Apuntes de urgencia sobre las modificaciones en la protección por desempleo y las responsabilidades en caso de fraude en el RD-Ley 9/2020

Juan Carlos Álvarez Cortés,

Profesor Titular de la Universidad de Málaga

1. Introducción.

En el BOE de hoy, sábado 28 de marzo, se ha publicado el Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.

Como se conoce, el Real Decreto-Ley 8/2020, vino a agilizar y flexibilizar los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por la “fuerza mayor” consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del Estado de Alarma[1], y también los procedimientos de suspensión o reducción por causas económica, técnicas, organizativas o de la producción también relacionadas con el COVID-19. La idea con ello era evitar medidas traumáticas extintivas en relación con el empleo, potenciando medidas temporales que se ajustasen a una situación que el Gobierno entiende como coyuntural, y estableciéndose además medidas adicionales de salvaguarda del empleo en caso de usar estos expedientes temporales de regulación de empleo por regulados en los arts. 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020 (DA 6ª).

Por lo que nos interesa, y entre otras cosas, además de flexibilizar los procedimientos de regulación de empleo de carácter temporal, y exonerar total o parcialmente de las cotizaciones[2] durante las suspensiones o reducciones de jornada autorizadas por dicho motivo, se establecieron especiales reglas que también flexibilizaban o relajaban los requisitos para el acceso a las prestaciones por desempleo ya que, de un lado, podría reconocerse el derecho a la prestación por desempleo a las personas afectadas por estos expedientes de regulación de empleo temporal sin exigirles el periodo de carencia mínimo de 360 días cotizados que para el acceso a las prestaciones por desempleo exige el art. 266 b), en relación con el art. 269.1 de la LGSS. Y, de otro lado, no se computaría el tiempo que se percibiera esta prestación “extraordinaria” por desempleo a efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos en el acceso a futuras prestaciones.

En materia de protección por desempleo, el Real Decreto-Ley 9/2020 ha venido a poner en efecto dos regulaciones complementarias importantes: la primera referida al procedimiento y efectos respecto de las prestaciones por desempleo del ERTE por fuerza mayor a causa de la crisis sanitaria previsto en el RD-Ley 8/2020 y otra la implementación de medidas de control y sanción específicos con el fin de evitar el uso fraudulento de los recursos públicos para finalidades ajenas a las vinculadas con el objetivo y naturaleza de estas medidas excepcionales, estableciendo importantes responsabilidades jurídicas en los casos de expedientes que “contuvieran falsedades o incorrecciones en los datos facilitados” por los empresarios y que hubieren dado lugar a la concesión de prestaciones por desempleo por dicho motivo.

2. Efectos y procedimiento en la gestión de las prestaciones por desempleo del ERTE.

2.1 Efectos

Las fechas de efectos de las prestaciones por desempleo derivadas de procedimientos de fuerza mayor o de procedimientos por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción a causa de la crisis sanitaria del COVID-19, vienen recogidas en la Disposición adicional 3ª aclarando la normativa ya existente:

• a) En los supuestos de fuerza mayor, la fecha de efectos de la situación legal de desempleo será la del hecho causante de la misma. En mi opinión, sería desde el 14 de marzo que es la fecha en que, ex DF 3ª, entra en vigor el RD 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.

• b) En los supuestos de causas económicas, organizativas o de la producción a causa del COVID-19, la fecha de efectos de la situación legal de desempleo habrá de ser, en todo caso, coincidente o posterior a la fecha en que la empresa comunique a la autoridad laboral la decisión adoptada.

En cualquier caso, la causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo deberán figurar, en todo caso, en el certificado de empresa, que se considerará documento válido para su acreditación.

2.2 Procedimiento

Como se ha dicho, el Real Decreto-Ley 9/2020 viene a complementar y detallar algunas de las medidas previstas, en lo atinente la tramitación de los ERTE, previstas en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, concretando el procedimiento de reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo, para todas las personas afectadas por procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada basados en las causas previstas en los artículos 22 y 23 del mencionado Real Decreto-Ley, así como a integrar otra serie de medidas, en el ámbito laboral, destinadas a paliar los efectos de la crisis del COVID-19, sobre las personas trabajadoras.

