JOSE M. MORALES ORTEGA
Universidad de Málaga

1. PLANTEAMIENTO Y DELIMITACIÓN DEL OBJETO DE ANÁLISIS
Pese a lo que pueda parecer, la discriminación laboral de las personas LGTBI+ sigue siendo una realidad; y de ahí  la necesidad de afrontar el reto de que desaparezca de las empresas. O sea, que ser un/a trabajador/a LGTBI+ no suponga un perjuicio en su acceso y permanencia en el mercado de trabajo. Son muchos los sujetos implicados en esta lucha. Desde las propias asociaciones LGTBI+ e interlocutores sociales a los poderes públicos [2] -incluidos los organismos de igualdad [3] pasando por las propias empresas. Cada uno de ellos, obviamente, en sus respectivos ámbitos competenciales.

De todos ellos, en estas páginas se va a analizar la intervención de los interlocutores sociales y, en particular, su papel como negociadores; esto es, cómo y en qué medida están alcanzando convenios colectivos, con los que hacer frente a esa discriminación y, al mismo tiempo, favorecer la diversidad en las empresas.

Esta últimas, en aras a la consecución de dichos objetivos, tienen un importante campo de acción a través de la responsabilidad social empresarial. De hecho, en los últimos tiempos, las empresas están apostando por la diversidad y la inclusión de todos los colectivos -eso sí, en cuanto que mecanismo de captación y retención del talento- como piezas claves en la gestión de sus recursos humanos.

Desde ya, se quiere aclarar que discriminación, inclusión y diversidad no son, por supuesto, conceptos intercambiables y, por no serlo, las medidas adoptadas tampoco lo son. Ahora bien, no se puede negar que van íntimamente interrelacionados, por lo que lo normal, al menos en teoría, es que las empresas inclusivas y diversas también sean antidiscriminatorias. Esta ecuación, a la inversa, no es tan diáfana.

Dicho ello, hay que tener en cuenta tres observaciones. En primer lugar, que hay espacios, en los que las empresas no pueden intervenir por estar reservados a otros sujetos como son los poderes públicos [4] y los interlocutores sociales. En segundo lugar, que, pese a todo, el número de empresas, que han interiorizado la diversidad LGTBI+, sigue siendo escaso; y está muy condicionado por sus dimensiones e infraestructuras económica y humana. Y en tercer lugar, que ni todas ellas, ni todas con la misma intensidad, adoptan medidas dirigidas a sus trabajadores/as LGTBI+; primando las medidas no estrictamente laborales.

Con estos puntos de partida, es lógico que sean los interlocutores sociales, los que deben tomar las riendas en esta materia; y éste va a ser el objeto de estudio en este trabajo, que se va a estructurar en dos grandes apartados. Por un lado, la presencia del hecho diferencial LGTBI+ en la negociación colectiva -tanto como causa de discriminación como factor de diversidad; y sin perder la perspectiva de la diversidad de este colectivo- y, seguidamente, el tratamiento convencional de las condiciones de trabajo y entornos laborales para los/as trabajadores/as LGTBI+. Como es natural, todo ello con el imprescindible apoyo de la realidad de los convenios colectivos.

Este análisis convencional se circunscribe a todos los convenios publicados en el Boletín Oficial del Estado durante el año 2021; y la razón de esta elección obedece a dos tipos de criterios.

Por un lado, la imposibilidad de afrontar un estudio completo de toda la negociación colectiva española en un trabajo de esta naturaleza. Ahora bien, no debe perderse de vista que una de las notas más característica de nuestra negociación es la inercia convencional y, por ello, no resulta aventurado que, salvo concretas excepciones, las conclusiones alcanzadas sean perfectamente extrapolables a todos los ámbitos y, por supuesto, pueden dar las pautas generales de cómo están afrontando los interlocutores sociales la realidad laboral del colectivo LGTBI+.

Y, por otro lado, debe llamarse la atención sobre el hecho de que los convenios publicados en el indicado Boletín son los sectoriales nacionales y los de las grandes empresas. Con respecto a los primeros, hay que destacar que se trata del nivel de la negociación, en el que el equilibrio de fuerzas es mayor y, por serlo, temas, como el que se está viendo en estas páginas, pueden tener una mayor presencia; al tiempo que pueden sentar las bases para su tratamiento en los ámbitos inferiores. Mientras que en el caso de las empresas, hay que recordar que son éstas las que están implantando la diversidad en la gestión de sus recursos humanos. Por consiguiente, son las que pueden tener, al menos en teoría, un mayor interés en la incorporación a los textos convencionales de la diversidad, la inclusión y la no discriminación de las personas LGTBI+.

2. INTERVENCIÓN DE LOS INTERLOCUTORES SOCIALES EN FAVOR DEL COLECTIVO LGTBI+
El papel de los interlocutores sociales es clave y hay que abordarlo a un doble nivel; esto es, tanto la acción individual como la colectiva. La acción individual está referida a las medidas adoptadas por cada una de las distintas organizaciones sindicales y empresariales para con sus afiliados -principalmente, campañas de sensibilización- y en su estructura y estrategias.

Comenzando con las organizaciones empresariales, hay que reconocer que, cada vez más, están interesadas en trabajar la diversidad, incluida la LGTBI+ [5], en los entornos laborales. Sin embargo, no parece atenderse -al menos no se ha encontrado ninguna medida en este sentido- al empresariado LGTBI+. Un empresariado que también va a padecer la discriminación, la que va a aumentar las trabas normales de todo/a emprendedor/a. Excluida esta ausencia, lo normal es que estas organizaciones acudan a la elaboración de documentos, que sirvan de guías para las empresas en todo el tema de la gestión de la diversidad en general, y de la LGTBI+ en particular. De tal modo que se convierten en orientaciones del comportamiento empresarial; eso sí, cada empresa adoptará y adaptará dichas directrices conforme a sus propios intereses y características.

Por su parte, las organizaciones sindicales, al menos las más representantivas, están canalizando su compromiso y responsabilidad a través de dos medidas. Por un lado, mediante la creación, en sus estructuras, de unidades encargadas de la representación de los/as trabajadores/as LGTBI+ en el entorno laboral partiendo de sus necesidades y demandas. De ahí que sea habitual la elaboración, en esta dirección, de informes, estudios y, por supuesto, recomendaciones.

Y por otro, estas organizaciones son totalmente conscientes de la necesidad de que sus representantes en las empresas cuenten con la formación necesaria [6], que les permita gestionar la diversidad LGTBI+, ya que, a diferencia de los sindicatos, están más alejados de esta realidad [7]. Una formación que, partiendo de la sensibilización y conocimiento del hecho diferencial, facilite su protección y defensa ante situaciones de discriminación y de reconocimiento de derechos y condiciones laborales; y que debe llegar a todos los representantes sindicales con independencia del tamaño de las empresas. Ahora bien, son muchas las que, por su dimensión, carecen de representación de los trabajadores y, en estos supuestos, el colectivo de trabajadores/as LGTBI+ va a quedar desprotegido por la acción sindical [8]. Si a ello se une el fenómeno de la invisibilidad y de la falta de denuncias, se está ante un campo de cultivo propicio a la discriminación y a la desprotección del colectivo LGTBI+.

No obstante lo anterior, no se puede caer en el error de limitar la representación de los trabajadores, en exclusiva, a la sindical o a la unitaria con presencia sindical, ya que todavía son muchas las empresas, cuyos representantes no pertenecen a ninguna organización sindical. En tales casos, se hace imprescindible que esa formación esté presente en todos los representantes, para así asegurar y garantizar una adecuada defensa y tutela de los derechos de los/as trabajadores/as LGTBI+.

A estas medidas individuales, y como puente de unión con las acciones colectivas, tanto de sindicatos como de organizaciones empresariales, debería añadirse una tercera, que, sin embargo, hoy por hoy, no deja ser una mera propuesta. Se trata de la necesidad de que en las mesas negociadoras de los convenios colectivos estén presentes miembros del colectivo LGTBI+ [9]. No cabe dudar de que los negociadores pueden ser conscientes de su realidad laboral; ahora bien, sin la oportuna sensibilización y formación se pueden dar sesgos inconscientes de discriminación. De hecho, esta necesidad no es una elucubración teórica, ya que de la lectura de los convenios se deriva, entre otras muchas cosas, su no permeabilidad a la diversidad LGTBI+.

3. LA PRESENCIA DE LOS/AS TRABAJADORES/AS LGTBI+ EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS

3.1. Incorporación convencional del hecho diferencial LGTBI+ en las causas de discriminación

De la sistematización de las cláusulas convencionales, se puede extraer, como primera conclusión, que cada vez son más los convenios, que están interiorizando el hecho diferencial LGTBI+ en su articulado; eso sí, lo normal es que sea a través de la cláusula genérica antidiscriminatoria [10]. En este grupo, cabe incluir los convenios, que se remiten a otros listados y, en concreto, al art. 17 del Estatuto de los Trabajadores [11] (en adelante, ET), que sí incluye la “orientación o condición sexual”; no así la identidad o expresión de género.

Por tanto, de manera directa o indirecta, se está produciendo, eso sí, muy lentamente, la incorporación del fenómeno LGTBI+ al listado de motivos de discriminación. Ahora bien, no cabe ser particularmente optimista, puesto que la proporción de convenios que no aluden a este motivo todavía es importante [12].

En este mismo orden de ideas, hay que poner de manifiesto que hay otro grupo de convenios, cuyo número tampoco es desdeñable, que, podría decirse, se encuentra en una situación intermedia, puesto que ni alude al hecho diferencial LGTBI+, ni tampoco queda expresamente excluido de estas cláusulas genéricas. Se está aludiendo a todos aquellos que utilizan expresiones del tipo de “sin discriminación de ningún tipo” [13], “o de cualquier otra índole” [14] o “por razones personales”[15]. En principio, no hay óbice para entender subsumida la diversidad sexual y/o de género en estos motivos, pero, como siempre, lo acertado es huir de este tipo de declaraciones para conseguir, principalmente, la toma de conciencia de la discriminación del colectivo LGTBI+.

La segunda conclusión es que los negociadores no parecen tener muy claro, siempre y en todas las ocasiones, la diversidad LGTBI+. Esto es, suelen intercambiar los conceptos y las categorías; de modo que no responden a dicha diversidad cuando, como es sabido, cada uno de los colectivos integrantes del LGTBI+ requiere -o puede requerir- de un tratamiento diferenciado, porque también lo son sus necesidades.

Sin ningún género de dudas, son las personas trans, en sus dos expresiones, las que más necesitan de esa atención específica [16]. Fundamentalmente, por su propio desconocimiento, que se agrava en el caso de las personas transgénero. Un desconocimiento social, que sufren, igualmente, los interlocutores sociales y que, por ende, les impide -quizás no sea ni tan siquiera una falta de voluntad- afrontar en sus negociaciones la problemática laboral de estas personas. Sea por éste u otro motivo, lo cierto es que la casi totalidad de los convenios analizados ignoran a estas personas trans; de modo que hay muy pocas referencias a ellas y, cuando existen, son de escaso calado, por lo que no dan respuesta a sus peculiaridades [17].

Dentro de las cuales y entre otras, hay que incluir los permisos retribuidos durante el período de transición para las transexuales, el uso de zonas comunes [18] o la reserva de puestos de trabajo -tan necesitada debido a los altísimos índices de desempleo-.

Hecha esta aclaración, se puede agrupar el tratamiento convencional de la diversidad LGTBI+ en tres grupos. Convenios de mínimos, que son los que circunscriben dicha diversidad a la orientación sexual. En éste, hay que destacar que no siempre se utiliza esta expresión, sino que se intercambia con otras como “identidad sexual”, “diversidad sexual” [19], “opción sexual” [20] o “condición sexual” [21]; algunas de las cuales, como las dos últimas, son rechazadas por UGT [22]. Convenios intermedios, que añaden el género [23], pero, en algunos casos, se refieren a él como “razón de género”, “identidad de género” [24] o “expresión de género” [25]. Y, por último, convenios de máximos, que transmiten el conocimiento de los diferentes factores discriminatorios, de modo que utilizan expresiones más adecuadas y acertadas como “orientación sexual, identidad y expresión de género”. Ni que decir tiene que esta última debía ser la que se extendiera a todos nuestros convenios colectivos.

En tercer lugar, que da la sensación, en muchos convenios, que la incorporación, como causa de discriminación, del motivo que se está estudiando, se ha hecho de manera asistemática y precipitada. Quiere ello decir que no existe una concordancia y una lógica interna en el tratamiento del fenómeno LGTBI+. Prueba de ello, y muy gráfica, es que se incorpore en unos preceptos, y ni siquiera se mencione en otros con idéntico contenido o, como mínimo, igual voluntad. Se quiere pensar que ello es resultado de la tan consabida inercia convencional que, con toda seguridad, lleva a mantener -sin ser reformulados- ciertos artículos en los sucesivos convenios y, al mismo tiempo, se van incorporando otros nuevos. Esta falta, por así decirlo, de armonía convencional genera -o puede generar- problemas aplicativos e interpretativos, que serían remediados, simplemente, con un mayor detenimiento en la redacción final del convenio colectivo.

Como cuarta y última concusión está que, con ser loable esta incorporación a las genéricas declaraciones antidiscriminatorias [26], no estaría de más que, como ocurre con otros colectivos discriminados, se reiterase y, en algunos casos se precisase, en aspectos concretos de la relación laboral [27]. Curiosamente, hay convenios [28], que incorporan esas referencias en unos casos, y no en otros. Por tanto, unas decisiones difíciles de entender.

Lógicamente, se desconocen los motivos de esta última praxis convencional; aunque se pueden barajar, entre otros, el olvido de los negociadores, la idea de que no hace falta al estar la cláusula genérica -pero, de ser este el argumento, habría que cuestionarse por qué está presente en unas materias y no en otras- o, sencillamente, porque se entiende que son parcelas, en las que no hay discriminación. En cualquier caso y más allá de interpretaciones, lo ideal es que se incluyese siempre y en toda ocasión pues, de no hacerse, se plantea cierta discordancia, salvable en términos jurídicos, pero que no coadyuva a la no discriminación de los/as trabajadores/as LGTBI+.

En cuanto a la gestión de la discriminación, lo habitual es que no se confiera a un órgano específico -o no- esta tarea en relación con el colectivo LGTBI+ [29]. De este modo, se está perdiendo la oportunidad de instituir un órgano convencional, cuya labor sea controlar y actuar, en sentido amplio, en la lucha contra la discriminación LGTBI+. Siendo así, no es sorprendente que la mayoría de las comisiones de igualdad instituidas en los convenios suelen reducir su campo de acción a la discriminación por sexo y, a lo más, por género [30], lo que está excluyendo a los restantes colectivos discriminados.

La única forma de salvar esta desatención es entender que aquellos convenios, que instituyen un órgano encargado, sin precisión, ni matización alguna, de velar por la no discriminación actúen en relación con los/as trabajadores/as LGTBI+ [31]. Este tipo de formulaciones genéricas, per se, no son criticables, pero sí lo son cuando no van acompañadas de medidas específicas de intervención, ya que pueden quedar en papel mojado; y ello se agrava cuando estas comisiones no tienen, además, un derecho pasivo de información, que les permita conocer la realidad empresarial. Solo se puede evitar esta conclusión en aquellos supuestos, en los que los miembros del banco social de la comisión sean a su vez representantes de los trabajadores y, por tanto, accedan, sino a toda, a parte de la información, gracias al art. 64 del ET.

