{"id":7054,"date":"2024-07-08T08:30:31","date_gmt":"2024-07-08T06:30:31","guid":{"rendered":"http:\/\/grupo.us.es\/newiwpr\/?p=7054"},"modified":"2024-07-05T18:37:09","modified_gmt":"2024-07-05T16:37:09","slug":"novedades-en-la-tutela-juridica-del-colectivo-de-trabajadores-lgtbi","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2024\/07\/08\/novedades-en-la-tutela-juridica-del-colectivo-de-trabajadores-lgtbi\/","title":{"rendered":"Novedades en la tutela jur\u00eddica del colectivo de trabajadores LGTBI"},"content":{"rendered":"

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Esta entrada reproduce un Periscopio Fiscal y Legal de PwC, elaborado por Mar\u00eda Eugenia Guzm\u00e1n y Julio Calvo, socios de laboral de PwC Tax & Legal; y por Miguel Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero, colaborador de este blog, accesible mediante este\u00a0enlace<\/a><\/p>\n<\/div>\n

El pasado 28 de junio celebramos en todo el mundo el D\u00eda del Orgullo Gay, una celebraci\u00f3n ganada a pulso por el colectivo para visibilizarse y reivindicar sus derechos. Las personas LGTBI han sido estigmatizadas y discriminadas en todos los \u00e1mbitos, incluido el del empleo. Por esto, la lucha por sus derechos tiene un componente laboral claro, que en Espa\u00f1a se ha desarrollado considerablemente.<\/p>\n

Ya desde finales del siglo XX se incluye entre los motivos prohibidos de discriminaci\u00f3n del art\u00edculo 17 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores la orientaci\u00f3n sexual, hoy completada con la identidad sexual, la expresi\u00f3n de g\u00e9nero y caracter\u00edsticas sexuales de las personas que trabajan. Por su parte, el art\u00edculo 2.1 de la Ley 15\/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminaci\u00f3n contiene un listado muy amplio de razones de discriminaci\u00f3n, mencionando la orientaci\u00f3n o identidad sexual y la expresi\u00f3n de g\u00e9nero. Finalmente, la Ley 4\/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant\u00eda de los derechos de las personas LGTBI contiene una secci\u00f3n monogr\u00e1fica sobre medidas en el \u00e1mbito laboral. En estos momentos parece que estamos a punto de dar otro paso importante en la construcci\u00f3n de un estatuto jur\u00eddico garantista para las personas trabajadoras que se identifican con alguno de estos grupos.<\/p>\n

El Plan Anual Normativo 2024, que hemos tenido ocasi\u00f3n de analizar desde una perspectiva laboral en dos periscopios anteriores,\u00a0uno espec\u00edfico sobre su impacto en el Derecho del Trabajo<\/a>\u00a0, y\u00a0otro sobre otras materias sociales<\/a>, inclu\u00eda entre las iniciativas a adoptar por el Gobierno un real decreto por el que se desarrollar\u00edan las previsiones del art\u00edculo 15.1 de la ley 4\/2023. Con ello se ven\u00eda a responder a una demanda generalizada de detallar a nivel reglamentario el cumplimiento de una obligaci\u00f3n impuesta por esta ley a un n\u00famero importante de empresas, que resultaba ya exigible por haber transcurrido el plazo previsto para darle cumplimiento, pero que resultaba imposible de obedecer por faltar datos normativos b\u00e1sicos sobre c\u00f3mo hacerlo.<\/p>\n

Pues bien, el Consejo de Ministros del pasado 4 de junio aprob\u00f3 el acuerdo por el que se autoriza la tramitaci\u00f3n administrativa urgente del proyecto de Real Decreto por el que se desarrolla el conjunto planificado de medidas para la igualdad y la no discriminaci\u00f3n de las personas LGTBI en las empresas. A la vez se anunciaba que el di\u00e1logo social se hab\u00eda recuperado en nuestro pa\u00eds, precisamente en relaci\u00f3n con esta regulaci\u00f3n, sobre la que los interlocutores sociales negociaban con \u00e9xito. Parec\u00eda que, por fin, se iba a disponer de esta norma, cuya ausencia generaba mucha inseguridad en las empresas.<\/p>\n

