M\u00aa CARMEN AGUILAR DEL CASTILLO<\/p>\n
Universidad de Sevilla<\/em><\/p>\n El Marco Estrat\u00e9gico de la UE en materia de salud y seguridad en el trabajo 2021-20272<\/sup> (en adelante ME 2021-2027) establece que la protecci\u00f3n de la salud y la seguridad de los trabajadores es uno de los elementos clave de una econom\u00eda de la UE al servicio de las personas. La Comunicaci\u00f3n de la Comisi\u00f3n \u201cTrabajo m\u00e1s seguro y saludable para todos – Modernizaci\u00f3n de la legislaci\u00f3n y las pol\u00edticas de la UE de salud y seguridad3<\/sup> afirma que la UE ha de invertir en salud y seguridad en el trabajo para garantizar la protecci\u00f3n eficaz de los trabajadores en un contexto de cambios en la naturaleza del trabajo y de nuevos riesgos. Entre sus acciones claves vamos a encontrar la de, a partir de la cooperaci\u00f3n con los Estados miembros y los interlocutores sociales, \u201celiminar o actualizar las normas obsoletas y reorientar los esfuerzos hacia una protecci\u00f3n mejor y m\u00e1s amplia\u201d.<\/p>\n El balance que la propia UE hace sobre la implementaci\u00f3n del Marco Estrat\u00e9gico anterior 2014-2020 lo entiende como positivo. No obstante, s\u00ed le ha permitido detectar algunas deficiencias que el actual Marco plantea solucionar, entre otras, \u201cla necesidad de prestar m\u00e1s atenci\u00f3n a las enfermedades profesionales, el cambio demogr\u00e1fico y los riesgos psicosociales. La demograf\u00eda, los patrones de trabajo y la sociedad en general est\u00e1 cambiando y de una forma mucho m\u00e1s incisiva desde la pandemia de COVID-19. Es por esta raz\u00f3n por la que este nuevo Marco se centra en mejorar la prevenci\u00f3n de los accidentes y enfermedades en el lugar de trabajo a trav\u00e9s de un refuerzo del cumplimiento de la legislaci\u00f3n vigente, de la sensibilizaci\u00f3n y desde el desarrollo de una cultura de prevenci\u00f3n de riesgos en la que se incide en la obligaci\u00f3n general de los empleadores de proteger eficazmente la salud de sus trabajadores a trav\u00e9s del cumplimiento de todas sus obligaciones espec\u00edficas4<\/sup>.<\/p>\n El derecho de toda persona a un lugar de trabajo saludable y seguro es fundamental para el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas. Cada uno de los 17 objetivos perseguidos son un reto en s\u00ed mismo, pero no pueden convertirse en compartimentos estancos individualizados unos respecto de los otros. Como se se\u00f1ala en la propia Agenda 2030, no es solo el objetivo 8 el que hay que tener en cuenta en su relaci\u00f3n con el trabajo, otros muchos \u201caspectos clave del trabajo decente est\u00e1n ampliamente presentes en las metas de muchos de los otros 16 objetivos de la nueva visi\u00f3n de desarrollo de las Naciones Unidas\u201d.<\/p>\n Como se se\u00f1ala en la propia Agenda 2030 todos hemos de estar implicados en los distintos niveles de actuaci\u00f3n en los que se estructura. Dentro de las distintas acciones que se proponen a nivel mundial, local y por parte de las personas, es en este nivel donde, desde nuestra posici\u00f3n, debemos actuar. La persona en la \u201cnueva revoluci\u00f3n\u201d 5.0 va a ocupar un puesto destacado convirti\u00e9ndose en el centro de actuaci\u00f3n dentro de la empresa pero, para que esto ocurra, es necesario que pueda hacerlo desde una posici\u00f3n de igualdad dentro del respeto a las leyes y a la propia persona.<\/p>\n El trabajo decente, el marco estrat\u00e9gico 2021-2027 y la agenda 2030, focalizan su principal objetivo en la igualdad entre los individuos, como elemento b\u00e1sico para alcanzar los objetivos previstos. No es suficiente la igualdad legal. Han de desarrollarse acciones para hacerla tambi\u00e9n real. El trabajo decente, como se\u00f1ala la OIT \u201csintetiza las aspiraciones de las personas durante su vida laboral. Significa la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la protecci\u00f3n social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo personal e integraci\u00f3n social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres\u201d como se recoge en el Objetivo 8, de la Agenda 2030 solo \u201cUn crecimiento econ\u00f3mico inclusivo y sostenido puede impulsar el progreso, crear empleos decentes para todos y mejorar los est\u00e1ndares de vida\u201d. Constituyendo los derechos de los trabajadores en el trabajo uno de los pilares del Programa de Trabajo Decente5<\/sup> y un elemento esencial de la Agenda 2030.<\/p>\n La necesidad de garantizar un lugar de trabajo saludable para todos, como demanda el ME 2021-2027 exige, desde el reconocimiento de la diversidad, entre otras, la adopci\u00f3n de medidas que eviten la violencia, el acoso o cualquier tipo de discriminaci\u00f3n, entre otras causas, por orientaci\u00f3n sexual6<\/sup>. Para ello, en una propuesta de Decisi\u00f3n de la Comisi\u00f3n se autoriza a los Estados miembros a ratificar, en inter\u00e9s de la Uni\u00f3n Europea, el Convenio de la OIT 190 sobre la violencia y el acoso, adoptado por la Conferencia General el 21 de junio de 20197<\/sup>.<\/p>\n Desde la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales (en adelante PRL)8<\/sup> y su principal reforma la Ley 54\/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevenci\u00f3n de riesgos laborales9<\/sup>, no puede entenderse la prevenci\u00f3n sin su integraci\u00f3n en el sistema de gesti\u00f3n de la empresa y sin el desarrollo de una cultura preventiva10<\/sup> adecuada tanto dentro de la empresa como en la sociedad en general. Solo desde su conjunci\u00f3n puede garantizarse un entorno de trabajo saludable11<\/sup>.<\/p>\n La integraci\u00f3n de la prevenci\u00f3n en el sistema de gesti\u00f3n de la empresa consiste en definir el objetivo que se pretende alcanzar, determinar las actividades a realizar e implantar un sistema, normalizado12<\/sup> o no, capaz de llevarlas a cabo. Todo este proceso ha de proyectarse de igual forma \u201cen los procesos t\u00e9cnicos, en la organizaci\u00f3n del trabajo y en las condiciones en que \u00e9ste se preste\u201d13<\/sup> siendo, fundamentalmente los dos \u00faltimos aspectos, los que necesitan de una principal atenci\u00f3n por la inmediatez que puede generar la toma de decisiones del empresario en el ejercicio de su poder de direcci\u00f3n.<\/p>\n La prevenci\u00f3n, entendida como \u201cel conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo\u201d14<\/sup> no solo da contenido a la obligaci\u00f3n de prevenci\u00f3n del empresario como garante de la salud de todos sus trabajadores, sino que determina el momento procedimental en el que hacerla efectiva.