Iluminada R. Feria Basilio

Coordinadora de Gestión de Personal – ATLANTIC COPPER, S.L.U

Doctora en Derecho

1. Introducción

En una economía global, donde el empresario se enfrenta cada vez más al desafío que supone tener clientes y prestaciones de servicios a lo largo y ancho del globo, se plantea la problemática de determinar qué ocurre con la prevención de riesgos laborales respecto a aquellos trabajadores que, siendo empleados de una empresa española, desarrollan su prestación laboral fuera de nuestras fronteras.

Tanto los recursos humanos y económicos exigidos, como las responsabilidades que la prevención hace recaer sobre el empresario, pueden tentar a las empresas menos concienciadas para buscar fórmulas más livianas que las impuestas por el ordenamiento jurídico español, por ejemplo, desarrollar buena parte de su actividad en países con menores requerimientos preventivos o interponer empresas extranjeras para que sus trabajadores desplazados queden sometidos a condiciones preventivas menos onerosas. ¿Verdaderamente son fórmulas más livianas? ¿Cómo se conjura este riesgo? En estas líneas pondremos de manifiesto lo que los ordenamientos internacionales y comunitarios están haciendo para regular estos supuestos y evitar dejar a los trabajadores desplazados en la desigualdad preventiva.

Por otra parte, frente a esta óptica cortoplacista y alejada de los valores sociales, que se centra meramente en responsabilidades y costes, es posible presentar la adecuada gestión de la prevención de riesgos laborales para con los trabajadores desplazados como una auténtica estrategia empresarial, ya que permite, no sólo evitar eventuales enfermedades y accidentes laborales que viniesen a reducir la productividad de la fuerza laboral desplazada, sino, al mismo tiempo, contar con un elemento diferenciador respecto a la competencia entre empresas y un retenedor de talento.

2. Normativa preventiva de aplicación en la prestación laboral de trabajadores desplazados

La prevención de riesgos laborales, al basarse, ante todo, en la tutela de derechos fundamentales universales como pueden ser la vida y la integridad física, ha de responder a la lógica de ajustarse a aquella normativa que garantice en mayor medida la seguridad y salud de los trabajadores. Es decir, ante la duda de qué legislación aplicar en el caso de desplazamiento de trabajadores al extranjero, el operador habrá de decantarse por aquella que sea más restrictiva y favorable para la salud y seguridad de aquellos. No obstante, como en tantos otros ámbitos de la vida, la implantación de un mercado único interior ha ocasionado una importante divergencia entre los derechos, obligaciones y responsabilidades que se generan al relacionarse empresas y personas dentro del ámbito de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo (en adelante, UE/EEE), o fuera del mismo.

• Desplazamientos dentro del ámbito de la Unión Europea o el Espacio Económico Europeo

La prevención de riesgos laborales ha sido una de las principales cuestiones que ha ocupado al legislador comunitario en materia laboral desde sus inicios. De hecho, el propio art. 1 de la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 1996, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios (en adelante, Directiva 96/71), según la redacción dada por la Directiva 2018/957/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 28 de junio de 2018 (en adelante, Directiva 2018/957), establece como objetivo de las misma, no sólo las condiciones de trabajo, sino que otorga el mismo nivel de preocupación a la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores. La Directiva 96/71 fue transpuesta al ordenamiento español por la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional (en adelante, Ley 45/1999). El art. 3 de esta ley replicó casi de forma literal el minimum minimorum de condiciones de trabajo y empleo garantizadas por la Directiva 96/71 para los trabajadores desplazados a otro Estado Miembro (en adelante, EM, EEMM en su plural), y ambas lo hacen, con independencia de la legislación aplicable al contrato en virtud de la libre voluntad de las partes. La única diferencia reside en los términos empleados, pues en lugar de la expresión “la salud, la seguridad y la higiene” de la Directiva 96/71, la Ley 45/1999 consagró el término “prevención de riesgos laborales”; una diferencia, esta, más espiritual que conceptual.

En ambos casos, esta mención explícita de la prevención en el establecimiento de sus objetivos, no se traduce en un gran desarrollo normativo posterior. La Directiva 96/71 se limita a señalar que los EEMM han de asegurar que la seguridad e higiene en el trabajo aplicable a los trabajadores desplazados comunitariamente, se ajusta a las condiciones vigentes en el EM donde estos presten materialmente el trabajo. Esta regla general se completa con una mención específica de trabajadores concretos, esto es, mujeres embarazadas o en puerperio y menores (art. 3.1.e) y f)). Nada más. Nos hallamos, pues, ante un pronunciamiento limitado, pero no óbice para garantizar, en un marco regido por la libre circulación de trabajadores y de prestaciones de servicios, la lucha contra el dumping social preventivo, el cual es afrontado, parcela a parcela, mediante la armonización con directivas preventivas.

Por tanto, cuando un trabajador empleado por una empresa de UE/EEE sea desplazado a España, le resultará de aplicación la normativa española en materia de prevención de riesgos laborales, y ello con independencia de lo que las partes en la relación mercantil pacten en cuanto a legislación reguladora de los derechos y obligaciones emanantes del contrato de prestación de servicios o del contrato laboral¹ . Ahora bien, esta norma se constituye como una norma de mínimos en el sentido de que, puede suceder, que la empresa empleadora deba satisfacer al mismo tiempo su normativa nacional de seguridad e higiene en lo que no fuese coincidente con la española, ya que, recordemos, la armonización a través de directivas unifica espíritus, pero no necesariamente cuerpos legales. Lo mismo cabe predicar respecto a los casos en los que resulte más garantista la legislación reguladora del contrato por voluntad de las partes, el convenio colectivo aplicable, el contrato individual de trabajo o el contrato marco de prestación de servicios entre empresas.

La misma lógica cabe aplicar cuando sean trabajadores empleados por empresas establecidas en España los desplazados temporalmente a otro EM de UE/EEE² . La transposición de la Ley 45/1999 supone la consagración por parte del legislador español de este principio de mayor garantía por cuanto en su Disposición Adicional (en adelante, DA) 1.1 recoge que las “empresas establecidas en España que desplacen temporalmente a sus trabajadores al territorio de Estados miembros de la Unión Europea o de Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo en el marco de una prestación de servicios transnacional deberán garantizar a éstos las condiciones de trabajo previstas en el lugar de desplazamiento por las normas nacionales de transposición de la Directiva 96/71/CE, […] sin perjuicio de la aplicación a los mismos de condiciones de trabajo más favorables derivadas de lo dispuesto en la legislación aplicable a su contrato de trabajo, en los convenios colectivos o en los contratos individuales”.

Precisamente, las normas paccionadas merecen una especial mención. Los apartados 1 y 8 del art. 3 de la Directiva 96/71 aludían originariamente a los convenios colectivos o laudos arbitrales declarados de aplicación general en cuanto a cuerpos normativos establecedores de condiciones de trabajo y empleo que habrían de ser garantizadas por los EEMM, con independencia de la ley aplicable al contrato de trabajo. Es decir, se decretaban de aplicación aquellos convenios colectivos o laudos arbitrales que debieran respetar todas las empresas pertenecientes al sector o profesión en cuestión y dentro de su concreto ámbito de aplicación territorial. Ahora bien, el art. 3.1 in fine de la Directiva 96/71, en conexión con su propio Anexo, limitaba esta exigencia a los convenios y laudos generales del sector de la construcción. Con ello, la inclusión de convenios y laudos entre las normas preventivas de garantía mínima quedaba desvirtuada materialmente, al quedar restringida a un único sector de actividad. Sin embargo, nada obstaba a que los EEMM extendiesen motu proprio esta previsión a otros sectores o profesiones, y ello es, precisamente, lo que decidió el legislador español a la hora de trasponer la Directiva 96/71, pues incluyó como fuente de esta garantía mínima los convenios generales y sectoriales de cualquier actividad (art. 3.4 de la Ley 45/1999)³ . Posteriormente, esta valentía garantista mostrada por el trasponedor español ha sido asumida a nivel comunitario a través de la Directiva 2018/957, la cual ha eliminado la limitación sectorial a favor de la construcción. Para fecha 30 de julio de 2020, día límite para la trasposición, los convenios colectivos y laudos arbitrales generales serán de aplicación a los trabajadores desplazados de cualquier actividad, sin que quede ya para la decisión de los EEMM de acogida la aplicación, o no, de los convenios colectivos.

En este estado de cosas, debemos mencionar un último avance. La Directiva 2018/957 ha venido a establecer una nueva categorización de trabajadores: los trabajadores desplazados de larga duración (nuevo art. 3.1.bis de la Directiva 96/71). A partir de esta nueva categorización, las condiciones laborales e, implícitamente, las preventivas, que han de aplicarse a los trabajadores desplazados variarán en función de la duración del desplazamiento: hasta 12 meses, el empresario deberá garantizar el mínimo reseñado anteriormente, mientras que, a partir de los 12 meses, y hasta los 18, deberá aplicar el conjunto completo de la legislación laboral del EM de acogida. Aunque la Directiva 2018/957 no incluye ninguna mención a la prevención de riesgos laborales, manteniendo una protección materialmente limitada⁴ , sí acaba con las diferenciaciones que pudiera apreciarse entre trabajadores nacionales y desplazados cuyas situaciones han sido terminadas de igualar por el transcurso del tiempo.

• Desplazamientos a terceros países

No existe un cuerpo legal que regule expresamente la prevención para con los trabajadores desplazados a Estados no-Miembros. Sin embargo, la propia Directiva 96/71 también pretende conjurar aquí el riesgo de dumping social preventivo cuando prohíbe dispensar un trato de favor para empresas procedentes de otros países (art. 1.4). Realizada esta advertencia, debe determinarse la legislación preventiva aplicable en caso de desplazamientos extra-comunitarios. Si, internamente, acudimos a la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante, LPRL), en cuanto a cuerpo normativo base en la materia, observamos que su art. 3 une indisolublemente su ámbito de aplicación, y el de su normativa de desarrollo, al del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET), es decir, al ámbito de aplicación de la legislación laboral general en España. Por tanto, hemos de definir cuándo se aplica la legislación laboral española para determinar cuándo se aplica, a su vez, nuestra normativa preventiva.

En el ámbito del Derecho Internacional Privado, las partes de un contrato mercantil son libres para determinar la legislación a la que quedan sometidos los derechos y obligaciones que nacen del mismo, si bien, en defecto de decisión expresa, los contratos de trabajo individuales se rigen “por la ley del país en el cual o, en su defecto, a partir del cual el trabajador, en ejecución del contrato, realice su trabajo habitualmente”, sin que quepa entender que “cambia el país de realización habitual del trabajo cuando el trabajador realice con carácter temporal su trabajo en otro país” (arts. 3 y 8.2 del Reglamento (CE) nº 593/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de junio de 2008, sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales (en adelante, RRI) y art. 10.6 del Real Decreto de 24 de julio de 1889, texto de la edición del Código Civil mandada publicar en cumplimiento de la Ley de 26 de mayo último (en adelante, CC)). Cuando no pueda determinarse la ley aplicable según estos criterios, “el contrato individual de trabajo se regirá por la ley del país donde esté situado el establecimiento a través del cual haya sido contratado el trabajador” (artículo 8.3 RRI). Este será el orden de criterios para la determinación de la ley reguladora del contrato de trabajo, salvo si del conjunto de circunstancias se desprende una mayor vinculación con otro país (artículo 8.4 RRI). Por tanto, la aplicación del ET y, por extensión, de la LPRL queda condicionada a la voluntad de las partes y, en defecto de esta, generalmente, se aplicará cuando un trabajador empleado por una empresa española sea desplazado al extranjero.

Ahora bien, el propio art. 8.1 RRI establece que esa libre elección de las partes del contrato de trabajo “no podrá tener por resultado el privar al trabajador de la protección que le aseguren las disposiciones que no pueden excluirse mediante acuerdo en virtud de la ley que, a falta de elección, habrían sido aplicables”. En el mismo sentido, el art. 8.1 CC establece que la “leyes penales, las de policía y las de seguridad pública obligan a todos los que se hallen en territorio español”, y bien pudieran entenderse las normas de prevención como normas de policía⁵ , que frenarían los intentos empresariales de dumping preventivo, protegiendo el sistema nacional de prevención de riesgos laborales y, por extensión, a los propios trabajadores nacionales⁶ . Finalmente, el legislador español ha acabado por consagrar una suerte de “irradiación”⁷ fuera del ámbito de UE/EEE de aquel mínimo comunitario preventivo que garantiza la trasposición de la Directiva 96/71, ya que establece que a los trabajadores desplazados a España se les aplicará la misma legislación nacional con independencia del Estado al que pertenezca la empresa empleadora (DA 2º y 4º de la Ley 45/1999). Esta mención genérica a la legislación nacional supone la asunción de responsabilidades administrativas, civiles y penales para las empresas españolas que reciban a trabajadores desplazados, por lo que sólo queda exceptuada la responsabilidad por recargo de prestaciones, al quedar los trabajadores desplazados, por definición, amparados por el régimen de seguridad social del país de origen.