Esta pr\u00f3xima norma supone el desarrollo reglamentario de lo que generalmente se conoce como \u201cPlan LGTBI\u201d, una medida introducida en nuestro Derecho por la Ley 4\/2023. \u00c9sta impone a ciertas empresas la obligaci\u00f3n de disponer de unas medidas que inmediatamente han sido conocidas como el \u201cPlan LGTBI\u201d, siguiendo la l\u00ednea iniciada por el Plan de Igualdad introducido en su momento por la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.<\/p>\n

Nunca se regul\u00f3 en la ley un \u201cPlan LGTBI\u201d, sino que se contempl\u00f3 un \u201cconjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI\u201d, siendo \u00e9ste el nombre que le atribuy\u00f3 el legislador. Sin embargo, todo el mundo lo llam\u00f3 \u201cPlan LGTBI\u201d coloquialmente, por lo que parec\u00eda que las empresas deb\u00edan disponer de un instrumento similar al Plan de Igualdad, pero espec\u00edfico para estos colectivos.<\/p>\n

La Ley 4\/2023 indica que este plan es obligatorio para empresas de m\u00e1s de 50 trabajadores, y se\u00f1ala, adem\u00e1s, que su contenido y alcance se desarrollar\u00edan reglamentariamente; as\u00ed como que se dispon\u00eda de un plazo para tenerlo listo que terminaba el 1 de marzo de 2024. La secuencia l\u00f3gica era aprobar primero el reglamento, y despu\u00e9s acordar el plan LGTBI en las empresas obligadas a ellos, de acuerdo con las directrices reglamentariamente establecidas.<\/p>\n

Sin embargo, el plazo reconocido a las empresas pas\u00f3 sin que se hubiera aprobado el correspondiente reglamento. Esto supon\u00eda un complicado efecto. Desde marzo vivimos la paradoja de que las empresas estaban ya obligadas a tener medidas negociadas respecto a este colectivo y sin embargo, dado el contenido m\u00ednimo de la ley, la ausencia de desarrollo reglamentario supon\u00eda que las compa\u00f1\u00edas no pod\u00edan saber qu\u00e9 negociar, con qui\u00e9n y c\u00f3mo. La falta de calidad en la t\u00e9cnica legislativa ha obligado a las empresas a actuar en un contexto incierto e inseguro, aplicando tentativamente lo aprendido con los planes de igualdad, y apoy\u00e1ndose en lo posible en el reglamento aprobado para \u00e9stos por el Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre.<\/p>\n

El \u00fanico alivio ha sido que, consciente la inspecci\u00f3n de trabajo de la dif\u00edcil tesitura, de momento no est\u00e1 iniciando actuaciones inspectoras, entendiendo que lo correcto era esperar a que se publicara el reglamento.<\/p>\n

Del texto del borrador al que hemos tenido acceso se desprende que lo que se pretende de las empresas es algo muy distinto al plan de igualdad, tal como lo entendemos, en el sentido de un documento especial y separado. De hecho, lo que se quiere es, efectivamente, un conjunto de medidas, que podr\u00e1 establecerse hasta de cuatro formas distintas: (i) en las empresas con convenios de \u00e1mbito empresarial, ir\u00e1 dentro de \u00e9stos; en las que aplican convenios de \u00e1mbito superior a la empresa, en el marco de tales convenios; si la empresa no aplica convenio, pero tiene representaci\u00f3n legal de los trabajadores, adoptar\u00e1 estas medidas a trav\u00e9s de acuerdos de empresa; si ni se aplica convenio ni se dispone de representaci\u00f3n legal, se seguir\u00e1 el procedimiento previsto en la propia norma, inspirado en el previsto para los planes de igualdad.<\/p>\n

