{"id":8732,"date":"2025-03-07T11:05:53","date_gmt":"2025-03-07T10:05:53","guid":{"rendered":"http:\/\/grupo.us.es\/newiwpr\/?p=8732"},"modified":"2025-03-10T10:48:14","modified_gmt":"2025-03-10T09:48:14","slug":"algunos-supuestos-conflictivos-en-torno-al-tramite-de-audiencia-previo-al-despido-disciplinario-tras-la-sentencia-del-ts-1-250-2024-18-11-2024-en-unificacion-de-doctrina-en-que-supuesto-cabri","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2025\/03\/07\/algunos-supuestos-conflictivos-en-torno-al-tramite-de-audiencia-previo-al-despido-disciplinario-tras-la-sentencia-del-ts-1-250-2024-18-11-2024-en-unificacion-de-doctrina-en-que-supuesto-cabri\/","title":{"rendered":"Algunos supuestos conflictivos en torno al tr\u00e1mite de audiencia previo al despido disciplinario, tras la Sentencia del TS 1.250\/2024 (18\/11\/2024) en Unificaci\u00f3n de Doctrina \u00bfEn que supuesto cabr\u00eda razonablemente no cumplir el tr\u00e1mite?"},"content":{"rendered":"

Por Roberto Fern\u00e1ndez Villarino<\/strong>, Profesor Doctor en Dpto. de Derecho P\u00fablico y del Trabajo de la Universidad de Huelva<\/p>\n

 <\/p>\n

Sin duda estamos entre las sentencias con m\u00e1s trascendencia pr\u00e1ctica del pasado a\u00f1o. Gener\u00f3 cierto revuelo entre los iuslaboralistas en foros, bibliograf\u00eda y en la pr\u00e1ctica diaria, pero tambi\u00e9n desprende ciertas dudas entre las personas responsables de los departamentos de recursos humanos. Dejando a un lado el interesante debate sobre el eficacia de los Convenios de la OIT o los contenidos de la Carta Social Europea en materia de despidos, otros elementos apuntan a un inter\u00e9s pr\u00e1ctico. Se trata de supuestos en los que pudiera pedirse \u201crazonablemente\u201d al empresario que no ofrezca el tr\u00e1mite de audiencia. As\u00ed como supuestos en los que por las particularidades del sistema productivo y proceso de trabajo, aparezcan elementos que lo compliquen o vac\u00eden de contenido.<\/p>\n

Recordemos los argumentos m\u00e1s destacados de la sentencia<\/strong><\/p>\n

Fundamento Jur\u00eddico Tercero: \u201c(\u2026.) los Tratados internacionales v\u00e1lidamente celebrados pasan a <\/em>formar parte del ordenamiento jur\u00eddico espa\u00f1ol tras su publicaci\u00f3n oficial, por lo que, en el caso <\/em>que nos ocupa, los Convenios de la OIT que hayan sido ratificados por Espa\u00f1a han pasado a ser <\/em>Derecho interno. Como sucede con el Convenio n\u00fam. 158 de la OIT, sobre el que nuestra <\/em>jurisprudencia no ha negado su integraci\u00f3n en nuestro ordenamiento jur\u00eddico (\u2026) En <\/em>consecuencia, procede determinar si el Convenio n\u00fam 158 de la OIT y, m\u00e1s concretamente, su art. <\/em>7, es de aplicaci\u00f3n directa como refiere la sentencia recurrida<\/em>\u201d.<\/p>\n

El art. 7 del convenio n\u00famero 158 de la OIT y su aplicaci\u00f3n directa,<\/p>\n

Fundamento Jur\u00eddico Tercero: \u201c(\u2026.) No deber\u00e1 darse por terminada la relaci\u00f3n de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra el, a menos de que no pueda <\/strong>pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad<\/strong>\u201d.<\/p>\n

Se sigue sosteniendo en la sentencia,<\/p>\n

(\u2026.) \u00abEl requisito que establece es muy concreto y de alcance general, ya que, atendiendo a su <\/em>contenido y la propia finalidad que con su texto se persigue, se extiende a toda situaci\u00f3n en la que <\/em>el empresario pretenda imponer al trabajador la extinci\u00f3n del contrato de trabajo por despido disciplinario, por lo que no precisa de mayor desarrollo normativo para su cumplimiento ya que <\/em>basta, simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o <\/em>trabajo. Por tanto, no se puede decir que tal disposici\u00f3n requiera de un desarrollo legislativo\u00bb.<\/em><\/p>\n

