{"id":5093,"date":"2022-06-10T08:00:52","date_gmt":"2022-06-10T06:00:52","guid":{"rendered":"http:\/\/grupo.us.es\/newiwpr\/?p=5093"},"modified":"2022-06-06T21:07:45","modified_gmt":"2022-06-06T19:07:45","slug":"algoritmos-procesos-de-seleccion-y-reputacion-digital-una-mirada-antidiscriminatoria","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2022\/06\/10\/algoritmos-procesos-de-seleccion-y-reputacion-digital-una-mirada-antidiscriminatoria\/","title":{"rendered":"Algoritmos, procesos de selecci\u00f3n y reputaci\u00f3n digital: una mirada antidiscriminatoria"},"content":{"rendered":"

<\/a><\/h1>\n

Mar\u00eda Jos\u00e9 Asquerino Lamparero<\/em><\/p>\n

Profesora ayudante doctora<\/em><\/p>\n

Universidad de Sevilla<\/em><\/p>\n

masquerino@us.es<\/em><\/p>\n

\u00a0<\/em><\/p>\n

\u00a0<\/em><\/p>\n

1.\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0APROXIMACI\u00d3N<\/h2>\n

Los entornos laborales han cambiado. Ninguna actividad econ\u00f3mica ha quedado al margen de la Revoluci\u00f3n 4.0 y este efecto expansivo es acaso la diferencia m\u00e1s notable con relaci\u00f3n a las anteriores revoluciones.<\/p>\n

Hemos de a\u00f1adir la proyecci\u00f3n hacia el terreno laboral de los efectos de la situaci\u00f3n sanitaria derivada del covid-19. Ante la imposibilidad de interaccionar personalmente, se exploraron las utilidades que ofrec\u00eda la Red. Se sustituy\u00f3 el contacto personal por el virtual, deleg\u00e1ndose en el algoritmo funciones netamente humanas.<\/p>\n

A trav\u00e9s de las presentes l\u00edneas, nos centraremos en la fase previa a la contractual para acercarnos a las pr\u00e1cticas actuales que emplean sistemas algor\u00edtmicos. El algoritmo[2]<\/a>, alimentado de datos[3]<\/a>, es capaz de procesar todo tipo de informaci\u00f3n, sin l\u00edmite de capacidad y sin sufrir demoras[4]<\/a> .<\/p>\n

As\u00ed, el algoritmo servir\u00e1 para descartar aquellos candidatos que presenten cualidades que no aportan un valor a\u00f1adido, siendo capaz de comparar a los distintos pretendientes para elegir al que sobresale por tener una serie de caracter\u00edsticas -previamente definidas- en grado superior al del resto.<\/p>\n

Si a estas circunstancias le a\u00f1adimos que los algoritmos se nos presentan \u00a0\u00a0como la mejor f\u00f3rmula para conseguir unos procesos de selecci\u00f3n justos[5]<\/a>, parece que pocas dudas podr\u00edamos albergar acerca de si hemos de acudir a ellos.<\/p>\n

El problema es que escudri\u00f1ado el algoritmo observamos c\u00f3mo aquella inicial percepci\u00f3n no se corresponde -en m\u00e1s ocasiones que las que ser\u00edan deseables- con la tozuda realidad, pues entre otras causas, el algoritmo puede estar viciado desde su propia concepci\u00f3n, al asumir como patrones ideales lo que en realidad son una manifestaci\u00f3n de nuestras humanas conductas discriminatorias. Ante ello, \u201cSi son los derechos fundamentales y la dignidad de la persona humana los que est\u00e1n en el origen de la alerta sobre las tecnolog\u00edas convergentes, ser\u00e1 desde los derechos fundamentales\u2026 desde donde debamos reconstruir y articular las tecnolog\u00edas convergentes con la sociedad del futuro\u201d[6]<\/a> y, en atenci\u00f3n a esta premisa, sin desmerecer un \u00e1pice las ventajas que los algoritmos nos pueden ofrecer, pongamos nuestra vista en el derecho a la no discriminaci\u00f3n para permanecer en alerta y conseguir detectar los posibles peligros a fin de arbitrar soluciones menos sesgadas.<\/p>\n

La tarea es ardua porque los algoritmos no son transparentes, siendo complicado desentra\u00f1ar el criterio que se ha empleado para dise\u00f1arlos. \u00a0Adem\u00e1s, una vez detectada la discriminaci\u00f3n en multitud de ocasiones no se puede conocer su origen, en parte porque el algoritmo aprende por s\u00ed mismo.<\/p>\n

 <\/p>\n

    \n
  1. EL PROCESO DE SELECCI\u00d3N Y LA DISCRIMINACI\u00d3N ALGOR\u00cdTIMICA<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

    2.1. BREVES APUNTES SOBRE EL DERECHO A LA NO DISCRIMINACI\u00d3N EN LA RELACI\u00d3N DE TRABAJO<\/p>\n

    En la actualidad carecemos de un cuerpo normativo destinado espec\u00edficamente al tratamiento de la discriminaci\u00f3n cuando esta procede del empleo de sistemas algor\u00edtmicos. Los conflictos que se susciten han de resolverse atendiendo a las normas generales que proscriben aquella.<\/p>\n

    Hemos de acudir al art.14 de la CE y junto a \u00e9l al art.35, completando el cuadro normativo con la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres[7]<\/a>. Junto a estos textos es de utilidad examinar la Ley 62\/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social[8]<\/a>.<\/p>\n

    No hemos de olvidar los art\u00edculos 4.2.c) y art.17.1 del ET (Real Decreto Legislativo 2\/2015, de 23 de octubre).<\/p>\n

    Cerramos el abanico normativo con las previsiones de la Ley de Empleo (Real Decreto Legislativo 3\/2015, de 23 de octubre) y la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (Real Decreto Legislativo 5\/2000, de 4 de agosto)[9]<\/a>.<\/p>\n

    La preocupaci\u00f3n es trasnacional y de ello da cuenta de ello Directivas como la 2006\/54\/CE, de 5 de julio, sobre aplicaci\u00f3n del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupaci\u00f3n o la Directiva 2000\/78\/CE, de 27 de noviembre, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupaci\u00f3n, as\u00ed como la Directiva 2000\/43\/CE, de 29 de junio sobre aplicaci\u00f3n del principio de igualdad de trato a las personas independientemente de su origen racial o \u00e9tnico.<\/p>\n

    El problema se intensifica en la fase previa al contrato de trabajo. El candidato a un puesto no suele reclamar judicialmente por su exclusi\u00f3n del proceso de selecci\u00f3n, siendo tambi\u00e9n escasas las actuaciones de Inspecci\u00f3n[10]<\/a> durante estos momentos precontractuales. Adem\u00e1s, esta fase previa est\u00e1 presidida\u00a0 por el derecho a la libertad de empresa, \u00a0siendo escasos los instrumentos normativos destinados a regular la etapa precontractual, m\u00e1s all\u00e1 del recuerdo de que ninguno de los derechos otorga a sus titulares facultades omn\u00edmodas[11]<\/a>.<\/p>\n

    Otro obst\u00e1culo que entorpece la visibilidad de las acciones discriminatorias es la falta de atenci\u00f3n de la negociaci\u00f3n colectiva a la fase precontractual[12]<\/a>, a lo que hay que sumarle tambi\u00e9n la escasez de convenios que abordan el empleo de los algoritmos.<\/p>\n

