eje 7: Garantías para personas víctimas de violencia de género. Derecho 1; Formatesa. Apartado 1: Violencia de género. Objetivo específico 1; Innovia Coptalia, S.A.U. Acciones a adoptar en materia de violencia de género. Acción 3; Fidelis Servicios Integrales, S.L.U. Apartado 9.1. Reducción de la jornada; Etralux, S.A. Área de violencia de género. Medida 2, acción 1; Valoriza Servicios medioambientales, S.A. Apartado VIII: Protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género. Medida 1.

³⁹Plan de igualdad de Etralux, S.A. Apartado: Área de violencia de género. Medida 2: Mejoras en los derechos que recogen la L.O. 1/2004. Acción 1.

⁴⁰Plan de igualdad de Banco Sabadell, S.L. Apartado F: Violencia de género.

⁴¹Plan de igualdad de Newimar, S.A. Capítulo XI. Artículo 58: Derechos laborales de las tra- bajadoras víctimas de la violencia de género. Derecho 1.

⁴²Planes de igualdad de: Extel Contact Center S.A.U. Anexo II: Derechos de las víctimas de violencia de género. Derecho a la reducción de la jornada laboral; Grupo Eiffage Infraestructuras. Apartado 8: Garantía para las víctimas de violencia de género; Nacimiento, Infraestructuras y Medio Ambiente S.L. Eje 7: Garantías para mujeres víctimas de violencia de género. Derecho 1.

⁴³Plan de igualdad de Astrazeneca Farmacéutica Spain, S.A. Apartado 8: Acciones específicas para mujeres en situación o riesgo de exclusión: víctimas de violencia de género. Medios acordados e instrumentos de evaluación, 6.

⁴⁴Es el caso del plan de igualdad de Extel Contact Center S.A.U. Anexo II: Derechos de las víctimas de violencia de género. Derecho a la ampliación de la jornada laboral.

⁴⁵En otros planes se refieren “a la reordenación del tiempo de trabajo (y no a la reducción de jornada) a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa” Véase: plan de igualdad de: Comedores Colectivos de Celis, S.L. Anexo II: Derechos de las víctimas de violencia de género; Obrascon Huarte Lain, S.A. Apartado 4.10: Protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género. Derecho B; Etralux, S.A. Apartado: Área de violencia de género. Medida 2: Mejoras en los derechos que recoge la L.O. 1/2004. Acción 1; Valoriza Servicios Medioambientales S.A. Apartado VIII: Protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género. Medida 1.

⁴⁶Plan de igualdad de Newimar, S.A. Artículo 58: Derechos laborales de las trabajadoras vícti- mas de violencia de género. Derecho 1.

⁴⁷Plan de igualdad de Fidelis Servicios Integrales, S.L.U. Apartado 9: Protección contra la vio- lencia de género. 9.1: Reducción de la jornada.

⁴⁸Plan de igualdad de Innovia Coptalia, S.A.U. Apartado: Acciones a adoptar en materia de violencia de género.

⁴⁹Plan de igualdad de Oracle ibérica, S.R.L. Apartado: Acoso sexual y por razón de sexo. Vio- lencia de género. 15: Apoyo. Mejora I.

⁵⁰Plan de igualdad de Oesia Networks, S.L. Apartado IX: Conciliación y responsabilidad. Me- dida 9.

⁵¹Plan de igualdad de Redexis Gas, S.A. Capítulo III: Medidas de conciliación de la vida laboral y familiar. Apartado B.

⁵²Plan de igualdad de Extel Contact Center, S.A.U. Anexo II: Derechos de las víctimas de violencia de género. Derecho a la reordenación del tiempo de trabajo.

⁵³Por ejemplo: plan de igualdad de: Albie, S.A. Objetivo específico 6.2. Mejorar las medidas legales para facilitar la conciliación de la vida familiar, personal y laboral de la plantilla; Etralux, S.A. Apartado 9: Vacaciones; y el grupo Martín y Casillas, S.L.U. Apartado 4: Vacaciones.

⁵⁴Plan de igualdad del Grupo Martín y Casillas, S.L.U. Apartado 4: Vacaciones. Propuestas.

