{"id":8223,"date":"2025-01-13T08:00:50","date_gmt":"2025-01-13T07:00:50","guid":{"rendered":"http:\/\/grupo.us.es\/newiwpr\/?p=8223"},"modified":"2025-01-09T09:48:28","modified_gmt":"2025-01-09T08:48:28","slug":"subsanado-el-error-del-despido-por-adaptacion-de-jornada","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2025\/01\/13\/subsanado-el-error-del-despido-por-adaptacion-de-jornada\/","title":{"rendered":"Subsanado el error del despido por adaptaci\u00f3n de jornada"},"content":{"rendered":"

Esta entrada reproduce el texto de un Periscopio Fiscal y Legal de PwC, elaborado por Mar\u00eda Eugenia Guzm\u00e1n y Julio Calvo, socios de laboral de PwC Tax & Legal; y Miguel Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero, colaborador de este blog. La versi\u00f3n original est\u00e1 accesible en este enlace<\/a><\/p>\n

Debemos aclarar, en primer lugar, que nunca fue legal despedir a una persona trabajadora por ejercitar su derecho a la adaptaci\u00f3n de jornada, aunque mucha gente as\u00ed lo creyera. No ha sido un bulo, pero s\u00ed una exageraci\u00f3n que ha llevado a muchos a pensar que un error del Gobierno hab\u00eda legitimado que se despidiera a las personas que solicitaran una adaptaci\u00f3n de jornada.<\/p>\n

La norma que ha permitido arreglar este error ha sido la Disposici\u00f3n Final vigesimosexta de la Ley Org\u00e1nica 1\/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio P\u00fablico de Justicia, que ha salido publicada en el Bolet\u00edn Oficial del Estado del 3 de enero, y que modifica el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores en dos materias, afectando a tres preceptos estatutarios.<\/p>\n

Es necesario hacer memoria. La historia empieza con el Real Decreto-ley 5\/2023, de 28 de junio, por el que, entre otras cosas, se trasponen directivas de la Uni\u00f3n Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliaci\u00f3n de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Esta norma modifica la redacci\u00f3n del art\u00edculo\u00a034.8 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para incrementar las posibilidades de las personas trabajadoras con responsabilidades familiares de adaptar su jornada de trabajo. Este precepto ya hab\u00eda sido modificado por el Real Decreto-ley\u00a06\/2019, de\u00a01 de marzo, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n. Esta regulaci\u00f3n se vio afectada por la aprobaci\u00f3n de la Directiva (UE) 2019\/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de\u00a020 de junio de\u00a02019, relativa a la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010\/18\/UE del Consejo.<\/p>\n

La nueva regulaci\u00f3n del derecho a la adaptaci\u00f3n de jornada se vio acompa\u00f1ada de una medida espec\u00edfica para potenciar su utilizaci\u00f3n efectiva, ampliar el listado de supuestos de despido nulo para incluir entre \u00e9stos los que afecten a personas trabajadoras que hayan solicitado o est\u00e9n disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el art\u00edculo 34.8 TRET, si no se acredita su procedencia. Esto es, que se les reconoc\u00eda la tutela que supone que sus despidos deban ser calificados como procedentes o nulos, nunca improcedentes.<\/p>\n

Pues bien, poco despu\u00e9s se aprob\u00f3 la Ley Org\u00e1nica 2\/2024, de 1 de agosto, de representaci\u00f3n paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres. Su disposici\u00f3n final novena contiene diversas modificaciones del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, y entre \u00e9stas se incluyeron nuevos textos para los art\u00edculos 53 y 55, que son los que regulan el elenco de situaciones en las que un despido, objetivo o disciplinario, puede ser considerado nulo. En esta nueva redacci\u00f3n no aparec\u00edan incluidas las personas que hubieran disfrutado, o meramente solicitado, medidas de adaptaci\u00f3n de jornada, lo que supuso excluirlas de esta especialidad y que se les aplicar\u00e1 el r\u00e9gimen general en materia de despido. No era \u00e9sta la intenci\u00f3n del Gobierno, que al parecer trabaj\u00f3 por equivocaci\u00f3n con un texto del Estatuto que no era el vigente, sino una versi\u00f3n anterior al reconocimiento del derecho a la adaptaci\u00f3n de jornada.<\/p>\n

El resultado de este error fue que desapareci\u00f3 del listado de supuestos en los que un despido pod\u00eda ser calificado como nulo, el de las personas que hubieran ejercitado este concreto derecho. El efecto era que los trabajadores no pod\u00edan alegar nulidad legal para defenderse de un despido; y que \u00e9ste, en caso de no considerarse leg\u00edtimo, por no haberse seguido el procedimiento o no haberse acreditado una causa suficiente, ten\u00eda como consecuencia su calificaci\u00f3n como improcedente. Esto supon\u00eda que, en una mayor\u00eda de los casos, el empleador reten\u00eda el poder de extinguir el contrato, aunque deb\u00eda indemnizarlo; y que el trabajador se ve\u00eda privado de su puesto de trabajo a cambio de una indemnizaci\u00f3n que pod\u00eda no ser suficiente.<\/p>\n

