{"id":5461,"date":"2023-09-15T09:05:45","date_gmt":"2023-09-15T07:05:45","guid":{"rendered":"http:\/\/grupo.us.es\/newiwpr\/?p=5461"},"modified":"2023-09-11T11:11:14","modified_gmt":"2023-09-11T09:11:14","slug":"papel-de-las-normas-laborales-en-el-diseno-de-entornos-laborales-mas-felices-una-primera-aproximacion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2023\/09\/15\/papel-de-las-normas-laborales-en-el-diseno-de-entornos-laborales-mas-felices-una-primera-aproximacion\/","title":{"rendered":"Papel de las normas laborales en el dise\u00f1o de entornos laborales m\u00e1s felices: una primera aproximaci\u00f3n"},"content":{"rendered":"

Por Ram\u00f3n L\u00f3pez Fuentes, Universidad de Sevilla<\/strong><\/p>\n

Esta trabajo fue originalmente publicado en el Libro Homenaje al Profesor F\u00e9lix Salvador P\u00e9rez, publicado bajo el t\u00edtulo \u00abLiber Amicorum: \u201cIn memoriam\u201d al prof. Dr. F\u00e9lix Salvador P\u00e9rez\u00bb bajo la direcci\u00f3n del Dr. \u00c1lvaro S\u00e1nchez Bravo y coordinado por el Dr. Ram\u00f3n L\u00f3pez Fuentes accesible en este\u00a0enlace.\u00a0<\/a><\/span>Es un resultado cient\u00edfico del Proyecto PID 2022 \u2013 141201OB, TRABEXIT, de la convocatoria de ayudas del Ministerio de Ciencia e Innovaci\u00f3n para proyectos de generaci\u00f3n de conocimiento 2022, del Programa Estatal para Impulsar la Investigaci\u00f3n Cient\u00edfico-T\u00e9cnica y su Transferencia, del Plan Estatal de Investigaci\u00f3n Cient\u00edfica, T\u00e9cnica y de Innovaci\u00f3n 2021-2023.<\/p>\n

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    \n
  1. Justificaci\u00f3n de la materia.<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

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    Incluir en una misma frase felicidad y empleo -o trabajo-, puede parecer un auto de fe, al compaginar t\u00e9rminos que podr\u00edan pensarse son antag\u00f3nicos, limitados o incluso imposibles de unir en un mismo texto: partiendo de la premisa de que trabajar no puede hacer feliz al ser humano, m\u00e1xime cuando lo realidad del mercado parece cada vez m\u00e1s alejada del axioma de libertad de elecci\u00f3n de profesi\u00f3n u oficio.[1]<\/a>.<\/p>\n

    M\u00faltiples pueden ser los enfoques que desde las Ciencias Sociales se hagan para contradecir esa premisa: al a\u00f1adir variables relacionadas con la educaci\u00f3n, la cultura, la geograf\u00eda, las expectativas o necesidades\u2026\u00e9ct. Y, sobre todo, a lo que nos afecta, si hay bases objetivas normativamente planteadas, para que trabajar y\/o emplearse, sean un primer punto de partida para alcanzar la felicidad por el desarrollo profesional. O si, y pese a ser un tema recurrente en los Departamentos de Gesti\u00f3n de Personas de muchas instituciones, la realidad a\u00fan deja mucho que desear en t\u00e9rminos pr\u00e1cticos[2]<\/a>, a diferencia de planteamientos m\u00e1s psicol\u00f3gicos y sociol\u00f3gicos, que han tratado m\u00e1s la tem\u00e1tica y donde hay que incluir otros vectores como la seguridad y garant\u00eda de respeto de derechos[3]<\/a>.<\/p>\n

    Ser\u00e1 nuestro punto de partida el cuestionarnos \u00bfsi basta con crear entornos laborales felices?; \u00bfsi es necesario tenerlo como un objetivo m\u00e1s del hecho de trabajar?; \u00bfsi basta con tener condiciones de trabajo dignas o, si tiene que, necesariamente, relacionarse el c\u00f3mo trabajes, d\u00f3nde y cu\u00e1ndo con las cuestiones que a cada uno le hace feliz en su d\u00eda a d\u00eda?; \u00a0\u00bfsi basta con considerar que no quepa ninguna forma de exclusi\u00f3n o discriminaci\u00f3n, falta de amenazas y, por ende, de entornos seguros de trabajo?; \u00bfsi basta simplemente con la libertad de elecci\u00f3n y el desempe\u00f1o de \u00e9sta?\u2026\u00e9tc[4]<\/a>.<\/p>\n

    Bater\u00eda de cuestiones que obligan a tener presente un dise\u00f1o m\u00e1s global y general. Por supuesto, m\u00e1s all\u00e1 de ideas m\u00e1s limitadas que ce\u00f1irnos al an\u00e1lisis de entornos digitales, d\u00f3nde se han construido la principales teor\u00edas al respecto – incluidas aquellas que lo hacen respecto a la perspectiva \u00a0jur\u00eddico-laborales[5]<\/a>-. Por cuanto creemos que la mayor influencia de normas supranacionales implica garant\u00eda de derechos[6]<\/a>, y conquista de mejoras en el desempe\u00f1o del trabajo y, por tanto, que su cumplimiento de acuerdo unos est\u00e1ndares m\u00ednimos comunes permite medir grados de satisfacci\u00f3n y felicidad (RODRIGUEZ-PI\u00d1ERO ROYO, M. 2022)[7]<\/a>.<\/p>\n

    Se trata, por tanto, de dar un primer paso en el conocimiento de normas que vayan m\u00e1s all\u00e1 de una mera construcci\u00f3n te\u00f3rica, y permitan crear entornos laborales de libre elecci\u00f3n, seguros, suficientes, dignos, respetuosos y cumplidores y, que por tanto, atiendan a criterios jur\u00eddicos que objetivamente puedan considerarse como punto de partida para que las personas se desarrollen plenamente, dejando a su propia perspectiva el mayor o menor nivel de felicidad, por cuanto hay una garant\u00eda m\u00ednima de base en el reconocimiento de Derechos Humanos y Fundamentales, y los criterios de cumplimiento de aquellos (CRUZ VILLAL\u00d3N, J. 2016), m\u00e1s all\u00e1 de la llamada Responsabilidad Social Corporativa, por el impacto social o de vinculaci\u00f3n a una cada vez m\u00e1s creciente de reconocimientos y sellos de cumplimientos de diversos niveles de obligaciones sociolaborales. Obviando, en algunos casos el impacto de planteamientos Colectivos, pactados en entornos de Negociaci\u00f3n colectiva ya que no puede ser igual trabajar por cuenta ajena, que hacerlo por cuenta propia; en un sector concreto; en o para la Administraci\u00f3n; en una entidad con una dimensi\u00f3n determinada o no; en grupos de empresas o en f\u00f3rmulas productivas sin \u00e1nimo de lucro; en una empresa multinacional, nacional o local; en pa\u00edses con legislaciones adaptadas a criterios normativas estandarizados; trabajar pensando en criterios de transparencia o \u201cde empresas amigables o cumplidoras de sellos de adecuaci\u00f3n -g\u00e9nero, medioambientales,\u2026.o cualesquiera otras\u2026.. por citar aspectos concretos a considerar<\/p>\n

     <\/p>\n

      \n
    1. La doble inc\u00f3gnita que supone hablar de felicidad laboral y ser feliz en el trabajo<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

       <\/p>\n

      A nuestro entender, para hablar de felicidad en el trabajo es preciso fijar unas bases m\u00ednimas, generales y comunes sobre normas que responsan a est\u00e1ndares no personalizados o personalizables. Lo que implica ya un primer punto de fricci\u00f3n, controversia y debate a la hora de buscar esas bases y acuerdos generales, que marquen principios globales al respecto (CASTRO. L. 2019), m\u00e1s all\u00e1 de otras apreciaciones o valoraciones individuales o colectivas sobre reivindicaciones espec\u00edficas.\u00a0 En esa tarea nos resulta interesante \u201cdeconstruir\u201d c\u00f3mo la normativa sociolaboral atiende a la realidad social condicionada por aspectos globales. Adaptada a diversas precisiones y matizaciones que, en cualquier caso implica el cumplimiento de derechos b\u00e1sicos que afecta a la garant\u00eda de los denominados \u201cderechos humanos laborales y\/o sociales\u201d[8]<\/a>.<\/p>\n

      Es cierto que, al menos a nivel formal la meta pueda alcanzarse, sobre todo por que tras la crisis COVID muchos ordenamientos se han replanteado la necesidad \u00a0del cumplimiento de est\u00e1ndares internacionales como medida prioritaria para adaptar su legislaci\u00f3n y luchas as\u00ed m\u00e1s eficazmente contra formas de trabajo informal o no reglado. De esa forma, se garantiza el ejercicio de una actividad profesional en un marco de libertad: de elecci\u00f3n y de desempe\u00f1o,\u00a0 por cuanto lo correcci\u00f3n de situaciones discriminatorias es el primer paso para la plena libertad. Siendo la libertad una premisa esencial a la hora de hablar de felicidad.<\/p>\n

      \u00bfNo hay margen para hablar de felicidad en el trabajo cuando s\u00f3lo existan meros reconocimientos formales, que no materiales, de est\u00e1ndares normativos comunes y apostar por ampliar las consideraciones que permitan construir \u201centornos de trabajo y clima laboral en positivo\u201d? No creemos que haya una respuesta un\u00edvoca y tajante. Aunque nos parezca m\u00e1s dif\u00edcil, no es imposible. Si bien, en ese caso, hay que considerar factores m\u00e1s subjetivos y, por ende, personales. Centrados en la valoraci\u00f3n de la actitud y enfoque, expectativas, necesidades, condiciones de acceso, desempe\u00f1o, capacidad de toma de decisiones o garant\u00edas ante las salidas del mundo laboral. \u00a0\u00a0Quiz\u00e1s por todo ello, para hacer una valoraci\u00f3n general de c\u00f3mo lograr la felicidad en el empleo, debemos valorar que una cuesti\u00f3n es el hecho de que existan est\u00e1ndares de garant\u00eda necesarios y otra diferente como en cada caso de valoren, tanto desde un punto de vista individual, como tambi\u00e9n colectiva. S\u00f3lo as\u00ed creemos que tendremos elementos de juicio para entender la triple referencia sobre la que tradicionalmente se indica que pivotan los \u00edndices de felicidad:<\/p>\n

