Registro de jornada id\u00e9ntico en los contratos a tiempo parcial<\/li>\n<\/ul>\nPara garantizar estos requisitos el Anteproyecto afirma que las personas trabajadoras practicar\u00e1n los asientos de forma personal y directa, inmediatamente al inicio y finalizaci\u00f3n de cada jornada, de forma que la empresa no pueda condicionar su contenido. De la misma manera se registrar\u00e1n todas aquellas interrupciones que afecten al c\u00f3mputo.<\/p>\n
Adem\u00e1s, para garantizar la autenticidad y la trazabilidad de los datos reflejados en el registro, \u00e9ste deber\u00e1 permitir identificar inequ\u00edvocamente a la persona trabajadora que lo realiza, as\u00ed como las eventuales modificaciones de los asientos efectuados.<\/p>\n
Desde un punto de vista t\u00e9cnico, adem\u00e1s de la digitalizaci\u00f3n del registro, se impone que toda la informaci\u00f3n figure en un formato tratable, legible y compatible con los de uso generalizado tanto para la empresa como para las personas trabajadoras y las autoridades competentes, lo que permita su documentaci\u00f3n y la obtenci\u00f3n de copias. Adem\u00e1s, el sistema de registro garantizar\u00e1 la interoperabilidad que permita su acceso y gesti\u00f3n. Deber\u00e1 ser accesible de forma remota para la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social y para la representaci\u00f3n de las personas trabajadoras.<\/p>\n
Las personas trabajadoras, sus representantes legales y la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social podr\u00e1n acceder de forma inmediata a este registro en el centro de trabajo, y en cualquier momento. Como se ha indicado, el acceso podr\u00e1 ser tambi\u00e9n remoto.<\/p>\n
La empresa conservar\u00e1 los registros durante cuatro a\u00f1os, periodo durante el cual permanecer\u00e1n a disposici\u00f3n de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social.<\/p>\n
El tercer contenido de la norma es el desarrollo del derecho a la desconexi\u00f3n, igualmente reciente en el Derecho del Trabajo espa\u00f1ol, igualmente poco regulado e igualmente insatisfactorio para sindicatos y Gobierno. \u00c9ste califica este derecho como uno irrenunciable para evitar que pueda exigirse el desarrollo de la prestaci\u00f3n fuera de los horarios pactados. Se justifica no s\u00f3lo para garantizar el derecho al descanso, sino tambi\u00e9n para proteger la intimidad de las personas trabajadoras frente al uso de los dispositivos de videovigilancia y geolocalizaci\u00f3n. El derecho a la desconexi\u00f3n, hoy s\u00f3lo nombrado en lo que al marco jur\u00eddico laboral se refiere en el art\u00edculo 20bis del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, supone en el proyecto que rechazar o no atender la comunicaci\u00f3n o la petici\u00f3n de prestaci\u00f3n laboral por medios digitales fuera de la jornada laboral, no podr\u00e1 generar consecuencias negativas, represalias o trato menos favorable para la persona trabajadora. Se configura como un derecho irrenunciable, y se concreta en la ausencia de toda solicitud de realizar una prestaci\u00f3n laboral y la ausencia de comunicaci\u00f3n de la empresa o persona en quien delegue, as\u00ed como de terceros con relaci\u00f3n comercial con la empresa, con la persona trabajadora por cualquier dispositivo, herramienta o medios digitales, as\u00ed como el derecho a no estar localizable fuera de su horario de trabajo.<\/p>\n
El Anteproyecto contiene un importante r\u00e9gimen sancionador, al que hay que estar atento, especialmente porque la Ministra de Trabajo advirti\u00f3 en la rueda de prensa posterior al Consejo que \u201ccentenares de empleados p\u00fablicos de la Inspecci\u00f3n de Trabajo est\u00e1n operando para evitar irregularidades<\/em>\u201d. La digitalizaci\u00f3n del registro dar\u00e1 a la Inspecci\u00f3n una importante fuente de informaci\u00f3n para encontrar posibles infracciones en materia de tiempo de trabajo.<\/p>\nLa novedad es por una parte que los incumplimientos en materia de organizaci\u00f3n y ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo que generen riesgo grave para la seguridad y salud de las personas trabajadoras se calificar\u00e1n como infracciones muy graves. En estos casos las multas tendr\u00e1n como importe de 1.000 a 2.000 euros, en su grado m\u00ednimo; de 2.001 a 5.000 euros, en su grado medio; y de 5.001 a 10.000 euros, en su grado m\u00e1ximo.<\/p>\n
Otro aspecto novedoso importante es que se considerar\u00e1 la comisi\u00f3n de una infracci\u00f3n por cada persona trabajadora afectada en los supuestos de ausencia de registro o el falseamiento de los datos registrados. Con esto se continua en la l\u00ednea de pol\u00edtica del Derecho, iniciada en la reforma laboral de 2021, de endurecer el aparato sancionador laboral cambiando las reglas de c\u00e1lculo del montante de la infracci\u00f3n.<\/p>\n