⁵⁵Como, por ejemplo, planes de igualdad de: Seguros el Corte Inglés Vida, Pensiones y Reaseguros, S.A. y Centro de Seguros y Servicios, Correduría de Seguros el Corte Inglés, S.A. Apartado 11. Acción 2; Servicios Securitas, S.A. Objetivo: Respetar los derechos legalmente establecidos para mujeres víctimas de violencia de género contribuyendo así en mayor medida a su protección. Medida 1; Supercor, S.A. Apartado I: Violencia de género. Acciones; Setex Aparki, S.A. Apartado: Violencia de género. Objetivo 8.1. Medida 2.

⁵⁶Algunos ejemplos de planes de igualdad de: Sidenor Aceros Especiales, S.L.U. Apartado

4.7.4. Medidas, 4; Setex Aparki, S.A. Apartado: Violencia de género. Objetivo 8.1. Medida 2; Valoriza Servicios Medioambientales S.A. Apartado VIII: Protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género. Medida 6; Cafestore. Apartado VIII: Protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género. Medida 7.

⁵⁷Planes de igualdad de Oracle Ibérica, S.R.L. Apartado 15: Apoyo, 14.1; Iberia LAE S.A. Operadora SU. Apartado 7: Violencia de género. Medida D.

⁵⁸Planes de igualdad de: Banco Sabadell, S.A. Apartado F: Violencia de género; Etralux, S.A. Apartado 2: Recolocación en otro centro de trabajo de Etralux; Sacyr Construcción S.A. Apartado VIII: Protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género. Medida 3.

⁵⁹Es el caso del plan de igualdad de Extel Contact Center, S.A.U. Anexo II: Derechos de las víctimas de violencia de género. Apartado: 2: Derechos de las trabajadoras por cuenta ajena que sean víctimas de violencia de género.

⁶⁰Plan de igualdad de Newimar, S.A. Artículo 58: Derechos laborales de las trabajadoras víctimas de violencia de género.

⁶¹Planes de igualdad de: Albie, S.A. Objetivo específico 6.2 Mejorar las medidas legales para facilitar la conciliación de la vida familiar, personal y laboral de la plantilla. Medida 5; Obrascon Huarte Lain, S.A. Apartado 4.10: Protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género. Derecho C; Innovia Coptalia, S.A.U. Apartado: Acciones a adoptar en materia de violencia de género.

⁶²Planes de igualdad de: Fidelis Servicios Integrales, S.L.U. Apartado 6.11: Excedencias; Astrazeneca Farmacéutica Spain, S.A. Apartado 8: Acciones específicas para mujeres en situación o riesgo de exclusión: víctimas de violencia de género. Medida 7.

⁶³Plan de igualdad de Compañía de Vigilancia, S.L. Apartado: Mejorar los derechos de las víc- timas de violencia de género.

⁶⁴Plan de igualdad de Martín Casillas, S.L.U. Apartado 2: Reordenación del tiempo de trabajo. Propuesta 2.3.

⁶⁵Planes de igualdad de: Fidelis Servicios Integrales, S.L.U. Apartado 9.2: Movilidad geográfica; Compañía de Vigilancia Aragonesa S.L. Apartado 6: Prevención de acoso sexual y violencia de género. Objetivo General: Mejorar los derechos de víctimas de la violencia de género; Newimar, S.A. Artículo 58. Derechos laborales de las trabajadoras víctimas de la violencia de género.

⁶⁶Planes de igualdad de: Compañía de Vigilancia Aragonesa, S.L. Apartado: Mejorar los derechos víctimas de la violencia de género. Objetivos específicos; Actren Mantenimiento Ferroviario, S.A. Apartado 5.6: Violencia de género; Grupo Eiffage Infraestructuras. Apartado 8: Garantías para las víc- timas de violencia de género.

⁶⁷Plan de igualdad de Actren Mantenimiento Ferroviario, S.A. Apartado 5.6: Violencia de género.

⁶⁸Plan de igualdad de Martín Casillas S.L.U. Apartado 2: Reordenación del tiempo de trabajo.

⁶⁹Plan de igualdad de Martín Casillas, S.L.U. Apartado 5: Propuestas. 5.2: Otras propuestas.