Se fija un plazo m\u00e1ximo para acordar estas medidas, y es importante se\u00f1alar que en caso de que ninguna organizaci\u00f3n responda a la convocatoria de la empresa en un plazo de diez d\u00edas h\u00e1biles, ampliable en otros diez, \u00e9sta podr\u00e1 determinar unilateralmente las medidas planificadas de acuerdo con los contenidos establecidos en este Real Decreto. Se recoge as\u00ed, para este supuesto, lo que los tribunales ya han aclarado para los planes de igualdad. La soluci\u00f3n es la l\u00f3gica, dado que lo contrario supondr\u00eda que habr\u00eda empresas que podr\u00edan encontrarse en la imposible circunstancia de querer cumplir con la norma (ya que en ausencia de medidas es s\u00f3lo la compa\u00f1\u00eda la sancionable) y no poder hacerlo por falta de colaboraci\u00f3n de la otra parte de la negociaci\u00f3n.<\/p>\n

En cuanto al contenido de las medidas que deben introducirse en las empresas, \u00e9ste parece ser una adaptaci\u00f3n de las medidas ya contempladas en el Real Decreto por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, con lo que las empresas disponen ya de una cierta experiencia en la materia.<\/p>\n

No obstante, debemos ser conscientes de que hay diferencias con los planes de igualdad que ser\u00e1 necesario tener en cuenta, como es el hecho, muy importante, de que mientras que en materia de g\u00e9nero no se plantean problemas de privacidad de los datos a la hora de realizar, por ejemplo, diagn\u00f3sticos cuantitativos, las cuestiones relativas al colectivo LGTBI est\u00e1n protegidas porque la empresa no est\u00e1 legitimada para hacer averiguaciones ni tratar datos que afecten a la intimidad de las personas.<\/p>\n

Posteriormente a este acuerdo del Consejo de Ministros los interlocutores sociales y el Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social firmaron el acuerdo por la igualdad y la no discriminaci\u00f3n de las personas LGTBI en el \u00e1mbito laboral. El Gobierno presenta este acuerdo como el cumplimiento del mandato legal que tiene \u00e9ste de \u201cdesarrollar reglamentariamente un conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminaci\u00f3n de las personas LGTBI+ en las empresas que incluya, en caso de ser necesario, un protocolo de actuaci\u00f3n para la atenci\u00f3n del acoso o la violencia contra las mismas\u201d. Sorprende un poco esta manifestaci\u00f3n, ya que como se ha visto antes ya se ha iniciado el proceso para dar cumplimiento a este compromiso de manera unilateral, que es lo que estaba originalmente previsto en la Ley 4\/2023. Debemos entender que la iniciativa reglamentaria aprobada por el Consejo de Ministros del 4 de junio ha deca\u00eddo en favor de esta nueva v\u00eda de ordenaci\u00f3n concertada de las medidas LGTBI. Y que ser\u00e1 necesario aprobar un Real Decreto para implementar las medidas del acuerdo, a modo de \u201creglamento negociado\u201d.<\/p>\n

Los interlocutores sociales podr\u00edan haber planteado una f\u00f3rmula diferente, haciendo de \u00e9ste un acuerdo de negociaci\u00f3n colectiva dirigido a los sujetos negociadores, al modo de los sucesivos AENC que nos hemos estado dando desde hace d\u00e9cadas, cuya obligatoriedad depender\u00eda de la propia autoridad de los sujetos firmantes sobre sus organizaciones. Ahora no se plantean orientaciones para la negociaci\u00f3n, sino aut\u00e9nticos mandatos jur\u00eddicos, por lo que se requiere el apoyo de una norma reglamentaria para hacerlo posible.<\/p>\n

En el acuerdo se prev\u00e9n una serie de medidas de inclusi\u00f3n obligatoria en los convenios colectivos afectados por el mandato del art\u00edculo 15 de la Ley 4\/2023:<\/p>\n