      1.Factores socioambientales. Destacan aqu\u00ed desde cuestiones relacionadas con factores educativos, formativos, culturales o demogr\u00e1ficos, de progreso social e igualdad a factores de democracia participativa o de desarrollo personal.<\/p>\n

      2.Factores gen\u00e9ticos o de contenido biol\u00f3gico, con cuestiones tales como la protecci\u00f3n del medio ambiente, geogr\u00e1ficos o de salud, penosidad y\/o adaptaci\u00f3n de entornos de trabajo a la realidad del medio<\/p>\n

      3.Factores asociados a la consecuci\u00f3n de objetivos y deseos, sin duda el conjunto de aspectos relacionados con las expectativas, la formaci\u00f3n y el desempe\u00f1o, pero tambi\u00e9n con la conciliaci\u00f3n o la organizaci\u00f3n del tiempo de trabajo o la \u201camigabilidad\u201d de las instituciones.<\/p>\n

      No se trata de crear una lista cerrada de \u00edtems a considerar, pese a la b\u00fasqueda de recetas globales, que no id\u00e9nticas y, si acaso, m\u00e1s o menos comunes. Pues si es dif\u00edcil conjugar diferencias sectoriales, geogr\u00e1ficas, culturales, econ\u00f3micas en un \u00e1mbito territorial concreto y limitado, es obvio que los postulados a nivel internacional han de ser de m\u00ednimos para avanzar – \u201cel gap positivo existente entre la experiencia de empleado y las expectativas que este tiene, por cuanto si las perspectivas son superiores a la realidad que experimenta se produce la infelicidad o frustraci\u00f3n laboral\u00bb, pues no cabe obviar que la felicidad tiene que ver con \u00abla gesti\u00f3n productiva de emociones, la automotivaci\u00f3n y el concepto de responsabilidad\u00bb. Y para huir de la demagogia en el tratamiento de estos valores propone \u00abuna gesti\u00f3n efectiva de las expectativas de las personas para lo cual es necesaria una propuesta de valor al empleado transparente y alineada con la realidad, de manera que un candidato entienda qu\u00e9 puede y qu\u00e9 no puede esperar de la empresa con la que va a comprometerse. Tambi\u00e9n es importante que los profesionales dediquen tiempo a reflexionar sobre sus necesidades y valores en el entorno laboral para su incorporaci\u00f3n a distintos proyectos\u00bb. (cit. GARC\u00cdA.M, de Smart Culture. 5 DIAS.2022)<\/p>\n

      No obstante, y pese a lo anterior, s\u00ed es cierto que tenemos numerosas normas que sin dar una f\u00f3rmula magistral y \u00fanica o unitaria, y condicionadas a su ratificaci\u00f3n e integraci\u00f3n en cada ordenamiento, apuntan en la l\u00ednea de conseguir el denominado retorno de la inversi\u00f3n en la creaci\u00f3n de espacios te\u00f3ricamente felices y que garantizan acciones concretas y, por tanto, medibles -ya sea en t\u00e9rminos de rendimiento econ\u00f3mico y\/o desarrollo personal-, en favor de avanzar en las posiciones que apuestan por trabajar sobre el denominado \u201cretorno de la emoci\u00f3n\u201d, por cuanto ello permitir\u00eda una mayor adaptaci\u00f3n al caso, justificando as\u00ed diferentes an\u00e1lisis por las peculiaridades de aquellos (MORALES, 2021)[9]<\/a>.<\/p>\n

      Lo que parece indiscutible es que los resultados -al menos los que trascienden y se publican- sobre \u00edndices de felicidad y bienestar en el trabajo, aparecen sobre todo en econom\u00edas plenamente desarrolladas[10]<\/a> y, normalmente en determinadas tipolog\u00edas de sectores y empresas. Obviaremos por tanto que toda actividad obligatoria o forzada quede al margen de esa referencia, al considerar que s\u00f3lo as\u00ed sea posible considerar aplicables determinados mecanismo a cualquier tipo de empresa, organizaci\u00f3n o entidad, sean publicas o privadas, en las que se realicen trabajos retribuidos. Ya que son m\u00faltiples los aspectos en la organizaci\u00f3n de una actividad de trabajo que inciden en lograr ese sentimiento de felicidad definido como una \u201c\u2026.forma de sentir o percibir determinado grado de bienestar subjetivo, que influye en las actitudes y el comportamiento de los individuos dentro de un entorno de trabajo. En cuanto que, desde el \u00e1mbito de las organizaciones se insiste en el dato de que personas que tienen un alto grado de felicidad, muestran generalmente motivaci\u00f3n y, por ende, un enfoque positivo en el desarrollo de sus actividades y resultados, siendo m\u00e1s innovadoras y productivas\u201d.<\/p>\n

      Cuesti\u00f3n diferente es que la persona que trabaje pueda ser feliz m\u00e1s all\u00e1 de gozar o no dichos est\u00e1ndares, habr\u00e1 qui\u00e9n lo sea o no, aunque, quiz\u00e1s en \u00e9stos t\u00e9rminos, habr\u00eda que hablar de alegr\u00eda. \u00a0Lo que pone nel acento en el hecho de que felicidad y ser feliz en el trabajo, pese a parecer t\u00e9rminos de una misma ecuaci\u00f3n, no tienen por qu\u00e9 darse conjuntamente (tanto en un sentido, como en otro)[11]<\/a>.<\/p>\n

      Para medir qu\u00e9 puede hacer a alguien feliz en el trabajo, m\u00e1s all\u00e1 de posicionamientos generales, como ya hemos indicado, juegan otras consideraciones subjetivas y de car\u00e1cter individual sobre las expectativas y prioridades de cada cual a la hora de sentirse m\u00e1s o menos pleno y, por supuesto con la propia alegr\u00eda que puede suponer para esa persona el trabajo y c\u00f3mo trabaja ( GIMENEZ. I. 2018), m\u00e1s all\u00e1 de otras valoraciones sobre aspectos generales y de aplicaci\u00f3n positiva de las organizaciones, que vendr\u00e1n condicionados por aquellos par\u00e1metros normativos considerados necesarios para desarrollar una actividad productiva en positivo y, por ende, para garantizar que qui\u00e9n lo realiza sea feliz.<\/p>\n

       <\/p>\n

      3 La importancia de un dise\u00f1o normativo adecuado, amplio e inclusivo como base de Sistemas de trabajo felices.<\/strong><\/p>\n

       <\/p>\n

      3.1.Est\u00e1ndares normativos de m\u00ednimos en el dise\u00f1o de entornos profesionales felices: papel extensivo de los diversos instrumentos de negociaci\u00f3n colectiva.<\/em><\/p>\n

      \u00a0<\/em><\/p>\n

      La felicidad en el empleo admite una m\u00faltiple perspectiva a la hora enfocarla, si bien es cierto que cada vez hay n\u00famero normas internacionales que tanto desde el punto de vista institucional, como de la autorregulaci\u00f3n, marcan est\u00e1ndares de condiciones de trabajo, por m\u00e1s que las consecuencias por no aplicar o lograr los objetivos marcados a\u00fan sea muy cuestionable, salvo cuando se reconoce virtualidad a las resoluciones de Tribunales supranacionales y\/o procede la adopci\u00f3n de sanciones en el seno de Organismos Internacionales determinados que implican que surjan quienes planteen el desarrollo de \u00a0un verdadero Derecho Internacional del Trabajo[12]<\/a>( SANGUINETTI RAYMOND, W. o RIESGO, P. 2022).<\/p>\n

      A partir de la construcci\u00f3n de esos nexos m\u00e1s o menos comunes supranacionales, respecto a la regulaci\u00f3n del factor trabajo, se d\u00f3nde se crean condiciones necesarias, adecuadas y eficientes para crecer en la idea de que s\u00f3lo as\u00ed es posible desarrollar \u00e1mbitos y ambientes de trabajo felices[13]<\/a>. Por cuanto la globalizaci\u00f3n de la econom\u00eda, la realidad de nuevas formas de producci\u00f3n y una cada vez mayor tecnificaci\u00f3n y digitalizaci\u00f3n del factor trabajo, conjugados con la sucesi\u00f3n de hitos hist\u00f3ricos que han obligado a globalizar tambi\u00e9n respuestas normativas para garantizar los modelos productivos, creemos que aportan ingredientes suficientes para repensar que ya no basta con viejos axiomas normativos, si no que hay que seguir aportando soluciones normativas para un mundo cambiante en el \u00e1mbito de un concepto que incorpora nuevas herramientas y formas de producir-; a la vez que se mantienen y adaptan a esas nuevas realidades formas m\u00e1s tradicionales de producci\u00f3n\u2026.Todas ellas con una base com\u00fan: reconocer derechos que mejoren las condiciones en las que se produce y que no resulta ni homog\u00e9neo, ni f\u00e1cil o siquiera com\u00fan, ante una creciente tensi\u00f3n econ\u00f3mica por huir de los costes laborales como base final para no reconocer derechos<\/p>\n

      Pese a esa clara preocupaci\u00f3n por el impacto de la robotizaci\u00f3n y la digitalizaci\u00f3n en el trabajo, siguen existiendo una importante cantidad de empleos de los denominados \u201ctradicionales o convencionales\u201d, donde se siguen dando situaciones de desprotecci\u00f3n y desregulaci\u00f3n. Ya sea por su marginalidad -y los condicionantes \u00e9ticos de estos-, ya sea por su baja cualificaci\u00f3n, temporalidad o falta de control o valoraci\u00f3n. Luego, y aunque formalmente no exista un reconocimiento del denominado trabajo informal -a diferencia de otros pa\u00edses, que claramente lo reconocen como formas de actividad con menor coste y protecci\u00f3n-, la realidad es su existencia y su consideraci\u00f3n como parte de la denominada \u201ceconom\u00eda sumergida\u201d. A veces incluso de forma interesada por los propios destinatarios de dicha actividad, todo sea dicho, ya que la falta de suficiencia, al menos desde un punto de vista cuantitativo, del Sistema de Protecci\u00f3n Social parece fomentar \u201cla picaresca\u201d de realizar actividades que escapan al control del sistema y, por ende, que dif\u00edcilmente podemos incluir en un marco regulador de un sistema de \u201crelaciones de trabajo y empleo para la felicidad\u201d.<\/p>\n