⁷⁰Planes de igualdad de: Extel Contact Center, S.A.U. Apartado 2: Derechos de las trabajadoras por cuenta ajena que sean víctimas de violencia de género; Banco Sabadell, S.A. Apartado F: Violencia de género; Compañía de Vigilancia Aragonesa, S.L. Apartado de Promoción y Formación; Fidelis Servicios Integrales, S.L.U. Apartado 5: Formación y Promoción; Etralux, S.A. Apartado: Acreditación víctima de violencia de género. Apartado 2: Recolocación en otro centro de trabajo de Etralux; Astrazeneca Farmacéutica Spain, S.A. Apartado 2, Promoción: Formación y desarrollo profesional; Newimar, S.A. Artículo 58: Derechos laborales de las trabajadoras víctimas de violencia de género. Derecho 3.

⁷¹Plan de igualdad de Fidelis Servicios Integrales, S.L.U. Apartado 9: Protección contra la violencia de género.

⁷²Planes de igualdad de: Extel Contact Center S.A.U. Apartado: Derecho preferente al cam- bio de centro; Banco Sabadell, S.A. Apartado F: Violencia de género; Martín Casillas, S.L.U. Apartado: Medida 2: Propiciar y favorecer una adecuada protección en el ámbito laboral de las personas trabaja- doras víctimas de violencia de género; Fidelis Servicios Integrales, S.L.U. Apartado 6.11: Excedencias; Etralux, S.A. Medida 2. Mejoras en los derechos que recoge la L.O. 1/2004. Acción 3; Sacyr Construcción S.A. Apartado VII: Protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género. Medida 2; Actren Mantenimiento Ferroviario, S.A. Apartado 5.6.2: Acción f; Grupo Eiffage Infraestructuras. Apartado 8: Garantía para las víctimas de violencia de género. Derechos; Newimar, S.A. Artículo 58: Derechos laborales de las trabajadoras víctimas de violencia de género. Derecho 3; Nacimiento, Infraestructuras y Medio Ambiente S.L. Eje 7: Garantías para víctimas de violencia de género; Innovia Coptalia, SAU. Apartado: Acciones a adoptar en materia de violencia de género.

⁷³Planes de igualdad de: Actren Mantenimiento Ferroviario, S.A. Apartado 5.6.2; Grupo Eiffage Infraestructuras. Apartado 8: Garantía para las víctimas de violencia de género.

⁷⁴Plan de igualdad de Bofrost, S.A. Apartado 9: Violencia de género. Medida 5.

⁷⁵Planes de igualdad de: Oracle Ibérica S.R.L. Apartado 15: Apoyo II; Obrascon Huarte Lain, S.A. Apartado 4.10: Protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género. Derecho C.

⁷⁶Plan de igualdad de Seguridad Integral Secoex, S.A. Apartado 9: Violencia de género. Medidas.

⁷⁷Plan de igualdad de Newimar, S.A. Artículo 58: Derechos laborales de las trabajadoras víctimas de violencia de género. Derecho 3.

⁷⁸Plan de igualdad de Sidenor Aceros Especiales, S.L.U. Apartado 4.7.4 Tercer objetivo específico y medidas para su implantación. Medida 4.

⁷⁹Plan de igualdad de Nacimiento, Infraestructuras y Medio Ambiente S.L. Eje 7: Garantías para personas víctimas de violencia de género. Acción 7.1.4.

⁸⁰Planes de igualdad de: Valoriza Servicios Medioambientales, S.A. Apartado VIII. Protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género, objetivo 1, medida 6; y Cafestore. Apartado VIII. Protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género, objetivo 1, medida 7.

⁸¹Plan de igualdad de Albie, S.A. Apartado Violencia de Género, objetivo específico 8.1, medida 17.

⁸²Plan de igualdad de Seguridad Integral Secoex, S.A. Apartado 9. Violencia de género, objetivo específico: difundir, aplicar y mejorar los derechos legalmente establecidos para las mujeres víctimas de violencia de género contribuyendo así, en mayor medida, a su protección. Medidas.

⁸³Plan de igualdad de Comedores Colectivos de Celis, S.L. Anexo II: Derechos de las víctimas de violencia de género, movilidad geográfica.