    Las dificultades anteriores han de ser completadas con el examen de la posici\u00f3n en que se hallan las posibles partes contratantes. El que aspira a trabajar se encuentra en una clara situaci\u00f3n de debilidad frente a quien puede ser su empleador, lo que le lleva a transigir ante determinadas situaciones, aunque estas no sean l\u00edcitas o incluso est\u00e9n formuladas bajo t\u00e9rminos abiertamente discriminatorios[13]<\/a>.<\/p>\n

    A todo lo anterior hay que aunarle el dato de que, si la selecci\u00f3n se ha llevado a cabo a trav\u00e9s de m\u00e9todos basados en los algoritmos, de ordinario, al candidato excluido le embarga la sensaci\u00f3n de que las razones de que su postulaci\u00f3n no ha sido tenida en cuenta no se basan en la discrecionalidad de los medios t\u00e9cnicos, por cuanto se suele percibir que estos instrumentos algor\u00edtmicos son objetivos.<\/p>\n

    Pero es que, adem\u00e1s, el candidato desplazado se encuentra con un problema de acreditaci\u00f3n ante los \u00f3rganos judiciales, dificultad esta que solo en parte es resuelta por el principio de inversi\u00f3n del probatorio.<\/p>\n

     <\/p>\n

    2.2. EL CURR\u00cdCULUM VITAE<\/p>\n

    El curr\u00edculo ha sido la forma com\u00fan de postularse ante una empresa. El curr\u00edculum se convert\u00eda en una de carta de presentaci\u00f3n que serv\u00eda para poner de relieve las competencias profesionales y titulaciones del candidato.\u00a0 De esta forma se conceb\u00eda en el pasado y se sigue -con matices- entendiendo en el presente.<\/p>\n

    Ahora bien, siendo cierto que la finalidad pretendida por quien redacta y env\u00eda su curr\u00edculum sigue siendo la misma que hist\u00f3ricamente, las formas bajo las cuales se plasman las habilidades de los sujetos, el lugar en el que se aloja[14]<\/a> o c\u00f3mo se cursa el env\u00edo s\u00ed que han experimentado una transformaci\u00f3n notable.<\/p>\n

    Ante esta nueva realidad, marcada por la influencia de lo digital, han aparecido distintas modalidades de curr\u00edculum[15]<\/a>. Pero, cualquiera que sea la f\u00f3rmula que se emplee para captar la atenci\u00f3n del seleccionador (sea este un \u201ccerebro flotando\u201d[16]<\/a> o no) se corre el riesgo del descarte de los candidatos, ya sea por motivos espurios o por razones claramente discriminatorias.<\/p>\n

    Las reflexiones en torno a esta cuesti\u00f3n han supuesto que la doctrina haya ensalzado el valor del \u201ccurr\u00edculum ciego\u201d[17]<\/a> o an\u00f3nimo que ser\u00eda el que obtuvi\u00e9ramos una vez se omiten los datos personales[18]<\/a>. Los defensores de esta f\u00f3rmula de presentaci\u00f3n advierten que los sesgos discriminatorios no estar\u00edan presentes en las decisiones, porque todos los elementos en los que se puede basar la discriminaci\u00f3n estar\u00edan eliminados[19]<\/a>.<\/p>\n

    A pesar del acierto que s\u00ed puede suponer esta f\u00f3rmula[20]<\/a>, lo cierto es que con la adopci\u00f3n de este modelo an\u00f3nimo no se garantiza la inexistencia de sesgos discriminatorios, porque los procesos de selecci\u00f3n no solo se fundamentan en lo que explicitamos por escrito, sino que de ordinario el curr\u00edculum es tan solo la primera de las fases de las que se componen estos.<\/p>\n

    Adem\u00e1s, si los procesos de preselecci\u00f3n de los historiales curriculares se llevan a cabo a trav\u00e9s de algoritmos no es descabellado pensar que el propio algoritmo encuentre la manera de elegir a los candidatos a trav\u00e9s de la conexi\u00f3n de otros datos que aparecen en el curr\u00edculum y que, aun present\u00e1ndose de forma neutra, pueden, a trav\u00e9s de su combinaci\u00f3n, inferir precisamente los aspectos que quer\u00edan ocultarse[21]<\/a>.<\/p>\n

    2.3. LAS ENTREVISTAS DIGITALES<\/p>\n

    De ordinario, tras haber descartado iniciales candidaturas que no se atienen a los requerimientos del puesto de trabajo se inicia una segunda fase,\u00a0 a trav\u00e9s de la cual se puede obtener una impresi\u00f3n m\u00e1s individualizada del candidato, para lo que resulta de suma utilidad la realizaci\u00f3n de entrevistas personales.<\/p>\n

    Adem\u00e1s, el seleccionador -humano o no- puede tratar de averiguar de forma m\u00e1s o menos abierta, determinados datos personales del pretendiente que le convertir\u00edan en sujeto inc\u00f3modo para el empleador o, incluso aquella otra informaci\u00f3n que perteneciendo a la esencia de ese candidato no es estrictamente profesional[22]<\/a>. Es precisamente a trav\u00e9s de las preguntas canalizadas[23]<\/a> en esas entrevistas cuando se puede dar lugar a inmisiones en derechos del candidato y, en lo que a nosotros ata\u00f1e, lesiones al derecho a la no discriminaci\u00f3n[24]<\/a>.<\/p>\n

    De nuevo, por impulso de estas tecnolog\u00edas algor\u00edtmicas, aqu\u00ed las posibilidades de interferir al derecho a la no discriminaci\u00f3n son mayores[25]<\/a>, porque es m\u00e1s sencillo conocer si el postulante est\u00e1 mintiendo sobre determinados aspectos. Se restringen esas posibilidades que engloban el derecho a mentir[26]<\/a>, por cuanto el algoritmo es capaz de inferir incoherencias en las manifestaciones de la persona, relacionando datos muy dispares que, en apariencia y aisladamente, no son concluyentes por s\u00ed mismos.<\/p>\n

    En ocasiones, y as\u00ed nos lo muestra la experiencia m\u00e1s reciente, la discriminaci\u00f3n se producir\u00e1 como consecuencia de apartar del proceso de selecci\u00f3n a determinados sujetos por su pertenencia a un grupo concreto, dando lugar de esta forma a la\u00a0 discriminaci\u00f3n indirecta[27]<\/a>, exclusi\u00f3n esta que se puede producir con la aparente neutral pregunta que se le hace al candidato acerca de sus preferencias, por ejemplo, en relaci\u00f3n a la jornada laboral; con la respuesta el reclutador podr\u00eda descartar a las candidatas f\u00e9minas que trataran de compatibilizar obligaciones laborales con familiares[28]<\/a>.<\/p>\n

    Tal y como ha destacado nuestra doctrina[29]<\/a>,\u00a0 suele ser frecuente la discriminaci\u00f3n m\u00faltiple.<\/p>\n

    No podemos tampoco descartar la posibilidad de que candidato pueda sufrir discriminaci\u00f3n por asociaci\u00f3n. Pi\u00e9nsese en un algoritmo que descarte las candidaturas de personas que residen en un determinado lugar en el que de com\u00fan habitan sujetos de una determinada etnia.<\/p>\n

    Siendo, por tanto, factible que la discriminaci\u00f3n ocasionada por el algoritmo se pueda encuadrar en cualquiera de las modalidades de discriminaci\u00f3n humana, la doctrina tambi\u00e9n ha se\u00f1alado que la forma m\u00e1s recurrente de presentaci\u00f3n de discriminaci\u00f3n cuando se emplean sistemas algor\u00edtmicos es la indirecta[30]<\/a>.<\/p>\n

