OLGA GARC\u00cdA COCA<\/p>\n
Universidad Pablo de Olavide<\/em><\/p>\n Es evidente que las TICS forman parte de una sociedad que se presenta cada vez m\u00e1s globalizada y que, l\u00f3gicamente, han contribuido de manera satisfactoria en agilizar muchos tr\u00e1mites y determinada burocracia, facilitando en l\u00edneas generales la vida a los ciudadanos. Si nos aproximamos a su incursi\u00f3n en el mundo de las relaciones de trabajo, encontramos que actualmente se determinan como instrumentos claves para propiciar el acceso al mercado de trabajo, ya que se presentan como mecanismos innovadores que aceleran la b\u00fasqueda de los candidatos id\u00f3neos para determinadas ofertas de empleo.<\/p>\n Las plataformas se determinan como una de las profundas transformaciones que nacen en los \u00faltimos tiempos, como consecuencia de su incursi\u00f3n se produce un cambio en el desarrollo de las tecnolog\u00edas digitales, en el que los datos se han vuelto cada vez m\u00e1s centrales para las empresas y su relaci\u00f3n con trabajadores, clientes y otros capitalistas. En un primer momento, la plataforma emergi\u00f3 como un nuevo modelo de negocio capaz de extraer y controlar una inmensa cantidad de datos y, al calor de este cambio, se ha impulsado el ascenso de grandes compa\u00f1\u00edas monop\u00f3licas. Las plataformas en l\u00ednea nos llegan hoy con diferentes formas y tama\u00f1os y contin\u00faan desarroll\u00e1ndose a un ritmo nunca antes visto en ning\u00fan otro sector de la econom\u00eda. En la actualidad, cubren una amplia gama de actividades, incluyendo plataformas de publicidad en l\u00ednea, mercados en l\u00ednea, motores de b\u00fasqueda, redes sociales y medios de difusi\u00f3n de contenidos creativos, plataformas de distribuci\u00f3n de aplicaciones, servicios de comunicaci\u00f3n, sistemas de pago y plataformas dedicadas a la econom\u00eda colaborativa2<\/sup>.<\/p>\n En este caso le ser\u00eda de aplicaci\u00f3n la Directiva 2000\/31\/CE, de 8 de junio de 2000, sobre el comercio electr\u00f3nico y su trasposici\u00f3n en nuestro pa\u00eds, la Ley 34\/2002, de 11 de julio, de servicios de la sociedad de la informaci\u00f3n y de comercio electr\u00f3nico (en adelante, LSSI). Como apunta Mayorga Toledano3<\/sup>, el paradigma descrito por tales normas responder\u00eda a un servicio neutral en el que el gestor de la plataforma quedar\u00eda amparado por las exenciones y libertades que reconocen. As\u00ed, la regulaci\u00f3n de estos servicios se rige, como piedra angular, por el principio de libre prestaci\u00f3n de servicios y, por tanto, sin restricciones salvo excepciones tasadas, y de no sujeci\u00f3n a autorizaci\u00f3n previa por parte de las autoridades nacionales.<\/p>\n Es por ello que, en una sociedad que se encuentra cada vez m\u00e1s globalizada, las plataformas digitales de intermediaci\u00f3n laboral contribuyen de forma en agilizar muchos tr\u00e1mites y determinada burocracia, facilitando en l\u00edneas generales la vida a los ciudadanos. Si nos aproximamos a su incursi\u00f3n en el mundo de las relaciones de trabajo, encontramos que actualmente se determinan como instrumentos claves para propiciar el acceso al mercado de trabajo, ya que se presentan como mecanismos innovadores que aceleran la b\u00fasqueda de los candidatos id\u00f3neos para determinadas ofertas de empleo4<\/sup>.<\/p>\n Como ya llevamos viendo tiempo, el \u00e1mbito digital ha ido ganando progresivamente enteros frente al f\u00edsico y con ese cambio de paradigma, ciertos servicios de intermediaci\u00f3n y motores de b\u00fasqueda se han constituido en verdaderas autopistas por las que es necesario transitar en Internet para llegar a los consumidores finales.<\/p>\n Los servicios de intermediaci\u00f3n en l\u00ednea (plataformas digitales) y motores de b\u00fasqueda, deben de cumplir con un entorno m\u00e1s equitativo y transparente para todos los operadores profesionales. En este ofrecimiento de bienes y servicios que las empresas realizan a trav\u00e9s de las plataformas digitales, y como consecuencia del gran poder que atesoran, el servicio de intermediaci\u00f3n laboral definido en la Ley de empleo como \u201cel conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con los trabajadores que buscan un empleo, para su colocaci\u00f3n\u201d. De forma directa en la ley que regula las agencias de colocaci\u00f3n se establece que la intermediaci\u00f3n laboral pueda desarrollarse por completo de forma digital, al presumirse la existencia de entidades que casan \u00abofertas y demandas de empleo utilizando exclusivamente medios electr\u00f3nicos\u00bb (art. 3.1 RD 1796\/2010). A pesar de la poca referencia que se hace en la normativa acerca de c\u00f3mo llevar a cabo estos procedimientos digitales, es evidente que la realidad es otra pues, actualmente, nos encontramos en un escenario donde la mayor parte de la intermediaci\u00f3n laboral se lleva a cabo por agentes que operan exclusivamente de forma digital o electr\u00f3nica o bien que se apoyan mucho en estas tecnolog\u00edas en sus procesos operativos. Se usan as\u00ed algoritmos inform\u00e1ticos y t\u00e9cnicas de inteligencia artificial para analizar los datos del usuario, predecir comportamientos y definir capacidades y aptitudes para el desarrollo de una determinada actividad que luego se pone en relaci\u00f3n con las ofertas de empleo disponibles en esas plataformas, por lo que puede hablarse de intervenci\u00f3n activa \u00abvaloraci\u00f3n de los perfiles, aptitudes, conocimientos y cualificaci\u00f3n profesionales de quienes buscan empleo\u00bb y los \u00abrequerimientos y caracter\u00edsticas de los puestos de trabajo ofertados\u00bb (art. 2.1 RD 1796\/2010)5<\/sup>.<\/p>\n Con la definici\u00f3n dada en la Ley 34\/2002 de 11 de julio de servicios de la sociedad de la informaci\u00f3n y comercio electr\u00f3nico acerca de la consideraci\u00f3n de prestadores de servicios se puede establecer que las agencias de colocaci\u00f3n digitales est\u00e1n dentro de su \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n, ya que act\u00faan como intermediarios en la transmisi\u00f3n de contenidos por las redes de telecomunicaciones. En este caso, el operador es la agencia de colocaci\u00f3n virtual que opera mediante un establecimiento permanente situado en territorio espa\u00f1ol y con la funci\u00f3n de recepcionar informaci\u00f3n a trav\u00e9s de sus servidores web o herramientas habilitadas con esa finalidad de reclutar candidatos para, en una segunda instancia, utilizar esos datos para realizar la selecci\u00f3n de personal6<\/sup>.<\/p>\n La intermediaci\u00f3n laboral tiene como finalidad proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado a sus caracter\u00edsticas y facilitar a los empleadores los trabajadores m\u00e1s apropiados a sus requerimientos y necesidades\u201d, por lo que la digitalizaci\u00f3n y el uso de medios electr\u00f3nicos facilita enormemente esta tarea, siempre que se respeten los principios de transparencia y equidad presentes en el Reglamento (UE) 2019\/1150 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 20197<\/sup>, que permitan una competencia efectiva y un acceso igualitario a todos sus usuarios profesionales.<\/p>\n \u00bfQu\u00e9 quiere decir esto? Pues, entre otras cosas que, los servicios de intermediaci\u00f3n en l\u00ednea deben redactar las condiciones generales del servicio de manera sencilla y comprensible, dar determinados preavisos a sus usuarios profesionales, ser transparentes respecto de las razones en las que basan las decisiones de suspender, terminar o restringir las cuentas de los usuarios profesionales y justificar sus decisiones ante tales usuarios. Tambi\u00e9n, el nuevo reglamento establece mecanismos para impugnar tales decisiones. Es muy importante asimismo la obligaci\u00f3n de informar sobre los par\u00e1metros principales que rigen la clasificaci\u00f3n que hacen de los bienes y servicios en sus respectivas plataformas y los motivos por lo que determinados par\u00e1metros cuentan con una importancia relativa superior a la de otros. Tambi\u00e9n hay que informar sobre si la remuneraci\u00f3n directa o indirecta al proveedor influye en la clasificaci\u00f3n y si existe trato diferenciado a los bienes o servicios que ofrezcan ellos mismos en relaci\u00f3n con los de otros usuarios profesionales. Por poner un ejemplo: un fabricante de pilas que venda a trav\u00e9s de una plataforma online debe de poder saber los criterios que llevan a su producto a aparecer antes o despu\u00e9s en el ranking de la plataforma, comparativamente con los productos que puedan ser de competidores y\/o de marca propia de la plataforma.<\/p>\n Los datos, el oro l\u00edquido de la revoluci\u00f3n digital que estamos viviendo, tambi\u00e9n entran en liza. Los proveedores de servicios de intermediaci\u00f3n en l\u00ednea deben incorporar en sus condiciones generales una descripci\u00f3n sobre el acceso t\u00e9cnico y contractual, o la falta de este, que vayan a tener los usuarios profesionales a los datos (personales o de otro tipo) que proporcionen, tanto los usuarios profesionales como los consumidores, para utilizar los servicios de intermediaci\u00f3n; o aquellos que se generen a trav\u00e9s de la prestaci\u00f3n de tales servicios.<\/p>\n Si trasladamos esta forma de trabajar a trav\u00e9s de plataformas a los mecanismos digitales que se utilizan para realizar la selecci\u00f3n de personal en las empresas de intermediaci\u00f3n laboral, se puede observar c\u00f3mo se han sustituido determinados trabajos por m\u00e1quinas. En este sentido la rob\u00f3tica y los instrumentos de inteligencia artificial8<\/sup> interfieren en los procesos de acceso al empleo y, sin entrar en el debate abierto sobre la consideraci\u00f3n de estos como \u201ctrabajadores\u201d, es obvio que, el uso de estos m\u00e9todos puede interferir en derechos b\u00e1sicos de los futuros empleados, como puede ser el derecho a no ser discriminado cuando se someten a estas t\u00e9cnicas de intermediaci\u00f3n laboral digital. Para ello, es preciso identificar en un primer momento que instrumentos se utilizan para abordar que implicaciones jur\u00eddicas tiene el uso de plataformas digitales de intermediaci\u00f3n en el mundo de las relaciones de trabajo.<\/p>\n El primer paso para iniciar una b\u00fasqueda de candidato por parte de la intermediaci\u00f3n laboral, en su vertiente privada, es la difusi\u00f3n de una oferta de empleo en la que aparezcan, de forma detallada, los requisitos del candidato y las condiciones del trabajo que ofrecen. Esta tarea, hoy d\u00eda, se realiza con gran presencia de formatos digitales. A partir de esta publicaci\u00f3n comienza la tarea de reclutar a un trabajador e insertarlo en el mercado de trabajo. Por ello, es importante seguir unas instrucciones para captar, de esta forma, el mejor talento atrayendo a los mejores candidatos que se ajusten al perfil requerido. Es fundamental que la propuesta de la oferta de empleo sea, por un lado, interesante y, por otro, que re\u00fana determinadas claves para que los demandantes de empleo puedan encontrar la vacante cuando realizan sus b\u00fasquedas.<\/p>\n La oferta de empleo tiene que ser atractiva y el medio en el que se publica debe conseguir tener impacto y llegar a mayor cantidad de demandantes de empleo. Por tanto, \u00bfc\u00f3mo se pueden conseguir estos efectos? En primer lugar, es necesario que el t\u00edtulo de la oferta sea claro y breve, adem\u00e1s de resumir en pocas palabras, pero que sean claves para identificarlo, el puesto de trabajo debe constar la responsabilidad del cargo definiendo las funciones y el \u00e1rea en d\u00f3nde desempe\u00f1ar\u00e1 la tarea9<\/sup>. Si, por ejemplo, se busca un perfil concreto se puede incluir en la oferta una leyenda que establezca la no inclusi\u00f3n en el proceso de aquellos candidatos que no cumplan ese requisito que se considera fundamental para cubrir la oferta de empleo.<\/p>\n En segundo lugar, es primordial hacer referencia a los requisitos realmente precisos para realizar con \u00e9xito las funciones, interesante diferenciar entre los imprescindibles y los valorables. Resulta \u00fatil por ello describir el tipo de jornada laboral, el tipo de contrato, la ubicaci\u00f3n, y en la medida de lo posible, las condiciones econ\u00f3micas. Y, por \u00faltimo, a la hora de confeccionar la oferta de empleo es importante la identificaci\u00f3n de la empresa, pues genera mayor seguridad para los que se inscriben en la misma, pues pueden decidir participar indagando previamente la infraestructura y dem\u00e1s datos de la empresa. Por \u00faltimo, existen otros factores que propician que una empresa sea m\u00e1s atractiva que otra tales como los valores, la seguridad laboral, el ambiente de trabajo, las perspectivas de futuro y la posibilidad de conciliar la vida laboral con la personal se han convertido en los factores clave a la hora de elegir una empresa u otra para trabajar. En este sentido, contar con una estrategia de employerbranding<\/em>10<\/sup> adecuada se convierte en una necesidad.<\/p>\n A la hora de incorporar ofertas de empleo en los distintos medios de difusi\u00f3n, ocupa un lugar esencial aplicar las ya conocidas t\u00e9cnicas de employerbranding<\/em>, siendo la descripci\u00f3n de la propuesta transparente y real, con una base s\u00f3lida dando prioridad al talento y creando una oferta atractiva, en otras palabras, remarcando las caracter\u00edsticas del candidato ideal para cubrir las necesidades de empleo que demandan. De hecho, los propios trabajadores de la empresa, en estos casos, son los que pueden llegar a explicar los beneficios que se ofrecen, c\u00f3mo es la cultura de tu empresa y el ambiente que se respira d\u00eda tras d\u00eda. Estas explicaciones, incluso, las pueden dar a trav\u00e9s de las redes sociales que se pueden constituir como el canal perfecto para comunicar los valores de la empresa que demanda trabajadores, presentando los mismas a los potenciales candidatos a esas ofertas de empleo.