El error gubernamental ha producido efectos durante varios meses, a pesar de que se anunci\u00f3 en varias ocasiones que iba a corregirse. Ahora se ha hecho finalmente, modificando dos preceptos del estatuto, la letra b) del apartado 4 del art\u00edculo 53 y la letra b) del apartado 5 del art\u00edculo 55, preceptos en los que se recoge la calificaci\u00f3n de los despidos por causas objetivas y disciplinarias, respectivamente. En ambos casos lo que se hace es incluir de nuevo en el listado de supuestos el de las personas trabajadoras que hayan solicitado o est\u00e9n disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el art\u00edculo 34.8, volviendo al texto derogado por la Ley de Paridad.<\/p>\n

No es el \u00fanico cambio que se produce en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. La misma Disposici\u00f3n Final vigesimosexta de la Ley Org\u00e1nica 1\/2025, da nueva redacci\u00f3n a su art\u00edculo 50, en un aspecto puntual, pero de gran importancia. Este precepto regula, como es sabido, la extinci\u00f3n por voluntad del trabajador, identificando los supuestos en los que \u00e9ste podr\u00e1 terminar con su relaci\u00f3n de trabajo sin que sea considerada una dimisi\u00f3n, sino una terminaci\u00f3n achacable a incumplimientos de su empleador, lo que da lugar al pago de la misma indemnizaci\u00f3n que el despido improcedente, y al acceso a las prestaciones por desempleo. Es lo que se conoce como \u201cdespido indirecto\u201d, en la medida en que, aunque la iniciativa es de la persona trabajadora, se considera que \u00e9sta ha sido forzada por los incumplimientos previos de la empresa. Frente a otras formas de extinci\u00f3n se exige un pronunciamiento judicial, que debe ser solicitado por la persona afectada. Entre los motivos que dan lugar a esta extinci\u00f3n, que tienen una larga tradici\u00f3n en nuestro Derecho del Trabajo, se encuentra la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. As\u00ed se recog\u00eda hasta ahora en el art\u00edculo 50. Lo que se a\u00f1ade ahora es una delimitaci\u00f3n de cu\u00e1ndo se produce este retraso, en estos t\u00e9rminos:<\/p>\n

\u00absin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entender\u00e1 que hay retraso cuando se supere en quince d\u00edas la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el per\u00edodo de un a\u00f1o, tres mensualidades completas de salario, a\u00fan no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, a\u00fan no consecutivos\u00bb.<\/i><\/p>\n

Aunque los tribunales laborales ya hab\u00edan venido delimitando cuando un retraso en el pago se considera justificado, ahora el legislador incrementa la seguridad jur\u00eddica al dejar claro el nivel de incumplimiento empresarial que se considera relevante a estos efectos. Una novedad de agradecer, la verdad, porque delimita los requisitos para poder ejercitar una facultad extintiva excepcional, proporcionando pautas seguras tanto a trabajadores como a empresas.<\/p>\n

Estas novedades son aspectos secundarios de una norma, la Ley Org\u00e1nica 1\/2025, de enormes dimensiones y vastos contenidos, que exige y merece la atenci\u00f3n de todos los operadores jur\u00eddicos. En el \u00e1mbito laboral modifica tambi\u00e9n, profundamente, la Ley Reguladora de la Jurisdicci\u00f3n Social y la Ley 23\/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social. Supone un cambio trascendental en el funcionamiento de nuestros tribunales, en todos los \u00f3rdenes. En su t\u00edtulo primero acomete la reforma organizativa de la Administraci\u00f3n de Justicia en todos sus \u00e1mbitos, mediante la creaci\u00f3n y constituci\u00f3n de los Tribunales de Instancia y la evoluci\u00f3n de los Juzgados de Paz a modernas Oficinas de Justicia en los municipios. Se busca una organizaci\u00f3n eficiente sobre la base de la especializaci\u00f3n, la homogeneidad y la capacidad organizativa. En el t\u00edtulo II se introduce un gran bloque de reformas en la l\u00ednea de las modificaciones ya introducidas por los Reales Decretos-leyes 5\/2023, de 28 de junio, y 6\/2023, de 19 de diciembre. Es, seguramente, la mayor reforma procesal producida en Espa\u00f1a en los \u00faltimos a\u00f1os, y sus efectos ser\u00e1n sin duda trascendentes.<\/p>\n

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