\u00bfHay un perfil de trabajador m\u00e1s propenso a dimitir?<\/strong><\/h2>\nM\u00e1s que de un perfil, se hablar\u00eda de distintos perfiles ya que las motivaciones en la dimisi\u00f3n no parecen ser siempre las mismas y se trata de un fen\u00f3meno complejo.<\/p>\n
As\u00ed en general, los datos parecen demostrar que la propensi\u00f3n a dimitir es inversamente proporcional a la edad. Ello puede deberse a diversos factores. El primero, la calidad de muchos de los empleos a los que acceden estos j\u00f3venes que propicia una b\u00fasqueda constante de mayor calidad. En segundo lugar, el hecho de que la protecci\u00f3n por despido que podr\u00eda desincentivar esta decisi\u00f3n es muy baja en estos casos, al medirse en funci\u00f3n de una antig\u00fcedad pr\u00e1cticamente inexistente en estos casos. Y, en tercer lugar, seguramente por factores culturales y psicol\u00f3gicos ligados a la pandemia y a los espec\u00edficos valores de su generaci\u00f3n. Esta generaci\u00f3n trabaja para vivir y no vive para trabajar. En muchas ocasiones aspectos como la conciliaci\u00f3n, el tiempo libre o los aspectos \u00e9ticos de la empresa son mucho m\u00e1s importantes. Y han nacido en un mercado laboral extraordinariamente din\u00e1mico en el que los cambios entre las empresas son algo natural. De ah\u00ed, creo, su mayor propensi\u00f3n a dimitir o incluso a rechazar ofertas de empleo o no acudir a llamamientos de estas empresas.<\/p>\n
Un segundo aspecto a valorar, es que la baja calidad en el empleo, la atipicidad contractual o las duras condiciones de trabajo son sin duda un factor que justifica una permanente b\u00fasqueda de mejoras en la ocupaci\u00f3n. En este sentido, la focalizaci\u00f3n de estas dimisiones en el sector de la restauraci\u00f3n es un claro indicio de esta tendencia, potenciada, al menos a nuestro juicio, por la ca\u00edda de la tasa de desempleo (hay m\u00e1s empleo, y en ocasiones, no hay trabajadores para tanto empleo. Si a todo ello sumamos la progresiva reducci\u00f3n de la antig\u00fcedad y de las indemnizaciones por despido, y el extraordinario desarrollo del trabajo fijo-discontinuo, en el que en muchas ocasiones los trabajadores no pueden o no quieren en ese momento acudir a los correspondientes llamamientos de cada campa\u00f1a, tendremos, en definitiva, un c\u00f3ctel que sin duda justifica la progresiva importancia de las dimisiones voluntarias en este \u00e1mbito.<\/p>\n
Finalmente, en el otro extremo, destacan las personas, en ocasiones tambi\u00e9n j\u00f3venes, que por sus altas cualificaciones se mueven en mercados de trabajo en muchas ocasiones internacionales \u2012los conocidos como n\u00f3madas digitales\u2012 en los que existe ya, de hecho, una clara carencia de mano de obra. En estos casos nos encontramos ante una aut\u00e9ntica competencia entre empresas por la b\u00fasqueda de estos activos (por ejemplo, inform\u00e1ticos, pero podr\u00eda hablarse incluso de otros oficios tradicionales), que sin duda fomentan este concreto fen\u00f3meno.<\/p>\n
Y todo ello sin olvidar que estos trabajadores que no han creado o no mantienen ya con sus empresas el v\u00ednculo de fidelidad propio de lo que nosotros denominados sistema fordista de producci\u00f3n. A\u00f1os de gesti\u00f3n de personal en la que la percepci\u00f3n de muchos de estos empleados es que eran meros n\u00fameros disponibles por la empresa, incluso a cambio de un simple incremento de beneficios, han creado lo que podr\u00edamos denominar \u201cmercenarios\u201d laborales, que no considera que deben lealtad alguna a su empresa, siempre en el mercado y en procesos de selecci\u00f3n, buscando una oferta que por salario, conciliaci\u00f3n o responsabilidades m\u00e1s se ajuste a sus cambiantes necesidades vitales.<\/p>\n
Adem\u00e1s de la insatisfacci\u00f3n laboral y la falta de conciliaci\u00f3n, \u00bfqu\u00e9 otros factores pueden influir en la decisi\u00f3n de los trabajadores de dimitir?<\/h2>\n