      Es cierto, que hay una determinada tendencia a huir del mundo regulado del trabajo por cuenta ajena, ya sea por cuestiones de econom\u00eda de costes o de eludir de responsabilidades propias y, por ende, de rebajar niveles de cobertura de derechos y de protecci\u00f3n. Siendo as\u00ed que ello tambi\u00e9n es fruto de que existe una premisa de que, cuanto menos, el concepto de trabajo por cuenta ajena es reconocible en unos est\u00e1ndares similares, que no siempre comunes, y que ello debe partir, as\u00ed mismo de condiciones m\u00ednimas para cualquier ordenamiento: la no discriminaci\u00f3n[14]<\/a>, y la exclusi\u00f3n de cualquier colectivo[15]<\/a>.<\/p>\n

      E incluso podr\u00edamos concluir que algo similar ocurre con el trabajo aut\u00f3nomo, que se instrumentaliza para ampliar la red de frontera entre lo que supone el impulso de nuevas formas de producir y la presencia de v\u00ednculos de relaciones de trabajo. Ya sea por echar la culpa a los algoritmos, por la falta de regulaci\u00f3n de nuevas realidades o por establecer nuevas denominaciones a mecanismos productivos similares a los ya existentes, pero con la interposici\u00f3n de Apps y el uso de Internet. Una cuesti\u00f3n que, a nuestro entender, implica un efecto \u201capagafuegos\u201d: porque para no alejar el mundo normativa de esas mutaciones fren\u00e9ticas en el campo de las formas de producir se est\u00e1 realizando una constante una carga interpretativa por los tribunales, acompa\u00f1ada, siquiera sea de posteriori de adaptaciones normativas, en aras a no perder el comp\u00e1s evolutivo de esos cambios.<\/p>\n

       <\/p>\n

      A nuestro entender, para defender la relaci\u00f3n trabajo y felicidad hay una premisa b\u00e1sica de acci\u00f3n: ya que altos grados de cumplimiento y calidad de las relaciones de trabajo, necesariamente han de traducirse en menor litigiosidad e intervenci\u00f3n y, por supuesto, la canalizaci\u00f3n del conflicto a trav\u00e9s de otras formas de soluci\u00f3n que no sean \u00fanicamente judiciales (DORMIDO ABRIL, J. 2023). Y, por tanto, de base de un sistema de relaciones profesionales que puede aportar mayores niveles de felicidad a las partes. De forma que sobre esas premisas podamos responder cuestiones \u00bfc\u00f3mo de qu\u00e9 forma repercute en el empleador dicha felicidad? \u00bfCrear entornos felices de trabajo hace feliz a los creadores de empleo? \u00bfPor qu\u00e9 empieza ser tan importante crear e impulsar una cultura de la \u201cfelicidad en los entornos de trabajo y empleo\u201d? \u00bfQu\u00e9 supone la felicidad para quienes generan empleo a efectos de impacto social? \u2026<\/p>\n

      Al analizar algunas de esas cuestiones, entrar\u00edamos obviamente en el \u00e1mbito did\u00e1ctico de las organizaciones. D\u00f3nde, tal y como ya hemos anticipado, no veremos con demasiada extensi\u00f3n, por m\u00e1s que s\u00ed sean importantes los an\u00e1lisis de los \u00edtems que se manejan en la elaboraci\u00f3n de encuestas sobre ambiente de trabajo. Sobre todo, en lo que se refiere a indicadores o \u00edndices de Retorno de la Inversi\u00f3n (ROI), pero tambi\u00e9n del Retorno de la emoci\u00f3n (ROE)l. \u00a0\u00a0Por cuanto crear una cultura de \u201cla felicidad en el trabajo\u201d no parece algo desinteresado, sino todo lo contrario. Pues no s\u00f3lo incrementa la productividad empresarial, si no el propio compromiso con los objetivos de la empresa y, por supuesto, la captaci\u00f3n del talento. Luego, mejoras en los intereses de las unidades productivas, que justifican la creaci\u00f3n de esa \u201ccultura\u201d de la felicidad, m\u00e1s all\u00e1 de una exaltaci\u00f3n de la alegr\u00eda del hecho de poder trabajar y, por ende, como manifestaci\u00f3n del ser feliz, tal y como a veces se nos trata de vender. Ejemplo de ello quiz\u00e1s pueda ser el an\u00e1lisis y la percepci\u00f3n que tienen las organizaciones y la personas en concreta a ra\u00edz de las decisiones sobre las relaciones de trabajo como consecuencia de la crisis sanitaria por COVID-19, y su diverso alcance e impacto en el mundo del trabajo (OIT. 2021), sobre todo ante un avance cada vez m\u00e1s importante de la denominada \u201ceconom\u00eda circular\u201d.<\/p>\n

      Luego, hay que considerar que hay una serie de instrumentos normativos b\u00e1sicos de partida que garantizan Derechos Humanos en torno al trabajo. Por m\u00e1s que los mismos puedan complementarse con la creaci\u00f3n de condiciones adiciones de transformaci\u00f3n en los modelos de producci\u00f3n y, por ende, en el funcionamiento de relaciones de trabajo y empleo felices (tanto por la presencia de cambios concretos, como por un cambio educativo y de actitud hacia la propia satisfacci\u00f3n por el trabajo). Donde creemos que tambi\u00e9n habr\u00e1n de tener un marcado protagonismo nuevos roles en la negociaci\u00f3n colectiva y el papel de los interlocutores sociales. Ya que s\u00f3lo as\u00ed tendremos respuestas objetivas de qu\u00e9 es esencial a la hora de considerar entornos laborales felices, previo dise\u00f1o o imposici\u00f3n por normas armonizadoras supranacionales.<\/p>\n

       <\/p>\n

      3.2. La dimensi\u00f3n transnacional de Relaciones de Trabajo dignas como paradigma de partida para avanzar en sistemas laborales m\u00e1s felices.<\/em><\/p>\n

       <\/p>\n

      La garant\u00eda de Derechos Humanos y fundamentales en el impulso de las legislaciones nacionales goza de respaldo institucional ya desde la propia Declaraci\u00f3n Universal de Derechos. Cuesti\u00f3n diferente ser\u00e1 la exigibilidad de estos, y el efectivo alcance y contenido que cada legislaci\u00f3n realice al respecto, en desarrollo del art.23 de dicho texto[16]<\/a>.<\/p>\n

      Una verdadera antesala de un amplio elenco normativo que actualmente presenta su culmen en el desarrollo de los ODSs de la Agenda 2030, que precisamente son eso: de m\u00ednimos. Por m\u00e1s que la Agenda 2030 s\u00ed est\u00e9 recibiendo un mayor desarrollo y es en esa l\u00ednea en la que hay que encuadrar algunas de las \u00faltimas actuaciones de nuestro legislador y que, a nuestro entender, enlazan con un primer avance sobre esa l\u00ednea de actuaci\u00f3n con la Resoluci\u00f3n de 1 de septiembre de 2017, de la Secretar\u00eda de Estado de Asuntos Exteriores, por la que se public\u00f3 el Plan de Acci\u00f3n Nacional de Empresas y Derechos Humanos.<\/p>\n

      Norma que no s\u00f3lo supone un instrumento de desarrollo de la Resoluci\u00f3n 17\/4, mediante la que el Consejo de la ONU hizo suyos los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos, \u201cque figuraban en el Informe que hab\u00eda sometido al Consejo el Representante Especial del Secretario General de las Naciones Unidas sobre derechos humanos y empresas (A\/HRC\/17\/31)\u201d, si no el propio texto de la Resoluci\u00f3n alude a un amplio elenco de compromisos normativos para nuestro pa\u00eds en la materia[17]<\/sup><\/a>; \u00a0y porque, adem\u00e1s, s\u00f3lo mediante la garant\u00eda de dichos principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos ser\u00eda posible seguir avanzando en la consecuci\u00f3n de los objetivos establecidos en la Agenda para el desarrollo[18]<\/sup><\/a>: por cuanto que la implantaci\u00f3n de los Principios Rectores de la Empresas implica la garant\u00eda de los Derechos Fundamentales en el \u00e1mbito de la relaci\u00f3n de empleo, y\u00a0 supone as\u00ed la integraci\u00f3n de la mayor\u00eda de los 17 principios que integran la citada Agenda (OIT. 2017). Ya sea de forma espec\u00edfica, o de manera transversal (tal y como ocurre con la mayor parte de los temas centrales de dichos ODSs, y sus metas), con especial atenci\u00f3n a \u00a0la necesaria garant\u00eda de derechos que podemos plantear en torno a la igualdad efectiva de todas las personas, para garantizar aquellos, con especial atenci\u00f3n a la reciente Ley 4\/2023[19]<\/a>.<\/p>\n

      Creemos que hay que ir m\u00e1s all\u00e1[20]<\/a>, y en consonancia con los ODS, como meta 2030, construyendo los cimientos de sociedades profesionalmente felices si logramos entornos medioambientales sostenibles y apremiando en la adopci\u00f3n de medidas para frenar el cambio clim\u00e1tico (MI\u00d1ARRO YANINI, M. 2022; o LANTAR\u00d3N BARQUIN, D. 2019) [21]<\/a>; al crecimiento sostenible[22]<\/a>; que permitan la exclusi\u00f3n de cualquier desigualdad, ya sea por raz\u00f3n de g\u00e9nero[23]<\/a>, pero tambi\u00e9n por cuesti\u00f3n de sexo[24]<\/a>, raza[25]<\/a>, edad[26]<\/a> o condici\u00f3n f\u00edsica o ps\u00edquica, ideol\u00f3gica o religiosa\u2026.., garantizando as\u00ed el avance hac\u00eda productivos basados en la innovaci\u00f3n y el progreso, mediante alianzas a diferentes niveles, que lleven a instituciones de gobierno basadas en la paz y el progreso.<\/p>\n

