<\/p>\n
INDEMNIZACI\u00d3N EN EL DESPIDO LABORAL DEL EMPLEADO P\u00daBLICO TEMPORAL.<\/strong><\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n Profa. Dra. Araceli Vallecillo Orellana.<\/p>\n Departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social.<\/p>\n UCO.<\/p>\n <\/p>\n Calmadas las aguas, al menos transitoriamente mientras responde el Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea a la Cuesti\u00f3n Prejudicial elevada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo- ATS 6188\/2024, de 30 de mayo de 2024 (Rec. 5544\/2023)-, el asunto indemnizatorio del personal empleado p\u00fablico por finalizaci\u00f3n de contrato temporal, cuando ha existido una situaci\u00f3n de prolongaci\u00f3n fraudulenta en la duraci\u00f3n laboral, est\u00e1 adquiriendo tintes interpretativos en el \u00e1mbito judicial entendibles como compensaciones econ\u00f3micas por finalizaciones contractuales llegadas a t\u00e9rmino por motivos causales y no como compensaciones morales resarcitorias de una situaci\u00f3n contractual injusta vivida por los empleados afectados y motivada por incumplimiento legal de la parte empleadora, para quien, a su vez, supondr\u00eda tal cantidad indemnizatoria una sanci\u00f3n pecuniaria por incumplimiento legal, como mandata la Clausula 5\u00aa del Acuerdo anexado a la Directiva 1999\/70\/CE.<\/p>\n De hecho, la consideraci\u00f3n indemnizatoria por despido resulta reconocida en el Ordenamiento Jur\u00eddico espa\u00f1ol- arts. 51 a 56 Estatuto de los Trabajadores (ET), as\u00ed como, en el art. 281. 1.2. b) LRJS- como una actuaci\u00f3n de obligado cumplimiento para la parte empleadora que tiene por finalidad resarcir al trabajador, de modo econ\u00f3mico y suficiente, ante la p\u00e9rdida de la ocupaci\u00f3n. De forma transversal, tal obligaci\u00f3n resarcitoria o compensatoria para el trabajador, supone, a su vez, un modo de disuasi\u00f3n para la parte empleadora laboral, p\u00fablica o privada, que despide, al objeto de que no ejerza una actuaci\u00f3n meramente volitiva dentro de la capacidad directiva y organizativa que naturalmente ostenta en el \u00e1mbito de la relaci\u00f3n laboral, que le permita deshacerse de trabajadores sin causa o sin suficiente justificaci\u00f3n causal. Tal actuaci\u00f3n constituir\u00eda un acto arbitrario alejado de todo orden normativo contrario a las directrices recomendadas por el art. 10 del Convenio n\u00fam. 158 de la OIT- ratificado por Espa\u00f1a en Ginebra, en junio de 1982 (BOE n\u00fam. 155, de 29 de junio de 1985)- como por el art. 24 de la Carta Social Europea, bien la originaria- de 6 de mayo de 1980, que entr\u00f3 en vigor en nuestro pa\u00eds el 5 de junio (BOE de 26 de junio de 1980)-, bien la revisada- ratificada por Espa\u00f1a el 29 de abril de 2021 (BOE de 11 de junio de 2021)-, en cuanto derecho integrado en el ordenamiento jur\u00eddico interno junto con las normas creadas propiamente por el legislador interno- ET y LRJS-.<\/p>\n Con ello, la indemnizaci\u00f3n por despido queda configurada en el orden normativo laboral espa\u00f1ol como un acto obligado para la parte empleadora en caso de finalizaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral cuando \u00e9sta se produzca por causas no imputables a la parte empleada.<\/p>\n Dicha conceptualizaci\u00f3n no implica que la indemnizaci\u00f3n econ\u00f3mica por despido sea una cantidad cuantitativamente homog\u00e9nea pero s\u00ed cualitativamente, en la medida en la que el legislador ofrece un modo tasado de determinaci\u00f3n cuantitativa concluyente seg\u00fan la cantidad bruta de salario que haya venido percibiendo el trabajador y el motivo causal que ha conducido a la situaci\u00f3n extintiva (arts. 51 a 57 ET). De este modo la indemnizaci\u00f3n econ\u00f3mica por fin de contrato supone para la parte trabajadora una compensatoria de da\u00f1os morales emergentes y lucro cesante que deber\u00e1 ser aprobada en sede judicial cuando se produzca la existencia de motivos causales que han conducido a la finalizaci\u00f3n contractual por decisi\u00f3n empleadora (entre otras, STS de 7 de diciembre de 1990, mencionada en STS, Sala de lo Social, n\u00fam. 1350\/2024, de 19 de diciembre de 2024. Rec. 2961\/2023).