El art. 25 del Real Decreto-Ley 8/2020 vino a establecer un “régimen especial” en la protección por desempleo para los trabajadores que a consecuencia de esta situación de Estado de Alarma hubieran sido incluidos en un expediente temporal de regulación de empleo por parte de sus empresas, que ha llevado consigo la “dulcificación” de los requisitos para el acceso a las prestaciones Sobre este artículo ya hemos hecho un comentario en este Proyecto al que puedes acceder desde este enlace

Si bien es cierto que el Real Decreto-Ley 8/2020 se ocupó de regular la gestión de la protección por desempleo en el Estado de Alarma para situaciones no referidas a expedientes de regulación por los artículos 26 y 27 de dicha norma, como anteriormente se ha indicado, para las nuevas y esperadas masivamente como situaciones legales de desempleo por los expedientes de regulación de empleo extraordinarios producidos por el Estado de Alarma, la norma se remitió a las reglas generales establecidas en la LGSS y en el RD 625/1985, de 2 de abril, que desarrolla la protección por desempleo.

De hecho, el art. 25.4 del Real Decreto-Ley 8/2020 establecía que la iniciación, instrucción y resolución del procedimiento de reconocimiento del derecho a la prestación por desempleo se ajustará a lo dispuesto en la normativa legal y reglamentaria para los supuestos de suspensión temporal del contrato o de reducción temporal de la jornada derivados de causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor.

Ello lleva consigo que el trabajador tenga que solicitar dos citas: una ante el servicio de empleo de la Comunidad Autónoma correspondiente puesto que, como requisito previo e indispensable para solicitar la prestación por desempleo para darse de alta como demandante de empleo y (art. 266 e) LGSS[3] y otra ante el Servicio Público de Empleo Estatal, como entidad gestora, para presentar la solicitud y suscribir el correspondiente compromiso de actividad, cosa que, para no ser “penalizados”[4] deberá realizarse dentro de los 15 días siguientes al momento en que se produzca la situación legal de desempleo en la que deberá de presentarse toda la documentación necesaria para la concesión de la prestación.

Registrados en los primeros días de la vigencia del Real Decreto-Ley 8/2020 un importante número de solicitudes de expediente de regulación de empleo, las entidades gestoras de las prestaciones Servicio Público de Empleo Estatal y, en su caso, Instituto Social de la Marina comenzaron a ver cómo podía avecinarse un importante problema con las demandas o solicitudes de las prestaciones por desempleo, por ello establecieron un procedimiento “especial” para que fueran los empresarios los que solicitaran las prestaciones en nombre de los trabajadores que puede encontrarse en https://www.sepe.es/HomeSepe/COVID-19.html

Diez días más tarde, nuevamente, en el BOE se recoge el Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo, en el que se adoptan medidas complementarias en la regulación establecida para paliar los efectos derivados del COVID-19, en la que el Gobierno consciente de las restricciones establecidas en la libertad de circulación o de movilidad de las personas y de las dificultades de funcionamiento de los servicios públicos a causa de las medidas extraordinarias establecidas por el RD 436/2020 para proteger la salud pública en el marco del Estado de Alarma, viene a confirmar, elevándolo a rango de norma jurídica, el criterio de actuación del Servicio Público de Empleo en esta situación.

Y es que era algo lógico y esperable, aunque, a decir verdad, son muchas los elementos a los que ha de atender el Gobierno en una situación tan inusual como extraordinaria que hace imposible atender a todos los frentes al mismo tiempo, por ello, esta cantidad de normas que se suceden en tan corto espacio de tiempo, modificando, ampliando o ajustando la regulación a situaciones que no habían sido previstas o si lo fueron no habían sido bien calibradas en sus efectos jurídicos.