      Ya que si queremos una sociedad avanzada socialmente est\u00e1 claro que los denominados derecho esenciales o fundamentales de contenido social, son el primer escal\u00f3n que hay que garantizar. Tal y como reconocen tambi\u00e9n los postulados de normas como la Carta Social Europea, en su versi\u00f3n revisada, as\u00ed como la multiplicidad de aportaciones del Consejo de Europa o las grandes l\u00edneas de acci\u00f3n de otros foros internacionales, aunque con delimitaciones geogr\u00e1ficas concretas[27]<\/a> o como hace el Pilar Europeo de Derechos Sociales, cuyo articulado en base a tres niveles y 20 principios enlaza coordinadamente con los postulados de la Agenda 2030[28]<\/a>.<\/p>\n

      Pero no s\u00f3lo se logra esa planificaci\u00f3n en los propios pa\u00edses de la UE, y a trav\u00e9s de normas de armonizaci\u00f3n o coordinaci\u00f3n, sino a terceros pa\u00edses y respecto a sus propios ciudadanos por la presencia de normas que establecen ya mecanismos de control[29]<\/a> y, sobre todo, de diligencia debida[30]<\/a> para limitar las situaciones de explotaci\u00f3n, siquiera sea de forma indirecta. Y es ah\u00ed donde las cadenas de valor, quiz\u00e1s, sirvan no solo en t\u00e9rminos econ\u00f3micos sino tambi\u00e9n en t\u00e9rminos sociales en contextos de integraci\u00f3n regional y desglobalizaci\u00f3n (DUR\u00c1N LIMA, J. 2018)[31]<\/a>. Una tarea, en la que, obviamente, hay una clara vocaci\u00f3n multidisciplinar, pero tambi\u00e9n \u201cpoli normativa\u201d para mejorar, am\u00e9n de evitar conductas no adecuadas: al atribuir nuevos espacios a formulas contractuales (marco regulador de los acuerdos de cadenas de suministros, y as\u00ed evitar huidas de la normativa laboral o minoraci\u00f3n de condiciones de trabajo), pero tambi\u00e9n a los interlocutores sociales y la negociaci\u00f3n colectiva (limitando posibles efectos de dumpling social o de cadenas de subrogaci\u00f3n).<\/p>\n

      Una garant\u00eda que debe estar presente en aspectos esenciales de acceso al mercado de Empleo y que, quiz\u00e1s, sea el m\u00e1s complejo de garantizar ante la dificultad de diferenciar supuestos claros de discriminaci\u00f3n frente a discrecionalidad, de hostigamiento y miedo respecto a poderes de direcci\u00f3n y organizaci\u00f3n.<\/p>\n

      Siendo, a nuestro juicio, esencial que la legislaci\u00f3n en el acceso a la educaci\u00f3n y a la formaci\u00f3n -en cuanto centran el dise\u00f1o de trayectorias profesionales acordes a los intereses generales, pero tambi\u00e9n individuales- cobran relevancia a la hora de situarnos en el Mercado Laboral, y c\u00f3mo ello debe traducirse despu\u00e9s en sistemas de acceso m\u00e1s neutros y garantistas. Ante postulados que demandan socialmente garantizar un equilibrio entre educaci\u00f3n y profesionalizaci\u00f3n, que sea permanente y variada, pero que facilite transiciones laborales y tenga en cuenta la transformaci\u00f3n social y las necesidades de un mundo cambiante, d\u00f3nde nos encontramos nuevos empleos y formas de acceso a los mismos\u00a0 (CALDER\u00d3N. O. 2002)[32]<\/a>.<\/p>\n

      No olvidemos que no s\u00f3lo se trata de trabajar en conocimientos. Si no que, cada vez, y en mayor medida, se consideran competencias y, por ende, en trayectorias basadas en estrategias educativo-formativas, que permitan m\u00e1s flexibilidad de cara al acceso, adaptaci\u00f3n y cambios del mercado de empleo[33]<\/a>.<\/p>\n

      En segundo t\u00e9rmino, tambi\u00e9n creemos necesario apuntar el papel que tengan los esfuerzos normativos por garantizar la igualdad de las personas y, en su caso, la equidad para la diversidad, por cuanto ya tenemos un del marco de referencia que son los Planes de Igualdad, pero complementando y diferenciando identificaci\u00f3n de hitos a considerar y contenido (VVAA. MORALES ORTEGA, J.M. L\u00d3PEZ FUENTES, R. 2022)[34]<\/a>. Se trata de nuevos instrumentos de negociaci\u00f3n colectiva, para ir m\u00e1s all\u00e1 de los Planes de Igualdad y ser el ariete que garantice y logre medidas de igualdad efectiva y real \u00a0para las personas, independientemente de la necesaria adaptaci\u00f3n a las circunstancias de cada uno[35]<\/a>.<\/p>\n

      Por otro lado, y ya centr\u00e1ndonos en el \u00e1mbito del acceso al Mercado de Empleo, cabr\u00eda destacar la necesidad de un sistema que apoye m\u00e1s efectivamente el emprendimiento y el autoempleo -incluido el hecho de que los servicios de Empleo trabajen tambi\u00e9n de forma m\u00e1s efectiva en ese sentido y puedan ordenarse una mejora estructural en la atenci\u00f3n a otros colectivos especialmente vulnerables-, tal y como parece recogerse m\u00e1s extensamente en la nueva Ley de Empleo de 2023.<\/p>\n

       <\/p>\n

      3.3. Atenci\u00f3n espec\u00edfica a la consideraci\u00f3n de los riesgos psicosociales y el cuidado de la salud mental a la hora de crear entornos felices.<\/em><\/p>\n

       <\/p>\n

      Las medidas de distanciamiento social han modificado la forma en la que muchas organizaciones se relacionan con sus trabajadores, poniendo de relieve la obsolescencia de algunos modelos productivos dentro de econom\u00edas. Cada vez es m\u00e1s frecuente que nos encontremos organizaciones con altas cuotas de digitalizaci\u00f3n y globalizaci\u00f3n (CORREA CARRASCO, M. 2019), e incluso de transformaci\u00f3n de paradigmas sobre el concepto de lugar y forma de trabajar[36]<\/a>.<\/p>\n

      Pero no se trata de un proceso \u00fanico, o com\u00fan a todos los pa\u00edses y sectores. De ah\u00ed, la importancia de matizar aspectos muy concretos sobre los modelos que basan la construcci\u00f3n de est\u00e1ndares de felicidad en t\u00e9rminos de econom\u00edas digitales y, por ende, plenamente desarrolladas. Pues, uno de los grandes h\u00e1ndicaps a los que nos enfrentamos es al de la salud mental y sus consecuencias (GRAU PINEDA, C y RODRIGUEZ MONROY, A.G.. VVAA. 2020)[37]<\/a>, con una cada vez mayor tasa de suicidios asociados al \u00e1mbito laboral[38]<\/a>.<\/p>\n

      En ese sentido es muy interesante el documento de la OMS, sobre Salud mental en los lugares de trabajo (y uso de sustancias)[39]<\/a>. Por cuanto sirve de par\u00e1metro para identificar aspectos concretos que cada vez m\u00e1s organizaciones incorporan a su Negociaci\u00f3n Colectiva, o incluso en las memorias de RS, a falta de mayor regulaci\u00f3n del Plan Nacional, y de la Estrategia[40]<\/a> sobre la Salud mental, donde se abarque la prevenci\u00f3n como instrumento esencial para [41]<\/a> la identificaci\u00f3n temprana, el apoyo, la rehabilitaci\u00f3n y, en su caso, correcci\u00f3n de tendencias , acciones o medidas, que bien sea garantizadas por el anonimato o el gregarismo, desembocan en centros de trabajo insanos. Por cuanto los lugares de trabajo pueden ser un verdadero campo de cultivo para mantener conductas de acoso y violencia sobre colectivos que tradicionalmente vienen ya arrastrando temores, angustias o miedos y que son el detonante en muchos casos no s\u00f3lo de problemas mentales asociados al trabajo[42]<\/a>, si no tambi\u00e9n f\u00edsico. Campo en el que el trabajo de profesionales de diversas \u00e1reas resulta esencial, am\u00e9n del acompa\u00f1amiento de Protocolos anti acoso y de cualesquiera otro conjunto de actuaciones que pueda recoger la Negociaci\u00f3n Colectiva, donde valorar, adem\u00e1s, aspectos concretos, como pueden ser:<\/p>\n

        \n
      1. Cuestiones relacionadas con la tipolog\u00eda contractual, y la estabilidad en el empleo. Pues, en pa\u00edses como Espa\u00f1a, las tasas de empleo precario son realmente preocupantes, sin mencionar modelos donde la denominada contrataci\u00f3n irregular es mayoritaria. No podemos plantear las personas en t\u00e9rminos de bienes de consumo y, por ende, de usar y tirar.<\/li>\n
      2. Por supuesto, pol\u00edticas de retribuciones dignas y suficientes. Con intervenciones inclusive, en el \u00e1mbito de las l\u00edneas de producci\u00f3n e intermediaci\u00f3n. Y no s\u00f3lo en t\u00e9rminos econ\u00f3micos, ya que cada vez resulta m\u00e1s importante la \u201cretribuci\u00f3n emocional\u201d, si no de valorar en su conjunto el valor a\u00f1adido que tiene una persona con el desempe\u00f1o que realiza.<\/li>\n
      3. La relaci\u00f3n entre tiempo de trabajo y vida personal. Con importantes experiencias donde la organizaci\u00f3n del tiempo de trabajo, el dise\u00f1o por objetivos y la atenci\u00f3n a las necesidades personales y familiares, va cobrando cada vez m\u00e1s sentido, con experiencias realmente interesantes de incrementos de productividad al establecer mayores est\u00edmulos en esa l\u00ednea, por m\u00e1s que la tendencia sea a la creaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de algoritmos que den respuestas a todas las circunstancias que pueden darse y que, a veces se olvida que las personas no son robots.<\/li>\n
      4. Desarrollar medidas de implicaci\u00f3n y participaci\u00f3n en la propia vida de las organizaciones. Y no s\u00f3lo por el papel que puedan y deba tener la negociaci\u00f3n colectiva, si no de los propios interesados. Sobre todo, por el impulso de herramientas digitales como los chats y chatbots, tablones de anuncios… Tanto por ellos, como por sus representantes y en diferentes niveles y planos. Desde f\u00f3rmulas de participaci\u00f3n directa y peri\u00f3dicas, a mayor fluidez en la construcci\u00f3n de un modelo de relaciones colectivas m\u00e1s amplio, acompa\u00f1adas, entre otras, por:<\/li>\n<\/ol>\n

