{"id":7570,"date":"2024-10-10T20:05:16","date_gmt":"2024-10-10T18:05:16","guid":{"rendered":"http:\/\/grupo.us.es\/newiwpr\/?p=7570"},"modified":"2024-10-24T12:53:09","modified_gmt":"2024-10-24T10:53:09","slug":"real-decreto-1026-2024-la-respuesta-necesitada-por-las-personas-trabajadoras-lgtbi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2024\/10\/10\/real-decreto-1026-2024-la-respuesta-necesitada-por-las-personas-trabajadoras-lgtbi\/","title":{"rendered":"Real Decreto 1026\/2024: \u00bfLa respuesta necesitada por las personas trabajadoras LGTBI?"},"content":{"rendered":"

REAL DECRETO 1026\/2024: \u00bfLA RESPUESTA NECESITADA POR LAS PERSONAS TRABAJADORAS LGTBI?<\/strong><\/p>\n

Jose M. Morales Ortega<\/strong><\/p>\n

Universidad de M\u00e1laga<\/strong><\/p>\n

 <\/p>\n

El art. 15.1 de la Ley LGTBI establece la necesidad de que \u201clas empresas de m\u00e1s de cincuenta personas trabajadoras deber\u00e1n contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuaci\u00f3n para la atenci\u00f3n del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas ser\u00e1n pactadas a trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n colectiva y acordadas con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollar\u00e1n reglamentariamente<\/em>\u201d. Por tanto, un necesario desarrollo reglamentario que, como es sabido, en el \u00e1mbito laboral tiene que ser un Reglamento de ejecuci\u00f3n.<\/p>\n

 <\/p>\n

Pues bien, s\u00f3lo 1 a\u00f1o, 7 meses y 7 d\u00edas ha tardado en aparecer el Real Decreto 1026\/2024, de o de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminaci\u00f3n de las personas LGTBI en las empresas (BOE de 9 de octubre). Se desconocen los motivos de esta demora; no obstante, alguno se puede intuir como es el hecho de que sea fruto, por supuesto es lo ideal y lo correcto, y as\u00ed se constata en su Pre\u00e1mbulo, del di\u00e1logo social. Ahora bien, ello, adem\u00e1s del posible retraso, exige alcanzar un equilibrio negociador, del que se deriva el resultado final. Equilibrio que no siempre responde a las necesidades de las personas, en este caso del colectivo LGTBI, afectadas por el mismo. Partiendo de ello, son muchas las observaciones, que merece este RD. Y estas, tanto desde un punto de vista instrumental como sustantivo. Obviamente, el formato de esta publicaci\u00f3n no permite un an\u00e1lisis exhaustivo de todas ellas pero s\u00ed, al menos, un primer acercamiento a aquellas que resultan m\u00e1s significativas \u2013o, por qu\u00e9 no, que pueden generar sorpresa para el operador jur\u00eddico-.<\/p>\n

 <\/p>\n

Comenzando con las primeras, hay que cuestionarse si la delegaci\u00f3n en la negociaci\u00f3n colectiva va, en puridad, a satisfacer los requerimientos y las necesidades del colectivo LGTBI. En este sentido, debe tomarse como referente el hecho de que, hasta el momento, la presencia de este colectivo en los convenios, en cualquiera de sus \u00e1mbitos, ha sido exigua, por no decir nula. De hecho, las principales medidas adoptadas se han canalizado a trav\u00e9s de instrumentos de responsabilidad social empresarial.<\/p>\n

 <\/p>\n

Con este antecedente, la novedad del tratamiento y de unos escandalosos, todav\u00eda, porcentajes de discriminaci\u00f3n, llevan a pronosticar que el reflejo en la negociaci\u00f3n colectiva de ese conjunto planificado, como lo llama el RD, va a convertirse, con demasiada frecuencia y como mucho, en meras recomendaciones; sin que ello quede neutralizado por el Anexo I, sobre el que se volver\u00e1 m\u00e1s adelante, y que contiene un conjunto de \u201cmedidas\u201d de obligado cumplimiento. Tanto es as\u00ed que, en varias ocasiones, el RD lo convierte, por as\u00ed decirlo, en el contenido m\u00ednimo de la acci\u00f3n a favor del colectivo LGTBI.<\/p>\n

