{"id":5669,"date":"2024-01-19T08:00:17","date_gmt":"2024-01-19T07:00:17","guid":{"rendered":"http:\/\/grupo.us.es\/newiwpr\/?p=5669"},"modified":"2024-01-22T11:54:57","modified_gmt":"2024-01-22T10:54:57","slug":"que-pasa-en-el-mercado-de-trabajo-espanol-aproximacion-al-trabexit","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2024\/01\/19\/que-pasa-en-el-mercado-de-trabajo-espanol-aproximacion-al-trabexit\/","title":{"rendered":"\u00bfQu\u00e9 pasa en el mercado de trabajo espa\u00f1ol? Aproximaci\u00f3n al TRABEXIT"},"content":{"rendered":"<p><strong>Miguel Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero Royo,\u00a0<\/strong><strong>Universidad de Sevilla<\/strong><\/p>\n<p><strong>publicado en\u00a0Trabajo, persona, derecho, mercado, n\u00ba 7, 2023, pg.13-18<\/strong><\/p>\n<p>Uno de los fen\u00f3menos m\u00e1s llamativos en el mercado de trabajo de la tercera d\u00e9cada de este siglo lo es sin duda la llamada \u201cGran Dimisi\u00f3n\u201d (\u201cGreat Resignation\u201d). Es una tendencia surgida en los Estados Unidos tras la pandemia COVID, y que ha supuesto el abandono de sus empleos de numerosos trabajadores tras comprobar las ventajas de permanecer en sus domicilios durante los per\u00edodos de confinamiento. La constataci\u00f3n de que hab\u00eda alternativas a trabajos poco gratificantes o demasiado exigentes ha llevado a decenas de miles de trabajadores norteamericanos a no volver al mercado de trabajo convencional, o a abandonarlo tras haber desarrollado carreras profesionales. Esta pr\u00e1ctica enlaza con movimientos anteriores, como la \u201crevoluci\u00f3n free-lance\u201d (la generalizaci\u00f3n del trabajo aut\u00f3nomo), la generalizaci\u00f3n del teletrabajo, el nomadismo digital y el boom de la demanda de trabajo cualificado en sectores tecnol\u00f3gicos. Las empresas acusan el golpe de estos cambios de conducta, desde el momento en que les cuesta cada vez m\u00e1s reclutar y retener a las personas que requieren (lo que hoy y se llama \u201ctalento\u201d). El mercado de trabajo se ha vuelto uno enormemente din\u00e1mico y competitivo, esta vez por el lado de los ofertantes de empleo.<\/p>\n<p>Como era de esperar, no ha sido un fen\u00f3meno exclusivo del mercado de trabajo norteamericano, sino que se ha extendido a otros lugares, en cada uno de los cuales ha presentado caracter\u00edsticas propias. Cuando se ha proyectado este fen\u00f3meno en nuestro pa\u00eds parece que nos hemos encontrado con un consenso generalizado en afirmar que en Espa\u00f1a no hay Gran Dimisi\u00f3n. Esto no impide, sin embargo, que se reconozca que se est\u00e1n produciendo fen\u00f3menos que de alguna manera se vinculan con \u00e9sta. As\u00ed se habla, por ejemplo, de que existe una \u201cGran Rotaci\u00f3n\u201d, porque se ha percibido un incremento en el n\u00famero de personas que dejan voluntariamente sus puestos de trabajo para buscar otros en el mismo u otros sectores; \u00e9sta ser\u00eda la versi\u00f3n oficial (la del Ministerio de Trabajo). Tambi\u00e9n se reconocen las dificultades para cubrir vacantes en algunas actividades, principalmente estacionales, una realidad a la que, seg\u00fan creo, todav\u00eda no se le ha puesto nombre.<\/p>\n<p>A nadie deber\u00eda sorprender que nuestro mercado haya reaccionado de una manera diferente al de los Estados Unidos y al de otros pa\u00edses en los a\u00f1os posteriores a la pandemia. El punto de partida era otro, muy peculiar, con elevados niveles de desempleo, empobrecimiento de la poblaci\u00f3n y carencias de los sistemas de protecci\u00f3n social. Somos, adem\u00e1s, una sociedad traumatizada por el paro, el principal problema social durante generaciones, que nos ha llevado a ser extraordinariamente conservadores en las decisiones que adoptamos sobre nuestra carrera profesional, desde la elecci\u00f3n de lo que estudiamos a los elementos a considerar para cambiar de empresa.