por Noelia Rodr\u00edguez Su\u00e1rez,\u00a0 Universidad de Sevilla<\/p>\n
Esta trabajo fue originalmente publicado en el Libro Homenaje al Profesor F\u00e9lix Salvador P\u00e9rez, publicado bajo el t\u00edtulo \u00abLiber Amicorum: \u201cIn memoriam\u201d al prof. Dr. F\u00e9lix Salvador P\u00e9rez\u00bb bajo la direcci\u00f3n del Dr. \u00c1lvaro S\u00e1nchez Bravo y coordinado por el Dr. Ram\u00f3n L\u00f3pez Fuentes accesible en este\u00a0enlace. <\/a><\/span><\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n La Conferencia General de la Organizaci\u00f3n\u00a0Internacional del Trabajo adopt\u00f3 en Ginebra el 21 de junio de 2019 el Convenio n\u00famero 190 sobre la eliminaci\u00f3n de la violencia y el acoso en el\u00a0mundo del trabajo (Convenio 190), vigente a partir del 25 de junio de 2021, junto con la Recomendaci\u00f3n 206 que hab\u00eda sido aprobada el 21 de junio del mismo a\u00f1o. El Convenio 190 fue ratificado por Espa\u00f1a 8 de marzo de 2022 (Instrumento\u00a0de adhesi\u00f3n, BOE 16 de junio de 2022), entrando en vigor el 25 de mayo de 2023.<\/p>\n <\/p>\n Seg\u00fan el art\u00edculo 3 la finalidad de este convenio es la protecci\u00f3n frente \u201ca la violencia y el acoso en el mundo del trabajo que ocurren durante\u00a0el trabajo, en relaci\u00f3n con el trabajo o como resultado del mismo\u201d, pero no solo en el centro de trabajo, tambi\u00e9n \u201cen el marco de las comunicaciones que est\u00e9n relacionadas\u00a0con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n y de la comunicaci\u00f3n\u201d, recogiendo adem\u00e1s tres grupos de medidas frente al denominado \u201cciberacoso\u201d a adoptar por los Estados signatarios: preventivas (art. 8, sobre la idoneidad de las medidas de prevenci\u00f3n del acoso, en relaci\u00f3n con el art. 4.2 a) Convenio 190. Este Convenio consagra el \u201cderecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso\u201d, debiendo ser respetado, promovido y asegurado por cualquier estado miembro de la OIT que lo ratifique (art. 4. 1\u00ba Convenio 190), mediante la adopci\u00f3n, seg\u00fan su legislaci\u00f3n nacional de un enfoque \u201cinclusivo, integrado\u201d y \u201cque tenga en cuenta las consideraciones de g\u00e9nero y que deber\u00eda considerar la violencia y el acoso que impliquen a terceros (v\u00edctimas o autores de acoso) consistiendo en unos m\u00ednimos que van desde la adopci\u00f3n de una estrategia integral, desarrollar acciones para formar en materia de acoso, la prohibici\u00f3n legal de la violencia y el acoso, revisar que la violencia y el acoso sea abordado en las pol\u00edticas internas.<\/p>\n Seg\u00fan el art. 4.2 a) Convenio 190, el contenido del enfoque incluir\u00e1 la prohibici\u00f3n legal del acoso y seg\u00fan el art. 7, se obliga a todo estado miembro de \u201cadoptar una legislaci\u00f3n que defina y proh\u00edba la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, con inclusi\u00f3n de la violencia y el acoso por raz\u00f3n de g\u00e9nero\u201d, pero tambi\u00e9n se reconocen a trabajadores especialmente vulnerables, como los pertenecientes a la econom\u00eda informal, siguiendo el art. 8 a) y c):\u201creconocer la importante funci\u00f3n de las autoridades p\u00fablicas en el caso de los trabajadores de la econom\u00eda informal\u201d, adoptando medidas para protegerlos, Convenio 190, en relaci\u00f3n con los p\u00e1rrafos 10\u00ba -especialidades en grupos vulnerables-12\u00ba y 9\u00ba -especialidades en determinados sectores, como el trabajo nocturno o de forma aislada, dom\u00e9stico, hosteler\u00eda, servicios sociales, de emergencia, salud, transporte, educaci\u00f3n u ocio- Recomendaci\u00f3n 206).