Y como decimos, era lógica consecuencia de la limitación a la libertad de deambulación de los ciudadanos que no van a poder acudir a las sedes del Servicio Público Empleo Estatal o, en su caso, del Instituto Social de la Marina[5], pero también porque la dualidad de gestiones[6], el escaso número de trabajadores que podrían hacer de forma completa toda la gestión por medios telemáticos, y el importante número de personas que van a solicitar la protección (bien por expedientes suspensivos o de reducción bien por extinción de relaciones laborales) durante este período de Estado de Alarma de seguro, colapsarían la gestión de las entidades gestoras de las protección por desempleo. Ya lo advirtió el Servicio Público de Empleo Estatal y con el Real Decreto-Ley 9/2020 lo que se viene es a dar cobertura legal al procedimiento iniciado por dicha entidad.

Así pues, para agilizar la tramitación y abono de las prestaciones por desempleo derivadas de los expedientes de regulación temporal de empleo por fuerza mayor a causa de la crisis sanitaria, el art. 3 del Real Decreto-Ley 9/2020 establece que la solicitud de las prestaciones será directamente realizada por la empresa en representación de los trabajadores, ante la entidad gestora.

Ello se hará de conformidad con un modelo ad hoc, y por cada centro de trabajo afectado, proporcionado por la entidad gestora, en la que ha incluirse a los trabajadores que estén en activo en la fecha de la suspensión o reducción de jornada por el ERTE por fuerza mayor (no a los que tuvieran sus contratos suspendidos por incapacidad temporal, nacimiento, excedencia, creemos que tampoco a los trabajadores fijos discontinuos que no se encontraran en activo, salvo que durante el periodo de suspensión de la actividad por el Estado de Alarma hubiesen tenido que incorporarse a su puesto de trabajo ni tampoco a las trabajadoras en situación de riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural ya que la suspensión de la relación laboral no equivaldría a su reincorporación).

Además de esta “solicitud colectiva” que no es, ni más ni menos que una relación de trabajadores (nombre y apellidos, teléfono y cuenta bancaria), ha de presentarse una comunicación por parte de la empresa, por cada centro de trabajo, ex art. 3.2 del RD-Ley 9/2020, en la que, tras identificar a la empresa y a su representante legal, en especial el código cuenta cotización al que figuran adscritos los trabajadores cuyas suspensiones o reducciones de jornada se soliciten, pero quizás los datos más importantes se refieren a la identificación o número de expediente asignado por la autoridad laboral y la especificación de las medidas que van a ser adoptadas (suspensión o reducción[7]) con las fechas en que se inicien y los trabajadores afectados en cada una de ellas y una declaración responsable en la que se conste que se ha obtenido la autorización para la representación de las personas trabajadoras en la solicitud de esta prestación. La norma da un cierto margen a la entidad gestora ya que ésta podría establecer, a través de Resolución de su Dirección General, la exigencia de información complementaria para el expediente.

En cualquier caso, la empresa tiene la obligación de comunicar, cuando los conozca evidentemente, cualquier variación en los datos inicialmente comunicados o proporcionados en la solicitud, especialmente respecto de la finalización de las medidas adoptadas (entiendo que cuando ello sea antes de la finalización de la situación del Estado de Alarma).

Todo ello independientemente de que la Autoridad Laboral que haya de resolver el expediente haya de remitir al Servicio Público de Empleo Estatal de sus resoluciones y de las comunicaciones finales de las empresas en relación, respectivamente, a los expedientes tramitados conforme a las causas de fuerza mayor reguladas en el Real Decreto-Ley 8/2020.

Se trata de una presentación telemática o a través de medios electrónicos, en el modo que determine el Servicio Público Empleo Estatal. En el momento actual, se hace a través del registro electrónico común de las administraciones públicas a la Dirección Provincial del SEPE en la provincia donde se ubique el centro de trabajo (https://rec.redsara.es/registro/action/are/acceso.do ). Además, la Dirección Provincial del SEPE y la empresa podrán acordar otras formas de remisión, como el correo electrónico, y otros modelos de remisión de datos, siempre que se garantice la seguridad de las comunicaciones y se facilite toda la información necesaria. Posteriormente tendrá que remitir urgentemente el certificado de empresa de cada uno de los trabajadores, a través de certific@2, como habitualmente.