         <\/p>\n

          \n
        1. Adecuadas pol\u00edticas de formaci\u00f3n, tanto de acceso como de reciclaje y acci\u00f3n para afrontar un marcado de empleo cambiante, as\u00ed como de sensibilizaci\u00f3n hac\u00eda personas diversas.<\/li>\n
        2. Cambiar modelos de innecesaria concentraci\u00f3n de trabajadores. Como est\u00e1 demostrando todo el debate en, torno al teletrabajo, y el respecto a la desconexi\u00f3n digital, as\u00ed como de atenci\u00f3n a la despoblaci\u00f3n de algunas zonas concretas y su incidencia en las pol\u00edticas migratorias. De hecho, cada vez son m\u00e1s los cambios que las organizaciones est\u00e1n realizando en este sentido como consecuencia de los avances debidos a la transformaci\u00f3n digital<\/a>, con especial atenci\u00f3n a la incorporaci\u00f3n de tecnolog\u00edas en todos los sectores productivos, por un impulso tambi\u00e9n de las aplicaciones m\u00f3viles, el an\u00e1lisis masivo de datos (big data<\/a>), el uso de la nube y la creaci\u00f3n de espacios de trabajo virtuales. Donde la creaci\u00f3n de entornos l\u00fadicos, y el desarrollo de la teor\u00eda de juegos para seleccionar y formar a empleados, cohesionar equipos, o atraer e identificar el talento<\/a>, cada vez est\u00e1 m\u00e1s implantada. Y no se trata de f\u00f3rmulas de aplicaci\u00f3n exclusiva a los entornos digitales, si no que bien puede servir en otros entornos profesionales.<\/li>\n<\/ol>\n

          A todo lo anterior, creemos que hay que sumar c\u00f3mo la motivaci\u00f3n e implicaci\u00f3n colaborativa con los intereses de las organizaciones es fundamental. De ah\u00ed, la necesidad de cumplir est\u00e1ndares de calidad, transparencia, buen gobierno, igualdad, ampliaci\u00f3n de beneficios y todo aquello que hace atractiva una organizaci\u00f3n como marca, ya que dichas referencias van cambiando cada vez a mayor velocidad. Por tanto d\u00f3nde las organizaciones cada vez precisan de una mayor creatividad y flexibilidad, capacidad de comunicaci\u00f3n y trabajo en grupo, o adaptaci\u00f3n a los cambios\u2026.Parece que estamos ante un nuevo paradigma hacia el que ha de avanzar el empleo, y donde el futuro impulso digital y de la robotizaci\u00f3n puedan permitir, quiz\u00e1s, dar m\u00e1s espacio a las funciones m\u00e1s humanas de las personas.<\/p>\n

           <\/p>\n

          4.Consideraciones finales a modo de conclusiones.<\/strong><\/p>\n

           <\/p>\n

          Sin duda, la presencia de un marco normativo de referencia basado en la igualdad, democracia participativa; organizaci\u00f3n del trabajo; movilidad y conciliaci\u00f3n; transparencia; calidad \u2026\u00e9ct facilita el impulso de organizaciones d\u00f3nde la actividad humana de trabajar encuentra un terreno f\u00e9rtil para que el desempe\u00f1o de una determinada actividad pueda hacer personas felices. Y para ello, el papel de las instituciones supranacionales debe ser cada vez m\u00e1s importante como demuestra que los pa\u00edses que mejor han respondido a los efectos de la crisis de 2008, de la posterior COVID o la derivada de la invasi\u00f3n de Ucrania, son los que dan respuestas[43]<\/a>, cuanto menos, coordinadas, entre Sistema Productivo y Sistema de protecci\u00f3n Social, am\u00e9n de atender as\u00ed a otras situaciones no previstas, que pueden ser permanentes en el tiempo, como ocurre con la pobreza laboral o una creciente segmentaci\u00f3n de colectivos profesionales con menores niveles de reconocimiento de derechos.<\/p>\n

          En realidad, ya sea por expresa ratificaci\u00f3n o por integraci\u00f3n (y consiguiente aceptaci\u00f3n de marcos de referencia supranacionales), la realidad es que el conjunto de normas supranacionales que afecta a las relaciones de trabajo, al medio y al c\u00f3mo, cu\u00e1ndo y porqu\u00e9 se realicen, es cada vez mayor. De manera que, hay una relaci\u00f3n directa entre ese cuerpo normativo internacional y la transformaci\u00f3n del mundo del trabajo, de los medios de producci\u00f3n y del marco normativo de aquellas y, consecuentemente, si queremos hablar de trabajo y felicidad, la influencia de dichas normas es esencial, siquiera sea a lograr los objetivos propios de la Agenda 2030[44]<\/a>.<\/p>\n

          No obstante, a lo anterior hay que sumar aspectos externos como son un sistema de protecci\u00f3n social completo, que garantice no s\u00f3lo la suficiencia de medios en caso de circunstancias que excluyan o limiten que una persona pueda trabajar, si no que, adem\u00e1s, permitan su reintegro al mercado de empleo, en caso de ser posible y, por tanto, directamente relacionado con el marco regulador del Derecho del Empleo.<\/p>\n

          Pero tambi\u00e9n es preciso apostar por cambios de percepci\u00f3n en torno a qu\u00e9 supone a cada persona el hecho de trabajar. Y avanzar as\u00ed en la implantaci\u00f3n y mantenimiento de cambios sociales necesarios para impulsar un modelo de relaciones de trabajo mejor, con protagonismo de los agentes sociales, al ser impulsores y protagonistas de esas modificaciones. So pena, en caso contrario, de quedarse al margen y aumentar la percepci\u00f3n cada vez mayor por parte de diversos sectores de trabajadores de la obsolescencia del modelo sindical. O lo que es lo mismo, una mayor presencia de acciones espec\u00edficas desde diversas perspectivas, m\u00e1s all\u00e1 de la tradicional referencia a espectadores de las condiciones pactadas en la negociaci\u00f3n colectiva, incluso de car\u00e1cter transnacional, como ocurre con los Acuerdos Marco o los Convenios Colectivos supranacionales.<\/p>\n

           <\/p>\n

           <\/p>\n

           <\/p>\n

            \n
          1. Materiales de Trabajo.<\/u><\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

            Bibliograf\u00eda consultada:<\/u><\/strong><\/p>\n

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            Informes,\u00a0 documentos de trabajo, recomendaciones y normas internacionales:<\/u><\/strong><\/p>\n

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            Congresos \u201cNegociaci\u00f3n Colectiva y Colectivo LGTBIQ*\u201d. UGT. Mardid 5-7 Julio 2022. Documentos de trabajo<\/p>\n

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            Pacto Internacional de Derecho Econ\u00f3micos, Sociales y Culturales 1966.<\/p>\n

            Plan de Acci\u00f3n Nacional de Empresas y Derechos Humanos. 2017<\/p>\n

            Plan Director Nacional Sobre trabajo Decente 2018-2020.<\/p>\n

            Reglamentos 2368\/2002 y 2017\/821.<\/p>\n

            Uni\u00f3n Europea. Reconstrucci\u00f3n y recuperaci\u00f3n post-pandemia COVID-19 en clave de cohesi\u00f3n social<\/em>.<\/p>\n

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            Blog. ACSENDO.<\/p>\n

            Blog. RRHHDigital.<\/p>\n

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            Web. Sodexo.<\/p>\n

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            -STC 67\/2022..<\/p>\n

            -STC 153\/2021.<\/p>\n

            -STJUE 16\/7\/2015 Asunto 83\/14.<\/p>\n

            -STJUE 19\/4\/2016 Asunto 441\/14 o STC 119\/2022.<\/p>\n

            -STJUE (Gran Sala) de 28\/6\/2022 (C-278-20).<\/p>\n

             <\/p>\n

            [1]<\/a> En este sentido la respuesta es positiva, tanto por la presencia de consultoras al respecto (p.e. Comparably), como por estudios, como el realizado por la Fundaci\u00f3n Adecco al respecto que lleva ya varias ediciones al respecto, y d\u00f3nde los par\u00e1metros de referencia son m\u00faltiples y no exclusivamente retributivos econ\u00f3micamente, por m\u00e1s que s\u00ed econ\u00f3micamente evaluables, como ocurre con todos los factores asociados al denominado salario emocional: jornada m\u00e1s flexible, menos tiempo de trabajo, posibilidad de teletrabaja y conciliar\u2026..<\/p>\n

             <\/p>\n

            [2]<\/a> Ya que hay una amplia segmentaci\u00f3n y diferencia en tre empresas con amplia base tecnol\u00f3gica y otros sectores productivos, as\u00ed como con la dimensi\u00f3n de las plantillas, sobre todo a la hora de retener talento y dise\u00f1ar estrategias de permanencia y mejora, ej. Sodexo.\u00a0 O las diferentes memorias de RS, o de Planificaci\u00f3n Financiera de diferentes corporaciones, especialmente del IBEX 35, por m\u00e1s que en el desarrollo de algunas otras obligaciones a\u00fan est\u00e9n pendientes de desarrollo, como ocurre con la obligaci\u00f3n y contenido de los planes de igualdad. Cit. Trabajo sobre \u201cDerecho del Empleo y contenido de los planes de Igualdad del IBEX 35\u201d. En elaboraci\u00f3n.<\/p>\n

             <\/p>\n

            [3]<\/a> Una l\u00ednea que parece la seguida por el art 127 del RD%\/20023, BOE d\u00eda 29 de Junio, al modificar el apartado c) del art. 4 del TRET.<\/p>\n

             <\/p>\n

            [4]<\/a> \u00bfEs su entorno de trabajo positivo o negativo?\u00bfCree que se le paga de forma justa?\u00bfEst\u00e1 satisfecho con sus beneficios? \u00bfSe siente agotado en el trabajo? \u00bfSe valoran sus aportaciones para crear clima de trabajo? \u00bfLa relaci\u00f3n entre partes es adecuada? \u00bfHay un clima inclusivo?…..<\/p>\n

