Jose M. Morales Ortega<\/p>\n
Profesor Titular de Universidad de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social<\/p>\n
Universidad de M\u00e1laga<\/p>\n
El estudio de los\/as trabajadores\/as LGTBI+ en los entornos laborales debe hacerse partiendo de cinco premisas claves. En primer lugar, que discriminaci\u00f3n, diversidad e inclusi\u00f3n, pese a ser conceptos interrelacionados, no son intercambiables; y, por este motivo, las medidas adoptadas, a cualquier nivel, tampoco lo son. En segundo lugar, que no puede desconocerse la diversidad dentro de la diversidad LGTBI+. Ello quiere decir que este colectivo est\u00e1 integrado por diferentes subgrupos, cada uno de los cuales tienen sus propias problem\u00e1ticas, necesidades y requerimientos. El hecho, bastante frecuente, de hacer caso omiso de ello conlleva ignorar a determinados subgrupos, lo que se hace especialmente llamativo en el caso de las personas trans, en sus dos versiones; y muy particularmente, de las personas transg\u00e9nero. Incluso, esta desatenci\u00f3n de la diversidad LGTBI+ ha hecho que, a efectos de determinar el hecho diferencial, presupuesto de la propia discriminaci\u00f3n, no se atienda a cada uno de ellos y, por no hacerse, que queden fuera, concretos colectivos, de los tradicionales cat\u00e1logos de causas de discriminaci\u00f3n. Quiz\u00e1s, lo m\u00e1s acertado ser\u00eda reconducirlos, todos ellos, a la diversidad o identidad sexual y\/o de g\u00e9nero y la expresi\u00f3n de g\u00e9nero como una locuci\u00f3n, que abarcar\u00eda todos esos hechos diferenciales. Esta diversidad, igualmente, se hace patente en las diferentes formas de canalizar las relaciones afectivas y sexuales; de tal modo que, hoy en d\u00eda, existe una diversidad familiar que tambi\u00e9n debe ser atendida. En unos casos, por formar parte del colectivo LGTBI+ como son las familias arcos iris y, en otros, por estar \u00edntimamente conectada con \u00e9l como es el supuesto de las parejas de hecho. En tercer lugar, que la aceptaci\u00f3n social, seg\u00fan los datos, del colectivo LGTBI+ se ha incrementado con el tiempo. Sin embargo, ello hay que interpretarlo, por dos motivos, con enorme cautela. Por un lado, porque sigue siendo el principal colectivo destinatario de los delitos de odio, y, por otro, porque se ha \u201cinventado\u201d formas subrepticias de agresi\u00f3n y discriminaci\u00f3n como las zonas libres de ideolog\u00eda LGTBI+. En cuarto lugar, que, pese a esa mayor aceptaci\u00f3n social, la discriminaci\u00f3n sufrida por este colectivo tambi\u00e9n va en aumento. Sin entrar en la incoherencia de ello, lo cierto y verdad es que los datos arrojan un panorama no especialmente alentador, tanto si se acude a la discriminaci\u00f3n en general, como, en particular, a la laboral. La existencia de esta discriminaci\u00f3n permite catalogar a las empresas en tres grupos. Uno primero, el de las que niegan la existencia de discriminaci\u00f3n \u2013y entienden, cuando existe, que son hechos puntuales y aislados-; siendo as\u00ed, no estiman necesario la adopci\u00f3n de medidas. Uno segundo, el de las que, ancladas en postulados heterosexistas y heteronormativos, se convierten en las potenciales vulneradoras de los derechos de los\/as trabajadores\/as LGTBI+; incluso, los\/as consideran agentes provocadores, de ah\u00ed que suelen acudir al argumento de la afectaci\u00f3n a la buena imagen de la empresa. Y uno tercero, el de las que est\u00e1n liderando un cambio de tendencia \u2013principalmente, las grandes y las multinacionales- al convertir, en gu\u00edas de su actuaci\u00f3n, la diversidad y la inclusi\u00f3n. Y en quinto y \u00faltimo lugar, que este colectivo opta, en la mayor\u00eda de las ocasiones, por el ocultamiento preventivo por miedo a las consecuencias de hacer visible su condici\u00f3n LGTBI+. Esta invisibilidad tiene consecuencias personales y profesionales. Dentro de estas \u00faltimas, la renuncia a derechos, la autosegregaci\u00f3n, la menor productividad y el mayor absentismo. A ello hay que a\u00f1adir que esta invisibilidad \u2013edificada sobre una err\u00f3nea acepci\u00f3n del derecho a la intimidad- lleva a las personas LGTBI+ a no denunciar todos los casos de discriminaci\u00f3n, por lo que los datos, con toda seguridad, son inferiores a los supuestos de discriminaci\u00f3n que, en realidad, se cometen.<\/p>\n