<\/p>\n Una vez redactada la oferta de empleo llega el momento de darle la mayor difusi\u00f3n posible para que llegue al mayor n\u00famero de candidatos. En este sentido, los mecanismos tradicionales (prensa, anuncios en la empresa, empresas de trabajo temporal, consultoras etc.) se han visto relegados por otros medios tecnol\u00f3gicos, que, obviamente, provocan un mayor alcance y proliferaci\u00f3n. Tal es el caso, de los anuncios de empleo publicados en los buscadores webs y en los portales de empleo que proporcionan inmediatez a los candidatos al poder buscar realizando un filtrado objetivo de las ofertas que mejor se adaptan a su perfil formativo y profesional. Por otra parte, las redes sociales son una fuente esencial para la difusi\u00f3n de las ofertas de empleo, pues se presentan como una plataforma con una gran visualizaci\u00f3n como consecuencia del elevado uso que hacen de ello los ciudadanos y, tambi\u00e9n, los demandantes de empleo.<\/p>\n En este sentido existen unas pautas a la hora de publicar ofertas de empleo en redes sociales para que esta sea atractiva y llegue al m\u00e1ximo n\u00famero de demandantes de empleo. Como es sabido, hay redes sociales que est\u00e1n enfocadas a tratar perfiles profesionales y a fomentar el empleo entre sus usuarios (Linkedin, Xing, etc.) pero no son las \u00fanicas que pueden llevar a cabo este cometido, aunque s\u00ed las m\u00e1s usuales, pues la publicaci\u00f3n de ofertas de empleo es una pr\u00e1ctica que se realiza, tambi\u00e9n, desde el propio Facebook11<\/sup>. Es por ello de suma importancia configurar la difusi\u00f3n de la oferta, como se ha comentado, de forma llamativa y cercana. En las redes sociales, las ofertas de empleo est\u00e1n compitiendo por la atenci\u00f3n del usuario con miles de contenidos diferentes, por ello captar la atenci\u00f3n de este usuario es esencial. Pero no solo esto: hay que dejar a la vista toda la informaci\u00f3n para que la oferta resulte atractiva y el candidato decida inscribirse, est\u00e9 en la red social que est\u00e9.<\/p>\n Si se pretende publicar una oferta a trav\u00e9s de twitter la idea es \u201cdecir mucho en pocas palabras\u201d pues la configuraci\u00f3n de los denominados tweets no admite textos con muchos caracteres. En este caso, es preciso tener una cuenta de twitter en el que aparezca el logo y la denominaci\u00f3n de la empresa que ofrece el empleo para que sea claramente reconocible, en este perfil hay que insertar un mensaje breve y claro en el que se identifiquen los requisitos de la oferta (palabras claves y hashtag12<\/sup>) y se inste a los demandantes a inscribirse en la misma a trav\u00e9s de una llamada de acci\u00f3n. Los hashtags deben ser claros y no ser abusivos, es decir, no es necesario incluir m\u00e1s de uno, de hecho, hay algunos que est\u00e1n catalogados como los m\u00e1s populares para captar candidatos a ra\u00edz de una oferta de empleo, por lo que es una etiqueta identificativa en los anuncios de empleo de las redes sociales que cumple con esa funci\u00f3n de difusi\u00f3n. Si por el contrario la publicidad de la oferta se hace por medio de una de las llamadas redes sociales profesionales, como pudiera ser el caso de Linkedin, hay observar m\u00e1s aspectos formales por ser la red profesional por excelencia plataforma. Adem\u00e1s de identificar la oferta con palabras clave e incluir una llamada de acci\u00f3n se ofrece la posibilidad de acceder directamente en la oferta al insertar en el texto el enlace a la misma y de recomendar o incluso compartir en otros grupos creados en la propia red Linkedin.<\/p>\n As\u00ed pues, estos mecanismos de publicidad son utilizados por las propias empresas y por todas aquellas que realizan labores de intermediaci\u00f3n p\u00fablicas y privadas. Muchos de estos procedimientos, adem\u00e1s de ofrecer servicios de registro de datos, se configuran como verdaderas oficinas virtuales de empleo que ofrecen una amplia cartera de servicios para colaborar en la colocaci\u00f3n de aquellas personas que est\u00e9n a la b\u00fasqueda de un empleo.<\/p>\n Una vez que la oferta es publicada de una u otra forma las empresas necesitan filtrar a los candidatos seg\u00fan los CV presentados en los distintos medios de captaci\u00f3n de candidatos (portales de empleo, redes sociales, email directo a la empresa que anuncia el empleo, etc.) A simple vista el curriculum no necesita de una profunda presentaci\u00f3n concluyendo que simplemente es una relaci\u00f3n ordenada de los datos acad\u00e9micos, de formaci\u00f3n y profesionales de una persona que busca empleo. El curr\u00edculum se redacta con el objeto de responder a una oferta de trabajo, pero tambi\u00e9n puede ser espont\u00e1neo, es decir se redacta sin la existencia de oferta y se reparte en distintas empresas para solicitar trabajo.<\/p>\n Es parecido a un buen anuncio o invitaci\u00f3n que env\u00eda o entrega una persona aspirante a un empleo, el cual incluye toda la informaci\u00f3n sobre su vida laboral, los datos de contacto e indica el lugar donde reside. El objetivo de un curr\u00edculum vitae es generar una buena impresi\u00f3n e inter\u00e9s para darse a conocer y as\u00ed conseguir una entrevista personal, para conseguir ese puesto de trabajo tan deseado. A la hora de redactar un CV se deben tener en cuenta varios factores, pues ya en este momento es cuando se transmite informaci\u00f3n personal a la empresa que demanda empleo o a aquella otra empresa intermediadora que realiza la selecci\u00f3n de personal. Es por ello que se hace necesario conocer la importancia de dar los datos precisos, siendo esa informaci\u00f3n de f\u00e1cil lectura y comprensi\u00f3n dejando, de forma clara en el propio CV, los datos de contacto para que puedan notificar su inclusi\u00f3n en el proceso de selecci\u00f3n13<\/sup>.<\/p>\n Los datos que deben aparecer, por tanto, en el CV son: nombres y apellidos; N.I.F.; fecha y lugar de nacimiento; estado civil; ubicaci\u00f3n de tu domicilio; n\u00fameros de contacto, m\u00ednimo dos; direcci\u00f3n del correo electr\u00f3nico personal a la que accedes frecuentemente; estudios realizados indicando la fecha de comienzo y fin, centro acad\u00e9mico, y lugar donde han sido realizados; postgrados, cursos o talleres realizados igualmente indicando la fecha de comienzo y fin, centro, y lugar donde han sido realizados; experiencias profesionales indicando la fecha de comienzo y fin, nombre de la empresa y funciones desempe\u00f1adas; idiomas que dominas y en el nivel correspondiente.<\/p>\n Es importante conocer que en la actualidad no s\u00f3lo llega a los seleccionadores de personal la informaci\u00f3n mostrada en el CV, sino que como consecuencia de la digitalizaci\u00f3n y de la proliferaci\u00f3n de internet se puede conocer mucha informaci\u00f3n e incluso tratar, es lo que se conoce como CV social14<\/sup>. Es en ese momento cuando entra el juego el debate de ser visible o no en internet, ya que lo que es evidente es que las empresas pueden entrar en ese c\u00edrculo social pues est\u00e1n en su derecho de conocer como los candidatos se muestran en la sociedad digital.<\/p>\n Se hace por ello importante establecer las pautas e instrucciones dadas en la normativa actual sobre protecci\u00f3n de datos de car\u00e1cter, como se tratar\u00e1 m\u00e1s adelante, para que los candidatos no tengan la sensaci\u00f3n de tener su vida privada abierta en internet. Hay que restringir el uso de toda informaci\u00f3n que no sea necesaria ni adecuada para calificar la aptitud del candidato en el proceso de selecci\u00f3n, sobre todo para no contaminar y realizar una clasificaci\u00f3n de los demandantes lo m\u00e1s objetiva posible.<\/p>\n Hoy d\u00eda alcanza gran importancia la configuraci\u00f3n de los CV infogr\u00e1ficos que ayudan a que la informaci\u00f3n contenida en el CV sea m\u00e1s atractiva y f\u00e1cil de leer para el seleccionador. Pero estos curriculums, a pesar de suponer una innovaci\u00f3n en los recursos humanos pueden generar cierta desconfianza porque a lo mejor pueden enmascarar cierta informaci\u00f3n para realizar el proceso de selecci\u00f3n e incluso perjudicar a un candidato que cumpla los requisitos para el puesto pero que no sepa transmitirlo desde un punto de vista creativo. Para ello, es preciso tener en cuenta que la creaci\u00f3n y la difusi\u00f3n de un CV infogr\u00e1fico no impida realzar y enfocar tu perfil profesional, adem\u00e1s de asegurarse que el puesto de empleo que se oferta no sea creativo ni innovador, por lo que toda la configuraci\u00f3n del CV debe ir en consonancia con la oferta de empleo en la que se quiere participar como candidato15<\/sup>.<\/p>\n Otra de las formas para lograr una primera toma de contacto con la empresa que ofrece empleo y que est\u00e1 vinculada a las necesidades del nuevo contexto laboral, es el videocurr\u00edculum, y, sobre todo, aquel que incluye la marca personal, pues aporta un valor a\u00f1adido incuestionable y logra la diferenciaci\u00f3n del resto de los competidores. El proceso es sencillo y est\u00e1 relacionado con la realizaci\u00f3n de v\u00eddeos en los que el demandante de empleo expone su curr\u00edculum acad\u00e9mico y profesional para optar a un puesto de trabajo, por lo que constituye una herramienta que puede facilitar la inserci\u00f3n laboral, ya que permite personalizar y singularizar al demandante de empleo frente al empleador. Esta nueva herramienta, adem\u00e1s, posibilita que el demandante de empleo pueda mostrar otros factores cualitativos de su persona que, junto a sus datos curriculares, puedan suponer una ventaja a la hora de conseguir el puesto de trabajo16<\/sup>.<\/p>\n Una vez delimitada la consideraci\u00f3n de los portales de empleo como aut\u00e9nticos intermediadores de empleo17<\/sup>, es el momento de determinar lo que hoy en d\u00eda es ya una realidad, pues la gran proliferaci\u00f3n de su uso hace que, pr\u00e1cticamente, hayan absorbido a la ya cl\u00e1sica intermediaci\u00f3n laboral. En estos portales de empleo, de car\u00e1cter p\u00fablico o privado, se centralizan las distintas ofertas y a trav\u00e9s de ellos los candidatos pueden inscribirse en aquellas que le resulten m\u00e1s atractivas. Su objetivo principal es que tanto el demandante de empleo como la empresa cubran una necesidad laboral concreta. Por una parte que el demandante encuentre un puesto de trabajo que se adapte <\/em>a su perfil y por la otra que la empresa encuentre un candidato con un perfil adecuado para ocupar el puesto de trabajo ofertado de forma m\u00e1s o menos f\u00e1cil y r\u00e1pida.<\/p>\n En este sentido, los portales de empleo no s\u00f3lo colaboran en la intermediaci\u00f3n laboral, sino que participan de forma directa al configurarse como aut\u00e9nticos intermediadores laborales de manera digitalizada. Existen muchos tipos de portales, puedes ser p\u00fablicos o privados, y los ciudadanos acceden a ellos seg\u00fan sus preferencias a la hora de seleccionar una oferta de empleo. Los criterios para decantarnos por uno u otro portal son variados, depender\u00e1 en gran medida de factores como: el tipo de trabajo que busquemos, el sector laboral, la ubicaci\u00f3n geogr\u00e1fica que nos interesa, tambi\u00e9n del grado de confianza que tengamos en alg\u00fan portal en particular o de las referencias que nos puedan transmitir personas con experiencia en el tema. Seleccionar solo una posibilidad no es una decisi\u00f3n muy acertada, ser\u00eda bueno probar con al menos unos tres y ajustar nuestra selecci\u00f3n de forma continua. Cuando m\u00e1s conozcamos los pormenores de estos portales, mejores ser\u00e1n nuestros criterios para realizar y ajustar nuestra selecci\u00f3n18<\/sup>.<\/p>\n El uso de los portales de empleo tambi\u00e9n se ha incrementado por la utilizaci\u00f3n de los de dispositivos m\u00f3viles (tablets y smartphones), en los que se pueden descargar aplicaciones m\u00f3viles para facilitar al usuario el acceso sin depender de un ordenador de sobremesa o port\u00e1til. Tambi\u00e9n, en este caso ser\u00e1 el propio usuario el que decida que app le interesa m\u00e1s tener en el m\u00f3vil para consultar las distintas ofertas de empleo o, incluso, recibir alertas sobre las que se publiquen de acuerdo con sus preferencias relacionadas con su aptitud profesional y acad\u00e9mica19<\/sup>.<\/p>\n Existen distintos portales de empleo dentro de la intermediaci\u00f3n p\u00fablica, en el \u00e1mbito auton\u00f3mico est\u00e1n los Servicios Auton\u00f3micos de Empleo que se encargan, entre otras cosas, de las pol\u00edticas activas de empleo: formaci\u00f3n, orientaci\u00f3n laboral, intermediaci\u00f3n y dem\u00e1s actividades relacionadas con el \u00e1mbito laboral de la comunidad. A nivel estatal destaca el portal \u201cempl\u00e9ate\u201d en el que se publican todas las ofertas de empleo auton\u00f3micas y estatales, los candidatos pueden inscribirse y dejar su curriculum. Es el portal del Ministerio de<\/p>\n Empleo y cuenta con la colaboraci\u00f3n, tanto de los portales de empleo auton\u00f3mico, como de algunos de los portales privados de empleo nacionales: JobandTalent, Monster, Infoempleo, Portalento, TicJob, Universia, Trabajos.com y Hacesfalta.com, entre otros.<\/p>\n Dentro de la intermediaci\u00f3n p\u00fablica las TICs han sido claves al ser capaces de integrar la informaci\u00f3n relativa a la gesti\u00f3n de las pol\u00edticas activas de empleo y las prestaciones por desempleo que llevan a cabo los Servicios P\u00fablicos de Empleo, Estatal y Auton\u00f3micos, a trav\u00e9s de SISPE20<\/sup>. En un modelo mixto de gesti\u00f3n, en el que tiene que convivir la gesti\u00f3n transferida a las Comunidades Aut\u00f3nomas (pol\u00edticas activas de empleo) y la gesti\u00f3n estatal (prestaciones por desempleo), y que, a su vez, debe posibilitar la coordinaci\u00f3n a nivel nacional de los planes de actuaci\u00f3n encaminados a fomentar el empleo, el SISPE hace posible compartir, integrar y coordinar tanto la informaci\u00f3n propia de cada uno de los Servicios P\u00fablicos de Empleo, como las actuaciones y estrategias 3 orientadas a favorecer la inserci\u00f3n laboral y el estudio del mercado laboral espa\u00f1ol.