            [5]<\/a> O quiz\u00e1s fuese m\u00e1s correcto hablar de niveles o factores relacionados con la felicidad, m\u00e1s all\u00e1 del denominado encuentro con el \u201cpunto Je\u201d de la Felicidad, que no nos queda claro si es un mero referente a un estudio cre\u00edble o si asociar risa y felicidad sean siempre sin\u00f3nimos, pues tambi\u00e9n hablamos del \u201cllanto\u201d por estar felices.<\/p>\n

            <\/a><\/p>\n

            [6] Consecuentemente, y ya que tanto se habla \u00faltimamente de ellos o ellas: si es posible apuntar qu\u00e9 aspectos normativos podr\u00edan entrar en la f\u00f3rmula de un hipot\u00e9tico algoritmo que permitiese que con las aportaciones de todos los operadores laborales puedan darse l\u00edneas de acci\u00f3n para lograr que esa relaci\u00f3n entre trabajo y felicidad pueda ser una realidad. Y, obviamente, quiz\u00e1s lo primero sea mirar hacia un cada vez m\u00e1s creciente marco normativo de bases de car\u00e1cter internacional.<\/p>\n

             <\/p>\n

            [7]<\/a> Por tanto, m\u00e1s all\u00e1 de los problemas propios de la tecnolog\u00eda y de la Protecci\u00f3n de datos, ya que en caso contrario se caer\u00eda en un limitada visi\u00f3n del actual sistema de empleo. Luego no s\u00f3lo en los t\u00e9rminos que suelen plantearse en las aportaciones sobre digitalizaci\u00f3n y protecci\u00f3n de datos, sino en una perspectiva m\u00e1s amplia.<\/p>\n

            [8]<\/a> Y que parte de nuestr doctirna identifica como derechos fundmaentales inespec\u00edficos. R,<\/p>\n

            [9]<\/a> En este sentido vid. ACSENDO, blog amplio con diversas aportaciones al respecto, donde destaca \u201cLa ciencia detr\u00e1s de la felicidad en el Trabajo\u201d.<\/p>\n

             <\/p>\n

            [10]<\/a> Eso, a nuestro entender, no debe significar que no haya entorno felices y trabajadores felices en econom\u00edas en desarrollo. Pero, quiz\u00e1s, y m\u00e1s all\u00e1 de otros estudios fiables al respecto, s\u00ed que tenga algo que ver en la cuesti\u00f3n que se reconozcan unos niveles de implantaci\u00f3n de m\u00ednimos de garant\u00eda y cumplimiento de derechos, con el hecho de percibir y tener una mayor aptitud en positivo sobre el hecho de trabajar. O lo que es lo mismo, desde el momento que hay un importante nivel de trabajo precario, informal o sin garant\u00eda de derechos, dif\u00edcilmente podamos entender que son formas de trabajar que den felicidad.<\/p>\n

             <\/p>\n

            [11]<\/a> Por lo que esta materia tambi\u00e9n tiene mucho de perspectiva. Esto es, parece que la construcci\u00f3n en torno a la felicidad es m\u00e1s propia de las organizaciones, mientras que el ser feliz es m\u00e1s propio de la persona que trabaja. Es cierto, que, si no se dan seg\u00fan qu\u00e9 circunstancias, la consecuci\u00f3n de ese sentimiento de felicidad tiene m\u00e1s dificultades de ser apreciado en un determinado \u00e1mbito y, por tanto, de que el trabajador no sea feliz, pero, obviamente, una cuesti\u00f3n es que sea necesario seguir abogando por una mayor cultura de la felicidad profesional (incluso m\u00e1s all\u00e1 del t\u00e9rmino laboral propio del trabajo por cuenta ajena), y otra diferente, que para concluir sobre la materia haya una \u00fanica respuesta o f\u00f3rmula.<\/p>\n

            [12]<\/a> Si es que ya no existe, siquiera sea en forma de l\u00edneas program\u00e1ticas y de resultado, como demuestran los condicionantes que muchos pa\u00edses presentan para realizar reformas en la materia y desarrollos en t\u00e9rminos muy similares pese a la disparidad de opciones gubernamentales y de la propia realidad de sus Sistemas de relaciones de trabajo, en t\u00e9rminos similares a Derecho Internacional Privado. Ya que se \u00a0defiende una extensi\u00f3n cada vez mayor de la consideraci\u00f3n de dicho cuerpo normativo diferenciado, por cuanto hay capacidad para que cada parte de nuestro Ordenamiento tenga su dimensi\u00f3n internacional). Las normas internacionales en materia de garant\u00eda de derechos en el mundo del trabajo no son ya s\u00f3lo un conjunto de fuentes inspiradoras, si no que cada vez m\u00e1s se formulan como cuerpo normativo integrado en el el acervo positivo de los Gobiernos nacionales. Ello es a\u00fan m\u00e1s claro si cabe si los an\u00e1lisis de datos se hacen no s\u00f3lo desde estrictos \u00e1mbitos del Derecho del Trabajo, si no atendiendo a enfoques del denominado derecho Econ\u00f3mico o de la Empresa, que fruto de la globalizaci\u00f3n y de la incorporaci\u00f3n de principios de Derecho Internacional Privado, inciden en la normativa laboral, sobre todo cuando hablamos de cadenas transnacionales o Empresas Multinacionales, y que hay que completar con iniciativas adoptadas a nivel supra – aunque sea en \u00e1mbitos territoriales limitados para afrontar actuaciones coordinadas y acordadas-, en este sentido.<\/p>\n

            .<\/p>\n

            [13]<\/a> Partiendo de una cada vez m\u00e1s amplia normativa internacional que ya sea por su directa aplicaci\u00f3n o por su condicionalidad de resultados (\u00a1si cabe utilizar ese t\u00e9rmino!) aporta un valor a\u00f1adido al hecho de que tanto a qui\u00e9n recibe una actividad profesional, como qui\u00e9n lo presta lo hace en unas condiciones reguladoras que facilitan diferentes niveles de felicidad. E incluso, medir c\u00f3mo a ello contribuye qui\u00e9n, aunque pueda pensarse que tenga un menor protagonismo en su intervenci\u00f3n, como es la propia Administraci\u00f3n P\u00fablica, tiene un papel fundamental ya que su protagonismo es poli\u00e9drico como garante, interventor, creador, dinamizador y vigilante del mercado de empleo, que impide precisamente actuaciones que limiten su inoperancia. En este sentido creemos que es donde hay que situar la STJUE (Gran Sala) de 28\/6\/2022 (C-278-20), sobre responsabilidad patrimonial de Espa\u00f1a por incumplimiento del derecho de la UE.<\/p>\n

            [14]<\/a> No obstante, ese proceso no es igual a nivel de cada econom\u00eda o sistema nacional, donde los criterios productivos y el uso y abuso de mano de obra es diferente. M\u00e1xime cuando hablamos de pa\u00edses cuyas estructuras productivas y, por ende, el cumplimiento de los denominados \u201cest\u00e1ndares m\u00ednimos sobre legislaci\u00f3n laboral\u201d dejan mucho que desear, o cuanto menos son meramente formales o testimoniales, que no reales y efectivos<\/p>\n

             <\/p>\n

            [15]<\/a> Incluido el hecho de que incluso alg\u00fan colectivo no est\u00e9 incluido espec\u00edficamente en la declaraci\u00f3n de Derechos, como recoge la Ponente D\u00f1a. Luisa Balaguer, al reconocer la identidad de g\u00e9nero de las personas Trans y la diversa discriminaci\u00f3n que sufren al respecto.<\/p>\n

            [16]<\/a> Y, en su caso de las arts. 7 a 9 del Pacto Internacional de Derecho Econ\u00f3micos, Sociales y Culturales.<\/p>\n

            [17]<\/a> Citados en la propia Resoluci\u00f3n, en cuanto parte esencial del primer pilar de la Resoluci\u00f3n y que van m\u00e1s all\u00e1 de normas ONU o de la OIT, pues alude tambi\u00e9n a los propios textos de la UE y, por extensi\u00f3n, a los compromisos internacionales suscritos por nuestro pa\u00eds, como ocurre incluso respecto a la Carta Social Europea.<\/p>\n

             <\/p>\n

            [18]<\/a> https:\/\/www.un.org\/sustainabledevelopment\/es\/objetivos-de-desarrollo-sostenible\/#<\/a>. Aprobada\u00a0 por m\u00e1s de 150 pa\u00edses, el 25 de septiembre de 2015. Un acuerdo en el que los estados firmantes se comprometen a adoptar medidas que permitan la consecuci\u00f3n de \u201cobjetivos globales 2030\u201d -dando as\u00ed continuidad a los denominados \u201cObjetivos del Desarrollo del Milenio\u201d, aprobados previamente en la Declaraci\u00f3n de Paris-. Dichas medidas habr\u00e1n de concretarse mediante acciones, fundamentalmente, normativas que impulsen, garanticen y den contenido concreto a intervenciones que sirvan \u201c\u2026de base esencial para el crecimiento y desarrollo econ\u00f3mico y social de los pr\u00f3ximos a\u00f1os, a la par que se vela por el inter\u00e9s del planeta\u201d.\u00a0 De esa forma no s\u00f3lo se da m\u00e1s protagonismo a la propia Asamblea de la ONU, a la hora de establecer la coordinaci\u00f3n de acciones para avanzar en dicha agenda, si no de que haya una implicaci\u00f3n real y efectiva de los signatarios del acuerdo para el desarrollo de\u00a0\u00a0 cualesquiera acciones que garanticen la participaci\u00f3n de las propias instituciones de los Estados, as\u00ed como de las \u201cempresas\u201d y de la sociedad en su conjunto\u2026<\/p>\n

             <\/p>\n

            [19]<\/a> Planteando a su vez, c\u00f3mo articular las relaciones previas con las normas propias de las CCAA y el colectivo, am\u00e9n de nuevos retos sobre planificaci\u00f3n y reconocimiento de acciones negociales que abr\u00e9n un importante abanico de cuestiones a resolver para garantizar as\u00ed entornos laborales saludables y plenos en derechos.<\/p>\n