3.2. La diversidad: nuevo concepto y nueva realidad en la negociación colectiva

La diversidad está calando con fuerza; eso sí, más en la gestión empresarial de los recursos humanos [32] que en la negociación colectiva. De hecho, en esta última, son escasas las referencias a esta diversidad en general, y a la LGTBI+ en particular. Y ello, pese a que el III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva [33], prorrogado por el IV Acuerdo [34] y actualmente en vigor, parte de «la necesidad de promover la igualdad de trato y oportunidades en el empleo para responder, tanto a la diversidad del mercado de trabajo, como para maximizar el impacto y los beneficios que tienen en las empresas la presencia de plantillas heterogéneas» incluyendo, a estos efectos, sólo la orientación sexual. Aun con esta limitación, se está ante un ámbito, en el que la diversidad puede y debe tener una particular incidencia [35].

El denominador común de los convenios que, de una u otra forma, aluden a la diversidad es que se trata de formulaciones, que se mueven en las declaraciones de intenciones -cuando no es sólo una simple mención [36] o una muestra del desconocimiento de qué significa la diversidad [37]-, ya que en la mayoría de los casos no van acompañadas de medidas garantizadoras de dicha diversidad. Sin que esta ausencia, quede neutralizada por las medidas antidiscriminatorias [38], ya que, como se sabe, son de distinta naturaleza y tienen objetivos diferentes. Con esta apreciación, cabe afirmar que el tema de la diversidad, hoy por hoy, parece quedar reducido al ámbito de la responsabilidad social empresarial [39]. De hecho, la mayoría de las medidas adoptadas en esta dirección se contienen en los Programas de Diversidad de las empresas.

No obstante lo anterior y como puente de unión con el tratamiento convencional de la diversidad, hay que llamar la atención sobre el CC de la Industria Química, cuyo art. 10940, considera la gestión de la diversidad – incluyendo el género, la orientación y la identidad sexual- como una materia nacida del “diálogo social”, lo que es profundamente loable y digno de mención. Ahora bien, y no debe entenderse como una crítica, esa pretensión, sin duda, es resultado de conexionar esta diversidad con la lucha contra la discriminación, más que como un elemento independiente de la gestión empresarial.

Dicho ello y reduciendo el objeto a los convenios colectivos, hay que continuar indicando que tales declaraciones de intenciones, más allá de la buena voluntad que encierran, aportan muy poco a los objetivos de plantillas diversas e inclusivas; con el agravante de que de las cinco expresiones de la diversidad – género y sexo, intergeneracional, intercultural, personas con discapacidad y LGTBI+-, la LGTBI+ es la que tiene menor tratamiento [41]. Hasta tal extremo es así, que muchos de los convenios que contienen referencias a la diversidad ni siquiera mencionan a este colectivo [42] -no se quiere pasar la oportunidad de decir que algún convenio, al referirse a la diversidad de las personas LGTBI+, emplea unos términos no especialmente adecuados [43]-. Algunos de ellos, sin embargo, en sus documentos de responsabilidad social, sí lo hacen -y, en dichos supuestos, es curiosa la diferencia con lo plasmado en la negociación colectiva [44] -; ahora bien, ello no relativiza la ausencia convencional por dos motivos. Por un lado, porque en esos documentos son pocas o ninguna las medidas atinentes a las condiciones de trabajo. Y por otro, porque se trata de soportes carentes de vinculabilidad jurídica.

Casi la única medida adoptada en esta dirección, se reduce a la formación en diversidad [45], que, con ser importante [46], no es, ni por asomo, la única proyección de esta diversidad. Pero tampoco cabe ser optimista con esta medida, ya que lo normal es que se establezca sus objetivos, sin entrar en el diseño de un programa formativo en diversidad o, si existe, que se contenga en documentos internos de las empresas, a los que es casi imposible acceder.

3.3. Condiciones laborales y trabajadores/as LGTBI+

Antes de entrar en los convenios colectivos propiamente dichos, se quiere traer a colación que los mismos no son el único soporte negociado, con el que se puede hacer frente a la discriminación sufrida por el colectivo LGTBI+. Junto a ellos, hay que mencionar los planes de igualdad, que tradicionalmente y en una lectura excesivamente purista de la norma, se han limitado a la discriminación entre mujeres y hombres [47], cuando no debería haber problema para extenderlos a otros colectivos igualmente discriminados como el que ocupa estas páginas [48]. Sin embargo, no se sabe si por voluntad de las empresas, de los representantes de los trabajadores o de ambos, es bastante difícil encontrar un plan de igualdad, que atienda a los/as trabajadores/as LGTBI+. Una digna excepción, en este sentido, en la Disposición Adicional III del CC de la Industria de Fabricación de alimentos compuestos para animales, la cual indica que “se incorporarán [a los planes de igualdad] medidas que favorezcan la integración laboral y adaptación a su situación personal de las personas…garantizando el trato igualitario a personas LGTBI”.

Pues bien, dicha exclusión obliga a preguntarse si los planes de igualdad incluyen o no en su ámbito subjetivo a las personas trans en cuanto que abordan la discriminación por razón de sexo y, en menor medida, pero también, por razón de género [49]. Está claro que los cimientos sobre los que se construyen no atienden a la realidad de las personas trans, lo que no significa -o no debiera significar- que queden excluidas. Ahora bien, el problema es bastante más profundo, ya que mientras que se mantenga el binarismo de los géneros y de los sexos, las personas transexuales, antes de la reasignación de sexo, y las personas transgénero en todo momento, no tendrían cabida. Ni que decir tiene que se está aludiendo al sexo y al género femenino. De este modo, ni en los necesarios diagnósticos, ni, desde luego, en las medidas se contempla su situación. En consecuencia, la desatención es absoluta. Sólo cabría la inclusión de las mujeres transexuales -una vez superada la transición-. Con anterioridad, al igual que las mujeres transgénero, sólo les queda la opción de ampararse en su derecho a la identidad de género para entenderse destinatarias de los correspondientes planes de igualdad. Sin embargo, esta inclusión, en casi todas las ocasiones, está vacía de contenido al no atenderse a sus diferentes problemáticas.

En suma, la desatención de los planes de igualdad al colectivo LGTBI+ supone que se deja pasar una importante oportunidad para hacer frente a su discriminación y, sobre todo, para realizar ese imprescindible diagnóstico, que está en la base de toda batería de medidas antidiscriminatorias.

Ante esta inacción de los agentes sociales, lo deseable hubiese sido que en las recientes reformas de la normativa de planes de igualdad se hubiese ampliado su campo de actuación incluyendo o, cuando menos, sugiriendo la posibilidad de incluir a otros colectivos de modo que se respondiese a nuevas -o no tan nuevas realidades; y que requieren de medidas de neutralización de su discriminación. Es cierto que a esta propuesta se le puede criticar que se estaría desnaturalizando la esencia de los planes de igualdad -máxime cuando todavía no se ha alcanzado la igualdad real entre mujeres y hombres-. Ahora bien, ello no debería ser un obstáculo para afrontar esos otros factores discriminatorios; algunos de los cuales, desde un punto de vista cualitativo, presentan iguales o mayores problemas laborales.

Entrando ya en los convenios colectivos, hay que poner de manifiesto una curiosa paradoja consistente en que las organizaciones sindicales más representativas reivindican un tratamiento convencional del colectivo LGTBI+ mediante documentos, en los que se especifican, incluso con cierto grado de detalle, los ámbitos de intervención [50]. Sin embargo, estas propuestas y reivindicaciones no están presentes -o no lo están con la intensidad requerida- en los convenios colectivos.

Y el que no lo estén, está impidiendo, además, luchar contra la autosegregación -los/as trabajadores/as LGTBI+ no se autoexcluirán de determinados sectores productivos, ya que la regulación convencional ampararía y protegería sus condiciones de trabajo en cualquier entorno laboral- y la sectorización del mercado -de modo que no haya puestos de trabajo y sectores LGTBI+-. No cabe caer en la ingenuidad de pensar que serían efectos inmediatos, pero sí el inicio de un recorrido hacia la normalización de la diversidad sexual y de género.

Volviendo a la paradoja, no se comprende que siendo estas organizaciones sindicales, las que normalmente firman la mayoría de los convenios, no trasladen a los mismos tales propuestas como queda demostrado con la pobreza, en este tema, de la regulación convencional. Los motivos de esta discrepancia son desconocidos; no obstante, se puede imaginar algunos. Entre otros, el desinterés de ambas partes negociadoras por el hecho LGTBI+ [51], la existencia de empresas y organizaciones empresariales contrarias a esta regulación [52] -no hay que olvidar que muchas empresas niegan este fenómeno discriminatorio, y otras lo entienden incluido en la genérica cláusula antidiscriminatoria-, la preocupación de los negociadores por otros colectivos o por otros temas  fundamentalmente, en momentos de crisis-; e incluso la falta de presencia de trabajadores/as LGTBI+ en las negociaciones o, en su defecto, de formación y sensibilidad en esta materia de los negociadores. Cada uno de estos motivos por independiente o todos ellos en su conjunto arrojan ese anticipado y reiterado balance negativo: la desatención de la negociación colectiva a los/as trabajadores/as LGTBI+. Ojalá, en un futuro cercano, pueda extraerse otra conclusión.

Hechas estas consideraciones, se va a comenzar con la regulación convencional de los/as trabajadores/as LGTBI+; y se va a hacer atendiendo a sus diferentes situaciones y condiciones laborales, que tienen como premisas de partida, por un lado, su dificultad de acceso al mercado de trabajo fruto de los prejuicios empresariales, que se extienden durante toda la vida de la relación laboral; y, por otro, sus peores condiciones en comparación con las personas no LGTBI+.

Se trata de medidas, todas ellas, en las que es fundamental la labor de control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Tanto es así que en el Plan Estratégico 2021-2023 [53] se incorpora, en el Objetivo 6.2, la discriminación por razón de orientación sexual e identidad de género; añadiendo que «se avanzará en las actuaciones en relación con personas LGTBI, en colaboración con la dirección General de Diversidad Sexual y Derechos LGTBI del Ministerio de Igualdad». Sin embargo y a diferencia de la discriminación por razón de sexo, en este Plan no se contiene, y sería clave para la actuación de la Inspección, una formación -y sensibilización- específica en este hecho diferencial, lo que puede mermar, en ciertas ocasiones, sus facultades de control, que se deben extender, se insiste, a todas las fases de la relación laboral.

a) Acceso al empleo. La mayoría de los convenios omiten cualquier referencia al colectivo LGTBI+; de ahí que no resulte extraña la ausencia total de medidas de acción positiva [54]. Como mucho y con carácter genérico, los convenios se limitan a indicar que deben fijarse unos criterios objetivos, que eliminen cualquier expresión de discriminación y, por tanto, hay que aceptar, de discriminación LGTBI+.

Esto que, en teoría, es irreprochable; en la praxis, no lo es. Acudiendo a los datos suministrados por UGT [55], la realidad es que el 90% de las personas LGTBI+ consideran un inconveniente serlo a la hora de encontrar un empleo, el 86% considera necesario ocultar su orientación sexual y 3 de cada 4 tienen miedo a revelar su orientación sexual. Indudablemente, estos resultados son fruto de los prejuicios empresariales a la contratación de trabajadores/as LGTBI+. Es cierto que, salvo casos muy puntuales e ilegales, ninguna empresa va a realizar declaraciones o va a incorporar a la oferta de empleo criterios discriminatorios; ahora bien, estos datos demuestran lo contrario y, de ahí, el ocultamiento preventivo o la autosegregación sectorial.

Siendo así, debería apostarse en la negociación colectiva por cláusulas que, además de exigir criterios objetivos, claros y no discriminatorios56, incluyesen a este colectivo y favoreciesen su visibilidad al estilo del significativo art. 12 del CC de la Industria Química, que afirma que “los criterios a utilizar en los procedimientos de selección deberán ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta desfavorable por razón de… género…[y/o] orientación sexual”.

Lo anterior se agrava en el caso de las personas trans. Siguiendo con los datos, también aportados por UGT [57], el 40% de estas personas han sido rechazadas en entrevistas de trabajo debido a los prejuicios empresariales. Un porcentaje, en absoluto, desdeñable; y que las obliga inexorablemente a ocultar su realidad. Por esta razón, más que suficiente, sería aconsejable que los convenios colectivos, siempre que fuese posible, incorporasen una especie de cuota de reserva para las personas trans o, simplemente, que se diese preferencia, en igualdad de condiciones, a ellas -como sucede con otros colectivos-. Sin embargo, se trata de una medida, que no está teniendo acomodo en la negociación colectiva. De los convenios analizados, ninguno la incluye; ni siquiera, algo similar. Esto no quiere decir que no los haya, pero, cuando los hay, es en el empleo público y en cumplimiento de una norma legal [58].

b) Ascensos y promoción profesional. En este ámbito hay que dar por reproducido lo dicho en la selección de personal. Esto es, lo habitual es que los convenios se limiten a indicar que no cabe -lo cual, por otro lado, es innecesario, por obvio- utilizar criterios discriminatorios [59]; y dentro de estos convenios, hay que subrayar aquellos que se remiten a catálogos que, al menos, sí incorporan la orientación sexual. En concreto, suelen remitirse al art. 17 del ET [60]. De nuevo, el CC de la Industria Química es un ejemplo a seguir. En esta ocasión, su art. 19.2 incorpora, con el mismo tenor que para la selección de personal, las causas y criterios en esta materia.

Frente a estos convenios, están aquellos otros, que enumeran las causas de discriminación, y no mencionan las relativas al colectivo LGTBI+ [61], lo que es enormemente preocupante.

Un elemento en común para estos dos apartados es la utilización, cada vez más frecuente, de algoritmos para la selección y promoción profesional. Con ellos, se pueden instituir sesgos discriminatorios, que atiendan a las características de los/as trabajadores/as LGTBI+. Sin perjuicio de la normativa existente a estos efectos, los convenios colectivos también deberían adoptar un papel más activo en esta dirección. Y, sin embargo, no es así o, al menos, no lo es en relación con este colectivo. De hecho, sólo dos convenios [62] de los estudiados -y ambos, del mismo sector- contemplan medidas para evitar la discriminación; aunque, eso sí, sin mención expresa, lamentablemente, al colectivo LGTBI+.

c) Clasificación profesional. Este apartado se mueve, como los anteriores, en las genéricas declaraciones antidiscriminatorias [63]; sin que haya un tratamiento particular que atienda al hecho LGTBI+. El motivo de ello está, con toda seguridad, en que los negociadores están pensando en una clasificación no atentatoria contra la discriminación por razón de sexo y de género, lo que no es argumento para excluir a otros colectivos discriminados. Fundamentalmente, cuando los mismos van vinculados a concretos puestos de trabajo y sectores. Lo que se produce, como es sabido, con los/as trabajadores/as LGTBI+.

d) Retribución. Aunque pueda resultar sorprendente, los estudios ponen de manifiesto que los hombres homosexuales tienen peores condiciones económicas que los heterosexuales [64]. Esta situación empeora considerablemente para las mujeres homosexuales que, además, acusan la brecha salarial, que se duplica en el caso de las parejas de lesbianas.