<\/p>\n<p>La legislaci\u00f3n laboral espa\u00f1ola ha sido tambi\u00e9n un factor que ha condicionado el alcance de estos cambios en las decisiones profesionales. Como es sabido, la protecci\u00f3n de la estabilidad en el empleo ha tenido como efecto colateral penalizar el cambio de empleo, al haber convertido la antig\u00fcedad en un factor con un importante valor econ\u00f3mico que se pierde cuando se extingue el contrato por la propia iniciativa de la persona que trabaja. Esto tiene el efecto de incrementar la tolerancia hacia empleos de poca calidad, y de elevar los incentivos necesarios para abandonarlos.<\/p>\n<p>Con todo, un an\u00e1lisis de nuestro mercado de trabajo desde una perspectiva global nos lleva a la conclusi\u00f3n de que en \u00e9ste se manifiestan igualmente esta misma tendencia global, la del abandono del mercado de trabajo por parte de las personas, que intentan desvincularse de \u00e9ste de formas diversas, y en la medida de las posibilidades econ\u00f3micas y profesionales de cada uno.<\/p>\n<p>Es cierto que, a diferencia de cuanto ocurre en otras econom\u00edas, no se detecta un n\u00famero elevado de personas que abandonan sus empleos o que deciden dejar de trabajar del todo, de manera temporal o definitiva. Las cifras que dan nuestras estad\u00edsticas laborales no son impresionantes, pero hay algunos datos que s\u00ed llaman la atenci\u00f3n, y apuntan en la direcci\u00f3n que indicamos. De esta manera, fuentes de toda confianza sobre nuestra econom\u00eda laboral (The Adecco Institute) se\u00f1alan dos datos que apuntan a disfunciones en el mercado de trabajo espa\u00f1ol: los puestos que se quedan sin cubrir llegan al 9%; y el 80% de las empresas tiene problemas para cubrir sus vacantes. No es un fen\u00f3meno exclusivo de Espa\u00f1a, ya que EUROSTAT ha indicado que la tasa de vacantes est\u00e1 en m\u00e1ximos hist\u00f3ricos en Europa; dentro de \u00e9sta, en nuestro pa\u00eds coinciden elevados niveles de personas desempleadas y de puestos sin cubrir.<\/p>\n<p>Si ampliamos el foco y analizamos el mercado desde una perspectiva amplia vamos a encontrar diversos fen\u00f3menos en los que hay un elemento com\u00fan, que es la voluntad de buscar alternativas a unos empleos cuya calidad no se corresponde ya con las expectativas de la mayor\u00eda de las personas. Entre otros podemos identificar \u00e9stos como los m\u00e1s significativos:<\/p>\n<ul>\n<li>La dificultad de las empresas de cubrir las vacantes en algunos sectores, por falta de candidatos; esto puede deberse, a su vez, a la ausencia de personas con el perfil formativo requerido, o a que las que lo tienen no encuentran interesantes las ofertas que se generan en \u00e9stas. La respuesta es una mejora de la calidad de los empleos que se ofrecen, y el dise\u00f1o de incentivos para aceptarlos cuando se encuentra a un candidato id\u00f3neo.<\/li>\n<li>La alta rotaci\u00f3n del personal en determinadas industrias, en las que los trabajadores dise\u00f1an modelos de carrera profesional basados en la transici\u00f3n continuada de unos empleadores a otros, lo que obliga a las empresas a adaptar sus pol\u00edticas de recursos humanos para priorizar la retenci\u00f3n por todos los medios posibles. Esto es posible en aquellos sectores en los que no se requieren cualificaciones profesionales que no son comunes.<\/li>\n<li>La falta de reemplazos en determinadas profesiones y oficios, puesto que no hay personas j\u00f3venes form\u00e1ndose para ello<\/li>\n<li>El incremento del n\u00famero de personas que quieren acceder al empleo p\u00fablico, atendiendo a criterios de calidad del trabajo y de posibilidades de conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar<\/li>\n<li>La emigraci\u00f3n de colectivos profesionales de alta cualificaci\u00f3n, como personal sanitario, a pesar de tener oportunidades profesionales en nuestro pa\u00eds.