             <\/p>\n

            [20]<\/a> En cuanto que se suele plantear s\u00f3lo que los principios del trabajo decente y la consecuci\u00f3n de los Objetivos de Desarrollo Sostenible deben convertirse en el eje vertebrador de las pol\u00edticas de recuperaci\u00f3n, obviando otros aspectos esenciales para el desarrollo humano y, por tanto, de car\u00e1cter multidisciplinar y polim\u00f3rfico.<\/p>\n

            [21]<\/a> Es preciso abogar por el respeto hacia el medio ambiente marino y terrestre, transformando y apostando por sistemas de producci\u00f3n eficientes, que adem\u00e1s faciliten el acceso al agua y a los recursos naturales como derechos humanos, y permitan dise\u00f1os de entornos humanos m\u00e1s sostenibles, donde el acceso a la salud y la educaci\u00f3n y la formaci\u00f3n sean instrumentos esenciales de lucha contra la pobreza y el hambre, a trav\u00e9s de sistemas de trabajo decente.<\/p>\n

             <\/p>\n

            [22]<\/a> Plan Director Nacional 2018 -2020 sobre el trabajo Decente, que b\u00e1sicamente se asiente sobre 4 premisas: Creaci\u00f3n de empleo; Derechos en el trabajo; Protecci\u00f3n Social y Di\u00e1logo social y sobre el que tambi\u00e9n incide ell V ACS, firmado en Mayo de 2023.<\/p>\n

            .<\/p>\n

            [23]<\/a> Sentencia 67\/2022, de 2 de junio de 2022. Recurso de amparo 6375-2019, BOE de\u00a0 4 de Julio de 2022.<\/p>\n

            <\/a><\/p>\n

            [24] STC 153\/2021.<\/p>\n

            <\/a><\/p>\n

            [25] STJUE 16\/7\/2015 Asunto 83\/14.<\/p>\n

            <\/a><\/p>\n

            [26] STJUE 19\/4\/2016 Asunto 441\/14 o STC 119\/2022.<\/p>\n

            <\/a><\/p>\n

            [27] Como ocurre con la CEPAL la UA\u2026..<\/p>\n

            <\/a><\/p>\n

            [28] Pues, y pese a un cada vez mayor consenso en la necesidad de garantizar esos derechos, a\u00fan tenemos m\u00faltiples ejemplos donde, y pese a tratarse de pa\u00edses con indicadores con altos \u00edndices de felicidad general, \u00e9sta no tiene reflejo absoluto en aspectos relaciones con el trabajo. \u00bfMotivos? Varios y de diverso calado, aunque hemos de reconocer que, insistimos, no pretendemos, ni podemos dar recetas universales, sobre todo ante el avance de postulados populistas que est\u00e1n suponiendo la aprobaci\u00f3n de normas restrictivas de ciertos derechos a colectivos concretos (cit. Hungr\u00eda, Polonia, parte de Am\u00e9rica del Sur, EEUU, Emiratos, Arabia Saud\u00ed,\u2026.)\u2026.pa\u00edses qu\u00e9 curiosamente, en muchos casos son ejemplos negativos y de retroceso en la protecci\u00f3n de diversos colectivos, a diferencia de otros\u2026\u201dAVANZAMOS; Las personas LGTBI en la negociaci\u00f3n colectiva y el Dia\u00b4logo Social\u201d, UGT, 28 al 30 de Junio de 2023, Madrid.\u00a0 Con car\u00e1cter complementario a todo lo anterior, no s\u00f3lo procede considerar varias las Directivas y Reglamentos Comunitarios, am\u00e9n de Recomendaciones y Resoluciones, que, sobre todo, a partir del COVID han consolidado un desarrollo de aspectos pendientes, m\u00e1s all\u00e1 de los Libros Blancos o Verdes en materias relacionadas con el trabajo y el Empleo, o la digitalizaci\u00f3n, sino una trile referencia normativa en elaboraci\u00f3n por parte de la Comisi\u00f3n y su impacto en el Empleo\u2026sin olvidad las diferentes Estrategias en aspectos jur\u00eddico Laborales y, en su caso a la vinculaci\u00f3n de ayudas y Fondos al cumplimientos de los Planes Nacionales de Reestructuraci\u00f3n y Resilencia, o cualquiera otra denominaci\u00f3n que hayan podido adoptar y cuyo precedente lo encontramos en los Planes Nacionales de Reformas .<\/p>\n

             <\/p>\n

            [29]<\/a> Como reconoce el Reglamento 2368\/2002, previa resoluci\u00f3n 55\/56 de la ONU.<\/p>\n

            [30]<\/a> Reglamento 2017\/821, de minerales en zonas conflicto, que son estrat\u00e9gicos y de crecimiento exponencial, que establece dicho mecanismo, en t\u00e9rminos m\u00e1s similares a los de la Carta Social Europea.<\/p>\n

            <\/a><\/p>\n

            [31] sobre esta cuesti\u00f3n v\u00e9ase TB. https:\/\/www.mckinsey.com\/featured-insights\/innovation-and-growth\/globalization-in-transition-the-future-of-trade-and-value-chains\/es-ES#<\/p>\n

            <\/a><\/p>\n

            [32] De hecho, hoy por hoy, hay cada vez m\u00e1s diferencias entre generaciones, seg\u00fan el modelo educativo de referencia (pi\u00e9nsese en las diferencias millenials, generaci\u00f3n Z\u2026); incluso entre pa\u00edses e impacto del modelo educativo y de formaci\u00f3n (al respecto es interesante ver qu\u00e9 pa\u00edses apuestan en mayor medida por diferentes niveles de Formaci\u00f3n para el Empleo, frente a los que reducen ese impacto), que incide a lo largo de toda la vida profesionales de las personas en las organizaciones, sobre todo de cara a su desarrollo en las mismas. En este sentido tiene a\u00fan, a nuestro entender plena vigencia..<\/p>\n

            <\/a><\/p>\n

            [33] Aspectos donde hay que destacar materias tales como: cu\u00e1l sea el nivel de formaci\u00f3n m\u00ednima que se precisa para acceder al mercado de empleo, el papel de programas de pr\u00e1cticas e interacci\u00f3n entre empresas y centros de formaci\u00f3n (incluido a nivel Universitario); o si hay un exceso de \u201ctitulitis\u201d por parte de los empleadores, lo que supone que sus empleados tengan menores niveles de satisfacci\u00f3n, al estar contratados para desempe\u00f1os muy por debajo de su formaci\u00f3n real; el no reconocer formalmente sus conocimientos, pese a que materialmente desempe\u00f1en determinadas actividades, o cuales sean las f\u00f3rmulas e implantaci\u00f3n de medidas de reciclaje y\/o formaci\u00f3n permanente.<\/p>\n

             <\/p>\n

            [34]<\/a> Pues y pese a una interpretaci\u00f3n literal sobre su extensi\u00f3n s\u00f3lo a cuestiones de g\u00e9nero, no vemos inconveniente en que se extiendan a otros Colectivos, y as\u00ed incluso ya tambi\u00e9n lo recoge alg\u00fan que otro Convenio Colectivo, al considerar que la igualdad es entre personas y no s\u00f3lo en t\u00e9rminos de hombre y mujeres, como tambi\u00e9n se aprecia en los Reglamentos de desarrollo. En este sentido, con car\u00e1cter general,<\/p>\n

            <\/a><\/p>\n

            [35] Siendo, en este sentido nuestro pa\u00eds un ejemplo al respecto tanto en la normativa ya aprobada, como en tr\u00e1mite parlamentario, y pendiente de aprobaci\u00f3n, por m\u00e1s que las redacciones finales se hayan quedado lejos de las demandas al respecto, conclusiones I Congreso Cl\u00e1usulas Negociaci\u00f3n colectiva y colectivo LGTBIQ+, Madrid. 2022, d\u00edas 5 a 7 de Julio, con importante acci\u00f3n sindical UGT-CCOO al respecto en la firma del Acuerdo com\u00fan y, en su caso, el trabajo previo del To\u00f1o Abad, y su equipo con relaci\u00f3n a la materia, y su nuevo papel como responsable confederal Acci\u00f3n LGTB.<\/p>\n

             <\/p>\n

            [36]<\/a> Ejemplo de ello tenemos en torno a cuestiones derivadas de impulso del teletrabajo y de dar un cambio de vida: la gran renuncia, n\u00f3madas digitales, papel de la econom\u00eda circular,\u2026y su posible canalizaci\u00f3n como parte de la soluci\u00f3n de problemas como la despoblaci\u00f3n y el abandono de ciertas partes del pa\u00eds, por m\u00e1s que ello tambi\u00e9n conecte con problemas como la migraci\u00f3n y el impulso de servicios, mejora de comunicaciones y de calidad de vida.<\/p>\n

            [37]<\/a> Estamos ante una cada vez mayor presencia de enfermedades mentales, relacionadas con situaciones de estres, tensi\u00f3n y\/o acoso en el trabajo, que limitan o dificultan hablar de felicidad en el trabajo. Probelma que va m\u00e1s all\u00e1 de las bajas por depresi\u00f3n, trastornos de personalidad o salud mental, burn out,\u2026\u00e9tc y cuyo m\u00e1ximo exponente, y m\u00e1s grave es un creciente incremento de\u00a0 los denominados suicidios laborales o por causas laborales, cuyo principal ejemplo sean las Sentencias de la Corte Francesa y del TJUE contra France Telecon y sus pr\u00e1cticas laborales, al considerar una situaci\u00f3n de acoso laboral continuado que desemboc\u00f3 al menos en 19 suicidios relacionados con la misma. Se trata de pronunciamientos que ponen el acento en la necesidad de cada vez m\u00e1s Protocolos anti acoso, de la necesidad de adoptar medidas preventivas, pero tambi\u00e9n de cumplir con premisas como las que establece el Convenio 190 de la OIT, en vigor en nuestro pa\u00eds desde 25 de Mayo de 2023, y al que es complementario la Recomendaci\u00f3n 206, de la OIT.. Ilustrativo a modo de evoluci\u00f3n,.vid. \u201cEl suicidio como accidente de trabajo: un repaso a la evoluci\u00f3n jurisprudencial hasta la actualidad..<\/p>\n