Siendo así, lo lógico es que la negociación colectiva fuese más sensible a estos problemas. Mientras que la brecha salarial puede ser “atajada” con las medidas diseñadas para las mujeres, no sucede lo mismo con la brecha LGTBI+. A lo sumo, se puede remediar esta situación mediante el art. 28 del Estatuto y, al mismo tiempo, con la prohibición de discriminación del art. 14 de la Constitución y del 17 del ET [65]. Ahora bien, el hecho de que se pueda acudir a instrumentos jurídicos, no elimina la responsabilidad de los interlocutores sociales, que deberían articular medidas que neutralizasen esta brecha LGTBI+.

e) Formación. Un pilar básico en la lucha contra la discriminación del colectivo LGTBI+ es la formación; de tal modo que se ofrezca una formación en igualdad y no discriminación, que sensibilice y haga conocible la realidad de este colectivo. De este modo, se coopera inestimablemente a la ruptura de los estereotipos, que tan frecuentes son en relación con las personas LGTBI+, y se destruyen los sesgos inconscientes.

Lo habitual en la negociación colectiva es que no se contemplen programas formativos específicos para luchar contra la discriminación LGTBI+; como máximo, esta causa se diluye en los programas genéricos. Aun con esta deficiencia, hay que poner de relieve que sólo los convenios, que regulan con cierto detalle el acoso incorporan, como medida de prevención, cursos y talleres dirigidos a esta labor de educar a sus trabajadores y trabajadoras en la diversidad, la igualdad y la no discriminación. Ahora bien, el hecho, como se verá en otro momento, de que el acoso LGTBI+ todavía no esté generalizado en la negociación colectiva, lleva a pensar que, con más frecuencia de la deseada, esa formación no atenderá a las peculiaridades de las personas LGTBI+ y, por no hacerlo, perpetuará, en sus diferentes grados, atentados al derecho a la identidad sexual y de género.

Junto a este tipo de formación, los convenios colectivos tendrían que contemplar aquella otra que debe tener como directos destinatarios a los/as trabajadores/as LGTBI+ con la finalidad de facilitar y favorecer, entre otros aspectos, su progresión profesional. Lo más frecuente es que los convenios se limiten simplemente a garantizar que en el seguimiento de la formación – cualquiera que sea su contenido- no se apliquen criterios discriminatorios [66] otra vez más, desde una visión generalista-. Esta formación se hace especialmente necesaria en el caso de las personas trans, que, en gran medida, acusan importantes déficits formativos convirtiéndose, por tanto, en un hándicap no sólo en el acceso al empleo, sino también, como es fácil imaginar, en su promoción. De nuevo, el análisis convencional es desesperanzador al no haberse encontrado ninguna cláusula, que dé respuesta a las necesidades formativas de este colectivo. Lo que es fruto, sin duda, de la negación de esta realidad.

f) Acceso a internet. Nada se descubre al afirmar que el acceso a internet está presente en un porcentaje importante de convenios colectivos. Sin embargo, su tratamiento tampoco toma en consideración al colectivo LGTBI+. Por ejemplo, cuando se establece la prohibición de acceder a determinados contenidos de internet; éstos se reconducen a material discriminatorio por razón de género o que promueva el acoso sexual [67] -es cierto que algunos convenios incluyen, en este tipo de acoso, el LGTBI+-.Mejor opción es la de los convenios que, pese a su generalidad, prohíben el acceso a páginas “de contenido sexual o cualquier material que atente contra la dignidad y los principios morales” [68], con lo que se daría cabida, aunque sea por su amplia dicción, a los/as trabajadores/as LGTBI+. Pese a ser lo mejor, no hay que conformarse. Al contrario, hay que reclamar la incorporación de todo aquel contenido peyorativo para estas personas trabajadoras.

g) Seguridad y salud laboral. Pese a la enorme importancia que tiene esta materia para el colectivo LGTBI+, su reflejo en la negociación colectiva es casi insignificante. En este tema, son muchas las reivindicaciones de las organizaciones sindicales; sin embargo, su gran mayoría son desatendidas por los convenios colectivos.

Lo máximo que los convenios están haciendo, y no todos, es prestar atención al riesgo psicosocial. Eso sí, siempre que se derive del acoso [69]. Cuando lo correcto sería configurar este riesgo como un apriorismo en las personas LGTBI+. De tal modo que se tuviera en cuenta en la evaluación de riesgos y, en consecuencia, formase parte del necesario plan de prevención [70].

No hay que olvidar que el riesgo se va a producir derivado de distintos factores. Entre ellos, cabe destacar, en primer lugar, la discriminación. Y, en esta ocasión, hay que referirse a sus estadios más bajos que, en muchas ocasiones, son excluidos, incluso, del acoso. Y en segundo lugar, la invisibilidad, que tiene consecuencias personales y profesionales; dentro de estas últimas, la disminución de la productividad y el aumento del absentismo.

Vistos todos los anteriores subapartados, hay que realizar tres consideraciones. En primer lugar, que de los mismos se ha excluido dos ámbitos, de sumo interés, y que son aquellos, en los que los convenios colectivos despliegan un mayor intervencionismo en relación con el colectivo LGTBI+. Es el caso de las licencias y permisos, régimen disciplinario y acoso. Por su entidad, se van a abordar en epígrafes independientes.

En segundo lugar, que existen parcelas, en las que los convenios, de ninguna de las maneras, entran, lo que provoca significativas e importantes ausencias. El supuesto más llamativo es la protección social complementaria. Como mucho, pero sin que exista una especificación al respecto, es posible aceptar que todos los beneficios sociales contenidos en el convenio sean aplicables a los/as trabajadores/as LGTBI+. Sin embargo, no se ha encontrado -lo que no quiere decir que no las haya- ninguna medida, con la que cubrir las necesidades, que existen, de estos/as trabajadores/as; y que, por ejemplo, se hacen especialmente relevantes para las personas trans.

En tercer y último lugar, que no se han tratado las medidas no estrictamente laborales. Quiere ello decir que, a diferencia de lo que ocurre en el campo de la responsabilidad social empresarial, los convenios colectivos no suelen detenerse en estos otros aspectos. Como es, por ejemplo, la utilización de un lenguaje neutro e inclusivo [71]. Puede que se entiendan como medidas de segundo orden. No obstante, hay que darles el valor que tienen, que no es otro que el de cooperar a la visibilidad del hecho diferencial LGTBI+, que no es poco; pero, por supuesto, no es ni por asomo suficiente para erradicar su discriminación laboral

4. PAREJAS DE HECHO Y DIVERSIDAD FAMILIAR

La realidad social pone de manifiesto, desde hace ya tiempo, la consolidación de las parejas de hecho como una vinculación afectiva y sexual [72] , que canaliza las relaciones interpersonales. Por consiguiente, su negación, hoy por hoy[73], no es -o no debería ser- posible; de ahí que sean muchos los convenios colectivos que conceden a las parejas de hecho[74] algunos o todos los derechos reconocidos a las unidas por vínculo matrimonial.

Otro tema es la posible distinción, en su tratamiento, entre las uniones heterosexuales y homosexuales. No parece que sea necesario detenerse en que el reconocimiento de distintos derechos, beneficios o privilegios convencionales a cada una de ellas, conllevaría un atentado al derecho a la no discriminación y a la igualdad. Por esta razón, no resulta necesario que el convenio precise que los derechos son reconocidos a las parejas de hecho, independientemente de la orientación sexual de sus miembros [75]. Ahora bien, el que no sea necesario, no quiere decir que no sea recomendable. Y ello por los sencillos motivos de que, por un lado, puede cumplir una función pedagógica, para nada inoportuna; y por otro lado, porque sirve a la visibilidad de este colectivo, al tiempo que puede relativizar los prejuicios empresariales.

Dicho lo cual, hay que continuar indicando que el tratamiento convencional se puede agrupar en cuatro bloques.

En primer lugar, los convenios que conceden a las parejas de hechos todos los derechos contenidos en su articulado para los matrimonios; con expresiones como que “las referencias al cónyuge se harán extensivas a la pareja de hecho del trabajador” [76]. Por tanto, existe una equiparación total. Hay que indicar que son, en términos cuantitativos, los menos [77].

En segundo lugar, los convenios que realizan esta equiparación, de manera exclusiva, para las licencias y para los permisos [78]. Pero, lo más habitual, es que lo reduzcan a la licencia por matrimonio [79]. Incluso, algunos establecen, pese a ello, limitaciones, unas lógicas y otras no tanto [80], a su disfrute. De no extenderse todo el régimen de licencias y permisos [81], lo normal es que junto al ya mencionado se añadan otros vinculados con la enfermedad, el nacimiento o el fallecimiento [82].

Por su relativa proximidad con estas licencias y permisos, se incluye en este bloque la ampliación a las parejas de hecho del régimen de excedencias; aunque focalizado, principalmente, a la de cuidado de hijos y familiares [83].

Para terminar con este apartado, se quiere traer a texto un caso excepcional, aunque probablemente no único, de un permiso reconocido expresamente, y de manera exclusiva, a las parejas de hecho, que resulta coherente con la necesidad, para legalizar su situación, de inscripción en el oportuno registro. Así, el art. 25.l) del CC de Kiabi España, KSCE, SA concede “un día al año para la inscripción de la persona trabajadora en el Registro de Parejas de Hecho, siempre que coincida con su horario de trabajo”.

En tercer lugar, los convenios que extienden derechos particulares en materia de premios [84] o préstamos [85].

Y por último, en cuarto lugar, los convenios que aplican a las parejas de hecho las mismas reglas que para los matrimonios en materias específicas tales como las vacaciones [86].

Debe aclararse que estos dos últimos bloques son, en muchas ocasiones, ampliaciones del derecho al disfrute de licencias y permisos. Esto es, lo habitual es que los convenios colectivos, que reconocen este último, lo amplíen a otros derechos.

Como es fácilmente previsible, la casi totalidad de los convenios colectivos exigen al trabajador/a que acredite ser miembro de una pareja de hecho [87]. Un requerimiento totalmente lógico; siendo los instrumentos para ello, en primer lugar, la certificación del correspondiente Registro y, en su defecto, acta notarial. Es cierto que hay convenios que acuden a otras vías como, por ejemplo, las indicadas en una determinada norma88, la comprobación por la comisión paritaria del convenio [89] o el reconocimiento por la Seguridad Social [90]

Incluso, hay convenios que demandan un plazo previo de inscripción [91]; se supone que con la finalidad de evitar situaciones fraudulentas. Sin embargo, el hecho de que no se exija del mismo modo para los matrimonios, además de un prejuicio, encierra un diferente tratamiento difícil de justificar legalmente.

Pese a tratarse de uno de los ámbitos, en los que, como se ha visto, los convenios han sido más permeables, aunque sea indirectamente, a la realidad del colectivo LGTBI+; sin embargo, su efectividad, más allá del reconocimiento del derecho, es -o puede ser- escasa, ya que el miedo conducente a la invisibilidad lleva a muchos/as trabajadores/as LGTBI+ a no solicitar tales derechos. Se trata de la máxima expresión de la mutilación «voluntaria» del pleno desarrollo laboral y personal. Para evitar este nefasto resultado, se hace obligatorio que se genere en las empresas un adecuado clima laboral, mediante un entorno de confianza favorecedor de la visibilidad. Así pues, la confianza se convierte en una pieza clave de cara a la efectividad de estos derechos.

Todo lo anterior no resulta suficiente para dar cobertura a una incuestionable realidad como es la actual diversidad familiar; muy vinculada, aunque no exclusiva, al colectivo LGTBI+. Una diversidad que, sin embargo, no tiene acomodo, la más de las veces, en los convenios colectivos. Salvo las conexiones derivadas de ciertos permisos, licencias y, en muy reducidas ocasiones, excedencias, el resto de los derechos concedidos para asegurar la conciliación de la vida personal y profesional no tienen un reflejo expreso -salvo alguna excepción aislada [92] – en la negociación colectiva. Ello puede ocasionar, con bastante frecuencia, problemas aplicativos. De ahí que sea recomendable que los negociadores recepcion en esa diversidad familiar; incorporándola al clausulado convencional -por ejemplo, en relación con las familias arco iris-; y ello con una doble finalidad.

Por un lado, evitar cualquier trato discriminatorio tanto en relación con los modelos de familia clásicos -construidos sobre criterios heterosexistas-; como por la posible discriminación por asociación. Esta última desconocida, habitualmente, por los negociadores, y con la cual se estaría discriminando a un/a trabajador/a por su vínculo familiar con una persona LGTBI+. De ahí que es de sumo interés que los convenios colectivos también empiecen a incorporar esta expresión de discriminación.

Y por otro lado, impedir que esa falta de regulación de la diversidad familiar lleve aparejada una negación de derechos permisivos de la citada conciliación. Hay que aclarar que ello no sería posible por encerrar una discriminación. No obstante, el desconocimiento de estas realidades y la anomia convencional pueden justificar, al menos para la clase empresarial, determinadas decisiones impeditivas de dichos derechos, que irían, normalmente, acompañadas de una conflictividad necesitada de ser dirimida. La reclamación del derecho pone de manifiesto que, ante su denegación, se acuda a los órganos jurisdiccionales para que resuelvan la controversia; sin que, en este supuesto, por pura lógica, el miedo a la visibilidad debiese evitar la denuncia.

5. ATENTADOS A LA DIGNIDAD LGTBI+: RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y ACOSO

5.1. Régimen disciplinario

El régimen disciplinario, contenido habitual de la negociación colectiva, no ha sido ajeno a la realidad LGTBI+. Por consiguiente, hay convenios, que configuran como faltas, mediante distintas formulaciones, acciones, en las que los afectados y/o perjudicados son trabajadores/as LGTBI+ por el hecho de serlo. Siendo este dato destacable, otra cuestión es el tratamiento dado y, más exactamente, qué faltas y en qué medida son reprobables convencionalmente los atentados LGTBI+fóbicos; de forma que tengan cabida todos los que puedan acontecer en el entorno y contexto laboral. Son varias las consideraciones, que hay que realizar a estos efectos. En primer lugar, que el acoso, como falta, está presente en casi todos los convenios [93]- aunque algunos sólo contemplan el sexual [94]-. Sin embargo, aunque cada vez es más frecuente, no se contiene el acoso LGTBI+ y, cuando se hace, lo normal es que sólo sea acoso por razón de orientación sexual [95].

En segundo lugar, que son pocos los convenios que incorporan al catálogo de faltas las ofensas y atentados a la libertad sexual, intimidad y/o dignidad [96] de las personas LGTBI+ [97].

Una excepción, aunque no es la única [98], a ello es el art. 60.18 del CC del Grupo de Marroquinería, cueros repujados y similares que configura como falta muy grave “todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente a la intimidad y dignidad de la mujer o del hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual, o por su orientación sexual, identidad o expresión de género”. Se trata de una cláusula, podría decirse, perfecta en cuanto que incorpora todos los elementos necesarios y abarca toda la diversidad LGTBI+. Sin embargo, este tipo de preceptos no son la regla -ni cualitativa, ni cuantitativa- en nuestra negociación colectiva.

Además, hay que destacar la importancia que para las personas trans tiene el precepto trascrito al incorporar la identidad y expresión de género [99] pues, de no hacerse así, se está ante un foco importantísimo para dichos atentados. Pero una vez más, la praxis convencional pone de manifiesto el desconocimiento de los negociadores de esa diversidad dentro del colectivo LGTBI+. Lo más acertado para evitar estas exclusiones es que se reconduzca dicha diversidad a la identidad sexual y de género.

