{"id":7567,"date":"2024-10-14T08:00:59","date_gmt":"2024-10-14T06:00:59","guid":{"rendered":"http:\/\/grupo.us.es\/newiwpr\/?p=7567"},"modified":"2024-10-10T19:12:03","modified_gmt":"2024-10-10T17:12:03","slug":"real-decreto-1026-2024-que-desarrolla-las-medidas-para-la-igualdad-y-no-discriminacion-de-las-personas-lgtbi-en-las-empresas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2024\/10\/14\/real-decreto-1026-2024-que-desarrolla-las-medidas-para-la-igualdad-y-no-discriminacion-de-las-personas-lgtbi-en-las-empresas\/","title":{"rendered":"Real Decreto 1026\/2024, que desarrolla las medidas para la igualdad y no discriminaci\u00f3n de las personas LGTBI en las empresas"},"content":{"rendered":"

El 9 de octubre de 2024, se public\u00f3 en el Bolet\u00edn Oficial del Estado el Real Decreto por el que se desarrolla el conjunto planificado de medidas para la igualdad y la no discriminaci\u00f3n de las personas LGTBI en las empresas. Sobre esta norma se ha publicado un Periscopio Fiscal y Legal de PwC, elaborado por Mar\u00eda Eugenia Guzm\u00e1n y Julio Calvo, socios de laboral de PwC Tax & Legal; y por Miguel Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero, colaborador de este blog. Puede accederse al texto completo del periscopio en este\u00a0enlace<\/a>.<\/p>\n

Consecuentemente y por fin, se dispone de una norma cuya ausencia generaba mucha inseguridad en las empresas. De hecho, el retraso excesivo de los responsables de regular las relaciones laborales se est\u00e1 convirtiendo en algo habitual; basta recordar que los nuevos contratos introducidos por la reforma laboral de 2021 todav\u00eda no han sido desarrollados reglamentariamente.<\/p>\n

El Gobierno no parece prestar, sin embargo, mucha atenci\u00f3n a este hecho, y casi traslada la culpa del mismo a los interlocutores sociales, cuando dice que la norma presenta como elemento legitimador adicional que la regulaci\u00f3n del contenido y alcance de estas medidas es fruto del di\u00e1logo social tras un largo y complejo proceso negociador desarrollado entre el Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social y las organizaciones sindicales y empresariales m\u00e1s representativas, que, en sus palabras, \u201cacordaron junto con el Gobierno las medidas, contenidas en el real decreto, avalando as\u00ed el proceso de elaboraci\u00f3n de la norma\u201d.<\/p>\n

Esta norma contiene el desarrollo reglamentario de una novedad de la legislaci\u00f3n de igualdad m\u00e1s reciente, que se ha conocido generalmente como \u201cPlan LGTBI\u201d. Tal medida fue introducida en nuestro Derecho por la Ley 4\/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant\u00eda de los derechos de las personas LGTBI. \u00c9sta impone a ciertas empresas la obligaci\u00f3n de disponer de unas medidas que inmediatamente han sido conocidas como el \u201cPlan LGTBI\u201d, siguiendo la l\u00ednea iniciada por el Plan de Igualdad introducido en su momento por la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Se percibi\u00f3 enseguida como un nuevo plan que pasar\u00eda a formar parte del panorama en las empresas de cierta dimensi\u00f3n.<\/p>\n

La realidad, sin embargo, era otra, y as\u00ed se comprueba con el texto recientemente aprobado. La ley no contempl\u00f3 un verdadero \u201cPlan LGTBI\u201d, que hiciera justicia a esta denominaci\u00f3n, un tanto grandilocuente. Lo que hizo fue prever un \u201cconjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI\u201d. \u00c9sta fue la denominaci\u00f3n utilizada por el legislador, lo que denotaba que se trataba de algo diferente, seguramente m\u00e1s modesto.<\/p>\n

La Ley 4\/2023 indicaba que estas medidas eran obligatorias para empresas de m\u00e1s de 50 trabajadores. Tambi\u00e9n se\u00f1alaba que su contenido y alcance se desarrollar\u00edan reglamentariamente; as\u00ed como que se dispon\u00eda de un plazo para tenerlo listo, que terminaba el 1 de marzo de 2024. La secuencia l\u00f3gica era aprobar primero el reglamento y despu\u00e9s acordar el \u201cplan\u201d LGTBI en las empresas obligadas a ellos, de acuerdo con las directrices reglamentariamente establecidas.<\/p>\n

Como es sabido, el plazo reconocido a las empresas pas\u00f3 hace ya alg\u00fan tiempo, sin que se hubiera aprobado el correspondiente reglamento. Esto supon\u00eda un complicado efecto. Desde marzo de este a\u00f1o las empresas vivieron la inc\u00f3moda situaci\u00f3n de que estaban obligadas a tener medidas negociadas respecto a este colectivo y, sin embargo, dado el m\u00ednimo contenido de la ley, la ausencia de desarrollo reglamentario supon\u00eda que las compa\u00f1\u00edas no pod\u00edan saber qu\u00e9 negociar, con qui\u00e9n y c\u00f3mo. La falta de calidad en la t\u00e9cnica legislativa ha obligado a las empresas a actuar en un contexto incierto e inseguro, aplicando tentativamente lo aprendido con los planes de igualdad, y apoy\u00e1ndose en lo posible en el reglamento aprobado para \u00e9stos por el Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre.<\/p>\n