Esta breve panor\u00e1mica es m\u00e1s que suficiente para justificar y reclamar a los sujetos competentes \u2013en cualquiera de los niveles- una intervenci\u00f3n m\u00e1s f\u00e9rrea y contundente. De todos ellos, en estas p\u00e1ginas, se va a hacer referencia a las empresas y a los interlocutores sociales. Las primeras, en cuanto que adopten medidas en esta direcci\u00f3n como parte de su responsabilidad social; y los segundos, en cuanto que sujetos negociadores de convenios colectivos \u2013aunque no se trata del \u00fanico campo de acci\u00f3n, en el que pueden desplegar su intervenci\u00f3n-.<\/p>\n
En materia de discriminaci\u00f3n, las acciones de responsabilidad social empresarial, cuando existen, se reducen a las gen\u00e9ricas cl\u00e1usulas antidiscriminatorias; sin que, en muchas ocasiones, respondan, como se ha anticipado, a la diversidad LGTBI+. Algo m\u00e1s de detenimiento requiere la negociaci\u00f3n colectiva espa\u00f1ola. Con respecto a \u00e9sta, la tendencia sigue siendo, desafortunadamente, la no subsunci\u00f3n del hecho diferencial LGTBI+ en los convenios colectivos, lo que no puede neutralizarse ni por el hecho de que venga, cuando viene, incorporado en cat\u00e1logos legales pues, por ejemplo, el art. 17 del Estatuto de los Trabajadores s\u00f3lo alude a la orientaci\u00f3n sexual; ni por la confianza de su inclusi\u00f3n en gen\u00e9ricas cl\u00e1usulas de cierre como \u201csin discriminaci\u00f3n de ning\u00fan tipo<\/em>\u201d, \u201co de cualquier otra \u00edndole<\/em>\u201d o \u201cpor razones personales<\/em>\u201d. \u00c9stas dar\u00edan cabida al hecho diferencial, pero, por motivos, si se quiere, did\u00e1cticos y, por otro lado, de claridad interpretativa y aplicativa, ser\u00eda deseable huir de estas omisiones expresas. A\u00fan con ello, no se puede negar que el n\u00famero de convenios que s\u00ed incorporan este hecho diferencial, aunque sigan siendo pocos, va en aumento. Pero, dentro de \u00e9stos, hay que diferenciar tres tipos. Los de m\u00ednimos, al aludir s\u00f3lo a la orientaci\u00f3n sexual; los intermedios, por incluir el g\u00e9nero, aunque no en todas sus acepciones; y, por \u00faltimo, los de m\u00e1ximos, que ser\u00edan ejemplos a seguir, puesto que mencionan la orientaci\u00f3n sexual y la identidad y expresi\u00f3n de g\u00e9nero. En cualquier caso, una nota com\u00fan en los convenios colectivos es que la incorporaci\u00f3n del hecho diferencial LGTBI+ se est\u00e1 haciendo de manera precipitada y asistem\u00e1tica. Y ello, hasta tal extremo que se dan faltas de concordancias como el hecho de incluirlo en unas condiciones de trabajo, y no en otras.<\/p>\n En cuanto a las medidas tendentes a la inclusi\u00f3n de las personas LGTBI+, hay que admitir que \u00e9sta se hace dif\u00edcil debido a los prejuicios empresariales existentes, que son a\u00fan m\u00e1s patentes en el caso de las personas trans. Prueba de esto \u00faltimo, son sus alt\u00edsimos \u00edndices de desempleo, que las aboca a la exclusi\u00f3n social y, con ella, a la pobreza. Siendo as\u00ed, no es de extra\u00f1ar ese mencionado ocultamiento preventivo por miedo a no ser contratado\/a. E, igualmente, la autosegregaci\u00f3n, que conduce a estos\/as trabajadores\/as a los sectores considerados m\u00e1s tolerantes; una autosegregaci\u00f3n que tambi\u00e9n se da en relaci\u00f3n con los puestos de trabajo. Tanto es as\u00ed