    Pero, y a pesar de que ciertamente, el algoritmo puede dar lugar a la toma de decisiones err\u00f3neas, no debemos perder de vista que no todos los errores van a generar lesiones al derecho a la no discriminaci\u00f3n, de lo que se concluye en la necesidad de comprobar -a la luz de los hechos concretos- qu\u00e9 tipo de vulneraci\u00f3n se ha producido, a fin de valorar adecuadamente si efectivamente se ha lesionado este derecho[31]<\/a>. Tambi\u00e9n ser\u00eda equivocado mantener que en todo caso concurre discriminaci\u00f3n cuando se produce una diferencia de trato con base a las distintas circunstancias susceptibles de generar un trato discriminatorio, por cuanto son posibles tanto las medidas positivas como razones normativas.<\/p>\n

    Si descendemos a supuestos concretos vemos c\u00f3mo en numerosas ocasiones las entrevistas tradicionales-personales han sido sustituidas por las que lleva a cabo el chabot<\/em>. Este es capaz de valorar aspectos del ser humano que pueden ser relevantes para el puesto ofertado, a trav\u00e9s de t\u00e9cnicas que van m\u00e1s all\u00e1 del an\u00e1lisis objetivo de las respuestas ofrecidas por el candidato. Es un mecanismo muy \u00fatil para examinar el lenguaje corporal o gesticular lo que, a su vez, le ofrece una informaci\u00f3n muy valiosa para realizar los descartes oportunos; eliminaciones de candidaturas que se vislumbran como l\u00edcitas pero que, al profundizar en las razones, pueden esconder aut\u00e9nticos sesgos discriminatorios[32]<\/a>.<\/p>\n

    Adem\u00e1s, el empleo de estas t\u00e9cnicas puede tambi\u00e9n presentar una serie de taras que en ocasiones se presentan como anomal\u00edas en los sistemas. Tampoco se puede descartar que a veces se pueden extraer conclusiones apresuradas y no reales (as\u00ed, se puede inferir falta de habilidad social en quien simplemente se siente inc\u00f3modo por interrelacionar con una m\u00e1quina) y en otras situaciones se puede hasta llegar a lesionar el derecho a la no discriminaci\u00f3n, como consecuencia precisamente de esa falta de procesamiento de informaci\u00f3n si el candidato presenta una determinada minusval\u00eda o incluso descartar de plano a la persona que padece ciertas deficiencias visuales o auditivas[33]<\/a> que le impiden reconocer con \u00e9xito lo que se le est\u00e1 preguntando.<\/p>\n

     <\/p>\n

      \n
    1. REDES SOCIALES, PLATAFORMAS Y LA REPUTACI\u00d3N DIGITAL<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

      3.1. LA B\u00daSQUEDA DE EMPLEO A TRAV\u00c9S DE REDES SOCIALES Y PLATAFORMAS DIGITALES<\/p>\n

      Ubicados en la fase de selecci\u00f3n digital, las redes sociales[34]<\/a> se han convertido en el medio m\u00e1s id\u00f3neo para visibilizar nuestra imagen como trabajadores, de lo que son conscientes las empresas y, particularmente, las dedicadas a la intermediaci\u00f3n laboral.<\/p>\n

      La utilizaci\u00f3n de las redes sociales por parte de la generalidad[35]<\/a> de la poblaci\u00f3n para establecer procesos de comunicaci\u00f3n entre los individuos facilitada por la relativa sencillez[36]<\/a> bajo la que se concibe, ha hecho aflorar otras opciones para ser m\u00e1s empleables[37]<\/a>.<\/p>\n

      A ello hay que sumarle la existencia de plataformas digitales a las que una persona puede acceder a fin de buscar empleo[38]<\/a>.<\/p>\n

      Junto a las potencialidades que nos ofrecen redes sociales no pensadas primigeniamente para el campo profesional, no podemos descartar c\u00f3mo existen otro tipo de entidades que en la oferta de sus servicios tienen a gala el ofrecer informaci\u00f3n para el seleccionador sobre la valoraci\u00f3n previa que el candidato[39]<\/a> tiene a ojos de los anteriores empresarios. Este servicio es otro canal para mostrar la reputaci\u00f3n digital del trabajador[40]<\/a>.<\/p>\n

      Las plataformas de b\u00fasqueda de empleo ya se revelaron como un instrumento eficaz que entra\u00f1aba una serie de ventajas tanto para la empresa anunciante como para el sujeto que optaba a una plaza vacante. Estas fueron desplazando a los medios tradicionales de b\u00fasqueda de empleo, convirti\u00e9ndose en el referente inexcusable para toda persona que desea buscar un empleo. Pero, tras explorarse las virtualidades que estas plataformas virtuales ten\u00edan, se avanz\u00f3 otro paso m\u00e1s y aparecieron las aplicaciones digitales que presentan ventajas insoslayables con respecto a las plataformas y que, fundamentalmente, se cifran en la posibilidad de poder acceder a sus contenidos en cualquier momento y sin necesidad de estar frente a una pantalla.<\/p>\n

      Y, a partir de ah\u00ed, los servicios que estas aplicaciones ofrecen son variopintos, pudiendo estar focalizados en sectores determinados o contemplar todas las actividades econ\u00f3micas y puestos a desempe\u00f1ar, sin descartar que algunas de ellas tratan m\u00e1s o menos sutilmente zafarse de las ataduras que al efecto el ordenamiento impone cuando estamos frente a una empresa de intermediaci\u00f3n laboral[41]<\/a>.<\/p>\n

      Si nos situamos desde el lado de la plataforma o de las aplicaciones y relacionamos a estas con el empleo de algoritmos, se observa c\u00f3mo ellos son el instrumento perfecto para extraer las preferencias laborales de los candidatos y, en funci\u00f3n de estas opciones laborales, la plataforma est\u00e1 capacitada para dirigirse a cada persona ofreci\u00e9ndole las vacantes que mejor se adecuen con sus pretensiones. De nuevo, los algoritmos se conciben como el medio m\u00e1s eficaz.<\/p>\n

      Pero, y volviendo a nuestro discurso inicial, ninguna de estas posibilidades est\u00e1n exentas de los riesgos que entra\u00f1a que la decisi\u00f3n sea discriminatoria. De ah\u00ed que la autorizada doctrina haya expresado que \u201c\u2026el dise\u00f1o del uso de la propia aplicaci\u00f3n m\u00f3vil tiene incidencia, no solo en cuanto a la protecci\u00f3n de datos de car\u00e1cter personal, sino tambi\u00e9n respecto a garantizar el derecho a no ser discriminado\u201d[42]<\/a>.<\/p>\n

      Porque adem\u00e1s, si el seleccionador deseara obtener otro tipo de informaci\u00f3n diferente a la que le ha transmitido el candidato, le basta asomarse a ese transparente oc\u00e9ano que es internet para averiguar los datos que desea conocer y que acaso porque son m\u00e1s privados no han podido ser recabados a trav\u00e9s de las fases de las que consta un proceso de selecci\u00f3n[43]<\/a>.<\/p>\n

       <\/p>\n

      3.2. LA REPUTACI\u00d3N DIGITAL DEL TRABAJADOR<\/p>\n

      El t\u00e9rmino de reputaci\u00f3n sin m\u00e1s aditivos ha estado asociado a la idea que sobre una determinada entidad p\u00fablica o privada ten\u00edan los grupos de inter\u00e9s, conect\u00e1ndose de esta forma con la responsabilidad social de la empresa[44]<\/a>. Esta idea de reputaci\u00f3n logra ensalzar el valor de la empresa. \u00a0Consciente de ello, las organizaciones tratan de cultivar esa reputaci\u00f3n y estar alerta a posibles actuaciones que conlleven la p\u00e9rdida de su fama.<\/p>\n