 <\/p>\n

Esta delegaci\u00f3n a la negociaci\u00f3n colectiva distingue entre convenios de sector y convenios de empresa. Pues bien, ello obliga, ineluctablemente, a no olvidar como el equilibrio de fuerzas disminuye a medida que se desciende en la pir\u00e1mide negociadora. Esto significa que ser\u00e1 mucho m\u00e1s complejo negociar medidas de esta naturaleza en los convenios de empresa\u2013sin olvidar que, en muchos casos, van a conllevar un coste econ\u00f3mico para la empresa-, que en los convenios sectoriales. Pero, en este \u00faltimo \u00e1mbito, se plantea otro importante problema: c\u00f3mo se pueden dise\u00f1ar e instituir medidas para un colectivo, cuya realidad en la empresa es desconocida, lo que va a hacer ineficaz la previsi\u00f3n del art. 4.b) cuando afirma que en estos convenios se \u201cpodr\u00e1n <\/em>[no debe pasar desapercibido que es potestativo] establecer los t\u00e9rminos y condiciones en los que tales medidas se adaptar\u00e1n en el seno de la empresa<\/em>\u201d.<\/p>\n

 <\/p>\n

Si algo caracteriza al colectivo LGTBI es su invisibilidad. Son muchas las encuestas que ponen de manifiesto que las personas pertenecientes a \u00e9l ocultan, en un porcentaje nada despreciable, su condici\u00f3n LGTBI por miedo a las consecuencias en general, y en el \u00e1mbito laboral en particular. De hecho, ha sido uno de los tradicionales argumentos esgrimidos por la clase empresarial para justificar su inactividad. Es decir, el desconocimiento de si tienen personas trabajadoras LGTBI y, de tenerlas, cu\u00e1les son sus problem\u00e1ticas. Si ello sucede a nivel de empresa, m\u00e1s f\u00e1cil de argumentar a nivel sectorial. Es m\u00e1s, incluso si el convenio de sector crease una Comisi\u00f3n dedicada exclusivamente al an\u00e1lisis del colectivo en su \u00e1mbito, no tendr\u00eda conocimiento de las distintas realidades empresariales. Por todo ello, parece que la opci\u00f3n del RD a favor del convenio de sector, ante la ausencia de convenio de empresa, se va a traducir, en m\u00e1s ocasiones de las deseadas y como se ha anunciado, en meras declaraciones de buenas intenciones.<\/p>\n

 <\/p>\n

Tampoco debe pasar desapercibido que no se ha apostado, como habr\u00eda sido lo ideal, por la exigencia, como m\u00ednimo, de formaci\u00f3n, sensibilizaci\u00f3n y concienciaci\u00f3n en materia LGTBI de las personas integrantes de las comisiones negociadoras con la finalidad de romper estereotipos y eliminar sesgos, voluntarios o no, de discriminaci\u00f3n. Esta ineluctable necesidad ha sido suplida con la posibilidad de que participen expertos\/as \u2013sin entrar por otro lado en las obvias aclaraciones del RD en relaci\u00f3n con estas\/os profesionales-. Sus art\u00edfices parecen obviar, de un lado, el coste econ\u00f3mico de estas\/os expertos que, quiz\u00e1s, en los convenios de sector sea m\u00e1s f\u00e1cil de asumir que en los de empresa y, por ello, va a conducir, en esta \u00faltima sede, a que en la mayor\u00eda de las negociaciones no est\u00e9n presentes. Y de otro y para disminuir dicho coste, cabe que tales expertas\/os \u2013eso s\u00ed, para los convenios sectoriales- pertenezcan a las correspondientes organizaciones sindicales y empresariales. A fecha de hoy, puede tratarse de una total ingenuidad, ya que ni todas ellas, ni todas con el mismo \u00e9nfasis, han incorporado a sus estructuras expertas\/os en materia LGTBI.<\/p>\n