Por todo ello, puede suceder que, al igual que el trabajador empleado en España parece llevar en su maleta la LPRL cuando es desplazado, al menos en el caso de que las partes no dispongan lo contrario, el trabajador empleado por una empresa fuera del ámbito de UE/EEE traerá con él a España la obligación de aplicar su legislación preventiva nacional, si el contrato mercantil no prevé otra cosa. Nos intentamos explicar mejor. De todo lo expuesto se colige que, en el territorio español, a los trabajadores desplazados que provengan de empresas establecidas en Estados no-Miembros también se les deberá aplicar nuestras disposiciones legales y reglamentarias en materia preventiva. Es decir, a los trabajadores extranjeros desplazados que presten sus servicios en el territorio de España, les resulta de aplicación la misma normativa preventiva que rige para los trabajadores nacionales y para los trabajadores desplazados procedentes de otros EEMM. Las empresas empleadoras de estos trabajadores deberán cumplir, al mismo tiempo, con nuestras normas preventivas españolas y, posiblemente, con sus propias normas nacionales en lo que tengan de más garantista. Paralelamente, las empresas españolas que reciban trabajadores desplazados de terceros países, deberán proceder a la coordinación de actividades empresariales en los mismos términos en los que procederían con empresas y trabajadores españoles o pertenecientes al ámbito EU/EEE⁸ . Otro tanto cabe predicar en sentido contrario. Así pues, en el caso de trabajadores españoles desplazados a territorios fuera de UE/EEE, la prevención ha de responder, tanto a lo establecido por el ordenamiento español, como a las condiciones mínimas más garantistas de la legislación del país de acogida⁹ : la empresa empleadora española habrá de garantizar el cumplimiento de nuestras normas preventivas, así como las normas del Estado de acogida si estas llegasen a regular cuestiones no contempladas en nuestro ordenamiento, estableciesen requisitos complementarios o fuesen más restrictivas o garantistas que las nuestras. De este modo, creemos que, se desplacen temporalmente trabajadores desde España al extranjero o desde el extranjero hacia España, se habrán de satisfacer ambos ordenamientos preventivos, el de España y el del país de origen/acogida, en lo que no sean coincidentes, sabiendo que primará el ordenamiento más restrictivo y garantista en caso de solape.

A simple vista salta que, para cumplir con este planteamiento, las empresas han de proceder a un examen comparativo de la normativa preventiva española y del país de acogida o residencia, un examen que se antoja indudablemente complejo cuando no hercúleo, sobre todo, porque no existen en este campo convenios de colaboración semejantes a los que existen en materia de Seguridad Social, ni procedimientos ni guías que alumbren el camino. En todo caso, la seguridad y salud laboral descansa sobre requisitos legales, por lo que la tarea puede verse facilitada por los sistemas de gestión que tengan implantados las empresas certificadas mediante estándares internacionales (por ejemplo, ISO u OSHA)¹⁰. Realizada la comparativa, las empresas implicadas deben proceder a la consabida coordinación de actividades. En el caso de que la prestación de servicios con desplazamiento se produzca entre empresas de un mismo grupo, sería coherente y garantista contar con un protocolo que contemple qué revisar, cómo proceder o cómo articular el trasvase de información, documentación y coordinación. Para otros casos, se debería celebrar un acuerdo ad hoc entre ambas empresas con objeto de fijar la coordinación preventiva del desplazamiento, o se podría incluir un apartado específico en el contrato mercantil que las una para abordar esta actividad. Cualquiera de estas fórmulas sería válida, siendo lo importante dejar regulada cuestiones como el compromiso de cumplir con normas preventivas (evaluación, planificación, información, formación…), el modo en que van a coordinarse los recursos de ambas empresas para garantizar una coordinación efectiva, la asunción de la formación necesaria por carecer los trabajadores desplazados de ella¹¹…

• Información sobre legislación aplicable

Aunque en las legislaciones preventivas nacionales de los EEMM cabe apreciar un “suelo estándar común” gracias al alto nivel de armonización alcanzado¹², no es fácil determinar, aun dentro de UE/EEE, cuándo estamos cumpliendo con todos los requerimientos preventivos exigibles en cada caso, ya que la prevención y los desplazamientos temporales se han regulado fundamentalmente a través de Directivas y se pueden encontrar diferencias importantes entre cada EM. La Directiva 2014/67/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de mayo de 2014, relativa a la garantía de cumplimiento de la Directiva 96/71/CE, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, y por la que se modifica el Reglamento (UE) n ° 1024/2012 relativo a la cooperación administrativa a través del Sistema de Información del Mercado Interior (“Reglamento IMI”), vino a reconocer tal dificultad. Así, su art. 5 obliga a cada EM a compilar, publicar, publicitar y mantener un sitio web nacional y único donde se recojan las condiciones de trabajo y empleo, y, por ende, preventivas, que resultan exigibles a los desplazamientos que acojan. Esta información ha de ser pública, accesible, gratuita y traducida a aquellas lenguas oficiales de otros EEMM que cada uno considere más pertinente conforme al mercado interior. Expresamente incluye en este compendio los convenios colectivos que resultasen de aplicación, fomentándose la ampliación informativa a través de enlaces web a otras fuentes y a los interlocutores sociales.

La propia Ley 45/1999 reconoce en su DA 1.2 a las empresas interesadas en realizar un desplazamiento temporal en este ámbito la posibilidad de “informarse de las condiciones de trabajo que deben garantizarse en el mismo [EM de UE/EEE] dirigiéndose bien a los órganos competentes en materia de información de tales Estados, bien a los de la Administración laboral española, que dará traslado a tales órganos de las peticiones de información recibidas, informando de ello al solicitante”. Por ello, sería aconsejable acudir a la figura del Coordinador nacional de Sistema de Información del Mercado Interior (IMI), quien puede estar informado o tiene abierta la vía para hacerlo, sobre la documentación que cada autoridad de un EM exige a sus empresas para dar por satisfecho un requisito preventivo. Actualmente, esta red telemática de cooperación entre autoridades de la UE, desarrollada por la Comisión Europea, despliega su pleno potencial en el ámbito del reconocimiento de cualificaciones profesionales y la prestación de servicios transfronterizos, estando en fase piloto para el intercambio general sobre desplazamiento temporal de trabajadores (si bien ya está operativa en cuanto el intercambio de información para ejecutar sanciones y multas transfronterizas)¹³ .

3. La prevención de riesgos laborales al desplazar trabajadores

Hasta aquí hemos abordado la problemática de la normativa preventiva aplicable a los trabajadores desplazados, pero no deberíamos cerrar este capítulo sin tratar una cuestión puramente técnica, esto es, la situación que genera el hecho del desplazamiento en sí. La prevención de riesgos laborales debe adecuarse a la realidad de cada trabajador y, para el caso de los desplazamientos, debemos entender la singularidad de esta realidad laboral (punto 3.1.) para que, una vez confrontada con las diversas situaciones que pueden generar la responsabilidad empresarial (punto 3.2.), permita concretar y articular las obligaciones preventivas respecto a los trabajadores desplazados (punto 3.3).

• Los trabajadores desplazados como colectivo especial

De acuerdo con el art. 15 de la Directiva 89/391 del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo (en adelante, Directiva 89/391), los “grupos expuestos a riesgos especialmente sensibles deberán ser protegidos contra los peligros que les afecten de manera específica”. Aunque ni en su articulado, ni en normas posteriores, la UE ha ofrecido un concepto de “trabajadores especialmente sensibles”, sí vemos que parte de la integración de dichos trabajadores en un grupo o colectivo, siendo la característica definitoria de este que sus integrantes se ven expuestos de forma particular a los riesgos laborales. En ningún momento limita a priori quiénes pueden, o no, ser tenidos por tales, de modo que, con posterioridad, tanto diversas directivas particulares como las propias instituciones europeas, han venido a declarar expresamente determinados grupos como colectivos especialmente sensibles, y aunque han continuado sin ofrecer un concepto general, sí declaran que los mismos son “identificados como potencialmente vulnerables”¹⁴ .

Por su parte, y en cambio, el legislador español parece acoger un concepto más amplio de trabajadores especialmente sensibles, pues no requiere la pertenencia a ningún grupo¹⁵, sino únicamente la concurrencia de “características personales o estado biológico conocido […que haga a los trabajadores] especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo” (art. 25 LPRL). Aunque pudiera parecer que el concepto español de la especial sensibilidad se basa únicamente en las características personales (idea reforzada por los correlativos arts. 26 y 27 LPRL, dedicados a la protección específica de la maternidad y los menores, respectivamente), el subsiguiente art. 28 LPRL, al dedicarse a trabajadores temporales, de duración determinada y en empresas de trabajo temporal, muestra que esta especial sensibilidad también puede provenir de la propia configuración de su relación laboral. De este modo, de cara a una expansión de este concepto para englobar nuevas realidades, la especial sensibilidad de un trabajador puede venir determinada por dos vías: una vía, estaría conformada por características o condicionantes de la propia persona, que le hagan especialmente vulnerable a los riesgos generales a los que se enfrenta cualquier otro compañero que no los poseyera y que le hacen merecedor de una especial protección frente a la dispensada al resto (por ejemplo, trabajadores mayores de 55 años, aquejados de dolencias físicas crónicas o con una predisposición genética); u otra vía, que podría apreciar la especial sensibilidad por la configuración de la tarea a desempeñar, la cual sometería a todos los trabajadores destinados a la misma, y por igual, a unos riesgos singulares, detonantes de una protección especial para todos ellos frente a la protección general garantizada a los compañeros ajenos a esa situación laboral (por ejemplo, tal y como muestra el desarrollo legislativo comunitario, los trabajadores fijos-discontinuos, a turnos o nocturnos)¹⁶. Incluso, puede darse el caso de una superposición de sensibilidades¹⁷, pues las realidades laborales pueden ser complejas; pensemos, quizás, en un trabajador a turnos al que le es detectada epilepsia.

Algunas voces consideran que los trabajadores desplazados no son “especialmente sensibles en función del tipo trabajo que tienen que desarrollar en el país de destino, puesto que los riesgos laborales […serán] los mismos a los que estarán expuestos el resto de trabajadores originarios del país de destino […] su especial sensibilidad deriva precisamente del impacto que el desplazamiento tiene en las características personales del trabajador desplazado, pues lo convierte en un trabajador migrante temporal […, por tanto,] podrían ser considerados trabajadores especialmente sensibles a los riesgos laborales de manera individual en función de sus características personales” ¹⁸. Otras voces niegan, incluso, esta singularidad, aunque son favorables a dispensar una tutela especial sobre la base del art. 15 LPRL, es decir, caracterizarían el desplazamiento como un nuevo riesgo laboral que, no obstante, estaría al mismo nivel que cualquier otro riesgo, y sólo requeriría una adaptación de las condiciones de trabajo, en lugar de la tutela específica del art. 25 LPRL¹⁹. En estas dos consideraciones, la especial sensibilidad sólo se podría observar si el trabajador a desplazar presentase alguna particularidad, siquiera psico-social (por ejemplo, menor resistencia ante el aislamiento), que le hace especialmente vulnerable al desplazamiento, negándose que este en sí mismo sea un factor de sensibilidad, ya que constituye una situación laboral, no una característica personal²⁰. Sin embargo, una vez que se reconoce la particularidad preventiva de los trabajadores desplazados, que daría lugar al nacimiento de nuevas obligaciones empresariales, se entiende más oportuno emplear la categoría jurídica ya existente de trabajadores especialmente sensibles, en lugar de plantear una suerte de “tutela intensificada” para reforzar la atención específica que requieren desde el punto de vista preventivo²¹ .

A nuestro entender, la construcción de la especial sensibilidad conecta mejor con la situación de los trabajadores desplazados. En primer lugar, porque, aunque el legislador español no requiera, como hemos visto, la existencia de un colectivo específico, sí cabe apreciarlo, ya que se trata de trabajadores contratados en un país para desarrollar su prestación laboral en otro por un tiempo limitado, actuando la legislación preventiva del país de contrato como normas mínimas de garantía, que se les aplicará cuando la legislación preventiva del país de acogida dispense una protección menor²². Les une, en definitiva, una particular situación laboral común. La propia Directiva 96/71 ha reconocido esta singularidad al establecer una regulación específica para ellos, siendo lamentable que ni ella, ni sus posteriores directivas modificativas, hayan ahondado en la cuestión de una prevención de riesgos laborales también específica. Asimismo, el Committee of Senior Labour Inspectors (en adelante, SLIC) ha mencionado expresamente a los desplazados como trabajadores “vulnerables”, aconsejando su tratamiento como prioridad dentro del acervo comunitario para evitar desigualdades intracomunitarias en atención al trabajo desarrollado y a los riesgos asociados a los mismos²³ .

En este sentido, la LPRL obliga a tomar en consideración cualquier característica del trabajo que pueda tener “una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud del trabajador” (art. 4.7) y no hay duda de que el mismo desplazamiento es una característica esencial de este tipo de trabajos. Los trabajadores desplazados, por el hecho de haber sido destinados a puestos de trabajo en países distintos al de prestación habitual, se ven enfrentados a circunstancias particulares que, aunque no pertenezcan estrictamente a la prestación laboral, sí representan un riesgo para ellos únicamente al encontrarse en otro país, también cuando sale de su horario y puesto de trabajo, de modo que la re-identificación y la re-evaluación preventivas deben predicarse, tanto en relación a los riesgos propios de la actividad laboral, como respecto a riesgos específicos del país de destino no conectados directamente con aquella²⁴. Quizás la propia realidad laboral, tan compleja como para poder arrojar importantes diferencias entre unos trabajadores desplazados y otros, ha sido determinante para que algunos autores nieguen la configuración de los trabajadores desplazados como un colectivo singular a efectos preventivos. Efectivamente, los desplazamientos son campo abonado para la superposición de sensibilidades, y ello puede hacer que la atención se centre en las particularidades de cada individuo, obviando el sustrato común que comparten los trabajadores desplazados. Sin embargo, no debemos olvidar que partimos de una sensibilidad objetiva conjunta, dada por el desarrollo de la tarea en un país de acogida, diferente del propio país, a la que puede sumarse perfectamente cualquier sensibilidad subjetiva especial en que podamos pensar²⁵. De hecho, y como veremos, la especial sensibilidad subjetiva puede partir de una característica intrínseca constante con independencia del país de destino (por ejemplo, una trabajadora embarazada presentará un estado biológico de especial sensibilidad sea enviada por cuatro meses a Bélgica o a Kenia) o una característica intrínseca que hace especialmente vulnerable al trabajador, precisamente, por el país de acogida (como un/a trabajador/a homosexual, que no resultará especialmente sensible en caso de dirigirse a Portugal, pero que sí lo será si el Estado de acogida es Irán, donde su condición sexual está penada capitalmente). Pero esta complejidad no debe ser obstáculo para apreciar la existencia de un colectivo especialmente sensible en su misma base común laboral: el desplazamiento.