             <\/p>\n

            [38]<\/a> En este sentido las guias elaboradas dentro del programas \u00abProteger la salud de los trabajadores\u00bb,de la OMS, ofrecen orientaciones sobre cuestiones comunes, como el acoso y el estr\u00e9s, que pueden afectar a la salud de los trabajadores. Se trata de un conjunto de acciones que forman parte del Programa de Acci\u00f3n para Superar las Brechas en Salud Mental (mhGAP), que proporciona herramientas para una atenci\u00f3n sanitaria basada en la evidencia, los instrumentos t\u00e9cnicos de la OMS para la identificaci\u00f3n temprana y la gesti\u00f3n de los trastornos por consumo de alcohol y drogas y para la prevenci\u00f3n del suicidio tambi\u00e9n pueden ser relevantes para la salud mental en el lugar de trabajo.<\/p>\n

             <\/p>\n

            [39]<\/a> Destacando como datos clave<\/p>\n

            – El trabajo es bueno para la salud mental, pero un entorno laboral negativo puede provocar problemas de salud f\u00edsica y mental.<\/p>\n

            – La depresi\u00f3n y la ansiedad tienen un impacto econ\u00f3mico significativo; el coste estimado para la econom\u00eda mundial es de 1 bill\u00f3n de d\u00f3lares al a\u00f1o en p\u00e9rdida de productividad.<\/p>\n

            – El acoso y la intimidaci\u00f3n en el trabajo son problemas com\u00fanmente identificados, que pueden tener un impacto adverso sustancial en la salud mental.<\/p>\n

            – Hay muchas medidas eficaces que las organizaciones pueden adoptar para promover la salud mental en el lugar de trabajo; dichas medidas tambi\u00e9n pueden beneficiar a la productividad.<\/p>\n

            -Los lugares de trabajo que promueven la salud mental y apoyan a las personas con trastornos mentales tienen m\u00e1s probabilidades de reducir el absentismo,<\/p>\n

            [40]<\/a> \u201cPues para crear un lugar de trabajo saludable<\/p>\n

            Un elemento importante para conseguir un lugar de trabajo saludable es el desarrollo de legislaci\u00f3n, estrategias y pol\u00edticas gubernamentales, tal y como se destaca en el trabajo de la br\u00fajula de la Uni\u00f3n Europea en este \u00e1mbito. Un lugar de trabajo saludable puede describirse como aquel en el que los trabajadores y los directivos contribuyen activamente al entorno laboral promoviendo y protegiendo la salud, la seguridad y el bienestar de todos los empleados. Un informe acad\u00e9mico de sugiere que las intervenciones deben adoptar un enfoque de tres vertientes:<\/p>\n

            – Proteger la salud mental reduciendo los factores de riesgo relacionados con el trabajo.<\/p>\n

            – Promover la salud mental desarrollando los aspectos positivos del trabajo y los puntos fuertes de los empleados.<\/p>\n

            – Abordar los problemas de salud mental independientemente de su causa.<\/p>\n

            A partir de ah\u00ed, una gu\u00eda del Foro Econ\u00f3mico Mundial destaca los pasos que pueden dar las organizaciones para crear un lugar de trabajo saludable, entre ellos<\/p>\n

            – Conocer el entorno del lugar de trabajo y c\u00f3mo puede adaptarse para promover una mejor salud mental de los distintos empleados.<\/p>\n

            – Aprender de las motivaciones de los l\u00edderes organizativos y de los empleados que han tomado medidas.<\/p>\n

            – No reinventar las ruedas, siendo conscientes de lo que han hecho otras empresas que han tomado medidas.<\/p>\n

            – Comprender las oportunidades y necesidades de los empleados individuales, para ayudar a desarrollar mejores pol\u00edticas de salud mental en el lugar de trabajo.<\/p>\n

            – Conocimiento de las fuentes de apoyo y de d\u00f3nde se puede encontrar ayuda.<\/p>\n

            Las intervenciones y buenas pr\u00e1cticas que protegen y promueven la salud mental en el lugar de trabajo incluyen<\/p>\n

            – la aplicaci\u00f3n y el cumplimiento de las pol\u00edticas y pr\u00e1cticas de salud y seguridad, incluida la identificaci\u00f3n de la angustia, el uso nocivo de sustancias psicoactivas y la enfermedad, y la provisi\u00f3n de recursos para gestionarlos;<\/p>\n

            – informar al personal de que hay apoyo disponible<\/p>\n

            – implicaci\u00f3n de los empleados en la toma de decisiones, transmitiendo un sentimiento de control y participaci\u00f3n; pr\u00e1cticas organizativas que apoyen un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida privada;<\/p>\n

            – programas de desarrollo profesional de los empleados; y<\/p>\n

            – reconocer y recompensar la contribuci\u00f3n de los empleados\u201d.<\/p>\n

            <\/a><\/p>\n

            [41] Para el que servir\u00eda de inspiraci\u00f3n el Plan de Acci\u00f3n de Salud Mental (2013-2030) de la OMS, que expresamente tambi\u00e9n alude al apoyo en el trabajo a las personas con enfermedades mentales y su relaci\u00f3n con el art. 27 de la Declaraci\u00f3n de DDHH.<\/p>\n

            <\/a><\/p>\n

            [42] En la memoria de la OMS, se indica que \u201cHay muchos factores de riesgo para la salud mental que pueden estar presentes en el entorno laboral. La mayor\u00eda de los riesgos est\u00e1n relacionados con las interacciones entre el tipo de trabajo, el entorno organizativo y de gesti\u00f3n, las habilidades y competencias de los empleados, y el apoyo disponible para que los empleados realicen su trabajo. Por ejemplo, una persona puede tener las aptitudes necesarias para realizar las tareas, pero puede tener muy pocos recursos para hacer lo que se requiere, o puede haber pr\u00e1cticas de gesti\u00f3n u organizaci\u00f3n que no le apoyen. Los riesgos para la salud mental incluyen:<\/p>\n

            – pol\u00edticas inadecuadas de salud y seguridad;<\/p>\n

            – pr\u00e1cticas de comunicaci\u00f3n y gesti\u00f3n deficientes;<\/p>\n

            – participaci\u00f3n limitada en la toma de decisiones o escaso control sobre el propio \u00e1mbito de trabajo<\/p>\n

            – bajos niveles de apoyo a los empleados<\/p>\n

            – horarios de trabajo inflexibles; y<\/p>\n

            – tareas u objetivos organizativos poco claros.<\/p>\n

            Los riesgos tambi\u00e9n pueden estar relacionados con el contenido del trabajo, como tareas inadecuadas para las competencias de la persona o una carga de trabajo elevada e incesante. Algunos trabajos pueden conllevar un mayor riesgo personal que otros (por ejemplo, los socorristas y los trabajadores humanitarios), lo que puede repercutir en la salud mental y ser causa de s\u00edntomas de trastornos mentales, o llevar al consumo nocivo de alcohol o drogas psicoactivas. El riesgo puede aumentar en situaciones de falta de cohesi\u00f3n de equipo o de apoyo social.<\/p>\n

            La intimidaci\u00f3n y el acoso psicol\u00f3gico (tambi\u00e9n conocido como \u00abmobbing\u00bb) son causas de estr\u00e9s laboral com\u00fanmente se\u00f1aladas por los trabajadores y presentan riesgos para la salud de los mismos. Se asocian a problemas tanto psicol\u00f3gicos como f\u00edsicos. Estas consecuencias para la salud pueden tener costes para los empresarios en t\u00e9rminos de reducci\u00f3n de la productividad y aumento de la rotaci\u00f3n de personal. Tambi\u00e9n pueden tener un impacto negativo en las interacciones familiares y sociales.<\/p>\n

             <\/p>\n

            [43]<\/a> LABORIE, M.. Desglobalizaci\u00f3n y pandemia global<\/em>. Madrid: Instituto Espa\u00f1ol de Estudios Estrat\u00e9gicos, abril de 2020, p. 14.<\/p>\n

             <\/p>\n

            [44]<\/a>Una l\u00ednea que los ODSs y la estrategia para su seguimiento ponen claramente como eje del cambio, por cuanto al menos 13 de los 17 items tienen un impacto mayor o menor en cuestiones laborales.\u00a0 Pero no estamos ante\u00a0 unos \u00fanicos instrumentos v\u00e1lidos, si no que tanto el papel de la UE, como de Organizaciones similares, como la CEPAL o l Uni\u00f3n de Pa\u00edses Africanos\u2026, deben tomar un valor esencial en el impulso de garantizar paradigmas m\u00ednimos y de calidad en la creaci\u00f3n de marcos normativos de las relaciones de trabajo.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

            Por Ram\u00f3n L\u00f3pez Fuentes, Universidad de Sevilla Esta trabajo fue originalmente publicado en el Libro Homenaje al Profesor F\u00e9lix Salvador P\u00e9rez, publicado bajo el t\u00edtulo \u00abLiber Amicorum: \u201cIn memoriam\u201d al prof. Dr. F\u00e9lix Salvador P\u00e9rez\u00bb bajo la direcci\u00f3n del Dr. \u00c1lvaro S\u00e1nchez Bravo y coordinado por el Dr. Ram\u00f3n L\u00f3pez Fuentes accesible en este\u00a0enlace.\u00a0Es un…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":5458,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":true,"template":"","format":"standard","meta":{"jetpack_post_was_ever_published":false,"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":true,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","default_image_id":0,"font":"","enabled":false},"version":2}},"categories":[175,265],"tags":[],"class_list":["post-5461","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-iuslablog","category-ramon-lopez-fuentes"],"jetpack_publicize_connections":[],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2023\/09\/descarga-1.jpeg?fit=190%2C266&ssl=1","jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/p7HIjh-1q5","jetpack-related-posts":[{"id":5963,"url":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2024\/02\/28\/seminario-de-presentacion-de-proyectos-de-investigacion-en-derecho-del-trabajo\/","url_meta":{"origin":5461,"position":0},"title":"Seminario de presentaci\u00f3n de proyectos de investigaci\u00f3n en Derecho del Trabajo","author":"Miguel Carlos Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero Royo","date":"28 febrero, 2024","format":false,"excerpt":"Varios proyectos de investigaci\u00f3n de Derecho del Trabajo financiados por el Plan Estatal de Investigaci\u00f3n Cient\u00edfica, T\u00e9cnica y de Innovaci\u00f3n 2021-2023 han organizado un seminario en el que sus Investigadores principales respectivos los presentar\u00e1n a la comunidad iuslaboralista. 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