<\/p>\n En el caso del empleado p\u00fablico, la situaci\u00f3n indemnizatoria, ni se plantea especialmente exigua o disuasoria para la parte empleadora p\u00fablica, ni suficientemente compensatoria para la parte trabajadora que pierde una ocupaci\u00f3n en el \u00e1mbito empleador p\u00fablico. Sin m\u00e1s diferenciaci\u00f3n respecto al empleado laboral privado, al empleado laboral p\u00fablico le corresponder\u00e1 una misma cuant\u00eda indemnizatoria que al empleado laboral privado cuando resulte despedido por motivos causales legalmente tasados. Bien de naturaleza temporal, bien de naturaleza indefinida, la tipolog\u00eda contractual que venga ostentando la relaci\u00f3n laboral de empleado y empleador no es \u00f3bice para que exista diferenciaci\u00f3n indemnizatoria por motivo de despido seg\u00fan la naturaleza p\u00fablica o privada del empleador. Constante vigente el contrato temporal o indefinido, \u00e9ste no encuentra distinci\u00f3n, cuantitativa y cualitativa, de partida econ\u00f3mica indemnizatoria que le pueda corresponder por motivos de tipolog\u00eda de empleador que contrate.<\/p>\n No obstante la consideraci\u00f3n general, para el trabajador contratado laboral con calificaci\u00f3n causal de indefinido no fijo, su partida indemnizatoria, adquiere tintes diferenciados, ante todo, por la especial naturaleza jur\u00eddica de dicha tipolog\u00eda contractual. Figura jur\u00eddica contractual de origen jurisprudencial, la asunci\u00f3n por el EBEP (art. 8) no ha supuesto un tratamiento clarificador de los efectos de su relaci\u00f3n laboral, menos a\u00fan, en el momento de su extinci\u00f3n contractual.<\/p>\n En esencia, la p\u00e9rdida de la condici\u00f3n de personal laboral indefinido no fijo- incluido por la Resoluci\u00f3n de la secretar\u00eda de estado de funci\u00f3n p\u00fablica sobre las orientaciones para la puesta en marcha de los procesos de estabilizaci\u00f3n derivados de la ley 20\/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducci\u00f3n de la temporalidad en el empleo p\u00fablico, P\u00e1g. 4-, no conlleva per se perjuicio alguno para los trabajadores que cambian de situaci\u00f3n contractual cuando finalizan su relaci\u00f3n laboral para incorporarse a un puesto fijo de la Administraci\u00f3n, si no, m\u00e1s bien, al contrario, pues, entendido el modo de cambio como un acto voluntario del trabajador (por todas, vid. A t\u00edtulo de ejemplo, STSJG- A Coru\u00f1a, Sala de lo Social, de 11 de noviembre de 2024 (Rec. 2741\/2024), \u00e9ste se ha producido por un ofrecimiento por parte de la empleadora a permanecer en activo en una actividad laboral evitando, con ello, el paso a la situaci\u00f3n de desempleo.<\/p>\n Tomando como base el apartado 1 de la Clausula 5\u00aa, del Acuerdo anexo a la Directiva 1999\/70\/CE, \u00e9sta se opone a una normativa nacional que establece el pago de una indemnizaci\u00f3n- 20 d\u00edas de salario- a todo trabajador que haya sido objeto de situaci\u00f3n abusiva de temporalidad cuando la extinci\u00f3n del contrato se produce para remediar la situaci\u00f3n abusiva mediante el mantenimiento en activo al trabajador abusado de temporalidad contractual, en el mismo puesto de trabajo o, al menos, en la misma plaza, geogr\u00e1fica y funcional, que ven\u00eda ostentando de modo fraudulento temporal y, a partir de la estabilizaci\u00f3n se ha convertido en puesto de trabajo o plaza fija.<\/p>\n Esta interpretaci\u00f3n, seguida por la STJUE de 22 de febrero de 2024 (Asunto 59\/2024) tiene, no obstante, una limitaci\u00f3n cualitativa en tanto en cuanto la estabilizaci\u00f3n del trabajador suponga mantenerlo en la misma plaza que ostentaba y ejerciendo las mismas funciones que dieron origen al contrato temporal fraudulento. Si a lo largo de la vida profesional del trabajador temporal, \u00e9sta ha venido desempe\u00f1ando uno o varios tipos de trabajos bajo el auspicio de contratos temporales de semejante pero no exactamente igual funcionalidad, la estabilizaci\u00f3n en el puesto de trabajo o plaza, podr\u00eda ser entendida como una situaci\u00f3n de cambio novacional de contrato que bien podr\u00eda dar lugar a considerar al anterior temporal como finalizado por motivos extintivos causales, con ello, de naturaleza indemnizable.<\/p>\n Permanecemos expectantes, en consecuencial al pronunciamiento del TJUE sobre la cuesti\u00f3n prejudicial ATS 6188\/2024, de 30 de mayo de 2024.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" INDEMNIZACI\u00d3N EN EL DESPIDO LABORAL DEL EMPLEADO P\u00daBLICO TEMPORAL. \u00a0 Profa. Dra. Araceli Vallecillo Orellana. Departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. UCO. 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