<\/li>\n<li>El nomadismo digital, que supone que muchos profesionales perciban nuestro pa\u00eds como un buen lugar para residir, pero cuyas empresas evitan buscando empleos remotos para empleadores extranjeros.<\/li>\n<li>La generalizaci\u00f3n del teletrabajo, que aunque se vincula principalmente con cuestiones de conciliaci\u00f3n con la vida familiar y personal, tambi\u00e9n puede tener un componente de evitaci\u00f3n de la presencia f\u00edsica de la persona en un entorno laboral en el que no se siente especialmente c\u00f3moda.<\/li>\n<li>La jubilaci\u00f3n adelantada de personas en sectores sin problemas de destrucci\u00f3n de empleo, tales como la sanidad o la educaci\u00f3n, como reacci\u00f3n frente a situaciones de insatisfacci\u00f3n y burn-out en sus trabajos.<\/li>\n<li>La extensi\u00f3n del trabajo aut\u00f3nomo a todo tipo de actividades y sectores, que se ha visto acompa\u00f1ada de nuevos modelos de prestaci\u00f3n de servicios (como las plataformas que operan como martketplaces y el crowdworking), en un contexto de verdadera \u201crevoluci\u00f3n freelance\u201d, como antes se ha se\u00f1alado.<\/li>\n<li>La aparici\u00f3n de formas de autoempleo colectivo, especialmente cooperativas, en actividades caracterizadas por el descontento con las condiciones laborales. As\u00ed ha ocurrido con las plataformas cooperativas en el \u00e1mbito del delivery, creadas por riders que no quer\u00edan seguir empleados por las \u201cplataformas capitalistas\u201d del sector.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\u00bfQu\u00e9 tienen en com\u00fan todos ellos? En todos estos casos hay personas que se niegan a aceptar puestos de trabajo disponibles y adecuados a sus perfiles, pero insatisfactorios en algunas dimensiones, que pueden ser sus contenidos, la retribuci\u00f3n asignada, las posibilidades de conciliaci\u00f3n, o incluso su ubicaci\u00f3n f\u00edsica. Son fen\u00f3menos diferentes, es claro, ya que en algunos se abandona el mercado de trabajo de manera total (jubilaci\u00f3n prematura, desactivaci\u00f3n); mientras que en otros se evitan ciertos empleadores (emigraci\u00f3n, nomadismo digital, rotaci\u00f3n); y en alguno, finalmente, se quiere obviar la dependencia de un empleo asalariado en el sector privado (oposiciones, autoempleo, cooperativas).<\/p>\n<p>Lo que si est\u00e1 claro es que el umbral de tolerancia, lo que las personas est\u00e1n dispuestas a aceptar por estar ocupados, se ha reducido. Esto ha provocado una aut\u00e9ntica huida del mercado de trabajo. No necesariamente del trabajo en s\u00ed, sino de aquellas empresas, sectores y empleos percibidos como negativos, de escasa calidad y perspectivas. Ahora se valoran m\u00e1s otros elementos ajenos a los tradicionales a la hora de decidir sobre la propia ocupaci\u00f3n. Incluso se acepta el cambio de empleador como un valor en s\u00ed mismo, en cuanto permite mejorar las competencias, los contactos, las experiencias personales\u2026<\/p>\n<p>Tampoco es una huida del Derecho del Trabajo, siguiendo la expresi\u00f3n acu\u00f1ada hace ya alg\u00fan tiempo por el profesor Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero Bravo-Ferrer: Ni se buscan alternativas a la contrataci\u00f3n laboral para encontrar acomodo en un marco normativo m\u00e1s favorable, ni es la empresa la que tiene la iniciativa.<\/p>\n<p>Lo que tendr\u00edamos, pues, ser\u00eda una huida del mercado de trabajo, por lo que podr\u00edamos hablar, haciendo un juego de palabras y emulando expresiones generadas en otros \u00e1mbitos, de un TRABEXIT. Denominaci\u00f3n que se inspira en la primera de este g\u00e9nero, \u201cBREXIT\u201d, seguida luego por otras muchas (CATALEXIT, acu\u00f1ada por el profesor Bartolom\u00e9 Clavero; o incluso MEGXIT).