<\/p>\n La neutralidad aparente en la identificaci\u00f3n y evaluaci\u00f3n de los riesgos que puedan derivarse de la actividad empresarial desaparece con la obligaci\u00f3n general de proteger eficazmente la salud de los trabajadores y la aplicaci\u00f3n del principio de la acci\u00f3n preventiva de \u201cadaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepci\u00f3n de los puestos de trabajo\u201d15<\/sup>. La conjunci\u00f3n de ambos demanda una protecci\u00f3n especial para colectivos16<\/sup>, m\u00e1s all\u00e1 de los previstos en la norma que, por sus propias caracter\u00edsticas, los hagan relevantes para la prevenci\u00f3n.<\/p>\n La heterogeneidad del colectivo LGTBI no desvirt\u00faa la necesidad de adoptar medidas preventivas concretas porque, si bien la manifestaci\u00f3n de su sexualidad o identidad y sus pretensiones pueden diferir, la presi\u00f3n que se ejerce sobre ellos en distintos \u00f3rdenes, incluido el laboral, es una realidad que no puede ignorarse17<\/sup>.<\/p>\n La naturaleza jur\u00eddica contractual de la obligaci\u00f3n de seguridad y la obligaci\u00f3n de adaptar el trabajo a la persona condiciona el proceso valorativo del riesgo y su prevenci\u00f3n. Se trata de un principio preventivo b\u00e1sico que, no solo va a determinar la magnitud del riesgo y las medidas a adoptar en funci\u00f3n de condicionantes personales, sino que puede llegar a incidir en la existencia del propio riesgo pudiendo ser su principal generador o la medida preventiva m\u00e1s eficaz.<\/p>\n La cuesti\u00f3n por determinar es si la orientaci\u00f3n sexual y la identidad de g\u00e9nero18<\/sup> de una persona es susceptible de demandar una especial protecci\u00f3n jur\u00eddica de car\u00e1cter preventivo. Entendemos que la respuesta es afirmativa en la medida en la que cada persona es \u00fanica en sus caracter\u00edsticas y vivencias al respecto y, en su afectaci\u00f3n a su salud tanto f\u00edsica como ps\u00edquica. Esta realidad puede llevar a categorizar al trabajador como especialmente sensible siempre que as\u00ed lo requiera, con las consecuencias jur\u00eddicas que ello conlleva19<\/sup>. Las caracter\u00edsticas personales e identitarias responden al principio de adaptar el trabajo a las caracter\u00edsticas del trabajador y solo desde el correcto an\u00e1lisis del puesto de trabajo, podr\u00e1 valorarse la existencia del riesgo. No obstante, para garantizar que la orientaci\u00f3n sexual sea un criterio a tener en cuenta en la evaluaci\u00f3n y gesti\u00f3n de los riesgos laborales debe estar integrada en el concepto de \u201cdiversidad\u201d y formar parte de los elementos valorativos sobre su calidad.<\/p>\n La existencia de una relaci\u00f3n contractual laboral consagra la deuda de seguridad del empresario como una obligaci\u00f3n que se pone de manifiesto en el reconocimiento del derecho del trabajador a su integridad f\u00edsica y a una protecci\u00f3n eficaz en materia de seguridad y salud20<\/sup>. Esta obligaci\u00f3n se ve reforzada por la necesidad de adoptar cuantas medidas sean necesarias21<\/sup> m\u00e1s all\u00e1 del propio cumplimiento de las normas de contenido preventivo previstas en el art\u00edculo<\/p>\n 14.322 LPRL y previendo, incluso, las propias imprudencias no temerarias de los trabajadores23<\/sup>. Estos mandatos facilitan la existencia de una obligaci\u00f3n cuasi objetiva, evidenciada por nuestros tribunales en numerosas sentencias al afirmar \u201cque el deber de protecci\u00f3n del empresario es incondicionado y, pr\u00e1cticamente ilimitado y que deben adoptarse las medidas de protecci\u00f3n que sean necesarias, cualesquiera que esas fueran\u201d24<\/sup>. Es en el contenido de esta obligaci\u00f3n y su cumplimiento donde hay que preguntarse si es posible hacerla efectiva sin tener en cuenta la orientaci\u00f3n sexual y la identidad de g\u00e9nero como factores identitarios de un colectivo.<\/p>\n La respuesta social contra el colectivo LGTBI justifica la existencia de normas jur\u00eddicas que garanticen sus derechos y remuevan los obst\u00e1culos25<\/sup> que les impide ejercer libremente su ciudadan\u00eda26<\/sup>. Garantizar la igualdad y la justicia social pasa por entender su diversidad y, como se\u00f1ala la Exposici\u00f3n de Motivos del Anteproyecto de Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant\u00eda de los derechos de las personas LGTBI, \u201cpor extender la cultura de la no discriminaci\u00f3n frente a la del odio y el prejuicio\u201d. La empresa no es un ente aislado en el que esta realidad no deba cobrar protagonismo. Muy al contrario, es un crep\u00fasculo en el que se reproducen las interacciones sociales tanto verticales, orden jer\u00e1rquico, como horizontales, dentro del mismo nivel profesional. Esto hace que deba garantizarse el derecho a la igualdad y al libre desarrollo de su personalidad a trav\u00e9s de la adopci\u00f3n de medidas que faciliten el ejercicio libre y sin presiones sociales de su derecho a la identidad de g\u00e9nero u orientaci\u00f3n sexual en las esferas civil, laboral, social, sanitaria, educativa, econ\u00f3mica y cultural, as\u00ed como de aquellas otras que den una respuesta satisfactoria a los afectados cuando estas no se cumplan27<\/sup>.<\/p>\n El principio d\u00e9cimo del Pilar Europeo de los Derechos Sociales establece que \u201clos trabajadores tienen derecho a un elevado nivel de protecci\u00f3n de la salud y la seguridad en el trabajo\u201d28<\/sup> lo que implica, teniendo en cuenta el contenido de su principio tercero, que cualquier disminuci\u00f3n de esta protecci\u00f3n por razones de orientaci\u00f3n sexual29<\/sup> se considerar\u00eda un acto discriminatorio contra estos trabajadores30<\/sup>.<\/p>\n De entre los dos tipos de discriminaci\u00f3n previstos en la Directiva 2000\/78\/CE31<\/sup> es la discriminaci\u00f3n indirecta la que nos hace plantearnos, por la dificultad que entra\u00f1a su identificaci\u00f3n, si la orientaci\u00f3n sexual del trabajador puede considerarse en s\u00ed misma como factor de riesgo dentro de la prevenci\u00f3n de riesgos laborales de la empresa32<\/sup>.<\/p>\n La respuesta podemos extraerla de la propia LPRL cuando en su art\u00edculo 2 establece que su objeto es \u201cpromover la seguridad de la salud de los trabajadores mediante la aplicaci\u00f3n de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevenci\u00f3n de riesgos derivados del trabajo\u201d, erigiendo como principio general relativo a esta prevenci\u00f3n \u201cla eliminaci\u00f3n o disminuci\u00f3n de los riesgos derivados del trabajo\u201d.