{"id":5002,"date":"2022-05-11T08:00:40","date_gmt":"2022-05-11T06:00:40","guid":{"rendered":"http:\/\/grupo.us.es\/newiwpr\/?p=5002"},"modified":"2022-05-09T13:05:23","modified_gmt":"2022-05-09T11:05:23","slug":"orientacion-e-identidad-sexual-en-las-relaciones-de-trabajo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2022\/05\/11\/orientacion-e-identidad-sexual-en-las-relaciones-de-trabajo\/","title":{"rendered":"Orientaci\u00f3n e identidad sexual en las relaciones de trabajo"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: right;\"><span class=\"name\">Carmen S\u00e1ez Lara<\/span><\/p>\n<p style=\"text-align: right;\"><span class=\"affiliation\">Universidad de C\u00f3rdoba<\/span><\/p>\n<p>El mundo del trabajo y de la empresa sigue mostr\u00e1ndose como un espacio hostil para las personas LGTBI y, de forma muy especial, para las personas trans. La discriminaci\u00f3n en el trabajo por causa de orientaci\u00f3n e identidad sexual se manifiesta, al igual que en la sociedad, con diversa intensidad en relaci\u00f3n con las personas de estos colectivos. Se trata de una forma de discriminaci\u00f3n con rasgos propios, como son el ocultamiento preventivo, la auto segregaci\u00f3n, y la LGTBI fobia, determinante de altas dosis de violencia en el trabajo. Desde el conocimiento de estos rasgos de la discriminaci\u00f3n hacia las personas LGTBI, se analiza, en el presente trabajo, el marco normativo de la tutela antidiscriminatoria laboral y su aplicaci\u00f3n judicial, identific\u00e1ndose sus principales insuficiencias.<\/p>\n<p>Igualmente, no es positiva la valoraci\u00f3n de la futura Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant\u00eda de los derechos de las personas LGTBI, que es claramente insuficiente para abordar los rasgos definitorios de la discriminaci\u00f3n por orientaci\u00f3n e identidad sexual, en el acceso al empleo y la ocupaci\u00f3n. Las medidas laborales se regulan, al igual que las vigentes normas auton\u00f3micas, como acciones propias de las pol\u00edticas p\u00fablicas, sin que se explicite la causa de esta \u201cautolimitaci\u00f3n competencial\u201d del legislador estatal, en materia laboral. No se establecen obligaciones para las empresas, las personas trabajadoras, ni sus representantes sindicales. La Ley tampoco fija obligaciones a la negociaci\u00f3n colectiva, para alcanzar la igualdad efectiva de las personas LGTBI. No se han cumplido las reivindicaciones, en fin, de que la LGTBI fobia sea considerada como riesgo psicosocial y de que se establezcan protocolos y medidas de actuaci\u00f3n necesarias para su prevenci\u00f3n.<\/p>\n<p>En definitiva, la valoraci\u00f3n, desde la perspectiva jur\u00eddico-laboral de esta ley, nos debe llevar finalmente a reflexionar sobre la obligaci\u00f3n del Estado de garantizar la igualdad, en el \u00e1mbito de las relaciones privadas, dada su responsabilidad en la protecci\u00f3n de los derechos humanos, tambi\u00e9n en las empresas.<\/p>\n<p>Para leer el art\u00edculo* completo puede acceder a\u00a0<a href=\"https:\/\/revistascientificas.us.es\/index.php\/Trabajo-Persona-Derecho-Merca\/article\/view\/20790\/18367\">este enlace<\/a>.<\/p>\n<p>*Art\u00edculo doctrinal perteneciente al n\u00fam. 5 de la Revista \u00abTrabajo, Persona, Derecho y Mercado\u00bb<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Carmen S\u00e1ez Lara Universidad de C\u00f3rdoba El mundo del trabajo y de la empresa sigue mostr\u00e1ndose como un espacio hostil para las personas LGTBI y, de forma muy especial, para las personas trans. 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