La tercera década del siglo XXI nos está trayendo unas dinámicas en el mercado de trabajo y en la legislación laboral desconocidas hasta ahora en España.

Uno de los fenómenos más llamativos es sin duda la “Gran Dimisión” (“Great Resignation”), la tendencia de muchas personas a abandonar sus puestos de trabajo voluntariamente, con o sin alternativas profesionales. Iniciado en Estados Unidos y vinculado a los cambios producidos por la epidemia COVID, se ha extendido por todo el mundo generando una gran alarma por su impacto en algunas actividades, que no son capaces de reclutar la mano de obra que necesitan. En España este fenómeno tiene sus propias características, consecuencia de las particularidades de su mercado de trabajo, al trauma social que durante generaciones ha provocado el desempleo, y a una legislación que fomenta, más que el mantenimiento, la continuidad en el empleo. Ni nuestra tradición ni nuestra legislación favorecen este tipo de comportamientos, que aun así se producen.

Esta práctica enlaza con movimientos anteriores, como la “revolución free-lance” (la generalización del trabajo autónomo), la generalización del teletrabajo, el nomadismo digital y el boom de la demanda de trabajo cualificado en sectores tecnológicos. Las empresas acusan el golpe de estos cambios de conducta, desde el momento en que les cuesta cada vez más reclutar y retener a las personas que requieren (lo que hoy y se llama “talento”). El mercado de trabajo se ha vuelto uno enormemente dinámico y competitivo, esta vez por el lado de los ofertantes de empleo.

Ligada a la gran rotación encontramos la renuncia silenciosa (“the silent resignation”), que es la que se produce sin que haya un abandono visible del trabajo, sino mediante la pérdida de compromiso en el puesto de trabajo, lo que lleva a una menor productividad, mayor absentismo, etc. Esto se produce en muchos casos como consecuencia de problemas laborales o del síndrome de burn-out, aunque también por pérdida de la centralidad del trabajo en la vida de las personas, por bajas retribuciones y expectativas, por una mala política de personal.

Junto a ellos, se constata que en muchos sectores los trabajadores mayores quieren dejar de trabajar, aprovechando los distintos mecanismos legalmente previstos para adelantar la edad de jubilación. Este fenómeno suele explicarse sobre dos factores: la prejubilación como alternativa al desempleo para trabajadores mayores; y el miedo a las consecuencias del proceso reformador de la Seguridad Social, del que se espera un empeoramiento de las pensiones. Siendo estos dos factores ciertos, existe otro que últimamente se está detectando en algunas profesiones, la insatisfacción (en muchos casos sobrevenida) con sus empleos. Colectivos como el de los sanitarios y el de los trabajadores de la educación, que abandonan sus empleos en cuanto les resulta posible, son quizás la mejor muestra de ello. Hay que tener en cuenta que muchas de estas conductas se producen en colectivos del empleo público, en los que las preocupaciones por el futuro laboral son menores. Las particularidades del régimen de clases pasivas fomentan, eso sí, estas estrategias. Junto a la jubilación legal se produce también una jubilación de facto (podríamos hablar de “silent retirement”), cuando se mantiene la actividad laboral formalmente, pero la persona deja de involucrarse en ésta, reduciendo su productividad, sus contribuciones y sus iniciativas.

Hay otras formas de huir del mercado de trabajo. Así, en España se constata una preferencia generalizada por el empleo público, que se considera de mayor calidad. La entrada en el mercado de trabajo se dirige cada vez más hacia este sector; como también las transiciones profesionales, tras etapas de empleo privado. Los inconvenientes tradicionalmente vinculados a esta opción, dificultades de acceso y menor retribución, se ven hoy compensadas por sus ventajas en términos de estabilidad y derechos laborales (incluso salariales, ante el empeoramiento de la situación en el sector privado).

También tenemos una emigración original, que se produce desde actividades en las que hay oportunidades laborales en España (como las profesiones sanitarias), hacía otros mercados en los que se valora y retribuye mejor al profesional. Se trata de incrementar la calidad del propio empleo buscando mercados más propicios, optimizando las propias cualificaciones. En muchos sectores el mercado de trabajo es mundial, y se contrata con independencia de la nacionalidad y ubicación de las partes. Todo lo anterior se combina con las nuevas posibilidades que ofrece la tecnología. Así, la posibilidad de prestar los servicios de manera remota está ocultando las dimensiones de esta movilidad internacional. Como una manifestación de este movimiento encontramos el fenómeno de los nómadas digitales, de creciente importancia y que es percibido como una oportunidad para España.

Manifestaciones de este mismo fenómeno son la dificultad de las empresas de cubrir las vacantes en algunos sectores, por falta de candidatos; esto puede deberse, a su vez, a la ausencia de personas con el perfil formativo requerido, o a que las que lo tienen no encuentran interesantes las ofertas que se generan en éstas. Una consecuencia de ello es la falta de reemplazos en determinadas profesiones y oficios, puesto que no hay personas jóvenes formándose para ello.

De la misma manera podemos valorar la alta rotación del personal en determinadas industrias, en las que los trabajadores diseñan modelos de carrera profesional basados en la transición continuada de unos empleadores a otros, lo que obliga a las empresas a adaptar sus políticas de recursos humanos para priorizar la retención por todos los medios posibles. Esto es posible en aquellos sectores en los que no se requieren cualificaciones profesionales que no son comunes. No es algo nuevo: pensemos cómo determinados trabajos en el sector primario llevan décadas exigiendo la entrada de trabajo migrante, porque no resultan atractivos para los españoles. Ahora se generalizan a otras actividades, y llega a poner en duda su viabilidad futura. La hostelería y la sanidad son en estos momentos los sectores más visiblemente afectados, aunque cabe identificar otros como los relacionados con la digitalización y los servicios empresariales. Hasta ahora era la falta de candidatos adecuados lo que lo explicaba; hoy se le une la falta de disponibilidad de los que sí lo están, que prefieren no aceptar las ofertas o directamente excluirse del mercado. Las causas para esta falta de candidatos han evolucionado igualmente: originalmente era la dureza de las condiciones de trabajo y la baja retribución las que lo explicaban; hoy hay otras consideraciones, como la conciliación con la vida personal, la flexibilidad, la realización personal y las posibilidades de promoción. No es una elección en términos negativos (“no quiero el trabajo malo”) sino positivos (“quiero un trabajo bueno”).

Una modalidad emergente es el nomadismo digital, que supone que muchos profesionales buscan un buen lugar para residir, con independencia de la localización de la empresa para la que prestan servicios. En general la generalización del teletrabajo, aunque se vincula principalmente con cuestiones de conciliación con la vida familiar y personal, también puede tener un componente de evitación de la presencia física de la persona en un entorno laboral en el que no se siente especialmente cómoda.

En la misma línea se sitúa la extensión del trabajo autónomo a todo tipo de actividades y sectores, que se ha visto acompañada de nuevos modelos de prestación de servicios (como las plataformas que operan como martketplaces y el crowdworking), en un contexto de verdadera “revolución freelance”, como antes se ha señalado. Y la aparición de formas de autoempleo colectivo, especialmente cooperativas, en actividades caracterizadas por el descontento con las condiciones laborales. Así ha ocurrido con las plataformas cooperativas en el ámbito del delivery, creadas por riders que no querían seguir empleados por las “plataformas capitalistas” del sector.