<\/p>\n En el art\u00edculo 4.2 LPRL se define al riesgo laboral, \u201ccomo la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado da\u00f1o derivado del trabajo\u201d y al da\u00f1o como \u201clas enfermedades, patolog\u00edas o lesiones sufridas con motivo u ocasi\u00f3n del trabajo\u201d. En ambos conceptos es la relaci\u00f3n de causalidad con el trabajo realizado la que define su contenido y no la tipolog\u00eda del riesgo ni las caracter\u00edsticas personales o estado biol\u00f3gico del trabajador. La preferencia de las medidas de car\u00e1cter colectivo sobre las individuales33<\/sup> que no solo afectan a los equipos de protecci\u00f3n individual sino a cualquier medida que garantice, de forma indeterminada e indiferenciada, la seguridad del mayor n\u00famero de trabajadores, hace que la inacci\u00f3n del empresario ante previsibles conductas, propias o ajenas, relacionadas con la identidad u orientaci\u00f3n sexual de los trabajadores pueden llevarnos a una situaci\u00f3n de discriminaci\u00f3n para los trabajadores afectados por ellas en cuanto a la protecci\u00f3n de su salud.<\/p>\n No reconocer la diversidad dentro de la empresa por identidad u orientaci\u00f3n sexual puede llevar a generar situaciones que faciliten la generaci\u00f3n y pervivencia de riesgos profesionales, fundamentalmente de car\u00e1cter psicol\u00f3gico. Atendiendo a la realidad social de este colectivo, es en la estimaci\u00f3n de la magnitud de los riesgos que no han podido evitarse y en su correspondiente evaluaci\u00f3n donde ha de incluirse todos aquellos factores de riesgo relacionados con los prejuicios que sobre este colectivo puede llegar a ejercerse. El problema principal, aunque no sea el \u00fanico, lo encontramos en la identificaci\u00f3n de los factores psicosociales que se consideran riesgo en un entorno organizativo concreto y en su evaluaci\u00f3n, es decir, \u201csi tienen alta o baja probabilidad de desencadenar un riesgo psicosocial\u201d. En el Criterio T\u00e9cnico 104\/2021, sobre actuaciones de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social en riesgos psicosociales34<\/sup> (en adelante CT 104\/2021) se destacan una serie de particularidades a tener en cuenta para valorar adecuadamente la idoneidad de la evaluaci\u00f3n de riesgos cuando afecta a los riesgos psicosociales. As\u00ed en primer lugar, hay que identificar y valorar los factores de riesgo psicosociales35<\/sup> presentes en un entorno organizativo concreto y la probabilidad de desencadenar un riesgo psicosocial. Para la identificaci\u00f3n del riesgo y su posterior evaluaci\u00f3n se ha de seguir un procedimiento o m\u00e9todo espec\u00edfico que sirva para llegar a una conclusi\u00f3n v\u00e1lida. Para ello el art\u00edculo 5.1 RD 39\/1997 establece que los riesgos se valoraran \u201cen funci\u00f3n de criterios objetivos de valoraci\u00f3n, seg\u00fan los conocimientos t\u00e9cnicos existentes, o consensuados con los trabajadores, de manera que se pueda llegar a una conclusi\u00f3n sobre la necesidad de evitar o de controlar y reducir el riesgo\u201d. Y en su p\u00e1rrafo segundo, exige que \u201cel procedimiento utilizado deber\u00e1 proporcionar confianza sobre su resultado. En caso de duda deber\u00e1n adoptarse las medidas preventivas m\u00e1s favorables, desde el punto de vista de la prevenci\u00f3n\u201d.<\/p>\n En segundo lugar, se presenta como particularidad de la evaluaci\u00f3n de riesgos psicosociales la b\u00fasqueda de fuentes de informaci\u00f3n que faciliten datos objetivos sobre la existencia de aquellos factores de riesgo psicosocial que puedan afectar a la salud de los trabajadores. Aunque el proceso de evaluaci\u00f3n ha de desarrollarse internamente36<\/sup>, existen fuentes externas que proporcionan suficiente informaci\u00f3n como para considerar factores de riesgo dentro de la empresa determinadas conductas y actitudes centradas en la orientaci\u00f3n e identidad sexual y de g\u00e9nero de las personas.<\/p>\n La utilizaci\u00f3n como fuente de informaci\u00f3n de las leyes auton\u00f3micas que sobre la protecci\u00f3n del colectivo LGTBI en general y trans en particular se han aprobado37<\/sup>, bastan por s\u00ed solas para incluir como criterio objetivo de valoraci\u00f3n, fundamentalmente en la evaluaci\u00f3n de los riesgos psicosociales, su realidad social y las medidas previstas para alterarla. Como se recoge en la Ley 8\/2017, de 28 de diciembre, para garantizar los derechos, la igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n de las personas LGTBI y sus familiares en Andaluc\u00eda38<\/sup>, hay que \u201cser muy conscientes de que, a pesar de los avances normativos y sociales hacia el respeto a la diversidad sexual, seguimos viviendo episodios cotidianos de LGTBIfobia (homofobia, lesbofobia, transfobia y bifobia) y debemos reconocer que la sociedad necesita superar prejuicios y estereotipos anclados en el pasado, para seguir avanzando en derechos sociales\u201d.<\/p>\n Ignorar esta realidad en la evaluaci\u00f3n y valoraci\u00f3n de los riesgos laborales puede dar lugar a conductas discriminatorias en la medida en la que se olvidan factores de riesgo psicosocial que son constitutivos de su propia existencia como son, entre otros, las relaciones personales en el trabajo39<\/sup>, la interacci\u00f3n vida personal-trabajo40<\/sup> y la cultura de organizaci\u00f3n41<\/sup>. \u201cEl origen multicausal de los riesgos psicosociales es lo que justifica su tratamiento unificado en un mismo proceso de gesti\u00f3n preventiva y no uno separado para cada factor de riesgo\u201d42<\/sup>. La interdependencia de todos los factores de riesgo psicosocial es la que va a definir al propio riesgo psicosocial y determinar las medidas a adoptar para evitarlo. Por tanto, no tener en cuenta alguno de ellos hace que la respuesta a estos riesgos sea insuficiente, elevando la magnitud del riesgo existente e incluso cre\u00e1ndolo para aquellos trabajadores que pertenecen a este colectivo.<\/p>\n Centrarse en la neutralidad del riesgo para justificar las medidas preventivas adoptadas no se adecua a la posici\u00f3n de garante de la seguridad de los trabajadores que la Ley demanda al empresario. Por un lado porque, desde el momento en el que est\u00e1 obligado a adaptar el trabajo a las caracter\u00edsticas del trabajador, la neutralidad desaparece convirti\u00e9ndose en una pluralidad de riesgos y no en un conjunto de ellos, aunque el resultado de la valoraci\u00f3n del riesgo y las medidas a adoptar sean coincidentes. Y por otro, y m\u00e1s importante, porque ignorar los factores de riesgo psicosocial por orientaci\u00f3n e identidad de g\u00e9nero en la identificaci\u00f3n del riesgo psicosocial y su prevenci\u00f3n anula toda su neutralidad, en la medida en la que no se tienen en cuenta elementos de riesgos significativos para su prevenci\u00f3n.