⁸⁴Plan de igualdad de Setex Aparki, S.A. Apartado Violencia de género, objetivo específico 8.1, medida 3.

⁸⁵Planes de igualdad de: Grupo Eiffage Infraestructuras. Apartado de Conciliación de la vida laboral y familiar, acción 5.1.1.2; Philips Lighting, S.L.U. Apartado 7. Planes de acción, área de Conciliación; Ibermutuamur, Mutua Colaboradora de la Seguridad Social n.º 274. Apartado medidas y acciones, Medida 4.3 Flexibilidad laboral, acción 4.3.1 y acción 4.3.2.; Fidelis Servicios Integrales, S.L.U. Apartado 7. Trabajo a Distancia o Teletrabajo.

⁸⁶Plan de igualdad de Oesia Networks, S.L. Apartado IX. Conciliación y corresponsabilidad. Objetivo: Favorecer la conciliación de la vida familiar, personal y laboral de todo el personal de Oesia, medida 4.

⁸⁷Algunos ejemplos de los planes de igualdad de: Actren Mantenimiento Ferroviario, SA; Bofrost, S.A.

⁸⁸Es el caso de los planes de igualdad de: Banco Sabadell, S.A. Apartado F. Violencia de gé- nero; Martín Casillas, S.L.U. Apartado IX. Prevención de las situaciones de acoso y de apoyo a las víc- timas de la violencia de género, medida 2; Valoriza Servicios Medioambientales, S.A. Apartado VIII. Protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género, objetivo 1, medida 2; Sacyr Construcción S.A. Apartado VIII. Protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género, objetivo 1, medida 2; Cafestore. Apartado VIII. Protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género, objetivo 1, medida 2; Fidelis Servicios Integrales, S.L.U. Apartado 9. Protección contra la Violencia de Género – 9.3 Suspensión del contrato de trabajo; Comedores Colectivos de Celis, S.L. Anexo II: Derechos de las víctimas de violencia de género, suspensión del contrato; Newimar, S.A. Artículo 58.- Derechos Laborales de las trabajadoras víctimas de la Violencia de género, 4; Nacimiento, Infraestructuras y Medio Ambiente S.L. Eje 7: Garantías para personas víctimas de violencia de género; In- novia Coptalia, S.A.U. Apartado Áreas de actuación, acciones a adoptar en materia de violencia de género.

⁸⁹Plan de igualdad de Martín Casillas, S.L.U. Anexo II. a. Derechos laborales: propuestas de medidas de discriminación positiva y mejora. Propuesta 2.1.

⁹⁰Es el caso del plan de igualdad de Oracle Ibérica, S.R.L Apartado Acoso sexual y por razón de sexo; violencia de género, 15. Apoyo, IV.

⁹¹Plan de igualdad de Extel Contact Center, S.A.U. Apartado f. Violencia de Género, objetivo específico: divulgar los derechos legalmente establecidos para las mujeres víctimas de la violencia de género contribuyendo, así en mayor medida a su protección, medida 8.

⁹²Ejemplo de los planes de igualdad de: Oracle Ibérica, S.R.L. Apartado Acoso sexual y por razón de sexo; violencia de género, 15. Apoyo, IV; Extel Contact Center, S.A.U. Anexo II. Derechos de las víctimas de violencia de género. Apartado 2. Derechos de las trabajadoras/es por cuenta ajena que sean víctimas de violencia de género, derecho a la suspensión de la relación laboral; Martín Casillas, S.L.U. Apartado IX. Prevención de las situaciones de acoso y de apoyo a las víctimas de la violencia de género, medida 2; Comedores Colectivos de Celis, S.L. Anexo II: Derechos de las víctimas de violencia de género, suspensión del contrato; Etralux, S.A. Artículo 23. Acreditación de las situaciones de violencia de género, apartado 3: suspensión del contrato de trabajo y derecho a percibir la prestación de desempleo; Nacimiento, Infraestructuras y Medio Ambiente S.L. Eje 7: Garantías para personas víctimas de violencia de género.

