{"id":5284,"date":"2023-02-13T08:58:44","date_gmt":"2023-02-13T07:58:44","guid":{"rendered":"http:\/\/grupo.us.es\/newiwpr\/?p=5284"},"modified":"2023-02-11T21:11:41","modified_gmt":"2023-02-11T20:11:41","slug":"el-registro-del-plan-de-igualdad-declarativo-o-constitutivo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2023\/02\/13\/el-registro-del-plan-de-igualdad-declarativo-o-constitutivo\/","title":{"rendered":"El registro del plan de igualdad: \u00bfdeclarativo o constitutivo?"},"content":{"rendered":"

Los planes de igualdad son una realidad en el mundo de las relaciones laborales del siglo XXI. Originados en la pr\u00e1ctica de algunas empresas y sectores, posteriormente el legislador laboral los hizo obligatorios, extendiendo progresivamente el \u00e1mbito de los sujetos afectados por tal mandato. Tambi\u00e9n se ocup\u00f3 de detallar su contenido y proceso de elaboraci\u00f3n, a fin de garantizar un m\u00ednimo de calidad y eficacia, promoviendo un alto grado de uniformidad en estos documentos.<\/p>\n

Junto a las medidas aprobadas para definir el alcance de la obligaci\u00f3n de las empresas, la ley introdujo otras de apoyo a estos planes en una doble direcci\u00f3n. Una primera ha sido la de la previsi\u00f3n de las consecuencias en caso de incumplimiento del deber de disponer del plan; y otra, en lo relativo a la formalizaci\u00f3n de estos documentos. Comenzando por esta \u00faltima, se introdujo la obligaci\u00f3n de registrar los planes de igualdad en un registro p\u00fablico originalmente dise\u00f1ado con otra funci\u00f3n, el Registro de Convenios Colectivos o REGCON. Como sabemos, la norma que complet\u00f3 la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en este aspecto fue el Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Esta norma desarroll\u00f3 una obligaci\u00f3n de registro ya contemplada en la normativa anterior, en dos sentidos: impuso un registro obligatorio de todos los planes de igualdad, al margen de su origen y naturaleza; y permiti\u00f3 el dep\u00f3sito voluntario de otros documentos, las medidas y protocolos de prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo, que puedan elaborar las empresas no obligadas a disponer de planes de igualdad.<\/p>\n

Estos registros de car\u00e1cter p\u00fablico y cuyo funcionamiento se realiza a trav\u00e9s de medios electr\u00f3nicos, en los que deben registrarse una pluralidad de documentos, aparte de los convenios colectivos estatutarios. Cumplen una funci\u00f3n fundamental en nuestro sistema de relaciones laborales, dado el gran n\u00famero de convenios y su naturaleza de norma jur\u00eddica. Adem\u00e1s de proporcionar publicidad y seguridad jur\u00eddica a los operadores jur\u00eddicos, permite identificar los textos registrados (se les da un c\u00f3digo), y realizar un primer control sobre su adecuaci\u00f3n a Derecho. Es \u00e9sta una funci\u00f3n tradicionalmente poco cuidada, pero que se ha reactivado con los planes de igualdad, a los que se somete a un control de legalidad verdaderamente intenso, para comprobar que su negociaci\u00f3n y firma han sido regulares, y que sus contenidos se adec\u00faan a lo previsto en la norma. Pero estos registros tienen una funci\u00f3n adicional en el caso de estos planes, derivada de su car\u00e1cter p\u00fablico y de su obligatoriedad para algunas empresas: la de que otras empresas puedan comprobar que esta obligaci\u00f3n se ha cumplido, y que se dispone del plan de igualdad legalmente exigible. Esto es posible porque el art\u00edculo 11 del Real Decreto 901\/2020 dispone que \u00abla citada inscripci\u00f3n en el registro permitir\u00e1 el acceso p\u00fablico al contenido de los planes de igualdad<\/em>\u00ab.<\/p>\n

El valor del registro del plan de igualdad; o, mejor dicho, el valor que debe darse a un plan de igualdad no registrado es una cuesti\u00f3n que se est\u00e1 planteando de manera recurrente en un foro distinto al habitual en las cuestiones laborales: los tribunales administrativos de recursos contractuales, que est\u00e1n analizando las consecuencias del incumplimiento de la obligaci\u00f3n de registro, al resolver recursos contra adjudicaciones de contratos en el sector p\u00fablico sobre la base de este incumplimiento. El problema es que estos tribunales no est\u00e1n llegando a conclusiones uniformes sobre esta cuesti\u00f3n.<\/p>\n

Eugenia Guzm\u00e1n, Jos\u00e9 Luis Nores y Miguel Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero han estudiado esta cuesti\u00f3n en un Periscopio FIscal y Legal de PwC Tax & Legal, al que puede accederse por medio de este enlace<\/a>. Puede parecer una cuesti\u00f3n puntual o incluso menor, pero lo cierto es que est\u00e1 planteando problemas recurrentes en el \u00e1mbito de la contrataci\u00f3n p\u00fablica. Lo mismo que, en realidad, est\u00e1 pasado con todo lo que tiene que ver con esta figura, la de los planes de igualdad, que seguramente hubiera merecido una mejor regulaci\u00f3n, una que aclarara los efectos de la falta de registro, pero tambi\u00e9n en qu\u00e9 momento puede considerarse cumplida la obligaci\u00f3n de negociar, de cara a registrar un plan no acordado; o cu\u00e1les son los l\u00edmites del control que el REGCON puede hacer sobre los planes que se llevan a registrar. Estamos, es cierto, en un momento en el que todav\u00eda no hemos terminado de construir la nueva regulaci\u00f3n de esta figura; es, por ello, un momento de inseguridad en el que todos deber\u00edan operar con prudencia y flexibilidad.<\/p>\n

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Los planes de igualdad son una realidad en el mundo de las relaciones laborales del siglo XXI. Originados en la pr\u00e1ctica de algunas empresas y sectores, posteriormente el legislador laboral los hizo obligatorios, extendiendo progresivamente el \u00e1mbito de los sujetos afectados por tal mandato. 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