<\/p>\n La obligaci\u00f3n legal de proteger eficazmente a los trabajadores contra todos los riesgos derivados del trabajo y en todos los aspectos relacionados con \u00e9l afecta tanto a las conductas activas como omisivas43<\/sup> del empresario, es decir, no tener en cuenta la diversidad de este colectivo en el proceso de evaluaci\u00f3n del riesgo44<\/sup> puede generar una disminuci\u00f3n en su nivel de protecci\u00f3n frente al resto de trabajadores, generando una situaci\u00f3n de riesgo no querido por la LPRL.<\/p>\n La posici\u00f3n de garante de la seguridad del empresario lleva impl\u00edcita una actuaci\u00f3n antidiscriminatoria como exigencia de la protecci\u00f3n y prevenci\u00f3n de la salud e integridad f\u00edsica de todos los trabajadores frente a actitudes LGTBIf\u00f3bicas, ya sean directas o indirectas, activas u omisivas.<\/p>\n El principio de igualdad previsto en el art\u00edculo 14 de la CE protege la igualdad ante la ley y la igualdad ante la aplicaci\u00f3n de la ley. Esto significa, en nuestro caso, que todos los trabajadores que se encuentran en la misma situaci\u00f3n deben ser tratados igual sin que pueda establecerse diferencia alguna en raz\u00f3n de las personas o de circunstancias no previstas en la norma45<\/sup>. No obstante, haciendo abstracci\u00f3n de todo elemento diferenciador con relevancia jur\u00eddica, este principio no implica un trato igual para todos los trabajadores. Lo que realmente proh\u00edbe son las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas que no se funden en criterios objetivos y razonables, de valor generalmente aceptado46<\/sup>. Para que la diferencia de trato sea constitucionalmente l\u00edcita sus consecuencias jur\u00eddicas han de ser proporcionadas a la finalidad perseguida, es decir, la relaci\u00f3n existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida ha de superar el juicio de proporcionalidad47<\/sup>.<\/p>\n En el \u00e1mbito de las relaciones privadas la tutela antidiscriminatoria cuenta con una especial protecci\u00f3n ante la existencia de otros principios y valores constitucionales con los que la exigencia de igualdad debe armonizarse48<\/sup>. El car\u00e1cter no absoluto del principio de igualdad hace que no desaparezca la eficacia del principio de autonom\u00eda de la voluntad49<\/sup>. No obstante, la necesaria ponderaci\u00f3n en el ejercicio de los derechos de los trabajadores frente al poder de direcci\u00f3n del empresario no alcanza a afectar a su derecho fundamental a la no discriminaci\u00f3n consagrado en el art. 14 CE.<\/p>\n El Tribunal Constitucional, en consolidada doctrina, ha declarado la ilegitimidad constitucional de los tratamientos diferenciados en base a alguna de las caracter\u00edsticas expresamente excluidas como causas de discriminaci\u00f3n por el art\u00edculo 14 CE. Aunque la orientaci\u00f3n sexual o la identidad de g\u00e9nero no aparecen incluidas expresamente en este precepto, s\u00ed se incluyen en el m\u00e1s gen\u00e9rico \u201ccualquier otra condici\u00f3n o circunstancia personal o social\u201d50<\/sup> por reunir los requisitos exigidos para hacerlo, es decir, \u201ctratarse de una diferencia hist\u00f3ricamente muy arraigada y que ha situado a este colectivo, tanto por la acci\u00f3n de los poderes p\u00fablicos como por la pr\u00e1ctica social, en posiciones desventajosas y contrarias a la dignidad de la persona que reconoce al art. 10. CE, por los profundos prejuicios arraigados normativa y socialmente contra esta minor\u00eda y por del examen de la normativa que, ex art\u00edculo 10.2 CE debe servir de fuente interpretativa del art\u00edculo 14 CE<\/em>\u201d51<\/sup><\/p>\n La igualdad como principio y la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n por orientaci\u00f3n y condici\u00f3n sexual afecta a todas las condiciones de trabajo52<\/sup> de las que forma parte la prevenci\u00f3n de riesgos laborales53<\/sup> reconocida como un derecho derivado de la relaci\u00f3n laboral54<\/sup>. La obligaci\u00f3n de los poderes p\u00fablicos de \u201cpromover las condiciones y remover los obst\u00e1culos para que la igualdad entre las personas individualizadas y entre los grupos en los que estas se integran sea real y efectiva\u201d55<\/sup> define el car\u00e1cter de la obligaci\u00f3n de seguridad del empresario prevista en la LPRL.<\/p>\n Dentro de la empresa, la discrecionalidad que la ley reconoce al empresario en el ejercicio de su poder de direcci\u00f3n56<\/sup> est\u00e1 limitada por el alcance de la obligaci\u00f3n de seguridad y por el nivel de diligencia que en su cumplimiento la ley le exige. El car\u00e1cter sinalagm\u00e1tico del v\u00ednculo contractual le genera la obligaci\u00f3n de proteger la integridad f\u00edsica del trabajador57<\/sup> y de desarrollar una adecuada pol\u00edtica de prevenci\u00f3n de riesgos laborales protegiendo eficazmente su salud58<\/sup>, siempre dentro del respeto de su intimidad y a la consideraci\u00f3n debida a su dignidad59<\/sup>.<\/p>\n El grado de diligencia exigible viene determinado por el deber objetivo de cuidado que consiste en que el trabajo se desarrolle en condiciones que no generen riesgos ni, por supuesto, resultados lesivos. La situaci\u00f3n de riesgo que puede generarse en una empresa por raz\u00f3n de la orientaci\u00f3n sexual e identidad de g\u00e9nero de sus trabajadores es una realidad que se pone de manifiesto, entre otras, en el objeto que justifica la aprobaci\u00f3n de leyes60<\/sup> que protegen los derechos del colectivo LGTBI y, en las medidas a adoptar tendentes a eliminar cualquier forma de discriminaci\u00f3n por diversidad sexogen\u00e9rica relacionada con sus condiciones de trabajo.<\/p>\n Entendida la diversidad por orientaci\u00f3n sexual e identidad de g\u00e9nero como integrante de la obligaci\u00f3n de seguridad, la inacci\u00f3n del empresario no solo supone un incumplimiento de su obligaci\u00f3n con las responsabilidades que ello conlleva61<\/sup>, sino que tambi\u00e9n genera un riesgo para la salud del trabajador cuya magnitud vendr\u00e1 determinada por su alcance.<\/p>\n La afectaci\u00f3n de los factores discriminatorios sobre el proceso de evaluaci\u00f3n de los riesgos generales de la empresa y sobre los factores de riesgo se dirige directamente a la protecci\u00f3n eficaz de la salud del trabajador62<\/sup> lo que implica que, solo desde el contenido de este derecho puede determinarse si la conducta omisiva del empresario reviste la gravedad exigida por la norma para entender vulnerado el derecho a la integridad f\u00edsica del trabajador y, en su caso, poder establecer una conexi\u00f3n con el derecho a la protecci\u00f3n de la salud otorg\u00e1ndole la misma protecci\u00f3n constitucional.