<\/p>\n Se recogen tambi\u00e9n medidas de sensibilizaci\u00f3n, orientaci\u00f3n y formaci\u00f3n -en relaci\u00f3n con la adopci\u00f3n de pol\u00edticas nacionales adecuadas al enfoque integrado de seguridad y salud en el trabajo, la igualdad y no discriminaci\u00f3n y la migraci\u00f3n art. 11a), as\u00ed como la garant\u00eda de acceso a herramientas de formaci\u00f3n con enfoque de g\u00e9nero (p\u00e1rrafo 23\u00ba Recomendaci\u00f3n 206) a empleadores, trabajadores, organizaciones y administraciones \u00a0seg\u00fan art. 11 b) Convenio 190) y de sensibilizaci\u00f3n (art. 11 c) Convenio 190 en relaci\u00f3n\u00a0 con los p\u00e1rrafos 23 d) y g) sobre campa\u00f1as p\u00fablicas) y de control (art. 9 Convenio 190, en relaci\u00f3n con el art. 10 c) sobre la garant\u00eda de privacidad y confidencialidad de la informaci\u00f3n y con el 10\u00aa) y b) sobre no revictimizaci\u00f3n hacia las v\u00edctimas por el hecho de denunciar), que se contemplen v\u00edas de recurso a las v\u00edctimas, el establecimiento de mecanismos de control, si no los hay ya establecidos, as\u00ed como garantizar la existencia de medios de investigaci\u00f3n, as\u00ed como prever sanciones (art. 4.2 Convenio 190). Tambi\u00e9n la reparaci\u00f3n de forma eficaz y apropiada, en relaci\u00f3n con el p\u00e1rrafo 14\u00ba Recomendaci\u00f3n 206, en cuanto a la posibilidad de rescisi\u00f3n del contrato por la v\u00edctima, junto con el percibo de una indemnizaci\u00f3n, o la readmisi\u00f3n de la persona trabajadora, o una indemnizaci\u00f3n por los da\u00f1os derivados de la violencia y\/o el acoso, o la imposici\u00f3n de \u00f3rdenes de aplicaci\u00f3n inmediata, o tambi\u00e9n abono de honorarios por asistencia letrada y, en su caso, costas; acceso a recursos jur\u00eddicos, como los anteriores, o tambi\u00e9n sociales, administrativos y de salud y asistencia a las v\u00edctimas (art. 10 b) Convenio 190), incluyendo la tipificaci\u00f3n de sanciones a los comportamientos constitutivos de violencia y acoso (art.10 d) Convenio 190).<\/p>\n En definitiva, este convenio proporciona un marco internacional no solo para identificar el acoso en el trabajo, sino tambi\u00e9n para prevenirlo y elaborar acciones tendentes a erradicarlo junto con la violencia en el \u00e1mbito de trabajo, incluyendo el acoso por raz\u00f3n de g\u00e9nero.<\/p>\n El Convenio 190 tiene voluntad de extenderse sobre toda forma de trabajo, no solo el asalariado, sino \u201ca las personas que trabajan, cualquiera que sea su situaci\u00f3n contractual, las personas en formaci\u00f3n, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador\u201d y en todos los sectores \u201cp\u00fablico o privado, de la econom\u00eda tanto formal como informal, en zonas urbanas o rurales\u201d (art. 2). Tambi\u00e9n tiene una voluntad amplia en cuanto al lugar donde tiene lugar el acoso (art.3), que no ha de ser \u00fanicamente el centro de trabajo, sino los lugares de descanso, comida, instalaciones sanitarias o de aseo, vestuario, desplazamientos realizados por motivo de trabajo o relacionados con \u00e9ste o comunicaciones, tambi\u00e9n a trav\u00e9s de nuevas tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n.<\/p>\n En las siguientes p\u00e1ginas revisaremos qu\u00e9 se viene entendiendo por acoso laboral en nuestro Ordenamiento Jur\u00eddico, qu\u00e9 requisitos exig\u00eda la jurisprudencia para su reconocimiento, y revisaremos si el convenio 190 aporta alguna novedad frente a nuestra ya consolidada doctrina jurisprudencial. Dejamos para otros estudios m\u00e1s autorizados aquello referente a la materia de prevenci\u00f3n de riesgos laborales.\u00a0 Se finaliza el estudio realizando una serie de conclusiones.<\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n <\/p>\n La Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996[1]<\/a>, se refer\u00eda al \u201cacoso sexual\u201d y a \u00abactos censurables o expl\u00edcitamente hostiles y ofensivos dirigidos de manera reiterada contra cualquier trabajador en el lugar de trabajo o en relaci\u00f3n con el trabajo\u00bb (art. 26).\u00a0 Por su parte, la Directiva 2000\/43\/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicaci\u00f3n del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o \u00e9tnico[2]<\/a> y la Directiva 2000\/78\/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupaci\u00f3n[3]<\/a>, desde el enfoque de la igualdad de trato en el empleo y con independencia del origen \u00e9tnico, contemplan el acoso como una conducta de \u00edndole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo, centr\u00e1ndose m\u00e1s en la conducta que en los requisitos de intencionalidad y persistencia en el tiempo.