Hemos de recordar que el art. 14 LPRL establece que todos los trabajadores “tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo” y el empresario, sobre la base del “deber de protección”, debe “garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo”. En aras de la similitud, podemos ver qué está ocurriendo con los trabajadores de misiones internacionales. La Directiva 89/391 excluye de su ámbito de aplicación “determinadas actividades específicas de la función pública, por ejemplo, en las fuerzas armadas o la policía, o a determinadas actividades específicas en los servicios de protección civil”, si bien advierte que “será preciso velar para que la seguridad y la salud de los trabajadores queden aseguradas en la medida de lo posible, habida cuenta los objetivos de la presente Directiva”. Las implicaciones preventivas de esta advertencia han ido configurándose a raíz de la casuística administrativo-judicial (ONU, OIT) que se plantea entre entidades internacionales y su personal civil cuando sufre daño en misión. Este desarrollo ha pivotado en torno al llamado “deber de cuidado”, base propia del common law sobre la que se han sustentado instrumentos jurídicos claves, como el Convenio nº 155 sobre seguridad y salud de los trabajadores (1981) o el Convenio nº 187 sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo (2006) de la OIT. De acuerdo con esta casuística, el deber de cuidado se constituiría como una obligación de medios, de componente contractual, por nacer con la relación laboral, pero también extra-contractual, al no requerir la responsabilidad por su vulneración la existencia de normas expresas, sino bastar la negligencia o comportamiento inadecuado del empresario, y cuyo contenido se desgrana en²⁶: proporcionar un entorno de trabajo sano y seguro, facilitar a los trabajadores una información adecuada sobre los riesgos potenciales antes del inicio de la misión, preservar su dignidad y evitar cualquier daño innecesario, contar con procedimientos sólidos en los que actuar de buena fe y a través de los que ofrecer mecanismos de investigación interna que resuelvan sus solicitudes y quejas en un tiempo razonable, garantizar unos servicios médicos adecuados en caso de emergencia, dispensar “protección diplomática”, y realizar un entrenamiento adecuado para las tareas a desempeñar. Por tanto, vemos cómo en el caso del personal civil en misión internacional, aun estando fuera del ámbito de aplicación de la Directiva Marco, ha sido necesario construir todo un elenco de obligaciones preventivas empresariales para adaptarse a la singularidad propia de estos trabajadores que, aun recordándonos las tradicionales obligaciones que establece la LPRL, son merecedoras de una nueva configuración que responda a las circunstancias especiales a las que se enfrentan estos trabajadores.

A nuestro entender, siguiendo la línea marcada para los trabajadores civiles en misión, y como hemos expuesto en líneas superiores, el propio hecho de la internacionalización genera unos riesgos particulares que se suman a los habituales de la prestación laboral y que justifican todo un re-planteamiento de la labor preventiva. De hecho, las alusiones del art. 25.1. LPRL a las “características personales” y a los “riesgos derivados del trabajo” están siendo interpretados en términos muy amplios para expandir este concepto hacia particularidades (condicionantes familiares que generen una sobrecarga emocional, barreras lingüísticas o culturales, personalidades con baja tolerancia al riesgo psicosocial u organizacional…) y riesgos (conectados, no ya con el concreto puesto de trabajo, sino con la ejecución laboral en su conjunto)²⁷, que a nuestro entender son predicables de todas las situaciones de desplazamiento. Será precisamente la nueva labor de identificación y evaluación la que, en conjunción con una vigilancia de la salud específica, determine el grado de sensibilidad de cada trabajador a desplazar y aconseje, o no (aunque creemos que alguna habrá que adoptar en todos los casos), la adopción de medidas de protección complementarias. Los trabajadores desplazados constituyen, pues, un colectivo caracterizado por riesgos específicos derivados del desplazamiento, pero con importantes diferencias individuales en función del destino y de las características propias de cada persona. Por tanto, la internacionalización constituye todo un reto preventivo, con aristas propias dentro de la labor preventiva habitual de la empresa, que exigen una atención pormenorizada. Tanto es así, que el proceso de internacionalización en las empresas debe ir acompañado por el establecimiento de toda una política corporativa expresa²⁸, con definición de roles y responsabilidades particulares, y en el que la prevención de riesgos laborales sea el eje central y motor esencial de la mejora continua hasta desarrollar una nueva cultura de seguridad²⁹ .

• Particularidades del accidente de trabajo en los casos de desplazamiento

Correlativamente a sus singularidades como colectivo, el desplazamiento de trabajadores presenta otras tantas particularidades en cuanto a posible desencadenante de la responsabilidad empresarial, por supuesto, en el cumplimiento de las obligaciones preventivas que recaen sobre el empresario frente a cualquier trabajador propio, pero, especialmente, respecto a la generación de posibles accidentes. Para poder valorar en su justa medida la importancia de realizar una adecuada prevención de riesgos laborales para los trabajadores desplazados, creemos necesario realizar una pequeña aproximación a las particularidades que presenta ante esta realidad el concepto de accidente de trabajo.

El art. 156.1 Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (en adelante, LGSS) establece como concepto de accidente de trabajo: “toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”. Por tanto, el concepto de accidente de trabajo no tiene en cuenta la territorialidad del lugar donde aquel se produce, desencadenándose toda la responsabilidad que el ordenamiento jurídico prevé en los supuestos de daños sufridos por trabajadores desplazados al extranjero.

Los siguientes apartados del referido art. 156 LGSS diferencian supuestos presumidos como accidentes de trabajo con carácter iuris et de iure o iuris tantum. En lo que interesa a los desplazamientos, toda vez que los accidentes in itinere son declarados de trabajo sin admitir prueba en contrario, resulta más compleja la determinación de laboralidad en los accidentes acaecidos durante el transcurso de la propia misión, respecto a los que sí cabe desarrollar un proceso probatorio para intentar excluir la connotación laboral. En este sentido, destacamos la importancia de la expresión “con ocasión” (art. 156.1 LGSS) y “durante el tiempo y en el lugar del trabajo” (art. 156.3 LGSS) en relación a las lesiones que pudiera sufrir el trabajador y dieran lugar a la declaración de accidente de trabajo. Esto es especialmente importante también en conexión a los agentes biológicos, característicos de los desplazamientos, ya que, salvedad hecha de los agentes desencadenantes de enfermedades profesionales reconocidas como tales para las actividades laborales correspondientes, sólo quedaría expedito el concepto de accidente de trabajo para los daños ocasionados por ellos.

Por tanto, en relación a los trabajadores desplazados, podríamos entender aclarados dos supuestos de eventual responsabilidad. Respecto al primer supuesto, queda indubitada la consideración como accidente de trabajo de aquellos daños que sufrieran el trabajador durante el trayecto en sí, de ida o vuelta, respecto al país de acogida o lugar concreto de trabajo, es decir, los accidentes in itinere. Para los casos en los que daños ocasionados no provengan de accidentes en el trayecto en sí mismo considerado (choque de vehículos, caída de aeronave, hundimiento de barco), la jurisprudencia ha entrado a valorar la conexión existente entre la lesión sufrida y el trayecto. Así pues, cuando las lesiones no devienen del medio de locomoción, no basta con que el trabajador sufra una lesión durante el viaje, sino que se ha de demostrar que el daño se ha producido por el propio trayecto, excluyéndose los supuestos en los que la lesión se hubiese producido hubiese estado el trabajador viajando, o no. Por ejemplo, se ha considerado accidente de trabajo la insuficiencia cardíaca debida una crisis de asma que se produjo durante un vuelo en avión, ya que fue el propio desplazamiento lo que impidió que el trabajador fuese debidamente atendido, es decir, si no hubiera sido por el desplazamiento, el resultado lesivo no se hubiese producido³⁰. En resumen, los accidentes in itinere de los trabajadores desplazados siguen las mismas reglas que los accidentes in itinere del personal que permanece en el país de origen, aplicándose a las lesiones acaecidas durante el viaje, pero no por el medio de locomoción propiamente dicho, las mismas reglas que veremos para los daños sufridos durante el desarrollo de la misión. En relación al segundo supuesto aclarado de eventual responsabilidad, también quedarían englobadas en el concepto de accidente de trabajo las lesiones que se produjeran por fenómenos naturales durante el desarrollo de la misión, ya que el legislador español ha excluido expresamente del concepto de fuerza mayor extraña al trabajo (que impediría la declaración de accidente de trabajo) “la insolación, el rayo y otros fenómenos análogos de la naturaleza” (art. 156.4.a) LGSS).

Quedaría, pues, por perfilar el concepto de accidente de trabajo respecto a las lesiones que, debido a la naturaleza, a un hecho traumático o una enfermedad, se ocasionan durante el periodo de desplazamiento, pero fuera del tiempo exacto en el que el trabajador está desarrollando su prestación laboral. En este sentido, es paradigmática la Sentencia del Tribunal Supremo (en adelante, STS) 4364/2015, de 23 de junio, en unificación de doctrina, que vino a declarar como accidente de trabajo la muerte en España de un trabajador desplazado a Tailandia, que, afectado de legionela, fue tratado inadecuadamente en el país de acogida y repatriado de urgencias. En ella, el Tribunal Supremo hace un resumen de su doctrina respecto a la construcción jurisprudencial del accidente en misión (art. 156.3 LGSS), reconociendo su evolución desde una amplia interpretación (según la cual “todo el tiempo del desplazamiento es “tiempo de trabajo efectivo sin restricción o reserva al horario ordinario o normal de actividad”, y también es lugar de trabajo cualquier “lugar en que se está por razón de la actividad encomendada, aunque no sea el lugar de trabajo habitual” [… de forma que] si el trabajador “observó una conducta concorde con los patrones usuales de convivencia o comportamiento del común de las gentes, no se produjo ruptura del nexo causal entre trabajo y daño corporal”³¹), a otra más restrictiva (sobre la cual, el “tiempo restante de la “misión”, “cuando ni es propiamente desplazamiento, ni tampoco realización de la actividad laboral” no cuenta con “singular protección cuando no “tiene una conexión necesaria con el trabajo”, por lo que “no puede considerarse correcto el criterio que sostiene que durante todo el desarrollo de la misión el trabajador se encuentra en el tiempo y el lugar del trabajo, aunque se trate de periodos ajenos a la prestación de servicios, de descanso o de actividades de carácter personal o privado”) ³². Sobre esta última interpretación, más restrictiva que la inicial, podemos entender que se rechaza, con carácter general, la calificación como accidente de trabajo de alteraciones fisiológicas sufridas por trabajadores en misión durante los tiempos de descanso; así, por ejemplo, se ha negado la declaración como accidente de trabajo del ictus isquémico sufrido por un ebanista desplazado a Tel Aviv, ya que aconteció en la habitación del hotel durante el tiempo de descanso y el trabajador presentaba antecedentes de hipertensión arterial esencial, hiperlipemia, obesidad e hiper transaminasemia (STS 1037/2014, de 11 de febrero), o del episodio cardiovascular que aquejó a un interventor de Renfe mientras descansaba en su hotel antes de proseguir ruta al día siguiente (STS 2121/2015, de 20 de abril). Ahora bien, la vía del propio art. 156.1 LGSS continua expedita a la hora de promover la declaración como accidente de trabajo de cualquier lesión padecida por el trabajador desplazado, aún en tiempo de descanso, siempre que se logre probar la relación de causalidad entre dicha lesión y el trabajo, permitiéndose una relación causal no sólo en sentido estricto (“por consecuencia”), sino también amplio (“con ocasión”): “no se exige que el trabajo sea la causa determinante del accidente, sino que es suficiente la existencia de una causalidad indirecta”, en palabras del Tribunal Supremo, conditio sine qua non, la cual “se caracteriza por una circunstancia negativa y otra positiva; la negativa es que los factores que producen el accidente no son inherentes o específicos del trabajo; y la positiva es que o bien el trabajo o bien las actividades normales de la vida de trabajo hayan sido condición sin la que no se hubiese producido la exposición a los agentes o factores lesivos determinantes de aquélla”³³. Sobre esta base, y por oposición a los ejemplos anteriormente expuestos, sí se ha considerado accidente de trabajo el infarto sufrido en el hotel por un Director provincial del INSALUD, desplazado para participar en una reunión profesional, ya que dicha lesión se vinculó, no al desplazamiento en sí, sino a la situación de alto estrés en la que se veía envuelto por aquellos días³⁴ .

De acuerdo con la evolución jurisprudencial expuesta, no cabe entender que cualquier lesión que sufra un trabajador desplazado mientras dure el periodo de desplazamiento se va a calificar como accidente de trabajo, es decir, el mero hecho de encontrarse en un Estado de acogida por razones laborales no expande el deber de responsabilidad empresarial sobre la integridad y seguridad del trabajador hasta englobar cualquier situación de sus 24 horas diarias. Ahora bien, la lesión que sufriese sí merecerá la calificación de accidente de trabajo si se pone de manifiesto una conexión, siquiera laxa, entre la misma y el desplazamiento laboral. A nuestro entender, ello englobaría lesiones que, aún fuera del lugar y tiempo de trabajo, pudiera sufrir el trabajador por meras características propias del país de acogida, pues de no ser por motivos laborales, no se habría visto expuesto a las mismas: fenómenos extremos de la naturaleza (por ejemplo, terremotos) o enfermedades impropias, erradicadas o anecdóticas en España (por ejemplo, malaria). De hecho, a sala comienzan a llegar supuestos en los que se declara la responsabilidad de la empresa que, pese a adoptar medidas preventivas específicas, no llevó a cabo todas las aconsejables o disponibles según el estado de la ciencia para prevenir los daños ocasionados al trabajador desplazado por una enfermedad infecciosa, no declarada profesional y que, de hecho, pudo contraerse perfectamente fuera del ámbito laboral³⁵. Cabe preguntarse qué sucedería en supuestos en los que las lesiones son producto de una realidad humana general, aunque más probable en el país de destino, o en supuestos en los que el comportamiento del trabajador puede haber sido decisivo³⁶. En el primer caso, estamos pensando, por ejemplo, trabajadores desplazados víctimas de secuestros exprés. En el segundo caso, estaríamos en casos de ataques de animales autóctonos o en los que el contagio de la enfermedad se produjese por actos del trabajador sobre cuya prohibición o inconveniencia hubiese sido prevenido por el empresario. La jurisprudencia ha tenido oportunidad de pronunciarse sobre casos en los que el trabajador en misión sufre daños por una actividad totalmente ajena al trabajo, incardinada en la esfera privada del trabajador durante su tiempo de descanso, por ejemplo, la muerte por ahogamiento en el mar³⁷. La declaración se efectuó en sentido negativo a la consideración como accidente de trabajo. En la misma lógica, cabe prever también la no declaración como accidente de trabajo de enfermedades contagiosas cuyo mecanismo de transmisión puede ser controlado por el trabajador y se requiera su participación activa (por ejemplo, enfermedades de transmisión sexual)³⁸ .