 <\/p>\n

Pero la m\u00e1s significativa de las ausencias es la dificultad extrema, y que coadyuva a la conclusi\u00f3n de que las medidas, en el caso de adoptarse, no van a sobrepasar las gen\u00e9ricas declaraciones, de conocer las distintas realidades debido a la inexistencia de un diagn\u00f3stico permisivo de pulsar la problem\u00e1tica de las personas LGTBI en cada una de las empresas. Con toda seguridad, esta ausencia se ha justificado en la imposibilidad, debido a la conocida invisibilidad, de realizar una radiograf\u00eda del colectivo. En parte es verdad, y en parte no. Dicho h\u00e1ndicap se convierte en un \u00f3bice; sin embargo, desde un punto de vista organizacional, existen instrumentos conducentes a ese mismo resultado, que aportar\u00edan la informaci\u00f3n necesaria sin vulnerar la intimidad de las personas trabajadoras. Se trata de las encuestas de personal, de las encuestas de clima laboral y, en las grandes empresas, de las redes de personas empleadas. Excluida esta \u00faltima al ser propia de las grandes empresas, las otras dos opciones son perfectamente v\u00e1lidas y leg\u00edtimas. De ah\u00ed que no se entiende que, como anexo III, se hayan dise\u00f1ado e incorporado encuestas, que sirvan de herramientas para conocer las realidades y situaciones de las personas trabajadoras LGTBI en las empresas y, por consiguiente, permisivas de medidas, que respondan a sus necesidades.<\/p>\n

 <\/p>\n

Tres \u00faltimos apuntes antes de entrar en los aspectos sustantivos. En primer lugar, la inclusi\u00f3n de las personas trabajadoras en misi\u00f3n, a las que se les aplicar\u00e1 las medidas instituidas en la empresa usuaria \u2013art. 2.3-. Hasta aqu\u00ed, perfecto. Ahora bien, parece ignorarse que la empresa de trabajo temporal tambi\u00e9n puede tener sus propias medidas; y que ambas se solapen, dupliquen o, lo que es peor, se contradigan.<\/p>\n

 <\/p>\n

En segundo lugar, la referencia contenida en el art. 9.3 cuando afirma que \u201clas medidas planificadas se respetar\u00e1n en los t\u00e9rminos y supuestos previstos en el art\u00edculo 44 del texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores<\/em>\u201d. Es decir, que las medidas existentes en la empresa se van a mantener. En principio, loable. No obstante, hay que preguntarse, con visos de realidad, si la sucesi\u00f3n de empresas se va a ver comprometida por estas medidas. Dicho de otro modo, no va a haber ninguna empresa que acuerde o, en su defecto, fije un conjunto planificado de medidas, del que se pueda hacer depender su transmisi\u00f3n. Esto avala, una vez m\u00e1s, que se acuda a medidas generales o, si se quiere, no comprometedoras de dicha sucesi\u00f3n.<\/p>\n

 <\/p>\n

Y en tercer lugar, la revisi\u00f3n de las medidas \u2013art. 9.2- que, excluido el acuerdo de las partes, se proceder\u00e1 a la misma en las siguientes ocasiones:<\/p>\n

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    \n
  1. a) \u201cCuando se ponga de manifiesto su falta de adecuaci\u00f3n a los requisitos legales y reglamentarios<\/em>\u201d. Se trata, por tanto, de aspectos principalmente procedimentales; salvo que dicho requisitos incorporen, como deber\u00eda hacerse, alcanzar los objetivos contenidos tanto en la Ley como en este RD.<\/li>\n<\/ol>\n