<\/p>\n Por otra parte, y m\u00e1s en el \u00e1mbito de la intermediaci\u00f3n privado existen portales de empleo generalistas, es decir, incluyen ofertas de cualquier sector profesional (Infojobs, Infoempleo, Monster). De hecho, la plataforma Monster se presenta como l\u00edder mundial en conectar con \u00e9xito oportunidades de empleo y personas. Esta plataforma de empleo te propone las mejores ofertas en funci\u00f3n de tu perfil, entre miles de ofertas de contrato temporal, indefinido o becas, a tiempo completo o parcial. Simplemente bastar\u00e1 con crea tu perfil o subir tu CV para solicitar las ofertas.Si atendemos a portales especializados en sectores como el turismo (Turisjob), la hosteler\u00eda (Gastroempleo), inform\u00e1tica y telecomunicaciones (Tecnoempleo), ingenier\u00eda industrial (Proempleoingenieros) voluntariado y tercer sector (Hacesfalta), servicios en general (Yobalia), etc. o personal directivo o de alta cualificaci\u00f3n (Experteer).<\/p>\n Otro de los portales que presentan mayor influencia e inter\u00e9s dentro del sector privado es Infojobs, considerado como el m\u00e1s importante en la actualidad y sus servicios destinados a los candidatos permiten la inscripci\u00f3n de forma gratuita para el \u00abencuentro con empresas\u00bb, \u00abcrear o unirse a espacios de di\u00e1logo, de debate\u00bb, gesti\u00f3n de la b\u00fasqueda de empleo a trav\u00e9s de la plataforma, \u00abp\u00e1gina principal personalizada en el men\u00fa privado\u00bb, \u00abser buscado (de acuerdo con el nivel de privacidad seleccionado) a trav\u00e9s de la base de datos de candidatos registrados\u00bb, recepci\u00f3n autom\u00e1tica y gratuita de ofertas por v\u00eda electr\u00f3nica, etc. La mayor\u00eda de los portales ofrecen servicios similares y todos son prestados de forma gratuita para el candidato, aunque no siempre es o ha sido as\u00ed. Hubo una \u00e9poca en la que importantes portales de empleo como Infojobs o Infoempleo dispon\u00edan de servicios de pago destinados a los candidatos: por ejemplo, test de ingl\u00e9s y psicot\u00e9cnicos que complementaban el curr\u00edculum (10 euros por test), servicios de informaci\u00f3n adicional a trav\u00e9s de mensajes SMS sobre la oferta de Infojobs a la que un usuario se acababa de inscribir (situaci\u00f3n del candidato en el proceso, n\u00famero de inscritos en el mismo, etc.); por su parte, Infoempleo posicionaba entre los 20 primeros puestos de una oferta al candidato que enviaba un SMS de pago y le permit\u00eda la creaci\u00f3n de una web personal21<\/sup>.<\/p>\n De forma m\u00e1s espec\u00edfica dentro de determinadas fundaciones existen portales d\u00f3nde se ofrecen empleo a personas con unas caracter\u00edsticas espec\u00edficas, por ejemplo, empleos para personas que acrediten alg\u00fan grado de discapacidad. Este es el caso del portal \u201cportalento\u201d a trav\u00e9s del cual se ofrece acompa\u00f1amiento para acceder a ofertas de empleo a las personas con discapacidad que se han registrado en el citado portal. La finalidad es <\/strong>conseguir un puesto de trabajo para la mayor\u00eda de los demandantes de empleo que se inscriban, para ello realizan distintas actividades y actuaciones como hablar con las empresas para determinar las posibles ofertas de empleo, o tambi\u00e9n realizan distintas campa\u00f1as de comunicaci\u00f3n con el objetivo de informar a las empresas sobre sus funciones. Tambi\u00e9n trabajan con los candidatos identificando a aquellos perfiles y personas que mejor se ajustan a cada oferta de empleo con un proceso de preselecci\u00f3n22<\/sup>.<\/p>\n Aunque con menor incidencia, en la actualidad es pr\u00e1cticamente imprescindible para cualquier empresa de \u00e9xito tener su propia p\u00e1gina web corporativa. Entre sus m\u00faltiples usos destaca el ser un sistema de promoci\u00f3n y conocimiento de la organizaci\u00f3n, as\u00ed como un nuevo y cada vez m\u00e1s importante canal de ventas que permite una r\u00e1pida y eficiente interacci\u00f3n oferta-demanda. A trav\u00e9s de link o pesta\u00f1as insertas en la propia web, los candidatos pueden consultar las ofertas de empleo de la propia empresa e inscribirse por medio de formulario o enviando el CV de forma directa al departamento de recursos humanos de la entidad.<\/p>\n Las TICS colaboran tambi\u00e9n en la propia empresa con la gesti\u00f3n de los recursos humanos y del talento, transformando la forma en la que las organizaciones retienen y motivan a los mejores candidatos. El reclutamiento por medio de las webs corporativas se presenta como un mecanismo innovador que agiliza la gesti\u00f3n de la selecci\u00f3n de personal, ya que es capaz de vincular la informaci\u00f3n que registran los demandantes de empleo con aquella necesaria para realizar un adecuado proceso de selecci\u00f3n23<\/sup>.<\/p>\n 2.3.1 Caracter\u00edsticas de los portales web de empleo<\/strong><\/p>\n Para que una p\u00e1gina web de empleo sea atractiva y facilite la selecci\u00f3n de personal, lo m\u00e1s importante es que sea atractiva y llegue al mayor n\u00famero de candidatos posibles. Si quieres poner en marcha una buena estrategia de selecci\u00f3n, la p\u00e1gina de Empleo es el elemento principal de la primera fase de la metodolog\u00eda Inbound Recruiting24<\/sup>.Es preciso, tener en cuenta, que para que la intermediaci\u00f3n digital sea efectiva la configuraci\u00f3n de forma adecuada de una p\u00e1gina de Empleo es fundamental, ya que es lo primero que cualquier candidato ver\u00e1 de ti, as\u00ed que, es necesario asegurar que a trav\u00e9s de ella se le va a causar buena impresi\u00f3n a los futuros candidatos de empleo.<\/p>\n En l\u00edneas generales los portales de empleo ofrecen una serie de servicios relacionados con : acceso inmediato a la informaci\u00f3n laboral seg\u00fan se genera; automatizaci\u00f3n de procesos; boletines de noticias sobre el mercado laboral; rapidez de repuesta; foros de discusi\u00f3n etc.; y por otra parte, servicios para usuarios\/as tales como; inserci\u00f3n de CV; Confidencialidad absoluta; asesor\u00eda laboral; consulta a expertos en orientaci\u00f3n e intermediaci\u00f3n laboral; informaci\u00f3n y buscador de becas, ayudas y oposiciones, cursos, etc.; listado y perfiles d empresas que ofrecen empleo, etc.<\/p>\n Cada empresa debe adaptar una serie de puntos clave o caracter\u00edsticas para otorgarle a su p\u00e1gina de empleo su propia personalidad. Pero, aun as\u00ed, hay algunos aspectos gen\u00e9ricos que son importantes y que son fundamentales para que sean p\u00e1ginas interesantes. En primer lugar, hay que tener en cuenta que la cabecera de una P\u00e1gina de Empleo es lo primero que un candidato ver\u00e1 y leer\u00e1, por lo que hay que sintetizar el contenido de esta sin perder el tiempo con textos largos o im\u00e1genes sin sentido. Los candidatos tardan apenas unas mil\u00e9simas de segundo en decidir si la p\u00e1gina est\u00e1 a la altura de sus expectativas. Una buena cabecera contiene 3 apartados fundamentales: una imagen, ilustraci\u00f3n o dise\u00f1o llamativo que transmita la personalidad de la empresa y llame la atenci\u00f3n del candidato; un titular que con muy poco, diga mucho; y un bot\u00f3n de llamada a la acci\u00f3n que dirija a los candidatos hacia donde te interesa.<\/p>\n En segundo lugar, establecer el tipo de trabajo que ofreces a trav\u00e9s de la determinaci\u00f3n de las ofertas de empleo vacantes explic\u00e1ndole al candidato como va a ser el trabajo en la empresa y qu\u00e9 condiciones profesionales va a tener. Muchas de empresas para expresar estas indicaciones explican los valores que tienen como empresa y otros transmiten las caracter\u00edsticas \u00fanicas del equipo o incluso, hay empresas que explican el tipo de candidato ideal. En el mismo contexto de la p\u00e1gina web de empleo se puede aludir a aspectos m\u00e1s espec\u00edficos centrados en perfiles t\u00e9cnicos que cuestan m\u00e1s atraer.<\/p>\n Otro aspecto a tener en cuenta a la hora de confeccionar una p\u00e1gina de empleo es la inclusi\u00f3n de opiniones sobre el funcionamiento de la empresa, o incluso testimoniales sobre los propios empleados o de los candidatos que se han sometido a un proceso de selecci\u00f3n en esa empresa de gesti\u00f3n de talento o recursos humanos. Como recomendaci\u00f3n para hacer la opini\u00f3n m\u00e1s cre\u00edble, se puede a\u00f1adir el perfil personal a alguna red social del testimonio (siempre con su consentimiento). De esta manera, el candidato podr\u00e1 ver que esa persona existe e incluso, hablar con ella para intercambiar impresiones.<\/p>\n En el mundo multimedia la creaci\u00f3n de una imagen o logo de empresa es imprescindible para tener presencia en ese \u00e1mbito de una forma mucha m\u00e1s directa y cercana, por lo que es fundamental aprovechar recursos como; v\u00eddeos, fotograf\u00edas, ilustraciones y todo aquello que se te ocurra que le d\u00e9 informaci\u00f3n al candidato de c\u00f3mo es trabajar en tu empresa. las empresas tienen que intentar utilizar contenido multimedia propio. Y, por \u00faltimo, la empresa debe identificar de forma clara, como hemos comentado en apartados anteriores, la oferta de empleo con las caracter\u00edsticas citadas y sin caer en el error de pedir al candidato el env\u00edo del CV por medio del email facilitado en la propia web de empleo. En el apartado, ofertas de empleo, se debe tener las ofertas activas y actualizadas para que cualquier profesional pueda encontrar la que m\u00e1s encaja con su perfil. No obstante, en el propio portal tambi\u00e9n se debe dar entrada a los candidatos espont\u00e1neos, ya que \u00e9stos, a pesar de no encontrar una oferta de empleo que encaje con su perfil profesional quieren dejar sus datos en una oferta gen\u00e9rica, es la diferencia entre crear una base de datos potente o una mediocre25<\/sup>.<\/p>\n 2.3.2 Ventajas de los portales webs de empleo<\/strong><\/p>\n Las ventajas que tiene reclutar personal a trav\u00e9s de los portales de empleo digitales y las webs corporativas son m\u00e1s que evidentes, a la gratuidad del servicio se unen otros beneficios. Por ejemplo, si se trata de una selecci\u00f3n de personal para empresas que se encuentren fuera de Espa\u00f1a, el uso de Internet amplifica m\u00e1s las ventajas ya que el coste de un proceso de selecci\u00f3n a nivel internacional empleando medios tradicionales es much\u00edsimo m\u00e1s caro que empleando Internet26<\/sup>.<\/p>\n El uso de internet para efectuar un proceso de selecci\u00f3n agiliza algunos tr\u00e1mites que pueden ser laboriosos (definici\u00f3n del puesto, planificaci\u00f3n de los medios donde aparecer\u00e1 y presupuesto asociado, recepci\u00f3n de los candidatos, creaci\u00f3n de la base de datos, an\u00e1lisis de los candidatos, cruce de los datos del perfil con el de los candidatos, entrevistas, llamadas o env\u00edo de cartas a los candidatos tanto aceptados como rechazados, etc.), sobre todo si en el proceso interfiere m\u00e1s de una persona los problemas se multiplican. Por ello, si se utiliza internet y una aplicaci\u00f3n inform\u00e1tica a trav\u00e9s del sitio web propio o el de un sitio dedicado al efecto, se simplifican enormemente los procesos ya que a medida que los candidatos introducen sus datos en el sitio web, \u00e9stos se organizan directamente en una base de datos relacional. La creaci\u00f3n de una base de datos, a partir de la informaci\u00f3n facilitada por los portales de empleo permite a los reclutadores la consulta inmediata de la informaci\u00f3n y la extracci\u00f3n de los candidatos m\u00e1s interesantes para cada puesto, as\u00ed como la automatizaci\u00f3n de la respuesta a los candidatos, tanto aceptados como rechazados, consiguiendo, de esta forma otorgar al proceso de una mayor rapidez y flexibilidad.<\/p>\n Debido a la estructura de los sitios web de empleo e incluso del sitio web corporativo, es posible ofrecer mucha m\u00e1s informaci\u00f3n para el potencial candidato sobre el puesto de trabajo y de la empresa que lo ofrece. Algunas grandes empresas permiten que a trav\u00e9s de su sitio web, el candidato se ponga directamente en contacto con una persona que ya trabaja en la empresa para preguntarle cualquier cuesti\u00f3n que se considere interesante y de esa manera conocerla \u00abdesde dentro\u00bb.<\/p>\n La p\u00e1gina de empleo fortalece tus canales propios y permite garantizar una estrategia definida para atraer candidatos27<\/sup>. Con esta t\u00e9cnica los candidatos se dirigen directamente a la empresa que ofrece el empleo, no existen intermediarios y este hecho supone, tambi\u00e9n, un ahorro en los costes. Ahora bien, la p\u00e1gina de empleo puede ser complementaria de otros canales externos que colaboran en diversificar la captaci\u00f3n de candidatos, y transmitir mejor su cultura organizacional, las redes sociales son un claro ejemplo de canal complementario y colaborativo de los portales de empleo.<\/p>\n Otra de las ventajas de las webs o portales de empleo que son armas b\u00e1sicas en una intermediaci\u00f3n digital bien organizada es la posibilidad que presentar de cumplir con criterios transparentes para comunicar la cultura corporativa de una determinada empresa. De esta forma, la empresa puede posicionarse mejor ante los candidatos y ser bastante m\u00e1s accesible e interesante para ellos. A trav\u00e9s de estas webs tambi\u00e9n se pueden crear comunidades de talento que no es una simple base de datos, sino que es un espacio en el que se consigue crear un sentimiento de fraternidad entre los profesionales que est\u00e1n interesados en tu organizaci\u00f3n, generando un v\u00ednculo entre ambos, incluso antes de ser contratados.<\/p>\n Como consecuencia de las posibilidades de comunicaci\u00f3n que otorga Internet, se puede publicitar las ofertas de empleo en distintos portales de empleo y seleccionar aquellos que se dirijan a un p\u00fablico m\u00e1s segmentado, permitiendo reclutar candidatos mucho m\u00e1s cercanos al perfil que se est\u00e1 buscando. Si, por ejemplo, estamos buscando un directivo, podr\u00edamos poner un anuncio en un sitio web cuya tem\u00e1tica sea la direcci\u00f3n de empresas y los resultados ser\u00e1n mucho mejores que si usamos un medio masivo y con p\u00fablico poco segmentado. Igualmente, si buscamos un cocinero, podemos hacer lo mismo con un sitio dedicado a la hosteler\u00eda.