      Para construir esa reputaci\u00f3n empresarial, las posibilidades que al efecto nos ofrecen las tecnolog\u00edas son palpables. En la medida en la que internet no sabe de fronteras, el producto (la reputaci\u00f3n empresarial) puede alcanzar rincones rec\u00f3nditos.<\/p>\n

      Y si ello es as\u00ed con relaci\u00f3n a las organizaciones empresariales, lo mismo podemos decir de los trabajadores.<\/p>\n

      De esta forma surge el concepto de reputaci\u00f3n digital del trabajador, t\u00e9rmino este que hace referencia a la fama que se consigue a trav\u00e9s de las redes sociales[45]<\/a>.<\/p>\n

      La reputaci\u00f3n digital, nos remite en ambos supuestos a id\u00e9ntica noci\u00f3n, variando tan solo las personas a las que se dirige la imagen proyectada. En el supuesto de la reputaci\u00f3n empresarial, ser\u00e1 el perfil que ofrece a trabajadores, proveedores, clientes actuales y potenciales, mientras que, si nos referimos a la reputaci\u00f3n del trabajador, ser\u00e1 la impresi\u00f3n que obtengan de \u00e9l quienes puedan contratarle.<\/p>\n

      A pesar de esa inicial coincidencia conceptual entre la reputaci\u00f3n empresarial y la del trabajador, lo cierto es que la forma de construir la imagen en uno y otro supuesto es distinta, como tambi\u00e9n diferentes son los mecanismos de tutela que arbitra el ordenamiento jur\u00eddico para cada una de los sujetos[46]<\/a>.<\/p>\n

      De esta forma, crear una marca y venderla deja de ser patrimonio exclusivo del empleador.<\/p>\n

      Esta expansi\u00f3n de la exigencia de mantener una imagen cuidada[47]<\/a> a trav\u00e9s de las plataformas digitales no solo (aunque sea la raz\u00f3n primera) se ha ocasionado como consecuencia de la universalizaci\u00f3n en el uso de internet, sino que tambi\u00e9n viene motivada por los nuevos requerimientos de los mercados. Estamos viviendo una \u00e9poca en la que las habilidades personales est\u00e1n en pleno auge, a diferencia de lo que ocurr\u00eda en etapas anteriores en las que lo m\u00e1s valorado \u00a0era las titulaciones.<\/p>\n

      Situados desde la esfera del pretendiente a trabajador, la creaci\u00f3n y mantenimiento de su reputaci\u00f3n es -desde nuestro punto de vista- ajena a la fuente de donde se obtiene la informaci\u00f3n, pues todos los datos extra\u00eddos acerca de su persona son v\u00e1lidos para formarnos su imagen. Aun cuando pueda resultarnos algo inquietante lo cierto es que, examinadas las huellas que dejamos en el universo internauta, se pueden colegir rasgos de la personalidad tales como la tendencia pol\u00edtica, aficiones, si estamos ante una persona conflictiva o pac\u00edfica, reivindicativa, cr\u00edtica, eg\u00f3latra, altruista y un sinf\u00edn etc\u00e9tera. Twitter<\/em> es una magn\u00edfica herramienta a los efectos antes indicados y, por supuesto tambi\u00e9n lo son los blogs o incluso Instagram.<\/em><\/p>\n

      No hemos de dejar de aludir a determinadas aplicaciones que ofertan el servicio de reputaci\u00f3n digital como un valor a\u00f1adido. De esta manera, en la aplicaci\u00f3n queda constancia de los comentarios y valoraci\u00f3n que empresarios anteriores realizan sobre quien fuera su trabajador[48]<\/a>, lo que de nuevo nos sit\u00faa en la reputaci\u00f3n de este.<\/p>\n

      El problema jur\u00eddico surge cuando el seleccionador acude a esas redes sociales a fin de hacerse una idea mucho m\u00e1s exacta del perfil del candidato[49]<\/a> (pretensi\u00f3n esta que no es caracter\u00edstica del empresario del siglo XXI[50]<\/a>). Es en este momento cuando la diferencia entre las redes sociales profesionales y las personales cobra vital importancia. Consultar las primeras parece razonable, pues la persona que ha vertido sus datos es consciente de que lo ha hecho con una finalidad relacionada con el empleo; acudir a las personales para extraer datos ya no es tan claro desde el punto de vista de su licitud, desde el momento en que no sea ostensible que la inclusi\u00f3n de informaci\u00f3n por parte del interesado no ha sido a los fines de buscar empleo. Con esta distinci\u00f3n no se quiere indicar que la consulta y tratamiento de datos obtenidos en redes profesionales no est\u00e9 sometida a ninguna cortapisa; antes bien, le son aplicables los principios gen\u00e9ricos sobre tratamiento de datos, incluyendo la obligaci\u00f3n de informaci\u00f3n al interesado, debiendo ser en todo caso, un testimonio transparente, claro y ce\u00f1ido a los objetivos perseguidos, sin que sea jur\u00eddicamente admisible recopilar datos que pertenecen a la esfera m\u00e1s personal del individuo.<\/p>\n

      T\u00e9ngase presente que incluso determinadas aficiones personales pueden ofrecer a la empleadora informaci\u00f3n valiosa a los efectos de conocer si se va a desempe\u00f1ar satisfactoriamente un puesto de trabajo e incluso detectar si el candidato conoce sobre el ideario de la entidad[51]<\/a>. Pero tambi\u00e9n aqu\u00ed pueden surgir conflictos con el derecho a la no discriminaci\u00f3n[52]<\/a>.\u00a0\u00a0 La propia Agencia Espa\u00f1ola de Protecci\u00f3n de Datos advierte el peligro de la injerencia del empresario en las redes sociales y, a trav\u00e9s de la Gu\u00eda, recuerda que ni tan siquiera cuando el acceso a esa red es p\u00fablico los datos all\u00ed contenidos pueden utilizarse para su tratamiento [53]<\/a>.<\/p>\n

      Otro aspecto que influye a la hora de ofrecer una imagen digital del que postula a un puesto de trabajo es el apartado relativo a los contactos. \u00a0Parte de esa reputaci\u00f3n puede venir determinada por el n\u00famero de seguidores, qui\u00e9nes son estos y a qui\u00e9nes seguimos a trav\u00e9s de nuestras cuentas. Las opiniones de terceros sobre nuestras cualidades, aciertos y errores tambi\u00e9n son elementos\u00a0 que pueden ser tenidos en consideraci\u00f3n por presentes y futuros seleccionadores.<\/p>\n

      Espec\u00edficamente, y centrados en las redes sociales personales, parece indiscutible que el empresario (o seleccionador) no puede acceder a las mismas para extraer informaci\u00f3n. Pero es m\u00e1s, ni tan siquiera si existiera consentimiento por parte de la persona consultada, por cuanto es clara la situaci\u00f3n de debilidad en la que se halla esta lo que, a la postre, supone que una hipot\u00e9tica autorizaci\u00f3n a la consulta estar\u00eda viciada[54]<\/a>, m\u00e1xime si pensamos en el peligro que entra\u00f1a el tratamiento de una informaci\u00f3n que as\u00ed extra\u00edda puede ofrecer una imagen de la persona irreal al ser desconectada del contexto y el momento en el que se emitieron, lo que es una violaci\u00f3n del principio de exactitud[55]<\/a>.<\/p>\n