<\/p>\n <\/p>\n Hasta fechas recientes, no encontr\u00e1bamos una regulaci\u00f3n espec\u00edfica que definiera esta instituci\u00f3n en nuestro ordenamiento jur\u00eddico laboral ni, por tanto, tampoco contamos con un listado de conductas constitutivas del mismo. Ello en parte se debe a que su primera manifestaci\u00f3n te\u00f3rica no provino del Derecho, sino del \u00e1mbito de la psicolog\u00eda[4]<\/sup><\/a>, precisamente por la detecci\u00f3n de un patr\u00f3n en los efectos que se detectaban en la salud de los trabajadores, por lo que su abordaje no provino, como ocurre con otras categor\u00edas, del campo del Derecho, sino que en la definici\u00f3n del \u00e1mbito y del concepto se fue interactuando con otras disciplinas, como la medicina, la prevenci\u00f3n de riesgos laborales, los derechos y principios fundamentales[5]<\/sup><\/a> o el derecho penal, lo que repercut\u00eda en la concepci\u00f3n de este t\u00e9rmino. Al carecer de una definici\u00f3n legal de este concepto en nuestro ordenamiento, era necesario que, para declarar su existencia se apreciaran conjuntamente una serie de requisitos que fue se\u00f1alando la jurisprudencia al tiempo que fue haci\u00e9ndose una continua interpretaci\u00f3n de las m\u00faltiples resoluciones judiciales, de la opini\u00f3n de la doctrina y de la actuaci\u00f3n \u00f3rganos laborales.<\/p>\n Nuestro ordenamiento no dispone de una normativa espec\u00edfica sobre acoso en el lugar de trabajo. La falta de normativa no supuso su desconocimiento, la jurisprudencia construy\u00f3 en torno a una serie de actuaciones realizadas en unas condiciones determinadas que daban lugar a la declaraci\u00f3n de su existencia , en contextos en que, al afectar a la relaci\u00f3n de trabajo, utilizaban cauces procesales\u00a0 que pod\u00edan finalizar resolviendo el contrato de trabajo existente junto con la condena al empresario\/Administraci\u00f3n P\u00fablica a abonar una indemnizaci\u00f3n por esa terminaci\u00f3n por causa imputable al empresario e incluso con una indemnizaci\u00f3n adicional por el da\u00f1o ocasionado. Todo ello, sin perjuicio de otras acciones que puedan entablarse por la v\u00edctima en otros \u00f3rdenes, como el penal o el administrativo y\/o contencioso administrativo.<\/p>\n <\/p>\n Seg\u00fan la Norma T\u00e9cnica de Prevenci\u00f3n n\u00b0 854 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo mobbing<\/em><\/strong>, acoso laboral u hostigamiento psicol\u00f3gico es la \u201cexposici\u00f3n a conductas de violencia psicol\u00f3gica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o m\u00e1s personas por parte de otra\/s que act\u00faan frente aquella\/s desde una posici\u00f3n de poder (no necesariamente jer\u00e1rquica). Dicha exposici\u00f3n se da en el marco de una relaci\u00f3n laboral y supone un riesgo importante para la salud<\/em>\u201d ([6]<\/a>).<\/p>\n <\/p>\n Para esta gu\u00eda de buenas pr\u00e1cticas, el acoso consistir\u00eda en una conducta repetitiva y de cierta duraci\u00f3n, excluy\u00e9ndose \u201caquellos hechos aislados, como conflictos puntuales entre trabajadores, que a\u00fan constituyendo un riesgo de tipo psicosocial no se ajustar\u00edan a la definici\u00f3n de acoso psicol\u00f3gico.<\/p>\n <\/p>\n Veamos a continuaci\u00f3n varios puntos para entender c\u00f3mo se configuraba el acoso laboral por nuestra doctrina judicial:<\/p>\n El \u201cda\u00f1o moral\u201d se define por la doctrina judicial como un \u201cimpacto o sufrimiento ps\u00edquico o espiritual que en la persona pueden desencadenar ciertas conductas, actividades o incluso resultados, tanto si implican una agresi\u00f3n directa a bienes materiales, como al acervo extrapatrimonial de la personalidad\u201d[39]<\/a>. La esfera de afectaci\u00f3n del da\u00f1o se proyecta sobre la dignidad de la persona.