En tercer lugar, los actos discriminatorios, que cada vez tienen un mayor reflejo en estos catálogos; y, en algunos de ellos, se hace atendiendo a la orientación sexual y a la identidad de género [100].

Pero con respecto a ellos hay que realizar dos aclaraciones. En primer lugar, que no tienen tanta presencia como parte del régimen disciplinario como del acoso, lo que deja -o puede dejar- impune determinados comportamientos. Y en segundo lugar, que, curiosamente, no son pocos los convenios que permiten, sin que haya justificación para ello, atentados a la dignidad de las personas LGTBI+. Es decir, las conocidas agresiones de baja o media intensidad -chistes, burlas, etcétera [101]-. Quizás, en ello, haya influido una histórica permisibilidad y tolerancia -anclada en postulados heterosexistas- que, desgraciadamente, han llevado, incluso, a los/as trabajadores/as LGTBI+ a aceptarlos con cierta naturalidad. Ello, no obstante, es inadmisible social y jurídicamente; y los negociadores pueden -y deben- cumplir una labor protagonista en la eliminación de estos comportamientos en el entorno laboral, mediante la inclusión de estos actos como faltas reproblables. De ahí lo encomiable de todos aquellos acuerdos colectivos, que defienden y reclaman la tolerancia cero ante cualquier tipo de agresión LGTBI+fóbica [102].

Para terminar, y ello sí es meritorio, hay que indicar que la mayoría de los convenios, que incluyen atentados al colectivo LGTBI+, configuran las faltas como graves o muy graves.

5.2. Acoso LGTBI+: su presencia en los protocolos de acoso

La lucha contra el acoso debe ser un principio fundamental de actuación por parte de las empresas103, puesto que éste conlleva importante consecuencias personales y profesionales para la víctima, y para la propia empresa en cuanto afectación al clima laboral. Siendo así, el acoso está presente en la casi totalidad de los convenios colectivos; sin embargo, no puede decirse lo mismo, como se acaba de anticipar, en relación con el acoso LGTBI+ [104]. Lo que no significa, por supuesto, que no haya, en algunos convenios, un reconocimiento expreso de este tipo de acoso; aunque, en muchas ocasiones, se reduzca a la orientación sexual [105].

Lo ideal sería que todos los convenios recogiesen cláusulas, como las que se van a transcribir, que, por su carácter completo de los diferentes hechos diferenciales de este colectivo, son ejemplos a seguir. Se trata de los arts. 83 del CC del Grupo de Marroquinería, cueros repujados y similares al decir que “aquellos comportamientos que tengan el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad y crear un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo dirigidos contra una persona por su orientación sexual, por su identidad y expresión de género” y 101.3.d) del CC de Mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería,
perfumería y anexos al afirmar que “tendrá la consideración de acoso cualquier comportamiento basado en orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género de una persona que tenga la finalidad o provoque el efecto de atentar contra su dignidad o su integridad física o psíquica o de crearse un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molestos será considerado como acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o de expresión de género. Todo ello será considerado como una conducta discriminatoria”. Frente a los convenios, que regulan el acoso LGTBI+, están los que no lo hacen, que son un porcentaje importante. Y, por no hacerlo, hay que buscar las vías permisivas para incluir el acoso a los/as trabajadores/as LGTBI+, y que pueden ser las siguientes. Primera, reconducir estos atentados, siempre que lo permita el tenor convencional, a las formulaciones del acoso sexual y/o del acoso moral. Segunda, redirigirlo a las genéricas declaraciones, en las que no debe dudarse que tendrían cabida los/as trabajadores/as LGTBI+ [106]. Esta última facilitada por las amplias definiciones como la «violencia física y psicológica, la intimidación, el hostigamiento y los discursos de odio» [107]. En definitiva, cualquier agresión LGTBI+fóbica; siendo comúnmente aceptado, por un lado, que es indiferente la falta de prueba de la intencionalidad [108] y, por otro, que la intencionalidad «convierte lo salvable en un entorno hostil» [109]. Y tercera y última, mediante la inclusión de los actos discriminatorios dentro de los protocolos de acoso [110]. Es cierto que esta vía permite, si no todos, sí que gran parte de los indicados atentados puedan obtener la debida protección; y esta reconducción es cada vez más frecuente en nuestra negociación colectiva.

Para evitar estas vías, que no dejan de ser interpretaciones, lo adecuado es que los convenios sean permeables a la realidad LGTBI+, ya que los atentados a la dignidad de estas personas suelen ser frecuentes y constantes y, de ahí, la necesidad de incorporar expresamente el acoso LGTBI+.

Llegado este momento, hay que llamar la atención sobre el hecho de que los protocolos de acoso, en los últimos tiempos, no siempre están en los convenios colectivos, sino que está siendo relativamente habitual que se contengan en los códigos éticos de las empresas. Y no debe pasar desapercibido que este soporte es un instrumento, en el que no participan, necesariamente, los representantes de los trabajadores, sino que su diseño y funcionamiento puede recaer de manera unilateral en la empresa. Por consiguiente, ésta suele autoatribuirse la instrucción y la resolución del supuesto de acoso. Ello, partiendo de que puede ser el agente agresor, tiene efectos contraproducentes; principalmente, la falta de objetividad, lo que puede disuadir al trabajador/a LGTBI+ de denunciar el acoso. Con esta premisa de partida, en absoluto voluntarista, lo acertado es que estos protocolos sean pactados y gestionados entre la empresa y los representantes de los trabajadores, ya sea en el convenio colectivo, ya sea en un documento independiente.

Dicho ello, hay que partir de que, al no estar generalizado el acoso LGTBI+, lo normal, en la casi totalidad de los convenios estudiados, es que no se contemple ninguna particularidad por el hecho de que la víctima del acoso sea un/a trabajador/a LGTBI+. En consecuencia, hay que subsumir estos atentados en el procedimiento común [111]
.
Antes de exponer los puntos claves de estos protocolos, se hace imprescindible aclarar que no todos ellos están presentes en todos los convenios, ya que todavía los hay bastante parcos. Siendo así, la siguiente enumeración es el resultado de conjugar los distintos apartados de los diferentes convenios en aras al diseño del protocolo, podría decirse, ideal [112]; y ello, como no puede ser de otro modo, partiendo, por un lado, del respeto a la intimidad de la víctima, y, por otro, del acceso, cuando proceda, a la jurisdicción laboral y/o penal.

a) Declaración de principios o de intenciones [113].

b) Compromiso[114] y obligaciones[115] de las empresas.

c) Definiciones [116]. En este apartado es en el que debe incluirse el acoso LGTBI+ o, como mínimo, el acoso discriminatorio[117]-eso sí, siempre y cuando se incluya entre sus motivos la identidad sexual y/o de género-.

En este orden de ideas, merece la pena destacar aquellos convenios que, con una función ejemplificativa, enumeran expresiones de acoso [118], incluido el chantaje sexual [119]; en sendos casos por orientación sexual. Y, al mismo tiempo, los que no excluyen ningún comportamiento de acoso con independencia de su intensidad. De este modo, incorporan los atentados de baja o media intensidad; dentro de los cuales están, por ejemplo, los roces puntuales [120] así como las burlas, chistes, comentarios, etcétera.

d) Acoso horizontal -el más frecuente- y vertical [121] -tanto ascendente como descendente-[122]. En este apartado, cabría incluir también el llamado, por Naciones Unidas, acoso externo. De ahí que esta Organización recomiende, que se deben adoptar medidas para «asegurar [la] seguridad [de los/as trabajadores/as LGTBI+] en sus desplazamientos diarios de casa al trabajo y en viajes oficiales» [123]. Pese a esta sugerencia, este tipo de acoso no está presente en ninguno de los convenios consultados.

e) Ámbito de aplicación [124]. Lo normal es que se extienda a todo el personal de la empresa [125]; independientemente de su puesto o responsabilidad. Es más, hay convenios que amplían esta lucha contra el acoso a todo el personal ajeno a la empresa, con el que exista algún tipo de vinculación o relación. De ahí, por ejemplo, que se exija que estos protocolos tienen que ser aceptados y respetados por las empresas contratantes [126].

f) No es infrecuente que se creen órganos gestores de los protocolos de acoso; normalmente, denominados comisión de acoso[127].

g) Fijación de medidas preventivas [128]: formación [129], información, sensibilización, vigilancia, comunicación y publicidad y difusión del protocolo [130].

h) Procedimiento, en el que hay que distinguir, junto a la instrucción, el procedimiento informal y formal; y sin perjuicio de que se fijen medidas cautelares [131].

El procedimiento informal viene a simplificar y, por ende, a agilizar el trámite. Pese a la ventaja que ello supone, hay que tener enorme cautela a la hora de su diseño pues, de no ser así, puede no contemplarse todas las garantías necesarias para asegurar un desarrollo y un desenlace adecuado y conforme al atentado, que supone el acoso.

i) Todo ello tiene que ir dirigido a garantizar la protección de la víctima. Por esta razón, hay que atender a tres objetivos. En primer lugar, la indemnidad de la víctima; en segundo lugar, la reparación de sus daños psicosociales [132] -e incluso físicos-; y en tercer lugar, la sanción y las medidas adoptadas.

Excluidas las posibles deficiencias parciales de estos protocolos -así como las ausencias totales en algunos convenios-, su verdadera quiebra, lamentablemente, no está tanto en su regulación, que también, como en varios factores ajenos a los mismos, como son la conocida invisibilidad, los prejuicios y la estigmatización del colectivo LGTBI+, que conducen, la mayoría de las veces, a la falta de denuncias de estos/as trabajadores/as víctimas del acoso [133]. Entorpecimientos difíciles de vencer pero a los que la negociación colectiva tiene, irremediablemente, que hacer frente mediante diseños adecuados de los protocolos y la generación de la confianza necesaria en la persona LGTBI+ acosada.

6. VALORACIÓN FINAL DEL ANÁLISIS CONVENCIONAL EN RELACIÓN CON EL COLECTIVO LGTBI+

No se quiere ocultar que al inicio de este estudio, hubo grandes esperanzas en que los convenios colectivos atendiesen a la realidad LGTBI+. Sin embargo, a medida que se iban leyendo, esas esperanzas fueron desvaneciéndose, ya que la negociación colectiva, por ser un reflejo, de alguna manera, de la sociedad, está admitiendo tímida y muy lentamente la diversidad LGTBI+ y, por hacerlo de esta manera, son muchos los espacios y los atentados, que todavía no están cubiertos y protegidos por los convenios y, por ende, por los interlocutores sociales.

Siendo así, y como se viene indicando desde el principio, éstos tienen que fortalecer y adoptar un posicionamiento más activo, ya que tienen en sus manos la posibilidad de que se atenúe, hasta desaparecer, la discriminación LGTBI+ en la relación y contexto laboral. Se trata, desde luego, de un ambicioso objetivo, puesto que con él se lograría que las empresas fuesen no discriminatorias y diversas.

Pese a esta necesidad, no parece que para los interlocutores sociales dicho objetivo forme parte de sus reivindicaciones y pretensiones o, al menos, que no está entre sus prioridades. Prueba de ello son los vacíos convencionales en materias de tanta relevancia como el acceso al empleo, la salud laboral, la formación o el acoso y, por supuesto, en la propia identificación del hecho diferencial LGTBI+.

Desde aquí se reclama que, de una vez y para siempre, la diversidad sexual y/o de género esté presente en las cláusulas antidiscriminatorias. Así, hay que huir de generalidades, de ambigüedades, de contradicciones y, sobre todo, de la confianza en que la inclusión de esta causa de discriminación en catálogos legales pueda suplir su presencia en los convenios colectivos.

Aunque, desde un punto de vista técnico-jurídico, como se ha dicho, ello es factible; lo acertado e idóneo es que se contemple, igualmente, en los convenios para sensibilizar y favorecer la visibilidad de los/as trabajadores/as LGTBI+. Una visibilidad imprescindible para el pleno desarrollo personal y profesional de estos/as trabajadores/as; y que debe ir acompañada de un entorno laboral contrario a cualquier tipo de intromisión o atentado a su dignidad y a su intimidad. De ahí la necesidad, no atendida siempre y de forma correcta en los convenios colectivos, de que los actos LGTBI+fóbicos, en cualquiera de sus expresiones, queden incursos en el catálogo de faltas y, además, se actúe ante situaciones de acoso.

Si lo precedente es predicable de todas las personas integrantes del colectivo LGTBI+, la actuación de los interlocutores sociales tiene que ser mucho más incisiva en relación con las personas trans, las cuales son casi totalmente ignoradas en nuestra negociación colectiva. Lo que no es, en ningún caso, ni entendible, ni justificable, ya que está siendo un entorpecimiento para su acceso y mantenimiento en el mercado de trabajo. Obviamente, no es responsabilidad exclusiva de los negociadores pero, pese a ello, es mucho lo que podrían hacer para garantizar una digna vida profesional a estas personas evitando, en la medida de lo posible, su pobreza y su exclusión.

Por todo lo dicho, la valoración final no puede ser positiva; como mucho, en un alarde de optimismo, esperanzadora en cuanto que, al menos, el hecho diferencial LGTBI+ va tomando carta de naturaleza, con las precisiones ya indicadas, en la negociación colectiva, pero sin perder nunca de vista que todavía son muchos los convenios que no contemplan, ni directa ni indirectamente, esta causa de discriminación y, por no hacerlo, no se adoptan medidas, de ningún tipo, favorecedoras de la integración y dignidad profesional y, por ende, personal de las personas LGTBI+.

Así que, desgraciadamente, hay que aceptar que el camino que queda es largo y tortuoso porque encierra un problema mucho más profundo -y, por tanto, más difícil de solventar- de naturaleza cultural y educacional; y aunque son muchos los sujetos responsables y, por consiguiente, con capacidad para intervenir, los interlocutores sociales no pueden hacer, bajo ningún concepto, una dejación de sus responsabilidades que, en este tema, debe traducirse en romper con cualquier atisbo de discriminación sufrida por los/as trabajadores/as LGTBI+. Mientras tanto, el desencanto será el sentimiento nacido de la lectura de los convenios colectivos.

7. CONVENIOS COLECTIVOS CONSULTADOS

CC de Viajes Ecuador, SA (BOE de 6 de enero).
CC de Red Eléctrica Infraestructuras de Telecomunicación, SA (BOE de 19 de
enero).
CC de Schweppes, SA (BOE de 19 de enero).
CC del Banco de España (BOE de 21 de enero).
CC del Personal de Flota de la Entidad Pública Empresarial Sociedad de
Salvamento y Seguridad Marítima (BOE de 21 de enero).
CC de Nunhems Spain, SAU (BOE de 5 de febrero).
CC para las empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de
España (BOE de 5 de febrero).
CC de Balkanica Distral, SL (BOE de 9 de febrero).
CC de Fundación Diagrama Intervención Psicosocial en su ámbito de actividad de
reforma juvenil y protección de menores (BOE de 9 de febrero).
CC Solplast, SA (BOE de 9 de febrero).
CC del Grupo Vodafone España (BOE de 9 de febrero).
CC de la Fundación Diagrama Intervención Psicosocial (BOE de 11 de febrero).
CC de Centrales Nucleares Almaraz-Trillo AIE (BOE de 11 de febrero).
CC del Grupo Cetelem (BOE de 18 de febrero).
CC de Reforma juvenil y protección de menores (BOE de 18 de febrero).
CC de BT Global ICT Business Spain, SLU (BOE de 19 de febrero).
CC de R. Cable y Telecable Telecomunicaciones, SAU (BOE de 19 de febrero).
CC para las Granjas avícolas y otros animales (BOE de 19 de febrero).
CC del Grupo Maxam (BOE de 2 de marzo).
CC de Iberdrola Grupo (BOE de 2 de marzo).
CC de Compañía Logística de Hidrocarburos CLH, SA (BOE de 3 de marzo).
CC de Bureau Veritas Inspección y Testing SLU, Bureau Veritas Solutions, SA e
Instituto de la Calidad, SAU (BOE de 10 de marzo).
CC de Pilotos de Eurowings Europe GmbH (BOE de 17 de marzo).
CC de Baloncesto Profesional ACB (BOE de 17 de marzo).
CC de Federación Farmacéutica, SCCL (BOE de 22 de marzo).
CC del Personal de estructura del Grupo Mercantil ISS (BOE de 22 de marzo).