Hablamos de percepciones deducidas, todo lo m\u00e1s, de rasgos estad\u00edsticos y de nuestra propia experiencia personal. Algunos de ellos ya se han mencionado anteriormente.<\/p>\n
La evoluci\u00f3n demogr\u00e1fica y la aparici\u00f3n de mercados de trabajo espec\u00edficos que por su cualificaci\u00f3n o circunstancias presentan ya una clara carencia de trabajadores, potenciando una aut\u00e9ntica competici\u00f3n entre empresas por ellos.<\/p>\n
Factores culturales como una menor valoraci\u00f3n del trabajo entre las nuevas generaciones, dando una mayor importancia a otros aspectos como la satisfacci\u00f3n personal en un mundo en el que, en cualquier momento, todo puede acabar de pronto, ya sea por una epidemia, por un evento f\u00edsico o por un conflicto.<\/p>\n
Factores econ\u00f3micos como la reducci\u00f3n de la tasa de desempleo, un incremento de las vacantes no cubiertas y mercados cada vez m\u00e1s din\u00e1micos y transicionales que facilitan estos movimientos, sobre todo cuando no se est\u00e1 feliz en tu propio trabajo o cuando no se ven expectativas de crecimiento personal o profesional.<\/p>\n
Y factores psicol\u00f3gicos o de relaciones laborales, como la percepci\u00f3n cada vez m\u00e1s generalizada entre nuestros asalariados de que son simples n\u00fameros, activos de los que se puede prescindir, lo que les ha llevado a una menor lealtad hacia sus empresas. Son empleados que est\u00e1n permanentemente en el mercado, participando en procesos selectivos, sin sentirse atados, bajo ning\u00fan concepto, a sus actuales empresas.<\/p>\n
Tras la reforma laboral de 2021, \u00bfc\u00f3mo ha variado esta cuesti\u00f3n especialmente entre los trabajadores con contratos indefinidos?<\/h2>\n
Muy significativamente. De hecho, hasta diciembre de 2021 las dimisiones se centraban mayoritariamente en los afiliados con contratos temporales que supon\u00edan, a grandes rasgos, las dos terceras partes del total de dimisiones; esto es, parad\u00f3jicamente la inversa del porcentaje que la poblaci\u00f3n con contratos temporales supon\u00eda sobre los asalariados.<\/p>\n
Las razones parec\u00edan evidentes: la menor calidad del empleo, su menor antig\u00fcedad (normalmente) y, obviamente, la menor duraci\u00f3n de la relaci\u00f3n eran factores que sin duda abonaban esta concentraci\u00f3n de las dimisiones en los afiliados bajo una relaci\u00f3n laboral temporal.<\/p>\n
Pues bien, esta relaci\u00f3n que se mantiene durante cerca de nueve a\u00f1os se invierte s\u00fabita y dr\u00e1sticamente en 2021, llegando a que las dimisiones de trabajadores indefinidos alcance casi un 80% del total, mientras que las de los temporales bajen aproximadamente al 20%; esto es, relativamente cerca de las tasas que para estos colectivos nos da la EPA.<\/p>\n
Por ello, a nuestro juicio, una de las razones puede ser, sin duda, el incremento exponencial de fijos discontinuos \u2012y, en el caso del sector de la construcci\u00f3n, los indefinidos adscritos a obra\u2012 que, por un lado, podr\u00edan haber conservado su propensi\u00f3n a dimitir pero en los que, por el otro, es m\u00e1s frecuente el hecho de no acudir a los llamamientos \u2012por ejemplo, por problemas de conciliaci\u00f3n o por estar trabajando en ese momento con otro contrato\u2012 lo que estad\u00edsticamente se valora como una dimisi\u00f3n.<\/p>\n
En definitiva, ser\u00eda una consecuencia de los cambios producidos por la reforma y, sobre todo, del crecimiento exponencial de este tipo de contratos indefinidos menos fijos o estables que los tradicionales.<\/p>\n
El estudio tambi\u00e9n se fija en el impacto de la pandemia en las dimisiones. \u00bfCu\u00e1les son las principales conclusiones?<\/h2>\n
A nuestro juicio, en Espa\u00f1a, los efectos de la pandemia no fueron tan importantes como en otros pa\u00edses como EE.UU. por el miedo al contagio en el puesto de trabajo o el rechazo a la vacunaci\u00f3n, y que justific\u00f3 muchas dimisiones en aquel pa\u00eds. Es m\u00e1s, en Espa\u00f1a durante el pico de este periodo, 2020 lo que se detecta es una abrupta ca\u00edda del n\u00famero de dimisiones.<\/p>\n