Junto con ello, para agilizar la concesión de estas prestaciones el art. 3.3 del Real Decreto-Ley 9/2020 establece un plazo de 5 días hábiles bien “desde la solicitud del expediente de regulación temporal de empleo” por fuerza mayor o bien desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso de los procedimientos por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción relacionadas con el COVID-19.

Se supone que este plazo, mucho más corto que los 15 días que establece el art. 268 LGSS, comenzará para los expedientes que se presenten una vez entrado en vigor de este Real Decreto-Ley, y no para los anteriores. Aunque sería oportuno, que los que se hubiesen presentado anteriormente no se demorasen más de 5 días hábiles desde la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 9/2020, con la idea de garantizar lo antes posible ingresos a los trabajadores afectados por el expediente de regulación temporal. Por ello, y con buen criterio, indica este precepto que “en el supuesto de que la solicitud se hubiera producido con anterioridad a la entrada en vigor de este Real Decreto-Ley, el plazo de 5 días empezará a computarse desde esta fecha”, así que desde el día 28 de marzo, fecha de entrada en vigor del Real Decreto-Ley 9/2020, los empresarios que hubieran presentado anteriormente un expediente, tendrían 5 días hábiles para presentar la solicitud colectiva y la comunicación exigida al Servicio Público de Empleo Estatal.

Lo que parece un poco “exigente” es la tipificación como falta grave (de 626 a 6.250 euros) de la no transmisión de la comunicación de las solicitudes de las prestaciones de carácter colectiva, aunque no lo dice, se supone en el plazo de 5 días hábiles al que se refiere el apartado 3.3 del Real Decreto-Ley 9/2020.

Al tratarse de unas prestaciones creadas de forma excepcional o extraordinaria por el Real Decreto-Ley 8/2020, con una duración final definida en el término del Estado de Alarma, no parece que sea necesaria la aplicación, del art. 22.3 del RD 625/1985, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de Protección por Desempleo, que supone que a efectos del pago de las prestaciones por desempleo en los supuestos de suspensión del contrato de trabajo o reducción de la jornada, la empresa deba comunicar mensualmente a la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo los periodos de actividad e inactividad de todos los trabajadores afectados por la suspensión o la reducción de jornada[8]. Eso sí, si la empresa ha decidido comenzar nuevamente su actividad laboral porque la situación y la normativa se lo permite, evidentemente, habrá de comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal tal reanudación para que se proceda a la extinción de las prestaciones por desempleo que se venían disfrutando por sus trabajadores.

3. Medidas de control y sanción específicos con el fin de evitar el uso fraudulento de expedientes de regulación de empleo por fuerza mayor.

3.1 Control

En materia de Seguridad Social y también relacionadas con la protección por desempleo, el Real Decreto-Ley 9/202 dentro de las medidas que permitan “proporcionar un equilibrio entre los recursos del sector público y las necesidades de respuesta de empresas y personas trabajadoras afectadas por la grave situación de crisis sanitaria” que se atraviesa, como indica la Exposición de Motivo, incluye las que se refieren a la implementación de todos los mecanismos de control y de sanción necesarios, con el fin de evitar el uso fraudulento de los recursos públicos para finalidades ajenas a las vinculadas con su naturaleza y objetivo.

De conformidad con ello, la Disposición adicional 4ª del Real Decreto-Ley 9/2020 establece, una vez más, como ocurre respecto de otras situación, por ejemplo, bonificaciones, la colaboración entre el Servicio Público de Empleo Estatal y la Inspección de Trabajo, en los supuestos en que la entidad gestora de las prestaciones por desempleo apreciase indicios de fraude para la obtención de las prestaciones por desempleo. En tal caso, lo comunicará a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a los efectos oportunos.