Finalmente, hemos de apuntar que parecemos asistir en los últimos tiempos a una ponderación de las especiales características que presentan trabajos singulares, precisamente, por su gran componente en desplazamientos. En el ámbito de la declaración de accidentes de trabajo, la jurisprudencia viene señalando como casos especiales, el de los transportistas, ya que en ellos no se da un desdoblamiento entre trayecto y trabajo propiamente dicho³⁹, y el de los trabajadores de buques, pues el barco es un medio especialmente peligroso que se constituye en domicilio temporal del trabajador⁴⁰. Más recientemente, también parece abrirse la puerta de esta “especialidad” a los tripulantes de cabina, aclarándose que “en aras a aplicar la presunción de laboralidad contenida en el art. 115.3 LGSS” se requiere “la singularidad del quehacer profesional desarrollado […es decir, la exigencia de] desplazarse permanentemente como forma de cumplir la prestación de servicios” o “una conexión directa y necesaria entre la actividad realizada en el momento en que sufrieron [en el caso enjuiciado] el ataque y el tiempo y el lugar de trabajo”⁴¹. Por tanto, podemos entender que nuestros tribunales comprenden también la singularidad de los trabajadores cuya prestación laboral se caracteriza por el desplazamiento, en algunos casos, para dispensarles una tutela judicial propia sobre la construcción argumentativa de sus circunstancias especiales, y, en otros casos, para amparar situaciones, situadas fuera del lugar y tiempo de trabajo estrictamente concebidos, pero que han resultado lesivas en conexión, siquiera laxa, con el desplazamiento laboral.

• Especificaciones de las obligaciones preventivas ante la internacionalización

Como cabe intuir de lo manifestado, las empresas que desplazan a sus trabajadores, sea cual sea el país de acogida, deben prestar atención, no sólo a su salud y seguridad durante la prestación laboral propiamente dicha, sino también a las particularidades que genera el propio desplazamiento. Aunque las autoridades y organismos internacionales comienzan a tratar esta realidad de forma específica, su singularidad preventiva no ha sido aún regulada⁴². Sin embargo, sí podemos intentar hacer una aproximación a las especificaciones de las obligaciones preventivas en los supuestos de desplazamiento, diferenciando esta situación laboral de especial sensibilidad en tres fases: antes, durante y después del desplazamiento.

• Preparación preventiva antes del desplazamiento

Lógicamente, el desplazamiento tiene, ante todo, un componente administrativo. Por una parte, estamos pensando en la obtención/vigencia de pasaporte, permisos de trabajo y visados, que debe ser comunicada al trabajador para que pueda satisfacer personalmente los oportunos trámites. Por otra parte, también se requiere otra documentación, con implicaciones preventivas, que suelen requerir la intervención empresarial, como sería la comunicación del desplazamiento a la Seguridad Social y la obtención del certificado de desplazamiento, por el cual, el trabajador desplazado continuará bajo la protección del sistema de Seguridad Social español. Asimismo, se deberá valorar si se exigen requisitos documentales o acreditativos de formación distintos a los de la normativa preventiva española para poder desarrollar el trabajo en dicho país, por ejemplo, para poder manejar maquinaria pesada, ejercer tareas eléctricas o manejar calderas.

Las empresas que han contratado y van a prestar el servicio, respectivamente, deben nombrar interlocutores válidos en materia preventiva (generalmente, técnicos de prevención o figura similar), mediante los cuales se satisfacerá la intercomunicación e intercambio de información y documentación requerida para cumplir con la LPRL y el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales⁴³. Esta coordinación debe ser entendida en los mismos términos en los que se da la coordinación entre empresas españolas, si bien en el caso de trabajadores desplazados se darán las dificultades propias de coexistir diferentes idiomas, diferentes normas, diferentes formas de entender la prevención.

Más allá de los requisitos administrativos, y una vez entablados los canales de comunicación, la empresa debe ocuparse de las particularidades preventivas propiamente dichas. Como ocurre dentro de las propias fronteras, la prevención parte de una adecuada identificación y evaluación de los riesgos, a los que irán asociadas las correspondientes medidas preventivas, quedando todo ello englobado en un plan de prevención. Así, la empresa inmersa en un proceso de desplazamiento de trabajadores es responsable de identificar “los riesgos predecibles en todas las actividades de la empresa”; el desplazamiento es una actividad más, pero agregada, por lo que se habrá de diseñar una “Evaluación Específica de Riesgos Relacionados con el Desplazamiento” (organización, identificación de riesgos y daños, matriz probabilidad-severidad del daño, control de riesgos, mitigantes del daño, documentación), que “será siempre complementaria a la de los riesgos inherentes a las funciones desempeñadas en los puestos de trabajo”⁴⁴, y sobre la que se establecerá un plan de prevención específico para esta contingencia, por cuanto el general de la propia actividad no cubre las particularidades que se derivan del viaje ni de la idiosincrasia del país de acogida.

En primer lugar, sobre la base del art. 16 LPRL, este plan de prevención debe contener una adaptación del plan de prevención general en lo referente a condicionantes que, pudiendo presentarse en el país de acogida, no se diesen en el país de origen y pudiera afectar a la ejecución laboral propiamente dicha (por ejemplo, empresa constructora que procede de un clima templado y desplaza varias cuadrillas de trabajadores a un país con temperaturas extremas, o la localización de destino se sitúa en una altitud muy superior a la del propio país).

En segundo término, el plan de prevención para desplazados debería abordar posibles medidas frente a los riesgos derivados del propio trayecto, como las medidas a adoptar en caso de largos viajes aéreos o traslados a través del desierto. El viaje en sí mismo puede tener una mayor afectación en determinados trabajadores que, por sus características personales, serían especialmente sensibles ante los riesgos asociados al mismo. Los viajes, especialmente los de larga distancia, pueden requerir la adopción de alguna medida preventiva o, incluso, quedar desaconsejados en trabajadores de edad avanzada y, sobre todo, de trabajadoras embarazadas (especialmente, en su primer y último trimestre de gestación) y de trabajadores con ciertas enfermedades pre-existentes⁴⁵ .

Finalmente, este plan de prevención ha de contemplar los riesgos a los que los trabajadores desplazados quedan expuestos mientras dure la misión, ya se encuentren en jornada laboral o en tiempo de descanso. Es respecto a estos riesgos cuando, más que a una adaptación del plan de prevención, el técnico de prevención se enfrenta a una identificación y evaluación de riesgos singular frente a la de la actividad laboral habitual en el país sede. Aunque algunas voces consideran que algunos de estos riesgos no pueden considerarse estrictamente laborales⁴⁶ , otras limitan la prevención respecto a los mismos a la mera información⁴⁷ y otras abordan la cuestión desde la perspectiva de la responsabilidad social corporativa⁴⁸. Por nuestra parte, entendemos que el técnico de prevención de una empresa internacionalizada debe tomarlos en consideración a la hora de realizar su labor, en primer lugar, porque puede afectar a los trabajadores en el lugar y tiempo de trabajo, y, en segundo término, porque aún en tiempo de descanso, el trabajador continúa desplazado por decisión empresarial y, en cierta manera, como vimos en líneas anteriores, en la órbita de la responsabilidad empresarial, pudiendo incardinarse en su deber de cuidado⁴⁹. En todo caso, una estrategia empresarial que considere la prevención de riesgos laborales de los trabajadores desplazados como un elemento diferenciador de la competencia y retenedor de talento, debe ofrecer una identificación y evaluación global de los riesgos que asume el trabajador al aceptar la misión. Esencialmente, se trataría de exponer y tratar los riesgos generales a los que se vería expuesto cualquier habitante o visitante del país de acogida: contagio de enfermedades por condiciones sanitarias deficientes (malaria, uncinaria, arsenicosis, dengue, esquistosomiasis…), fenómenos meteorológicos extremos o catástrofes naturales (monzones, tsunamis, terremotos, erupciones volcánicas…), seguridad ciudadana (guerra, terrorismo, secuestros, delincuencia habitual…), o cualquier otro riesgo significativo del país de acogida (seguridad vial, costumbres relevantes…). Veámoslo a continuación.

Establecida la singular identificación y evaluación, y adaptada la planificación de la actividad preventiva, se debe adecuar la correspondiente vigilancia de la salud. En la vigilancia de la salud previa, se ha de establecer un protocolo específico donde, en función de la catalogación del desplazamiento por los riesgos asociados (principalmente será en función del destino), la intervención médico-ocupacional se base en: una “consulta del viajero”, con objeto de resolver dudas, actualizar cartillas de vacunación y evaluar el estado de salud a la luz de la misión laboral, o el despliegue de todo un reconocimiento médico específico de acuerdo a la necesidad y proporcionalidad exigida por el art. 22 LPRL⁵⁰. En todo caso, se recomienda que una parte importante de esta vigilancia se centre en la salud mental⁵¹, por la gran presencia de riesgos psicosociales en todo desplazamiento, así como se aconseja la inclusión de un chequeo dental⁵² , al menos, en caso de desplazamientos prolongados y/o a zonas donde resultaría difícil encontrar un dentista cualificado en caso de necesitarse. Como resultado de la consulta o del reconocimiento médico específico, el médico deberá realizar una valoración de la salud del trabajador a desplazar, donde, en función de una adecuada anamnesis, los resultados de las pruebas complementarias que se hayan considerado oportunas, la ponderación de patologías previas y la imposibilidad/administración/rechazo de las vacunas que correspondieran, se informase al departamento de recursos humanos sobre la ausencia de limitaciones, la ausencia de limitaciones bajo determinadas condiciones o la limitación total/provisional del trabajador ante el desplazamiento⁵³, a la luz de los riesgos propios del viaje y de los riesgos del desplazamiento.

En esta vigilancia de la salud previa, las vacunas merecen mención particular. La vacunación puede ser la medida de prevención más eficiente en el caso de riesgo biológico ocasionado por enfermedades no existentes o erradicadas en España, pero endémicas en el país de acogida. Estas vacunas pueden ser recomendadas u obligatorias, pero en ambos casos constituyen una herramienta preventiva fundamental⁵⁴, y debemos recordar que, cuando existen vacunas eficaces frente a la exposición de riesgos biológicos, el art. 8.3 del Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo (en adelante, RD 664/1997), obliga a que estas sean puestas a disposición de los trabajadores. Ahora bien, existe una diferencia fundamental entre vacunas obligatorias y recomendadas. En el caso de las vacunas obligatorias, algunos países exigen que un extranjero aporte el Certificado Internacional de Vacunación antes de permitirle la entrada a su territorio⁵⁵, documento que sólo puede ser emitido por los centros autorizados por la OMS. En otro tipo de vacunas, se deberá valorar su conversión en medida preventiva a la luz del riesgo que se afronte, no ya en función de las características generales del país de acogida, sino de la probabilidad de exposición al riesgo. De este modo, entendemos que podría constituir una medida preventiva la vacunación frente a la hepatitis B en supuestos en los que se prevé un gran contacto con personal autóctono o en los que se aprecia una alta probabilidad de necesitar asistencia médica; la vacunación de la triple vírica en caso de desarrollar tareas sanitarias; la inmunización frente a la varicela en los supuestos de estrecho contacto con niños; la vacunación para prevenir la encefalitis japonesa en caso de dirigirse a determinadas zonas rurales de Asia…⁵⁶ Por otra parte, las características personales del propio trabajador a desplazar también puede desaconsejar alguna vacunación, lo que, a nuestro entender, conformaría a este trabajador como especialmente sensible para el riesgo laboral en cuestión, pudiendo llegar a plantearse, como hemos ya apuntado, lo inoportuno de su desplazamiento en valoración del riesgo a asumir o a la imposibilidad de vacunación (fundamentalmente, trabajadoras embarazadas o que planifiquen estarlo o personas inmunodeprimidas⁵⁷). Debemos tener presente que esta caracterización puede recaer, no ya en el propio trabajador, sino en algún miembro de su familia, especialmente, hijos menores, caso para el que, creemos, la empresa debería contar con un protocolo que determinase la actuación a seguir. Puede que el trabajador que vaya a ser desplazado ya cuente con la correspondiente inmunización por tratarse de vacunas que pertenecen al calendario de vacunación español, pero en caso de no ser así o de exigirse un recordatorio, debe tenerse en cuenta que algunas de estas vacunas están financiadas por el sistema nacional de salud, pero, en caso de no ser así y constituir una medida preventiva, el coste ha de ser asumido por el empresario. Al mismo nivel que las vacunas, se sitúan otros fármacos que deban administrarse como profilaxis, fundamentalmente, los antimaláricos. Tanto la vacunación como la administración de profilaxis, especialmente para estancias de larga duración, pueden requerir un proceso de preparación de hasta tres meses⁵⁸, por lo que la empresa habrá de contar con este margen a la hora de establecer la fecha de inicio del desplazamiento.

