Tambi\u00e9n se introduce un art\u00edculo\u00a05 ter en la Ley Org\u00e1nica\u00a02\/2010, de\u00a03 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupci\u00f3n voluntaria del embarazo, que contiene medidas en el \u00e1mbito laboral y de la Seguridad Social sobre la salud durante la menstruaci\u00f3n en los siguientes t\u00e9rminos:<\/p>\n
A fin de conciliar el derecho a la salud con el empleo, se reconoce a las mujeres con menstruaciones incapacitantes secundarias el derecho a una situaci\u00f3n especial de incapacidad temporal en los t\u00e9rminos establecidos por el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo\u00a08\/2015, de\u00a030 de octubre.<\/em><\/p>\n Puede encontrarse un contenido claramente laboral en el nuevo art\u00edculo\u00a019 bis que se introduce en la Ley Org\u00e1nica\u00a02\/2010, dedicado a la objeci\u00f3n de conciencia de los profesionales sanitarios.<\/p>\n Al modificarse la acci\u00f3n protectora del sistema p\u00fablico de Seguridad Social se produce una reforma en cascada de m\u00faltiples normas generales y sectoriales, que incluye a la Ley General de Seguridad Social, la Ley\u00a047\/2015, de\u00a021 de octubre, reguladora de la protecci\u00f3n social de las personas trabajadoras del sector mar\u00edtimo-pesquero, la Ley sobre Seguridad Social de las Fuerzas Armadas, la Ley sobre Seguridad Social del personal al servicio de la Administraci\u00f3n de Justicia, Ley sobre Seguridad Social de los Funcionarios Civiles del Estado, el Reglamento General del Mutualismo Administrativo, el Reglamento General de la Seguridad Social de las Fuerzas Armadas, el Reglamento del Mutualismo Judicial, y el \u00a0Real Decreto\u00a0295\/2009, de\u00a06 de marzo, por el que se regulan las prestaciones econ\u00f3micas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural<\/p>\n En ese mismo n\u00famero del Bolet\u00edn Oficial del Estado se public\u00f3 la Ley 4\/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant\u00eda de los derechos de las personas LGTBI. Esta norma, igualmente transversal, tiene importantes contenidos laborales, dentro de un texto legal extenso, de amplio contenido y alcance, que incluye importantes avances en la protecci\u00f3n de diversos colectivos. Tampoco su aprobaci\u00f3n fue pac\u00edfica, siendo ocasi\u00f3n para un importante debate pol\u00edtico a\u00fan no superado.<\/p>\n Esta norma afecta al ordenamiento laboral de dos maneras diferentes. Por un lado, contiene disposiciones destinadas a la ordenaci\u00f3n de las relaciones laborales; por otro, modifica normas del trabajo preexistentes.<\/p>\n Comenzado por los contenidos laborales encontramos dos novedades son importantes.<\/p>\n Por un lado, se obliga a determinadas empresas a disponer de una especie de \u201cplan de igualdad LGTBI\u201d para este colectivo, que es preciso no solo negociar sino acordar con los representantes de los trabajadores. Adem\u00e1s, se impone la obligaci\u00f3n de las empresas de disponer de un protocolo de actuaci\u00f3n para la atenci\u00f3n del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.<\/p>\n Por lo que se refiere a los cambios producidos en la legislaci\u00f3n laboral, en la parte no articulada de la Ley se modifican, mediante sendas disposiciones finales, la Ley 14\/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, la Ley 55\/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, la Ley 20\/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Aut\u00f3nomo, la Ley 36\/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicci\u00f3n Social, el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2\/2015, de 23 de octubre, el Texto Refundido de la Ley de Empleo el Texto Refundido de la Ley del Estatuto B\u00e1sico del Empleado P\u00fablico, y la Ley 9\/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector P\u00fablico. Muchas de estas modificaciones son menores, cambiando la redacci\u00f3n para sustituir en algunos casos \u201ctrabajadores\u201d por \u201cpersonas trabajadoras\u201d, o para cambiar la redacci\u00f3n para extender la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n a la \u201cidentidad sexual, expresi\u00f3n de g\u00e9nero y caracter\u00edsticas sexuales\u201d.<\/p>\n Es interesante destacar que se modifica la Ley de Empleo de 2015, cuando en el mismo BOE se publica la nueva Ley de Empleo 3\/2023, que deroga a la anterior, y que entr\u00f3 en vigor al d\u00eda siguiente de su publicaci\u00f3n en el diario oficial. La Ley 4\/2023 entr\u00f3 en vigor el mismo d\u00eda, por lo que esta modificaci\u00f3n (poca cosa, el cambio de redacci\u00f3n de una letra de un precepto para extender la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n a la \u201cidentidad sexual, expresi\u00f3n de g\u00e9nero y caracter\u00edsticas sexuales\u201d) nunca se ha producido. Esto pone de manifiesto una escasa coordinaci\u00f3n en el seno del legislador laboral, consecuencia seguramente de que cada uno de estos textos ha sido responsabilidad de un Ministerio diferente. Este error, si lo es, no tiene gran relevancia en todo caso.<\/p>\n
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