     <\/p>\n

      \n
    1. b) \u201cO su insuficiencia<\/em>\u201d. Esta va a ser muy dif\u00edcil de apreciar debido, por un lado, a la presumible generalidad de las medidas, y, de otro, a que la falta de diagn\u00f3stico va a impedir, las m\u00e1s de las veces, una cuantificaci\u00f3n evaluable. Y contin\u00faa este apartado indicando que \u201cespecialmente cuando ello se detecte como resultado de la actuaci\u00f3n de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social<\/em>\u201d. Ni que decir tiene que este cuerpo estar\u00e1 obligado a controlar y, en su caso, sancionar los correspondientes incumplimientos. Pero para ello es fundamental, de nuevo, la formaci\u00f3n adecuada de inspectoras\/es \u2013ya prevista en la Ley 4\/2023- y, sobre todo, dar cumplimiento al objetivo previsto en el, ya finalizado, Plan Estrat\u00e9gico 2021-2023 que, por primera vez, incluye al colectivo LGTBI.<\/li>\n<\/ol>\n

       <\/p>\n

      Desde un punto de vista sustantivo, hay que mencionar el Anexo I de medidas planificadas. A primera vista, se espera un cat\u00e1logo de medidas concretas, sin embargo, su lectura permite afirmar que no es as\u00ed. Se trata, sin m\u00e1s, de cl\u00e1usulas gen\u00e9ricas, muchas de ellas, de escasa relevancia pr\u00e1ctica. En unos casos, por no reconocer derechos espec\u00edficos, y, en otros, porque su no incorporaci\u00f3n al convenio no obstaculiza, ni impide la tutela jurisdiccional. En este \u00faltimo sentido, por ejemplo, las cl\u00e1usulas de igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n, clasificaci\u00f3n y promoci\u00f3n profesional y, en parte, de acceso al empleo. El hecho de incluir un precepto que impida la discriminaci\u00f3n, en cualquiera de estos \u00e1mbitos, cumple, si se quiere, una funci\u00f3n pedag\u00f3gica o did\u00e1ctica \u2013que no por ello tiene que ser desechada, ni menospreciada- pero nada m\u00e1s. Desde esta configuraci\u00f3n del Anexo I, se est\u00e1 dejando vac\u00edo de contenido preceptos como el art. 5.3 cuando dispone que de no haber convenio o de no contener medidas, \u201clas empresas obligadas a negociar\u2026aplicar\u00e1n el conjunto de medidas establecidas en este real decreto<\/em>\u201d.<\/p>\n

       <\/p>\n

      De ah\u00ed que falte, en t\u00e9rminos generales, dar cumplimiento al V Acuerdo para el Empleo y la Negociaci\u00f3n Colectiva \u2013negociado, excluido el Gobierno, por los mismos sujetos que este RD-, cuyo Cap\u00edtulo XIV, dedicado a este colectivo, afirma que se debe \u201cfavorecer la integraci\u00f3n y la no discriminaci\u00f3n al colectivo LGTBI en los centros de trabajo a trav\u00e9s de medidas espec\u00edficas, de conformidad con lo previsto en el art\u00edculo\u00a015.1 de la Ley\u00a04\/2023, de\u00a028 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant\u00eda de los derechos de las personas LGTBI<\/em>\u201d. Es decir, medidas espec\u00edficas; y estas no est\u00e1n en el Anexo I del RD. Medidas que, a falta de su concreci\u00f3n en nuestra negociaci\u00f3n colectiva, podr\u00edan haber tomado como referente las contenidas en el Acuerdo firmado por UGT y CCOO en junio de 2022. Con toda probabilidad, su ausencia es resultado de los necesitados equilibrios de intereses propios de toda negociaci\u00f3n; y a los que no se iba a sustraer este RD.<\/p>\n

       <\/p>\n

      Algo m\u00e1s de concreci\u00f3n se aprecia en el apartado dedicado a la formaci\u00f3n pero tampoco lo suficientemente conciso, puesto que se reduce al conocimiento y difusi\u00f3n de las medidas, de los conceptos b\u00e1sicos y de los necesarios protocolos. Eso s\u00ed, una formaci\u00f3n destinada a todas las personas de la empresa y, en particular, a los departamentos de recursos humanos \u2013no hay que olvidar, que son los que realizan la selecci\u00f3n de personal-.<\/p>\n

