{"id":8027,"date":"2024-12-05T08:00:12","date_gmt":"2024-12-05T07:00:12","guid":{"rendered":"http:\/\/grupo.us.es\/newiwpr\/?p=8027"},"modified":"2024-12-02T20:03:46","modified_gmt":"2024-12-02T19:03:46","slug":"sentencia-el-tribunal-supremo-y-los-limites-de-la-transparencia-salarial","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2024\/12\/05\/sentencia-el-tribunal-supremo-y-los-limites-de-la-transparencia-salarial\/","title":{"rendered":"Sentencia: el Tribunal Supremo y los l\u00edmites de la transparencia salarial"},"content":{"rendered":"

El 28 de noviembre de 2024, se ha publicado la relevante Sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 21 del mismo mes (n\u00ba1302\/2024). El fallo es muy importante porque el Alto Tribunal dispone que el registro salarial no debe permitir que se conozca la retribuci\u00f3n individual de los empleados de la empresa. No aparec\u00eda este fallo en el top de los m\u00e1s esperados, por lo concreto del tema. Tras la sentencia sobre la necesidad de un tr\u00e1mite de audiencia previa en los despidos disciplinarios, y antes de la temida que debe resolver la cuesti\u00f3n de la cuant\u00eda de la indemnizaci\u00f3n en los despidos que la tengan legalmente prevista, \u00e9sta ha aparecido para llamar nuestra atenci\u00f3n sobre una cuesti\u00f3n compleja que estaba dando lugar a numerosos problemas en la pr\u00e1ctica de las relaciones laborales.<\/p>\n

La conclusi\u00f3n a la que llega el Tribunal Supremo, la inexigibilidad del conocimiento de las retribuciones de trabajadores individuales en los registros salariales es de enorme importancia para las personas involucradas en la gesti\u00f3n de la igualdad, especialmente a los negociadores de planes de igualdad, y en general para todas las empresas. Requiere sin embargo de cierta contextualizaci\u00f3n para evaluar adecuadamente su impacto. Aunque en este caso se trata de una instituci\u00f3n concreta, el registro salarial, la transparencia retributiva es una materia de amplio impacto, que afecta a otras cuestiones como la negociaci\u00f3n de los planes de igualdad. De hecho, en muchas ocasiones, los problemas sobre el alcance de este principio se han generado en el marco de estos \u00faltimos procesos, cuando los representantes de la plantilla acusaban a la empresa de no proporcionar la suficiente informaci\u00f3n sobre su pol\u00edtica retributiva, lo que llevaba incluso a frustrar negociaciones. El origen de muchos planes registrados sin acuerdo est\u00e1 por ello en desacuerdos en la fase de diagn\u00f3stico, no en las medidas concretas a adoptar.<\/p>\n

Es un asunto en el que tradicionalmente los intereses de empresas y representantes de los trabajadores han tenido visiones e intereses contrapuestos. La empresa considera esencial retener el control sobre el conocimiento de las retribuciones que paga a cada persona, dada su importancia como factor de contrataci\u00f3n, retenci\u00f3n y motivaci\u00f3n. No se quiere que sean secretos, pero s\u00ed que haya discreci\u00f3n en c\u00f3mo se maneja este dato. Los mismos trabajadores comparten este inter\u00e9s en muchos casos. \u00c9stos disfrutan, adem\u00e1s, de un derecho a la protecci\u00f3n de datos que corresponde garantizar a la empresa.<\/p>\n

Sin embargo, los sindicatos consideran que es una informaci\u00f3n que les corresponde tener, por ser imprescindible para controlar tanto el cumplimiento de las obligaciones legales y convencionales como la inexistencia de favoritismos y discriminaciones. Este conflicto de visiones ha estado presente cuando se han establecido los l\u00edmites de los derechos de informaci\u00f3n de los trabajadores, especialmente en materia de contrataci\u00f3n individual del trabajador y los tribunales han ido definiendo su alcance con multitud de pronunciamientos.<\/p>\n

La cosa cambia cuando esta cuesti\u00f3n comienza a ser analizada desde el punto de vista de la igualdad y no discriminaci\u00f3n, como un mecanismo para garantizar la aplicaci\u00f3n del principio de igualdad retributiva entre trabajadores de uno y otro g\u00e9nero. De hecho, se introducen dos figuras de nueva creaci\u00f3n en nuestro Derecho, el registro y la auditor\u00eda retributiva, cuyo objetivo es precisamente poner en pr\u00e1ctica este principio. Pero esto se hace, eso s\u00ed, con mandatos del legislador claros y precisos, delimitando las obligaciones de las entidades empleadoras para evitar lesiones en derechos de \u00e9stas y de los propios trabajadores. La importancia del asunto justifica su regulaci\u00f3n; su complejidad y sensibilidad explican el detalle con que se hizo.<\/p>\n

La regulaci\u00f3n de este registro es bastante detallada: el art\u00edculo 28.2 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores reza as\u00ed: \u201cel empresario est\u00e1 obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categor\u00edas profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor\u201d, a\u00f1adi\u00e9ndose que \u201clas personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a trav\u00e9s de la representaci\u00f3n legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa\u201d. El Real Decreto 902\/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, desarrolla estas previsiones, incluyendo al registro entre los \u201cinstrumentos de transparencia retributiva\u201d.<\/p>\n

Mar\u00eda Eugenia Guzm\u00e1n y Julio Calvo, socios de laboral de PwC Tax & Legal; y Miguel Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero, colaborador de este blog, han publicado recientemente un\u00a0Periscopio\u00a0<\/a>sobre esta Directiva, a cuya lectura nos remitimos.<\/p>\n

Este fallo establece un precedente significativo en la interpretaci\u00f3n de las obligaciones de las empresas respecto del registro salarial y de la protecci\u00f3n de datos personales de los trabajadores. Pero debemos ser conscientes de que se trata de una soluci\u00f3n limitada. Por un lado, es seguro que seguir\u00e1n plante\u00e1ndose controversias jur\u00eddicas sobre el alcance del principio de transparencia retributiva, teniendo en cuenta las visiones tan contradictorias que mantienen los sujetos implicados. Por otro lado, como es sabido la Uni\u00f3n Europea ha aprobado una norma precisamente sobre esta cuesti\u00f3n (la Directiva (UE) 2023\/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicaci\u00f3n del principio de igualdad de retribuci\u00f3n entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a trav\u00e9s de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento). Esta norma no ha sido traspuesta por el Reino de Espa\u00f1a (todav\u00eda estamos a tiempo), pero cuando lo sea sin duda cambiar\u00e1 muchas cosas, entre ellas esta interpretaci\u00f3n sobre la obligaci\u00f3n o no de dar el dato salarial individualizado, que deber\u00e1 ajustarse a un marco normativo diferente.<\/p>\n

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El 28 de noviembre de 2024, se ha publicado la relevante Sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 21 del mismo mes (n\u00ba1302\/2024). El fallo es muy importante porque el Alto Tribunal dispone que el registro salarial no debe permitir que se conozca la retribuci\u00f3n individual de los empleados de la empresa. 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