<\/p>\n De lo expuesto hasta el momento, cabre concluir la dificultad probatoria para la v\u00edctima, as\u00ed como su exhaustividad. Pero, adem\u00e1s, tanto doctrina como tribunales vienen exigiendo que el acoso tenga la connotaci\u00f3n de \u201cgravedad\u201d. La importancia de su constataci\u00f3n residir\u00eda en que el conflicto es inherente al derecho del trabajo, dados los intereses contrapuestos que tienen lugar en esta relaci\u00f3n. Por ello, se trazaba una l\u00ednea entre los que se denominaban \u201cmeros conflictos laborales\u201d de aqu\u00e9llos otros que por su especial gravedad sean constitutivos de acoso. Se distingue entre situaciones de acoso moral en el trabajo (hostigamiento psicol\u00f3gico intencionado) con situaciones de estr\u00e9s profesional (relacionados con un ambiente competitivo, precariedad en el empleo, inestabilidad laboral), de maltrato espor\u00e1dico o de otro tipo de violencias dentro de la relaci\u00f3n laboral (pese al reproche que merecen, no se encuadran dentro de este instituto).<\/p>\n El acoso, para ser grave, tal y como ha configurado nuestra doctrina, precisar\u00eda de una pluralidad de actos, a las que acompa\u00f1ar\u00e1n las notas de \u201ccontinuidad e intensidad\u201d, esto es, de nuevo, se tendr\u00eda que probar la reiteraci\u00f3n y la prolongaci\u00f3n en el tiempo (por ejemplo, una persona trabajadora, tras reincorporarse despu\u00e9s de una baja m\u00e9dica, es privada de los trabajos que ven\u00eda realizando en funci\u00f3n a su formaci\u00f3n y especializaci\u00f3n, encomend\u00e1ndole otros que corresponder\u00edan a una categor\u00eda inferior). La determinaci\u00f3n de la gravedad del acoso corresponde valorarla en cada caso al tribunal a quo, quien tendr\u00e1 en cuenta la vulnerabilidad de la persona acosada (viudas, separadas, divorciadas, mujeres en trabajos predominantemente masculinos, mujeres recientemente contratadas, mujeres con contratos no estables, ser\u00edan algunos ejemplos), el contexto en que se manifiesta esta conducta y la acreditaci\u00f3n de la conducta por la parte demandante. No existe, como en otros procedimientos, una inversi\u00f3n de la carga de la prueba, si bien, existiendo la alegaci\u00f3n de vulneraci\u00f3n de un derecho fundamental, el tribunal no requiere una prueba plena, sino la aportaci\u00f3n de indicios[40]<\/a> concretos[41]<\/a> de ese trato desigual[42]<\/a>, debiendo aportar la parte demandada en el acto del juicio una \u201cjustificaci\u00f3n objetiva y razonable\u201d de esa diferencia de trato o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar la condena indemnizatoria (STC 247\/2006 de 24 de julio (RCT 247\/2006) y STS de 22 de julio de 1996 (ROJ STS 4563\/1996), salvo que la prueba resultare extremadamente dif\u00edcil o costosa (STS 17 de diciembre de 2013\u00a0 (ROJ STS 6407\/2013)), en cuyo caso, se permite cierta flexibilidad, o cuando la existencia del da\u00f1o se ponga de manifiesto a trav\u00e9s de la mera acreditaci\u00f3n de la lesi\u00f3n (STS 24 de octubre de 2019\u00a0 (ROJ STS 3730\/2019)).<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n La primera novedad que aporta este Convenio a nuestro ordenamiento es la definici\u00f3n del comportamiento constitutivo de acoso. El convenio define \u201cviolencia y acoso en el mundo del trabajo\u201d (art. 1.1, a) como \u201cun conjunto de comportamientos y pr\u00e1cticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y pr\u00e1cticas, ya sea que se manifiesten\u00a0una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un da\u00f1o f\u00edsico, psicol\u00f3gico, sexual o econ\u00f3mico, e incluye la violencia y el acoso por raz\u00f3n de g\u00e9nero\u201d).<\/p>\n <\/p>\n Sin embargo, seguimos sin hallar una suerte de listado de conductas constitutivas de acoso, ni al menos una lista abierta. Por lo tanto, la jurisprudencia continuar\u00e1 definiendo y aclarando conductas.