Por otro lado, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en colaboración con la Agencia Estatal de Administración Tributaria y las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, incluirá, entre sus planes de actuación, la comprobación de la existencia de las causas alegadas en las solicitudes y comunicaciones de expedientes temporales de regulación de empleo basados en las causas de los artículos 22 y 23 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo. Como se conoce, el art. 22.2 d) y el art. 23.1 c) del Real Decreto-Ley 8/2020 ya establecen un papel importante de la Inspección de Trabajo en estos procedimientos pues han de emitir un informe, previa solicitud potestativa de la autoridad laboral. La diferencia entre un informe y otro es que, para los casos de expedientes temporales por fuerza mayor, el plazo para evacuarlos será de 5 días hábiles y en el caso de expedientes temporales por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción será de 7 días hábiles. Ha de recordarse que el art. 22 del 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, para las suspensiones o reducciones de jornadas del art. 47 ET, establece que decidida por el empresario dicha medida tras el período de consultas y comunicada a la Autoridad Laboral, ésta la remitirá a la Inspección de Trabajo para que evacue informe sobre los extremos de la comunicación empresarial y sobre el desarrollo del periodo de consulta, en el plazo improrrogable de 15 días.

Como ya señalamos en otra entrada anterior, en los expedientes de regulación temporal ex arts. 22 y 23 del Real Decreto-Ley 9/2020, los informes de la Inspección de Trabajo son de carácter potestativo, previa petición de la Autoridad Laboral. Parece que ello se ha puesto así porque no habría inspectores suficientes para informar en los plazos indicados la multitud de este tipo de expedientes que han sido y van a ser registrados. Probablemente, la Autoridad Laboral, que tiene 5 días hábiles para contestar, siendo el silencio administrativo en estos procedimientos de carácter positivo[9], sólo enviará a la Inspección de Trabajo los expedientes en los que crea que puede haber fraude.

Por ello, la colaboración con el Servicio Público de Empleo Estatal servirá para filtrar los expedientes que pudiendo ser fraudulentos para la obtención de prestaciones por desempleo, se les hayan “escapado” a la Autoridad Laboral.

3.2 Régimen sancionador y reintegro de prestaciones indebidas.

Finalmente, como indica la Disposición adicional 2ª, se prevé que las solicitudes presentadas por la empresa que contuvieran falsedades o incorrecciones en los datos facilitados darán lugar a las sanciones correspondientes, siendo sancionable, igualmente, conforme a lo previsto en dicha norma, la conducta de la empresa consistente en solicitar medidas, en relación al empleo que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina, siempre que den lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas,.

Lo cierto es que sancionar “por cometer incorrecciones” parece excesivamente riguroso, salvo que se demostrase que es una conducta dolosa para engañar al Servicio Público de Empleo Estatal en orden a la obtención de las prestaciones. Creemos que la Inspección debería justificar y motivar debidamente las infracciones cometidas por tales “incorrecciones” (imagínese, sancionar a una empresa por haber equivocado un número de la cuenta corriente de un trabajador o en el documento de identidad del mismo o en su teléfono), habría que jugar en su máxima extensión el principio de proporcionalidad en esta causa.

Queda, de otro lado, extremadamente abierta, la posibilidad de sancionar a una empresa por solicitar medidas “que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina”, siempre que den lugar a la percepción de prestaciones indebidas. Pero si la inspección determina que las medidas no resultan necesarias, con un amplio criterio de discrecionalidad técnica del que pueden hacer uso, evidentemente el resultado será que las prestaciones han sido percibidas de forma indebida, y, por lo tanto, poder sancionar por ello. Pero también, la discrecionalidad es enorme respecto de “tener conexión suficiente con la causa que las origina”, especialmente cuando hay sectores que se encuentran en zonas grises en servicios que no son esenciales y no se encuentran listados en el anexo del RD 436/2020, de 14 de marzo, y no quedan claras en los artículos 9 y siguientes de esta norma o que pueden verse afectados por las limitaciones a la libertad de circulación a las que se refiere el art. 7 de dicho Real Decreto.