<\/p>\n Para conseguir lo anteriormente expuesto, existen gran cantidad de sitios Web dedicados a poner en contacto a las empresas demandantes y a los candidatos. El funcionamiento de estos sitios web es el siguiente: disponen de \u00e1reas reservadas para las empresas donde \u00e9stas colocan sus ofertas. \u00c9stas, o bien son enviadas a una base de datos de potenciales interesados en la oferta, o bien son los candidatos los que la consultan directamente recibiendo la empresa oferente toda la informaci\u00f3n de los potenciales candidatos.<\/p>\n El concepto recruiting 4.0 <\/em>ha sido una tendencia muy importante en el mercado laboral a nivel global durante un tiempo. Las tecnolog\u00edas inteligentes tales como la Inteligencia Artificial, el blockchain, el machine learning o los chatbots28<\/sup>, han sido especialmente dise\u00f1ados para que la acci\u00f3n de reclutar sea m\u00e1s f\u00e1cil, sobre todo para los reclutadores y los equipos de recursos humanos. El desarrollo de este tipo de innovaciones tecnol\u00f3gicas est\u00e1 en constante cambio empujado por unas necesidades y entornos tambi\u00e9n cambiantes. Es por ello por lo que, a algunas de las t\u00e9cnicas digitales de gesti\u00f3n del talento y atracci\u00f3n de candidatos, ya citadas, se unen otros instrumentos que colaboran con la intermediaci\u00f3n laboral para seleccionar a los mejores demandantes de empleo, seg\u00fan las situaciones y necesidades que presente la empresa. Las agencias de intermediaci\u00f3n se benefician bastante de la utilizaci\u00f3n de estas t\u00e9cnicas ya que, hoy d\u00eda, es usual la publicaci\u00f3n de ofertas de empleo en su p\u00e1gina web29<\/sup>, pudiendo llegar as\u00ed a comunicar sus necesidades a todos aquellos demandantes de empleo que visiten con asiduidad su portal web.<\/p>\n El uso de las redes sociales, concebidas como modelo colaborativo y abierto a la participaci\u00f3n de todos los usuarios posibles30<\/sup>, ha supuesto un gran avance en la selecci\u00f3n de demandantes de empleo por la agilizaci\u00f3n y simplificaci\u00f3n que pueden suponer para el proceso de selecci\u00f3n de personal. La navegaci\u00f3n por las citadas redes sociales propicia que el intermediador laboral pueda acceder a, y tratar, una gran cantidad de informaci\u00f3n sobre las personas que est\u00e1n buscando un empleo, por lo que habr\u00e1 que analizar si estos sistemas ofrecen la protecci\u00f3n suficiente al titular del dato31<\/sup>.<\/p>\n A trav\u00e9s de estos medios se almacenan una gran cantidad de datos de car\u00e1cter personales no s\u00f3lo de los candidatos que directamente se inscriben en la oferta por medio de la red social, sino tambi\u00e9n de los denominados candidatos pasivos, que son aquellos que pueden encajar perfectamente en el perfil que busca la empresa de intermediaci\u00f3n pero que no se encuentran en b\u00fasqueda activa de empleo. Con ello, el buscar candidatos a trav\u00e9s de las redes sociales ha contribuido a que no s\u00f3lo se puedan encontrar personas desempleadas disponibles, sino que tambi\u00e9n que se puedan ofrecer oportunidades de empleo m\u00e1s competitivas y m\u00e1s acordes con sus caracter\u00edsticas formativas y profesionales32<\/sup> a aquellos trabajadores que tengan intenci\u00f3n de cambiar de empleo.<\/p>\n A pesar del gran n\u00famero de redes sociales que existen, si lo que se pretende es seleccionar personas para trabajar en una determinada empresa, lo l\u00f3gico es que se acuda a las redes sociales profesionales, siendo las m\u00e1s utilizadas33<\/sup>: LinkedIn, Viadeo, Xing, Ziki34<\/sup>.Con estos mecanismos se consigue efectividad a coste cero puesto que la inscripci\u00f3n en la mayor\u00eda de redes profesionales para buscar candidatos es gratuita. Aunque si se quiere utilizar la red profesional para realizar alguna tarea concreta (por ejemplo, el dise\u00f1o espec\u00edfico de un plan de selecci\u00f3n; buscar candidatos con filtros de b\u00fasqueda avanzada para seleccionar personal; poder indagar perfiles distintos de los establecidos en la red de contactos etc.), se puede contratar los servicios premium con un coste que no suele ser elevado35<\/sup>.<\/p>\n Para que el reclutamiento sea imparcial y objetivo es necesario distinguir entre redes sociales generales y profesionales. As\u00ed, aunque LinkedIn est\u00e1 considerada la red social que m\u00e1s se ajusta a lo que se conoce como red social profesional36<\/sup>, hay otras como Facebook que, aunque su finalidad principal es generar contactos sociales, han comenzado recientemente, como consecuencia del desempleo existente, a crear grupos de b\u00fasqueda de empleo. A trav\u00e9s de ella se puede consultar informaci\u00f3n que no queda recogida en los curr\u00edculums, habilidades personales, aficiones de los empleados y otra informaci\u00f3n adicional de inter\u00e9s que nos pueda ayudar a cumplimentar el curr\u00edculum de los candidatos, siempre y cuando sus perfiles est\u00e9n disponibles. De todas formas, no es el medio adecuado para buscar un determinado profesional, pues lo candidatos pueden tener su cuenta privatizado y adem\u00e1s, aunque nos aporte informaci\u00f3n sobre sus gustos y habilidades, es dif\u00edcil conocer c\u00f3mo trabaja s\u00f3lo con su perfil de Facebook37<\/sup>.<\/p>\n Evidentemente con estos medios, tanto redes sociales como portales de empleo o con la digitalizaci\u00f3n de los CV se llegan a almacenar multitud de informaci\u00f3n personal que debe ser procesada y para ello, se hace necesario utilizar mecanismos de software que colaboran en estos procesos de filtrado y registro de datos, y que pueden colaborar en los procesos de selecci\u00f3n. Aunque, como ya veremos, un mal uso de estos puede dar lugar a pr\u00e1cticas discriminatorias.<\/p>\n 2.4.1 El uso de la inteligencia artificial dentro de la selecci\u00f3n de personal<\/strong><\/p>\n Como es sabido, cuando una empresa necesita buscar un perfil concreto lo primero que realiza es analizar las tareas que necesita cubrir y las relaciona con las cualidades y aptitudes que el candidato debe poseer para la correcta realizaci\u00f3n de las actividades que el puesto de trabajo comporta, as\u00ed como el grado de importancia que dicha competencia tiene en relaci\u00f3n con tal puesto. En la pr\u00e1ctica es com\u00fan establecer una lista de la totalidad de las competencias necesarias, entendiendo por competencia una caracter\u00edstica esencial de un individuo que genera un desempe\u00f1o eficaz o superior en el trabajo. En esta definici\u00f3n se englobar\u00edan habilidades, rasgos personales, motivaciones y otros aspectos como la autoimagen, el rol social desempe\u00f1ado, el conocimiento que el individuo posea, etc.<\/p>\n Una vez hecho esto, la empresa publica la oferta a trav\u00e9s de alguno de los medios ya citados y comienza a recibir informaci\u00f3n sobre posibles candidatos por las diferentes v\u00edas. Para poder segmentar y filtrar todos esos datos las empresas de recursos humanos, en la actualidad, precisan la colaboraci\u00f3n de instrumentos de inteligencia artificial como otra de las ventajas que presenta la intermediaci\u00f3n de forma digital. En este sentido, los algoritmos se configuran como instrumentos eficaces para automatizar puntos cruciales del proceso de selecci\u00f3n, como la criba de curriculums y la generaci\u00f3n de informes basados en la anal\u00edtica de datos. Con ello, las empresas de recursos humanos se libran de una gran parte de la carga administrativa y burocr\u00e1tica que supone realizar la selecci\u00f3n de personal de forma tradicional.<\/p>\n Ese es el prop\u00f3sito principal de trabajar con algoritmos para la selecci\u00f3n de personal la facultad de encontrar al candidato perfecto en base a las variables introducidos en la configuraci\u00f3n de la propia operaci\u00f3n matem\u00e1tica. Una vez conocidos los niveles en que cada candidato posee una determinada cualidad, se procede a su comparaci\u00f3n con las cualidades del perfil del puesto de trabajo establecido, lo que debe permitir conocer el grado de adaptaci\u00f3n de cada candidato y obtener, en definitiva, un orden de preferencia entre ellos. Todo ello sin olvidar la compatibilidad de las personas, objetivo paralelo a la buena adaptaci\u00f3n de los candidatos a los puestos38<\/sup>.<\/p>\n Como mecanismos de inteligencia artificial tambi\u00e9n se presentan otros en los que se combinan algoritmos. Actualmente los chatbots tienen como objetivo colaborar en la selecci\u00f3n de personal present\u00e1ndose como aut\u00e9nticas encargadas de la entrevista inicial que se realiza a los candidatos preseleccionados. Su servicio de conversaci\u00f3n automatizada permite el reconocimiento de voz y gestos, analizando as\u00ed las respuestas de los candidatos y decidiendo cu\u00e1les de ellos pueden superar la primera fase. A partir de aqu\u00ed, la resoluci\u00f3n del proceso de selecci\u00f3n queda en manos de los profesionales del departamento de Recursos Humanos, que se encargar\u00e1n de decidir qui\u00e9n es el mejor candidato. Antes de realizar la entrevista los chatbots colaboran en la preselecci\u00f3n de los candidatos segmentando las candidaturas r\u00e1pidamente para, de esta manera, contactar solo con los perfiles m\u00e1s id\u00f3neos. Adem\u00e1s, tambi\u00e9n facilitan el seguimiento de las personas que se incluyen en el proceso de selecci\u00f3n. Pero esto no es lo \u00fanico que pueden hacer los chatbots por nosotros en el \u00e1mbito de los recursos humanos.<\/p>\n Existen t\u00e9cnicas basadas en algoritmos en lo que se determina la selecci\u00f3n de personal en funci\u00f3n de las competencias. Se realiza una ordenaci\u00f3n de los candidatos en funci\u00f3n de las competencias del puesto de trabajo ofertado, intentando conseguir con este algoritmo una perfecta adecuaci\u00f3n entre el trabajador y el puesto de trabajo de manera que se logre un desempe\u00f1o excelente y no meramente satisfactorio de las tareas y actividades. En definitiva, una adaptaci\u00f3n al puesto con la finalidad de que el desarrollo de determinadas tareas y actividades en la empresa sea lo m\u00e1s eficaz posible, a partir de seleccionar en base a unos son los conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes, etc. totalmente vinculados con las competencias necesarias para que el empresario consiga que el trabajo determine unos resultados sobresalientes39<\/sup>.<\/p>\n Cuando ya se ha hecho la preselecci\u00f3n del candidato por medio de una de las t\u00e9cnicas indicadas anteriormente llega el momento de evaluar al candidato o candidatos al puesto de trabajo ofertado. Las empresas disponen de una amplia cantidad de posibilidades para la evaluaci\u00f3n digital del demandante de empleo, adem\u00e1s de la cl\u00e1sica entrevista a trav\u00e9s de chatbots, y determinar los niveles de aptitud de una persona con relaci\u00f3n a ciertas cualidades que se estiman precisas para desarrollar correctamente las tareas de un puesto de trabajo. La conexi\u00f3n de los algoritmos con otras t\u00e9cnicas digitales de selecci\u00f3n, como la gamificaci\u00f3n, es m\u00e1s que evidente si tenemos en cuenta que en una segunda fase, al utilizar este m\u00e9todo el candidato se enfrenta a una experiencia en la que se le plantea una situaci\u00f3n l\u00edmite, desde sobrevivir en una balsa rodeado de desconocidos tras naufragar, gobernar una isla o gestionar un restaurante. Lo importante no es el juego en s\u00ed sino la herramienta que hay detr\u00e1s, que permite medir patrones de comportamiento humano.<\/p>\n La cantidad de juegos existentes para colaborar en la selecci\u00f3n de personal permiten identificar las habilidades de los candidatos, su personalidad, su forma de pensar. Muchos candidatos pueden sorprenderse al encontrarse con estas t\u00e9cnicas de selecci\u00f3n40<\/sup>. Su respuesta ante ello puede dar luz sobre c\u00f3mo act\u00faa frente a los imprevistos, c\u00f3mo se maneja con la incertidumbre, etc. El objetivo es seleccionar al mejor talento, la persona que m\u00e1s encaje con los valores empresariales. Por lo que, en ocasiones, no hay que juzgar la actuaci\u00f3n del candidato como buena o mala, sino ver si se ajusta m\u00e1s o menos a lo que se anda buscando. Lo mejor que se puede hacer es tratar de relajarse y no ver las pruebas como un examen, sino como un juego, sin m\u00e1s.<\/p>\n Es m\u00e1s que evidente los beneficios que aportan a las empresas y a la selecci\u00f3n de personal los instrumentos de inteligencia artificial, pero es cierto que un mal uso de ellos puede ocasionar problemas jur\u00eddicos de gran importancia, como analizaremos m\u00e1s adelante. De hecho, la inteligencia artificial ayuda a optimizar el rastreo de grandes vol\u00famenes de candidaturas, y permite agilizar el trabajo de los equipos de recursos humanos a la hora de profundizar en el an\u00e1lisis de un perfil en concreto y evaluar aspectos m\u00e1s subjetivos como la creatividad, la capacidad de interacci\u00f3n social o de liderazgo. Pero no debe, tal y como ha reconocido en el Reglamento general de protecci\u00f3n de datos41<\/sup>, ser el \u00fanico elemento a tener en cuenta para la contrataci\u00f3n de un trabajador, ya que se ha elaborado un perfil con la combinaci\u00f3n de datos obtenido por el algoritmo y se ha generado una decisi\u00f3n automatizada, en la que se va a decidir su contrataci\u00f3n o no. Este hecho est\u00e1 prohibido, sobre todo porque los juicios emitidos por los algoritmos en sus distintas posibilidades de actuaci\u00f3n est\u00e1n basados en juicios matem\u00e1ticas con par\u00e1metros estad\u00edsticos.