       <\/p>\n

        \n
      1. CONCLUSIONES<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

        M\u00faltiples son los datos -pues variopintas son las fuentes- que existen sobre un sujeto, datos estos que exceden de los que aparecen expl\u00edcitamente plasmados en un curr\u00edculum. La inicial dificultad que entra\u00f1ar\u00eda el manejo de una informaci\u00f3n tan dispar y sembrada en lugares distintos no constituye ning\u00fan inconveniente para el algoritmo.<\/p>\n

        Pero el algoritmo a pesar de su enorme poder no es capaz por s\u00ed mismo de ofrecer respuestas objetivas, dando lugar no solo a soluciones arbitrarias sino claramente sesgadas, sin que en ocasiones se pueda conocer siquiera el momento en que se produce el desv\u00edo, lo que dificulta la subsanaci\u00f3n. Adem\u00e1s, no podemos olvidar que el algoritmo es lo que son sus datos, as\u00ed pues, si estos est\u00e1n viciados porque los patrones que contempla son fruto de las visiones estereotipadas y discriminatorias que los humanos tenemos, el resultado ser\u00e1 una decisi\u00f3n igualmente discriminatoria.<\/p>\n

        Y aunque el presente debate lo entablamos con la mirada centrada en el derecho a la no discriminaci\u00f3n, es importante tener presente que todos los datos recabados por el empresario y\/o facilitados por el trabajador habr\u00e1n de ser escrupulosamente tratados, siendo de aplicaci\u00f3n a estos efectos las previsiones normativas contenidas en el art.9 del Reglamento de Protecci\u00f3n de Datos[56]<\/a> , de las que querr\u00edamos hacer hincapi\u00e9 en la que hace a las garant\u00edas previstas para la portabilidad de la informaci\u00f3n o el derecho al olvido, debiendo realizar una interpretaci\u00f3n garantista en todo momento para los intereses del trabajador.<\/p>\n

        Es en este punto cuando s\u00ed que debemos distinguir entre los datos obtenidos por el seleccionador que provienen de fuentes profesionales de aquellos que se han extra\u00eddo de otro tipo de plataformas que no ten\u00edan la intenci\u00f3n de ofrecer una imagen netamente laboral de la persona. La escisi\u00f3n entre los dos lugares virtuales es precisa por cuanto las garant\u00edas que se dise\u00f1an por la Ley de Protecci\u00f3n de Datos, tambi\u00e9n son diferentes[57]<\/a>.<\/p>\n

        Tal y como hemos tratado de poner de manifiesto, y en este sentido no es m\u00e1s que el reflejo de lo que doctrinalmente se ha reiterado, no podemos ofrecer un tratamiento \u00fanico a los problemas de discriminaci\u00f3n cuando se emplean sistemas basados en los algoritmos, pues a la tutela que nos dispensa nuestro ordenamiento jur\u00eddico centrada en la prohibici\u00f3n de la discriminaci\u00f3n hay que a\u00f1adirle tambi\u00e9n las cautelas que introduce la Ley de Protecci\u00f3n de Datos, lo que supone que el candidato descartado tenga derecho a la intervenci\u00f3n humana y a impugnar la decisi\u00f3n empresarial de su exclusi\u00f3n. Esta afirmaci\u00f3n entra\u00f1a que la protecci\u00f3n al derecho a la no discriminaci\u00f3n viene de la mano del derecho a la protecci\u00f3n de datos, sobre todo cuando la decisi\u00f3n discriminatoria se ha fundamentado en las opiniones, datos e informaci\u00f3n que nosotros -con mayor o menor conocimiento acerca de la trascendencia de nuestras manifestaciones- hemos suministrado a trav\u00e9s de las redes sociales[58]<\/a>.<\/p>\n

        Junto a ello, y con vistas a erradicar la posible discriminaci\u00f3n en las decisiones -humanas o algor\u00edtmicas- de contrataci\u00f3n, no ha de descartarse acudir al auxilio del derecho a la intimidad.<\/p>\n

        El juego de los anteriores derechos (protecci\u00f3n de datos e intimidad) ha de combinarse necesariamente con la interpelaci\u00f3n a los representantes de los trabajadores para que velen por el cumplimiento de los mandatos constitucionales. Para ello, ser\u00eda preciso que tomaran consciencia de la necesidad de cercenar este tipo de comportamientos. \u00a0Un primer paso (y ahora s\u00ed aludiendo solo al algoritmo) viene constituido por el art.64.4.d) del ET, cuya eficacia real solo puede producirse si esos representantes legales cuentan con la formaci\u00f3n suficiente en estos instrumentos t\u00e9cnicos.<\/p>\n

        Con ello no queremos indicar que el abordaje de la cuesti\u00f3n sea sencillo. Conseguir dotar de mecanismos automatizados m\u00e1s eficientes requiere, tambi\u00e9n, que el enfoque se plantee no solo desde un prisma netamente t\u00e9cnico, sino tambi\u00e9n jur\u00eddico[59]<\/a>.<\/p>\n

         <\/p>\n

         <\/p>\n

        BIBLIOGRAF\u00cdA<\/strong><\/p>\n

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        Rivas Vallejo, P.: La aplicaci\u00f3n de la Inteligencia Artificial al trabajo y su impacto discriminatorio<\/em> op.cit., p\u00e1gs.241-246 bajo el ep\u00edgrafe: \u201cSelecci\u00f3n algor\u00edtmica de candidaturas: m\u00e9todos<\/em>\u201d.<\/p>\n

        S\u00e1ez Lara, C.: \u201cEl algoritmo como protagonista de la relaci\u00f3n laboral. Un an\u00e1lisis desde la perspectiva de la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n\u201d. Temas Laborales n\u00fam.155\/20. P\u00e1gs.41-60.<\/p>\n

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         <\/p>\n

        NOTAS<\/strong><\/p>\n

        [1]<\/a> Trabajo realizado en el marco del Proyecto de Investigaci\u00f3n \u201cNuevas Causas y Perfiles de Discriminaci\u00f3n e Instrumentos para la Tutela Antidiscriminatoria en el Nuevo Contexto Tecnol\u00f3gico Social\u201d (US-1264479).<\/p>\n

        [2]<\/a> Existen multitud de definiciones acerca de lo qu\u00e9 es un algoritmo. Destacamos la\u00a0 de Mercader Uguina, J. R.: \u201cAlgoritmos y derecho del trabajo\u201d. Actualidad Jur\u00eddica Ur\u00eda Men\u00e9ndez, 52, 2019, p\u00e1g.63. \u201cUn algoritmo es una receta\u201d.<\/em><\/p>\n

        [3]<\/a> El big data<\/em> engloba a la inmensa informaci\u00f3n de la que puede disponer el algoritmo para su aprendizaje.<\/p>\n

        [4]<\/a> Preciado Dom\u00e9nech, H.: \u201cAlgoritmos y discriminaci\u00f3n en la relaci\u00f3n laboral\u201d, Jurisdicci\u00f3n Social, Revista de la Comisi\u00f3n de lo Social de Juezas y Jueces para la Democracia. N\u00fam.223. Junio 2021. P\u00e1g.7. \u201cEs un cl\u00e1sico ya hablar de las \u201c3 V\u201d como caracter\u00edstica propia de los Big Data. \u201c<\/p>\n

        [5]<\/a> Mercader Uguina, J.R.: Mercader Uguina, J.R.(\u201cAlgoritmos: personas y n\u00fameros en el Derecho Digital del trabajo\u201d. Diario La Ley Ciberderecho, n\u00ba 48, marzo 2021.<\/p>\n