<\/p>\n<p>A esto han contribuido varios factores, como la llegada al mercado de trabajo de otras generaciones, la mejor situaci\u00f3n del empleo, la demanda de trabajo cualificado en otros pa\u00edses, la generalizaci\u00f3n de las TIC\u2026 Sin olvidar, claro est\u00e1, los efectos de la pandemia COVID-19, que han sido mucho m\u00e1s disruptivos y duraderos de lo que en su momento se pensaba.<\/p>\n<p>Las dificultades para cubrir vacantes en ciertos sectores responden a multitud de factores; lo malo es que cada sector pone el foco en alguno concreto que resulta m\u00e1s coherente con sus posiciones e intereses. As\u00ed, los empleadores suelen centrarse en la falta de oferta de personal cualificado, como consecuencia de fallos en el sistema educativo; o en cambios generacionales que llevan a exigencias econ\u00f3micas y profesionales excesivas. Mientras que las organizaciones sindicales ponen el foco en las malas condiciones laborales, la precariedad y los bajos salarios. A estos factores se a\u00f1aden otros desde los c\u00edrculos acad\u00e9micos, como los cambios demogr\u00e1ficos (especialmente el envejecimiento de la poblaci\u00f3n) o los problemas para la movilidad geogr\u00e1fica. Esta diversidad dificulta la generaci\u00f3n de diagn\u00f3sticos consensuados que puedan facilitar la identificaci\u00f3n y el tratamiento de esta nueva tendencia.<\/p>\n<p>En este contexto las empresas afrontan dificultades para completar sus plantillas, as\u00ed como para poder desarrollar pol\u00edticas de formaci\u00f3n y carrera profesional, ante unas personas cuya actitud ante el trabajo est\u00e1 cambiando. Porque \u00e9sta es la verdadera transformaci\u00f3n, la percepci\u00f3n sobre cu\u00e1l debe ser su papel en la vida de las personas. Ser\u00eda c\u00f3modo despacharlo como si fuera una cuesti\u00f3n generacional, pero afecta a todos los segmentos de edad. Hay algo m\u00e1s profundo, y debemos entenderlo y gestionarlo.<\/p>\n<p>En el plano normativo las m\u00e1s recientes reformas laborales han querido alterar el equilibrio entre las distintas facetas de la vida, mediante una regulaci\u00f3n m\u00e1s favorable para los trabajadores de distintos aspectos de la ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo. Se busca una flexibilidad laboral bilateral, en la que tanto trabajadores como empleadores puedan adaptar y reorganizar la prestaci\u00f3n de servicios de los servicios de aqu\u00e9llos a \u00e9stas. Ya no se busca s\u00f3lo la eficiencia empresarial, sino tambi\u00e9n incrementar la calidad de la vida de las personas que desarrollan una carrera profesional. No es s\u00f3lo hacer compatible la vida laboral y familiar, sino incluir en la ecuaci\u00f3n, como se ha hecho en las \u00faltimas leyes, la personal. La atenci\u00f3n a los riesgos psicosociales y al bienestar psicol\u00f3gico de las personas apuntan tambi\u00e9n en esta misma direcci\u00f3n.<\/p>\n<p>El Derecho del Trabajo es un factor que en Espa\u00f1a tiene sus efectos sobre estas conductas en las que hemos identificado una pauta com\u00fan. Por un lado, lo restringe desde el momento en que, como ya hemos indicado, penaliza las salidas de las empresas por iniciativa de los trabajadores, algo que limita el abandono de empleos insatisfactorios, entre otras formas, no previendo indemnizaciones en caso de dimisi\u00f3n no justificada por incumplimientos empresariales. Por otro lado, est\u00e1 entre las causas que lo generan, ya que la p\u00e9rdida de calidad de los trabajos es consecuencia, entre otros factores, de una legislaci\u00f3n laboral que durante demasiado tiempo ha sido permisiva con la bajada de calidad de los empleos. Finalmente, contiene tambi\u00e9n ciertas reglas que lo favorecen, como las restricciones a los mecanismos contractuales para limitar la movilidad de los trabajadores, incluyendo los pactos de permanencia.