<\/p>\n 2.4.2 La t\u00e9cnica Big Data <\/em>en la intermediaci\u00f3n laboral<\/strong><\/p>\n La aplicaci\u00f3n de t\u00e9cnicas de Big Data <\/em>al \u00e1rea de los recursos humanos (People Analytics<\/em>) permite monitorizar y analizar una gran cantidad de datos de los empleados, facilitando la obtenci\u00f3n de informaci\u00f3n y conclusiones sobre la experiencia y el desempe\u00f1o de estos. Con el Big Data <\/em>se consigue una mejor gesti\u00f3n del personal, incrementando su satisfacci\u00f3n y productividad. Adem\u00e1s, se facilita que la valoraci\u00f3n de los empleados no est\u00e9 ligada a cuestiones \u00fanicamente subjetivas, bas\u00e1ndose tambi\u00e9n en el an\u00e1lisis de los datos y de los hechos.<\/p>\n Los softwares que permiten el an\u00e1lisis de grandes cantidades de datos son claves para realizar una m\u00e1s \u00e1gil selecci\u00f3n de personal. Con estas herramientas se pueden tramitar y organizar una gran cantidad de informaci\u00f3n, lo que resulta bastante \u00fatil en los procesos de selecci\u00f3n. La digitalizaci\u00f3n de estas tareas puede acortar los plazos y facilitar la toma de decisiones42<\/sup>.Estos instrumentos tienen transcendencia tanto para acceder a puestos en la empresa p\u00fablica como en la privada. Aunque, es obvio, que algunas de ellas tienen m\u00e1s repercusi\u00f3n en el \u00e1mbito privado sobre aquellas relacionadas con el registro de datos en ficheros automatizados (cloud computing).<\/p>\n En el marco de los SEPE y de los SPE existen sistemas de informaci\u00f3n (SISPE)43<\/sup> que se utilizan para vincular datos de demandantes de empleo y ofertas de trabajo44<\/sup>, los cu\u00e1les se presentan como aut\u00e9nticos softwares colaboradores de la intermediaci\u00f3n p\u00fablica. Dicho sistema, perteneciente al SNE, permite al SEPE y los SPE auton\u00f3micos compartir una informaci\u00f3n b\u00e1sica y coordinada sobre pol\u00edticas activas de empleo y prestaciones por desempleo45<\/sup>. Lo que se pretende con este sistema inform\u00e1tico es combinar la gesti\u00f3n transferida a las CCAA (pol\u00edticas activas de empleo) y la gesti\u00f3n estatal (prestaciones por desempleo) y que, a su vez, debe posibilitar la coordinaci\u00f3n a nivel nacional de los planes de actuaci\u00f3n encaminados a fomentar el empleo.<\/p>\n Las agencias de colocaci\u00f3n deber\u00e1n tener, a su vez, sistemas inform\u00e1ticos compatibles y complementarios del SISPE, produci\u00e9ndose de esta forma el nacimiento del Espacio Telem\u00e1tico Com\u00fan como nexo de uni\u00f3n entre la agencia de colocaci\u00f3n y el SISPE, en el cual ya se integran los datos aportados por los SEPE y distintos SEP auton\u00f3micos. A trav\u00e9s de este mecanismo tambi\u00e9n se deber\u00e1 presentar una memoria de las actividades desarrolladas por la agencia en el ejercicio anterior, considerando la informaci\u00f3n relativa a los indicadores de eficacia.<\/p>\n Ahora bien, en el \u00e1mbito privado, se desarrollan tambi\u00e9n sistemas que permiten informatizar datos de los demandantes de empleo. Actualmente, existen algunos programas inform\u00e1ticos que colaboran con estas empresas de intermediaci\u00f3n privada realizando la tarea de procesamiento y almacenamiento de datos de car\u00e1cter personal. Dado que el primer paso para la selecci\u00f3n de personal es la entrega del CV, habr\u00e1 que comprobar qu\u00e9 v\u00edas utilizan las empresas de intermediaci\u00f3n para realizar la tarea de clasificaci\u00f3n de CV46<\/sup>y el posterior almacenamiento de ese documento. As\u00ed pues, estos programas no s\u00f3lo son \u00fatiles, sino que tambi\u00e9n pueden resultar muy necesarios puesto que, adem\u00e1s, ponen en pr\u00e1ctica una serie de filtros objetivos como, por ejemplo, pasar la informaci\u00f3n curricular de aquellos candidatos que cumplan determinados requisitos profesionales, formativos, o de edad, entre otros47<\/sup>. Con el uso de estos programas inform\u00e1ticos de selecci\u00f3n se clasifican a aquellos candidatos que cumplan los requisitos requeridos, reduciendo, de esta forma, los miles de CV recibidos a cientos o incluso a decenas.<\/p>\n Actualmente, el mercado laboral proporciona herramientas tecnol\u00f3gicas que colaboran en la selecci\u00f3n de personal, haciendo una criba de los candidatos atendiendo a su perfil psicol\u00f3gico, siendo quiz\u00e1s el m\u00e1s conocido el sistema experto Sigmund48<\/sup>, a trav\u00e9s del cual se intenta obtener datos cuyo tratamiento automatizado est\u00e1 prohibido (origen racial, nacionalidad, religi\u00f3n, opiniones pol\u00edticas etc.) mediante unos cuestionarios exhaustivos realizados por psic\u00f3logos industriales.<\/p>\n Hoy d\u00eda, la utilizaci\u00f3n en algunas empresas de selecci\u00f3n de lo que se conoce con el t\u00e9rmino anglosaj\u00f3n cloud computing o computaci\u00f3n en la nube para la gesti\u00f3n de los recursos humanos y para el almacenamiento de datos es bastante generalizada. Este sistema incluye algunos software tales como; expertHRM\u00ae, que incluye m\u00f3dulos como la gesti\u00f3n de n\u00f3minas (contrataci\u00f3n, retribuci\u00f3n y Seguridad Social), control de presencia (asistencia y absentismo), y recursos humanos (definici\u00f3n del organigrama, inventario de personal, desarrollo profesional, planes de carrera y procesos de selecci\u00f3n); el IntegRHo que es una aplicaci\u00f3n integral de administraci\u00f3n de recursos humanos, dise\u00f1ada con las \u00faltimas tecnolog\u00edas para trabajar en entorno web49<\/sup>.<\/p>\n El avance de las t\u00e9cnicas de selecci\u00f3n digitales por medio de software especializados ha propiciado un gran ahorro en el tiempo dedicado por las empresas a esta gesti\u00f3n, e incluso, en la inversi\u00f3n que supone contratar a empresas externas para que lleven a cabo esta tarea. Por poner un ejemplo la plataforma Evalart50<\/sup>, dispone de numerosas pruebas para evaluar diversos puestos y competencias. Los mismos se env\u00edan por email y los resultados son accesibles a los reclutadores por medio de la plataforma. Esto permite una optimizar los procesos de selecci\u00f3n, reduciendo tiempos y costos, adem\u00e1s de permitir identificar al mejor talento. De otra parte, con GoYou te olvidas de los anuncios pudiendo seleccionar en una base de datos, creada al efecto, al candidato ideal que mejor se ajuste al perfil que est\u00e1s buscando. Todo ello de una forma r\u00e1pida, \u00e1gil y sencilla.<\/p>\n La base de datos que se crea con GoYou permite segmentar a muchos candidatos entorno a distintas posibilidades por: sector, formaci\u00f3n, idiomas, situaci\u00f3n laboral, lugar de residencia, a\u00f1os de experiencia, tipo de contrato deseado. De esta forma, el cliente obtiene una lista acotada de candidatos que poseen las aptitudes necesarias y se ajustan al perfil que necesita. Es una soluci\u00f3n de software bastante completa al permitir, adem\u00e1s, realizar b\u00fasquedas a trav\u00e9s de palabras claves y proporcionar a la empresa de selecci\u00f3n una lista acotada de candidatos que poseen las aptitudes necesarias y se ajustan al perfil que necesita51<\/sup>.<\/p>\n 2.4.3 El reclutamiento m\u00f3vil<\/strong><\/p>\n El reclutamiento m\u00f3vil es una estrategia enfocada a localizar talento a trav\u00e9s de ofertas espec\u00edficas y de los recursos que ponen a tu disposici\u00f3n los dispositivos m\u00f3viles como son, por ejemplo, los smartphones y las tablets. El uso masivo de los tel\u00e9fonos inteligente y la cantidad de posibilidades que tiene en la gesti\u00f3n de los recursos humanos, brinda multitud de oportunidades a la hora de encontrar un nuevo empleo. Por ejemplo, puede utilizarse para realizar seguimientos en tiempo real de las ofertas seleccionadas, detectar modificaciones, nuevas publicaciones, noticias de la empresa, actualizaciones, etc.<\/p>\n Sin duda, se trata del sistema m\u00e1s directo e instant\u00e1neo que existe en la actualidad. Adem\u00e1s, permite llevar una oferta a un p\u00fablico m\u00e1s amplio y, a la vez, facilita las tareas no s\u00f3lo para que la empresa pueda llegar a m\u00e1s personas sino para que el candidato tenga al alcance de su mano toda la informaci\u00f3n relacionada con la que puede ser su pr\u00f3xima oportunidad.<\/p>\n Esta forma de buscar empleo a trav\u00e9s de alertas preconfiguradas en los smartphones y tablets constituyen muchas y variadas ventajas, que acercan a los candidatos de empleo a las ofertas de empleo m\u00e1s interesantes y a los cambios que se produzcan en cualquier anuncio de empleo. En primer lugar, son sistemas que se presentan con plena accesibilidad, permitiendo mantener el contacto permanente con la oferta al tener tarifas planas con las que pueden estar conectados en cualquier momento. El reclutamiento m\u00f3vil se presenta como una t\u00e9cnica que elimina intermediarios otorgando un contacto m\u00e1s real entre el empleador y el candidato. Y, por \u00faltimo, el uso de este sistema optimiza el tiempo, adem\u00e1s de que en ocasiones las personas prefieren ser avisadas antes de que se les llame directamente52<\/sup>.<\/p>\n Ante esta situaci\u00f3n, las empresas tienen que reinventarse e invertir en medios con los que puedan interactuar con los candidatos. Pueden crear enlaces desde la p\u00e1gina web corporativa hasta medios sociales como Facebook, Twitter, Linkedin\u2026 etc., as\u00ed como a portales de empleo adaptados a dispositivos m\u00f3viles, esto puede ser una gran estrategia para conseguir un mayor n\u00famero de visitas al espacio de la empresa. Lo esencial es tener integradas en tu web todas las bases de datos de candidatos, ya que esto permite que los reclutadores y las empresas puedan acceder en tiempo real y en cualquier a todas tus fuentes de candidatos, esto es posible gracias al sistema \u201cCloud Computing\u201d el cual permite consultar, gestionar, seleccionar, citar candidatos y cualquiera que sea la necesidad desde cualquier terminal m\u00f3vil. Aunque hoy en d\u00eda existen en el mercado m\u00faltiples aplicaciones \u00fatiles que optimizan tu trabajo, la personalizaci\u00f3n triunfa en todos los campos. Adem\u00e1s, si optas por esta alternativa tendr\u00e1s la posibilidad de mostrar v\u00eddeos, entrevistas, im\u00e1genes y todo tipo de informaci\u00f3n de la empresa que te interese exponer<\/p>\n El reclutamiento a trav\u00e9s de dispositivos m\u00f3viles debe ser una fuente m\u00e1s de selecci\u00f3n a considerar en los procesos y al igual que otras. El trabajo no acaba aqu\u00ed, ya que falta quiz\u00e1s la parte m\u00e1s importante, los resultados. Por ello una vez aplicada la estrategia empresarial a trav\u00e9s de los m\u00f3viles debemos hacer un seguimiento y una medici\u00f3n de las acciones de reclutamiento53<\/sup>.<\/p>\n Seg\u00fan el art\u00edculo 34 de la Ley de Empleo, toda actividad de intermediaci\u00f3n laboral, debe realizarse de \u201cacuerdo con los principios constitucionales de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y no discriminaci\u00f3n, garantiz\u00e1ndose la plena transparencia en el funcionamiento de los mismos54<\/sup>\u201d.<\/p>\n Por lo tanto, todos los agentes de la intermediaci\u00f3n laboral ,as\u00ed definidos en la Ley de empleo, deben garantizar que no se produzca discriminaci\u00f3n, directa o indirecta, en el acceso al empleo, por motivos de origen, incluido el racial o \u00e9tnico, sexo, edad, estado civil, discapacidad, religi\u00f3n o convicciones, ideas pol\u00edticas, orientaci\u00f3n o condici\u00f3n sexual, adhesi\u00f3n o no a sindicatos y a sus acuerdos, condici\u00f3n social, lengua dentro del Estado espa\u00f1ol, o v\u00ednculos de parentesco con personas pertenecientes a, o relacionadas con la empresa.<\/p>\n En efecto, desde el empleo y la ocupaci\u00f3n, el principio de igualdad de trato y el derecho a la no discriminaci\u00f3n proh\u00edbe adoptar medidas que perjudiquen en el trabajo a un colectivo de trabajadores frente a otro por causas que, ampliadas progresivamente por el legislador comunitario y nacional, permiten describir a un conjunto de trabajadores como colectivo vulnerable con relaci\u00f3n a aqu\u00e9llas. No obstante, existe una excepci\u00f3n en la que en cierto modo se permitir\u00eda un trato desigual, cuando la diferencia de trato se base en \u201cuna diferencia de trato basada en una caracter\u00edstica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha caracter\u00edstica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea leg\u00edtimo y el requisito proporcionado55<\/sup>\u201d. No obstante, no siempre es f\u00e1cil encontrar situaciones claras en las que se puedan justificar adecuadamente ofertas de empleo dirigidas tan solo a hombres o a mujeres56<\/sup>.<\/p>\n Ante esta situaci\u00f3n y teniendo en cuenta las distintas t\u00e9cnicas de intermediaci\u00f3n laboral digital es preciso distinguir entre aquellas que pueden llegar a producir situaciones discriminatorias tanto directas como indirectas. La discriminaci\u00f3n es directa cuando la normativa, las leyes o las pol\u00edticas, excluyen o desfavorecen expl\u00edcitamente a ciertos trabajadores atendiendo a caracter\u00edsticas tales como la opini\u00f3n pol\u00edtica, el estado civil o el sexo. Este tipo de discriminaci\u00f3n se basa en prejuicios y estereotipos que atribuyen ciertas aptitudes o la falta de \u00e9stas a determinadas personas, en funci\u00f3n de su pertenencia a un cierto colectivo racial, sexual, religioso u otro, independientemente de sus calificaciones y experiencia laboral.<\/p>\n A la hora de realizar una adecuada selecci\u00f3n de personal es preciso tener en cuenta el criterio basado en las caracter\u00edsticas del puesto de trabajo a desempe\u00f1ar. Es importante tener claro los requisitos que el candidato debe cumplir atendiendo al desarrollo de la actividad que va a realizar para, de esta manera, conformar un criterio, el cu\u00e1l debe quedar ajeno a los estereotipos o prejuicios respecto a ciertos colectivos sociales, \u00e9tnicos o raciales, pues es una informaci\u00f3n que no permite conocer la val\u00eda de un sujeto individualmente considerado. Ciertos grupos de personas pueden obtener puntuaciones m\u00e1s altas o bajas en ciertas caracter\u00edsticas, sin que ello implique necesariamente que los individuos tengan que obtener puntuaciones consonantes con ese promedio, ni que el instrumento de medici\u00f3n est\u00e9 sesgado. Por tanto, lo que se pretende es que se examine la val\u00eda de los sujetos con el debido detalle, como seres individuales y \u00fanicos, y no como miembro del grupo demogr\u00e1fico al que pertenece. Es decir, se trata de medir y evaluar la val\u00eda del candidato independientemente de que se le pueda asignar a categor\u00edas propias de ciertos grupos que puedan discriminarle, como la raza, la religi\u00f3n, el sexo, etc.