        [6]<\/a> De la Quadra-Salcedo Fern\u00e1ndez del Castillo, T.: \u201cDerechos fundamentales, democracia y mercado en la edad digital\u201d, op.cit, p\u00e1g.3.<\/p>\n

        [7]<\/a> En especial el art.5 de la citada Ley que regula la \u201cIgualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formaci\u00f3n y en la promoci\u00f3n profesionales, y en las condiciones de trabajo\u201d.<\/p>\n

        [8]<\/a> Espec\u00edficamente, art\u00edculo 34 y siguientes.<\/p>\n

        [9]<\/a> En lo que aqu\u00ed nos ata\u00f1e, con relaci\u00f3n a las ofertas discriminatorias, art. 15.5 y 16.2 del citado texto legal.<\/p>\n

        [10]<\/a> Serrano Falc\u00f3n, C.: \u201cLa selecci\u00f3n a trav\u00e9s de modelos de IA\u201d. [V\u00eddeo] en Jornada Discriminaci\u00f3n Algor\u00edtmica laboral (1\/diciembre\/2021).UAB. Discriminaci\u00f3n algor\u00edtmica laboral, jornada 1 dic 2021, UB – YouTube<\/a>. Se\u00f1ala que de enero a diciembre del a\u00f1o 2019 las actuaciones inspectoras durante la etapa previa a la contractual fueron tan solo de doscientas sesenta.<\/p>\n

        [11]<\/a> La limitaci\u00f3n del derecho empresarial a elegir qui\u00e9n formar\u00e1 parte de su plantilla aparece limitado por el respeto a los derechos fundamentales. Calvo Gallego, F.J.: \u201c Reputaci\u00f3n digital y efectos sobre los trabajadores: redes sociales para contrataci\u00f3n, usos y l\u00edmites\u201d, en Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero Royo y Todol\u00ed Signes (Dtores.) Vigilancia y control en el Derecho del Trabajo Digital<\/em>, Ed. Aranzadi, 1\u00aaEd. 2020. [Aranzadi ProView].<\/p>\n

        [12]<\/a> Fern\u00e1ndez Garc\u00eda, A.:\u00a0 \u201cLa lucha contra la discriminaci\u00f3n en el acceso al empleo mediante el curr\u00edculum vitae an\u00f3nimo\u201d, IUSLabor 1\/2019. Disponible en https:\/\/raco.cat\/index.php\/IUSLabor\/article\/view\/10.31009-IUSLabor.2019.i01.05\/446349<\/a>.<\/p>\n

        [13]<\/a> CRUZ VILLAL\u00d3N, J.: \u201c El impacto de la digitalizaci\u00f3n sobre los derechos fundamentales laborales\u201d en RODR\u00cdGUEZ-PI\u00d1ERO ROYO,M. y TODOL\u00cd SIGNES, A.(Dtores.). Vigilancia y control en el Derecho del Trabajo digital<\/em> (dir), Aranzadi, 2020 [Aranzadi ProView].<\/p>\n

        [14]<\/a> Aunque a ello nos referiremos posteriormente, baste ahora enunciar c\u00f3mo el curr\u00edculum tradicional -confeccionado \u00fanicamente a trav\u00e9s de soporte papel- es insuficiente a los ojos de los empresarios. Recordando a L\u00e1zaro S\u00e1nchez, J.L.: \u201cAlgunos aspectos jur\u00eddicos de los procesos de contrataci\u00f3n en la econom\u00eda colaborativa y crowdworking\u201d, en Hern\u00e1ndez Bejarano, M. y Todol\u00ed Signes, A.(Dtores.) Trabajo en plataformas digitales: innovaci\u00f3n, derecho y mercado. <\/em>Aranzadi. 2018 [Aranzadi ProView], destaca que Carlos Fern\u00e1ndez Guerra \u201cconocido community manager, se\u00f1ala en una reciente entrevista que su consejo a los j\u00f3venes \u2026 es que no descuiden su marca personal en las redes sociales, porque el panorama ha cambiado y el nuevo curr\u00edculum ya no es de papel\u201d.<\/p>\n

        [15]<\/a> As\u00ed, el denominado curr\u00edculum infogr\u00e1fico, el curr\u00edculum social o el videocurr\u00edculum.<\/p>\n

        [16]<\/a> \u00c1lvarez Cuesta, H.: \u201cDimensi\u00f3n jur\u00eddica de la IA en el derecho de la Uni\u00f3n Europea\u201d [V\u00eddeo] en Jornada Discriminaci\u00f3n Algor\u00edtmica laboral (1\/diciembre\/2021).UAB. Discriminaci\u00f3n algor\u00edtmica laboral, jornada 1 dic 2021, UB – YouTube<\/a>.<\/p>\n

        [17]<\/a> Desde el Gobierno destaca el \u201cProyecto para el dise\u00f1o, implantaci\u00f3n y valoraci\u00f3n de un proyecto de curr\u00edculum vitae an\u00f3nimo para la selecci\u00f3n de personal\u201d anunciado el 20 de julio de 2017 y al que se adhieren entidades p\u00fablicas y privadas. Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades – Noticias y novedades (inmujeres.gob.es)<\/a><\/p>\n

        [18]<\/a> La obtenci\u00f3n de este modelo de curr\u00edculum – Fern\u00e1ndez Garc\u00eda, A.: \u201cLa lucha contra la discriminaci\u00f3n en el acceso al empleo mediante el curr\u00edculum vitae an\u00f3nimo\u201d, op. cit.\u201d<\/p>\n

        [19]<\/a> Fern\u00e1ndez Garc\u00eda, A.: \u201cLa lucha contra la discriminaci\u00f3n en el acceso al empleo mediante el curr\u00edculum vitae an\u00f3nimo\u201d. Op.cit.<\/p>\n

        [20]<\/a> Fern\u00e1ndez Garc\u00eda, A.: \u201cLa lucha contra la discriminaci\u00f3n en el acceso al empleo mediante el curr\u00edculum vitae an\u00f3nimo\u201d. Op.cit., relata la experiencia positiva de dos empresas adheridas (IKEA \u00a0Ib\u00e9rica, S.A y Unilever) al proyecto del Ministerio antes aludido.<\/p>\n

        [21]<\/a> V\u00e9ase la sutileza con la que actuaba el algoritmo de Amazon para la contrataci\u00f3n de puestos t\u00e9cnicos. El algoritmo hab\u00eda logrado saber en cada caso cu\u00e1les de los candidatos eran mujeres y qui\u00e9nes varones, a trav\u00e9s del empleo de femeninos por parte de las candidatas. El algoritmo hab\u00eda \u201caprendido\u201d que los mejores candidatos eran hombres, porque este era el sexo que ten\u00edan los t\u00e9cnicos hasta el momento contratados. .https:\/\/elpais.com\/tecnologia\/2018\/10\/11\/actualidad\/1539278884_487716.html<\/a> [Fecha de consulta: 23\/11\/2021].<\/p>\n

        [22]<\/a> Calvo Gallego, F.J.: \u201cReputaci\u00f3n digital y efectos sobre los trabajadores: redes sociales para contrataci\u00f3n, usos y l\u00edmites\u201d op.cit. Se enlaza con el car\u00e1cter \u201cintuitu personae del contrato de trabajo\u201d.<\/p>\n