En todo caso, el viajero a vacunar o a administrar profilaxis ha de ser informado previamente sobre los posibles riesgos relacionados con la no/vacunación o no/aplicación de medidas profilácticas para poder emitir su consentimiento explícito⁵⁹. Por tanto, puede ocurrir que el trabajador a desplazar, habiendo aceptado el viaje, se niegue a la vacunación. En el caso de vacunas vinculadas a un certificado de vacunación, la negativa a ser vacunado determina la imposibilidad de entrar en el país de acogida y, por tanto, imposibilita materialmente la prestación de la relación laboral. En términos prácticos, negarse a recibir la vacunación obligatoria vendría a ser lo mismo que negarse a ser desplazado. Ahora bien, ¿qué ocurre en el caso de las vacunas recomendadas? Se trata de una preocupación en boga debido, no sólo al aumento de las internacionalizaciones, sino también al incremento de personas objetoras a las vacunas. En términos generales, se conecta la “obligatoriedad” de las vacunas con la “responsabilidad” que tal negativa pueda generar para el empresario⁶⁰. A nuestro entender, en la medida en que el empresario tiene la obligación de impedir el acceso a los puestos de trabajo que representen un riesgo para el trabajador, el desplazamiento podrá ser negado a quienes rechacen la vacunación, al menos, en aquellos casos en los que el servicio de prevención determine un importante nivel de riesgo, en ausencia de esta medida preventiva primaria, de acuerdo con su evaluación. Para estos casos, la empresa debería contar con una política transparente en la que se informe de la necesidad de vacunación para cada destino y la configuración de la misma como no/imprescindible en función de los riesgos. Ello permitiría, por un lado, eludir la manipulación de los trabajadores dispuestos a rechazar/aceptar una vacunación para impedir ser desplazado o acceder a determinados destinos, y, por otro, conjurar toda sospecha de discriminación. En todo caso, el ofrecimiento al trabajador de las vacunas configuradas como medidas preventivas, y la respuesta de este a las mismas, deberán constar por escrito⁶¹ .

Además de para tratar el tema de la vacunación y profilaxis, la intervención médico-ocupacional también debe aprovecharse para ofrecer una guía al trabajador desplazado sobre las medidas higiénico-dietéticas que debe adoptar en función de los riesgos propios de la zona de destino: evitar los cubitos de hielo, no usar agua del grifo para cepillarse los dientes, no salir de noche, usar repelentes y mosquiteras, bañarse únicamente en el mar o en piscinas de agua clorada… En este sentido, sería aconsejable tener preparada una pequeña guía escrita con las recomendaciones higiénico-dietéticas a seguir en función del destino y hacer entrega de la misma al trabajador con ocasión de esta intervención, abriendo una vía de comunicación para resolver las dudas que pudieran plantearse en este momento o durante el desarrollo del desplazamiento.

Más allá de la vigilancia de la salud ex ante, para el caso de que el país de acogida esté sometido a importantes riesgos meteorológicos, se deberá ofrecer también al trabajador unas pautas generales sobre los mismos y sobre cómo actuar en caso de verse afectado por terremotos, lluvias torrenciales, tsunamis, huracanes… En este sentido, se le debería instruir sobre qué hacer ante estas situaciones de emergencia y sobre los aspectos a verificar una vez se encuentre en destino (vías de huida, puntos de evacuación, refugios…), así como entregarles igualmente un folleto resumen de actuación.

También se deberá valorar cómo se va a desplazar el trabajador una vez llegue al Estado de acogida, es decir, si habrá de recorrer distancias a pie, emplear medios propios o hacer uso del transporte público. En el primer caso, el empresario deberá comprobar con anterioridad al viaje la validez del permiso de conducir español en el Estado de acogida⁶², así como proporcionar la formación y recomendaciones que aconsejen las particularidades del mismo: distintas normas de seguridad vial, estado de las carreteras, consejos para el tránsito por zonas aisladas, costumbres respecto al auto-stop… Al mismo tiempo, sería deseable que la empresa ofreciera información al trabajador desplazado sobre el uso de los transportes públicos (medios disponibles, líneas adecuadas para llegar al lugar de trabajo desde el alojamiento, riesgos asociados al uso de taxis…, incluso, se aconseja que la compañía compre previamente los tickets si es posible hacerlo a través de las webs de las empresas de transportes⁶³) y sobre posibles riesgos asociados a los recorridos a pie (horarios con menos riesgos, zonas a evitar, movimientos en grupo…). No obstante, en países en los que la seguridad vial constituye un verdadero riesgo, se recomienda la contratación de compañías de trasporte privado, respecto a las que se haya comprobado su licencia de actividad y los permisos de conducir de sus chóferes⁶⁴. Igualmente, se habrá de valorar la posibilidad de que el trabajador realice pequeños desplazamientos dentro del propio país, ya que debe evaluarse, no sólo el modo en el que se desplace en destino, sino también las diferencias intra-fronteras que pueden apreciarse, sobre todo, en países de gran tamaño (por ejemplo, un trabajador desplazado a Rusia no se enfrentará a los mismos riesgos en su día a día, localizado en Moscú, que durante un pequeño traslado al Norte del Cáucaso para mantener una reunión de trabajo)⁶⁵ .

Esto último conecta con la evaluación realizada sobre riesgos para la integridad física y vida del trabajador por situaciones de conflicto o alta criminalidad detectada en el país de acogida. En caso de que la evaluación así lo revele, se deberá elaborar y entregar un protocolo de seguridad que incluya identificación de las principales situaciones de violencia, recomendaciones generales, pautas de comportamiento, compañías hoteleras y de transporte homologadas, forma de contactar con las autoridades…⁶⁶. En este sentido, resulta interesante la posibilidad que tienen las empresas de colaborar con la Guardia Civil a través del Programa Plus Ultra⁶⁷, que permite un mejor acceso a los recursos de los que dispone este Cuerpo e, incluso, desarrollar acciones formativas con ellos.

Al abordar los riesgos propios del lugar de destino, tanto la empresa como el trabajador han de ser conscientes de que, en caso de acompañamiento, los familiares quedarían sometidos a aquellos en exactos o muy próximos términos. Por ello, se deberían marcar con carácter general los países o las zonas donde, por sus condicionantes sanitarios o de seguridad, no cabe el desplazamiento familiar, al tiempo que, sobre la base del art. 19.2.a) Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los servicios de prevención, se diseñe la intervención de un equipo de asesores externos que, evaluando la situación y necesidades en destino de cada uno de los integrantes del grupo familiar, declaren su no/idoneidad para el desplazamiento, informando a la organización de ello (sin datos de salud) y reportando motivadamente al trabajador⁶⁸. De esta forma, sería posible tranquilizar al trabajador en cuanto a la preocupación por su familia, estableciendo a priori zonas rojas al desplazamiento familiar y, en segunda fase, para destinos “no-rojos”, garantizando un estudio por terceros de las necesidades particulares de cada miembro de la familia y de su conjunto.

Tal y como determinan los arts. 18 y 19 LPRL, toda la información reunida sobre riesgos y medidas de protección, debe ser comunicada debidamente a los trabajadores, y correlativamente acompañada de la formación (propia, adaptativa o de refresco) que proceda en materia de requerimientos preventivos y condicionantes del país de acogida, y ello, con carácter previo al inicio del viaje. Esta fase de información y formación puede, y debe, aprovecharse para concienciar a los trabajadores desplazados, pues su implicación preventiva será aún más esencial en el supuesto de desplazamiento. Esto se debe, no sólo a la relajación que puede darse en su celo preventivo como consecuencia de la lejanía respecto a su empresa, sino también porque, dependiendo del Estado de acogida, puede que un riesgo en destino sea precisamente la diferente cultura preventiva o la forma de entender la prevención⁶⁹ que rija en aquel, por contraposición a la que le ha sido inculcada al trabajador o a la que ha pretendido inculcársele en el país de origen. En caso de niveles bajos de riesgo, puede que la información sea la única medida correctora precisa; conforme el nivel de riesgo vaya aumentando, se irá requiriendo una mayor formación y, en su caso, la adopción de otras medidas según lo expuesto, pero, siempre es importante “educar a los trabajadores y a la organización para que consideren el viaje como un factor de riesgo más”⁷⁰ .

Además, esta fase podría tener también el objetivo de enraizar al empleado que va a ser desplazado, en el sentido de entablar los canales de comunicación confiables y cercanos que se necesitarán para poder hacer un adecuado seguimiento de la prevención durante el desplazamiento. Este seguimiento, no sólo se ha de entender referido a los términos “materiales” de la prevención, sino que, sobre todo, cobra especial sentido en el ámbito de los riesgos psicosociales. Efectivamente, la empresa ha de buscar un contacto constante con el trabajador desplazado como medio de seguir y facilitar la adaptación de una persona que se ve destinada en un entorno por completo extraño a su cotidianeidad y que, incluso, puede haber embarcado a toda la familia en esa aventura.

Indudablemente, esta evaluación y planificación de riesgos, de la que hablábamos al comienzo del apartado, ha de englobar también los psicosociales, los cuales suelen verse claramente modificados por el propio hecho del desplazamiento. Los viajes internacionales pueden someter al trabajador a altos niveles de estrés: separación de la familia y grupos sociales de apoyo, inmersión en una lengua, cultura y costumbres extranjeras, sometimiento a condiciones climáticas ajenas y, quizás, extremas, o posibles amenazas para la integridad física. Aun en el caso de trabajadores que reúnen características personales favorables a los desplazamientos (apasionados de su trabajo, identificados con sus puestos, con gusto por la aventura…), terminan por reconocer el impacto negativo de los desplazamientos, especialmente, cuando sus trabajos consisten en una consecución de los mismos⁷¹. Por tanto, este tipo de estrés debe ser evaluado específicamente en los casos de desplazamientos laborales.

Además, los estudios parecen mostrar que el estrés del viaje puede exacerbar trastornos mentales existentes o hacerlos aparecer por primera vez, observándose una prevalencia de los trastornos mentales superior a lo normal (estrés normalizado, ansiedad, depresión), incluso, en el rango de severidad media y extrema⁷². Esta posibilidad puede intentar minimizarse antes del inicio mismo del viaje a través de la información recopilada y ofrecida al trabajador, así como de la enseñanza de técnicas de autocontrol y de manejo del estrés⁷³ .

El desplazamiento también puede aumentar el riesgo de sufrir acoso, discriminación o marginación en el trabajo, si en el país de acogida son generales las actitudes de racismo, xenofobia o rechazo a personas diferentes o, concretamente, hacia determinados colectivos, como el de mujeres trabajadoras⁷⁴. Se aconseja dispensar a estos trabajadores una preparación importante sobre lo que probablemente encontrarán en el lugar de destino, ofreciéndoles todo el soporte que sea factible sobre el terreno, debiendo seguir el trabajador las instrucciones y aconsejándose, en términos generales, un perfil bajo para evitar conflictos⁷⁵. También con objeto de explicar costumbres locales, al mismo tiempo que clarificar qué comportamiento se espera de los trabajadores desplazados, se aconseja la redacción de una guía en la que se oriente al trabajador sobre las conductas des/aconsejadas y las pautas laborales a seguir⁷⁶ (por ejemplo, conductas de riesgo durante el tiempo de ocio, regalos aceptables, habitualidad de los sobornos, “costumbre” de gratificar a los funcionarios…). Todo ello permitirá al trabajador aproximarse a la realidad del país de acogida y entender qué comportamiento será el más adecuado conforme a los parámetros marcados por la compañía o más recomendables para su bienestar, por supuesto, dentro de su libertad individual.

Dada la complejidad de todo lo expuesto, es aconsejable, especialmente en casos de desplazamientos prolongados, la suscripción de un “acuerdo de desplazamiento”, donde queden establecidas las condiciones en las que se produce el mismo, no sólo en lo que atañe a lo estrictamente laboral (duración, funciones, salarios, trayectoria tras la repatriación…), sino también a aquellas cuestiones que afectan a la familia y entorno del trabajador (traslado del núcleo familiar, número de estancias cortas en el país de origen…) y a las facilidades que pone a disposición del trabajador la propia empresa (viaje, seguros privados, alquiler de vivienda, matriculación en colegios…). La suscripción de este acuerdo permite compilar todos los condicionantes que han dado lugar a la conformación del desplazamiento y a la aceptación del mismo por parte del trabajador. Empresa y trabajador estarían, con ello, más confiados en los términos comprometidos y esperados por cada parte. Paralelamente, se aconseja anexar a dicho acuerdo todos los protocolos y guías redactados con ocasión de los riesgos detectados en el país de acogida, y que hemos ido mencionando a lo largo de estas líneas, pues serviría como prueba del cumplimiento preventivo empresarial⁷⁷ y como soporte de la información y formación recibida.