<\/p>\n La digitalizaci\u00f3n de la selecci\u00f3n de personal, a trav\u00e9s de las distintas t\u00e9cnicas anteriormente citadas, puede llegar a constituirse, si no se usa de forma adecuada, como aut\u00e9nticos mecanismos de discriminaci\u00f3n directa57<\/sup>. Estas situaciones tienen lugar cuando se impide el derecho de un individuo a alcanzar un lugar de trabajo a causa de alguna caracter\u00edstica personal ajena a la aptitud requerida para el cumplimento exitoso de las labores. El trato desigual entre los candidatos a un puesto de trabajo puede darse en cualquiera de las fases que intervienen en un proceso de selecci\u00f3n, las cuales podemos resumir, en detecci\u00f3n de la necesidad de cubrir un puesto de trabajo, an\u00e1lisis del mismo, reclutamiento, evaluaci\u00f3n de candidatos y toma de decisiones.<\/p>\n Sin embargo, la jurisprudencia58<\/sup> en ocasiones ha facilitado el acceso al empleo de las mujeres, sin que ello, fuese una pr\u00e1ctica discriminatoria, justificando ese hecho en la inclusi\u00f3n del g\u00e9nero femenino en aquellos sectores de actividad que, en el nivel del puesto de que se trate, tengan un menor n\u00famero de mujeres que de hombres, salvo que concurran en la persona de un candidato masculino motivos que inclinen la balanza a su favor, y que tales criterios no sean discriminatorios en perjuicio de las candidatas femeninas59<\/sup>.<\/p>\n Si se atiende a las distintas fases que operan dentro de la intermediaci\u00f3n digital es preciso referirse en un primer momento a la publicaci\u00f3n de ofertas de empleo a trav\u00e9s de medios digitales que, como es sabido, tienen gran repercusi\u00f3n.<\/p>\n En esta fase la discriminaci\u00f3n puede ser consciente o inconsciente, y puede ser reconocida en algunos casos con facilidad, por ejemplo, si en la fase de reclutamiento se inserta un anuncio en un medio de comunicaci\u00f3n y se manifiesta expl\u00edcitamente el motivo discriminatorio60<\/sup>, por ejemplo, la edad o el g\u00e9nero de los posibles candidatos o el estado civil (v.g.: \u201cse necesita formadora\u201d, \u201cpreferentemente var\u00f3n\u201d, \u201cmatrimonio estable\u201d, etc.)61<\/sup>. En los servicios de intermediaci\u00f3n p\u00fablica tambi\u00e9n se han registrado algunos anuncios que pueden ser discriminatorios. Por ejemplo, en el SEPE se pueden encontrar ofertas de empleo en las que se establece que las personas que tienen que inscribirse sean mujeres y que tengan una edad determinada. Este tipo de ofertas vulneran la ley de igualdad por varios motivos, pues es discriminatoria por sexo y edad, y ofrece unas condiciones laborales ilegales.<\/p>\n Otro de los problemas que se pueden dar en esta primera fase de aproximaci\u00f3n al mercado de trabajo es que muchas de estas ofertas que tienen rasgos discriminatorios son ciegas, esto quiere decir que las empresas ocultan sus datos identificativos, que se sustituyen por t\u00e9rminos como \u201cimportante empresa del sector log\u00edstico\u201d por ejemplo. En ocasiones, las empresas, a la hora de redactar sus ofertas de empleos no son conscientes realmente de que esos anuncios tienen aspectos discriminatorios, pero es obvio que es algo que debe estar presente en la formaci\u00f3n que se les da a los reclutadores. De este modo es bastante com\u00fan la utilizaci\u00f3n del femenino cuando la oferta de empleo es para desarrollar actividades de limpieza, cuidado de menores o personas mayores, representaci\u00f3n, tratamientos est\u00e9ticos o actividad textil, mientras que si, por ejemplo, la prestaci\u00f3n de servicios se enmarca dentro de actividades como la ingenier\u00eda, mec\u00e1nica, pintura o el sector inmobiliario, el g\u00e9nero utilizado en la oferta de trabajo tiende a ser el masculino.<\/p>\n Estos ejemplos ponen de manifiesto que junto a las indudables ventajas que aporta la incorporaci\u00f3n de las TICs en los procesos de reclutamiento de personas trabajadoras a las plantillas de la empresas, tambi\u00e9n tales innovaciones se acompa\u00f1an de importantes riesgos, por lo que si no queremos que se produzca un efecto boomerang resulta imprescindible no olvidar estos nuevos \u00e1mbitos de actuaci\u00f3n a la hora de velar por el cumplimiento de la normativa laboral, siendo en este punto, a nuestro parecer indispensable, reforzar el papel de los servicios de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social62<\/sup>.<\/p>\n La regla general debe ser que las ofertas de empleo sean neutras para que todas las personas tengan la oportunidad de concurrir al puesto de trabajo con independencia de su sexo, sin perjuicio de que la ley de igualdad introduce la posibilidad de distinguir por sexo cuando constituya un requisito profesional esencial y determinante. Sobre este asunto la Directiva 2000\/78\/CE, de 27 de noviembre, sobre el establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupaci\u00f3n63<\/sup>, independientemente de la religi\u00f3n, convicciones, discapacidad, edad u orientaci\u00f3n sexual se ha pronunciado y ha permitido algunos aspectos que no pueden ser considerados discriminatorios si las empresas lo realizan dentro de la fase de reclutamiento, siempre que \u00e9stos est\u00e9n debidamente justificados. Si se establecen condiciones especiales de acceso al empleo para los j\u00f3venes, los trabajadores de mayor edad y los que tengan personas a su cargo, con vistas a favorecer su inserci\u00f3n profesional o garantizar la protecci\u00f3n de dichas personas; aquellas ofertas de empleo que establezcan una edad m\u00e1xima para la contrataci\u00f3n, que est\u00e9 basada en los requisitos de formaci\u00f3n del puesto en cuesti\u00f3n o en la necesidad de un per\u00edodo de actividad razonable previo a la jubilaci\u00f3n; y cuando se quiera imponer unas condiciones m\u00ednimas referidas a la edad, la experiencia profesional o la antig\u00fcedad en el trabajo para acceder al empleo o a determinadas ventajas vinculadas al mismo.<\/p>\n Las ofertas en formato digital se difunden por medio de los portales de empleo o redes sociales, por lo que ser\u00e1 en estos medios en d\u00f3nde se recojan tambi\u00e9n los CV de los interesados o las solicitudes que cumplimenten ellos mismos en los formularios habilitado para ello en las propias p\u00e1ginas webs. Una vez que se introducen los datos los reclutadores tienen acceso a la informaci\u00f3n de los candidatos y comienza el tratamiento de esos datos que debe hacerse atendiendo, tambi\u00e9n, a la igualdad de trato en el acceso al empleo.<\/p>\n En este punto, cuando el reclutador o empleador tiene la informaci\u00f3n del candidato utilizando los medios o herramientas digitales de software que tenga en su empresa. Asimismo, el uso de big data <\/em>permite seleccionar y analizar el comportamiento, opiniones, gustos y habilidades de los candidatos, as\u00ed como registrar y valorar que tipo de perfiles se ajustan mejor a las empresas. Las funciones algor\u00edtmicas permiten, una vez definido en detalle un perfil profesional determinado (titulaci\u00f3n, a\u00f1os de experiencia, etc., y unos pesos asociados a cada una de esas caracter\u00edsticas), extraer de los curr\u00edculums de los candidatos la informaci\u00f3n relevante y calcular el ajuste m\u00e1s preciso al perfil. Estos programas que colaboran en el reclutamiento de personal establecen sistemas automatizados de decisi\u00f3n, y los datos que les sirven de base pueden encontrarse sesgados en su origen, as\u00ed que su tratamiento debe encontrarse sometido a cautelas significativas.<\/p>\n Esta forma de actuaci\u00f3n, por parte de los reclutadores, puede ser poco transparente, los candidatos puede que las personas que est\u00e1n inmersas en un proceso de selecci\u00f3n no sean conscientes de que se est\u00e1 creando un perfil sobre ellas o que no entiendan lo que implica. Este hecho puede determinar una discriminaci\u00f3n, ya que puede encasillar a una persona en una categor\u00eda espec\u00edfica y limitarla en un perfil concreto que puede ser inexacto y expulsarlo del proceso, sin que existan motivos para ello64<\/sup>.<\/p>\n Otra forma, cada vez m\u00e1s habitual, de buscar informaci\u00f3n sobre futuros trabajadores en los procesos de acceso al empleo es acudir a las redes sociales, convirti\u00e9ndose la revisi\u00f3n de estas plataformas sociales en un mecanismo m\u00e1s de la preselecci\u00f3n de candidatos. Cuando los reclutadores utilizan esas informaciones recogidas de las redes sociales se producen dos claras consecuencias jur\u00eddicas, en primer lugar est\u00e1n realizando un uso de esos datos de car\u00e1cter personal que no cumple con los par\u00e1metros legalmente establecidos en la normativa sobre protecci\u00f3n de datos de car\u00e1cter personal65<\/sup>; y en segundo lugar, este hecho puede vulnerar el derecho a la igualdad en el acceso al empleo, al usar esa informaci\u00f3n de forma discriminatoria para no contratar a ese trabajador.<\/p>\n En este sentido, aunque una empresa haya podido acceder a la informaci\u00f3n personal de un candidato, como ya hemos mencionado anteriormente, esta no puede usarla a su libre albedr\u00edo, sino que solo podr\u00e1 usarse para fines profesionales. Por lo tanto, el reclutador no puede usar la informaci\u00f3n de car\u00e1cter personal extra\u00edda de los perfiles sociales de manera abusiva y discriminatoria.<\/p>\n Sobre todo, porqu\u00e9 esta informaci\u00f3n sobre su vida privada, gustos y preferencias no es necesaria y su conocimiento puede generar una opini\u00f3n fundada de los candidatos, cuando se visualizan a trav\u00e9s de la red social situaciones que pueden dejar a un candidato perfectamente apto fuera de un proceso de selecci\u00f3n, en una primera fase de reclutamiento66<\/sup>.Casi la mitad de los profesionales encuestados y que trabajan en el \u00e1rea de recursos humanos, afirman haber buscado a los candidatos a trabajadores por las redes sociales. Y ante los posibles factores que terminaron en la no contrataci\u00f3n de ellos, los m\u00e1s frecuentes eran: fotos provocativas o inapropiadas (49%), evidencias del candidato consumiendo alcohol u otras drogas (45%), la demostraci\u00f3n de escasas habilidades comunicativas (35%), hablar mal sobre anteriores jefes (33%), comentarios discriminatorios, racistas o sexistas (28%), y mentir sobre sus cualidades profesionales (22%)67<\/sup>. Una empresa podr\u00e1 revisar las redes sociales de un candidato y hacer uso de la informaci\u00f3n extra\u00edda, pero con ciertos matices, quiz\u00e1s tiene m\u00e1s sentido que los reclutadores accedan a las redes sociales profesionales en las que el candidato registra datos sobre formaci\u00f3n y experiencia laboral que s\u00ed que deben tenerse en cuenta a la hora de realizar una correcta preselecci\u00f3n de candidatos.<\/p>\n El problema de esto es que el demandante de empleo no podr\u00e1 probar que la informaci\u00f3n publicada en la red social, de \u00e1mbito general y no profesional, ha sido determinante para no continuar en el proceso de selecci\u00f3n. Se podr\u00eda averiguar si el encargado del proceso lo admite expresamente o accediendo a la informaci\u00f3n recopilada en la empresa referida a esa preselecci\u00f3n de candidatos, haciendo uso del derecho de acceso regulado en la LOPDGDD68<\/sup>.<\/p>\n Los CV ciegos-sin nombre ni fotograf\u00eda- pueden ser un gran mecanismo que favorezca las situaciones no discriminatorias en los procesos de selecci\u00f3n. Es por ello por lo que, las empresas que tienen formularios en sus webs para recabar informaci\u00f3n sobre futuros candidatos no deber\u00edan de solicitar una fotograf\u00eda del candidato, preservando as\u00ed su imagen. En ocasiones valorar la imagen del candidato puede ser necesaria, sobre todo si es precisa para el desarrollo de una determinada actividad, pero no se puede utilizar como requisito determinante en un proceso de selecci\u00f3n para un trabajo en el que no va a influir tener unas concretas caracter\u00edsticas f\u00edsicas. Si el reclutador se deja llevar por la imagen del candidato y no filtra su CV por este hecho, puede estar discriminando al candidato, lo mejor ser\u00eda no solicitar determinada informaci\u00f3n si no es realmente necesaria para valorar a un candidato en esta primera fase de preselecci\u00f3n y recurrir a los CV ciegos de forma m\u00e1s generalizada.<\/p>\n En los formularios webs o en las apps de recopilaci\u00f3n de datos de los candidatos se pueden insertar las denominadas killer questions<\/em>69<\/sup>que son preguntas de filtrado que se plantean a los candidatos durante una primera fase, las respuestas dadas pueden eliminarlos o mantenerlos en el proceso de selecci\u00f3n. La pr\u00e1ctica de este m\u00e9todo de cribado puede ser legal, siempre que las preguntas no sean banales y sirvan, efectivamente, para realizar una correcta preselecci\u00f3n. Por ello, las cuestiones tienen que adaptarse a cada proceso y no presentar un car\u00e1cter fijo e inamovible, pues cada selecci\u00f3n requerir\u00e1 de las suyas propias. Si se realiza con esta finalidad este mecanismo no ser\u00eda discriminatorio, ya que las preguntas van a filtrar los candidatos m\u00e1s id\u00f3neos para el puesto y estos demandantes de empleo contestaran en funci\u00f3n de unas cuestiones prefijadas para preseleccionar. En cualquier caso, no solo tendr\u00e1n que ver con el puesto, sino que s\u00ed existen algunas killer questions <\/em>generales como las preguntas relativas al salario que el trabajador espera obtener, a la edad o al nivel de estudios, entre otras.