<\/p>\n <\/p>\n Relacionado con lo anterior, tambi\u00e9n supone una novedad plasmar en el convenio una amplitud de medios empleados para llevar a cabo el acoso, entre los que cobra especial importancia la introducci\u00f3n de nuevas tecnolog\u00edas de la informaci\u00f3n, sin embargo, corre el riesgo de banalizarse situaciones que suponen acoso para la v\u00edctima.<\/p>\n <\/p>\n Pero la mayor novedad que introduce el Convenio 190 es el reconocimiento formal de que puede ser constitutiva de acoso la conducta que tiene lugar una sola vez, pues, como hemos venido recordando, la jurisprudencia ven\u00eda exigiendo para apreciar el acoso la concurrencia de reiteraci\u00f3n y persistencia en el tiempo.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n El art\u00edculo 7 Convenio 190 establece la obligaci\u00f3n de todo estado miembro de \u201cadoptar una legislaci\u00f3n que defina y proh\u00edba la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, con inclusi\u00f3n de la violencia y el acoso por raz\u00f3n de g\u00e9nero\u201d. Esta cuesti\u00f3n ya viene siendo una obligaci\u00f3n por medio de los planes de igualdad. El art\u00edculo 7 del Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo recoge que el diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n debe referirse, entre otro contenido m\u00ednimo, a la prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo, en el mismo sentido que el art\u00edculo 46.2 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres. Recordemos que la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, define \u00e9stos como \u201cun conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu\u00e9s de realizar un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo\u201d (art.46. 1). Recordemos tambi\u00e9n que el art\u00edculo 45.1 de la LO 3\/2007 impone a las empresas de m\u00e1s de cincuenta trabajadores (umbral que tras el periodo transitorio del Real Decreto 6\/2019 ha quedado finalmente referido a empresas de m\u00e1s de cincuenta trabajadores)\u00a0 \u00a0la obligaci\u00f3n de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el \u00e1mbito laboral y, con esta finalidad, deber\u00e1n adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci\u00f3n laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber\u00e1n negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislaci\u00f3n laboral.<\/p>\n <\/p>\n En cuanto a la reducci\u00f3n de la duraci\u00f3n m\u00ednima de las conductas constitutivas de acoso de la que venimos hablando, recordemos que el Convenio 190 ampl\u00eda las conductas constitutivas de acoso a las que se manifiesten una sola vez o a las que tengan lugar \u201cde manera repetida\u201d (art. 1). Se plantea la cuesti\u00f3n de si nuestra jurisprudencia debe cambiar su doctrina al respecto. En este sentido, recordemos que los convenios de la OIT, como tratados internacionales, \u201cuna vez publicados oficialmente en Espa\u00f1a, formar\u00e1n parte del ordenamiento interno\u201d (art. 96.1\u00a0 \u00a0CE).<\/p>\n <\/p>\n Ahora bien, en la primac\u00eda de una norma internacional no encontramos la identidad con el principio de primac\u00eda de la norma comunitaria[43]<\/sup><\/a>, consolidado a partir de la sentencia de 15 de julio de 1964, dictada en el Asunto Costa contra Enel[44]<\/sup><\/a>, al contrario, incluso alguna sentencia ha entendido el contenido de los convenios de la OIT como \u201ctendencia, no como mandato imperativo\u201d[45]<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Sin embargo, el mismo art\u00edculo 96.1 CE tambi\u00e9n se\u00f1ala que \u201csus disposiciones s\u00f3lo podr\u00e1n ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con las normas generales del Derecho internacional\u201d, esto es, se reafirma la inderogabilidad del contenido introducido en nuestro ordenamiento a trav\u00e9s de un tratado internacional ratificado y publicado.<\/p>\n <\/p>\n Por otro lado y, como ya hemos anticipado, tanto la Directiva 2000\/43\/CE como la Directiva 2000\/78\/CE s\u00ed parecen ser m\u00e1s laxas en cuanto a los requisitos de intencionalidad y de persistencia en el tiempo, por lo que, entendemos que, sin perjuicio de la revisi\u00f3n del caso concreto, los tribunales cuentan con cierto margen para flexibilizar el requisito temporal.