Puedes acceder al contenido completo de este trabajo en el siguiente enlace que te conducirá al capítulo: “La responsabilidad social y las personas de edad: un enfoque desde la gestión de los recursos humanos” publicado dentro de la monografía AAVV.,  El tratamiento del empleo de los trabajadores maduros por parte de los poderes públicos y de las políticas empresariales de Recursos Humanos, (dirigido por José Manuel Morales Ortega), Editorial Laborum, Murcia, 2016, ISBN: 978-84-945033-9-9.

RESUMEN

La importancia de estudiar el colectivo de trabajadores y trabajadoras que tienen entre 45y 64 años de edad está fuera de toda duda, ya que pueden llegar a una situación de exclusión social y de “cronificación” de la situación de desempleo en la que se encuentran. Con la crisis económica y financiera que hemos experimentado y que aún hoy persiste, la edad de las personas despedidas ha retrocedido hasta los 50 años y resulta que estos parados y paradas son los que lo tienen más difícil para volver a trabajar. Si miramos las estadísticas existentes sobre la materia, resulta que el tiempo medio de recolocación oscila entre los seis y nueve meses, pero el número de desempleados de larga duración (más de un año sin encontrar empleo) que son mayores de 50 años se está multiplicando. Son los conocidos como desempleados seniors o veteranos. Estos trabajadores en muchos casos, salieron de la organización pensando que podían acceder a algún modelo de pre-jubilación o jubilación anticipada la cual, sin embargo, se ha endurecido en sus requisitos por el coste económico que están suponiendo para la caja única de la Seguridad Social. Si buscamos los responsables de ese comportamiento posiblemente no encontremos sólo uno.

En cuanto a las razones por las que este colectivo tiene más dificultades para encontrar empleo son varias. En primer lugar y aunque no ocurra siempre, existe una falta de adecuación a las TIC`s así como un bajo nivel de idiomas, por lo que están en situación de desventaja con los candidatos más jóvenes. En segundo lugar, tienen cargas familiares que generan por una parte, una mayor necesidad económica y, por otra parte, dificultades para la movilidad geográfica, por eso en ocasiones se ven obligados a rechazar ofertas de trabajo que supongan condiciones salariales similares o inferiores a la cuantía que perciben por la prestación por desempleo. Y, en tercer lugar, tienen una mayor resistencia al cambio si han estado mucho tiempo en una misma organización o actividad concreta. A esto debemos añadir que todo lo anterior genera una suerte de frustración psicológica.

Pero en realidad y como ha señalado algún autor el problema no es la edad es la falta de trabajo real, la menor productividad de las organizaciones, las reducciones de mercado, por lo que el incremento en el número de contrataciones necesariamente debe venir de una ampliación del mercado y de los servicios y actividades que se prestan por estas organizaciones. En este punto sí es importante la imagen que desprenda la organización, imagen cuya mejora en ocasiones ha sido el motor para adoptar Planes Estratégicos de Responsabilidad Social, aunque esto sea criticado por ser cuestiones relacionadas con el marketing de la empresa. Quizás debamos asumir ese precio si a cambio se adoptan medidas para los colectivos más vulnerables de la organización. Y ello porque estas personas son un grupo central en la sociedad española, ahora y en el futuro a medio plazo, y tanto desde el punto de vista cuantitativo como atendiendo a la posición responsable que ocupan con respecto a los más jóvenes y a los más mayores. De ahí que sea importante recordar que la caída en su empleo y la persistencia del paro tras seis años de crisis tienen costes altos, y que la salida anticipada de la actividad laboral comporta, además, pérdidas de población activa francamente costosas.

Emilia Castellano Burguillo

Universidad de Huelva