        [23]<\/a> La \u00fanica manera de obtener respuestas a las preguntas que el seleccionador desee llevar a cabo no es a trav\u00e9s de la entrevista. A t\u00edtulo de ejemplo: en la plataforma Evalart <\/em>se permite que el reclutador env\u00ede cuestionarios a los candidatos, reflej\u00e1ndose por escrito las respuestas:\u201c Los resultados quedan almacenados en Evalart,<\/em> lo que permite verlos en cualquier momento\u201d-. https:\/\/evalart.com\/es\/-.<\/p>\n

        [24]<\/a> Aun cuando se tratara de una entrevista entre un seleccionador humano y un candidato: STSJ de Canarias, de 7 de abril de 2014, (rec. n\u00ba 932\/2012). Fern\u00e1ndez Garc\u00eda, A.: La lucha contra la discriminaci\u00f3n en el acceso al empleo mediante el curr\u00edculum vitae an\u00f3nimo\u201d, op.cit.<\/p>\n

        Fern\u00e1ndez Garc\u00eda, A.: \u201cLa lucha contra la discriminaci\u00f3n en el acceso al empleo mediante el curr\u00edculum vitae an\u00f3nimo\u201d, op.cit , alude a la STJUE de 25 de abril de 2013, C-81\/12, asunto Asociaatia Accept y a la STJUE de 10 de julio de 2008, C-54\/07, asunto Feryn. Ambos supuestos se plantean ante las manifestaciones de dos empresarios que exponen que no contrataran -primer asunto- a homosexuales o a personas que no sean nacionales -segunda Sentencia-.<\/p>\n

        [25]<\/a> F\u00e9rnandez Garc\u00eda, A: \u201cTrabajo, algoritmos y discriminaci\u00f3n\u201d en Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero Royo, M. y Todol\u00ed Signes, A. (Dtores.): Vigilancia y control en el Derecho del Trabajo Digital. <\/em>Aranzadi. 2020. [Aranzadi Proview]. Concluye que la que se lleva a cabo por el algoritmo no constituye un supuesto de discriminaci\u00f3n aut\u00f3nomo.<\/p>\n

        [26]<\/a> Como destaca el profesor Calvo Gallego, F.J.: \u201c Reputaci\u00f3n digital y efectos sobre los trabajadores: redes sociales para contrataci\u00f3n, usos y l\u00edmites\u201d, op.cit., el candidato tiene derecho a mentir sobre aquellas situaciones que no aportan ninguna informaci\u00f3n acerca de su profesionalidad, pues no se podr\u00eda apreciar dolo.<\/p>\n

        [27]<\/a> V\u00e9ase, Fern\u00e1ndez Garc\u00eda, A.: \u201cTrabajo, algoritmos y discriminaci\u00f3n\u201d , op.cit.<\/p>\n

        [28]<\/a> Vid. Fern\u00e1ndez Garc\u00eda, A.: \u201cLa lucha contra la discriminaci\u00f3n en el acceso al empleo mediante el curr\u00edculum vitae an\u00f3nimo\u201d, op.cit.<\/p>\n

        [29]<\/a> Ibidem. Nos ilustra la situaci\u00f3n con un ejemplo que se ajusta a la perfecci\u00f3n con lo que hoy estamos analizando.<\/p>\n

        [30]<\/a> Ibidem, quien, a su vez, recoge la idea expresada por Vallecillo G\u00e1mez, M.R.: \u201cLa rob\u00f3tica y la participaci\u00f3n de las mujeres en el mercado de trabajo\u201d. El futuro del trabajo: cien a\u00f1os de la OIT: comunicaciones, <\/em>2019.<\/p>\n

        [31]<\/a> La doctrina insiste en la necesidad de ser especialmente delicados a la hora de analizar si existe o no discriminaci\u00f3n. Ibidem<\/p>\n

        [32]<\/a> A t\u00edtulo de ejemplo: se excluyen las personas que se presentan en atenci\u00f3n al lugar de procedencia o clase social a la que pertenecen, pudiendo extraerse conclusiones acerca de uno y otra a trav\u00e9s de la dicci\u00f3n del candidato. As\u00ed, FERN\u00c1NDEZ GARC\u00cdA, A.: \u201cLa discriminaci\u00f3n directa en el acceso al empleo por raz\u00f3n de origen geogr\u00e1fico\u201d. Revista de Derecho Social, 2019, n\u00ba85.[Versi\u00f3n online].<\/p>\n

        [33]<\/a> Eubanks, V.: La automatizaci\u00f3n de la desigualdad. Herramientas de tecnolog\u00eda avanzada para supervisar y castigar a los pobres..<\/em> 2\u00aa Ed. Capit\u00e1n Swing. 2021. En la p\u00e1g.89 se\u00f1ala c\u00f3mo las entrevistas digitales pueden discriminar a las personas sordas.<\/p>\n

        [34]<\/a> Rallo Lombarte, A. y Mart\u00ednez Mart\u00ednez, R.: Derecho y redes sociales, <\/em>Civitas-Thomson Reuters, 2010, pg.4. Entienden estos autores que redes sociales son \u201caquellos servicios de la sociedad de informaci\u00f3n que ofrecen a los usuarios una plataforma de comunicaci\u00f3n a trav\u00e9s de Internet para que estos generen un perfil con sus datos personales, facilitando la creaci\u00f3n de redes en base a criterios comunes y permitiendo la conexi\u00f3n con otros usuarios y su interacci\u00f3n\u201d.<\/p>\n

        [35]<\/a>En el estudio anual de redes sociales de 2021 se nos muestra c\u00f3mo el 85% de las personas que acceden a internet en Espa\u00f1a un 85% de los que tienen entre 16 a 70 a\u00f1os emplean redes sociales. N\u00f3tese -L\u00e1zaro S\u00e1nchez, J.L.: \u201c Algunos aspectos jur\u00eddicos de los procesos de contrataci\u00f3n en la econom\u00eda colaborativa y el crowdworking\u201d, op.cit. \u00a0\u00a0https:\/\/www.epdata.es\/datos\/usuarios-redes-sociales-espana-estudio-iab\/382<\/p>\n

        [36]<\/a> Si bien el registro y exposici\u00f3n de comentarios, subida de im\u00e1genes es relativamente tarea sencilla, lo cierto es que tal y como destaca P\u00e9rez Rey, J.: \u201cTrabajadores transparentes: acerca del impacto de las redes sociales en las relaciones laborales\u201d, Revista Trabajo y Derecho, Monogr\u00e1fico 7\/2018, 1\/06\/2018.Wolters Kluwer. [Versi\u00f3n electr\u00f3nica] la configuraci\u00f3n de la privacidad s\u00ed reviste un grado de mayor complejidad.<\/p>\n

        [37]<\/a> Aparte de la conocida Linkedin<\/em>,\u00a0 XING <\/em>(destinada a contactar a todo tipo de profesionales) o Viadeo.<\/p>\n

        [38]<\/a> As\u00ed, Infojobs, Laboris,<\/em> Infoempleo o Monster<\/em>, entre otras.<\/p>\n

        [39]<\/a> L\u00e1zaro S\u00e1nchez, J.L.: \u201cAlgunos aspectos jur\u00eddicos de los procesos de contrataci\u00f3n en la econom\u00eda colaborativa y crowdworking\u201d, op.cit. enuncia el cambio operado en el propio concepto de \u201ccandidato\u201d.<\/p>\n

        [40]<\/a> Randstad<\/em>, a trav\u00e9s de Randstad Relevate<\/em>; https:\/\/www.randstad.es\/hrtech\/<\/a> ) incorpora informaci\u00f3n sobre la \u201ccalidad\u201d (t\u00e9rmino este que nos ha inquietado) del candidato que va m\u00e1s all\u00e1 del grado de satisfacci\u00f3n en contrataciones anteriores.<\/p>\n