CC del sector Sector del ocio educativo y animación sociocultural (BOE de 22 de
marzo).
CC del sector de la banca (BOE de 30 de marzo).
CC de Cegelec, SA (BOE de 12 de abril).
CC para el personal de flota de Compañía Trasmediterránea, SA (BOE de 12 de abril).
CC para las Industrias de pastas alimenticias (BOE de 12 de abril).
CC de Fundación Bancaria Caixa d’Estalvis i Pensions de Barcelona «La Caixa»
(BOE de 6 de mayo).
CC de Financiera El Corte Inglés, EFC, SA (BOE de 6 de mayo).
CC de Verallia Spain, SA (fábricas) (BOE de 8 de mayo).
CC de La Vanguardia Ediciones, SL (BOE de 8 de mayo).
CC de Frit Ravich, SL (BOE de 13 de mayo).
CC de Unión de Detallistas Españoles, Sociedad Cooperativa, y Trípode, SA (BOE
de 13 de mayo).
CC de Restauración Colectiva (BOE de 14 de mayo).
CC de Inet Inst., SL (BOE de 15 de mayo).
CC de Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana (BOE de 18 de mayo).
CC del Grupo Envera (BOE de 28 de mayo).
CC de Cimodin, SL (BOE de 28 de mayo).
CC de Oficinas Corporativas del Grupo Siemens Gamesa Renewable Energy (BOE
de 3 de junio).
CC de Radio Popular, SA (BOE de 8 de junio).
CC de Grandes almacenes (BOE de 11 de junio).
CC para las empresas dedicadas a los servicios de campo, para actividades de
reposición y servicios de marketing operacional (BOE de 11 de junio).
CC de Lidl Supermercados, SAU (BOE de 11 de junio).
CC de Control y Montajes Industriales CYMI, SA (BOE de 11 de junio).
CC de Lufthansa, Líneas Aéreas Alemanas, y su personal en España (BOE de 11 de
junio).
CC de Thyssenkrupp Elevadores, SLU, Madrid y Valencia (BOE de 3 de julio).
CC de Coviran, SCA (BOE de 9 de julio).
CC General de la Industria Química (BOE de 19 de julio).
CC de Pastas, papel y cartón (BOE de 29 de julio).
CC de Alain Afflelou España y franquiciados (BOE de 1 de septiembre).

CC de Euro Depot España, SAU (BOE de 1 de septiembre).
CC de Philips Ibérica, SAU (BOE de 1 de septiembre).
CC de Ilunion Seguridad, SA (BOE de 1 de septiembre).
CC de Decathlon España, SA (BOE de 1 de septiembre).
CC para las empresas del Comercio de flores y plantas (BOE de 3 de septiembre).
CC de Primark Tiendas, SLU (BOE de 4 de septiembre).
CC intersocietario de Roca Corporación Empresarial, SA y Roca Sanitario, SA
Corporación Empresarial, SA (BOE de 6 de septiembre).
CC del Grupo Importaco Frutos Secos (BOE de 6 de septiembre).
CC de BT Global ICT Business Spain, SLU (BOE de 6 de septiembre).
CC de Renault España, SA (BOE de 15 de septiembre).
CC de Capital Genetic EBT, SL (BOE de 17 de septiembre).
CC de Ceoli Centro Especial de Empleo, SL, para los centros de trabajo de Toledo
y Jaén (BOE de 17 de septiembre).
CC de Empresas de Servicios Auxiliares de información, recepción, control de
accesos y comprobación de instalaciones (BOE de 17 de septiembre).
CC de Eltec It Services, SLU (BOE de 17 de septiembre).
CC de la Comisión Española de Ayuda al Refugiado (BOE de 17 de septiembre).
CC de Uniprex, SAU (BOE de 24 de septiembre).
CC de Plataforma comercial de Retail, SAU (BOE de 25 de septiembre).
CC de Autotransporte Turístico Español, SA (BOE de 27 de septiembre).
CC de Safety Kleen España, SA (BOE de 27 de septiembre).
CC de Mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de
droguería, perfumería y anexos (BOE de 27 de septiembre).
CC de Kutxabank, SA (BOE de 27 de septiembre).
CC de empresas de Enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos
públicos (BOE de 27 de septiembre).
CC de Agfa NV, sucursal en España, para sus centros de trabajo en Barcelona y
Madrid (BOE de 5 de octubre).
CC de Supermercados Sabeco, SAU (BOE de 6 de octubre).
CC de Placas de piezas y componentes de recambio, SAU (BOE de 6 de octubre).
CC de Hermandad Farmacéutica del Mediterráneo, SCL, para los centros de
trabajo de Alicante, Almería, Barcelona, Madrid, Málaga, Murcia y Valencia
(BOE de 14 de octubre).

CC de Ilunion Outsourcing, SA (BOE de 15 de octubre).
CC para los establecimientos financieros de crédito (BOE de 15 de octubre).
CC de Exide Technologies, SLU (BOE de 20 de octubre).
CC de Enseñanza y formación no reglada (BOE de 28 de octubre).
CC de Caja Laboral Bancaseguros, SLU (BOE de 28 de octubre).
CC de Kiabi España, KSCE, SA (BOE de 28 de octubre).
CC del Grupo Viesgo España (BOE de 13 de noviembre).
CC de Enersur Siglo 21, SL (BOE de 15 de noviembre).
CC de Nokia Spain, SA (BOE de 15 de noviembre).
CC de Family Cash, SL (BOE de 16 de noviembre).
CC de Atlas, SA, Combustibles y Lubrificantes (BOE de 16 de noviembre).
CC de Vestas Eólica, SAU (BOE de 20 de noviembre).
CC de Babé y Cía., SL (BOE de 23 de noviembre).
CC de la Industria de fabricación de alimentos compuestos para animales (BOE de
23 de noviembre).
CC de Aceites del Sur-Coosur, SA (BOE de 23 de noviembre).
CC de NCR España, SL (BOE de 25 de noviembre).
CC del Grupo de Marroquinería, cueros repujados y similares de Madrid, CastillaLa Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y
Palencia (BOE de 25 de noviembre).
CC de Heineken España, SA (BOE de 2 de diciembre).
CC de Logistium, Servicios Logísticos, SA para los centros de trabajo de Alicante y
Barcelona (BOE de 2 de diciembre).
CC del Grupo Cofely (BOE de 3 de diciembre).
CC de Artes gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e
industrias auxiliares 2021-2022 (BOE de 9 de diciembre).
CC de Chariots Investments, SL (BOE de 15 de diciembre).
CC del Grupo JD-Sprinter (BOE de 15 de diciembre).
CC para la Acuicultura marina nacional (BOE de 15 de diciembre).
CC de la Industria textil y de la confección (BOE de 16 de diciembre).
CC para el sector de Entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras
con la Seguridad Social (BOE de 27 de diciembre).
CC de Bofrost, SAU (BOE de 28 de diciembre).

*****************************************************

[1] Trabajo realizado en el marco del Proyecto de Investigación denominado Nuevas causas y perfiles de discriminación e instrumentos para la tutela antidiscriminatoria en el nuevo contexto tecnológico y social (US 1264479).

[2] En la actualidad, existe un Proyecto de Ley para la igualdad de trato y la no discriminación (BOCG de 29 de enero de 2021), cuyo art. 2.1 incluye, entre las causas de discriminación, la «orientación o identidad sexual» y la «expresión de género». De convertirse en Ley, sus disposiciones se aplicarán tanto al empleo privado, por cuenta ajena y por cuenta propia, como al público en el acceso y en las condiciones de trabajo.

[3] Su intervención no debe circunscribirse exclusivamente a las mujeres, sino que debe extenderse a los restantes colectivos discriminados; en especial al LGTBI+ debido a su invisibilidad. Sin embargo, como sucede en otros muchos temas en relación con este colectivo, los organismos de igualdad ni han extendido su radio de acción, ni, por supuesto, han creado unidades LGTBI+. Incluso, ello, de algún modo, queda avalado por la Unión Europea, ya que la Directiva 2000/78 no obliga a la creación de estos organismos para el colectivo LGTBI+, lo que no quiere decir que los Estados no puedan instituirlos. De conformidad con el Informe 2021 de la Comisión Europea sobre la aplicación de la Directiva 2000/78, España se encontraba, en esta fecha, en la terna de países, cuyo organismo de igualdad todavía no había incluido a este colectivo -COM (2021) 139 final, p. 14-. En 2020, se creó en España el Consejo de participación de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales con la Orden de 24 de junio (BOE de 27 de junio). Sin embargo, sus funciones -art. 2- son más de colaboración y coordinación que de lucha contra la discriminación.

[4] «Las medidas que deben adoptar los Estados y las empresas son diferentes pero complementarias», Naciones Unidas, «Hacer frente a la discriminación contra las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales. Norma de conducta para las empresas», 2017, p. 18.

[5] El liderazgo, desde 2018, está siendo asumido por la Asociación REDI, que se autodefine como «la primera asociación sin ánimo de lucro en España de empresas y profesionales con el compromiso común de fomentar un ambiente inclusivo y respetuoso en las organizaciones, en donde se valore el talento sin importar su identidad, expresión de género y orientación sexual» -Memoria de 2019-.

[6] UGT, «Hacia entornos laborales inclusivos. La diversidad sexual, familiar y de género en el trabajo», 2020, p. 18.

[7] «Las personas LGBT en el ámbito del empleo en España: hacia espacios de trabajo inclusivos con la orientación sexual e identidad y expresión de género», 2017, p. 60.

[8] De forma parecida, «Las personas LGBT en el ámbito del empleo…», op.cit., p. 51.

[9] Y, como primer paso, debe hacerse efectivas propuestas, como la contenida en el acuerdo entre CCOO y FELGTB, consistente en «la incorporación de personas LGTB a la acción sindical y a las candidaturas de CCOO», CCOO, «Diversidad afectiva y sexual: una cuestión sindical», 2017, p. 5.

[10] Entre los preceptos convencionales, que incluyen la orientación sexual, los siguientes: arts. 44 del CC de Personal de Flota de la Entidad Pública Empresarial Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima, 59.1 del CC de Centrales Nucleares Almaraz-Trillo AIE, 43 del CC de Grupo Vodafone España, 7 del CC de Banca -éste, sin embargo, en su art. 58, que rubrica con el título de “garantía de
igualdad de oportunidades y no discriminación entre las personas”, en su enumeración de motivos de discriminación no incluye ni la orientación sexual, ni el género-, 43 del CC Financiera El Corte
Inglés, EFC, SA, 25 del CC de Frit Ravich, SL, 7 del CC de Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana, 33 del CC de Cimodin, SL, 50 del CC de Grandes Almacenes, 30 del CC de Alain Afflelou España y franquiciados, 54 del CC de Capital Genetic EBT, SL, 76 del CC de la Hermandad Farmacéutica del Mediterráneo, SCL, para los centros de trabajo de Alicante, Almería, Barcelona, Madrid, Málaga, Murcia y Valencia y 74 del CC del Grupo Grupo Viesgo España; y las disposiciones adicionales V del CC de Solplast, SA y I del CC de Supermercados Sabeco, SAU.

[11] Art. 3 del CC de Cegelec. No obstante, lo habitual es que la remisión se haga conjuntamente a los arts. 14 de la Constitución y 17 del ET. Entre estos últimos, art. 8 del CC de Decathlon España, SA, art. 55 del CC de Empresas de Servicios Auxiliares de información, recepción, control de accesos y comprobación de instalaciones y Disposición Previa del CC de Vestas Eólica, SAU.

[12] Así, no se menciona ninguna de las manifestaciones del colectivo LGTBI+ en los arts. 43 del CC de Industrias de pastas alimenticias, 33 del CC de Unión de Detallistas Españoles, Sociedad Cooperativa, y Trípode, SA, 2 del CC de Philips Ibérica, SAU, 10 del CC de Euro Depot España, SAU, 46 del CC de Eltec It Services, SLU, 10 del CC de Ilunion Outsourcing, SA, 49 del CC de Bofrost, SAU y 6.2 del CC de Artes gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias auxiliares; ni en la Disposición Adicional II del CC de Cetelem. Incluso, y ya no referido en exclusiva al colectivo LGTBI+, hay convenios que nada dicen en materia de discriminación e igualdad como son los del Banco de España, Baloncesto profesional ACB, Empresas de enseñanza privada sostenidas total o parcialmente con fondos públicos, Agfa NV, sucursal en España, para sus centros de trabajo en Barcelona y Madrid y Babé y Cía., SL.

[13] Art. 10 del CC de la Fundación Diagrama Intervención Psicosocial.

[14] Art. 7 del CC del Comercio de flores y plantas.

[15] Art. 8 del CC de Ilunion Seguridad, SA -aunque también contiene una remisión al art. 14 de la Constitución y 17 del ET-.

[16] Para UGT, “hay que tratar de establecer protocolos de acompañamiento para las personas trans que quieran acometer un proceso de transición, protegiendo su dignidad e integridad y garantizando el respeto a sus derechos laborales”, “Las personas LGTBI en la negociación colectiva”, 2021, p. 30.

[17] Como recoge UGT, y como excepción a esta desatención, está el CC de Transporte de enfermos y accidentados en ambulancia de Cartilla-La Mancha, que confiere, entre otros, los siguientes derechos: permisos durante el proceso de transición, documentación y atención conforme al género sentido, formación y sensibilización y espacios públicos, «Las personas LGTBI…», op.cit., pp. 14 y 15.

[18] Estas dos se contienen en el Informe de UGT, «Las personas LGTBI…», op.cit., pp. 31 y 33.

[19] Art. 74 del CC de INET INST., SL.

[20] Art. 13 del CC de Comisión Española de Ayuda al Refugiado y disposiciones adicionales III del CC de Fundación Diagrama Intervención Psicosocial en su ámbito de actividad de reforma juvenil y protección de menores y II del CC de Reforma Juvenil y protección de menores.

[21] Art. 1 del CC de Granjas avícolas y otros animales.

[22] «Las personas LGTBI…», op.cit., p. 29.

[23] Disposición Adicional III del CC de la Fundación Diagrama Intervención Psicosocial en su ámbito de actividad de reforma juvenil y protección de menores y art. 6 del CC de Grupo Importaco Frutos Secos.