También por esta complejidad, algunos autores⁷⁸ parecen apuntar hacia la propia selección de trabajadores como una herramienta de prevención, ya que el conocimiento de los riesgos a asumir en el desplazamiento permite idear el perfil que debería tener el trabajador a seleccionar, por ejemplo, carencia de patologías previas, resistencia al estrés, formación en conducción bajo circunstancias especiales, aptitudes y actitudes ante situaciones de violencia… No obstante, a nuestro entender, la elaboración de este perfil debería limitarse a características psicológicas estrechamente unidas al gusto por los viajes (sentido de la aventura, apertura a conocer nuevos lugares y personas, rechazo a la rutina…)⁷⁹, pero nunca debería constituir en sí misma una estrategia preventiva. En primer lugar, podría conllevar una discriminación encubierta; por ejemplo, pensemos en una política empresarial que determine una edad tope o la soltería como característica personal para protagonizar la internacionalización, en el convencimiento de que los trabajadores que las reúnan ofrecen mayores garantías de éxito. En segundo término, la prevención de riesgos laborales tiene entre sus principios la identificación, evaluación y eliminación/minimización de riesgos, no la búsqueda del personal “más resistente”; de hecho, hoy nadie se plantearía contratar a trabajadores en la misma lógica que destinó a los indios mohawks a la construcción de los rascacielos de la Gran Manzana. Por otra parte, si las empresas tienden a generalizar y normalizar sus procesos de internacionalización, es de esperar que se reduzca el número de trabajadores “especialmente resistentes” a los desplazamientos entre los que pueda escoger; más aún en caso de desplazamientos para la realización de trabajos de especial cualificación o en los que otras características personales, distintas a la predisposición natural a los desplazamientos laborales, sean fundamentales para el éxito del proyecto. La clave, pues, tal y como ocurre dentro de las propias fronteras, es la adaptación de la internacionalización (tarea) a cada trabajador, debiéndose evaluar y tomar medidas en función de los riesgos de destino y de las necesidades particulares de la persona a desplazar⁸⁰. Así, algunos organismos internacionales ya están trabajando en ello, ofreciendo consejos particularizados para colectivos que pueden encontrar especiales dificultades en algunos destinos, por ejemplo, trabajadores LGTBI, trabajadores jóvenes, trabajadores de mayor edad o trabajadores con discapacidad⁸¹. En la misma lógica, se entiende que las mujeres desplazadas pueden encontrar especiales dificultades a la hora de realizar viajes de trabajo o negocio, por considerarlos tradicionalmente como un ámbito masculino, por lo que estos organismos también están aconsejado el diseño de medidas, como ayudas corporativas al cuidado de los hijos, para que la empresa puede colaborar al éxito de los proyectos internacionales sin renunciar al desplazamiento de su capital femenino⁸². Estas orientaciones basadas en las características generales de colectivos, constituyen una fuente desde la que la empresa puede desarrollar su labor de adaptación preventiva, no desde la selección como medida fundamental, sino de la gestión del talento y el compromiso humanístico.

• Continuidad preventiva durante el desplazamiento

Ante todo, se deberá garantizar la asistencia sanitaria, tanto en caso de enfermedad común, como en el supuesto de enfermedad profesional/accidente de trabajo, ya que, como vimos anteriormente, el concepto de accidente de trabajo no tiene en cuenta la territorialidad del lugar donde se produce, por lo que la empresa deberá tratar al trabajador desplazado que sufriese un accidente laboral o enfermedad profesional, tal y como haría con un trabajador en territorio español. La gestión variará en caso de tratarse de un desplazamiento dentro de UE/EEE, de un desplazamiento hacia países con los que España mantenga un convenio bilateral, o de un desplazamiento hacía países fuera de UE/EEE que tampoco cuenten con un convenio bilateral. Si el país de acogida forma parte de la UE/EEE, el obtener la Tarjeta Sanitaria Europea antes de iniciar el desplazamiento le permitirá acceder a la sanidad pública de dicho país en las mismas condiciones que sus nacionales (lo que no implica necesariamente gratuidad del servicio). Si, pese a tratarse de otro país, existe un convenio de colaboración entre el sistema social español y el del país de destino, la documentación entregada por la Seguridad Social le permitirá también acceder a la sanidad en las mismas condiciones que sus nacionales. En cualquier otro caso, se deberá indicar al trabajador desplazado los centros sanitarios a los que puede acudir de acuerdo con las indicaciones de la Mutua. No obstante, es aconsejable que las empresas inmersas en procesos de internacionalización cuenten con seguros privados. El objetivo debería ser doble. Por una parte, mantener una asistencia sanitaria en las condiciones más similares posibles a las que se tiene en el país de origen⁸³, cubriendo, además de accidentes laborales y enfermedades profesionales, cuya cobertura queda al amparo de las Mutuas, una asistencia primaria básica. Además, estos seguros vendrían a cubrir otras contingencias no sanitarias en función de los riesgos detectados, tales como vida y discapacidad, robo, secuestro y rescate, guerra y sucesos violentos o repatriación⁸⁴. De todos modos, en caso de que la prestación laboral se desarrolle en zonas rurales alejadas o sea muy complejo acceder a hospitales o centros de salud que reúnan las mínimas condiciones, la empresa deberá proveer al trabajador de un botiquín de viaje con medicamentos y material de curas, así como impartirle las nociones e instrucciones precisas para un uso adecuado⁸⁵ . Su concreto contenido será determinado por el médico del trabajo en función del país de acogida y de los riesgos específicos detectados⁸⁶.

Durante desplazamientos prolongados, además de continuar con la vigilancia de la salud propia de la actividad laboral, se deberá estudiar si se requiere adaptar las pruebas y controles habituales o se han de añadir otros nuevos, por lo tanto, la vigilancia de la salud ha de tener el contenido y la periodicidad que determine el médico de trabajo en función de los riesgos detectados. Los riesgos médicos del desplazamiento variarán en función del destino y de la duración de la estancia, pero también lo harán en función de la persona, pues, incluso partiendo de una aptitud para viajar, por ejemplo, las enfermedades crónicas pueden verse descontroladas por el nuevo ambiente o el cambio de hábitos⁸⁷. Sea como fuere, llegado el momento de realizar una vigilancia periódica de la salud, se debe tener en cuenta que, en el caso de la UE, la Directiva 96/71 valida los certificados emitidos por una entidad autorizada en España, sin embargo, es posible que la empresa que contrata los servicios exija que la vigilancia sea realizada por una autoridad nacional del país de acogida y conforme a sus criterios⁸⁸ .

Se trate de desplazamientos largos o cortos, las empresas deben garantizar la asistencia preventiva allí donde se produzca la prestación laboral. Así, en el plan de prevención también debería contemplarse, en su caso, la necesidad de contratar ex profeso servicios de prevención ajenos en el lugar de trabajo⁸⁹, de designar recursos preventivos, o de incluir en el grupo de desplazados un técnico de prevención. En el caso de nombramientos, se debería estudiar previamente si la persona elegida debiera reunir algún requisito extra de acuerdo con las regulaciones del país de acogida para proceder a su homologación. Como mínimo, sería aconsejable nombrar un trabajador de “enlace”, que, contando al menos con un nivel básico en prevención, pueda actualizar la información de que dispone el técnico de la empresa, que permanece en origen, para que pueda satisfacer todas las obligaciones preventivas (actualización de la identificación y evaluación de riesgos, nuevas sesiones formativas, mantenimiento de la coordinación de actividades…)⁹⁰ .

La empresa mantiene su obligación de información y formación preventiva continua respecto a sus trabajadores desplazados, cuyo cumplimiento se ve facilitado a través de las herramientas telemáticas que hoy son el día a día de cualquier empresa de cierto tamaño. Sobre la empresa recae la obligación de poner los medios precisos para que el personal desplazado se mantenga puntualmente informado sobre los riesgos detectados (evaluación de riesgos dinámica), las medidas y los procedimientos establecidos; correlativamente, nace para el trabajador desplazado la obligación de mantenerse actualizado⁹¹ .

En este sentido, puede suceder que la dinámica socio-política de un país determine la aparición de nuevos riesgos que no eran identificables en el momento de plantear el desplazamiento. Pensemos, por ejemplo, en una crisis política que, repentinamente, ocasiona revueltas y disturbios. Las entidades internacionales tienen muy claro que la responsabilidad empresarial respecto a los trabajadores desplazados no engloba únicamente los tradicionales health and safety, sino también security⁹². Aunque, las actuales normas preventivas son extremadamente vagas en relación al deber de protección que ha de dispensar el empresario frente a las acciones de terceros (crimen, terrorismo, guerra), es muy probable que cualquier trabajador desplazado que sufra daños en este contexto reclame a su empresa, la cual deberá justificar las medidas facilitadas para su protección ante una situación que, a posteriori, siempre aconsejaría haber adoptado mayores medidas si llega a producirse un daño (¿debería el empresario facilitar guardaespaldas, chalecos antibalas, coches blindados…?)⁹³ . Si el destino es especialmente peligroso, sería aconsejable que se desplace un equipo en el que uno de los trabajadores, especialmente formado, sea responsable de la seguridad de todos⁹⁴. A la presente fecha, también podemos entender que la empresa deba reaccionar para ofrecer la información y formación adecuadas para garantizar la seguridad de los trabajadores desplazados y, en su caso, de sus familias ⁹⁵. En última instancia, sobre la base de los arts. 20 y 21 LPRL, y cuando la situación así lo aconseje, deberá poner todos los medios a su alcance para interrumpir la actividad del trabajador y garantizar su seguridad (gestión de crisis)⁹⁶, lo que, a nuestro entender, englobaría la evacuación o repatriación de emergencia. En estos casos, se debe contar con un plan de crisis pre-establecido, con un equipo interdepartamental para la toma de decisiones y un sistema de información rápido y eficiente, en el que la localización y comunicación con los trabajadores desplazados sea la prioridad⁹⁷ , y se hayan previsto modos alternativos para facilitarles medios de transporte, asistencia sanitaria, seguridad o dinero⁹⁸. Asimismo, la empresa habría de entablar y cuidar una relación cercana con el consulado correspondiente con objeto de facilitar su intervención en estos casos de emergencia⁹⁹ .

No sólo para facilitar información de urgencia, sino también para hacer el correspondiente seguimiento del desplazamiento, la empresa debe garantizar la comunicación con el trabajador. En este sentido, se aconseja proporcionar teléfonos de empresa e, incluso, teléfonos vía satélite para las zonas más remotas e inaccesibles¹⁰⁰. La comunicación entre empresa y trabajador es clave en relación a la prevención de riesgos psicosociales durante el desarrollo de la prestación, ya que es motivo de estrés añadido, a la lógica adaptación a un nuevo contexto laboral, la sensación que pueda tener el trabajador de falta de apoyo desde su empresa matriz. Su prevención implicaría hacer un seguimiento del trabajador y de su adaptación profesional y familiar, “tanto en su vertiente formal como informal” ¹⁰¹. Asimismo, se pueden adoptar una serie de medidas de cara a crear un soporte corporativo, como puede ser, viajar en equipo en lugar de un solo trabajador, fomentar una cultura abierta para permitir la comunicación vertical y horizontal en cuanto a problemas y experiencias, y aprovechar las herramientas corporativas para compartir vivencias¹⁰².

Especialmente cuando los desplazamientos son de cierta duración, aparece el riesgo de “choque cultural”, conformado por distintos síntomas como ansiedad, depresión o miedo, y que se puede producir cuando el trabajador se encuentra de repente en una nueva cultura por completo ajena. Este choque ha de enfrentarse mediante un proceso de adaptación, auto-comprensivo, en el que el estrés se ve reducido en supuestos en los que el trabajador cuenta con una red familiar o social de apoyo, se logran mantener algunas costumbres y se fomenta el acercamiento a los nuevos compañeros de trabajo y la participación en actividades de la nueva comunidad¹⁰³. A ello también colaboraría la empresa estableciendo una política de bleisure time¹⁰⁴ que, alejada de cualquier arbitrariedad por parte de los jefes, permitiese disfrutar de tiempo de ocio/familiar en el lugar de destino, facilitase el conocimiento del lugar, su gente y cultura, y reforzase una impresión positiva del tiempo de desplazamiento.

En la evaluación de riesgos se deberá haber analizado también el tiempo necesario para completar el desplazamiento y el descanso que medie entre el fin del viaje desde/hasta el domicilio y el comienzo/fin de la jornada. Ello es importante en dos sentidos. El primero, en cuanto a la duración de las jornadas de trabajo, ya que, en los desplazamientos cortos, se pretende maximizar el tiempo de trabajo, y, aún en los desplazamientos de larga duración, los estudios muestran que la carga de trabajo es superior y las jornadas se alargan sensiblemente¹⁰⁵. Por otra parte, en la evaluación del descanso del trabajador, se debe tener en cuenta aspectos tales como si la prestación consiste en trayectos recurrentes por carretera (por ejemplo, semanalmente) o si el propio trabajador debe efectuar largos trayectos en su vehículo tras realizar un importante esfuerzo físico o intelectual¹⁰⁶. Como para cualquier trabajador, los periodos de descanso son importantes y, en el caso de los desplazados, cobra especial importancia que se sientan tranquilos y seguros. No obstante, hasta el momento no contamos con normas precisas al respecto. La Directiva 957/2018 ha abierto la oportunidad al legislador español de regular las condiciones que deben reunir el alojamiento de los trabajadores desplazados. Aunque la Directiva se refiere a aquellos alojamientos que les ofrezca in/directamente los empleadores, sería deseable que se abordarse finalmente la cuestión desde el punto de vista preventivo, englobando desplazamientos nacionales y extra/intra comunitarios¹⁰⁷. De hecho, los expertos en la materia afinan sus recomendaciones en cuanto a hoteles para aconsejar (seguridad, traslados, higiene, catering, circuito cerrado de televisión…), no sólo sobre las características que debe reunir el mismo, sino también sobre la elección de habitación (piso, proximidad a una salida de emergencia, doble cierre…)¹⁰⁸ .

Para todos estos aspectos, así como para los abordados en el apartado previo al inicio del viaje, resulta fundamental la colaboración del trabajador en aras de satisfacer el principio de mejora continua. Cualquier incidente debe ser reportado como medio de comprobar la efectividad de las medidas de protección adoptadas y, en su caso, para identificar nuevos riesgos o proceder a realizar una re-evaluación.

• Cierre preventivo tras el desplazamiento

Retornado el trabajador desplazado a su país de origen, y desde la óptica de la vigilancia de la salud, el Servicio Médico deberá determinar cuándo procede contar con un programa específico de salud, valorando si se requiere todo un seguimiento o si resulta necesaria la realización de determinadas pruebas, ya que la afectación a su salud puede manifestarse, incluso, un año después¹⁰⁹. Así, mediante protocolo del Servicio Médico se podrá determinar la procedencia de este reconocimiento de retorno cuando el trabajador retornado presente alguna sintomatología, cuando se emitiera un apto con limitaciones en la fase previa al desplazamiento o, con carácter general¹¹⁰, cuando la estancia se haya efectuado en determinadas zonas con riesgos especialmente graves por contagio de enfermedades o se trate de trabajadores especialmente sensibles al desplazamiento (embarazo, enfermedades pre-existentes o administración de ciertos fármacos). La salud mental habrá de jugar un papel muy importante en esta vigilancia, no sólo para poner de manifiesto posibles afecciones, sino también para darle la oportunidad al trabajador de transmitir cómo ha podido verse afectada su mente y así poder extraer un aprendizaje de cara a otros desplazamientos¹¹¹ .