que puede aceptarse la existencia, si se permite la expresi\u00f3n, de puestos LGTBIzados. En otras ocasiones, s\u00f3lo les queda el autoempleo o las empresas, en las que la titularidad recae en amigos y\/o familiares. A esos prejuicios hay que a\u00f1adir otras carencias padecidas por las personas LGTBI+ a la hora de su inserci\u00f3n laboral. Por un lado, aunque no es un problema exclusivo de estas personas, la deficiente, por no decir nula, orientaci\u00f3n profesional existente en Espa\u00f1a, lo que lleva a muchas de estas personas a cursar formaciones con escasa demanda en el mercado de trabajo. Y por otro y mucho m\u00e1s grave, el acoso escolar sufrido por los\/as ni\u00f1os\/as LGTBI+, que les conduce, con demasiada habitualidad, al abandono prematuro de la escuela o al fracaso escolar. En estos casos, se parte de una r\u00e9mora formativa que, de no ser remediada en la edad adulta, les dificulta su integraci\u00f3n laboral o, en el mejor de los supuestos, les obliga a aceptar puestos de trabajo situados en los niveles m\u00e1s bajos del escalaf\u00f3n. Por todo ello, la necesidad de adoptar medidas parece obvia. Sin embargo, ni en el \u00e1mbito de la responsabilidad social empresarial, ni de la negociaci\u00f3n colectiva se han encontrado medidas que contrarresten dichas dificultades y que, por tanto, atiendan a las necesidades de este colectivo. Lo m\u00e1ximo, en ambos planos, es que la selecci\u00f3n de personal tiene que responder a criterios objetivos, claros y profesionales sin que, en ning\u00fan caso, se pueda utilizar criterios discriminatorios \u2013y ello, sin que pueda olvidarse que no siempre, dentro de estos criterios, se incluye el hecho diferencial LGTBI+-. Sin embargo, ser\u00edan muchas las medidas que se pueden adoptar en sendos niveles. Desde el curr\u00edculo ciego a la eliminaci\u00f3n de los test de personalidad pasando por el control f\u00e9rreo de los algoritmos \u2013estos \u00faltimos, como es sabido, pueden encerrar sesgos discriminatorios-; y, por supuesto, medidas de acci\u00f3n positiva como la tan reclamada cuota de reserva para las personas trans o, como m\u00ednimo, preferencia de contrataci\u00f3n en igualdad de condiciones en el acceso al empleo.<\/p>\n Por \u00faltimo, en relaci\u00f3n con la diversidad, hay que partir de que, en este apartado, debe distinguirse entre la acci\u00f3n empresarial y la de la negociaci\u00f3n colectiva. Comenzando por la primera, la adopci\u00f3n de medidas de diversidad \u2013como de inclusi\u00f3n- forma parte de la dimensi\u00f3n interna de la responsabilidad social; en concreto, como parte de la gesti\u00f3n de los recursos humanos, teniendo como destinatarios directos a los\/as trabajadores\/as. Diversidad \u2013e inclusi\u00f3n-, que debe convertirse en un eje transversal en las pol\u00edticas de recursos humanos. Son muchos los documentos, que pueden contener medidas en esta direcci\u00f3n, pero, de todos ellos, cobran un especial protagonismo los programas de diversidad en cuanto que documentos espec\u00edficos en esta materia. Sin embargo, desgraciadamente, son muy pocas las empresas, que los elaboran, por lo que las medidas de diversidad \u2013e inclusi\u00f3n-, de existir, suelen contenerse en otros, m\u00e1s gen\u00e9ricos, de responsabilidad social. Lo normal, sea en uno u otros documentos, es que respondan, con regla general, a las recomendaciones de organismos internacionales y\/o nacionales. El gran protagonismo lo tienen las recomendaciones de Naciones Unidas y las contenidas en las llamadas Cartas de Diversidad. Ambas tienen en com\u00fan la voluntariedad y la falta de vinculabilidad jur\u00eddica. Dicho ello, se quiere destacar que, en los supuestos de adopci\u00f3n de medidas, la mayor\u00eda de las veces, \u00e9stas son dise\u00f1adas sin la existencia de un diagn\u00f3stico previo, lo que las relativiza; y, aunque suele ser