[24] Art. 32 del CC de Sector del ocio educativo y animación sociocultural.

[25] Anexo III.r) del CC Intersocietario de Roca Corporación Empresarial, SA y Roca Sanitario, SA -“identidad y expresión de género”-.

[26] UGT afirma que “hay que seguir introduciendo una cláusula genérica…, hasta generalizar su inclusión, que debe servir como declaración de intenciones”, «Las personas LGTBI…», op.cit., p. 30.

[27]De este modo se contempla, entre otros, en los arts. 81 del CC de Sector del ocio educativo y animación sociocultural -“garantizar asimismo la seguridad y la igualdad de oportunidades en materia de contratación, salario, promoción interna, etc. entre todas las personas, sin distinción de…orientación sexual e identidad de género”- y 32 del CC de Coviran, SCA -“los firmantes del presente Convenio garantizarán la igualdad de oportunidades por razón de género y de identidad sexual” en el acceso y estabilidad en el empleo, igualdad salarial, formación y promoción profesional y ambiente laboral-.

[28] Es el supuesto del CC de Restauración Colectiva, cuyo art. 42 distingue por materias. De tal modo que en el acceso al empleo “nadie podrá ser discriminado/a por su…orientación sexual”, en la clasificación profesional se excluirán “discriminaciones por…orientación sexual”, la “orientación sexual…no podrá suponer un hándicap en los sistemas de promoción profesional”, y en la retribución “se eliminará la discriminación, directa o indirecta, por razón de…orientación sexual”. Por contra, no alude a la orientación sexual en la formación profesional, en el tiempo de trabajo y en las “demás condiciones de trabajo”. No se entiende esta ausencia, que, además, no queda cubierta por la cláusula genérica, ya que no contiene esta causa de discriminación.

[29] Al margen de los convenios analizados, UGT destaca que la Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres del CC estatal del Corcho «se hace extensiva a la igualdad LGTBI», «Las personas LBTGI…», op.cit., p. 13

[30] Arts. 49 del CC de Schweppes, SA, 32 del CC de Fundación Diagrama Intervención Psicosocial, 46
del CC de Nunhems Spain, SAU, 43 del CC de Restauración Colectiva, 40 del CC de Radio Popular,
41 del CC de Lidl Supermercados, SAU, 118 del CC de la Industria Química, 84 del CC de Ilunion
Seguridad, SA y 46 del CC del Comercio de flores y plantas; y la Disposición Adicional I del CC de
Cetelem.

[31] Ello, por ejemplo, sería posible con la Comisión Paritaria Sectorial de Igualdad del CC de Establecimientos Financieros de Crédito, cuyo art. 11, en ningún momento, indica que sus competencias queden reducidas a la igualdad entre hombres y mujeres. De forma parecida, los supuestos de la Disposición Adicional Única del CC de Autotransporte Turístico Español, SA que, en su apartado g), y como parte de las competencias de la comisión paritaria, incluye “velar para que no se produzcan situaciones de discriminación e impulsar la realización de medidas directas e indirectas de acción positiva” y, con idéntico tenor, del art. 4.1.h) del CC de Artes gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias auxiliares.

[32] Incluso en los convenios colectivos se vincula la diversidad con la gestión de los recursos humanos; y prueba de ello es el art. 59 del CC de Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana. En éste, se puede leer el compromiso de la empresa “con la promoción del respeto por la diversidad… garantizando a estos colectivos [no está el LGTBI+] la igualdad de condiciones laborales, derechos y libertades…La gestión de la diversidad será parte integrante de la política de gestión de los recursos humanos de la empresa con el objetivo de crear una cultura empresarial en la cual cada persona trabajadora, sin distinción alguna, pueda desarrollar plenamente sus capacidades y cualidades. Por ello, en consideración con las necesidades socioculturales y familiares de estos grupos, y en aras a posibilitar su plena integración laboral y su adaptación al entorno social y mediador intercultural tratando de ayudar a estas personas para concluir con éxito su adaptación a la dinámica de la empresa y de la sociedad”. Se quiere subrayar que, dentro de las expresiones de la diversidad, se limita a la intercultural.

[33] BOE de 20 de junio de 2015.

[34] BOE de 18 de julio de 2018.

[35] Como afirma UGT, «es necesario integrar en la negociación colectiva la perspectiva y la visión de la diversidad, con todos los efectos, y que las personas LGTBI no perciban el ámbito laboral como un espacio de exclusión», «Hacia entornos laborales inclusivos…», op.cit., p. 16

[36] El art. 55 del CC de Schweppes, SA, referido a la diversidad entre hombres y mujeres, sólo la menciona; sin añadir, ni regular nada en relación con ella.

[37] El Anexo III del CC de Heineken España, SA “regula” la diversidad y la inclusión y, sin embargo, su contenido está reducido, en esencia, a la desconexión digital, que poco o nada tiene que ver con dicha diversidad e inclusión.

[38] También existen referencias convencionales, que unen diversidad y no discriminación. Así, el apartado 9 del punto 7 del Anexo I del CC del personal de flota de la Entidad Pública Empresarial Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima incluye en su decálogo de prevención de la violencia en el trabajo la “diversidad y no discriminación: se mantendrá una actitud de respeto hacia la diversidad y pluralidad que caracterizan a la sociedad actual, no teniendo cabida manifestaciones peyorativas hacia determinados colectivos o minorías por razón de su… orientación sexual”.

[39] Sin entrar en la discutible opción de que los convenios colectivos puedan ser un soporte de la responsabilidad social empresarial, hay que indicar que algunos incluyen en su articulado medidas de responsabilidad social o, al menos, así las denominan. Por lo que aquí interesa, se puede mencionar a dos. Por un lado, el CC de Empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de España, cuyo art. 50 establece, entre los objetivos en esta materia, “establecer acciones dirigidas a la integración laboral de los colectivos más desfavorecidos” y “establecer medidas de acción que permitan a las empresas actuar con diligencia ante las conductas que violen los derechos de igualdad de oportunidades y de trato a los/as trabajadores/as”. Y por otro, el art. 42 del CC de Grupo Vodafone España, en el que se afirma que “tiene por objeto…la igualdad de oportunidades y a fortalecer las capacidades de personas y organizaciones”; y entre sus iniciativas, está el “fomento de la diversidad e igualdad de oportunidades”.

[40] Exactamente, este precepto afirma que hay que “establecer directrices para la negociación de medidas de gestión de la igualdad y la diversidad en las empresas con el fin de prevenir la discriminación directa o indirecta por cuestiones de…género… orientación sexual o identidad sexual (LGTBI)… Todo ello con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo social” y “fomentar que las empresas implementen una cultura corporativa igualitaria en todos sus ámbitos”.

[41] Entre los convenios, que incorporan la diversidad y, sin embargo, no aluden a la LGTBI+, se puede mencionar el art. 71 del CC de Iberdrola Grupo -reduce su Plan de igualdad, diversidad y conciliación a hombres y mujeres; aunque, en términos muy genéricos, afirma que este Plan promueve “el mantenimiento de una cultura corporativa favorable a la diversidad tanto en las personas trabajadoras como en el resto de nuestros grupos de interés. En línea con los valores de nuestra Compañía, en concreto con la fuerza integradora, consideramos esencial promover un entorno de trabajo de calidad, basado en el comportamiento ético, el respeto, la diversidad y la igualdad. Un compromiso integrado en nuestra cultura corporativa y en las políticas internas de la Compañía”-, el art. 68 del CC del Grupo Cofely, que sólo contempla la diversidad intercultural, intergeneracional y de sexo y género, el art. 59 del CC de Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana o el art. 45 del CC de Philips Ibérica, SAU -de nuevo, se mueve en las declaraciones genéricas del tipo de “integración de la diversidad”, “sensibilización sobre los principios de igualdad de oportunidades y respeto a la diversidad dentro de los valores de la empresa” y “gestión de la diversidad en todas las políticas de dirección”-.

[42] Por ejemplo, los convenios de Grupo Vodafone España, Iberdrola Grupo, Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana, Philips Ibérica, SAU, Heineken España, SA o del Grupo Cofely.

[43] Es el caso del CC de NCR -art. 52- cuando afirma que “en nuestra empresa trabajan personas con habilidades personales, culturales, sociales, demográficas y sexuales muy distintas. Hay que orientar la política en la empresa para facilitar la convivencia entre personas con necesidades, actitudes, valores, motivaciones y conocimientos muy diferentes. Y rechazar cualquier tipo de discriminación por razón de…orientación o identidad sexual”. La expresión es habilidades sexuales. Por supuesto, no hay nada que comentar al respecto. Casi con el mismo tenor, el art. 44 del CC del Comercio de flores y plantas, pero con un cambio sustancial, ya que sustituye habilidades sexuales por características sexuales. Cambio, no del todo correcto, pero, sin duda, más acertado.

[44] Resulta enormemente curioso comparar las medidas implementadas por las empresas en el ámbito de la responsabilidad social empresarial y las contenidas en los convenios colectivos de esas mismas empresas. Es el caso, por ejemplo, de Grupo Vodafone España. Su apuesta por la diversidad y por la lucha contra la discriminación LGTBI+ es sustancialmente distinta en sus documentos de responsabilidad social, en los que las declaraciones y propuestas son mayores -que no más ambiciosas- que en el propio convenio. En éste, se limita a las propuestas clásicas y mínimas en relación con este colectivo.

[45] El art. 27 del CC de Grupo Vodafone España indica que la empresa “apuesta por diversidad, por lo que proporciona formación en diversidad e inclusión, así como formación en habilidades a mandos (especialmente a mandos intermedios) para gestionar equipos diversos (nacionalidad, género, edad, etc)”. No debe pasar desapercibido que no menciona al colectivo LGTBI+.

[46] Formación reclamada por UGT cuando afirma que la “formación en diversidad, así como la incorporación de módulos de diversidad sexual y respeto a las personas en todos los cursos impartidos en la empresa” y “garantizar formación en gestión de la diversidad para las personas que desarrollan su trabajo en departamentos de gestión de recursos humanos”, «Las personas LGTBI…», op.cit., p. 32.

[47] Arts. 36 del CC de Red Eléctrica Infraestructuras de Telecomunicación, SA, 40 del CC de Balkanca, 59.3 del CC de Centrales Nucleares Almaraz-Trillo AIE, 40 del CC de Granjas avícolas y otros animales, 23 del CC de Personal de estructura del Grupo Mercantil ISS, 33 del CC de Sector del ocio educativo y animación sociocultural, 50 del CC de la Personal de flota de Compañía Trasmediterránea, SA, 56 del CC de la Fundación Bancaria Caixa d´estalvis i pensions de Barcelona «La Caixa», pp. 44 y ss. del CC de Restauración Colectiva, 60 del CC de Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana, 40 del CC de Radio Popular, 39 del CC de Lufthansa, Líneas Aéreas Alemanas, y su personal en España, 59 del CC de Empresas dedicadas a los servicios del campo, para actividades de reposición y servicios de marketing operacional, 47 del CC del Comercio de flores y plantas, 43 del CC de Grupo Importaco Frutos Secos, 93 del CC de Mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos, 59 del CC de Uniprex, SAU, 77 del CC de Hermandad Farmacéutica del Mediterráneo, SCL, para los centros de trabajo de Alicante, Almería, Barcelona, Madrid, Málaga, Murcia y Valencia, 43 del CC de Exide Technologies, SLU, 37 del CC de Enseñanza y formación no reglada, 36 del CC de Aceites del SurCoosur, SA y 68 del CC del Grupo Cofely; y las Disposiciones Transitoria II del CC de Reforma Juvenil y protección de menores y Adicional I del CC de Grupo Envera.

[48] De la misma opinión, CCOO. Para esta organización sindical, los planes deben tener como objetivo la visibilidad sin discriminación, ni acoso; y sus ejes de actuación deben ser: acceso al empleo (entrevistas objetivas, participación de los representantes de los trabajadores y formación en diversidad para los implicados), promoción (criterios neutros), formación (en diversidad y permisiva de la promoción profesional), conciliación, salud laboral, prevención del acoso, privacidad en todos los espacios públicos de la empresa y medidas de discriminación positiva para las personas trans, «Igualdad y política social», 2016, pp. 8 a 11.

[49] Art. 45 del CC de Viajes Ecuador, SA.

[50] Para el conocimiento de tales propuestas, véase UGT, «Guía sindical sobre diversidad sexual y afectiva en el entorno laboral», 2017, pp. 12 y ss y CCOO, «Diversidad afectiva y sexual…», op.cit., pp. 28 y ss. Y son las siguientes: a) Criterios objetivos y neutros tanto en los procesos de selección como en los de promoción profesional, b) Cuotas de reserva para subgrupos como el de las personas trans, c) Igualdad en las condiciones de trabajo así como reconocimiento de determinados derechos en materia de permisos y protección social complementaria, d) Formación en diversidad, e) Configuración de las agresiones LGTBI+fóbicas como riesgo psicosocial -es más, se propone que el período de tratamiento sicológico, al que se puede ver sometida la víctima del acoso sea considerado accidente de trabajo -CCOO, «Igualdad…», op.cit., p. 10-, y f) Uso de las zonas comunes no atentatorio de la dignidad de estos/as trabajadores/as. Y completado con protocolos específicos para trabajadores/as trans. A las anteriores, se añaden: a) Cláusulas genéricas antidiscriminatorias, que abarquen toda la diversidad sexual y de género, b) Eliminación de todo tipo de discriminación -debe tener en cuenta que los convenios son germen, en demasiadas ocasiones, de discriminaciones indirectas-, incluidas las de baja intensidad, c) Equiparación de derechos y, en particular, acoger, a estos efectos, la diversidad familiar y d) Favorecimiento de la visibilidad y, por supuesto, sin que pueda ser represaliada. En este grupo también debe incluirse las propuestas referentes al régimen disciplinario; en virtud de las cuales, debe configurarse como falta grave cualquier acto contrario a la libertad sexual y, a la par, no ser falta la indisciplina o desobediencia por no cumplir órdenes, que violen la libertad sexual -esto último en UGT, «Guía sindical sobre diversidad sexual…», op.cit., p. 19-.

[51] La propia UGT afirma que “no forma parte de las principales reivindicaciones de la representación sindical ni empresarial en las mesas de convenio”, “Las personas LGTBI…”, op.cit., p. 4.

[52] También influye, según CCOO, “las argumentaciones empresariales de heteronormatividad”, “Diversidad afectiva…”, op.cit., p. 23.

[53] BOE de 3 de diciembre de 2021.

[54] Por ejemplo, el Capítulo XIV del CC de la Comisión Española de Ayuda al Refugiado reconoce la necesidad de adoptar medidas de acción positiva en el acceso al empleo de los grupos vulnerables. Sin embargo, ni precisa cuáles son esas medidas, ni a qué colectivos van dirigidas.

[55] «Las personas LGTBI…», op.cit., p. 3.

[56] Art. 26 del CC de Verallia Spain, SA (fábricas) -“al objeto de promover la no discriminación”-. En otras ocasiones, cabría incluir al colectivo LGTBI+ en declaraciones, como siempre, genéricas como las siguientes: “cualquier otra condición o circunstancias personal o social” -art. 18 y Disposición Final IV del CC de Plataforma comercial de Retail, SAU- o sin discriminación por “otra variable psicosocial” – arts. 9 del CC de Enersur Siglo 21, SL y 9 del CC de Aceites del Sur-Coosur, SA-.