Un matiz de alcance pr\u00e1ctico importante: la flexibilidad por implementar diversas f\u00f3rmulas o modelos para permitir este derecho, no (sic) \u201caltera el hecho de que estemos ante una norma de directa aplicaci\u00f3n, y pueda en el proceso judicial ser analizado su cumplimiento, como sucede con <\/em>el resto de requisitos formales que rodean la decisi\u00f3n de despedir disciplinariament<\/em>e\u201d.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 naturaleza jur\u00eddica tendr\u00eda el tr\u00e1mite de la audiencia previa?: (sic) \u201cen orden a la forma de <\/em>activar la medida disciplinaria de despido, lo que se introduce es un principio b\u00e1sico, una medida <\/em>de equidad, al incluir, junto a las disposiciones relativas al recurso frente a la decisi\u00f3n de despido, <\/em>un claro mecanismo previo, que ha de activarse antes o con ocasi\u00f3n del despido. Su finalidad, <\/em>como ya hemos dicho, viene dada por el propio contenido de la citada disposici\u00f3n cual es que el t<\/em>rabajador sea escuchado sobre los hechos por el empleador antes de que \u00e9ste pueda adoptar <\/em>decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado<\/em>\u201d.<\/p>\n

Precisamente por esa finalidad, el art. 7 del Convenio no dice nada m\u00e1s, ni (sic) \u201cexige nada <\/em>especial en orden a la forma de articular ese dialogo o audiencia del trabajador de manera que, <\/em>aunque se pudiera entender que est\u00e1 introduciendo un criterio flexible para los Estados puedan <\/em>perfilar una concreta forma de hacer efectiva esa disposici\u00f3n, no impide que, como requisito <\/em>m\u00ednimo y suficiente, baste con que se le d\u00e9 oportunidad al trabajador de ser o\u00eddo, lo que no r<\/em>equiere de mayor precisi\u00f3n<\/em>\u201d.<\/p>\n

Consideraciones pr\u00e1cticas: din\u00e1mica \/ problem\u00e1tica del tr\u00e1mite en ciertos entornos laborales<\/strong><\/p>\n

El modelo productivo y de negocio, los procesos de trabajo u otras particularidades de las organizaciones plantean ciertos casos que sugieren dudas en torno a la excepci\u00f3n de cumplimiento del tr\u00e1mite de audiencia. Esto es, aquellos casos en los que por las particularidades del puesto, gravedad de la conducta, u otras circunstancias no resulte razonablemente exigible que la empresa otorgue el derecho al trabajador, o al menos casos en los que resulte complejo el tr\u00e1mite.<\/p>\n

2.1 Casos en los que exista riesgo cierto de alteraci\u00f3n o afectaci\u00f3n de la prueba del despido por parte del trabajador. Hablamos de despidos basados en la imputaci\u00f3n de conductas al trabajador que pudieran justificar que no acuda a su puesto de trabajo, de manera presencial o remota, habida cuenta del riesgo cierto de que haga desaparecer o alterar evidencias o pruebas que acreditan la gravedad de su conducta y justifican el despido, o bien se dispongan de indicios que apunten a un riesgo de da\u00f1o a la empresa. Concederle previo al acto del despido, plazo temporal para la audiencia, manteniendo entretanto viva la relaci\u00f3n laboral puede hacer que se materialice este riesgo. \u00bfPudiera ser considerado como motivo razonable para que el empleador no conceda esta posibilidad?, \u00bfpodr\u00eda salvarse este riesgo justificando en la exposici\u00f3n de hechos y tr\u00e1mite de audiencia una suspensi\u00f3n cautelar de la obligaci\u00f3n de acudir al trabajo, entretanto se ventila el tr\u00e1mite? En caso de que se advere la causa del despido, o bien se sustituya dicha sanci\u00f3n por d\u00edas de suspensi\u00f3n de empleo y sueldo, esos d\u00edas por los que habr\u00e1 estado cotizando se contemplan en la fecha del despido y en su caso se suman a los que corresponda por la sanci\u00f3n de suspensi\u00f3n. Si procede el despido la fecha ser\u00eda la de la propia misiva, manteniendo al trabajador en alta. En caso de que no procediese el despido el trabajador habr\u00e1 \u201cdisfrutado\u201d de unos d\u00edas de \u201cpermiso retribuido\u201d, situaci\u00f3n muy improbable en casos muy graves como los que se apuntan.<\/p>\n