       <\/p>\n

      Con toda seguridad, la \u201cgran medida\u201d es la incluida en el apartado sexto consistente en garantizar \u201cel disfrute en condiciones e igualdad de los permisos que, en su caso, establezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas m\u00e9dicas o tr\u00e1mites legales, con especial atenci\u00f3n a las personas trans<\/em>\u201d. Versiones precedentes part\u00edan, por un lado, de la obligatoriedad de la inclusi\u00f3n de estos permisos en los oportunos acuerdos o convenios; mientras que ahora se trata de una mera propuesta. Sin ning\u00fan g\u00e9nero de dudas, el criterio del cambio ha sido econ\u00f3mico. Y por otro, de que dichas consultas y tr\u00e1mites estaban destinados para las personas en proceso de reasignaci\u00f3n de sexo, lo que ha quedado diluido con el tenor final, que hace dif\u00edcil entender otras posibles situaciones.<\/p>\n

       <\/p>\n

      Con todo, son muchas las ausencias de este RD \u2013como tambi\u00e9n de esta entrada; principalmente, el an\u00e1lisis del obligado protocolo de actuaci\u00f3n frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI-, que ha apostado claramente por la generalidad en toda la esfera laboral de las personas LGTBI. Y, fundamentalmente, ha descargado en la negociaci\u00f3n colectiva \u2013los acuerdos de empresa quedan reservados s\u00f3lo para los casos de ausencia de convenio colectivo- la responsabilidad de su tratamiento o, lo que es igual, de las medidas id\u00f3neas para alcanzar la igualdad material y la no discriminaci\u00f3n.<\/p>\n

       <\/p>\n

      Habr\u00e1 que esperar a que los convenios sean, cosa que hasta ahora no ha ocurrido, sensibles y permeables a la realidad LGTBI. Y puede que siga sin ocurrir; de ah\u00ed la previsi\u00f3n del art. 5.3 cuando reconoce, sin paliativos, que el convenio colectivo de aplicaci\u00f3n \u201cno incluya las medidas planificadas<\/em>\u201d.<\/p>\n

       <\/p>\n

      Siendo as\u00ed, se ha perdido una oportunidad \u00fanica para que se desarrollase el art. 15.1 de la Ley mediante planes de diversidad LGTBI en las empresas. Hay que llamar la atenci\u00f3n que, en ning\u00fan momento, ni la Ley, ni el RD optan por esta denominaci\u00f3n, sino por la de medidas planificadas, lo que supone un agravio comparativo con los planes de igualdad, ya que aunque sea una cuesti\u00f3n de nomenclatura si est\u00e1 poniendo de manifiesto un distinto r\u00e9gimen y tratamiento. A ello se suma que, como es sabido, esta obligaci\u00f3n s\u00f3lo existe en las empresas de m\u00e1s de 50 personas trabajadoras, por lo que se est\u00e1 excluyendo a la mayor parte del tejido empresarial espa\u00f1ol.<\/p>\n

       <\/p>\n

      Afortunadamente, existe un rayo de esperanza, que curiosamente est\u00e1 en las propias empresas. Cada vez son m\u00e1s las que est\u00e1n apostando por la inclusi\u00f3n y la diversidad LGTBI en sus plantillas y, con la finalidad de captar y de retener el talento, adoptan medidas en esta direcci\u00f3n. Puede ser, por consiguiente, una puerta abierta a la voluntad negociadora, que d\u00e9 respuesta a la obligaci\u00f3n \u2013se trata de una obligaci\u00f3n no hay que olvidarlo-\u00a0 establecida en la Ley, y desarrollada en este RD.<\/p>\n

       <\/p>\n

      Puerta falsamente abierta, ya que, en la generalidad de las ocasiones, se hace por el conocido pinkwashing que, aunque permita cierto favorecimiento de las condiciones de las personas trabajadoras LGTBI, al mismo tiempo las cosifica, lo que supone un claro atentado a su dignidad como seres humanos.<\/p>\n

       <\/p>\n

       <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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Morales Ortega Profesor Titular de Universidad de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de M\u00e1laga El estudio de los\/as trabajadores\/as LGTBI+ en los entornos laborales debe hacerse partiendo de cinco premisas claves. 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