La reforma de la subcontratación

Incapacidad temporal

Uno de los temas que más atención está recibiendo en este proceso es el relativo a la ordenación de la subcontratación. Esto tiene su interés, porque no es una que suela estar presente en los grandes paquetes reformadores. En la del 2012, por ejemplo, no se trató extensamente, por más que sí hubiera algunas medidas que afectaran directamente a su dinámica, como ocurrió con la preferencia aplicativa de los convenios de empresa.

Lo que ahora se pretende es un cambio de gran alcance, que va a suponer una completa transformación de nuestro modelo de ordenación de los aspectos laborales de la subcontratación. Este modelo regulatorio se caracteriza por algunos elementos prácticamente estructurales que podemos identificar en los siguientes. Lo primero es la libertad de subcontratar y para prestar servicios como contratista. Lo segundo, la utilización de sistemas de garantía de los derechos de los trabajadores, basados en la responsabilidad y en los derechos de información. En tercer lugar, se asume que la contratista es la única entidad empleadora del personal al servicio de la contrata. Esto tiene como consecuencia que las condiciones de trabajo de estas personas son determinadas por las que rigen en esta empresa, con independencia de las que se apliquen en la empresa principal. En cuarto lugar, la contrata es contemplada como obra o servicio determinado a efectos de la contratación del personal que va a desempeñar el servicio. Y, en quinto lugar, su finalización es causa de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, aunque esta posibilidad se fue limitando con el tiempo al imponer los tribunales la necesidad de acreditar la falta de ocupación alternativa. El cambio de contratista, finalmente puede suponer, según las circunstancias del caso, una sucesión de empresas con efecto subrogatorio para el personal adscrito a la contrata.

Con esta regulación las contratas se usaron en nuestro país sin grandes problemas, aparte del de su utilización fraudulenta para enmascarar cesiones de mano de obra. Aunque con el tiempo han surgido otros que han hecho que trabajar en contratas se haya convertido en un factor de precarización contractual y salarial. Este fenómeno ha puesto el foco sobre ellas en un momento en el que las preocupaciones por la calidad del empleo se han vuelto prioritarias.

El RDL 32/2021 adopta un enfoque limitado respecto de esta cuestión, en contraste con el alcance que tenían algunos de los documentos que se manejaron en el Parlamento y en el proceso de diálogo social. Finalmente la única novedad respecto de la regulación preexistente es la introducción en el artículo 42 ET de un mandato de aplicación de las condiciones del convenio colectivo sectorial de la actividad contratada, en la línea de lo ya previsto en la legislación de contratación pública. Aún así, el impacto de este cambio puede ser muy relevante en la dinámica del trabajo en contratas. Especialmente en combinación con otro cambio operado por el RDL 32/2021, la prohibición de utilizar los contratos temporales por empresas contratistas para cubrir contratas, siguiendo lo ya indicado por la jurisprudencia del Tribunal Supremo.