<\/p>\n Internet nos ofrece diferentes formas a trav\u00e9s de las cuales se pueden realizar las entrevistas, por correo electr\u00f3nico; llamadas asincr\u00f3nicas; o las entrevistas en l\u00ednea, que son v\u00eda chat. El uso de estos m\u00e9todos que se han generado gracias a la digitalizaci\u00f3n de la selecci\u00f3n de personal puede no llegar a ser accesible a todos los candidatos, ya que puede darse la exclusi\u00f3n de determinados perfiles por no tener acceso a esas herramientas virtuales o por no contar con la suficiente informaci\u00f3n inform\u00e1tica para bajarse o entender concretos programas inform\u00e1ticos.<\/p>\n Es obvio que, en l\u00edneas generales, muchas empresas han decidido dar el paso a las videoconferencias frente a las entrevistas convencionales y pese a que son m\u00e9todos novedosos, ofrecen una serie de ventajas frente a la entrevista convencional, que les hacen ser valoradas como una herramienta adecuada y metodol\u00f3gica de igual forma que la segunda. Dichas ventajas son la inexistencia de l\u00edmites geogr\u00e1ficos para la realizaci\u00f3n de entrevistas, y en base a esto, la entrevista por internet permite entrevistar a candidatos con dificultades sociales, como por ejemplo aquellos que se encuentran en centros penitenciarios, o en hospitales, o aquellos socialmente aislados por residir en zonas de guerra, o los que presentan dificultades para moverse hasta el centro de trabajo para realizar la entrevista. Otra de las ventajas de este tipo de entrevista es el ahorro de costos que supone para la empresa al no requerir la presencialidad del candidato.<\/p>\n En un formato u otro la entrevista debe cumplir con una serie de pautas para que no se den situaciones discriminatorias. La entrevista y su contenido debe ser fijada previamente y ser igual para todos los candidatos que se presenten, las preguntas que se vayan a realizar tienen que ser objetivas y relacionadas con el trabajo. Es preferible el formato estructurado a la entrevista \u00ablibre\u00bb, que es mucho m\u00e1s dif\u00edcil de calificar, siempre que sea posible hay que incluir hombres y mujeres entre los entrevistadores\/as y establecer un sistema de puntuaci\u00f3n normalizado e igual para todos los candidatos\/as. Cuando el reclutador finalice la entrevista debe conservar todos los datos una vez finalizada.<\/p>\n Sin embargo, surgen inconvenientes con el uso de dichas entrevistas, pueden discriminar a candidatos por no poder acceder a esas entrevistas virtuales, ya sea por un motivo u otro y, adem\u00e1s, en las realizadas a trav\u00e9s del correo electr\u00f3nico se pierde el feedback con el candidato con el aspirante y las reacciones que pudiera tener a las cuestiones que se le planteen. Cuando un entrevistador realiza preguntas a trav\u00e9s de la entrevista online tiene que tener cuidado con las preguntas que hace, pues alguna de ellas puede ser potencialmente discriminatorias, por ejemplo, preguntas por el n\u00famero de hijos, si es una mujer la que opta al puesto de trabajo, puede provocar un trato desigual a la hora de realizar el proceso de selecci\u00f3n. Los departamentos de RRHH siguen sosteniendo que en una entrevista de trabajo se benefician los candidatos masculinos, ya que se sigue presuponiendo que para las mujeres la prioridad ser\u00e1 la familia y que son m\u00e1s propensas a solicitar reducciones de jornada para el cuidado de hijos, a pesar de que las \u00faltimas novedades normativas sobre igualdad tienden a equiparar estas situaciones, sobre todo en las prestaciones para el cuidado de hijos y en otras medidas para fomentar la corresponsabilidad. Aunque estos prejuicios no se corresponden con la realidad, ya que existen estudios que aseveran que las mujeres que ten\u00edan reducci\u00f3n de jornada podr\u00edan a llegar a ser m\u00e1s productivas, pues aprovechaban de forma m\u00e1s integral su tiempo de trabajo.<\/p>\n Por tanto, existen una gran cantidad de preguntas que se realizan en las entrevistas que tienen matices discriminatorios, sobre todo aquellas referidas a vida personal, edad, estado civil, salud, nacionalidad, afiliaci\u00f3n sindical etc., pues no sirven para evaluar las capacidades o profesionalidad del candidato para cubrir el puesto. Adem\u00e1s de lesionar la igualdad de trato en el acceso al empleo pueden hacer que el candidato se encuentre inc\u00f3modo o molesto ante estas preguntas, pudiendo ser lesivas para la propia dignidad del trabajador70<\/sup>.<\/p>\n Han surgido t\u00e9cnicas tales como el \u201cshoulder surfing\u201d, consistente en solicitar durante la entrevista que el candidato entre en su perfil de Facebook de modo que el empresario pueda supervisarlo en su presencia; o el solicitar la \u201camistad\u201d en Facebook, para evitar las barreras de privacidad establecidas en los perfiles de los candidatos, con la presi\u00f3n obvia a la que el aspirante es expuesto, de aceptar o no esas pr\u00e1cticas y siendo consciente de su posici\u00f3n asim\u00e9trica ante la capacidad del empresario para desechar su solicitud y escoger a otro candidato.<\/p>\n Muchas veces, el abuso de los test y juegos de realidad virtual puede llevar a resultados no igualitarios que fomentan el sesgo entre ocupaciones femeninas o masculinas. Por lo tanto, se hace necesario que \u00e9stos midan competencias intr\u00ednsecamente relacionadas con el trabajo. Se podr\u00eda cuestionar la relevancia de una prueba que midiera la capacidad para llevar objetos pesados de un sitio a otro si en el taller hay m\u00e1quinas que realizan esa labor. En general, se prefieren las pruebas profesionales a los tests de inteligencia y aptitudes. En las primeras, se le pide al candidato\/a que realice una tarea muy similar a la que tendr\u00eda que realizar en el puesto de trabajo en que hipot\u00e9ticamente podr\u00eda ser contratado quedar, por lo tanto, son m\u00e1s objetivas y acordes con una b\u00fasqueda adecuada de personal para un puesto de trabajo71<\/sup>.<\/p>\n Supuestamente, estas pruebas est\u00e1n libres de sesgos pero existen evidencias de que las pruebas no dan las mismas oportunidades a los hombres y a las mujeres, ya que a menudo se olvida lo que hay detr\u00e1s del test y c\u00f3mo se usan realmente en la selecci\u00f3n. Es necesario y muy \u00fatil realizar gu\u00edas o c\u00f3digos para favorecer las buenas pr\u00e1cticas en la etapa de selecci\u00f3n propiamente dicha que revisen peri\u00f3dicamente la validez, pertinencia, y fiabilidad de los tests de selecci\u00f3n. Para que los test no contribuyan a la discriminaci\u00f3n en las pruebas de selecci\u00f3n deben adaptarse a los baremos nacionales que califiquen la aptitud para trabajar en esa actividad; deben justificarse que los test o pruebas tengan relaci\u00f3n \u00abintr\u00ednseca\u00bb con cada ocupaci\u00f3n concreta y que no incluyan apartados d\u00f3nde se favorezca m\u00e1s a los hombres frente a las mujeres. En caso de duda, se debe acudir a especialistas que conocen estas t\u00e9cnicas y han recibido formaci\u00f3n en selecci\u00f3n no discriminatoria72<\/sup>.<\/p>\n La utilizaci\u00f3n de sistemas basados en la inteligencia artificial para realizar determinados procesos de selecci\u00f3n conlleva que como resultado del uso de esos software se obtengan lo que se conoce como decisiones automatizadas. Aunque los ingenieros de software definen par\u00e1metros de an\u00e1lisis de miner\u00eda de datos, los valores humanos est\u00e1n incrustados en cada paso en su dise\u00f1o, por lo que el establecimiento de sistemas automatizados de decisi\u00f3n y los datos que les sirven de base pueden encontrarse sesgados en su origen, con lo que su tratamiento debe encontrarse sometido a importantes cautelas73<\/sup>.<\/p>\n El an\u00e1lisis del impacto discriminatorio de las decisiones automatizadas tambi\u00e9n obliga a confrontarlas con las reglas del derecho antidiscriminatorio. Y a formularse diversas cuestiones, aunque no todas ellas vinculadas estrictamente al campo del derecho antidiscriminaci\u00f3n: a) \u00bfpuede haber intencionalidad discriminatoria en el uso de un algoritmo que ofrece conclusiones sesgadas?; b) \u00bfes necesario que la haya o cabe imputar responsabilidad objetiva derivada de la interposici\u00f3n de mecanismos automatizados para adoptar decisiones o bien cabe deducir la nulidad de estas por falta de intervenci\u00f3n humana?; c) basar decisiones en t\u00e9cnicas de automatizaci\u00f3n con escasa intervenci\u00f3n humana que provocan sesgos discriminatorios \u00bfconstituye discriminaci\u00f3n directa o discriminaci\u00f3n indirecta?.<\/p>\n Sobre la valoraci\u00f3n como discriminatorios de actos basados en algoritmos se puede decir que \u201cla discriminaci\u00f3n directa puede ser intencional y expl\u00edcita con respecto al motivo prohibido\u201d. En el \u00e1mbito laboral, no es tan relevante que el prop\u00f3sito econ\u00f3mico haya primado, aun sin especial finalidad discriminatoria, este inter\u00e9s sobre la protecci\u00f3n de los derechos fundamentales de las personas, o si realmente el objetivo buscado es el de hacer de peor condici\u00f3n a unos sobre los otros, a unos colectivos o individuos con caracter\u00edsticas compartidas sobre otros que corresponden a un patr\u00f3n est\u00e1ndar, como el resultado, la discriminaci\u00f3n. Lo relevante es la diferencia de trato entre dos situaciones comparables.<\/p>\n El algoritmo utilizado para generar una decisi\u00f3n automatizada puede estar dise\u00f1ado con finalidad estricta de descartar ciertas caracter\u00edsticas cuando se trata de selecci\u00f3n de personal o para realizar una evaluaci\u00f3n a partir de criterios aparentemente neutros que perjudiquen a los individuos de ciertas caracter\u00edsticas o que deliberadamente ignoren tales caracter\u00edsticas claramente condicionantes de la valoraci\u00f3n de su productividad (v.g. enfermedad o discapacidad). Tanto si se trata de una pr\u00e1ctica no neutral como de un uso aparentemente neutro pero susceptible de implicar una desventaja particular para las personas que respondan a uno o m\u00e1s criterios, o bien supondr\u00edan una desventaja particularmente para personas en funci\u00f3n del sexo, en relaci\u00f3n con las personas del otro sexo, lo cierto es que la decisi\u00f3n empresarial resulta constitutiva de discriminaci\u00f3n. A menos que pueda operar la salvedad que desvirt\u00faa la presunci\u00f3n de discriminaci\u00f3n indirecta, eso es, que el criterio o pr\u00e1ctica sean justificados objetivamente por un objetivo leg\u00edtimo y los medios sean apropiados y necesarios.<\/p>\n Sobre la valoraci\u00f3n como discriminaci\u00f3n directa o indirecta de las decisiones automatizadas. La respuesta no es un\u00edvoca, porque el propio dise\u00f1o del algoritmo se construye sobre la base de \u00f3rdenes que persiguen un objetivo, y este se define por quienes ordenan su programaci\u00f3n74<\/sup>. Si el algoritmo funciona como una caja negra, y simplemente valora todos los elementos en juego para alcanzar la decisi\u00f3n \u201cm\u00e1s sabia\u201d y acertada, la decisi\u00f3n final (sesgada) podr\u00eda estar contaminada y constituir un supuesto de discriminaci\u00f3n indirecta, pero ajena a las intenciones del empleador que lo utiliz\u00f3 para fundar una decisi\u00f3n. \u00bfEs relevante, pues, la propiedad del algoritmo para derivar responsabilidad por discriminaci\u00f3n? Si partimos de que la intencionalidad es irrelevante para deducir tal calificaci\u00f3n como discriminatorio, \u00bfqu\u00e9 relevancia tendr\u00eda usar deliberadamente arquitecturas de sesgo respecto de la mera adquisici\u00f3n de software que provoca el mismo resultado no buscado? De igual modo, si el modelo de funcionamiento del algoritmo empleado en la selecci\u00f3n de personal, toma como referencia un patr\u00f3n hist\u00f3rico, esto es, los antecedentes de sesgo de la propia empresa, \u00bfestar\u00edamos ante un posible caso de discriminaci\u00f3n directa inconsciente?<\/p>\n Ante estos casos se puede decir que el elemento diferencial lo proporciona la actitud de la empresa frente a este riesgo: su pasividad o soslayo del posible efecto perverso de la elecci\u00f3n es lo que la acaba convirtiendo en c\u00f3mplice del algoritmo. Y, por supuesto, las acciones previas que alimentaron y entrenaron al algoritmo y que este reproduce como modelo ideal a seguir, que fueron efectivamente ejecutadas por la empresa, porque en tal caso, si bien no resulta responsable de una orden directa de discriminar (esta ser\u00eda el dise\u00f1o ex profeso con tal fin), s\u00ed es responsable de sus acciones pasadas.<\/p>\n La cuesti\u00f3n es de enorme inter\u00e9s desde la perspectiva del derecho antidiscriminatorio, pues cabe cuestionar si las empresas deben responder por comportamientos pasados cuando estos constituyen la base inconsciente de nuevas decisiones tomadas por un tercero (el algoritmo) pero asumidas por ellas (discriminaci\u00f3n directa inconsciente). Es decir, si la empleadora debe responder por una discriminaci\u00f3n basada en hechos anteriores como consecuencia de que un algoritmo ajeno a su esfera de decisi\u00f3n ha determinado que deben ser reproducidos, cuando la empresa desconoce tal realidad (por falta de motivaci\u00f3n del algoritmo de los elementos en los que se basa para llegar a la conclusi\u00f3n pol\u00e9mica). Pues bien, en tanto la base de su reproducci\u00f3n es ajena a la voluntad empresarial, pero su consentimiento ha validado el sesgo que el algoritmo reproduce, no puede concluirse sino que, en el plano laboral, el empleador contin\u00faa siendo responsable de su acci\u00f3n discriminatoria, y que incluso quepa valorar su conducta como constitutiva de discriminaci\u00f3n directa y no indirecta.<\/p>\n Durante los \u00faltimos a\u00f1os han salido a la luz numerosos casos en los que el uso de sistemas automatizados en \u00e1mbitos como la selecci\u00f3n de personal, ha generado situaciones de discriminaci\u00f3n que han perjudicado a las personas pertenecientes a grupos desaventajados o especialmente vulnerables. La aparente objetividad de estos sistemas no puede hacernos obviar que estos son creados y se desarrollan en un contexto social asentado sobre unas estructuras de desigualdad que los algoritmos pueden f\u00e1cilmente incorporar y ayudar a reproducir y perpetuar75<\/sup>.