Las consecuencias de esta ausencia de intervenci\u00f3n gubernamental no han sido, sin embargo, todo lo graves que podr\u00edan, dado que la Inspecci\u00f3n de Trabajo entendi\u00f3 la situaci\u00f3n y lo tuvo en cuenta en su actuaci\u00f3n inspectora, no considerando infracciones aquellas situaciones en las que las empresas no hab\u00edan sido capaces de aprobar sus medidas precisamente por la carencia de un marco suficiente. Ahora, sin embargo, la situaci\u00f3n ha cambiado y es previsible que el nivel de exigencia de cumplimiento sea sensiblemente mayor.<\/p>\n

Del texto se desprende que lo que se pretende de las empresas es algo muy distinto al plan de igualdad, tal y como lo entendemos, en el sentido de un documento especial y separado. De hecho, lo que se ha establecido, efectivamente, es un conjunto de medidas, que podr\u00e1 establecerse hasta de cinco formas distintas: en las empresas con convenios de \u00e1mbito empresarial, ir\u00e1 dentro de \u00e9stos; en las que aplican convenios de \u00e1mbito superior a la empresa, en el marco de tales convenios; en las que aplican convenios que se encuentren firmados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto, la comisi\u00f3n negociadora se reunir\u00e1 para abordar exclusivamente la negociaci\u00f3n de las medidas planificadas previstas en su anexo I; si la empresa no aplica convenio, pero tiene representaci\u00f3n legal de los trabajadores, adoptar\u00e1 estas medidas a trav\u00e9s de acuerdos de empresa; finalmente, si ni se aplica convenio ni se dispone de representaci\u00f3n legal, se seguir\u00e1 el procedimiento previsto en la propia norma, inspirado en el previsto para los planes de igualdad.<\/p>\n

El Real Decreto fija, asimismo, un plazo m\u00e1ximo para acordar las medidas. Concretamente, para las empresas obligadas a negociar las medidas al momento del dictado del Real Decreto se prev\u00e9 un plazo m\u00e1ximo de tres meses para la constituci\u00f3n de la comisi\u00f3n negociadora, contados a partir de la entrada en vigor del Real Decreto 1026\/202 (el 10 de octubre de 2024), a excepci\u00f3n de aquellas que ni tengan convenio colectivo de aplicaci\u00f3n ni representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, en que el plazo se ampl\u00eda a 6 meses.<\/p>\n

Este plazo aplicar\u00e1 tambi\u00e9n a las empresas que, no estando obligadas a cumplir el Real Decreto en el momento de su entrada en vigor, con posterioridad alcanzaran el n\u00famero m\u00ednimo de empleados exigido por la norma, momento a partir del que deber\u00e1n computarse los indicados tres meses.<\/p>\n

Por su parte y en cuanto al periodo de negociaci\u00f3n una vez constituida la correspondiente comisi\u00f3n negociadora, si en un plazo de tres meses no se hubiera alcanzado acuerdo, se establece la obligaci\u00f3n de aplicar las medidas contempladas en el Real Decreto, que ser\u00e1n aplicadas temporalmente hasta que se alcance el indicado acuerdo.<\/p>\n

En lo relativo a las partes negociadoras, el Gobierno parece haber aprendido de la experiencia de los procedimientos de negociaci\u00f3n de los planes de igualdad, cuando, en determinados casos, no se pod\u00eda constituir la comisi\u00f3n negociadora por inexistencia o incomparecencia de las organizaciones sindicales legitimadas. Concretamente y en estos casos se prev\u00e9 que la comisi\u00f3n quede v\u00e1lidamente constituida con las organizaciones que s\u00ed acudan, en un plazo determinado tras ser convocadas. Y se a\u00f1ade, y esto resulta especialmente importante, que en caso de que ninguna organizaci\u00f3n responda a la convocatoria de la empresa en un plazo de diez d\u00edas h\u00e1biles, ampliable en otros diez, \u00e9sta podr\u00e1 determinar unilateralmente las medidas planificadas de acuerdo con los contenidos establecidos en el Real Decreto.<\/p>\n

La norma se inspira en la soluci\u00f3n que los tribunales hab\u00edan elaborado para la negociaci\u00f3n de los planes previstos en la Ley Org\u00e1nica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. Esta soluci\u00f3n se antoja, desde luego, l\u00f3gica, en cuanto que lo contrario supondr\u00eda que habr\u00eda empresas que podr\u00edan encontrarse en la imposible circunstancia de querer cumplir con la norma (ya que en ausencia de medidas es s\u00f3lo la compa\u00f1\u00eda la sancionable) y no poder hacerlo por falta de colaboraci\u00f3n de la otra parte de la negociaci\u00f3n. La posibilidad de adoptar las medidas de manera unilateral debe ser contemplada, en todo caso, como \u00faltima soluci\u00f3n y las empresas deben ser especialmente cuidadosas en cuanto al contenido de las medidas (que deben tener la calidad m\u00ednima exigible).<\/p>\n

En cuanto al contenido de las medidas que deben introducirse en las empresas, \u00e9ste es una adaptaci\u00f3n de las medidas contempladas en el Real Decreto por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, con lo que las empresas disponen ya de una cierta experiencia en la materia. En el Cap\u00edtulo III se regulan con detalle tanto la estructura como los contenidos de las medidas planificadas en los convenios colectivos o acuerdos de empresa. La norma incorpora un Anexo I, que refiere un m\u00ednimo de medidas planificadas que deben aparecer para que el cumplimiento por la empresa se considere adecuado. \u00c9stas incluyen intervenciones en campos como:<\/p>\n