La opini\u00f3n del grupo, es que el efecto de la pandemia fue sobre todo psicol\u00f3gico. Una experiencia tan dura hace que mucha gente reval\u00fae sus prioridades vitales y anteponga ciertos aspectos al trabajo, especialmente cuando este es agotador. Si a ello unimos el evidente repunte o rebote del empleo, la ca\u00edda del desempleo, y las mayores oportunidades, tendremos algunas de las claves a este respecto.<\/p>\n
En realidad, creemos que el m\u00e9rito de la pandemia fue, al hilo de la experiencia Norteam\u00e9rica, destacar una realidad que en nuestro pa\u00eds ha ido evolucionando progresivamente desde pr\u00e1cticamente 2014. La pandemia permiti\u00f3 poner el foco en este tema, aunque el incremento progresivo de la dimisi\u00f3n y el abandono es, como decimos, una realidad desde hace ya casi una d\u00e9cada en Espa\u00f1a.<\/p>\n
\u00bfEste fen\u00f3meno es un cambio puntual o que refleja una transformaci\u00f3n m\u00e1s permanente del mercado laboral en Espa\u00f1a?<\/h2>\n
En principio, parece evidente que no se trata de un fen\u00f3meno puntual. Los datos demuestran que es una constante, al menos desde 2013. As\u00ed, si en enero de ese a\u00f1o se detectaron por la TGSS 62.053 dimisiones, en enero de 2025 esta misma cifra habr\u00eda ascendido a de 213.337 Esto supone que estas dimisiones se han m\u00e1s que triplicado, mientras que el n\u00famero total de bajas apenas ha aumentado un cincuenta por ciento. Por eso, si en enero de 2012 estas dimisiones supon\u00edan el 5,3% del total de bajas, ahora suponen el 12,6 % habiendo llegado al 13.7% en los meses de verano de 2024 e incluso al 14% en algunos meses del pasado a\u00f1o.<\/p>\n
M\u00e1s dif\u00edcil es saber lo que deparar\u00e1 el futuro. No obstante, la evoluci\u00f3n demogr\u00e1fica y de cualificaciones en Espa\u00f1a es evidente. En pocos a\u00f1os vamos a asistir al retiro de la generaci\u00f3n del baby boom nacida en los a\u00f1os sesenta; una generaci\u00f3n enorme, extraordinariamente buena cuando est\u00e1 en el mercado, pero que ya plante\u00f3 problemas cuando se produjo su entrada \u2012crisis del empleo de los ochenta\u2012 y lo har\u00e1 sin duda en su salida en el a\u00f1o 2030. Y ello no s\u00f3lo en relaci\u00f3n con el sistema de protecci\u00f3n social, sino tambi\u00e9n desde la perspectiva de la mano de obra y, especialmente, en determinados segmentos de la misma que no se pueden cubrir r\u00e1pidamente,<\/p>\n
Los flujos migratorios, absolutamente necesarios, no siempre permitir\u00e1n completar la progresiva demanda de una mano de obra cada vez m\u00e1s cualificada y t\u00e9cnica que demanda una econom\u00eda cada vez m\u00e1s asentada en el conocimiento, y que deber\u00e1 soportar la salida de un colectivo altamente cualificado.<\/p>\n
Ya estamos notando la falta de determinados profesionales que no pueden formarse inmediatamente e incluso de personas trabajadoras en sectores intensivos como la hosteler\u00eda.<\/p>\n
El problema es que no conocemos el impacto que tendr\u00e1 el proceso de incorporaci\u00f3n al sector productivo de la IA generativa o el impacto que las nuevas amenazas geopol\u00edticas y comerciales pueden tener sobre el empleo. Algunos hablan desde hace a\u00f1os del fin del trabajo \u2012a partir del ensayo de 1995 del economista estadounidense Jeremy Rifkin\u2012, sin embargo, nosotros creemos que, sobre todo, habr\u00e1 transformaci\u00f3n del empleo. Pero, para la respuesta definitiva, tendremos que esperar.<\/p>\n
Lo que mientras tanto s\u00ed parece evidente es que, en principio nos encaminamos hacia mercados cada vez m\u00e1s transicionales, en los que no \u00fanicamente sean las empresas las que provocan las extinciones de contratos de trabajo, sino que tambi\u00e9n lo sean los propios trabajadores, en la b\u00fasqueda constante de mejores oportunidades, de una recualificaci\u00f3n en ocasiones necesarias, o de pausas necesarias en las fases de singular necesidad de conciliaci\u00f3n.<\/p>\n
