Somos un grupo de investigadores que hace ya más de un año decidimos presentarnos a la convocatoria de proyectos de investigación del Ministerio de Ciencia e Innovación del Reino de España, en el marco del Programa de Generación del Conocimiento dentro del Plan Estatal de Investigación Científica y Técnica y de Innovación 2021-2023. Este proyecto fue concedido, bajo el título de «La huida del mercado de trabajo y la legislación social en España (TRABEXIT), PID2022-141201OB-I00».
Lo hicimos a partir de nuestra convicción de que se estaban produciendo en nuestro mercado de trabajo que eran singulares y diferentes a tendencias anteriores, y que no estaban siendo suficientemente estudiados y comprendidos. Nuestro punto de partida es que el mercado de trabajo debe analizarse desde la perspectiva de las personas como tales, en su individualidad, con sus necesidades pero también con sus intereses, preferencias y prioridades.
El análisis del mercado de trabajo desde el punto de vista de las personas nos aproxima al estudio de varios fenómenos de interés. Por un lado, la tendencia a abandonar los puestos de trabajo voluntariamente, que ha venido generando una alta rotación en determinados sectores productivos, donde resulta difícil encontrar trabajadores. Es lo que hemos denominado “the great resignation”. Junto a este fenómeno, hemos podido conocer también la renuncia silenciosa (“the silent resignation”) que se caracteriza por la pérdida de compromiso en el puesto de trabajo, la falta de identificación del trabajador con la empresa y su desconexión con ésta. Lo que redunda inevitablemente en una pérdida de productividad, mayor absentismo, etc… Esta alta rotación y la pérdida de compromiso vienen provocadas por las escasas expectativas o las bajas retribuciones, que generan una alta desmotivación y finalmente, la huida o la dimisión.
Este fenómeno, surgido en el mercado de trabajo norteamericano, se ha extendido a otros lugares, en cada uno de los cuales ha presentado características propias. Cuando se ha proyectado este fenómeno en nuestro país parece que nos hemos encontrado con un consenso generalizado en afirmar que en España no hay Gran Dimisión. Esto no impide, sin embargo, que se reconozca que se están produciendo fenómenos que de alguna manera se vinculan con ésta. Así se habla, por ejemplo, de que existe una “Gran Rotación”, porque se ha percibido un incremento en el número de personas que dejan voluntariamente sus puestos de trabajo para buscar otros en el mismo u otros sectores; ésta sería la versión oficial (la del Ministerio de Trabajo). También se reconocen las dificultades para cubrir vacantes en algunas actividades, principalmente estacionales, una realidad a la que, según creo, todavía no se le ha puesto nombre.
Con todo, un análisis de nuestro mercado de trabajo desde una perspectiva global nos lleva a la conclusión de que en éste se manifiestan igualmente esta misma tendencia global, la del abandono del mercado de trabajo por parte de las personas, que intentan desvincularse de éste de formas diversas, y en la medida de las posibilidades económicas y profesionales de cada uno.
Es cierto que, a diferencia de cuanto ocurre en otras economías, no se detecta un número elevado de personas que abandonan sus empleos o que deciden dejar de trabajar del todo, de manera temporal o definitiva. Las cifras que dan nuestras estadísticas laborales no son impresionantes, pero hay algunos datos que sí llaman la atención, y apuntan en la dirección que indicamos. De esta manera, fuentes de toda confianza sobre nuestra economía laboral (The Adecco Institute) señalan dos datos que apuntan a disfunciones en el mercado de trabajo español: los puestos que se quedan sin cubrir llegan al 9%; y el 80% de las empresas tiene problemas para cubrir sus vacantes. No es un fenómeno exclusivo de España, ya que EUROSTAT ha indicado que la tasa de vacantes está en máximos históricos en Europa; dentro de ésta, en nuestro país coinciden elevados niveles de personas desempleadas y de puestos sin cubrir.
Si ampliamos el foco y analizamos el mercado desde una perspectiva amplia vamos a encontrar diversos fenómenos en los que hay un elemento común, que es la voluntad de buscar alternativas a unos empleos cuya calidad no se corresponde ya con las expectativas de la mayoría de las personas. Entre otros podemos identificar éstos como los más significativos:
- La dificultad de las empresas de cubrir las vacantes en algunos sectores, por falta de candidatos; esto puede deberse, a su vez, a la ausencia de personas con el perfil formativo requerido, o a que las que lo tienen no encuentran interesantes las ofertas que se generan en éstas. La respuesta es una mejora de la calidad de los empleos que se ofrecen, y el diseño de incentivos para aceptarlos cuando se encuentra a un candidato idóneo.
- La alta rotación del personal en determinadas industrias, en las que los trabajadores diseñan modelos de carrera profesional basados en la transición continuada de unos empleadores a otros, lo que obliga a las empresas a adaptar sus políticas de recursos humanos para priorizar la retención por todos los medios posibles. Esto es posible en aquellos sectores en los que no se requieren cualificaciones profesionales que no son comunes.
- La falta de reemplazos en determinadas profesiones y oficios, puesto que no hay personas jóvenes formándose para ello
- El incremento del número de personas que quieren acceder al empleo público, atendiendo a criterios de calidad del trabajo y de posibilidades de conciliación de la vida laboral y familiar
- La emigración de colectivos profesionales de alta cualificación, como personal sanitario, a pesar de tener oportunidades profesionales en nuestro país.
- El nomadismo digital, que supone que muchos profesionales perciban nuestro país como un buen lugar para residir, pero cuyas empresas evitan buscando empleos remotos para empleadores extranjeros.
- La generalización del teletrabajo, que aunque se vincula principalmente con cuestiones de conciliación con la vida familiar y personal, también puede tener un componente de evitación de la presencia física de la persona en un entorno laboral en el que no se siente especialmente cómoda.
- La jubilación adelantada de personas en sectores sin problemas de destrucción de empleo, tales como la sanidad o la educación, como reacción frente a situaciones de insatisfacción y burn-out en sus trabajos.
- La extensión del trabajo autónomo a todo tipo de actividades y sectores, que se ha visto acompañada de nuevos modelos de prestación de servicios (como las plataformas que operan como martketplaces y el crowdworking), en un contexto de verdadera “revolución freelance”, como antes se ha señalado.
- La aparición de formas de autoempleo colectivo, especialmente cooperativas, en actividades caracterizadas por el descontento con las condiciones laborales. Así ha ocurrido con las plataformas cooperativas en el ámbito del delivery, creadas por riders que no querían seguir empleados por las “plataformas capitalistas” del sector.
Todos estos fenómenos tienen que común que hay personas que se niegan a aceptar puestos de trabajo disponibles y adecuados a sus perfiles, pero insatisfactorios en algunas dimensiones, que pueden ser sus contenidos, la retribución asignada, las posibilidades de conciliación, o incluso su ubicación física. Son fenómenos diferentes, es claro, ya que en algunos se abandona el mercado de trabajo de manera total (jubilación prematura, desactivación); mientras que en otros se evitan ciertos empleadores (emigración, nomadismo digital, rotación); y en alguno, finalmente, se quiere obviar la dependencia de un empleo asalariado en el sector privado (oposiciones, autoempleo, cooperativas).
De esto vamos a ocuparnos en este proyecto. Lo primero que hemos hecho como investigadores ha sido ponerle un nombre para facilitar tanto su concepción integrada como su conocimiento por la comunidad laboralista. Se nos ocurrió el de TRABEXIT, combinando una denominación últimamente muy de moda, la de EXIT (a partir del BREXIT), con la del ámbito del estudio, el trabajo (en castellano, nunca quisimos hablar de WORKEXIT).