<\/p>\n La peculiaridad del derecho fundamental del art\u00edculo 15 CE respecto de otros derechos fundamentales es que no puede exponerse al trabajador a una situaci\u00f3n de riesgo grave para entenderlo vulnerado, siendo suficiente que \u201cse acredite un riesgo relevante de que la lesi\u00f3n pueda llegar a producirse\u201d63<\/sup>. No hacerlo as\u00ed \u201cequivaldr\u00eda a hacer depender la efectividad de la tutela constitucional de la previa puesta en peligro de los factores protegidos, o de la consumaci\u00f3n de su lesi\u00f3n, lo que ser\u00eda tanto como aceptar la negaci\u00f3n de la tutela que la Constituci\u00f3n garantiza en el art. 15CE\u201d64<\/sup>.<\/p>\n Plantearse si la conducta omisiva del empresario, al no considerar como factor de riesgo la orientaci\u00f3n e identidad sexual en la evaluaci\u00f3n de los riesgos, constituye una vulneraci\u00f3n del art\u00edculo 15 CE nos lleva a la doctrina constitucional sobre su alcance. En este derecho se protege \u201cla inviolabilidad de la persona, no solo contra ataques dirigidos a lesionar su cuerpo o esp\u00edritu sino tambi\u00e9n contra toda clase de intervenci\u00f3n en esos bienes que carezca del consentimiento de su titular\u201d65<\/sup>. Tambi\u00e9n se afirma \u201cque el derecho a que no se da\u00f1e o perjudique la salud personal queda comprendido en el derecho a la integridad personal, si bien no todo supuesto de riesgo o da\u00f1o para la salud implica una vulneraci\u00f3n del derecho fundamental, sino tan solo aqu\u00e9l que genere un peligro grave y cierto para la misma\u201d66<\/sup>.<\/p>\n Sin entrar a valorar posibles actuaciones individualizadas capaces de producir un peligro grave y cierto67<\/sup> resulta muy dif\u00edcil afirmar que, en la evaluaci\u00f3n de los riesgos generales de la empresa, no tener en cuenta la orientaci\u00f3n e identidad sexual como factor de riesgo en el proceso de evaluaci\u00f3n puede generar un riesgo relevante de forma indiscriminada a todos los trabajadores expuestos al mismo68<\/sup>. No obstante, la dificultad a priori de magnificar este riesgo como vulnerador del derecho a la integridad f\u00edsica, facilita a sensu <\/em>contrario su valoraci\u00f3n como un riesgo a la salud que, aunque no goza de la m\u00e1xima cobertura constitucional, s\u00ed le otorga la propia Constituci\u00f3n la garant\u00eda de su protecci\u00f3n en los t\u00e9rminos previstos en la norma que lo desarrolla69<\/sup>.<\/p>\n La tutela que el art\u00edculo 40.2 CE otorga a la protecci\u00f3n de la salud de los trabajadores a trav\u00e9s de su desarrollo legislativo70<\/sup> impide justificar la omisi\u00f3n como factores de riesgo de la orientaci\u00f3n sexual e identidad de g\u00e9nero en la evaluaci\u00f3n de los riesgos, hacerlo implicar\u00eda negar la hip\u00f3tesis de la existencia de un riesgo y, en consecuencia, su prevenci\u00f3n e incluso la existencia de un da\u00f1o laboral. Aunque esta conducta omisiva no, necesariamente, sea fiscalizable en amparo, depender\u00e1 de su intencionalidad y efectos, si constituye, en el resto de supuestos, una cuesti\u00f3n de legalidad ordinaria ejercitable ante los tribunales de justicia71<\/sup>.<\/p>\n La prevenci\u00f3n de riesgos laborales no puede entenderse solo como un conjunto de medidas de contenido t\u00e9cnico en el que su alto nivel de regulaci\u00f3n constituye en s\u00ed mismo un l\u00edmite al poder de organizaci\u00f3n y direcci\u00f3n del empresario. Siendo cierta esta afirmaci\u00f3n, no lo es menos que el legislador incluye en el concepto de condici\u00f3n de trabajo todas \u201clas caracter\u00edsticas relativas a su organizaci\u00f3n y ordenaci\u00f3n que influyan en la magnitud de los riesgos al que est\u00e9 expuesto el trabajador\u201d72<\/sup> siendo en este aspecto donde las decisiones adoptadas o su falta de ellas pueden generar riesgos o agravarlos.<\/p>\n La organizaci\u00f3n y ordenaci\u00f3n del trabajo como condici\u00f3n de trabajo guarda una estrecha relaci\u00f3n con el entorno en el que aqu\u00e9l se desarrolla, siendo su idoneidad la que garantiza unas condiciones de trabajo seguras. Los riesgos espec\u00edficos a los que se exponen los trabajadores pertenecientes al colectivo LGTBI, generalmente de car\u00e1cter psicosocial, demandan que se tenga en cuenta su diversidad en la identificaci\u00f3n del riesgo y en las medidas a adoptar para eliminarlo. El empresario est\u00e1 obligado a evaluar correctamente los riesgos, a evitar lo evitable y proteger al trabajador frente a los riesgos detectables y no evitables73<\/sup>. La existencia de estos riesgos viene determinada por \u201cla presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijur\u00eddico y el resultado lesivo prohibido por la norma\u201d74<\/sup>. Establecer medidas preventivas contra conductas y actitudes que lesionen la dignidad o integridad ps\u00edquica de estos trabajadores en su entorno laboral, implica aplicar adecuadamente los principios de la acci\u00f3n preventiva de combatir los riesgos en su origen75<\/sup> y de adoptar medidas que antepongan la protecci\u00f3n colectiva a la individual76<\/sup>.<\/p>\n Todas estas conductas, no por previsibles menos reprobables, son contrarias al principio de igualdad de trato, desconocen el derecho de estos trabajadores a que se les respeten su intimidad y la consideraci\u00f3n debida a su dignidad y generan un riesgo para la salud de quienes las sufren. La intensidad del riesgo no va a depender directamente de sus consecuencias sino de la forma en que este se manifieste. Por sus efectos jur\u00eddicos hay que \u201cdistinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicol\u00f3gico con el defectuoso ejercicio-abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales. En el primero se agreden derechos fundamentales de la persona, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales\u201d, diferencia que incluso puede predicarse de la motivaci\u00f3n, en la que en el primer supuesto se aprecia intenci\u00f3n de perjudicar el trabajador, mientras que en el segundo prima el inter\u00e9s -mal entendido- empresarial77<\/sup>. El hostigamiento da lugar a una situaci\u00f3n de acoso discriminatorio cuando \u201ccualquier comportamiento o conducta que, por razones de orientaci\u00f3n y\/o identidad sexual, o pertenencia a grupo familiar LGTBI, se realice con el prop\u00f3sito o el efecto de atentar contra la dignidad y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, ofensivo o segregado<\/em>\u201d 78<\/sup>.