\u00bfQu\u00e9 consecuencias tiene este aumento en las dimisiones en la din\u00e1mica del mercado laboral espa\u00f1ol y la econom\u00eda en general?<\/h2>\n
Una mayor capacidad de dinamismo y de adaptaci\u00f3n, pero tambi\u00e9n de rotaci\u00f3n y de posible p\u00e9rdida de productividad para las empresas que sufran este proceso.<\/p>\n
Lo que s\u00ed parece evidente es que este proceso, unido a otros, reflejan para buena parte de nuestra poblaci\u00f3n ocupada el fin de la visi\u00f3n tradicional del modelo laboral fordista; un proceso en el que, tras la juventud, ligada a la formaci\u00f3n, se entraba a trabajar a tiempo completo e indefinido en una empresa durante toda tu madurez, y que abandonabas, salvo despido disciplinario, mediante una jubilaci\u00f3n ligada ya a la vejez.<\/p>\n
En los nuevos mercados transicionales, ligados a la nueva revoluci\u00f3n tecnol\u00f3gica y al cambio constante en cualificaciones, productos, capacidades y empresas, lo normal ser\u00e1 no trabajar para una \u00fanica empresa sino para varias, cambiar en m\u00faltiples ocasiones de trabajo e incluso de ocupaci\u00f3n; conectar tiempos de trabajo con otros de inactividad laboral ligados a la recualificaci\u00f3n de conocimientos o al cuidad de familiares, y en los que ni tan siquiera la jubilaci\u00f3n significar\u00e1 la salida de la actividad laboral, permitiendo compaginarlas mediante f\u00f3rmulas como la jubilaci\u00f3n activa, parcial o flexible.<\/p>\n
En definitiva, cambios estructurales, ligados a la evoluci\u00f3n demogr\u00e1fica y a la nueva revoluci\u00f3n industrial, y dentro de los cuales, el incremento de dimisiones es simplemente una muestra m\u00e1s de un mundo laboral en plena transformaci\u00f3n.<\/p>\n
\u00bfPodr\u00edan ser estos los ecos de \u201cla gran renuncia en Estados Unidos\u201d o Espa\u00f1a se asemeja m\u00e1s al estado laboral de otros pa\u00edses europeos o mediterr\u00e1neos?<\/h2>\n
Ya hemos se\u00f1alado que a nuestro juicio la gran dimisi\u00f3n, o incluso la gran renuncia a promociones o puestos que supongan mayores responsabilidades y cargas es un fen\u00f3meno que en Espa\u00f1a presenta rasgos distintivos a los del fen\u00f3meno norteamericano. No es exclusivamente la COVID, aunque \u00e9sta tambi\u00e9n tuvo importancia. Son un conjunto de factores que act\u00faan en ocasiones sin\u00e9rgicamente, empoderando al trabajador y potenciando esta decisi\u00f3n que, por ejemplo, durante la crisis de los a\u00f1os ochenta, era pr\u00e1cticamente impensable.<\/p>\n
\u00bfCu\u00e1l va a ser la tendencia? \u00bfLas nuevas generaciones seguir\u00e1n impulsando este fen\u00f3meno en los pr\u00f3ximos a\u00f1os?<\/h2>\n
Mientras no existan fen\u00f3menos externos que alteren los grandes rasgos demogr\u00e1ficos y de empleo que antes te se\u00f1alaba, yo creo que s\u00ed.<\/p>\n
Mientras la tasa de desempleo siga disminuyendo, mientras el n\u00famero de vacantes sin cubrir siga aumentando, mientras nuestras empresas \u2012todas, no \u00fanicamente algunas de ellas\u2012 no se tomen en serio la retenci\u00f3n del talento, mientras haya demanda creciente de determinados profesionales, y mientras una parte cada vez mayor de la poblaci\u00f3n reeval\u00fae la posici\u00f3n del trabajo en su vida, evitando la autoexplotaci\u00f3n \u2012de la que habla, por ejemplo, el fil\u00f3sofo surcoreano Byung-Chul Han\u2012, creemos que lo normal ser\u00e1 que este volumen, al menos, se mantenga en los pr\u00f3ximos a\u00f1os.<\/p>\n
\u00bfQu\u00e9 medidas se podr\u00edan recomendar a las empresas para retener talento y reducir la rotaci\u00f3n voluntaria?<\/h2>\n
Algunas ya lo est\u00e1n haciendo.<\/p>\n