<\/p>\n <\/p>\n [1]<\/a> Instrumento de ratificaci\u00f3n publicado en el BOE el 11 de junio de 2021.<\/p>\n [2]<\/a> Art. 2, 3\u00ba:\u201d 3. El acoso constituir\u00e1 discriminaci\u00f3n a efectos de lo dispuesto en el apartado 1 cuando se produzca un comportamiento no deseado relacionado con el origen racial o \u00e9tnico que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, u ofensivo. A este respecto, podr\u00e1 definirse el concepto de acoso de conformidad con las normativas y pr\u00e1cticas nacionales de cada Estado miembro\u201d.<\/p>\n [3]<\/a> Art.2, 3\u00ba: \u201cEl acoso constituir\u00e1 discriminaci\u00f3n a efectos de lo dispuesto en el apartado 1 cuando se produzca un comportamiento no deseado relacionado con alguno de los motivos indicados en el art\u00edculo 1 que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. A este respecto, podr\u00e1 definirse el concepto de acoso de conformidad con las normativas y pr\u00e1cticas nacionales de cada Estado miembro\u201d.<\/p>\n [4]<\/a> V\u00e9anse Leymman, Heinz: Mobbing: la pers\u00e9cution au travail, Editions du Seuil, Par\u00eds, 1996; The content and development of mobbing at work, European Journal of work and organitational psychology, n\u00ba 2, 1996. V\u00e9ase tambi\u00e9n Hirigoyen, Marie France: El acoso moral en el trabajo, Paid\u00f3s, Barcelona, 2001; El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso, Paid\u00f3s, Barcelona, 2006.<\/p>\n [5]<\/a> Como la integridad f\u00edsica y moral (prevista en el art. 15 de la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola (en adelante, CE) y el derecho al honor y la propia imagen (art. 18 CE), en relaci\u00f3n con la dignidad, prevista en el art. 10 CE, en relaci\u00f3n asimismo con el art. 4.2 c ET que, dentro de los derechos de las personas trabajadoras, reconoce \u00bb la consideraci\u00f3n debida a su dignidad, comprendida la protecci\u00f3n frente al acoso por raz\u00f3n de origen racial o \u00e9tnico, religi\u00f3n o convicciones, discapacidad, edad u orientaci\u00f3n sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por raz\u00f3n de sexo\u00bb y de conformidad con lo dispuesto en el\u00a0 art. 14\u00a0\u00a0 de la\u00a0 Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales\u00a0 el empresario deber\u00e1 garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo.<\/p>\n [6]<\/a> Norma T\u00e9cnica de Prevenci\u00f3n n\u00b0 854 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (Espa\u00f1a).<\/p>\n [7]<\/a> STSJ Castilla-La Mancha 28 de mayo de 2002 (ROJ STSJ CLM 1489\/2002); SSTSJ Comunidad Valenciana 17 de enero de 2003 (ROJ STSJ CV 311\/2003) y 16 de diciembre de 2003 (ROJ STSJ CV 7018\/2003).<\/p>\n [8]<\/a> El cient\u00edfico de referencia en esta materia, por ser pionero en tratar y definir el mobbing fue Heinz Leymann, entendi\u00f3 el mobbing como una forma de violencia psicol\u00f3gica extrema que se puede producir en el \u00e1mbito de una organizaci\u00f3n de trabajo, definiendo cuarenta y cinco tipos de comportamientos posibles entre los que pod\u00eda apreciarse el acoso, contenidos en su obra LEYMANN, Heinz., Fr\u00e5n mobbning till utslagning i arbetslivet. 1 uppl. Estocolmo, 1992. En su obra LEYMANN, Heinz., The content and development of mobbing at work, European Journal of work and organitzacional psychology, n\u00ba 2, 1996, p\u00e1gina 168 define el mobbing en el lugar de trabajo como \u201cEl terror psicol\u00f3gico o mobbing en la vida laboral implica una comunicaci\u00f3n hostil y poco \u00e9tica, dirigida de manera sistem\u00e1tica por uno o unos pocos individuos principalmente hacia un individuo que, debido al mobbing, se ve empujado a una posici\u00f3n de indefensi\u00f3n e indefensi\u00f3n, siendo retenido all\u00ed por medios de continuar las actividades de mobbing. Estas acciones ocurren con mucha frecuencia (definici\u00f3n estad\u00edstica: al menos una vez por semana) y durante un largo per\u00edodo de tiempo (definici\u00f3n estad\u00edstica: al menos