{"id":5219,"date":"2022-11-14T08:00:09","date_gmt":"2022-11-14T07:00:09","guid":{"rendered":"http:\/\/grupo.us.es\/newiwpr\/?p=5219"},"modified":"2022-11-18T00:42:55","modified_gmt":"2022-11-17T23:42:55","slug":"la-prohibicion-de-absorcion-y-compensacion-en-la-reforma-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2022\/11\/14\/la-prohibicion-de-absorcion-y-compensacion-en-la-reforma-laboral\/","title":{"rendered":"La prohibici\u00f3n de absorci\u00f3n y compensaci\u00f3n en la reforma laboral"},"content":{"rendered":"

Pese a su car\u00e1cter de norma de emergencia, el Real Decreto-Ley 32\/2021, que trajo la \u00faltima reforma laboral, no ha terminado de producir a\u00fan todos sus efectos. Algunas de sus medidas entraron en vigor inmediatamente; otras se sometieron a un complejo r\u00e9gimen de Derecho transitorio, como ocurri\u00f3 con los contratos temporales y con los convenios colectivos. Respecto de estos \u00faltimos, hubo cambios que les afectaron inmediatamente, como el retorno de la ultraactividad ilimitada. Otros, en cambio, se dilataron en el tiempo.<\/p>\n

As\u00ed ocurri\u00f3 con la desaparici\u00f3n de la preferencia aplicativa de los convenios de empresa en materia salarial, uno de los aspectos nucleares de la reforma, que elimin\u00f3 un aspecto central del r\u00e9gimen laboral de la legislaci\u00f3n de la crisis financiera mundial. Muchas empresas ven\u00edan aplicando sus propias tablas salariales, blindadas de lo que se acordaba a nivel sectorial gracias a la prioridad que el art\u00edculo 84.2 de Estatuto de los Trabajadores les reconoc\u00eda. Este mecanismo, como es sabido, fue en su momento una imposici\u00f3n de los organismos econ\u00f3micos internacionales, que ve\u00edan en el convenio de empresa la soluci\u00f3n a muchos de los problemas del mercado de trabajo. La realidad no fue tan bondadosa, y mediante esta f\u00f3rmula se inici\u00f3 un proceso de devaluaci\u00f3n salarial generalizado, a la vez que en algunos sectores se vulner\u00f3 directamente la competencia mediante la firma de convenios a este nivel con tablas salariales fuera de mercado, que les daban a estas entidades una notable ventaja competitiva.<\/p>\n

Esta experiencia se convirti\u00f3 en el icono de los excesos de la reforma laboral de 2012, con las empresas multiservicios como objetivo de cr\u00edticas generalizadas. Los tribunales pusieron algunos l\u00edmites a estas pr\u00e1cticas, pero era el Estatuto de los Trabajadores el que lo hac\u00eda posible. No es de extra\u00f1ar que las organizaciones sindicales se fijaran como prioridad absoluta la derogaci\u00f3n de esta preferencia aplicativa, algo que fue apoyado por el Gobierno de coalici\u00f3n cuando lleg\u00f3 al poder.<\/p>\n

Aunque se habl\u00f3 tanto de establecer la preeminencia del convenio sectorial como de eliminar cualquier trato de favor al de empresa, la realidad es que la reforma se qued\u00f3 corta respecto de estas pretensiones, limit\u00e1ndose a excluir del listado de las materias en las que la negociaci\u00f3n empresarial primaba a los salarios, mediante una nueva versi\u00f3n del art\u00edculo 84.2 ET que manten\u00eda la mayor parte de la redacci\u00f3n. Con esto las partes firmantes del acuerdo se quedaron satisfechas, porque se pens\u00f3, con raz\u00f3n, que bastaba para eliminar las conductas m\u00e1s lesivas manteniendo a la\u00a0vez un valioso instrumento de flexibilidad para las empresas. As\u00ed se acord\u00f3 y as\u00ed se introdujo en el Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n

Pero, claro, un cambio de este alcance no pod\u00eda aplicarse de manera inmediata. Hab\u00eda convenios vigentes, que se estaban aplicando en las empresas de manera preferente, y que eran perfectamente legales en el momento de firmarse; y \u00e9stas necesitaban tiempo para adaptarse a una nueva regulaci\u00f3n que supon\u00eda que se regir\u00edan por lo acordado a nivel sectorial. Por esto se pact\u00f3 un r\u00e9gimen transitorio bastante completo, y alargado. De esta manera, la disposici\u00f3n transitoria sexta preve\u00eda dos plazos de adaptaci\u00f3n para los convenios vigentes en el momento de entrada en vigor del RDL 32\/2021, al final de los cuales la empresa deber\u00eda estar aplicando las tablas salariales del convenio sectorial correspondiente seg\u00fan su actividad.<\/p>\n

En esta disposici\u00f3n se conten\u00eda un mandato que en la pr\u00e1ctica est\u00e1 siendo m\u00e1s complicado de lo que se esperaba: en su apartado 2\u00ba se dispon\u00eda que \u201clas modificaciones operadas en el art\u00edculo 84 del Estatuto de los Trabajadores no podr\u00e1n tener como consecuencia la compensaci\u00f3n, absorci\u00f3n o desaparici\u00f3n de cualesquiera derechos o condiciones m\u00e1s beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras<\/i>\u201d.<\/p>\n

En relaci\u00f3n con esta prohibici\u00f3n Concepci\u00f3n Espinas,\u00a0Directora de Derecho Laboral en PwC Tax & Legal, y Miguel Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero, Senior Counselor de Derecho Laboral en PwC Tax & Legal y miembro del equipo de investigadores que desarrolla IUSLABLOG, han publicado una entrada dentro de la serie de Periscopios Fiscales y Legales de PwC.\u00a0 Puede consultarse su texto completo en este enlace<\/a>.<\/p>\n

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Pese a su car\u00e1cter de norma de emergencia, el Real Decreto-Ley 32\/2021, que trajo la \u00faltima reforma laboral, no ha terminado de producir a\u00fan todos sus efectos. 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