¿A qué se debe este fenómeno? Las causas que se han apuntado son múltiples: un proceso de reducción de la calidad del trabajo, en muchas de sus dimensiones, consecuencia de la globalización, las políticas de flexibilización, los cambios tecnológicos y las estrategias productivas; el empeoramiento de la experiencia personal con el trabajo para muchas personas, en un contexto en el que la prioridad se centraba casi exclusivamente en disponer de un empleo; la imposibilidad de lograr los objetivos personales con empleos de baja calidad (como el acceso a la vivienda); la percepción de que no hay una verdadera meritocracia ni en el mercado ni en la sociedad…. La pérdida de calidad del empleo no se queda en la dimensión más visible, la contractual (contratos temporales y a tiempo parcial), sino que afecta a múltiples dimensiones, cuantitativas y cualitativas. La realidad es que las personas que trabajan afrontan una explotación multidimensional, que afecta a su calidad de vida, a su integración social y a su salud. En el plano colectivo, el mercado de trabajo genera fragmentación social y desigualdad, segregación por competencias profesionales, brecha digital.

Tras un proceso que ha durado décadas, las personas y las sociedades están cambiando. Interactúan aspectos económicos, culturales y psicológicos, que redefinen las prioridades de las unas y de las otras. Ante esto el objetivo general de este proyecto es estudiar este fenómeno desde una perspectiva multidisciplinar, para entender adecuadamente sus dimensiones y sus causas, y la respuesta que debe darle el Estado.

Todo lo anterior debe ser dimensionado en el contexto de los actuales entornos laborales, que se caracterizan por unas notas, más allá de las estrictamente jurídicas, de carácter organizacional comprometedoras tanto de los comportamientos y actitudes empresariales como de los de las personas trabajadoras. En esta dirección, por ejemplo, hay que mencionar dos, que van a tener una especial relevancia en el desarrollo de este Proyecto. Por un lado, la importancia y significación del talento; y ello, en un doble sentido. Esto es, tanto en relación con la productividad y la competitividad de las empresas, las cuales son conscientes, en su mayoría, de que el 80% de su valor es este talento, como con las decisiones de las personas trabajadoras, ya sea en base al empoderamiento concedido por el correspondiente talento como por sus decisiones de trabajar en aquellas organizaciones, que lo fomentan, promocionan y valoran. Y por otro, el reconocimiento de la diversidad y la inclusión –de cara a la consecución de empresas inclusivas como parte imprescindible de una sociedad inclusiva-. Como con el talento, este respeto se ha convertido en una seña de identidad de muchas empresas –principalmente, las grandes y las multinacionales-, lo que condiciona su diseño y decisiones. Las personas trabajadoras, en muchas ocasiones y en la actualidad, pueden doblegar su acceso a las empresas dependiendo de dicho respeto, lo que puede conducirlas a abandonar un puesto de trabajo o a renunciar a una oferta de empleo por el hecho de que se trate de una organización, que no patrocine, ni adopte medidas favorecedoras de esta diversidad e inclusión. Sendas expresiones van a contar con un soporte clave, de ahí la necesidad de su estudio, para su desarrollo. Este no es otro que el programa formativo de la empresa. Y ello desde la doble perspectiva de la formación en sentido estricto –tanto generalista como adecuada al puesto de trabajo- como de la formación en diversidad para generar espacios de trabajo tolerantes. En consecuencia, deben ser criterios a tener en cuenta en esta huida del Derecho del Trabajo y, sobre todo, en la necesidad de que se conviertan en parámetros, no sólo interpretativos, de la conformación del futuro de esta rama del ordenamiento jurídico.

Las dificultades para cubrir vacantes en ciertos sectores responden a multitud de factores; lo malo es que cada sector pone el foco en alguno concreto que resulta más coherente con sus posiciones e intereses. Así, los empleadores suelen centrarse en la falta de oferta de personal cualificado, como consecuencia de fallos en el sistema educativo; o en cambios generacionales que llevan a exigencias económicas y profesionales excesivas. Mientras que las organizaciones sindicales ponen el foco en las malas condiciones laborales, la precariedad y los bajos salarios. A estos factores se añaden otros desde los círculos académicos, como los cambios demográficos (especialmente el envejecimiento de la población) o los problemas para la movilidad geográfica. Esta diversidad dificulta la generación de diagnósticos consensuados que puedan facilitar la identificación y el tratamiento de esta nueva tendencia.