[57] «Las personas LGTBI…», op.cit., p. 3.

[58] UGT destaca que «hay un Convenio (Comarca del Jiloca-Personal Laboral), que se compromete a reservar en la oferta de empleo público un 1% para personas transexuales, si bien especifica que esta reserva de plazas se efectúa en cumplimiento del artículo 27.2 de la Ley 4/2018, de 19 de abril, de Identidad y Expresión de Género e Igualdad Social y no Discriminación de la Comunidad Autónoma de Aragón», «Las personas LGTBI…», op.cit., p. 11.

[59] Es el caso de los arts. 33 del CC de INET INST., SL y 12 del CC de Nunhems Spain, SAU -“garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta de cualquier tipo”-.

[60] Entre otros, los arts. 15.5 del CC de Banca y 21 del CC del sector de Entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social.

[61] Por ejemplo, el art. 12 del CC de Control y Montajes Industriales CYMI, SA afirma que “sin distinción de raza, ni sexo”; sin embargo, no incluye ninguna otra causa de discriminación

[62] De acuerdo con el art. 35 del CC de Establecimientos Financieros de Crédito, “el derecho a la no discriminación en relación con las decisiones y procesos, cuando ambos estén basados únicamente en algoritmos, pudiendo solicitar, en estos supuestos, el concurso e intervención de las personas designadas a tal efecto por la empresa, en caso de discrepancia. Las empresas informarán a la RLT sobre el uso de la analítica de datos o los sistemas de inteligencia artificial cuando los procesos de toma de decisiones en materia de recursos humanos y relaciones laborales se basen exclusivamente en modelos digitales sin intervención humana. Dicha información, como mínimo, abarcará los datos que nutren los algoritmos, la lógica de funcionamiento y la evaluación de los resultados” y, del mismo modo, el art. 80 del CC de Banca.

[63] Arts. 11 del CC de Nunhems Spain, SAU -“garantizándose la ausencia de discriminación directa o indirecta de cualquier tipo”-, 44 del CC del Thyssenkrupp Elevadores, SLU, Madrid y Valencia -“no discriminación, por lo que no se podrán aplicar criterios y/o condiciones que excluyan a ningún colectivo, salvo los determinados por la función profesional”-, 3 del CC de Cegelec -“los criterios de definición de los grupos profesionales y divisiones funcionales se efectuarán de tal forma que no exista discriminación”-, 12 del CC de Plataforma Comercial de Retail, SAU -“cualquier otra condición o circunstancia personal o social”- y, con idéntica expresión a esta última, 12 del CC de Placas de piezas y componentes de recambio, SAU.

[64] OIT, «La igualdad en el trabajo: un objetivo que sigue pendiente», 2011, p. 57.

[65] A los artículos 17 y 28 del ET se remiten los arts. 33.2 del CC del sector de Entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social y 49 del CC de Bofrost, SAU. Mientras que sólo al precepto constitucional, el art. 43 del CC de Industrias de pastas alimenticias -“ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribuciones para trabajos de igual valor y por la no discriminación por ninguno de los supuestos contemplados en el artículo 14 de la Constitución Española”-.

[66] Arts. 27 del CC de Grupo Vodafone España, 15.3 del CC de Bureau Veritas Inspección y Testing SLU, Bureau Veritas Solutions, SA e Instituto de la Calidad, SAU y 7 del CC de La Vanguardia Ediciones, SL -atribuye esta competencia a la comisión paritaria y se remite a los motivos de discriminación de los arts. 14 de la CE y 17 del ET-. Con igual intención, pero distinta formulación, al indicarse que la política formativa debe garantizar la igualdad de oportunidades, los arts. 12 del CC de Red Eléctrica Infraestructuras de Telecomunicación, SA, 54.1 del CC de Empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de España, 78 del CC de Banca -no incluye, entre los colectivos vulnerables, al LGTBI+- y 26.2.b) del CC del sector de Entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social -«especialmente entre las personas con mayores dificultades de participación”-.

[67] Ambas cuestiones se contienen en los arts. 34 del CC de la Fundación Diagrama Intervención Psicosocial y 76 del CC de Reforma Juvenil y protección de menores.

[68] Art. 90 del CC de Iberdrola Grupo.

[69] Por ejemplo, el art. 66 del CC de Ilunion Outsourcing, SA establece que “las situaciones de acoso…repercuten en la salud de las personas trabajadoras generando riesgos psicosociales que perjudican el estado de bienestar físico, psíquico y social de la persona, surgiendo añadidamente graves repercusiones para la organización, ya que una persona trabajadora que sufre cualquier tipo de acoso en el trabajo perderá el verdadero valor añadido a su actividad laboral”. No debe pasar desapercibido que, en este precepto, se destaca las consecuencias para la organización, es decir, para la empresa; quizás más que para el propio trabajador/a.

[70] UGT defiende que hay que evaluar los “riesgos y en la planificación de las políticas de prevención, el riesgo psicosocial que supone la LGTBIfobia, garantizando el establecimiento de actuaciones. Los riesgos psicosociales tienen un importante impacto en la salud y el rendimiento personal y profesional”; y, al mismo tiempo, debe formarse a los profesionales encargados de los reconocimientos médicos para que “tengan en cuenta esta realidad”, «Las personas LGTBI…», op.cit., p. 33. En la Disposición Adicional II del CC de Supermercados Sabeco, SAU se puede leer que “dentro del Comité Intercentros de prevención se establecerán los mecanismos de detección de posibles riesgos psicosociales y, en su caso, procederán a la evaluación de los mismos y promoverán, adicionalmente, la detección precoz de situaciones de riesgo a través de la vigilancia de la salud”.

[71] Arts. 6.2 del CC de Grupo Importaco Frutos Secos -“género neutro”- y 2.2 del CC del Grupo Viesgo España; y Disposición Previa del CC de Vestas Eólica, SAU.

[72] De ahí que haya convenios que se refieren a estas uniones como una “vinculación afectiva y convivencia demostrada”. Es el caso de los arts. 21 del CC de Cimodin, SL y 28 del CC del Comercio de Flores y Plantas. Por su parte, el art. 64 del CC de Sector del ocio educativo y animación sociocultural opta por la expresión “inicio de vida en común”.

[73] El art. 33 del CC de Verallia Spain, SA (fábricas) afirma que esta equiparación es consecuencia de “la evolución de la realidad social cambiante en materia familiar”; mientras que el art. 23 del CC de R. Cable y Telecable Telecomunicaciones, SAU indica que «la empresa, sensible a la realidad social y a los requerimientos de los trabajadores antes las nuevas formas de convivencia que surgen en nuestra sociedad, como es el caso de las denominadas uniones de hecho estables».

[74] Hay convenios que definen, con sumo detalle, a la pareja de hecho; es el supuesto del art. 18 del CC de Caja Laboral Bancaseguros, SLU: “convivencia de una persona trabajadora con otra persona de forma libre y pública, en una relación análoga a la conyugal, con independencia de su sexo, siendo mayor de edad o menor emancipada, sin vínculo de parentesco por consanguinidad o adopción hasta el segundo grado, siempre que ninguna de ellas esté unida por un vínculo matrimonial o forme pareja estable con otra persona”.

[75] Pese a ello, hay convenios que sí lo hacen; es el caso, entre otros, de los convenios de Sector del ocio educativo y animación sociocultural, cuyo art. 64 indica que con independencia de la orientación sexual e identidad de género; o los arts. 21 del CC de Cimodin, SL y 28 del CC del Comercio de Flores y Plantas -ambos mencionan que “con independencia de la orientación sexual”-; y, con igual tenor, el art. 23 del CC de R. Cable y Telecable Telecomunicaciones, SAU. Mientras que el art. 44 del CC de Grupo Vodafone España afirma que “con independencia de su opción sexual”. Para UGT, “esta especificación es innecesaria, ya que los derechos de las parejas de hecho, siempre serían para todas las parejas de hecho, lo que hace innecesario especificar”, “Las personas LGTBI…”, op.cit., p. 23.

[76] Art. 30 del CC de Autotransporte Turístico Español, SA.

[77] Entre ellos, los arts. 37 del CC de Red Eléctrica Infraestructuras de Telecomunicación, SA, 32 del CC de BT Global ICT Business Spain, SLU, 44 del CC de Grupo Vodafone España, 3 del CC de Cegelec o 42 del CC de La Vanguardia Ediciones, SL.

[78] Arts. 23 del CC de Empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de España, 31 del CC de Blakanika -licencias retribuidas y no retribuidas-, 54 del CC de la Fundación Diagrama Intervención Psicosocial en su ámbito de actividad de reforma juvenil y protección de menores, 79 del CC de Reforma Juvenil y protección de menores, 21 del CC de Solplast, SA, 28.1 del CC de Federación Farmacéutica, SCCL, 19.3 del CC de Personal de estructura del Grupo Mercantil ISS, 32 del CC de la Financiera Corte Inglés, 13 del CC de Frit Ravich, SL, 27.g) del CC de Unión de Detallistas Españoles, Sociedad Cooperativa, y Trípode, SA Españoles, Sociedad Cooperativa, y Trípode, SA, 55.1 del CC de INET INST., SL, 17.a) del CC de Oficinas Corporativas del Grupo
Siemens Gamesa Renewable Energy, 38.a) del CC de Empresas dedicadas a los servicios del campo, para actividades de reposición y servicios de marketing operacional, 36 del CC de Grandes Almacenes, 50 del CC de la Industria Química, 27 del CC de Decathlon España, SA, 25 del CC de Alain Afflelou España y franquiciados, 23 del CC de Primark Tiendas, SLU -todos los permisos-, 29.1.b) del CC de Comisión Española de Ayuda al Refugiado, 22 del CC de Eltec It Services, SLU, 31 del CC de Empresas de Servicios Auxiliares de información, recepción, control de accesos y comprobación de instalaciones, 35.1 del CC de Safety Kleen España, SA, 30.a) del CC de Uniprex, SAU, 33 del CC de Supermercados Sabeco, SAU, 11 del CC de Hermandad Farmacéutica del
Mediterráneo, SCL, para los centros de trabajo de Alicante, Almería, Barcelona, Madrid, Málaga, Murcia y Valencia, 41 del CC de Ilunion Outsourcing, SA, 20.a) del CC de Enseñanza y formación no reglada, 10.b) del CC de Nokia Spain, SA, 55 del CC de Grupo de Marroquinería, cueros repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia, 43 del CC de Logistium, Servicios Logísticos, SA para los centros de trabajo de Alicante y Barcelona, 44.i) del CC del Grupo Cofely y Anexo III.h) del CC de Intersocietario de Roca Corporación Empresarial, SA y Roca Sanitario, SA.

[79] Algún convenio aislado, como el de Lidl Supermercados, SAU, en su art. 36.4, concede un permiso de “un día natural para acudir al matrimonio de pariente de primer grado, incluyendo las parejas de hecho”. Pese a esta indudable ventaja, lo curioso es que este convenio no concede a las parejas de hecho los mismos permisos que a los matrimonios.

[80] Dentro de las ilógicas, por ejemplo, el hecho de que el permiso para las parejas de hecho sólo se conceda “por una sola vez”, mientras que no se reglamenta lo mismo para los matrimonios -art. 72 del CC de Iberdrola Grupo-; o “en el caso de las parejas de hecho, no cabrá disfrutar de un nuevo permiso por inicio de la convivencia, hasta tanto no haya transcurrido un período de 6 años, salvo que la anterior pareja se hubiese disuelto por fallecimiento de la otra persona, y en ningún caso cuando los miembros de la pareja sean los mismos” -art. 18 del CC de Caja Laboral Bancaseguros, SLU-. Y por las lógicas y por todas, cabe mencionar la imposibilidad de volver a ser beneficiario del permiso de casarse con la misma persona, con la que se inscribió como pareja de hecho -arts. 23 del CC de R. Cable y Telecable Telecomunicaciones, SAU y 19.3 del CC del Personal de estructura del Grupo Mercantil ISS-, que, en algún convenio, se amplía a cualquier “otra forma de vínculo de convivencia admitida en derecho” -art. 77 del CC del Grupo Viesgo España-.

[81] La plena equiparación en materia de permisos se puede encontrar en los arts. 25 del CC de Enersur Siglo 21, SL -“todos los permisos vinculados al matrimonio”- y, con igual dicción, 25 del CC de Aceites del Sur-Coosur, SA y 28 del CC de NCR España, SL.

[82] Arts. 39.3 del CC de Philips Ibérica, SAU -fallecimiento y accidente o enfermedad grave-, 29.1.c) del CC de Comisión Española de Ayuda al Refugiado -nacimiento, acogimiento, adopción y enfermedad grave “en caso demostrable de dependencia o convivencia”- o 47.a) del CC del Grupo Viesgo España -fallecimiento de la pareja-.

[83] Art. 16 del CC de Hermandad Farmecéutica -excedencia por cuidado de hijos y familiares-; y sin esta concreción, art. 12 del CC de R. Cable y Telecable Telecomunicaciones, SAU.

[84] Art. 44 del CC de Uniprex, SAU.

[85] Art. 53 del CC de Banca.

[86] El art. 28.2 del CC de Restauración Colectiva afirma que “las parejas de hecho y matrimonios tendrán derecho a optar como una sola unidad, conservando esta condición para futuras rotaciones, si existiese ese sistema”

[87] Arts. 16 del CC de Viajes Ecuador, SA, 37 del CC de Red Eléctrica Infraestructuras de Telecomunicación, SA, 23 del CC de Empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de España, 32 del CC de BT Global ICT Business Spain, SLU, 23 del CC de R. Cable y Telecable Telecomunicaciones, SAU, 54 del CC de la Fundación Diagrama Intervención Psicosocial en su ámbito de actividad de reforma juvenil y protección de menores, 21 del CC de Solplast, SA, 44 del CC de Grupo Vodafone España, 31 y 53 del CC de Banca, 28.1 del CC de Hermandad Farmacéutica del Mediterráneo, SCL, para los centros de trabajo de Alicante, Almería, Barcelona, Madrid, Málaga, Murcia y Valencia, 3 del CC de Cegelec, 30 del CC Financiera El Corte Inglés, EFC, SA, 33 del CC de Verallia Spain, SA (fábricas), 27.g) del CC de Unión de Detallistas Españoles, Sociedad Cooperativa, y Trípode, SA Españoles, Sociedad Cooperativa, y Trípode, SA, 17.a) del CC de Oficinas Corporativas del Grupo Siemens Gamesa Renewable Energy, 36 del CC de Grandes Almacenes, 50 del CC de la Industria Química, 33 del CC de BT Global ICT Business Spain, SLU, 22 del CC de Eltec It Services, SLU, 44 del CC de Mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos, 33 del CC de Supermercados Sabeco, SAU, 55 del CC del Grupo de Marroquinería, cueros repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, Ávila, Valladolid y Palencia, 43 del CC de Logistium, Servicios Logísticos, SA para los centros de trabajo de Alicante y Barcelona y Anexo II.a) del CC de Pastas, papel y cartón.

[88] Art. 13 del CC de Frit Ravich, SL.

[89] El art. 28 del CC del Comercio de Flores y Plantas establece que “en aquellas poblaciones donde no exista registro oficial la Comisión Mixta determinará este hecho, en base a la documentación aportada por la persona trabajadora”.