<\/p>\n<p>Podemos identificar otras regulaciones sociales que impactan en estas pautas de comportamiento laboral. As\u00ed, nuestro sistema de Seguridad Social no ampara las situaciones de desempleo causadas por decisiones de los trabajadores, salvo casos de graves incumplimientos empresariales o de situaciones personales extremas (v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero). Dejar un puesto de trabajo no s\u00f3lo sin indemnizaci\u00f3n, sino tambi\u00e9n sin prestaci\u00f3n de desempleo, se hace una decisi\u00f3n dif\u00edcil y valiente. La propia administraci\u00f3n est\u00e1 siendo especialmente severa \u00faltimamente para descubrir despidos que oculten dimisiones o extinciones de mutuo acuerdo, con graves consecuencias para las personas en caso de encontrarse fraudes de este tipo.<\/p>\n<p>La legislaci\u00f3n de empleo contiene desde hace tiempo la obligaci\u00f3n de los demandantes de empleo de aceptar ofertas adecuadas de empleo. Esto complica la capacidad de rechazar ofertas incluso si se consideran poco atractivas, ya que el concepto de \u201cadecuado\u201d a estos efectos no es el mismo en la Ley de Empleo y en la pr\u00e1ctica de los servicios p\u00fablicos de empleo que en las expectativas de los demandantes de ocupaci\u00f3n.<\/p>\n<p>La escasa eficiencia de los servicios p\u00fablicos de empleo impide, parad\u00f3jicamente, que estos deberes supongan una verdadera limitaci\u00f3n para las personas cuando se plantean su futuro profesional.<\/p>\n<p>Incluso la legislaci\u00f3n fiscal est\u00e1 teniendo su impacto en las decisiones profesionales de las personas trabajadoras. En efecto, la Agencia Tributaria desconf\u00eda de los despidos que se producen en momentos cercanos a la edad de jubilaci\u00f3n de \u00e9stas, por entender que no son reales y que implican una extinci\u00f3n por mutuo acuerdo; y que la cantidad percibida por el trabajador no ha sido una indemnizaci\u00f3n, sino una cantidad pactada en el marco de este acuerdo, y por tanto sujeta a tributaci\u00f3n en su totalidad. El efecto es reducir las posibilidades de gestionar la salida del mercado o de la empresa.<\/p>\n<p>El Derecho del Trabajo ha dado muestras de un ritmo de cambio considerable, entre otros motivos por su reactividad a las transformaciones en la realidad que debe regular. En el siglo XXI su evoluci\u00f3n viene motivada por factores n\u00fameros y complejos. Tenemos muy presentes a algunos, como el cambio de modelo productivo, la transici\u00f3n digital, el envejecimiento de la poblaci\u00f3n o la digitalizaci\u00f3n. Hay otros que no reciben la misma atenci\u00f3n, y a pesar de ello son igualmente relevantes. El TRABEXIT es uno de ellos, y quiz\u00e1s el ponerle nombre ayude a identificarlo y a tenerlo en cuenta, tanto en el \u00e1mbito acad\u00e9mico como en el de las pol\u00edticas p\u00fablicas.<\/p>\n<p>Siendo conscientes de su presencia y de su impacto, un grupo de investigadores de distintas universidades y entornos acad\u00e9micos adoptamos la iniciativa de solicitar un proyecto de investigaci\u00f3n de la convocatoria \u00a0del Ministerio de Ciencia e Innovaci\u00f3n del Reino de Espa\u00f1a, en el marco del Programa de Generaci\u00f3n del Conocimiento dentro del Plan Estatal de Investigaci\u00f3n Cient\u00edfica y T\u00e9cnica y de Innovaci\u00f3n 2021-2023. Este proyecto se nos ha concedido, bajo el acr\u00f3nimo, precisamente, de TRABEXIT, y en \u00e9ste vamos a estudiar muchas de las cuestiones que he planteado en este trabajo. Los resultados cient\u00edficos ser\u00e1n publicados en esta revista y en IUSLABLOG, y esperamos que sean numerosos y de calidad.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Miguel Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero Royo,\u00a0Universidad de Sevilla publicado en\u00a0Trabajo, persona, derecho, mercado, n\u00ba 7, 2023, pg.13-18 Uno de los fen\u00f3menos m\u00e1s llamativos en el mercado de trabajo de la tercera d\u00e9cada de este siglo lo es sin duda la llamada \u201cGran Dimisi\u00f3n\u201d (\u201cGreat Resignation\u201d). 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