<\/p>\n No todas las conductas y actitudes, sin embargo, son susceptibles de desencadenar situaciones de acoso79<\/sup>, pero s\u00ed pueden provocar afecciones de menor entidad igualmente prohibidas por la norma que pueden dar lugar a patolog\u00edas de estr\u00e9s o ansiedad que, sin revestir la gravedad del acoso jur\u00eddicamente hablando, repercuten negativamente en la salud del trabajador afectado pudiendo desencadenar da\u00f1os graves o muy graves a su salud o integridad f\u00edsica.<\/p>\n La consecuencia primera de estas situaciones es la generaci\u00f3n de un riesgo prohibido por la norma que hay que evitar no desde la identificaci\u00f3n de los trabajadores expuestos al mismo sino desde la situaci\u00f3n que puede generarse en caso de producirse.<\/p>\n En una empresa el riesgo al que se exponen las personas LGTBI, no se genera porque existan trabajadores que se identifican o pertenecen a este colectivo, sino porque existen personas dentro de la misma LGTBIf\u00f3bicas que pueden provocarlo. Y es sobre estas conductas, que en numerosas ocasiones tienen car\u00e1cter discriminatorio80<\/sup>, sobre las que han de existir medidas preventivas que las eviten. Una de las caracter\u00edsticas que definen a los riesgos psicosociales es que no proceden directamente de la realizaci\u00f3n del trabajo sino de las relaciones personales lo que dificulta considerablemente prever el alcance del riesgo. No obstante, es precisamente su abstracci\u00f3n, tanto respecto de quien lo provoca como de quien lo padece lo que facilita la adopci\u00f3n de medidas de car\u00e1cter preventivo que despliegan toda su eficacia desde el mismo momento el que existen indicios de que el riesgo puede llegar a producirse.<\/p>\n La heterogeneidad del colectivo LGTBI no impide la adopci\u00f3n de medidas preventivas de car\u00e1cter colectivo81<\/sup>. La presi\u00f3n social y, por ende, tambi\u00e9n laboral a la que se puede someter a cualquier trabajador por su exclusiva pertenencia a este colectivo declarada o no82<\/sup>, fomenta la aparici\u00f3n del riesgo psicosocial. Los efectos de este riesgo sobre la persona que los padece operan en su esfera privada, por lo que tendr\u00e1 que ser \u00e9l o ella quien demande la correspondiente reparaci\u00f3n. No obstante, la defensa de los derechos afectados solo puede realizarse desde la prevenci\u00f3n de los riesgos a los que se expone y no tras su materializaci\u00f3n en un da\u00f1o. Son los hechos, acontecimientos, situaciones o estados derivados de la organizaci\u00f3n del trabajo los que evidencian la idoneidad o la falta de una cultura de organizaci\u00f3n suficiente que fomente la comunicaci\u00f3n entre sus miembros y establezca mecanismos adecuados de resoluci\u00f3n de problemas. Aunque pueden elaborarse distintas clasificaciones sobre los factores de riesgo que pueden afectar a los trabajadores LGTBI, lo cierto es que su multicausalidad es la que justifica su tratamiento unificado en un proceso de gesti\u00f3n preventiva y no uno separado para cada factor que en ellos pueda influir83<\/sup>.<\/p>\n El car\u00e1cter de Derecho necesario m\u00ednimo indisponible de la LPRL y sus normas de desarrollo, as\u00ed como su elevado contenido t\u00e9cnico limitan el papel de la negociaci\u00f3n colectiva en el desarrollo de la prevenci\u00f3n de riesgos dentro de la empresa. El papel que mayormente otorga la LPRL a la negociaci\u00f3n colectiva se concentra en la mejora de las condiciones de trabajo84<\/sup> ya reguladas, en el desarrollo de algunos aspectos de la Ley y a una funci\u00f3n aplicativa o ejecutiva de la legislaci\u00f3n a sectores concretos, dejando un escaso margen a su capacidad reguladora85<\/sup>. No obstante, una inexistente referencia a los riesgos laborales con car\u00e1cter general a los que se enfrentan los trabajadores LGTBI por raz\u00f3n de su orientaci\u00f3n sexual o identidad de g\u00e9nero y el olvido generalizado de los riesgos psicosociales86<\/sup>, definen un espacio inexplorado en la previsi\u00f3n de medidas preventivas.<\/p>\n No se trata de trasladar a la negociaci\u00f3n colectiva el contenido del deber de seguridad del empresario, que ya est\u00e1 fijado por la ley, que es de obligado cumplimiento y que no necesita de ning\u00fan desarrollo convencional para desplegar sus efectos, sino de recoger en un convenio colectivo todas aquellas medidas preventivas que son susceptibles de ser protocolizadas en aras a un mayor y mejor nivel de protecci\u00f3n de la salud de estos trabajadores.<\/p>\n Completar el mandato legal especificando la obligaci\u00f3n del empresario de incluir la diversidad de este colectivo en su sistema de gesti\u00f3n de la prevenci\u00f3n y, c\u00f3mo hacerlo forma parte del papel que la ley atribuye a la autonom\u00eda colectiva y que, en el desarrollo de su competencia material87<\/sup>, puede regular. As\u00ed parecen haberlo entendido las diferentes leyes de las comunidades aut\u00f3nomas reguladoras de la protecci\u00f3n de los derechos del colectivo LGTBI o Trans88<\/sup> las cuales, aunque no tienen competencia reguladora por tratarse de una materia laboral89<\/sup>, en el ejercicio de sus competencias de ejecuci\u00f3n s\u00ed pueden adoptar las medidas necesarias para garantizar su cumplimiento90<\/sup>. Aunque tan solo la Ley de la Comunidad Aut\u00f3noma Andaluza, establece la necesidad de adoptar las medidas espec\u00edficas de prevenci\u00f3n contra la LGTBIfobia dentro del marco de la normativa de prevenci\u00f3n de riesgos laborales, hay que entender referidas en este marco todas las previstas en estas leyes cuando se refieren al \u00e1mbito laboral. Como se ha ido insistiendo a lo largo de todo el trabajo, todas aquellas conductas que, en el entorno laboral, discriminan por raz\u00f3n de orientaci\u00f3n sexual e identidad de g\u00e9nero no pueden contemplarse como un problema personal entre individuos, sino como un problema de prevenci\u00f3n de riesgos laborales al que el empresario est\u00e1 obligado a dar respuesta.<\/p>\n Aunque todas las leyes auton\u00f3micas aprobadas hasta el momento promueven la necesidad de adoptar medidas contra cualquier situaci\u00f3n de discriminaci\u00f3n de este colectivo en el \u00e1mbito laboral, no todas ellas lo hacen con la misma intensidad. En relaci\u00f3n con las referencias realizadas a la negociaci\u00f3n colectiva, se prev\u00e9n medidas que fomenten convencionalmente el desarrollo de cl\u00e1usulas o actuaciones que promuevan la defensa de los derechos de las personas LGTBI.