frecuente que el argumento para esa inexistencia sea la invisibilidad de este colectivo, las empresas no pueden ampararse en ello, ya que existen instrumentos que lo permitir\u00edan como son las encuestas de clima laboral \u2013en las que se respeta el anonimato- y las redes de empleados. Aunque, tambi\u00e9n es verdad, que son instrumentos m\u00e1s propios de las grandes empresas. Con todo, la realidad extra\u00edda de los documentos de responsabilidad social en general, y de los programas de diversidad en particular es la siguiente: a) de las distintas expresiones de diversidad \u2013hombre\/mujer, intergeneracional, intercultural, diversidad funcional, sensorial y s\u00edquica y LGTBI+-, la LGTBI+ es la que tiene un menor tratamiento; b) cuando se contempla, no se atiende a la diversidad dentro de la diversidad LGTBI+; y c) se trata, en l\u00edneas generales, de medidas gen\u00e9ricas, carentes de cuantificaci\u00f3n y, por ende, no evaluables. Un balance que no concuerda con las ventajas, demostradas y argumentadas en muchos estudios, que la diversidad \u2013y la inclusi\u00f3n- tiene para las empresas; y que se pueden cifrar en (a) el valor que para las mismas supone el talento y, por ello, no puede despreciarse el talento diverso, que hay que captar y retener, (b) y, por contar con \u00e9l, el aumento de la productividad y la competitividad, (c) la ampliaci\u00f3n de las cuotas de mercado y (d) la mejora de la imagen corporativa. El balance es a\u00fan peor en el caso de los convenios colectivos; y ello, pese a que el III Acuerdo para el Empleo y la Negociaci\u00f3n Colectiva, prorrogado por el IV, promueve la incorporaci\u00f3n en el articulado convencional de la diversidad \u2013eso s\u00ed, s\u00f3lo alude, por lo que aqu\u00ed importa, a la orientaci\u00f3n sexual-. As\u00ed, y partiendo de que son, en t\u00e9rminos cuantitativos, pocos los convenios que la mencionan, los que lo hacen ponen de manifiesto, en unos casos, que desconocen qu\u00e9 es la diversidad y, en otros, se limitan a mencionarla \u2013sin a\u00f1adir nada- o a configurarla como una mera declaraci\u00f3n de buenas intenciones y, por supuesto, siendo la diversidad LGTBI+ la que tiene menor atenci\u00f3n.<\/p>\n Partiendo, y no es una afirmaci\u00f3n voluntarista sino que queda avalada por los estudios, de que las condiciones de trabajo de las personas LGTBI+ son peores, \u00e9stas se van a agrupar en distintos bloques atendiendo a la existencia o no de medidas, as\u00ed como a su tratamiento. En primer lugar, las condiciones, en las que las medidas brillan por su ausencia; y no, por qu\u00e9 no sean necesarias. Es el caso de la promoci\u00f3n profesional, la clasificaci\u00f3n profesional y el salario. Por ejemplo, en relaci\u00f3n con este \u00faltimo, tambi\u00e9n los estudios ponen de manifiesto que las personas homosexuales cobran menos que las heterosexuales, lo que se agrava en el caso de las lesbianas y, m\u00e1xime, si se trata de una unidad familiar formada por dos mujeres. \u00c9stas sufren la brecha por ser mujer y por ser lesbianas. Y, pese a ello, no se han encontrado medidas para atajar esta realidad. En este mismo bloque cabe incluir otras materias como la vestimenta, el uso de zonas comunes, la prohibici\u00f3n de acceso a determinados contenidos de internet, la extinci\u00f3n contractual o la protecci\u00f3n social. En segundo lugar, las condiciones que, aunque no tienen un tratamiento muy desarrollado, ni un reflejo cuantitativo significativo, si son atendidas tanto por la responsabilidad social como por la negociaci\u00f3n colectiva. Es el supuesto, principalmente, de la formaci\u00f3n. Una formaci\u00f3n, con la que sensibilizar desde el conocimiento, neutralizar comportamientos y decisiones LGTBIf\u00f3bicas y romper estereotipos. As\u00ed, la diversidad se incorpora a los programas formativos, pero, siguiendo la t\u00f3nica