Buscar el talento desde el sistema educativo facilitando la conexi\u00f3n entre las necesidades empresariales y las ofertas educativas y ofreciendo en la medida de lo posible programas de formaci\u00f3n dual.<\/p>\n
Ofertar una carrera profesional dentro de la empresa cre\u00edble y factible que incentive la permanencia de los mismos, que marque hitos y plazos en su promoci\u00f3n, incluso horizontal, d\u00e1ndoles formaci\u00f3n e implic\u00e1ndoles en la gesti\u00f3n eficiente de su propia actividad.<\/p>\n
Garantizar, en tercer lugar, la conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar, garantizando un entorno y un ambienta laboral adecuado y libre de toda discriminaci\u00f3n o violencia.<\/p>\n
Y, sobre todo, situar a la persona en el centro, intentando reconstruir puentes psicol\u00f3gicos entre la empresa y el trabajador, lo que significa dejar de tratarlo como un simple factor de producci\u00f3n m\u00e1s, del que puede prescindirse sin m\u00e1s en cualquier momento.<\/p>\n
\u00bfLa formaci\u00f3n y el desarrollo profesional dentro de la empresa podr\u00edan ser una pieza clave para la retenci\u00f3n del talento?<\/h2>\n
Completamente de acuerdo. Tras a\u00f1os escuchando a los compa\u00f1eros de Recursos Humanos hablar de la gesti\u00f3n de este factor en el sentido anterior, posteriormente se observa que las relaciones laborales en algunas empresas y en los propios repertorios de jurisprudencia no siempre son as\u00ed.<\/p>\n
Creemos que, progresivamente, nuestras empresas reconocer\u00e1n cada vez m\u00e1s la importancia de su capital humano y la necesidad de gestionarlo de manera adecuada, proporcionando trayectorias profesionales s\u00f3lidas, un entorno laboral \u00f3ptimo y las condiciones necesarias para conciliar la vida laboral y familiar.<\/p>\n
\u00bfC\u00f3mo podr\u00eda afectar una posible recesi\u00f3n econ\u00f3mica o una crisis financiera a esta tendencia de renuncias?<\/h2>\n
En nuestros estudios parece clara la existencia de una correlaci\u00f3n inversa entre tasa de desempleo y las dimisiones voluntarias. Por tanto, un empeoramiento de la tasa de desempleo conllevar\u00eda una reducci\u00f3n de las dimisiones.<\/p>\n
Pero incluso en estos casos, otras cuestiones inmanentes quedar\u00e1n ah\u00ed, en el sustrato de nuestro sistema, y podr\u00edan hacer que este fen\u00f3meno resucitar\u00e1 cuando mejorara la situaci\u00f3n econ\u00f3mica. Nuestros trabajadores en muchas ocasiones ya no sienten la lealtad tradicional hacia sus empresas. A\u00f1os de una singular forma de gesti\u00f3n de recursos humanos han conducido a mermar o incluso a eliminar aquel viejo pacto laboral. Por ello, no nos extra\u00f1ar\u00eda que cuando la situaci\u00f3n mejorase volvi\u00e9ramos a ver este mismo fen\u00f3meno, sobre todo si el mercado laboral volviera a sufrir d\u00e9ficits de oferta de trabajo.<\/p>\n
Adem\u00e1s, hay que recordar que, cuando hablamos de mercado de trabajo, en realidad hablamos de la simple agregaci\u00f3n de m\u00faltiples mercados de trabajo, diferenciados por cualificaciones, edades, sectores y \u00e1mbitos geogr\u00e1ficos, que en ocasiones act\u00faan casi como compartimentos estancos. De ah\u00ed que habr\u00eda que analizar en cada uno de estos compartimentos cu\u00e1l ser\u00eda este efecto. All\u00ed donde sigan faltando por ejemplo inform\u00e1ticos, matem\u00e1ticos, ingenieros o m\u00e9dicos, seguir\u00e1n adquiriendo los trabajadores una mayor fuerza contractual que fomentar\u00e1 el posible uso de las dimisiones en la b\u00fasqueda constante de mejores condiciones de vida. En cualquier caso, all\u00ed estaremos para intentar analizarlo y descifrarlo.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
A continuaci\u00f3n, se presenta un documento de preguntas y respuestas sobre el tema de referencia, elaborado de manera consensuada por el equipo de investigaci\u00f3n, integrado, en orden alfab\u00e9tico, por el Dr. Calvo Gallego, la Dra. Fern\u00e1ndez G\u00e9niz y la Dra. 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