⁹³Plan de igualdad de Extel Contact Center S.A.U. Anexo II. Derechos de las víctimas de violencia de género. Apartado 2. Derechos de las trabajadoras/es por cuenta ajena que sean víctimas de violencia de género, derecho a la suspensión de la relación laboral.

⁹⁴Plan de igualdad de Martín Casillas, S.L.U. Anexo II. a. Derechos laborales: propuestas de medidas de discriminación positiva y mejora. Propuesta 2.4.

⁹⁵Planes de igualdad de Banco Sabadell, S.A. Apartado F. Violencia de género.

⁹⁶Plan de igualdad de Martín Casillas, S.L.U. Anexo II. a. Derechos laborales: propuestas de medidas de discriminación positiva y mejora. Propuesta 2.5.

⁹⁷Planes de igualdad de: Comedores Colectivos de Celis, S.L.; Actren Mantenimiento Ferroviario, SA; Albie, S.A; Etralux, S.A.; Obrascon Huarte Lain, SA; Grupo Eiffage Infraestructuras.

⁹⁸Plan de igualdad: Obrascon Huarte Lain, S.A. Apartado 4.10. Protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género. 2) Implementar medidas adicionales para la protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género.

⁹⁹El caso de los planes de igualdad de: Albie, S.A. Apartado de Violencia de Género, objetivo específico 8.1., medida 16; y Etralux, S.A. Área de Violencia de Género. Medida 2. Mejoras en los derechos que recoge la L.O. 1/2004, acción 4.

¹⁰⁰Plan de igualdad de Comedores Colectivos de Celis, S.L. Anexo II. Derechos de las víctimas de violencia de género, excedencia.

¹⁰¹Plan de igualdad de Actren Mantenimiento Ferroviario, S.A. Apartado 5.6. Violencia de género. 5.6.2. Acciones, f ).

¹⁰²Plan de igualdad del Grupo Eiffage Infraestructuras. Apartado 8. Garantía para las víctimas de violencia de género. Acción 8.1.1.1.

¹⁰³Planes de igualdad de: Extel Contact Center, S.A.U. Apartado 2: Derechos de las trabaja- doras por cuenta ajena que sean víctimas de violencia de género. Derecho a la suspensión de la relación laboral; Actren Mantenimiento Ferroviario, S.A. Apartado 5.6: Violencia de género. Acciones 5.6.2, a; Etralux, S.A. Apartado: Acreditación víctima de violencia de género. 3: Suspensión del contrato de trabajo y derecho a percibir la prestación de desempleo; Martín Casillas, S.L.U. Apartado: Derechos laborales: propuestas de medidas de discriminación positiva y mejora. Apartado 5.2: Propuestas; Grupo Eiffage Infraestructuras. Apartado 8: Garantía para las víctimas de violencia de género.

¹⁰⁴Plan de igualdad de Etralux, S.A. Apartado 5: Acreditación de la situación legal por desempleo.

¹⁰⁵Como, por ejemplo, el plan de igualdad de Extel Contact Center S.A.U. Apartado F: Violencia de género. Medida 9.

¹⁰⁶Plan de igualdad de Etralux, S.A. Apartado: Área de violencia de género. Medida 2: Mejoras en los derechos que recoge la L.O. 1/2004. Acción 6.

¹⁰⁷Planes de igualdad de: Comedores Colectivos de Celis, S.L. Anexo II: Derechos de las víctimas de violencia de género. Apartado 5: Extinción del contrato de trabajo; Obrascon Huarte Lain, S.A. Apartado 4.10: Protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género. Derecho E.; Fidelis Servicios Integrales, S.L.U. Apartado 9: Protección contra la violencia de género. Apartado 9.5: Cómputo de las faltas de asistencia.

¹⁰⁸Planes de igualdad de: Comedores Colectivos de Celis, S.L. Anexo II: Derechos de las víctimas de violencia de género; Actren Mantenimiento Ferroviario, S.A. Apartado 5.6: Violencia de género. Acción 5.6.2; Martín Casillas, S.L.U. Apartado IX: Prevención de las situaciones de acoso y de apoyo a las víctimas de la violencia de género. Medida 2: Propiciar y favorecer una adecuada protección en el ámbito laboral de las personas víctimas de violencia de género; Grupo Eiffage Infraestructuras. Apartado 8: Garantía para las víctimas de violencia de género; Nacimiento, Infraestructuras y Medio Ambiente S.L. Apartado: Eje 7: Garantías para mujeres víctimas de violencia de género.

