{"id":8621,"date":"2025-02-27T08:00:29","date_gmt":"2025-02-27T07:00:29","guid":{"rendered":"http:\/\/grupo.us.es\/newiwpr\/?p=8621"},"modified":"2025-02-26T16:51:17","modified_gmt":"2025-02-26T15:51:17","slug":"el-supremo-se-pronuncia-sobre-la-revision-salarial-durante-la-prorroga-de-los-convenios","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2025\/02\/27\/el-supremo-se-pronuncia-sobre-la-revision-salarial-durante-la-prorroga-de-los-convenios\/","title":{"rendered":"El Supremo se pronuncia sobre la revisi\u00f3n salarial durante la pr\u00f3rroga de los convenios"},"content":{"rendered":"

Todos recordamos c\u00f3mo durante algunos a\u00f1os uno de los aspectos m\u00e1s controvertidos y complejos de las relaciones laborales en Espa\u00f1a fue la cuesti\u00f3n de la vigencia de los convenios colectivos. Hist\u00f3ricamente nuestra regulaci\u00f3n ha sido muy pro convenio, priorizando su conservaci\u00f3n sobre cualquier otra finalidad y evitando vac\u00edos de cobertura; lo que, cuando se trata de una norma de vigencia te\u00f3ricamente temporal como lo es el convenio, siempre es un problema. La soluci\u00f3n del legislador fue imponer dos mecanismos para asegurar que siempre existir\u00eda un marco convencional de aplicaci\u00f3n: la pr\u00f3rroga, para cuando la vigencia original terminara pero las partes no hubieran denunciado lo pactado y la ultraactividad, cuando s\u00ed se denunciaba el acuerdo cara a \u00a0negociar uno nuevo.<\/p>\n

En ambos casos la idea era mantener la aplicaci\u00f3n m\u00e1s all\u00e1 de lo originalmente pactado. La tradici\u00f3n espa\u00f1ola de distinguir ambas formas, con denominaciones tan diversas, hac\u00eda que se consideraran mecanismos diferentes; a lo que se sumaba que durante d\u00e9cadas se limitaron los efectos de la ultraactividad respecto de los de la pr\u00f3rroga, al reducirla a las llamadas cl\u00e1usulas normativas, perdiendo su vigencia las obligacionales. Hoy el Tribunal Supremo considera que una y otra son pr\u00f3rrogas, una ordinaria o com\u00fan y la otra provisional; y esta denominaci\u00f3n hace mucha m\u00e1s justicia a la realidad de las cosas, a nuestro juicio.<\/p>\n

Posteriormente, reformas laborales ajustaron este modelo. Primero para dejarle un papel supletorio, reconociendo a las partes la posibilidad de disponer de este sistema. Despu\u00e9s, para plantear, en el marco de la reforma laboral de 2012, un mecanismo completamente diferente. Con ocasi\u00f3n de esta reforma, seguramente la de mayor alcance de las producidas en Espa\u00f1a, en un contexto de crisis econ\u00f3mica brutal y con un Gobierno conservador con mayor\u00eda absoluta, se atac\u00f3 decididamente esta soluci\u00f3n, a la que se responsabilizaba del estancamiento de los convenios y de la imposibilidad de adaptaci\u00f3n de las empresas a las nuevas circunstancias. Para ello se estableci\u00f3 un modelo alternativo, en el que la ultraactividad se limitaba a un a\u00f1o tras la denuncia, y se preve\u00eda la posibilidad de que los convenios perdieran su vigencia, algo completamente original. Esto \u00faltimo gener\u00f3 muchas dudas y preocupaciones, que no se resolvieron hasta que intervino el Tribunal Supremo para aclarar las consecuencias de esta p\u00e9rdida de vigencia: la contractualizaci\u00f3n de las cl\u00e1usulas convencionales, y la posibilidad de alterar \u00e9stas mediante modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.<\/p>\n

Este nuevo modelo gener\u00f3 insatisfacci\u00f3n e inseguridad jur\u00eddica. Por esto nadie se extra\u00f1\u00f3 que, en el marco de la \u00faltima reforma laboral importante hasta la fecha, la del a\u00f1o 2021, se sustituyera por otro m\u00e1s pr\u00f3ximo al tradicional, con la aprobaci\u00f3n de las organizaciones empresariales. A partir de entonces, y as\u00ed sigue siendo hoy, los convenios colectivos se prorrogar\u00e1n de a\u00f1o en a\u00f1o si no mediara denuncia expresa de las partes, salvo pacto en contrario. Y en caso de producirse denuncia (y si las partes no han decidido otra cosa), lo acordado mantendr\u00e1 su vigencia, con la \u00fanica limitaci\u00f3n de las cl\u00e1usulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio.<\/p>\n

Esta soluci\u00f3n, que como hemos indicado se origin\u00f3 en el di\u00e1logo social, ha pacificado mucho la cuesti\u00f3n de la vigencia en el tiempo de las normas pactadas. Ahora bien, no podemos olvidar que la aplicaci\u00f3n temporal de los convenios sigue siendo una cuesti\u00f3n compleja, en la que los intereses de las partes est\u00e1n enfrentados, y que obliga a importantes esfuerzos para entender y aplicar unas regulaciones acordadas no siempre claras. Todo ello, no podemos olvidarlo, en momentos en los que las tensiones inflacionarias no han desaparecido del todo.<\/p>\n

De esto es buena muestra la reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo 53\/2025, de 28 de enero de 2025, que aborda la aplicaci\u00f3n de una cl\u00e1usula de revisi\u00f3n salarial en una situaci\u00f3n de pr\u00f3rroga de un convenio colectivo, el del sector del Transporte de Viajeros por Carretera de la Comunidad de Madrid. Esta decisi\u00f3n no solo clarifica la interpretaci\u00f3n de las cl\u00e1usulas de revisi\u00f3n salarial, sino que tambi\u00e9n establece un precedente importante sobre la vigencia de los derechos laborales en situaciones de pr\u00f3rroga ordinaria de convenios.<\/p>\n

Mar\u00eda Eugenia Guzm\u00e1n y Julio Calvo, socios de laboral de PwC Tax & Legal; y Miguel Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero, colaborador de este blog, han publicado un primer comentario de esta sentencia, que puede ser consultado en el siguiente enlace<\/a>.<\/p>\n

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Todos recordamos c\u00f3mo durante algunos a\u00f1os uno de los aspectos m\u00e1s controvertidos y complejos de las relaciones laborales en Espa\u00f1a fue la cuesti\u00f3n de la vigencia de los convenios colectivos. 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