[90] El CC de Renault España, SA indica que “reconocimiento por la Seguridad Social de la condición de beneficiario del acogido”.

[91] El art. 27 del CC de Decathlon España, SA afirma, en relación con los permisos retribuidos, que éstos se concederán “siempre y cuando se encuentran inscritas en el Registro correspondiente con una antelación mínima de 15 días al hecho causante que origine el derecho al permiso”.

[92] Por ejemplo, la del art. 46 del CC de Philips Ibérica, SAU cuando, en materia de conciliación de la vida profesional y personal, manifiesta que no debe haber “discriminación directa o indirecta entre personas del mismo o distinto sexo”.

[93] Arts. 63 del CC de Personal de Flota de la Entidad Pública Empresarial Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima, 53.3.k) del CC de Schweppes, SA, 32.c) 19 del CC de Balkanika, 39.3.h) del CC de R. Cable y Telecable Telecomunicaciones, SAU, 69.c) 13 del CC de Centrales Nucleares AlmarazTrillo AIE, 71.c) 9 del CC de la Fundación Diagrama Intervención Psicosocial en su ámbito de actividad de reforma juvenil y protección de menores, 53.o) del CC de Cetelem, 99.c) 9 del CC de Reforma Juvenil y protección de menores, 61.p) del CC de Compañía Logística de Hidrocarburos CLH, SA, 70.8 del CC de Banca, 31.c) VIII del CC de Personal de estructura del Grupo Mercantil ISS, 49.16 del CC Financiera El Corte Inglés, EFC, SA, 21.c) 10 del CC de Frit Ravich, SL, 51.15 del CC de Lidl Supermercados, SAU, 55.16 del CC de Grandes Almacenes, 43.c) 6 y 15 del CC de Coviran, SCA, 39.14 del CC de Alain Afflelou España y franquiciados, 46.c) del CC de Kiabi España, KSCE, SA o 50.18 del CC de Logistium, Servicios Logísticos, SA para los centros de trabajo de Alicante y Barcelona.

[94] Arts. 47.13 del CC de Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana, 50.16 del CC de Radio Popular, 31.3.i) del CC de Lufthansa, Líneas Aéreas Alemanas, y su personal en España, 47.c) del CC de la Comisión Española de Ayuda al Refugiado, 58.h) del CC de Ceoli Centro Especial de Empleo, SL, para los centros de trabajo de Toledo y Jaén o 45.18 del CC de Uniprex, SAU.

[95] Arts. 42.m) del CC de Nunhems Spain, SAU, 41.3.w) del CC de la Hermandad Farmacéutica del Mediterráneo, SCL, para los centros de trabajo de Alicante, Almería, Barcelona, Madrid, Málaga, Murcia y Valencia, 66.o) del CC de Cegelec, 48.3.g) del CC de La Vanguardia Ediciones, SL, 71.3.k) del CC de INET INST., SL, 65.19 del CC de la Industria Química, 54.o) del CC de Plataforma comercial de Retail, SAU y 54.o) del CC de Placas de piezas y componentes de recambio, SAU.

[96] El art. 51.r) del CC de Capital Genetic EBT, SL cataloga como falta muy grave “cualquier atentado contra la libertad sexual… de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o a la dignidad de las personas”.

[97] UGT afirma que es bastante escaso el número de convenios, “que contemplan los ataques e insultos por orientación sexual e identidad de género como faltas sancionables”, «Las personas LGTBI…», op.cit., p. 19.

[98] En esta línea, el art. 71.2.g) del CC de INET INST., SL -“las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por razón de orientación sexual o identidad sexual”- y, con idéntico tenor, los arts. 53.l) del CC de Plataforma comercial de Retail, SAU y 53.l) del CC de Placas de piezas y componentes de recambio, SAU.

[99] Entre los pocos que incorporan la orientación sexual y el género están los arts. 84.3.p) del CC de Iberdrola Grupo, 81.o) del CC de Mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos y 34.16 del CC de Family Cash, SL.

[100] Arts. 36.b) 11 del CC de Grupo Vodafone España, 30.7.13.3.21 del CC de Pilotos de Eurowings Europe GmbH y 77 del CC de Sector del ocio educativo y animación sociocultural. En relación con este último, hay que llamar la atención sobre el hecho de que también incluye, y seguidamente de la orientación sexual y la identidad de género, la moral privada. En un primer momento, puede entenderse como una ampliación positiva que, sin embargo, puede dar lugar a conflictos interpretativos, y en la que entra en juego valores y éticas susceptibles de enjuiciamientos particulares. Por ello, sería recomendable huir de este tipo de afirmaciones pese a que, sin duda y en este Convenio, seguro que se ha incluido, si se lee en su conjunto, con una acertada intencionalidad. Hecha esta aclaración, hay que continuar indicando que todavía siguen existiendo convenios, que no hacen ningún tipo de mención ni a la orientación sexual, ni al género. Es el caso, por todos, del art. 51.3 del CC de la Fundación Bancaria Caixa d´estalvis i pensions de Barcelona «La Caixa».

[101] Según UGT, el 28% ha sufrido chistes, el 25% comentarios despectivos, 18% burlas, 13% gestos, 15% rumores y 7% insultos, «Las personas LGTBI…», op.cit., p. 3.

[102] La tolerancia cero, hacia cualquier tipo de acoso, se contiene en los arts. 45 del CC de la Hermandad Farmacéutica del Mediterráneo, SCL, para los centros de trabajo de Alicante, Almería, Barcelona, Madrid, Málaga, Murcia y Valencia y 119 del CC de la Industria Química y el Anexo 6 del CC de Solplast, SA; o, con otra expresión, el art. 81 del CC de Sector del ocio educativo y animación sociocultural -“por minúsculo que sea”-.

[103] El art. 81 del CC de Viajes Ecuador, SA defiende que “las empresas y/o entidades y la representación del personal, en su caso, deben crear y mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual y personal del conjunto de personas que trabajan, manteniéndose las preservadas de cualquier ataque físico, psíquico o moral”.

[104] Con los datos aportados por UGT, el acoso por orientación sexual e identidad de género sólo se contienen en el 5,06% de los convenios analizados para su estudio de la negociación colectiva, «Las personas LGTBI…», op.cit., p. 24. El motivo de esta ausencia puede estar en que a las empresas les basta con definir el acoso sin necesidad de establecer sus motivos; por contra, los sindicatos entienden que, de este modo, se puede diluir la causa, por lo que el acoso LGTBI+ no puede subsumirse en el genérico, «Las personas LGBT en el ámbito del empleo…», op.cit., pp. 52 y 62.

1[05] El acoso por razón de orientación sexual está presente, por ejemplo, en los arts. 29 del CC de Thyssenkrupp Elevadores, SLU, Madrid y Valencia, 102 del CC del Grupo Viesgo España, 46.d) del CC de Federación Farmacéutica, SCCL o Anexo 6 del CC de la Industria de fabricación de alimentos compuestos para animales. Por su parte, el Anexo 6 del CC de Empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de España contempla el acoso sexual “de una persona trabajadora por su orientación sexual” y el acoso sicológico como el “ataque, mofa o críticas a la orientación sexual de una persona”. En otros convenios, junto a éste, se amplía a otros motivos. Así, el Anexo II del CC de Industrias de pastas alimenticias añade el acoso por razón de género. Como se ha afirmado en otra parte de este trabajo, las discordancias convencionales conducen a que el 56 del
CC de Philips Ibérica, SAU indique que «no se tolerará ninguna forma de acoso o discriminación con respecto al empleo o el puesto” sin incluir, en la enumeración, la orientación sexual; sin embargo, su Anexo III sí contempla, como falta muy grave, el acoso por orientación sexual.

[106] Con idéntico tenor, los arts. 37 y 90 de los convenios de Fundación Diagrama Intervención Psicosocial y Reforma Juvenil y protección de menores, respectivamente. En ellos se lee que hay que garantizar un “entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual y personal del conjunto de personas que trabajan”.

[107] Informe de la Comisión (2021), p. 5.

[108] Informe de la Comisión (2021), p. 4, n. 32.

[109] «Las personas LGBT en el ámbito del empleo…», op.cit., p. 34.

[110] Así lo hace el Anexo 6 del CC de Solplast, SA, que define los actos discriminatorios -a los que les aplica el protocolo de acoso- como “cualquier comportamiento realizado por razón de…orientación sexual… cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial o como consecuencia de la relación laboral con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”. Idéntico contenido se contiene en los arts. 33 del CC de Alain Afflelou España y franquiciados y 119 del CC de la Industria Química.

[111] UGT afirma que “las menciones a acoso discriminatorio LGTBI suelen venir especificadas en las definiciones, lo que tiene lógica, puesto que el Protocolo, al indicar los pasos a seguir desde la denuncia, se desarrollará por procedimientos comunes”, «Las personas LGTBI…», op.cit., p. 24.

[112] Se puede completar con las propuestas tanto de CCOO -«Igualdad…», op.cit., pp. 20 y ss.- como de UGT -«Guía sindical sobre diversidad sexual…», op.cit., pp. 22 y ss. y «Hacia entornos laborales inclusivos…», op.cit., p. 13-.

[113] Arts. 37.17 del CC de Lufthansa, Líneas Aéreas Alemanas, y su personal en España, 119 del CC de la Industria Química, 85 del CC de Ilunion Seguridad, SA y 101 del CC de Mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos; así como la Disposición Adicional I del CC de Unión de Detallistas Españoles, Sociedad Cooperativa, y Trípode, SA y los anexos I del CC de Personal de Flota de la Entidad Pública Empresarial Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima y 6 del CC de Solplast, SA.

[114] Anexo 6 del CC de Empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de España.

[115] Anexo II del CC de la Personal de flota de Compañía Trasmediterránea, SA.

[116] A) Acoso sexual: arts. 37 del CC de la Fundación Diagrama Intervención Psicosocial, 59 del CC de Banca, 90 del CC de Reforma Juvenil y protección de menores, 81 del CC de Sector del ocio educativo y animación sociocultural o 46.b) del CC de la Federación Farmacéutica, SCCL; y anexos 6 del CC de Solplast, SA y II del CC de la Personal de flota de Compañía Trasmediterránea, SA. B) Acoso por razón de sexo: arts. 46.c) del CC de la Federación Farmacéutica, SCCL o 59 del CC de Banca; y anexos 6 del CC de Solplast, SA y II del CC de la Personal de flota de Compañía Trasmediterránea, SA. C) Acoso moral: arts. 37 del CC de la Fundación Diagrama Intervención Psicosocial, 90 del CC de Reforma Juvenil y protección de menores, 46.a) del CC de la Federación Farmacéutica, SCCL, 81 del CC de Sector del ocio educativo y animación sociocultural; los anexos 6 del CC de Solplast, SA y II del CC del Personal de flota de Compañía Trasmediterránea, SA y, por último, la Disposición Adicional I del CC de Unión de Detallistas Españoles, Sociedad Cooperativa, y Trípode, SA, que indica que “los atentados contra la dignidad personal (comentarios desfavorables o insultantes sobre la vida personal, la apariencia o la ideología de la víctima” y “la violencia verbal, gestual o física”.

[117] Incluye la orientación sexual, el Anexo I del CC de Personal de Flota de la Entidad Pública Empresarial Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima.

[118] Art. 66 del CC de Ilunion Outsourcing, SA -“comentarios o gestos repetitivos de carácter sexual acerca del cuerpo, la apariencia, el estilo de vida u orientación sexual de la persona trabajadora”-; y Anexo II del CC de Industrias de pastas alimenticias -“ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol o estereotipo impuesto cultural o socialmente”, “chistes, burlas que ridiculicen… la orientación sexual”, “menospreciar el trabajo y la capacidad intelectual de las personas” por su orientación sexual y críticas a la vida privada- e idénticos ejemplos a este últimos se contienen en el Anexo 6 del CC de la Industria de fabricación de alimentos compuestos para animales.

[119] Art. 43.3 del CC de Grupo Importaco Frutos Secos -chantaje sexual es “cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación de la trabajadora o el trabajador por razón de su condición sexual”-. Este tipo de acto es calificado por el Anexo I del CC de Personal de Flota de la Entidad Pública Empresarial Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima como «acoso de intercambio (o quid pro quo)».

[120] Anexo 6 del CC de Empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de España.

[121] Ello no quiere decir que no exista el acoso vertical o jerárquico sino que éste, en términos numéricos, es menor; y la razón es que es «más sutil, habida cuenta de las limitaciones legales y de la repercusión que sobre la imagen de la empresa pudiese tener la denuncia y publicidad de una cuestión como ésta», MAIRAL MEDINA, P. y PIEDAD OSORIO, L., «Concepciones, actitudes y comportamientos respecto a la homofobia en el ámbito laboral de Coslada», p.43.

[122] Entre otros muchos, se mencionan estos tipos de acosos en los anexos 6 del CC de Solplast, SA y II del CC de Industrias de pastas alimenticias.

[123] «Hacer frente a la discriminación…», op.cit., p. 10.

[124] Anexo I del CC de Personal de Flota de la Entidad Pública Empresarial Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima, art. 34 del CC de Alain Afflelou España y franquiciados o art. 101 del CC de Mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos.

[125] CCOO propone que, si en el acoso está «implicado personal ajeno a la empresa, [debe darse] conocimiento del suceso a sus respectivas empresas, para que sean éstas las que tomen las medidas que crean oportunas», «Igualdad…», op.cit., p. 14.

[126] Anexo II del CC de Industrias de pastas alimenticias -personal de las empresas auxiliares-.

[127] Anexos I del CC de Personal de Flota de la Entidad Pública Empresarial Sociedad de Salvamento y Seguridad Marítima, 6 del CC de Empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de España y II del CC de la Personal de flota de Compañía Trasmediterránea, SA -Comisión instructora de tratamiento de situaciones de acoso-.

[128] Anexo 6 del CC de Empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de España – formación e información-; Anexo 6 del CC de Solplast, SA -sensibilizar a la plantilla, vigilancia, difusión de los protocolos y “definir programas formativos y/o de comunicación, que favorezcan la comunicación y cercanía en cualquiera de los niveles de la organización”- o 34 del CC de Cimodin, SL -riesgos psicosociales-.

[129] El art. 37.17 del CC de Lufthansa, Líneas Aéreas Alemanas, y su personal en España indica que se evaluará en “todos sus centros y desarrollará acciones formativas dirigidas a todos los trabajadores/as, impartiendo esta formación a los de nueva incorporación en un plazo de seis meses tras su ingreso. Esta formación estará encaminada a implantar una cultura organizativa con normas y valores contra el acoso moral y sexual”.

[130] Esta publicidad y divulgación también es reclamada por CCOO, «Igualdad…», op.cit., p. 25 y por el Informe «Las personas LGBT en el ámbito del empleo…», op.cit., p. 40.

[131] Anexo 6 del CC de Empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de España, Anexo 6 del CC de Solplast, SA, art. 119 del CC de la Industria Química, art. 20.9 del CC de Pastas, papel y cartón, art. 34 del CC de Alain Afflelou España y franquiciados y art. 43.3 del CC de Grupo Importaco Frutos Secos.

[132] Por todos, Anexo 6 del CC de Empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de España.

[133] UGT destaca que «se presentan pocas denuncias ante la empresa, pero es que solo se investigan un tercio de las denuncias presentadas en la empresa», «Hacia entornos laborales inclusivos…», op.cit., p. 8