¹⁰⁹Planes de igualdad de: Albie, S.A. Apartado: Violencia de género. Medida 13; Bofrost, S.A. Apartado 9: Violencia de género. Medida 6; Fidelis Servicios Integrales, S.L.U. Apartado 10: Comunicación y difusión del plan de igualdad; Supercor, S.A. Apartado I: Violencia de género.

¹¹⁰Plan de igualdad de Serveis Integrals Lafuente, L. Apartado: Área de acceso al empleo; Seguros el Corte Inglés Vida, Pensiones, y Reaseguros, S.A. Apartado 11: Violencia de género. Acción 9; Centro de Seguros y Servicios, Correduría de Seguros el Corte Inglés, S.A. Apartado 11: Violencia de género. Acción 9.

¹¹¹Es el caso de los planes de igualdad de: Cafestore. Apartado VIII: Protección de las trabaja- doras víctimas de violencia de género. Objetivo 2. Medida 2; Valoriza Servicios Medioambientales, S.A. Apartado VIII: Protección de las trabajadoras víctimas de violencia de género. Objetivo 2. Medida 2.

¹¹²Planes de igualdad de: Servicios Securitas, S.A. Apartado: Protocolo de prevención de acoso sexual y/o razón de sexo. Objetivo: Respetar los derechos legalmente establecidos para las mujeres víctimas de violencia de género contribuyendo así en mayor medida a su protección; Grupo Asegurador Reale. Apartado 7: Objetivos específicos. Medidas a implantar; Extel Contact Center, S.A.U. Apartado F: Violencia de género. Medidas; Compañía de Vigilancia Aragonesa S.L. Apartado: Refuerzo del compromiso de la dirección en el ámbito de conciliación e igualdad.

¹¹³Planes de igualdad de Seguros el Corte Inglés Vida, Pensiones y Reaseguros, S.A. Apartado 11: Violencia de género; Bofrost, S.A. Apartado 8: Acoso sexual y por razón de sexo.

¹¹⁴Un ejemplo de ello lo encontramos en el plan de igualdad de Servicios Securitas, S.A. Apartado: Protocolo de prevención del acoso sexual y/o por razón de sexo. Medidas.

¹¹⁵Algunos ejemplos son los planes de igualdad de: Actren Mantenimiento Ferroviario, S.A. Apartado 5.6.2. Derecho h; Redexis Gas, S.A. Apartado 4: Ámbito de la formación. Apartado b; Astrazeneca Farmacéutica Spain, S.A. Título II. Apartado 5: Formación; Gestión Profesional de Servicios Sociosanitarios y Educativos, S.L. Apartado g. Objetivo 5; Cafestore. Capítulo III. Apartado II: Formación.

¹¹⁶Plan de igualdad de Oesia Networks, S.L. Apartado 5.1: Acceso al empleo. Medidas.

¹¹⁷Planes de igualdad de: Socamex, S.A.U. Apartado E: Acciones a adoptar en materia de promoción profesional; Seguros el Corte Ingles Vida, Pensiones y Reaseguros, S.A. Apartado 11: Violencia de género. Acción 9; Centro de Seguros y Servicios, Correduría de Seguros el Corte Ingles, S.A. Apartado 11: Violencia de género. Acción 9; Urbaser, S.A. Apartado A: Acciones a tomar en materia de se- lección y contratación del personal. Contratación.

¹¹⁸Plan de igualdad de Cementos Cosmos, S.A. Apartado C: Formación y desarrollo.

¹¹⁹Plan de igualdad de Redexis Gas, S.A. Apartado 4: Ámbito de formación. Apartado b.

¹²⁰Claro ejemplo del plan de igualdad de Etralux S.A. Anexo IV: Guía para el desarrollo de mejoras en las medidas legales de protección integral contra la violencia de género.

¹²¹Plan de igualdad de Sidenor Aceros Especiales, S.L.U. Apartado 4.5: Formación continua.