Pues bien, en los casos en los que estos comportamiento de lugar a la obtención y reconocimiento de prestaciones por desempleo que posteriormente, tras revisión de oficio del acto de reconocimiento administrativo, se declaren como indebidamente percibidas, cuando no sea por causa imputable a los trabajadores,  sin perjuicio de la responsabilidad administrativa o penal que legalmente corresponda, dará lugar a que la empresa deba reintegrar a la entidad gestora las cantidades percibidas por la persona trabajadora, “deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de la suma de tales salarios”. Ello supone que el trabajador no tendría que haber visto suspendido su contrato de trabajo (o reducida su jornada), por lo que habrían de abonársele sus salarios, reducidos en la prestación por desempleo que haya cobrado. El empresario le pagará el resto, la diferencia entre lo que haya percibido por desempleo hasta el 100% de su salario, y devolverá la cuantía de la prestación por desempleo percibida indebidamente al Servicio Público de Empleo Estatal. Además de cotizar a la Seguridad Social durante dicho período, con los correspondientes recargos por mora.

El reintegro de prestaciones indebidas, en este caso, al entenderse como sanción accesoria, prescribirá de a los cuatro años, contados desde la fecha de la infracción, ex art. 4.2 Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

A ello se le añade la posible sanción por falta muy grave, ex art. 23.1 c) Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social que corresponde por el falseamiento de documentos para que los trabajadores obtengan o disfruten fraudulentamente prestaciones, así como la connivencia con sus trabajadores o con los demás beneficiarios para la obtención de prestaciones indebidas o superiores a las que procedan en cada caso, o para eludir el cumplimiento de las obligaciones que a cualquiera de ellos corresponda en materia de prestaciones.

 *   *   *   *   *   *

[1] Que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.

[2] Ex art. 24 de dicha norma, que establece para el empresario en la exoneración de las cotizaciones (total o parcial según el tamaño de la empresa) a la Seguridad Social durante la situación de suspensión o reducción de jornada a causa de dicho expediente.

[3] Aunque no es demasiado entendible que se exija en todos los supuestos sin excepción esta obligación ya que en lo expedientes temporales se produce una suspensión o reducción de la jornada, no una extinción del contrato, por lo que obligar al solicitante de las prestaciones darse de alta como demandante de empleo no parece lo más adecuado, ya que cuando finalicen las causas temporales el trabajador previsiblemente va incorporarse nuevamente a su empresa (o elevar su dedicación, si lo que se produjo fue una reducción de jornada).

[4] La “penalización”, como se conoce, se recoge en el art. 268.2 LGSS y supone la pérdida detantos días de prestación como medien entre la fecha en que hubiera tenido lugar el nacimiento del derecho de haberse solicitado en tiempo y forma y aquella en que efectivamente se hubiese formulado la solicitud de forma extemporánea.

[5] Lugar donde por cierto se congregarían muchas personas en sus salas de espera, cosa que no casa con las advertencias que nos hace el sistema sanitario sobre el “distanciamiento” como medida preventiva.

[6] Alta como demandante de empleo previa en el servicio público de empleo de la Comunidad Autónoma correspondiente y posterior cita para solicitud de la protección por desempleo.

[7] En caso de reducción, la determinación del porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual.

[8] En tales casos, el plazo máximo para efectuar la comunicación sería el mes natural siguiente al mes al que se refieren los periodos de inactividad. No obstante, no es exigible a las empresas que comuniquen cuando se aplican tales medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada de manera continuada e ininterrumpida durante todo el periodo de vigencia de la misma.

[9] Ha de recordarse que el art. 24 Ley 39/2015, de 1 de octubre aplicable como regla general, se entiende que el silencio administrativo en procedimientos iniciados a solicitud del interesado ha de entenderse en sentido positivo y ello porque el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 ni ninguna otra norma fija lo contrario.

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