<\/p>\n En suma, los modelos algor\u00edtmicos de evaluaci\u00f3n del rendimiento est\u00e1n ignorando sistem\u00e1ticamente criterios de orden jur\u00eddico-laboral que la legislaci\u00f3n laboral ampara, incluso sobre una base constitucional, y que el derecho de la Uni\u00f3n Europea tutela con especiales garant\u00edas frente a la discriminaci\u00f3n, como es el caso de la discapacidad o la necesidad de conciliar la vida personal y familiar. La cuesti\u00f3n se puede ejemplificar en la sentencia del Tribunal de Bolonia de 31 diciembre de 2020, n\u00fam. 29491, que detecta su arquitectura discriminatoria precisamente a partir de su dise\u00f1o hu\u00e9rfano de cualquier factor de correcci\u00f3n de situaciones que servir\u00edan para justificar por parte de los repartidores de Glovo la cancelaci\u00f3n de su disponibilidad para atender un servicio, lo que motiva que el algoritmo Frank sit\u00fae a trabajadores que se encuentran en tales circunstancias legalmente justificadas en un orden bajo de preferencia en la asignaci\u00f3n de encargos. Lo que a su vez determina una posici\u00f3n de debilidad en el reparto de servicios y, por reiteraci\u00f3n en el tiempo, incluso la propia pervivencia de su puesto de trabajo76<\/sup>.<\/p>\n No obstante, en l\u00edneas generales el RGPD proh\u00edbe la toma de decisiones automatizadas que causen efectos jur\u00eddicos sobre las personas. Es por ello, que cuando esa decisi\u00f3n automatizada sea el \u00fanico criterio que determine la contrataci\u00f3n o no de un candidato de empleo debe seguir una serie de garant\u00edas para la salvaguarda de los derechos y libertades y los intereses leg\u00edtimos del interesado\u201d, siendo estas garant\u00edas, como m\u00ednimo el derecho a obtener intervenci\u00f3n humana por parte del responsable, a expresar su punto de vista y a impugnar la decisi\u00f3n77<\/sup>. La empresa, como responsable de la informaci\u00f3n recabada a trav\u00e9s de un mecanismo de inteligencia artificial, debe informar al candidato de las razones que han llevado a tomar esa decisi\u00f3n. Es decir, la empresa cuando tome decisiones automatizadas deber\u00e1 indicarlo e informar de qu\u00e9 par\u00e1metros (y qu\u00e9 ponderaci\u00f3n ha asignado a cada uno de ellos) ha utilizado para alcanzar dicha resoluci\u00f3n78<\/sup>.<\/p>\n ******************************<\/p>\n 1<\/sup> El trabajo es resultado del Proyecto de Investigaci\u00f3n denominado nuevas causas y perfiles de discriminaci\u00f3n e instrumentos para la tutela antidiscriminatoria en el nuevo contexto tecnol\u00f3gico y social (US-1264479).<\/p>\n 2<\/sup> V\u00c1ZQUEZ-PASTOR JIM\u00c9NEZ, L.: \u201cUn nuevo desaf\u00edo normativo: las plataformas digitales \u00bfde intermediaci\u00f3n?\u201d, Actualidad Civil <\/em>n\u00fam. 6, junio, 2021, p. 3.<\/p>\n 3<\/sup> MAYORGA TOLEDANO, M.\u00aa C., \u201cLa intermediaci\u00f3n en l\u00ednea de las plataformas. El caso de Airbnb\u201d, en GONZ\u00c1LEZ CABRERA, I. y RODR\u00cdGUEZ GONZ\u00c1LEZ M. P. (dirs.), Las viviendas vacacionales: entre la econom\u00eda colaborativa y la actividad mercantil<\/em>, Dykinson, Madrid, 2019, p. 57.<\/p>\n 4<\/sup> Vid. en este sentido, entre otros CRUZ VILLAL\u00d3N, J., \u201cLas transformaciones de las relaciones laborales ante la digitalizaci\u00f3n de la econom\u00eda\u201d, Temas Laborales<\/em>, n\u00fam. 118, 2016, pp. 13 y ss.; DEL REY GUANTER, S., \u201cSobre el futuro del trabajo: modalidades de prestaciones de servicios y cambios tecnol\u00f3gicos\u201d, IUSLabor, n\u00fam. 2, 2017, pp. 1-3; MERCADER UGUINA, J. R., \u201cLa robotizaci\u00f3n y el futuro del trabajo\u201d, Trabajo y Derecho<\/em>, n\u00fam. 27, 2017, pp. 14 y 15.<\/p>\n 5<\/sup> FERN\u00c1NDEZ GARC\u00cdA A. y GUERRERO VIZUETE, E.: \u201c\u00bfPagar por buscar empleo? la gratuidad en la intermediaci\u00f3n laboral digital\u201d, Revista Internacional y Comparada Relaciones Laborales y Derecho del empleo<\/em>, vol. 8 n\u00fam. 1, 2020.<\/p>\n 6<\/sup> ORTIZ L\u00d3PEZ, P.: \u201cRedes sociales: funcionamiento y tratamiento de informaci\u00f3n personal\u201d, en A. RALLO LOMBARTE, MART\u00cdNEZ MART\u00cdNEZ, R.: (eds.), Derecho y redes sociales<\/em>, Civitas, Thomson Reuters, 2013, p. 22.<\/p>\n 7<\/sup> DOUE n\u00fam. 186, de 11 de julio de 2019.<\/p>\n 8<\/sup> \u201cla capacidad de los programas inform\u00e1ticos de producir unos resultados de razonamiento equivalentes a los obtenidos por la inteligencia natural humana a trav\u00e9s de sistemas de aprendizaje artificiales similares a los naturales\u201d, <\/em>en AGOTE EGUIZ\u00c1BAL, R.: \u201cInteligencia Artificial, Ser humano y Derecho\u201d, Revista Claves de Raz\u00f3n Pr\u00e1ctica<\/em>, n\u00fam.237, 2018, p. 41.<\/p>\n 9<\/sup> Si, por ejemplo, se busca un perfil concreto se puede incluir en la oferta una leyenda que establezca la no inclusi\u00f3n en el proceso de aquellos candidatos que no cumplan ese requisito que se considera fundamental para cubrir la oferta de empleo<\/p>\n 10<\/sup> El Employer Branding no es otra cosa que la marca de una empresa como empleador. En otras palabras, la imagen que tiene una compa\u00f1\u00eda no s\u00f3lo hacia sus clientes sino tambi\u00e9n hacia sus propios empleados y sobre todo, la imagen que perciben sus posibles candidatos.<\/p>\n 11<\/sup> Esta opci\u00f3n se activa cuando tienes una p\u00e1gina de empresa en el propio Facebook pues, de esta manera, si puedes explorar la novedad de publicar una oferta de empleo. Para ello, se habilita un formulario en el que podr\u00e1s incluir informaci\u00f3n sobre la oferta rellenando campos como el de \u201cIntroducci\u00f3n\u201d, en el que puedes escribir una frase que resuma la vacante en 90 caracteres. A medida que avances podr\u00e1s incluir una foto (mejor sin texto y siempre relacionada con la profesi\u00f3n de la que hablamos), la ubicaci\u00f3n de la posici\u00f3n, el salario (opcional) o el tipo de trabajo (a tiempo completo, a tiempo parcial, pr\u00e1cticas, voluntariado o contrato).<\/p>\n 12<\/sup> Etiqueta formada por una o m\u00e1s palabras clave (puedes a\u00f1adir n\u00fameros, pero no s\u00edmbolos), escritas todas juntas sin espacios, y que van precedidas del s\u00edmbolo # (llamado almohadilla). Una vez compartas tu contenido, con los hashtags que hayas decidido, \u00e9stos se convertir\u00e1n en un enlace que, si alguien lo pulsa, dirigir\u00e1 a todos los contenidos que se han compartido con esas mismas palabras clave. De esta forma, los contenidos sobre un mismo tema se agrupar\u00e1n para facilitar la b\u00fasqueda de informaci\u00f3n y facilitar\u00e1 la conversaci\u00f3n en torno a \u00e9ste.<\/p>\n 13<\/sup> RUBIO, A. Ganarse el puesto y superar con \u00e9xito el per\u00edodo de prueba<\/em>, D\u00edaz de Santos, 2008, pp. 24-28.<\/p>\n 14<\/sup> Es el CV formado por toda la huella digital en Internet, donde se puede conocer m\u00e1s a fondo al candidato. Cuando alguien escribe un Tweet est\u00e1 provocando que puedan tener m\u00e1s informaci\u00f3n de \u00e9l como por ejemplo pueden ser sus valores, opiniones, intereses, motivaciones, red de contactos, empresas de inter\u00e9s\u2026 y \u201ces aqu\u00ed donde estamos teniendo informaci\u00f3n actualizada del candidato y no s\u00f3lo del pasado a trav\u00e9s de su curr\u00edculum\u201d. <\/em>Fuente: <\/em>https:\/\/br.escueladenegociosydireccion.com\/ business\/rr-hh\/redes-sociales-imprescindibles-en-el-reclutamiento\/<\/p>\n 15<\/sup> DUNIA TALLEDA, MARC TUD\u00d3, BERNAT RODRIGO, ALBA NEBOT: \u201cLa evoluci\u00f3n del curriculum vitae\u201d, Capital humano: revista para la integraci\u00f3n y desarrollo de los recursos humanos<\/em>, A\u00f1o n\u00fam. 30, N\u00ba Extra 323, 2017, pp. 54-56. GARC\u00cdA COCA, O.: \u201cProtecci\u00f3n de datos personales y procesos de selecci\u00f3n de trabajadores\u201d, Revista del Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social<\/em>, n\u00fam. 148, 2021.<\/p>\n 16<\/sup> CLIMENT-RODR\u00cdGUEZ, J. A., NAVARRO-ABAL, Y. y ORTEGA-CAMPOS, E.: \u201cEl videocurr\u00edculum- branding como recurso digital para el desarrollo de competencias de b\u00fasqueda de empleo en los futuros egresados\u201d. En VV.AA.: I Congreso Virtual Internacional sobre Innovaci\u00f3n Pedag\u00f3gica y Praxis Educativa <\/em>INNOVAGOG\u00cdA 2012; LANDETA ETXEBERRIA, A. y PRIETO PREBOSTE, S.: \u201cLa generaci\u00f3n y el potencial de transferibilidad del curriculum vitae en formato audiovisual\u201d, Revista Tecnolog\u00eda, Ciencia y Educaci\u00f3n, <\/em>n\u00fam. 13, 2019, p. 42. Fuente: https:\/\/www.randstad.es\/tendencias360\/adapta-tu-<\/a> curriculum-a-la-era-digital\/.<\/p>\n 17<\/sup> Sobre este aspecto, y teniendo en cuenta el art. 31 de la Ley de Empleo, puede concluirse que, seg\u00fan la definici\u00f3n de agentes de intermediaci\u00f3n, los portales de empleo, efectivamente, se consideran como tales debido, sobre todo debido a que su funci\u00f3n principal es la de poner en comunicaci\u00f3n a los demandantes de empleo con las entidades o empresas que lo ofrecen<\/p>\n 18<\/sup> BURGOS GOV\u00c9, M.C.: \u201cLos portales web de b\u00fasqueda de empleo y su funcionamiento para la inserci\u00f3n laboral\u201d en VV.AA. Nuevas estrategias para el acceso al empleo: aspectos comunicativos y pr\u00e1cticos, <\/em>2016, ISBN 9788433859532, pp. 65-79; https:\/\/www.emprendedores.es\/casos-de-<\/a> exito\/infojobs-monster-2\/<\/p>\n 19<\/sup> Una aplicaci\u00f3n inform\u00e1tica es un tipo de software que permite al usuario realizar uno o m\u00e1s tipos de trabajo y de vincularse con la oferta y la demanda de servicios\u00bb (G. GAUTHIER, \u201cEl derecho laboral ante el reto de la econom\u00eda compartida: apps, smartphones y trabajo humano\u201d, en Revista da Faculda de Mineira de Direito<\/em>, 2016, vol. 19, n. 37, p. 120)<\/p>\n 20<\/sup> A tal fin el art\u00edculo 7.2.c) de la Ley establece como uno de los instrumentos del Sistema Nacional de Empleo el Sistema de Informaci\u00f3n de los Servicios P\u00fablicos de Empleo (SISPE).<\/p>\n 21<\/sup> FERN\u00c1NDEZ GARC\u00cdA A. y GUERRERO VIZUETE, E. \u201c\u00bfPagar por buscar empleo?…\u201d op.cit. <\/em>pp. 82-84.<\/p>\n 22<\/sup> https:\/\/www.portalento.es\/Candidatos\/Servicios\/Intermediacion\/<\/a><\/p>\n 23<\/sup> E-HRM es, en esencia, la delegaci\u00f3n de funciones de RR.HH. a la direcci\u00f3n y los empleados. Por lo general, acceden a estas funciones a trav\u00e9s de una intranet u otros canales de tecnolog\u00eda web. El empoderamiento de los gerentes y empleados para realizar ciertas funciones de recursos humanos elegidas libera al departamento de recursos humanos de estas tareas, lo que permite que el personal de recursos humanos se concentre menos en los elementos operativos y m\u00e1s en los estrat\u00e9gicos de recursos humanos, y permite a las organizaciones reducir los <\/strong>niveles de personal del departamento de recursos humanos como el administrativo.<\/p>\n 24<\/sup> El Inbound Recruiting <\/em>es el cambio que todos est\u00e1bamos esperando en el sector de los recursos humanos. Es una nueva estrategia enfocada en las necesidades de las personas. <\/strong>que ayuda a las empresas a atraer al talento adecuado, tanto candidatos activos como pasivos, y fidelizarlo desde el primer contacto con la empresa.<\/p>\n 25<\/sup> Fuente: https:\/\/www.inboundrecruiting.blog\/2021\/03\/12\/pagina-de-empleo-perfecta\/.<\/a><\/p>\n 26<\/sup> La tecnolog\u00eda permite reducir hasta un 75% los costes y un 40% el tiempo invertido en realizar los procesos de selecci\u00f3n de personal con relaci\u00f3n a los m\u00e9todos tradicionales (Fuente: Soluziona).<\/p>\n 27<\/sup> Podr\u00edamos definir el Employer Branding <\/em>como la suma entre la reputaci\u00f3n de la que goza una compa\u00f1\u00eda como marca empleadora y la propuesta de valor que tiene con sus empleados. El fomento de esta tendencia solo puede traducirse en mejores resultados en la captaci\u00f3n y fidelizaci\u00f3n del\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 talento\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 dentro\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 de\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 las\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 organizaciones.\u00a0\u00a0 (Fuente: https:\/\/employerbrandinglab.com\/employer-branding)<\/p>\n 28<\/sup> Es habitual ya el uso de estos programas para segmentar las candidaturas r\u00e1pidamente y as\u00ed contactar solo con los perfiles m\u00e1s id\u00f3neos. Adem\u00e1s, tambi\u00e9n facilitan el seguimiento de las personas que se incluyen en el proceso de selecci\u00f3n. Pero esto no es lo \u00fanico que pueden hacer los chatbots por nosotros en el \u00e1mbito de los recursos humanos.<\/p>\n 29<\/sup> Internet sigue siendo el medio m\u00e1s escogido para captar mandos, t\u00e9cnicos y empleados (68,8%). Sin embargo, para la selecci\u00f3n de directivos, se mantiene el uso de las empresas de selecci\u00f3n (89%), Fuente: III Estudio Adecco Profesional sobre Intermediaci\u00f3n Laboral, diciembre de 2012, disponible en http:\/\/www.adecco.es\/_data\/NotasPrensa\/pdf\/420.pdf<\/a><\/p>\n1.\u00a0 INTRODUCCI\u00d3N<\/h4>\n
2.\u00a0 EL SECTOR DE EMPLEO EN LA ERA DIGITAL: LAS PLATAFORMAS DE INTERMEDIACI\u00d3N LABORAL<\/h4>\n
2.1.\u00a0 La oferta de empleo digital<\/h4>\n
2.2.\u00a0 El curriculum vitae electr\u00f3nico<\/h4>\n
2.3.\u00a0 La digitalizaci\u00f3n de los portales de empleo<\/h4>\n
2.4.\u00a0 Algunas notas sobre los sistemas de recruiting 4.0<\/h4>\n
3.\u00a0 IGUALDAD DE TRATO Y ACCESO AL MERCADO DE TRABAJO<\/h4>\n
3.1.\u00a0 Trato desigual en la fase de preselecci\u00f3n de los trabajadores<\/h4>\n
3.2.\u00a0 Entrevistas, test y otros instrumentos discriminatorios en la fase de selecci\u00f3n de personal<\/h4>\n
3.3.\u00a0 Decisiones automatizadas y discriminaci\u00f3n de los trabajadores<\/h4>\n