Además de la posible afectación que la experiencia pueda haber tenido en la salud mental del trabajador desplazado, los riesgos psicosociales también están muy presentes en el propio momento del retorno. Es posible que este ocasione un “choque cultural inverso”, entendido como la generación de sentimientos de frustración, confusión, ansiedad y tristeza al volver al Estado de origen, sobre todo, cuando el desplazamiento ha sido bastante prolongado y si el trabajador espera que su vida futura sea menos emocionante y satisfactoria¹¹² . En este caso, deberá procurarse un nuevo proceso de re-adaptación del trabajador retornado en el que se haga partícipe a su entorno familiar y social con objeto de facilitarle la generación de nuevas rutinas y de que pueda sentirse integrado. También puede suceder que el equilibrio psicosocial del trabajador retornado se vea afectado por las expectativas que en él se hubiesen generado acerca de cuál habría de ser su vida al regresar; por ello, aun en los casos en los que se abordase, como aconsejamos en líneas anteriores, esta cuestión en el “acuerdo de desplazamiento”, la empresa debe mantener una comunicación fluida con el trabajador desde meses antes del regreso a fin de aclarar o concretar las posibles vacantes existentes, las funciones o proyectos a desarrollar, las nuevas condiciones socio-económicas, etc., y todo con el objetivo de que sus expectativas se ajusten lo mejor posible a la realidad y, a la vez, se sienta valorado¹¹³ .

4. Conclusiones

Tras todo lo expuesto, cabe entender que el desplazamiento de la fuerza de trabajo puede requerir un importantísimo esfuerzo a las organizaciones, el cual se antoja aún más intenso en el ámbito, por demás mayoritario, de las pymes, las cuales no cuentan en su organización con departamentos dedicados en exclusiva a verificar el cumplimiento de la legalidad ni pueden desplegar un trabajo corporativo de profesionales expertos en prevención, recursos humanos, aseguramiento y compliance. Afortunadamente, la dimensión global de la economía favorece la aparición de empresas dedicadas en exclusiva o expertas en el desplazamiento de trabajadores, a cuyo consejo se puede recurrir para facilitar la tarea. Igualmente, comienzan a publicarse buenas prácticas en la materia, que pueden arrojar luz y articular el camino; así, el British Safety Institute publicó en 2016 la PAS 3001:2016, una especificación que pretenden ayudar a las empresas a gestionar los riesgos a los que se enfrentan sus trabajadores cuando viajan, así como a desarrollar políticas y estrategias destinadas a la prevención y mitigación de esos riesgos.

Sea a través de medios propios y/o con el apoyo de terceros especializados en la materia, lo que se nos antoja más evidente es la necesidad de que toda empresa inmersa en procesos de internacionalización o que piense estarlo en tiempos venideros, debe trabajar en la adopción de una auténtica política corporativa sobre desplazamiento de trabajadores. Especialmente si se trata de empresas que envían a trabajadores al extranjero, pero también si van a colaborar con trabajadores de empresas extranjeras, las organizaciones deben abordar esta cuestión de manera singular y plena, desde el convencimiento de que la seguridad, salud y bienestar de los trabajadores en el extranjero, propios y de terceros, no es sólo una cuestión de cumplimiento legal y mitigación de riesgos judiciales, sino aún más de derechos humanos y sociales que redundan en su rendimiento, éxito y responsabilidad corporativa. En este sentido, la construcción del deber de cuidado sobre el ámbito del desplazamiento de trabajadores parece expandir la óptica tradicional de la prevención de riesgos laborales para exigir, por supuesto, la cuidadosa observancia de la legislación aplicable, pero también la adopción de medidas de protección y salvaguarda del trabajador desplazado más allá de su lugar y tiempo de trabajo. Esta expansión, unida a las seguras afecciones psico-sociales y a las posibles implicaciones familiares, obliga a desplegar un esfuerzo conjunto de toda la organización por generar una visión omnicomprensiva de los procesos de desplazamiento.

 

* Este trabajo es resultado del Proyecto “Nuevas causas y perfiles de discriminación e instrumentos para la tutela antidiscriminatoria en el nuevo contexto tecnológico y social” (FEDER18-1264479 y US-1264479).

¹ FERNÁNDEZ-QUIÑONES GARCÍA, J., (2011), Obligaciones de prevención de riesgos laborales respecto de los trabajadores desplazados al extranjero, Informe de Sagardoy Abogados, en el marco de Ius Laboris-Spain, para SOS Assistance España, S.A., p. 3.

 ² GARCÍA NINET, I./VICENTE PALACIO, A., (2012), “La Ley 45/99, de 29 de noviembre, relativa al desplazamiento (temporal y no permanente) de trabajadores en el marco de una prestación trasnacional», Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, nº 27, p. 16.

³ No obstante, su aplicación no estaba amparada por el Derecho Comunitario, y debía buscarse un título jurídico que justificase su aplicación: AA.VV., (2019), Tutela preventiva de los trabajadores desplazados temporalmente en la Unión Europea, (J.A. Fernández Avilés, Dir.), Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente UGT-CEC, Madrid, p. 29.

⁴ AA.VV., (2019), Tutela preventiva …, cit., p. 39.

⁵ FORTEA, E./MINGUEZ, R., (2015), “Procedimiento de actuación para trabajadores desplazados desde o hacia España, con especial referencia a la prevención de riesgos laborales. Gestión de la coordinación internacional de actividades empresariales”, en ORP journal, vol. 2, p. 8.

⁶ Similitud realizada respecto a la lógica salarial: QUIÑONES ESCÁMEZ, A., (2002), “Otra lectura de la jurisprudencia del TJCE sobre desplazamiento de trabajadores (del asunto Arblade al Portugaia)”, Revista de Derecho Comunitario Europeo, nº 12, p. 439 y ss.

⁷ AA.VV., (2019), Tutela preventiva …, cit., p. 11.

⁸ FOMENT DEL TREBALL (ed.), (2012), Guía de gestión de la prevención en el proceso de internacionalización de las empresas. Internacionalización. Trabajadores desplazados temporalmente a España por empresas establecidas fuera de España, Foment del Treball, Barcelona, pp. 10 y 11.

 ⁹ FERNÁNDEZ-QUIÑONES GARCÍA, J., (2011), Obligaciones de prevención …, cit., p. 5.

¹⁰ FORTEA, E./MINGUEZ, R., (2015), “Procedimiento de actuación…”, cit., p. 18

¹¹ FOMENT DEL TREBALL (ed.), (2012), Guía de gestión de la prevención en el proceso de internacionalización de las empresas. Internacionalización. Trabajadores desplazados temporalmente a España…, Foment del Treball, Barcelona, p. 14.

¹² AA.VV., (2019), Tutela preventiva …, cit., p. 7.

¹³ Más información en: https://ec.europa.eu/internal_market/imi-net/index_es.htm (última visita: 09/11/2019).

¹⁴ A saber: mujeres, jóvenes, de edad avanzada, migrantes, temporales, con discapacidad, con baja cualificación. BELIN, A. (et al.), (2011), Occupational health and safety risks for the most vulnerable workers, Directorate-General for Internal Policies, Policy Department, Economic and Scientific Policy, European Parliament, Brussels, p. 28.

¹⁵ MORENO SOLANA, A., (2010), La prevención de riesgos laborales de los trabajadores especialmente sensibles, Tirant lo Blanch, Valencia, pp. 37 y 38.

¹⁶ En un sentido similar: LÓPEZ AHUMADA, J. E., (2010), Los trabajadores especialmente sensibles a los riesgos laborales. Protección jurídico-laboral, Marcial Pons, Madrid, p. 35.

¹⁷ BELIN, A. (et al.), (2011), Occupational health and safety risks…, cit., p. 28.

 ¹⁸ AA.VV., (2019), Tutela preventiva …, cit., p. 99.

¹⁹ QUINTERO LIMA, M. G., (2012), “La protección transnacional de los derechos laborales en materia de seguridad y salud: una asimetría comunitaria y sus remiendos institucionales”, en Cuadernos de Derecho Transnacional, vol. 4, nº 1, pp. 193 y ss.

 ²⁰ MATORRAS DÍAZ-CANEJAS, A./ LÓPEZ ÁLVAREZ, M.J., (2016), Trabajadores especialmente sensibles: concepto y obligaciones empresariales en materia preventiva, CEOE – Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales, Madrid, p. 66.

 ²¹ AA.VV., (2019), Tutela preventiva …, cit., p. 101.

 ²² AA.VV., (2019), Tutela preventiva …, cit., p. 93.

²³ SLIC, (2012), EU Strategic Priorities 2013 – 2020. A submission from SLIC, Ref. Ares (2012)162420, pp. 7 y 8.

²⁴ En el mismo sentido: AA.VV., (2019), Tutela preventiva …, cit., pp. 54 y 62-63.

²⁵ Las guías técnicas mencionan los grupos de especial sensibilidad reconocidos expresamente como tales, si bien al contemplar a “los trabajadores sensibles a determinados riesgos” se incluiría automáticamente, y a nuestro entender, cuanto menos, a los trabajadores con enfermedades crónicas: VALLE ROBLES, M.L./ SÁNCHEZ LORES, F.J., (2018), Medicina del Trabajo en Viajes. Guía de gestión integral de riesgos sanitarios en viajes laborales, Escuela Nacional de Medicina del Trabajo, Madrid, p. 84.

²⁶ DE GUTTRY, A., (2012), Duty of care towards personnel deployed in international missions, International SOS Foundation-Prevent, pp. 10-16.

²⁷ MATORRAS DÍAZ-CANEJAS, A./ LÓPEZ ÁLVAREZ, M.J., (2016), Trabajadores especialmente sensibles: …, cit., pp. 56 y 74.

²⁸ IOSH, (2012), “Safety without borders. Keeping your staff healthy and safe abroad”, IOSH, Leicestershire.

 ²⁹ DE GUTTRY, A., (2012), Duty of care…, cit., p. 31.

³⁰ STS 16583/1988, de 26 de diciembre.

³¹ Fundamento Jurídico 4.2 de la mencionada STS 4364/2015, de 23 de abril.

³² Fundamento Jurídico 4.3 Ídem.

³³ Fundamento Jurídico 6.2 Ídem.

 ³⁴ STS 13869/1988, de 14 de abril.

³⁵ STSJ Cataluña 1943/2012, de 12 de marzo de 2012: se trataba de un caso de dengue, enfermedad para la que no existe vacuna, pero de la que es posible detectar serotipo mediante prueba médica; la empresa realizó la correspondiente vigilancia de la salud, incluso, por un facultativo experto en enfermedades tropicales, pero no facilitó la mencionada prueba, la cual habría indicado que el trabajador ya había padecido la enfermedad en el pasado, aun cuando entonces hubiese pasado desapercibida, y habría evitado el riesgo de exponerle a un segundo contagio en India, de impacto gravísimo en la salud, abortando el desplazamiento. Un mejor análisis en: RODRÍGUEZ DE LA MORENA, R., (2015), Deber de protección. Una visión de la prevención de riesgos laborales en el marco de la internacionalización de las empresas, Aranzadi, Cizur Menor (Navarra), pp. 30 y 31.

³⁶ Un estudio muestra que más de una tercera parte de los trabajadores desplazados encuestados, mantiene con “más” o “mucha más” probabilidad comportamientos de riesgos (comer en lugares potencialmente no higiénicos, visitar bares y clubs nocturnos, viajar a lugares que no sabe si son seguros, viajar en vehículos sin medidas de seguridad, participar en deportes de riesgo, tener nuevas/s pareja/s sexual/es, mantener sexo no seguro y/o consumir drogas). LEWIS, R. (et al.), (2018), Keeping international business travellers healthy, happy and engaged at home and away, International SOS Foundation – Affinity health at work – Kingston University, London, p. 25.

 ³⁷ La STS de 10/02/83 negó la consideración como accidente de trabajo al fallecimiento de un trabajador debido a asfixia por inmersión ocasionado en su día de descanso mientras se bañaba en la peligrosa playa de Badagry (Nigeria).

³⁸ VICENTE-HERRERO, M.T. (et al.), (2015), “El accidente de trabajo in misión: legislación jurisprudencia española”, en Revista CES Derecho, vol. 6, nº 1, p. 27.

³⁹ STS 2824/1998, de 4 de mayo: se considera accidente de trabajo el diagnóstico de ACVA con hemiparesia derecha sufrida por un conductor mecánico que, en viaje hacia Escocia, paró para dormir en la propia cabina del camión, y despertándose mareado, cedió por dos o tres horas la conducción a su compañero de relevo, hasta que acudió a un hospital al notar parálisis en el lado derecho de su cuerpo; en este caso, aun cuando el trabajador presentaba antecedentes de hipercolesterolemia, hipertensión arterial, H.T.A., tabaquismo y moderado etilismo, las lesiones se produjeron mientras el trabajador descansaba en el propio camión, su centro de trabajo, tras haberlo conducido por muchas horas, y para cumplir con un servicio de vigilancia del mismo, por lo que “no hay ni siquiera suspensión de la situación de actividad laboral, porque sucede a bordo del camión, aunque en situación de relevo activo, pero con presencia y disponibilidad plena en el propio puesto de trabajo” (FJ 3º).