<\/p>\n Es en este \u00e1mbito donde la mayor parte de las leyes auton\u00f3micas91<\/sup> reproducen en id\u00e9nticos t\u00e9rminos la necesidad de fomentar la inclusi\u00f3n en los convenios colectivos de \u201ccl\u00e1usulas de promoci\u00f3n, prevenci\u00f3n, eliminaci\u00f3n y correcci\u00f3n de toda forma de discriminaci\u00f3n por causa de orientaci\u00f3n sexual, expresi\u00f3n o identidad de g\u00e9nero<\/em>\u201d. Aunque algunas de ellas introducen elementos de indudable transcendencia en la protecci\u00f3n y normalizaci\u00f3n de este colectivo dentro de las empresas. As\u00ed, la Ley de la Comunidad Aut\u00f3noma de Canarias prev\u00e9 la necesidad de incluir la perspectiva de identidad sexual en las normas convencionales; la Ley de la Comunidad Aut\u00f3noma de Arag\u00f3n en la que se fomenta el impulso de \u201c medidas inclusivas para las personas LGTBI en los convenios de todos los sectores laborales\u201d y la Ley de la Comunitat Valenciana y de la Comunitat Catalana que recuerdan la obligaci\u00f3n legal de la empresa de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci\u00f3n laboral, a\u00f1adiendo que, \u201cestas medidas deben ser objeto de negociaci\u00f3n y, en su caso, deben acordarse con los representantes legales de los trabajadores\u201d. En el Anteproyecto de ley de \u00e1mbito estatal, este impulso se hace recaer sobre los agentes sociales y a trav\u00e9s de la propia negociaci\u00f3n colectiva.<\/p>\n La Ley de la Comunidad Aut\u00f3noma de Cantabria no hace referencia directamente a la negociaci\u00f3n colectiva aunque s\u00ed a la participaci\u00f3n institucional cuando se prev\u00e9 como objetivo desde la Consejer\u00eda \u201cimpulsar c\u00f3digos de conducta antidiscriminatoria y protocolos de actuaci\u00f3n ante situaciones de acoso o discriminaci\u00f3n por orientaci\u00f3n sexual, identidad sexual, identidad de g\u00e9nero o expresi\u00f3n de g\u00e9nero para su adopci\u00f3n por las empresas y empleadores, en colaboraci\u00f3n con las organizaciones empresariales y sindicales m\u00e1s representativas\u201d.<\/p>\n Las leyes de las CC.AA. de las Islas Baleares y de Galicia son m\u00e1s generalistas. En la primera, se fomentar\u00e1 que las empresas se involucren en medidas que garanticen la igualdad de trato y de oportunidades de las personas LGTBI\u201d, y aunque se prev\u00e9 que estas medidas sean objeto de negociaci\u00f3n, solo se acordar\u00e1n con los representantes legales de los trabajadores, si se \u201ctercia\u201d. Mientras, la Ley gallega fomenta la visibilidad e inclusi\u00f3n de este colectivo, pero no prev\u00e9 un papel espec\u00edfico para la negociaci\u00f3n colectiva.<\/p>\n La falta de una regulaci\u00f3n espec\u00edfica sobre las medidas a adoptar en defensa de los derechos del colectivo LGTBI en materia de prevenci\u00f3n de riesgos laborales, convierten al convenio colectivo estatutario, por su valor normativo y por la posici\u00f3n que ocupa dentro de las fuentes de la relaci\u00f3n laboral92<\/sup>, en uno de los instrumentos m\u00e1s id\u00f3neos para regular procedimientos o mecanismos que eviten o disminuyan los riesgos derivados del trabajo93<\/sup> y que faciliten su inclusi\u00f3n en el plan de prevenci\u00f3n de la empresa94<\/sup> y, en consecuencia en su sistema de gesti\u00f3n.<\/p>\n La consideraci\u00f3n de la orientaci\u00f3n sexual y la identidad de g\u00e9nero como causa de discriminaci\u00f3n integrada en la m\u00e1s gen\u00e9rica \u201ccualquier otra condici\u00f3n o circunstancia personal o social\u201d del art\u00edculo 14 CE y su relaci\u00f3n con los derechos a la protecci\u00f3n de la salud y a la integridad f\u00edsica trascienden de la esfera privada cuando los relacionamos con el derecho a la prevenci\u00f3n de riesgos laborales y le oponemos la obligaci\u00f3n de seguridad que el legislador atribuye al empresario dentro de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n La obligaci\u00f3n de proteger eficazmente la salud y garantizar la seguridad de los trabajadores implica identificar y evaluar todos los riesgos derivados del trabajo, incluidos aquellos que son previos a la propia existencia de un trabajador afectado.<\/p>\n Garantizar un entorno saludable conlleva incluir la perspectiva de orientaci\u00f3n sexual y de identidad de g\u00e9nero en la gesti\u00f3n de la actividad preventiva de la empresa. No hacerlo puede favorecer la reparaci\u00f3n por encima de la prevenci\u00f3n en la protecci\u00f3n de la salud de estos trabajadores.<\/p>\n Es necesario un desarrollo convencional de medidas preventivas que, partiendo de la diversidad del colectivo, prevean los riesgos a los que tradicionalmente est\u00e1n expuestos los trabajadores LGTBI para garantizar, desde su inclusi\u00f3n, un mismo nivel de protecci\u00f3n de su salud que al resto de trabajadores.<\/p>\n ABAD, T (coord.), GUTI\u00c9RREZ, M.G.: \u201cHacia centros de trabajo inclusivos. La discriminaci\u00f3n de las personas LGTBI en el \u00e1mbito laboral en Espa\u00f1a\u201d UGT, 2020 https:\/\/www.ugt.es\/sites\/default\/files\/resumen_ejecutivo1.pdf<\/a><\/p>\n BARAMBONES GARC\u00cdA, V. y SANTOS, R y RUIZ ESPINOSA, C. (coordinadores): \u201cLucha<\/p>\n contra la discriminaci\u00f3n en el \u00e1mbito laboral por razones de orientaci\u00f3n sexual e identidad de g\u00e9nero\u201d CEA[R] Comisi\u00f3n Espa\u00f1ola de Ayuda al Refugiado 2020\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 https:\/\/www.cear.es\/wp-content\/uploads\/2021\/03\/informe-<\/a> discriminacion-empleo-LGBTIQ.pdf <\/a>.<\/p>\n CABEZA PEIR\u00d3, J y LOUSADA AROCHEMA, JF.: El derecho fundamental a la no discriminaci\u00f3n por orientaci\u00f3n sexual e identidad de g\u00e9nero en la relaci\u00f3n laboral<\/em>, ed. Bomarzo, Albacete 2014.<\/p>\n D\u00cdAZ LAFUENTE, J.: \u201cEl derecho a la igualdad y a la no discriminaci\u00f3n por motivos de orientaci\u00f3n sexual e identidad de g\u00e9nero\u201d en CUESTA L\u00d3PEZ, V y SANTANA VEGA, DM (Directores): Estado de Derecho y Discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de g\u00e9nero, orientaci\u00f3n e identidad sexual<\/em>, ed. Aranzadi, Pamplona 2014.<\/p>\n FUMERO DIOS, IS.: \u201cLa incidencia de los riesgos psicosociales en la salud de los trabajadores identificaci\u00f3n, evaluaci\u00f3n e intervenci\u00f3n psicosocial\u201d en RAMOS QUINTANA, MI (Directora): Riesgos Psicosociales y Organizaci\u00f3n de la Empresa<\/em>, ed. Aranzadi, Pamplona, 2017.<\/p>\n IGARTUA MIR\u00d3, MT.: Sistema de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales<\/em>, Ed. Tecnos 5\u00aa ed.<\/p>\n 2020.<\/p>\n MOLINA GARC\u00cdA, M.: \u201cLa funci\u00f3n del convenio colectivo en la regulaci\u00f3n de los riesgos psicosociales\u201d, en RAMOS QUINTANA, MI (Directora): Riesgos Psicosociales y Organizaci\u00f3n de la Empresa<\/em>, ed. Aranzadi, Pamplona, 2017.