LA EDAD MÁXIMA PARA ACCEDER A UN EMPLEO Y SU POSIBLE CARÁCTER DE CONDICIÓN LABORAL DISCRIMINATORIA INJUSTA
Puedes acceder al contenido completo de este trabajo en el siguiente enlace que te conducirá al capítulo: «La edad máxima para acceder a un empleo y su posible carácter de condición laboral discriminatoria injusta» publicado dentro de la monografía AAVV., El tratamiento del empleo de los trabajadores maduros por parte de los poderes públicos y de las políticas empresariales de Recursos Humanos, (dirigido por José Manuel Morales Ortega), Editorial Laborum, Murcia, 2016, ISBN: 978-84-945033-9-9.
RESUMEN
El requisito de no haber alcanzado una determinada edad para poder acceder a un puesto de funcionario público o de trabajador en la empresa privada no es algo nuevo en nuestros días. Lo que sí es un dato constatable es que la crisis económica, de la que nuestro país va poco a poco saliendo, ha dado lugar a numerosos despidos de trabajadores de edad madura que luchan denodadamente por alcanzar una recolocación en otra empresa o, incluso, en la Administración Pública.
Lo anterior, ligado a otros factores, como puede ser especialmente el hecho del aumento de la longevidad de vida o la realidad de que la salud se deteriora con más lentitud que hace años, contribuyen al deseo de presencia de los mayores en el mercado de trabajo durante el máximo tiempo posible, relativizándose la edad “oficial” de jubilación como punto y final de la trayectoria.
Este capítulo presta atención a las edades que acompañan las ofertas de empleo público y los anuncios de las empresas privadas, analizando si su establecimiento como requisito puede considerarse o no un incumplimiento de la prohibición de discriminación por edad, que se encuentra ínsita en el art. 14.2 CE y de modo explícito en los arts. 4.2 y 17 ET.
El tema de estudio debe enmarcarse en la Directiva 2000/78, para la igualdad en el empleo y la ocupación, cuya transposición en el derecho interno es ciertamente mejorable. Además, la jurisprudencia comunitaria es especialmente interesante en este punto, destacando en particular el Asunto Mangold, que ha sido objeto de comentario por iuslaboralistas del conjunto de Estados de la Unión. Junto a dicho Asunto, otros –Wolf y Vital Pérez- aportan nuevas perspectivas, especialmente el segundo de ellos, al desvincular la capacidad psicofísica del trabajador de la edad que pudiera tener, y relacionarla directamente con la superación de las pruebas establecidas para alcanzar el puesto.
La jurisprudencia relativa a la función pública es mucho más abundante que la del sector privado y su análisis y comentario ocupa una parte importante del capítulo. Se ha hecho una “disección” por profesiones: Fuerzas Armadas, Guardia Civil, Policía en sus distintos niveles, bomberos, etc.; se han buscado los criterios que pueden ser decisivos a la hora de aceptar o rechazar la edad máxima en el acceso (periodo previo a la jubilación, permanencia en el cargo, rejuvenecimiento de la plantilla…); y se ha terminado concluyendo que no resulta fácil alcanzar principios o criterios generales, más allá de la premisa de que la selección por edad debe ser más restrictiva en el ámbito público que en el privado, donde la libertad de empresa debe funcionar como contrapeso que otorgue un mayor margen de decisión al empleador, sin por ello atentar a la dignidad del trabajador. En este sentido, se hace alguna crítica a la legislación laboral española por impedir el conocimiento de la edad de los candidatos por parte del empresario privado.
Tras un breve apunte sobre la discriminación indirecta o inversa, mediante el análisis de la jurisprudencia inglesa, pues en la española prácticamente no hay casos al respecto, se ofrecen las conclusiones del estudio. En ellas, entre otras, como sugerencia de política legislativa, se anima a los poderes públicos a no cejar en el esfuerzo por mantener y consolidar en el empleo a los trabajadores de edad avanzada, en lugar de adoptar el criterio de eliminación absoluta de la edad en el momento del acceso al mismo. Y ello por la especialidad que pueden presentar determinadas actividades, situaciones o circunstancias. La Directiva 2000/78 se sitúa en esta misma línea.
Miguel Angel Martínez-Gijón Machuca
Universidad de Sevilla