⁴⁰ STS 1797/2014, de 24 de febrero: se considera como laboral la muerte de un cocinero en un buque, el cual se encontraba atracado en Dingle (Irlanda) esperando a que amainase el temporal para continuar su ruta, y que, al volver al mismo en su día de descanso, saltó a su barco desde otro barco que se encontraba abarloado y falleció al mar; aunque el accidente se produjo en su tiempo de descanso, aconteció al retornar a la embarcación, que no sólo era el centro de trabajo, sino también su domicilio durante todo el periodo de embarque, entendiéndose por ello que el accidente “se produjo con ocasión del trabajo ya que es evidente que si el trabajador no hubiera tenido que regresar al barco, no hubiera tenido que exponerse a los agentes lesivos determinantes de la ocasionalidad «relevante» que causó el accidente, en otras palabras el accidente no se hubiera producido. No cabe duda que la mar, […] es un lugar potencialmente peligroso, peligro seriamente agravado en circunstancias como las concurrentes en el asunto examinado, en el que hay tan malas condiciones climatológicas […] unidas a la arriesgada forma de acceso al barco, por otra parte forma habitual de acceso […] las que provocaron el que el trabajador cayera al mar y falleciera” (FJ 6º).

⁴¹ STS 4742/2017, de 1 de diciembre: “En primer lugar, el trabajo de la demandante, […] consistía en la realización de los servicios de vuelo programados a poblaciones dispersas geográficamente, sin una localización fija. En segundo lugar, en el momento en que sufrió el ataque al corazón, veinte minutos después de haber finalizado su trabajo y encontrándose en el aeropuerto al que había sido adscrita de manera temporal, permanecía en sus instalaciones, con el uniforme de la Compañía, a fin de desplazarse al establecimiento donde se alojaba, lo que evidencia la existencia de un enlace directo y necesario entre la situación en la que se encontraba cuando sufrió la crisis cardíaca y el tiempo y el lugar de trabajo”.

⁴² AA.VV., (2019), Tutela preventiva …, cit., p. 8.

⁴³ FORTEA, E./MINGUEZ, R., (2015), “Procedimiento de actuación…”, cit., p. 14.

⁴⁴ VALLE ROBLES, M.L./ SÁNCHEZ LORES, F.J., (2018), Medicina del Trabajo…, cit., pp. 18 y ss.

⁴⁵ OMS, (2012), Viajes Internacionales y Salud: Situación a 1 de enero de 2012, Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, Madrid, pp. 22 y 23.

 ⁴⁶ FOMENT DEL TREBALL (ed.), (2012), Guía de gestión de la prevención en el proceso de internacionalización de las empresas. Internacionalización. Trabajadores desplazados temporalmente por empresas establecidas en España, Foment del Treball, Barcelona, p. 17.

⁴⁷ RODRÍGUEZ DE LA MORENA, R., (2015), Deber de protección…, cit., p. 27.

⁴⁸ GOLD, D. (comp.), (2013), Global framework. Safety, health and security for work-related international travel and assignments, International SOS Foundation, p. 7.

 ⁴⁹ En el mismo sentido: MATHIASON, T., (2013), “Are You Part of the Global Workforce?: An Examination of the «Duty of Care» to Business Travelers and International Assignees under the ILO Occupational Health and Safety Conventions and as Emerging International Customary Law”, en American University International Law Review, vol. 28, nº 3.

⁵⁰ VALLE ROBLES, M.L./SÁNCHEZ LORES, F.J., (2018), Medicina del Trabajo…, cit., pp. 57-61.

⁵¹ LEWIS, R. (et al.), (2018), Keeping international…, cit., p. 34.

 ⁵² IOSH, (2012), “Safety without…”, cit., p. 5.

⁵³ FOMENT DEL TREBALL (ed.), (2012), Guía de gestión de la prevención en el proceso de internacionalización de las empresas. Internacionalización. Trabajadores desplazados temporalmente por empresas…, cit., pp. 24-26.

⁵⁴ La situación sanitaria del país y, en su caso, la necesidad de certificado internacional de vacunación y/o el listados de vacunas recomendadas puede consultarse en la web del Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social: https://www.mscbs.gob.es/ciudadanos/proteccionSalud/vacunaciones/viajero/home.htm (última visita: 07/11/2019).

⁵⁵ El Reglamento Sanitario Internacional (en adelante, RSI) es un acuerdo internacional, adoptado en 2005 y en vigor desde 2007, que resulta vinculante para 194 países, entre ellos, todos los Estados Miembros de la OMS, y cuyo objeto es la colaboración mutua para salvar vidas frente a enfermedades y otros riesgos sanitarios de propagación internacional. El art. 31 RSI permite a los Estados Miembros exigir un certificado de vacunación, entre otros supuestos, “cuando sea necesario para determinar si existe un riesgo para la salud pública” o cuando los viajeros “pretenden solicitar una residencia temporal o permanente”.

⁵⁶ GARCÍA DE FRANCISCO, A./PRIETO ZANCUDO, C., (2002), “Atención sanitaria al viajero Consulta del viajero (II). Vacunas y profilaxis”, en Medifam, vol. 12, nº 2.

⁵⁷ CARLOS CHILLERÓN, A./LÓPEZ-GIGOSOS, R.M./ZUZA-SANTACILIA, I., (2018), “Salud de viajeros e inmigrantes”, en Martínez González, M.A. (dir.), Conceptos de salud pública y estrategias preventivas. Un manual para ciencias de la salud, 2º ed., Elsevier, Barcelona, pp. 333-334.

⁵⁸ CARLOS CHILLERÓN, A./LÓPEZ-GIGOSOS, R.M./ZUZA-SANTACILIA, I., (2018), “Salud de viajeros…”, cit., p. 331.

⁵⁹ Aptdos. 3 y 4 del art. 31 RSI. El propio art. 8.3 RD 664/1997 recoge la necesidad de informar previamente sobre las ventajas e inconvenientes de la vacunación.

⁶⁰ DOWLING, D.C.Jr., (2011), “Global workplace health and safety compliance: from the ‘micro’ (protecting the individual traveler) to the ‘macro’ (protecting the international workforce)”, White & Case LLP, New York.

 ⁶¹ Art. 8 in fine RD 664/1997.

⁶² AA.VV., (2019), Tutela preventiva …, cit., p. 58.

 ⁶³ IOSH, (2012), “Safety without…”, cit., p. 8.

⁶⁴ FOMENT DEL TREBALL (ed.), (2012), Guía de gestión de la prevención en el proceso de internacionalización de las empresas. Internacionalización. Trabajadores desplazados temporalmente por empresas…, cit., p. 20.

⁶⁵ GOLD, D./JOYCE, J./MAN, V. (eds.), (2016), Managing the safety, health and security of mobile workers: an occupational safety and health practitioner’s guide, IOSH-International SOS Foundation, p. 19.

⁶⁶ El Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación ofrece unas recomendaciones al viajero diferenciada por países que tienen en cuenta muchos de estos aspectos: https://www.exteriores.gob.es/Portal/es/ServiciosAlCiudadano/SiViajasAlExtranjero/Paginas/Re comendacionesDeViaje.aspx (última visita: 23/11/2019).

 ⁶⁷ https://www.guardiacivil.es/es/servicios/seguridadprivada/colaborasegupriva/plusultra/index.html (última visita: 25/11/2019).

⁶⁸ VALLE ROBLES, M.L./ SÁNCHEZ LORES, F.J., (2018), Medicina del Trabajo…, cit., pp. 88-90.

⁶⁹ NOGAREDA, C., (2009), NTP 825: “La prevención de accidentes en trabajadores inmigrantes: aspectos a considerar y pautas de intervención”, INSHT, Madrid, p. 2.

⁷⁰ VALLE ROBLES, M.L./ SÁNCHEZ LORES, F.J., (2018), Medicina del Trabajo…, cit., p. 52

⁷¹ LEWIS, R. (et al.), (2018), Keeping international…, cit., p. 13.

⁷² LEWIS, R. (et al.), (2018), Keeping international…, cit., p. 21.

 ⁷³ OMS, (2012), Viajes Internacionales…, cit., pp. 247 y 248.

⁷⁴ AA.VV., (2019), Tutela preventiva …, cit., pp. 68-70.

 ⁷⁵ GOLD, D./JOYCE, J./MAN, V. (eds.), (2016), Managing the safety…, cit., pp. 51 y ss.

⁷⁶ LEWIS, R. (et al.), (2018), Keeping international…, cit., p. 15.

⁷⁷ CONTIN GUILLÉN, J., (2010), Libro blanco “El Deber de Protección del empleado expatriado o desplazado en la legislación española”, SOS Assistance España, Madrid, p. 6. Bajo la expresión “factores facilitadores”: LÓPEZ CUMBRE, L., (2018), “Prevención laboral y protección social de los trabajadores expatriados”, en Revista del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, nº 138, p. 349.

⁷⁸ Concretamente, se alude a la predisposición, la edad, la experiencia internacional previa, la situación familiar y la sensibilidad. FOMENT DEL TREBALL (ed.), (2012), Guía de gestión de la prevención en el proceso de internacionalización de las empresas. Internacionalización. Trabajadores desplazados temporalmente por empresas…, cit., pp. 26-27. En el mismo sentido, AA.VV., (2019), Tutela preventiva …, cit., pp. 71 y ss.

⁷⁹ LEWIS, R. (et al.), (2018), Keeping international…, cit., p. 37.

⁸⁰ GOLD, D./JOYCE, J./MAN, V. (eds.), (2016), Managing the safety…, cit., p.11.

⁸¹ BURTZLAFF, P./ VAN HERWIJNEN, T., (2016), “Disability inclusive health, safety and security management. A vital part of Duty of Care”, CBM.

 ⁸² LEWIS, R. (et al.), (2018), Keeping international…, cit., pp. 13 y 20.

⁸³ FOMENT DEL TREBALL (ed.), (2012), Guía de gestión de la prevención en el proceso de internacionalización de las empresas. Internacionalización. Trabajadores desplazados temporalmente por empresas…, cit., pp. 14 y 30.

⁸⁴ EANDI, S. (et al.), (2011), “Employees in harm’s way: Practical considerations for the multinational employer”, Client Alert, Baker & McKenzie, p. 6.

⁸⁵ AA.VV., (2019), Tutela preventiva …, cit., p. 57.

⁸⁶ FOMENT DEL TREBALL (ed.), (2012), Guía de gestión de la prevención en el proceso de internacionalización de las empresas. Internacionalización. Trabajadores desplazados temporalmente por empresas…, cit., p. 19.

⁸⁷ GOLD, D./JOYCE, J./MAN, V. (eds.), (2016), Managing the safety…, cit., pp. 42 y ss.

⁸⁸ FORTEA, E./MINGUEZ, R., (2015), “Procedimiento de actuación…”, cit., p. 13.

⁸⁹ AA.VV., (2019), Tutela preventiva …, cit., p. 54.

⁹⁰ FOMENT DEL TREBALL (ed.), (2012), Guía de gestión de la prevención en el proceso de internacionalización de las empresas. Internacionalización. Trabajadores desplazados temporalmente por empresas…, cit., pp. 31.

⁹¹ GOLD, D./JOYCE, J./MAN, V. (eds.), (2016), Managing the safety…, cit., p. 22.

⁹² INTERNATIONAL SOS FOUNDATION, (2012), “The responsibility of duty of care for people traveling away from home”, International SOS Foundation, p. 2.

⁹³ WHITE & CASE LLP, (2011), “Duty to protect staff in overseas danger zones like Egypt”, White & Case LLP, New York, p. 2.

⁹⁴ IOSH, (2012), “Safety without…”, cit., p. 9.

 ⁹⁵ FOMENT DEL TREBALL (ed.), (2012), Guía de gestión de la prevención en el proceso de internacionalización de las empresas. Internacionalización. Trabajadores desplazados temporalmente por empresas…, cit., p. 31.

⁹⁶ CONTIN GUILLÉN, J., (2010), Libro blanco “El Deber…”, cit., p. 4.

 ⁹⁷ RIGLIETTI, G./AGUADA, L./CLARKE, R., (2018), Communicating risks with a global workforce, Business Continuity Institute-International SOS Foundation-Everbridge, p. 13.

⁹⁸ EANDI, S. (et al.), (2011), “Employees in…”, cit., pp. 2 y 3.

⁹⁹ FOMENT DEL TREBALL (ed.), (2012), Guía de gestión de la prevención en el proceso de internacionalización de las empresas. Internacionalización. Trabajadores desplazados temporalmente por empresas…, cit., p. 28.

¹⁰⁰ IOSH, (2012), “Safety without…”, cit., p. 6.

¹⁰¹ AA.VV., (2019), Tutela preventiva …, cit., p. 70.

¹⁰² LEWIS, R. (et al.), (2018), Keeping international…, cit., pp. 37 y 38.

¹⁰³ OMS, (2012), Viajes Internacionales…, cit., p. 256.

¹⁰⁴ LEWIS, R. (et al.), (2018), Keeping international…, cit., p. 15.

¹⁰⁵ LEWIS, R. (et al.), (2018), Keeping international…, cit., p. 23.

¹⁰⁶ AA.VV., (2019), Tutela preventiva …, cit., pp. 50 y 51.

¹⁰⁷ AA.VV., (2019), Tutela preventiva …, cit., pp. 51 y 52.

¹⁰⁸ GOLD, D./JOYCE, J./MAN, V. (eds.), (2016), Managing the safety…, cit., pp. 35 y 36.

¹⁰⁹ CARLOS CHILLERÓN, A./LÓPEZ-GIGOSOS, R.M./ZUZA-SANTACILIA, I., (2018), “Salud de viajeros…”, cit., p. 331.

¹¹⁰ OMS, (2012), Viajes Internacionales…, cit., p. 27.

¹¹¹ LEWIS, R. (et al.), (2018), Keeping international…, cit., p. 34.

 ¹¹² OMS, (2012), Viajes Internacionales…, cit., p. 256.

 ¹¹³ FOMENT DEL TREBALL (ed.), (2012), Guía de gestión de la prevención en el proceso de internacionalización de las empresas. Internacionalización. Trabajadores desplazados temporalmente por empresas…, cit., p. 33.