<\/p>\n MU\u00d1OZ, O.: \u201cla diversidad LGBT en el contexto laboral en Espa\u00f1a\u201d https:\/\/mpatika.com\/wp-content\/uploads\/2019\/05\/La-Diversidad-LGBT-en-el-<\/a> Contexto-Laboral-en-Espan%CC%83a.pdf<\/a><\/p>\n CC.OO.: \u201cDiscriminaci\u00f3n en el empleo de personas LGTBI. Por unas empresas diversas\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 y\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 sin\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 armarios\u201d https:\/\/fsc.ccoo.es\/af9c17eb2e0eeb2082fe1669976c2168000050.pdf<\/a><\/p>\n RAMOS QUINTANA, MI.: \u201cEstr\u00e9s laboral y deterioro de la salud: la organizaci\u00f3n del trabajo en la empresa como centro de imputaci\u00f3n\u201d en RAMOS QUINTANA, MI (Directora): Riesgos Psicosociales y Organizaci\u00f3n de la Empresa<\/em>, ed. Aranzadi, Pamplona, 2017.<\/p>\n RIVAS VA\u00d1\u00d3, A.: \u00b7\u201dLa prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n por orientaci\u00f3n sexual en la Directiva 2000\/78\u201d, Rvta. Temas Laborales<\/em>, n\u00fam. 59, 2000.<\/p>\n RIVAS VA\u00d1\u00d3, A y RODRIGUEZ-PI\u00d1ERO ROYO, M.: \u201cOrientaci\u00f3n sexual y Derecho Europeo\u201d, en MARI\u00d1O MEN\u00c9NDEZ, FM. y FERN\u00c1NDEZ LIESA, C.: La protecci\u00f3n de las personas y grupos vulnerables en el Derecho Europeo, ed. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales<\/em>, Madrid, 2001.<\/p>\n VALERO HEREDIA, A.: \u201cHomofobia y discurso del odio desde una perspectiva constitucional\u201d en CUESTA L\u00d3PEZ, V y SANTANA VEGA, DM (Directores): Estado de Derecho y Discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de g\u00e9nero, orientaci\u00f3n e identidad sexual<\/em>, ed. Aranzadi, Navarra 2014.<\/p>\n Agenda 2030 de desarrollo sostenible, Asamblea General de la ONU, 2015 https:\/\/www.un.org\/sustainabledevelopment\/es\/2015\/09\/la-asamblea-general-<\/a> adopta-la-agenda-2030-para-el-desarrollo-sostenible\/<\/a><\/p>\n Criterio T\u00e9cnico 104\/2021, sobre actuaciones de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social en riesgos psicosociales, Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social, 14 de abril de 2021.<\/p>\n EU-OSHA sobre lugares de trabajo saludables 2023-2025 dedicada a la creaci\u00f3n de un futuro digital seguro y saludable. Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el trabajo https:\/\/osha.europa.eu\/es\/about-eu-osha\/press-<\/a> room\/prevention-now-more-ever-new-vision-safe-and-healthy-workplaces<\/a><\/p>\n Marco estrat\u00e9gico de la UE en materia de salud y seguridad en el trabajo 2021- 2027: \u201cLa seguridad y la salud en el trabajo en un mundo laboral en constante transformaci\u00f3n\u201d Bruselas, 28.6.2021, COM (2021) 323 final. https:\/\/eur-<\/a> lex.europa.eu\/legal-content\/ES\/TXT\/PDF\/?uri=CELEX:52021DC0323&from=EN<\/a><\/p>\n Pilar Europeo de Derechos Sociales, adoptado por el Parlamento Europeo, el Consejo y la Comisi\u00f3n https:\/\/www.educacionyfp.gob.es\/dam\/jcr:914b1a2e- a293-495d-a51d-95006a47f148\/EPSR-booklet_es.pdf<\/p>\n Plan\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 de\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Acci\u00f3n\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 del\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Pilar\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Europeo\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 de\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Derechos\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Sociales https:\/\/ec.europa.eu\/info\/strategy\/priorities-2019-2024\/economy-works-<\/a> people\/jobs-growth-and-investment\/european-pillar-social-rights\/european-<\/a> pillar-social-rights-action-plan_es<\/a><\/p>\n Primera Estrategia para la Igualdad de Trato y No Discriminaci\u00f3n de Personas LGTBI en Andaluc\u00eda, http:\/\/www.juntadeandalucia.es\/presidencia\/portavoz\/<\/a> social\/158552\/ConsejeriadeIgualdad\/LGTBI\/diversidaddegenero\/igualdad\/ide<\/a> ntidaddegenero<\/a><\/p>\n Principios de Yogyakarta sobre la aplicaci\u00f3n de la legislaci\u00f3n internacional de derechos humanos en relaci\u00f3n con la orientaci\u00f3n sexual y la identidad de g\u00e9nero https:\/\/yogyakartaprinciples.org\/principles-sp\/<\/a><\/p>\n Proyecto Europeo ADIM \u201cAvanzando en la gesti\u00f3n de la diversidad LGBT en el<\/p>\n sector p\u00fablico y privado\u201d https:\/\/adimlgbt.eu\/<\/a><\/p>\n \u201cTrabajo m\u00e1s seguro y saludable para todos – Modernizaci\u00f3n de la legislaci\u00f3n y las pol\u00edticas de la UE de salud y seguridad en el trabajo\u201d COM (2017) 12 final. https:\/\/eur-lex.europa.eu\/legal-<\/a> content\/ES\/TXT\/PDF\/?uri=CELEX:52017DC0012&from=es<\/a><\/p>\n Uni\u00f3n de la Igualdad: Estrategia de Igualdad LGTBIQ 2020-2025, COM (2020) final 698 https:\/\/ec.europa.eu\/info\/sites\/default\/files\/lgbtiq_strategy_2020-<\/a> 2025_en.pdf<\/a><\/p>\n *****************************************************<\/p>\n 1<\/sup> Trabajo realizado en el marco del Proyecto de Investigaci\u00f3n denominado Nuevas causas y perfiles de discriminaci\u00f3n e instrumentos para la tutela antidiscriminatoria en el nuevo contexto tecnol\u00f3gico y social (US-1264479).<\/p>\n 2<\/sup> Comunicaci\u00f3n de la Comisi\u00f3n al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comit\u00e9 Econ\u00f3mico y Social Europeo y al Comit\u00e9 de las Regiones EMPTY, por la que se elabora el Marco estrat\u00e9gico de la UE en materia de salud y seguridad en el trabajo 2021-2027: \u201cLa seguridad y la salud en el trabajo en un mundo laboral en constante transformaci\u00f3n\u201d Bruselas, 28.6.2021, COM (2021) 323 final.<\/p>\n1.\u00a0 INTRODUCCI\u00d3N<\/h4>\n
2.\u00a0 LA ORIENTACI\u00d3N SEXUAL COMO CRITERIO PREVENTIVO<\/h4>\n
3.\u00a0 LA OBLIGACI\u00d3N GENERAL DE SEGURIDAD Y LA ORIENTACI\u00d3N E IDENTIDAD SEXUAL COMO ELEMENTO CONDICIONANTE<\/h4>\n
4.\u00a0 LA DIVERSIDAD DEL COLECTIVO LGTBI COMO FACTOR DE RIESGO<\/h4>\n
5.\u00a0 LA ORIENTACI\u00d3N SEXUAL Y LA IDENTIDAD DE G\u00c9NERO COMO CAUSA DE DISCRIMINACI\u00d3N<\/h4>\n
6.\u00a0 LA PROTECCI\u00d3N CONSTITUCIONAL DE LOS DERECHOS A LA INTEGRIDAD F\u00cdSICA Y A LA PROTECCI\u00d3N DE LA SALUD<\/h4>\n
7.\u00a0 LAS CONDUCTAS LGTBIF\u00d3BICAS Y LA OBLIGACI\u00d3N DE SEGURIDAD DEL EMPRESARIO<\/h4>\n
8.\u00a0 EL PAPEL DE LA NEGOCIACI\u00d3N COLECTIVA EN LA PROPOSICI\u00d3N DE LEY Y EN LAS LEYES AUTON\u00d3MICAS SOBRE LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS LGTBI Y TRANS<\/h4>\n
9.\u00a0 CONCLUSIONES<\/h4>\n
10.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 BIBLIOGRAF\u00cdA Y P\u00c1GINAS WEB<\/h4>\n