        Y, a pesar de que los comentarios que pueden insertarse sobre una persona no dejan de ser subjetivos (por ejemplo, al dejarse constancia de las \u00e1reas de mejora) la mercantil insiste en la objetividad de la valoraci\u00f3n del \u201ctalento\u201d.<\/p>\n

        [41]<\/a> El referente en esta materia es el profesor Fern\u00e1ndez Garc\u00eda, A.: \u201c Aplicaciones m\u00f3viles para buscar empleo: aspectos jur\u00eddico-laborales\u201d en Trabajo en Plataformas Digitales: Innovaci\u00f3n, Derecho y Mercado. <\/em>Aranzadi.1\u00aa Ed.2018. [Aranzadi ProView]. Se\u00f1ala para ilustrar esta aseveraci\u00f3n a Worktoday<\/em><\/p>\n

        [42]<\/a>Fern\u00e1ndez Garc\u00eda, A.: Aplicaciones m\u00f3viles para buscar empleo: aspectos jur\u00eddico-laborales\u201d op.cit.<\/p>\n

        [43]<\/a> L\u00e1zaro S\u00e1nchez, J.L.: \u201cAlgunos aspectos jur\u00eddicos de los procesos de contrataci\u00f3n en la econom\u00eda colaborativa y crowdworking\u201d, op.cit.<\/p>\n

        [44]<\/a> Calvo Gallego, F.J.: Reputaci\u00f3n digital y efectos sobre los trabajadores: redes sociales para contrataci\u00f3n, usos y l\u00edmites\u201d, op.cit.<\/p>\n

        [45]<\/a>Calvo Gallego, F.J.: Reputaci\u00f3n digital y efectos sobre los trabajadores: redes sociales para contrataci\u00f3n, usos y l\u00edmites\u201d, op.cit. En atenci\u00f3n al t\u00e9rmino de reputaci\u00f3n del trabajador.<\/p>\n

        [46]<\/a> Ibidem.<\/p>\n

        [47]<\/a> Ibidem. No se trata \u00fanicamente de estar presentes en las redes sociales sino \u201cser activo\u2026y, sobre todo, de hacerlo bien\u201d.<\/p>\n

        [48]<\/a> Fern\u00e1ndez Garc\u00eda, A.: \u201dAplicaciones m\u00f3viles para buscar empleo: aspectos jur\u00eddico-laborales\u201d.<\/p>\n

        [49]<\/a> De los riesgos que entra\u00f1a la consulta de las redes sociales para la persona del consultado no es ajena la Recomendaci\u00f3n CM\/Rec (2015) 5 del Comit\u00e9 de Ministros del Consejo de Europa de 1 de abril de 2015.<\/p>\n

        [50]<\/a> Fern\u00e1ndez Garc\u00eda, A.: \u201cTrabajo, algoritmos y discriminaci\u00f3n\u201d en Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero Royo, M. y Todol\u00ed Signes, A. (Dtores.) Vigilancia y control en el Derecho del Trabajo digital<\/em>. Aranzadi, Cizur Menor (Navarra), 2020 [Aranzadi Proview]. El autor destaca ese inter\u00e9s tradicional del empresario \u201cen obtener la m\u00e1xima informaci\u00f3n de sus trabajadores y de su empresa\u201d.<\/p>\n

        [51]<\/a> L\u00e1zaro S\u00e1nchez, J. L.: \u201cAlgunos aspectos jur\u00eddicos de los procesos de contrataci\u00f3n en la econom\u00eda colaborativa y el crowdworking\u201d, op.cit., \u201c\u2026cada vez son m\u00e1s las compa\u00f1\u00edas que, siendo conscientes de que no hay mejor candidato que el que ya es fan de tu marca, sigue tus actualizaciones y encaja con la cultura de la empresa, utilizan sus perfiles en rr.ss. encontrar a futuros empleados\u201d.<\/p>\n

        [52]<\/a> Un ejemplo es la empresa Gild<\/em>, entidad esta que est\u00e1 centrada en la elaboraci\u00f3n -fundamentalmente- de perfiles para entidades tecnol\u00f3gicas. Tal y como se nos relata (Gin\u00e8s i Fabrelles, A.: \u201cSesgos de g\u00e9nero en el uso de la IA en el \u00e1mbito del trabajo. [V\u00eddeo] en Jornada Discriminaci\u00f3n Algor\u00edtmica laboral\u201d (1\/diciembre\/2021).UAB. Discriminaci\u00f3n algor\u00edtmica laboral, jornada 1 dic 2021, UB – YouTube<\/a>) esta empresa no se ci\u00f1e a valorar el curr\u00edculum del candidato sino que est\u00e1 interesada en conocer si la persona se puede o no integrar con facilidad en el universo comunitario digital, informaci\u00f3n que obtiene comprobando si el pretendiente a trabajador visita una determinada p\u00e1gina web de c\u00f3mic de manga japon\u00e9s. La discriminaci\u00f3n se produce porque hay un menor n\u00famero de visitas de mujeres que de hombres.<\/p>\n

        [53]<\/a> Otra previsi\u00f3n sumamente importante es que: \u201cLa empresa no est\u00e1 legitimada para solicitar \u00abamistad\u00bb a personas candidatas para que \u00e9stas, por otros medios, proporcionen acceso a los contenidos de sus perfiles (Dictamen 2\/2017 sobre el tratamiento de datos en el trabajo del Grupo de Trabajo del Art\u00edculo 29). La empresa tampoco est\u00e1 legitimada para solicitar a una persona trabajadora o candidata a un empleo la informaci\u00f3n que \u00e9ste comparta con otras personas a trav\u00e9s de las redes sociales.\u201d Gu\u00eda de Protecci\u00f3n de Datos y Relaciones Laborales de 18 de mayo de 2021.<\/p>\n

        [54]<\/a> El fundamento -Calvo Gallego, F.J.: \u201cReputaci\u00f3n digital y efectos sobre los trabajadores: redes sociales para contrataci\u00f3n, usos y l\u00edmites\u201d, op.cit. Se\u00f1ala el Considerando 43 del RGPD.<\/p>\n

        [55]<\/a> Nuevamente, Calvo Gallego, F.J. Ibidem.<\/p>\n

        [55] De nuevo id\u00e9ntico autor. Se\u00f1ala el art. 5.1.d) RGPD.<\/p>\n

        [56]<\/a> Calvo Gallego, F.J.: \u201cReputaci\u00f3n digital y efectos sobre los trabajadores: redes sociales para contrataci\u00f3n, usos y l\u00edmites\u201d op.cit.<\/p>\n

        [57]<\/a> Ibidem.<\/p>\n

        [58]<\/a> Ibidem.<\/p>\n

        [59]<\/a> Esta necesidad es puesta de manifiesto por S\u00e1ez Lara, C.: \u201cEl algoritmo como protagonista de la relaci\u00f3n laboral. Un an\u00e1lisis desde la perspectiva de la prohibici\u00f3n de la discriminaci\u00f3n\u201d, op.cit. p\u00e1g.46.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

        Mar\u00eda Jos\u00e9 Asquerino Lamparero Profesora ayudante doctora Universidad de Sevilla masquerino@us.es \u00a0 \u00a0 1.\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0APROXIMACI\u00d3N Los entornos laborales han cambiado. Ninguna actividad econ\u00f3mica ha quedado al margen de la Revoluci\u00f3n 4.0 y este efecto expansivo es acaso la diferencia m\u00e1s notable con relaci\u00f3n a las anteriores revoluciones. 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