Marc Carrera Domenech & Miguel Rodríguez-Piñero Royo
Publicado en Expansión el 2 de julio de 2020
Dieciocho reales decretos-leyes y tres meses y medio después, el RDL 24/2020, de 26 de junio, da un paso más en la construcción del Derecho del Trabajo de la emergencia sanitaria, en una fase de claro retorno a la normalidad. Aunque no será la última de estas disposiciones que veamos, lo cierto es que dibuja un escenario cuyo final, el 30 de septiembre, nos deja prácticamente en la normalidad laboral, en las mismas reglas que regulaban las relaciones laborales antes del estado de alarma.
Esta disposición consolida el papel de los interlocutores sociales en el gobierno de la desescalada. Por un lado, implementa un acuerdo previo de éstos, trabajosamente conseguido, en el que se fijó la suerte de los ERTES COVID pasado el 30 de junio. Por otro, atribuye nuevas competencias a la Comisión de Seguimiento Tripartita Laboral creada por el RDL 18/2020. Finalmente, recoge el compromiso de estos actores y del Gobierno de avanzar en el diálogo social en materia de desempleo, y para cerrar un pacto por el empleo. Junto a la Comisión Tripartita Laboral se constituye, ahora, otra de seguimiento de las medidas aprobadas en apoyo de los trabajadores autónomos, compuesta por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones y las asociaciones más representativas de este colectivo.
En este real decreto ley se establece una nueva fecha límite para los ERTES COVID, el 30 de septiembre, que parece fijar de manera definitiva el final de la excepcionalidad. Tiene, en este sentido, mucho de prórroga de las medidas extraordinarias; pero no lo es del todo, en la medida en que los ERTES posteriores a su entrada en vigor se someten a una regulación diferente.
También se indican los coeficientes de reducción de cotizaciones para los meses de julio, agosto y septiembre (el RDL 18/2020 los había fijado hasta el 30 de junio), distinguiendo según tamaño de la empresa y situación de actividad del trabajador. Y se aclaran las obligaciones de la empresa para gestionar la desafectación de sus empleados, cuando se den las circunstancias para ello.
Por primera vez, se prevé la posibilidad de rebrotes, de nuevas limitaciones a partir del 1 de julio de 2020. Para estos casos se prevén exenciones a la cotización, pero los posibles ERTES FM deberán tramitarse ya de acuerdo con el régimen ordinario del artículo 47 ET. Tampoco aquí hay prórroga de las medidas excepcionales.
Una novedad significativa ha sido la prohibición para las empresas beneficiarias de ERTES COVID de acudir a medidas que pudieran considerarse poco compatibles con una suspensión de los contratos de su plantilla: no podrán, de esta manera, realizar horas extraordinarias, ni establecer nuevas externalizaciones de la actividad ni concertarse nuevas contrataciones, sean directas o indirectas (ETT), con excepciones cuando se acredite la necesidad de estos refuerzos. Repárese en que se habla de «nuevas externalizaciones», lo que parece legitimar, contrario sensu, que se reactiven subcontrataciones preexistentes al ERTE. Las consecuencias de incumplir este mandato no quedan claras, por más que se diga que «podrán constituir infracciones de la empresa afectada», ya que la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social no recoge un tipo específico para incumplimientos como éstos. De nuevo la vertiente sancionadora de una norma de este período resulta deficiente, y seguramente deberá ser completada.
El RDL 24 amplía la mal llamada prohibición de despedir (que debe traducirse por el carácter injustificado de los despidos basados en las causas de los ERTES COVID) hasta el 30 de septiembre, como hace también respecto de la interrupción del cómputo de la duración de los contratos temporales. Más complejo es el tratamiento de la duración del compromiso de mantenimiento del empleo, que dependerá de si se ha disfrutado anteriormente de la exoneración de cuotas de la Seguridad Social (en cuyo caso el compromiso de mantenimiento del empleo ya activado se extiende, en los términos iniciales, a los ERTES ETOP sustitutivos de los de FM) o de si se disfruta ahora por primera vez de esta exoneración (en cuyo caso el dies a quo de este compromiso se inicia con la entrada en vigor de este RDL).
La normalidad parece estar ya a la vista y poco de lo que hemos experimentado durante la crisis subsistirá. No estaría mal, sin embargo, que algo sobreviva: la capacidad de empresas, trabajadores e interlocutores sociales de llegar a acuerdos, tanto en las empresas como a nivel nacional. Este clima de colaboración y confianza, que no es el normal en España, ha ayudado mucho para gestionar esta crisis. Ojalá podamos mantenerlo para capear lo que se nos viene encima ahora.