seis meses de duraci\u00f3n)\u2026\u201d. Por otra parte, Marie France Hirigoyen, no solo habla del comportamiento, sino de la esfera moral, de la dignidad de la persona trabajadora sobre la que repercute y define \u201cacoso moral en el trabajo\u201d como \u201ccualquier manifestaci\u00f3n de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad f\u00edsica o ps\u00edquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo\u201d. Frente a Leymann, esta crimin\u00f3loga no propone un criterio temporal de duraci\u00f3n m\u00ednima del proceso, en HIRIGOYEN, Marie .France.,El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso\u00bb, Paid\u00f3s, Barcelona, 2006.<\/p>\n [9]<\/a>\u00a0 STSJ Catalu\u00f1a 30 de mayo de 2003 (ROJ STSJ CAT 6665\/2003).<\/p>\n [10]<\/a> STS 23 de julio de 2001, (ROJ 3715\/1997) dictado en \u00e1mbito contencioso administrativo, se trata de una de las primeras sentencias que abord\u00f3 el acoso laboral.<\/p>\n [11]<\/a> STSJ Navarra 30 de abril 2001 (ROJ STSJ NA 826\/2001)<\/p>\n [12]<\/a> STSJ Pa\u00eds Vasco 10 de mayo de 2005 (ROJ STSJ PV 1995\/2005).<\/p>\n [13]<\/a> STSJ Castilla-La Mancha 15 de diciembre de 2005 (ROJ STSJ CLM 2963\/2005).<\/p>\n [14]<\/a> STSJ Castilla La Mancha 30 de mayo 2007 (ROJ: STSJ CLM 1351\/2007).<\/p>\n [15]<\/a> STSJ Pa\u00eds Vasco 10 de mayo 2005 (ROJ: STSJ PV 1995\/2005).<\/p>\n [16]<\/a> SSTSJ Pa\u00eds Vasco 10 de mayo 2005 (ROJ: STSJ PV 1995\/2005) y 04 de octubre de 2011; STSJ Cantabria 14 de diciembre 2018 (ROJ: STSJ CANT 619\/2018).<\/p>\n [17]<\/a> STSJ Madrid 23 de mayo 2005 (ROJ STSJ M 6018\/2005)<\/p>\n [18]<\/a> STSJ Comunidad Valenciana 17 de enero 2003 (ROJ STSJ CV 311\/2003); STS 23 de julio de 2001, (ROJ 3715\/1997)<\/p>\n [19]<\/a> STSJ Castilla-La Mancha 15 de diciembre 2005 (ROJ STSJ CLM 2963\/2005).<\/p>\n [20]<\/a> Nuevamente, STSJ Castilla-La Mancha 15 de diciembre 2005 (ROJ STSJ CLM 2963\/2005).<\/p>\n [21]<\/a> STSJ Castilla La Mancha 30 de mayo de 2007 (ROJ: STSJ CLM 1351\/2007).<\/p>\n [22]<\/a> Para los tipos de acoso, v\u00e9ase Jurado Segovia, \u00c1ngel. Acoso moral en el trabajo: an\u00e1lisis jur\u00eddico-laboral, La Ley, Madrid, 2008, p\u00e1ginas 209 y siguientes.<\/p>\n [23]<\/a> STSJ Galicia 6 de marzo de 2003; STSJ Pa\u00eds Vasco 16 de enero de 2007 (ROJ: STSJ PV 223\/2007); STSJ Comunidad Valenciana 17 de enero de 2003 (ROJ STSJ CV 311\/2003).<\/p>\n [24]<\/a> STC de 11 de abril 1985 (RCT 53\/1985).<\/p>\n [25]<\/a> STC 13 de diciembre 1999 (RCT 224\/1999); STSJ Navarra, a 18 de mayo de 2001 (ROJ: STSJ NA 941\/2001); STSJ Castilla-La Mancha 28 de mayo de 2002 (ROJ: STSJ CLM 1489\/2002).<\/p>\n [26]<\/a> STSJ Cantabria 14 de diciembre de 2018 (ROJ: STSJ CANT 619\/2018)., STSJ Catalu\u00f1a 25 de abril de 2008 (ROJ STSJ CAT 4833\/2008).<\/p>\n [27]<\/a> STS 23 de julio de 2001 (ROJ 3715\/1997).<\/p>\n [28]<\/a> STSJ Asturias, 07 de diciembre de 2022 (ROJ: STSJ AS 3652\/2022)<\/p>\n [29]<\/a> STSJ Andaluc\u00eda (Sevilla) 19 de diciembre 2002 (ROJ: STSJ AND 17882\/2002).<\/p>\n [30]<\/a> STSJ Castilla La Mancha 30 de mayo de 2007 (ROJ: STSJ CLM 1351\/2007).<\/p>\n [31]<\/a> STSJ Comunidad Valenciana 16 de diciembre de 2003 (ROJ STSJ CV 7018\/2003).<\/p>\n [32]<\/a> STSJ Cantabria 30 de julio de 2004; STSJ Arag\u00f3n 30 de junio de 2003.<\/p>\n [33]<\/a> STSJ Madrid 28 de noviembre de 2008; STSJ Galicia 8 de abril de 2003.<\/p>\n [34]<\/a> STSJ Catalu\u00f1a 21 de octubre de 2008.<\/p>\n [35]<\/a> Como es sabido, los criterios para fijar la indemnizaci\u00f3n se fijan de acuerdo con el art. 183 LRJS: \u00ab1 . Cuando la sentencia declare la existencia de vulneraci\u00f3n, el juez deber\u00e1 pronunciarse sobre la cuant\u00eda de la indemnizaci\u00f3n que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminaci\u00f3n u otra lesi\u00f3n de sus derechos fundamentales y libertades p\u00fablicas, en funci\u00f3n tanto del da\u00f1o moral unido a la vulneraci\u00f3n del derecho fundamental, como de los da\u00f1os y perjuicios adicionales derivados. 