No se contempla, en cambio, la posibilidad de sancionar a los trabajadores que incumplan sus obligaciones respecto de este registro, algo que hab\u00edan propuesto las organizaciones empresariales. Esto no quiere decir que estos incumplimientos queden impunes, s\u00f3lo que se les aplicar\u00e1 el r\u00e9gimen sancionador de los convenios colectivos, aunque puede ser necesario proceder en algunos casos a una modificaci\u00f3n de los convenios para introducir expresamente estas conductas.<\/p>\n
El Anteproyecto incluye el encargo al Gobierno para que abra una mesa de di\u00e1logo Social para evaluar el impacto de este cambio y para seguir avanzando en la materia de jornada. Sobre esta previsi\u00f3n, que se ha convertido pr\u00e1cticamente en una cl\u00e1usula de estilo en las normas laborales m\u00e1s recientes, merece la pena indicar dos elementos. Primero, que se pretende volver al di\u00e1logo social aut\u00e9ntico, el tripartito (o bipartito, sin el Gobierno), tras haberse abandonado el mismo por no haberse logrado los objetivos pretendidos por el Gobierno (la reducci\u00f3n autom\u00e1tica e inmediata) y no haberse sumado la representaci\u00f3n de los empresarios al acuerdo. Recordemos que la medida que se tramita responde a un acuerdo que fue s\u00f3lo bilateral, entre el Gobierno y las organizaciones sindicales mayoritarias CCOO y UGT, rubricado el 20 de diciembre de 2024. El hecho de que se pretenda incorporar al empresariado a esta tarea es significativo. Y segundo, y seguramente m\u00e1s importante, que el Gobierno no se plantea que esta reducci\u00f3n que se va a imponer a las empresas sea un punto de llegada, sino tan s\u00f3lo el inicio de un proceso que llevar\u00e1 a tiempos de trabajo a\u00fan menores. Es esto, y no otra cosa, lo que debemos entender cuando se habla de \u201cavanzar en materia de jornada\u201d. No es una novedad, en realidad, ya que el Gobierno siempre se ha planteado as\u00ed este proceso, llegando incluso a afirmar que el l\u00edmite de las 37,5 horas ser\u00eda alcanzado con o sin acuerdo (como as\u00ed ha sido), mientras que se dejaba para ulteriores disminuciones la posibilidad de pacto.<\/p>\n
Uno de los temas centrales durante la procelosa gesti\u00f3n de esta medida est\u00e1 siendo el papel de los convenios colectivos. Los representantes de los empresarios defend\u00edan que deber\u00eda respetarse la duraci\u00f3n pactada en los convenios, al menos durante la vigencia de \u00e9stos, lo que retrasar\u00eda la aplicaci\u00f3n efectiva del recorte. La norma, siguiendo lo pactado entre el Gobierno y los sindicatos, indica que las comisiones negociadoras de los convenios colectivos tendr\u00e1n hasta el 31 de diciembre de 2025 para realizar las adaptaciones necesarias que aseguren el cumplimiento de lo previsto en la norma, en particular, lo establecido respecto a la duraci\u00f3n m\u00e1xima de la jornada ordinaria. Esto no debe entenderse en el sentido de que se retrasa la entrada en vigor de este recorte, puesto que el art\u00edculo 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece un m\u00e1ximo que se impone a los convenios desde el momento en que entre en vigor su reforma, sin esperar a que \u00e9stos adapten su articulado. Los convenios que establezcan jornadas superiores ser\u00e1n inaplicados en este punto, en beneficio de la regulaci\u00f3n legal, de manera autom\u00e1tica, por jerarqu\u00eda normativa. La remisi\u00f3n a la negociaci\u00f3n colectiva debe entenderse en otro sentido, en cuanto a la reordenaci\u00f3n de los horarios o la implementaci\u00f3n del registro de jornada.<\/p>\n
En resumen, estamos ante un paso importante en la adopci\u00f3n de un cambio fundamental en la ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo en Espa\u00f1a. Un cambio que incide en la materia que podemos considerar central en los debates laborales de los \u00faltimos a\u00f1os, en el marco de una reflexi\u00f3n social sobre el papel del trabajo en la vida de las personas. Y que por ello no ser\u00e1 el \u00faltimo que podemos esperar. El propio Anteproyecto prev\u00e9 ya la posibilidad de reformar la regulaci\u00f3n de las jornadas especiales de trabajo, que ir\u00e1 sin duda en la misma direcci\u00f3n de limitarlas y controlarlas.<\/p>\n
El siguiente paso es la entrada en el Parlamento, momento en el que se dispondr\u00e1 ya de un texto completo y definitivo del Anteproyecto. Luego vendr\u00e1n las enmiendas de los distintos grupos parlamentarios, que como se sabe son especialmente poderosos. Queda partido, por ello, aunque no parece previsible que el contenido de estas medidas vaya a cambiar sustancialmente. La entrada en vigor no ser\u00e1 inmediata, en todo caso. La reducci\u00f3n de jornada se pone en marcha.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Eugenia Guzm\u00e1n y Julio Calvo, socios de PwC Tax & Legal, junto con Miguel Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero Royo, senior counsellor de PwC y colaborador de IUSLABLOG, han elaborado un Periscopio Fiscal y Legal sobre las \u00faltimas novedades en materia de reducci\u00f3n de la jornada de trabajo, cuyo texto se reproduce en esta entrada de IUSLABLOG. 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