2.3 Impedimento de acceso al puesto decretado por la empresa contratista principal respecto de los trabajadores de la empresa subcontratada. Hablamos de aquellos casos en los que la empresa contrista principal, due\u00f1a de las instalaciones productivas y centro de trabajo, impide el acceso a las personas trabajadoras de las empresas subcontratistas, por dar positivo en controles aleatorios de consumos de alcohol y drogas. Todo ello dentro del marco de protocolos de prevenci\u00f3n de riesgos laborales por consumo de estas sustancias. Casos en los que tanto la Inspecci\u00f3n de trabajo como la jurisprudencia contempla la metodolog\u00eda de la propia prueba y la vinculaci\u00f3n del despido a la transgresi\u00f3n de la buena fe por vulneraci\u00f3n de normas orientadas a la prevenci\u00f3n de riesgos laborales. Como parte de la metodolog\u00eda del control, el hecho de dar positivo, impide de facto el acceso a las instalaciones y por tanto la propia prestaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral con car\u00e1cter inmediato. En estos casos, conceder el tr\u00e1mite de audiencia, est\u00e1 condicionado a que la empresa contratista principal facilite con rapidez las evidencias de los resultados de la prueba a la subcontratista (no siempre es as\u00ed) para fundamentar el tr\u00e1mite de audiencia, resultando la prohibici\u00f3n de acceso, una materializaci\u00f3n de la suspensi\u00f3n cautelar antes apuntada. Por otra parte, el recorrido y rigor de la prueba obtenida junto la cobertura de los protocolos y acciones formativas previas con los trabajadores, vaciar\u00e1n de facto las posibilidades de rebatir del trabajador, y con ello del tr\u00e1mite de audiencia.<\/p>\n

En estos (y probablemente otros) casos, resulta especialmente relevante que la empresa identifique y justifique adecuadamente en la propia carta de despido disciplinario, la concurrencia y tambi\u00e9n el detalle y justificaci\u00f3n de la causa que le ha impedido cumplir con el tr\u00e1mite de audiencia del trabajador. En todo caso, esta medida obstaculiza con claridad las pr\u00e1cticas de despidos acausales de personas trabajadoras con poca antig\u00fcedad en la empresa en los que la empresa ya tiene contemplado el reconocimiento sobre la improcedencia en conciliaci\u00f3n ante el \u00f3rgano administrativa de resoluci\u00f3n de conflictos o antes de la propia celebraci\u00f3n del acto de juicio. As\u00ed la propia ausencia del cumplimiento del tr\u00e1mite ya supondr\u00e1 un indicador clave de esta estrategia que se evidencia ante una justificaci\u00f3n \/ descripci\u00f3n de los hechos d\u00e9biles o pocos concretos en la carta de despido.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Por Roberto Fern\u00e1ndez Villarino, Profesor Doctor en Dpto. de Derecho P\u00fablico y del Trabajo de la Universidad de Huelva   Sin duda estamos entre las sentencias con m\u00e1s trascendencia pr\u00e1ctica del pasado a\u00f1o. Gener\u00f3 cierto revuelo entre los iuslaboralistas en foros, bibliograf\u00eda y en la pr\u00e1ctica diaria, pero tambi\u00e9n desprende ciertas dudas entre las personas…<\/p>\n","protected":false},"author":27,"featured_media":8311,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":true,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":true,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","default_image_id":0,"font":"","enabled":false},"version":2},"jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[350,334,362,225,183,175,9,246,327,262,302,116],"tags":[],"class_list":["post-8732","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-carta-social-europea","category-derecho-unioneuropeo","category-despido","category-despido-disciplinario","category-despidos","category-iuslablog","category-novedades-jurisprudenciales","category-nuevas-realidades","category-proceso-laboral","category-relaciones-laborales","category-roberto-fernandez-villarino","category-union-europea"],"jetpack_publicize_connections":[],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2025\/01\/TS.jpeg?fit=286%2C176&ssl=1","jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/p7HIjh-2gQ","jetpack-related-posts":[{"id":8121,"url":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2024\/12\/18\/presentacion-del-blog-la-reforma-del-despido\/","url_meta":{"origin":8732,"position":0},"title":"PRESENTACI\u00d3N DEL BLOG LA REFORMA DEL DESPIDO","author":"EMILIA CASTELLANO BURGUILLO","date":"18 diciembre, 2024","format":false,"excerpt":"El objetivo de este Blog es que podamos compartir ideas y reflexiones sobre la figura del \u201cDespido\u201d. 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