2. El tribunal se pronunciar\u00e1 sobre la cuant\u00eda del da\u00f1o, determin\u00e1ndolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado dif\u00edcil o costosa, para resarcir suficientemente a la v\u00edctima y restablecer a \u00e9sta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situaci\u00f3n anterior a la lesi\u00f3n, as\u00ed como para contribuir a la finalidad de prevenir el da\u00f1o\u00bb.<\/p>\n [36]<\/a> STSJ Castilla La Mancha 30 de mayo 2007.<\/p>\n [37]<\/a> V\u00e9anse los arts. 8.11 LISOS que tipifica como infracci\u00f3n de car\u00e1cter muy grave \u201cLos actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideraci\u00f3n debida a la dignidad de los trabajadores\u201d, el 8.13 que tipifica como infracci\u00f3n de car\u00e1cter muy grave \u201cEl acoso sexual, cuando se produzca dentro del \u00e1mbito a que alcanzan las facultades de direcci\u00f3n empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma\u201d o el art. 13 bis que tipifica como infracci\u00f3n de car\u00e1cter muy grave \u201cEl acoso por raz\u00f3n de origen racial o \u00e9tnico, religi\u00f3n o convicciones, discapacidad, edad y orientaci\u00f3n e identidad sexual, expresi\u00f3n de g\u00e9nero o caracter\u00edsticas sexuales y el acoso por raz\u00f3n de sexo, cuando se produzcan dentro del \u00e1mbito a que alcanzan las facultades de direcci\u00f3n empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, este no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo\u201d.<\/p>\n [38]<\/a> STSJ Madrid 23 de mayo 2005 (ROJ STSJ M 6018\/2005)<\/p>\n [39]<\/a> STS, Sala Civil, 25 de junio de 1984.<\/p>\n [40]<\/a> Art. 181.2 LRJS: \u00bb En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violaci\u00f3n del derecho fundamental o libertad p\u00fablica, corresponder\u00e1 al demandado la aportaci\u00f3n de una justificaci\u00f3n objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad\u00bb. En el mismo sentido, art. 96.1 LRJS, STC n\u00famero 17\/2005.<\/p>\n [41]<\/a> Se\u00f1alar a este respecto que el Tribunal Constitucional viene entendiendo insuficiente una mera alegaci\u00f3n de la vulneraci\u00f3n del derecho fundamental, porque de la misma debe poder deducirse que dicha vulneraci\u00f3n ha existido (SSTC n\u00fam. 166\/1987, 114\/1989, 21\/1992, 266\/1993)<\/p>\n [42]<\/a> MONEREO P\u00e9rez, J.L., La carga de la prueba en los despidos lesivos de derechos fundamentales. Tirant lo Blanc, Valencia, 1996. P\u00e1ginas 16 y ss.<\/p>\n [43]<\/a>Declaraciones anejas al Acta Final de la Conferencia Intergubernamental que adopta el Tratado de Lisboa (DOUE de 30 de marzo de 2010, C-83\/335). Declaraci\u00f3n n\u00famero 17 relativa a la primac\u00eda:\u201dLa Conferencia recuerda que, con arreglo a una jurisprudencia reiterada del Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea, los Tratados y el Derecho adoptado por la Uni\u00f3n sobre la base de los mismos priman sobre el Derecho de los Estados miembros, en las condiciones establecidas por la citada jurisprudencia.:<\/p>\n [44]<\/a>En http:\/\/curia.europa.eu\/juris\/showPdf.jsf?text=&docid=87399&pageIndex=0&doclang=ES&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=843016<\/a>, \u00faltimo acceso 23\/04\/2016. En este asunto un juez nacional -italiano- hab\u00eda planteado la cuesti\u00f3n de la primac\u00eda del derecho interno o del comunitario. El fallo del TJ se bas\u00f3 en la propia naturaleza del derecho de la Uni\u00f3n, lo que hac\u00eda necesaria una aplicaci\u00f3n uniforme. Se obliga al juez nacional a fallar conforme a la interpretaci\u00f3n del Tribunal de Justicia.<\/p>\n1.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 La ratificaci\u00f3n del Convenio 190 por Espa\u00f1a<\/h2>\n
2.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 El concepto y el \u00e1mbito en que se manifiesta el acoso en el trabajo<\/h2>\n
\n
3.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Novedades que aporta el Convenio 190 a la construcci\u00f3n doctrinal<\/h2>\n
4.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 C\u00f3mo puede afectar la ratificaci\u00f3n de este Convenio<\/h2>\n