Por Miguel Ángel Martínez-Gijón Machuca
Parece que se va aclarando el escenario de la temporalidad del nuevo Estatuto de los Trabajadores. Últimamente hemos tenido acceso a un documento sobre cómo quedaría la redacción de los artículos 15 y 16 ET, así como a la decisión del Gobierno de incluir un contrato fijo de obra para el sector de la construcción.
La reforma apunta a un único contrato temporal -si prescindimos del de interinidad, que se mantiene- y cuya denominación va a ser la de contrato ocasional. Su objetivo: atender la necesidad de mano de obra motivada tanto por circunstancias imprevistas (en cuyo caso su duración máxima podrá ser de un año) como por campañas que se califican de “ocasionales” y, al mismo tiempo, de “previsibles” (con una duración máxima de noventa días al año). Por otro lado, se mantiene el contrato indefinido fijo-discontinuo para los trabajos estacionales, de temporada “o que no tengan dicha naturaleza” pero que cuyos servicios sean “intermitentes”, “con un periodo de ejecución cierta” aunque “indeterminados”. Desaparece la alternativa para las actividades “de ejecución cierta determinada”, que yo calificaba de contrato de trabajo ordinario indefinido pero parcial en perspectiva anual (vendedores para épocas concretas del año, porteros de Colegio e Institutos…). Como último apunte, y esto para mí es con mucho lo que goza de mayor claridad, se va a poder sustituir -mediante el contrato de interinidad- a los trabajadores de vacaciones con nuevos trabajadores, lo cual mejora algo que se discutía pudiera gozar del marchamo de lo temporal; si se entendía que las vacaciones no eran sustituciones ocasionales sino estructurales, y que debían atenderse con la plantilla habitual de la empresa (lo que, ciertamente, podía ser complicado). La posibilidad de que la sustitución pueda realizarse con cierto periodo de coincidencia de ambos trabajadores (el sustituyente y el sustituido) resulta ingeniosa y acertada.
En función de lo conocido hace pocos días, se pretende establecer un contrato fijo de obra para el sector de la construcción que, a diferencia del existente -que, pese a su calificación de fijo, era temporal y venía a posibilitar la continuidad del trabajador en varias obras de un mismo empresario- sí tenga un carácter indefinido.
Pues bien, de lo anterior cabe concluir:
- El contrato para obra o servicio determinado desaparece o pasa a quedar incluido en el contrato ocasional. Esto viene a demostrar que la ambigüedad denunciada era cierta y que el primero era subsumible perfectamente en el segundo. De hecho, no estaba clara en determinados casos la frontera entre ambos. Ahora se opta por la simplificación.
- El problema que la decisión de simplificación señalada en n. 1 iba a suponer para el sector de la construcción, que había organizado su propio contrato para obra o servicio determinado con un carácter de objeto plural, se va a solucionar mediante un contrato indefinido fijo de obra; una denominación formalmente redundante y cuyos efectos en la práctica plantean la cuestión de si va a recibir un trato análogo al del contrato para fijos-discontinuos, con prestación por desempleo en los intermedios entre ocupación. Desde luego, parecía claro que el traje del contrato ocasional se aleja del objetivo que se marcaba el Convenio Colectivo estatal de la construcción.
- El contrato ocasional, que sustituye al viejo eventual, si bien parece aclarar -ahora sí- su carácter no cíclico, de inmediato se desdice y se autocomplica para dar cobijo a unas “campañas” que se califican con adjetivos de ambigua interpretación, cuando no claramente contradictoria, y que vuelve a dejar en el aire si las campañas de ventas de Navidad, rebajas de verano, vuelta al cole, etc., son incluibles o no en su objeto. Según el artículo de hace pocos días que mencionaba al inicio de esta Tribuna, la respuesta es negativa, debiendo encuadrarse en el propio del contrato indefinido fijo-discontinuo (art. 16 Estatuto de los Trabajadores). Si así es, quizás se podría decir de manera expresa y, de paso, indicar algún ejemplo de la campaña que se esconde tras el nuevo contrato ocasional, porque a mí, por ahora, no se me ocurre ninguna.
- El contrato indefinido fijo-discontinuo abarcaría ahora, según parece, tanto las actividades de recolección como las campañas de hostelería o de mayores ventas cíclicas. Lo que sucede es que el concepto que la reforma le otorga vuelve a ser confuso, porque las mencionadas en segundo y tercer lugar suelen estar bien determinadas en cuanto a fechas, por lo que si bien cumplen el rasgo de “intermitentes” y de ejecución cierta (todos los años suceden), no acaece lo mismo con ese carácter “indeterminado” en las fechas de inicio y final.
Dejando a un lado las figuras contractuales, que, como puede verse, siguen estando bastante deslavazadas, se sigue subrayando la función que la negociación colectiva deberá tener en el control del abuso de la temporalidad, animándose a que los convenios de sector determinen la relación que deberá darse en cada empresa entre contratos temporales y contratos indefinidos (algo que ya se dice en el artículo 15 del Estatuto vigente).
Desde mi punto de vista, ni los planteamientos identificativos de puestos de trabajo sometidos a contratos ocasionales, ni los matemáticos “a priori” de la relación entre temporales e indefinidos, resultan convincentes. Los primeros porque se contradicen con el carácter ocasional e imprevisible y los segundos porque pueden encorsetar en demasía al empresario, sobre todo si la perspectiva aplicada es la del convenio colectivo sectorial. Si de lo que se trata es de que se evite, como es lógico, que las necesidades permanentes se atiendan con contratos temporales, el ámbito más propicio para ello es el de empresa, por su mayor cercanía a las circunstancias concretas que puedan darse.
La contrapartida es conocida: la mayoría de las empresas españolas son PYMES y los trabajadores, al ser muy pocos, carecen de representantes. No existe una obligación legal de elegir representantes, por lo que no se firman convenios colectivos para estos negocios (pensemos en un bar de nuestra ciudad con cuatro o cinco camareros). La solución vuelve a no ser sencilla: o bien los convenios colectivos de sector hacen un planteamiento exhaustivo de las posibilidades dentro de su actividad económica -objetivo arduo y complejo por no decir utópico-; o se permite el “descuelgue” de los convenios sectoriales de las empresas en determinados casos justificados y limitados en el tiempo; o se establece la obligación de que existan representantes legales en todas las empresas, debiendo el empresario informar y conocer la opinión de sus trabajadores en cuanto a la temporalidad, por pocos que estos puedan ser. Tal deber de consulta debería ir acompañado de la correspondiente comunicación al SEPE, tras su realización. Esta última propuesta no deja de tener su interés, pues obliga a reflexionar sobre otro de los graves problemas de nuestro sistema de relaciones laborales, como es la organización de la negociación colectiva, desde su punto inicial -la elección de representantes- hasta el resultado final -el convenio- y todos los aspectos que rodean a este: sujetos legitimados para negociar, ámbito de aplicación, coordinación con otros convenios intercurrentes, fuerza normativa y eficacia o alcance, modificación, duración y derogación.