habitual, la diversidad LGTBI+ es la que tiene menor desarrollo en dichos programas; y sin que existan, normalmente, m\u00f3dulos espec\u00edficos para este colectivo, que atiendan a sus necesidades formativas. Dos consideraciones finales. Una, que, en materia de responsabilidad social, la formaci\u00f3n en la misi\u00f3n, visi\u00f3n y valores de la empresa siempre est\u00e1 presente y, por estarlo, puede ser una v\u00eda indirecta de formaci\u00f3n en diversidad \u2013y en diversidad LGTBI+- siempre y cuando \u00e9sta forme parte de los pilares de la cultura de la empresa. Y otra, que lo habitual es que s\u00f3lo los convenios colectivos que contemplan el acoso LGTBI+ suelen formar, como medida preventiva, en diversidad LGTBI+. Y en tercer lugar, hay que referirse, por un lado, a las licencias y permisos. Normalmente, los convenios colectivos realizan, a estos efectos, la equiparaci\u00f3n de la pareja de hecho, cualquiera que sea su orientaci\u00f3n sexual, s\u00f3lo con el permiso por matrimonio. Y por otro, el r\u00e9gimen disciplinario, ya sea a trav\u00e9s de los c\u00f3digos de conducta y c\u00f3digos \u00e9ticos, ya sea mediante su inclusi\u00f3n en los textos paccionados. De tal modo que se incluye el acoso, las agresiones LGTBIf\u00f3bicas y los actos discriminatorios. Siendo, estos \u00faltimos, los que, proporcionalmente, reflejan m\u00e1s los atentados a los\/as trabajadores\/as LGTBI+. Se quiere destacar la importancia de todos aquellos textos que reclaman la tolerancia cero ante cualquier tipo de violaci\u00f3n de esta naturaleza, ya que, desafortunadamente, las agresiones medias y bajas han sido, de manera tradicional, permitidas e, incluso, toleradas cuando, como es natural, se trata de atentados \u2013chistes, burlas, comentarios, etc\u00e9tera-, que el colectivo LGTBI+ ha tenido que aceptar con resignaci\u00f3n. Entre las consecuencias del acoso est\u00e1 el da\u00f1o generado a la v\u00edctima y, en este sentido, algunos convenios lo configuran como un riesgo sicosocial. Sin embargo, no es suficiente, ya que es un riesgo derivado de la actividad laboral y, por ello, deber\u00eda entenderse como parte de la evaluaci\u00f3n y posterior planificaci\u00f3n de la seguridad y salud laboral.<\/p>\n Por contra, al menos en el \u00e1mbito de la responsabilidad social, es mucho m\u00e1s frecuente la adopci\u00f3n de medidas no estrictamente laborales, pero que, sin duda, repercuten en el desempe\u00f1o del trabajo, como son las destinadas a generar confianza \u2013presupuesto b\u00e1sico de la visibilidad y, por ende, de la diversidad-, la comunicaci\u00f3n externa e interna, el lenguaje inclusivo, los actos simb\u00f3licos, las labores de patrocinio y los convenios con las asociaciones LGTBI+. Todas estas medidas tienen en com\u00fan su f\u00e1cil proyecci\u00f3n social, lo que permite transmitir una concreta imagen corporativa; de ah\u00ed, con toda seguridad, que las empresas apuesten claramente por ellas.<\/p>\n En definitiva y con todo, hay que concluir que todav\u00eda queda mucho camino por andar hacia la aut\u00e9ntica y real diversidad, inclusi\u00f3n y no discriminaci\u00f3n de los\/as trabajadores\/as LGTBI+.<\/p>\n **************************************************************<\/p>\n El presente texto se enmarca dentro del Proyecto de Investigaci\u00f3n (US-1264479) denominado Nuevas Causas y perfiles de discriminaci\u00f3n e instrumentos para la tutela antidiscriminatoria en el nuevo contexto tecnol\u00f3gico social \u2013financiado con Fondos FEDER-; y, m\u00e1s exactamente, es resultado de la ponencia presentada por el autor, dentro del panel dedicado a la diversidad sexual y de g\u00e9nero, en el Congreso Internacional Discriminaci\u00f3n y nuevas realidades econ\u00f3micas, tecnol\u00f3gicas y sociales celebrado en Sevilla los d\u00edas 16 y 17 de marzo de 2022, y organizado por dicho Proyecto.<\/p>\n