RAM\u00d3N L\u00d3PEZ FUENTES<\/p>\n
Universidad de Sevilla<\/em><\/p>\n \u00a0<\/em><\/p>\n S\u00ed partimos del contenido del art. 2 del RD 901\/20202<\/sup>, de 13 de Octubre, su redacci\u00f3n podr\u00eda y deber\u00eda considerarse como reiterativa o cuasi anecd\u00f3tica para todas las empresas del art. 1.2 del TRET cuando establece que \u201c\u2026con independencia del n\u00famero de personas trabajadoras en plantilla, de acuerdo con lo establecido en el art\u00edculo 45.1 y 48 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, est\u00e1n obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el \u00e1mbito laboral y, con esta finalidad, deber\u00e1n adoptar, previa negociaci\u00f3n, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci\u00f3n laboral entre mujeres y hombres, as\u00ed como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo y arbitrar procedimientos espec\u00edficos para su prevenci\u00f3n y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo\u2026\u201d. Pero no parece que sea as\u00ed, porque en los \u00faltimos a\u00f1os es patente que no s\u00f3lo no se ha dado un cumplimiento \u00edntegro y efectivo al mandato general del art. 14 de nuestra CE si no que tampoco se ha realizado un trabajo pleno de implantaci\u00f3n general del contenido de la LO 3\/2007 de 22 de marzo, que tras m\u00e1s de una d\u00e9cada de su aprobaci\u00f3n a\u00fan sigue percibi\u00e9ndose m\u00e1s como una \u201cobligaci\u00f3n\u201d que c\u00f3mo una necesidad, \u00bfo es que no lo es? En este sentido ya sabemos que surgen voces cr\u00edticas, de clara vocaci\u00f3n ideol\u00f3gica. \u00bfPero hay raz\u00f3n al respecto? \u00bfson necesarios dichos mecanismos? Obviamente, no es nuestra intenci\u00f3n anticipar respuestas, por m\u00e1s que en este sentido si haya que hacerlo, pues no se trata de apreciaciones subjetivas si no de realidades con datos. Donde, precisamente, queda patente que a\u00fan queda mucho trabajo por hacer3<\/sup>, no s\u00f3lo ya en raz\u00f3n de roles de g\u00e9nero, sino incluso, en razones de categorizaciones de base sexual. S\u00ed que hay que reconocer el m\u00e9rito normativo de ir creando cierta cultura \u201cde la igualdad\u201d, o al menos de suscitar el debate sobre la materia y sacar a colaci\u00f3n aspectos de diversa consideraci\u00f3n en las relaciones de trabajo y empleo, d\u00f3nde el RDI parece un paso necesario y justificado, de cara a un pleno desarrollo y avance sobre las previsiones de la LO 3\/2007, de 22 de marzo, en cuanto norma para garantizar que la igualdad entre personas debe ser no una meta, si no una premisa, en las relaciones de trabajo. Con capital atenci\u00f3n a la negociaci\u00f3n colectiva, plasmada espec\u00edficamente a trav\u00e9s de Planes de Igualdad que sirvan de instrumento esencial para garantizar algo tan b\u00e1sico como que esa igualdad entre personas sea real y efectiva. \u00bfPor qu\u00e9 en realidad a\u00fan no es as\u00ed? A lo dicho, nos remitimos: avanzamos, pero a\u00fan queda recorrido. Porque, si as\u00ed fuese, sobrar\u00eda todo lo dicho y escrito por diferentes autores, as\u00ed como lo que a continuaci\u00f3n se va a indicar sobre esa efectividad de los Planes de Igualdad y el an\u00e1lisis de una importante cantidad de los mismos.<\/p>\n Es cierto que se han ido dando avances sustantivos en la materia-tanto formales, como materiales-. Pero no podemos considerar que es as\u00ed si tenemos en cuenta sensibilidades diferenciadas a la perspectiva de g\u00e9nero. Por cuanto nos encontramos con que apenas un 25-30% de los Convenios presentan cl\u00e1usulas espec\u00edficas de atenci\u00f3n a colectivos LGTBIQ+4<\/sup>. E incluso dicho porcentaje parece casi disolverse en los Planes de Igualdad, aunque eso no necesariamente se traduzca en menos presencia y atenci\u00f3n a la diversidad. Tal y como intentamos analizar en este trabajo sobre la especificidad o no a dichos colectivos en los Planes de Igualdad -lo que quiz\u00e1s s\u00ed tenga cierto sentido si partimos de una premisa general en torno al concepto \u201cpersona\u201d-.<\/p>\n Porque consideramos que esta materia puede ser esencial para impulsar el reconocimiento de mejoras sociolaborales al colectivo LGTBIQ+5<\/sup>. M\u00e1s all\u00e1 incluso del desarrollo de normas previas y de alcance Internacional, como son los ODSs, por cuanto su concreto desarrollo en nuestro ordenamiento podemos sintetizarlo a trav\u00e9s de la Resoluci\u00f3n de 1 de septiembre de 2017, de la Secretar\u00eda de Estado de Asuntos Exteriores, por la que publica el Plan de Acci\u00f3n Nacional de Empresas y Derechos Humanos. Norma que no s\u00f3lo supone un instrumento de desarrollo de la Resoluci\u00f3n 17\/4, mediante la que el Consejo de la ONU hizo suyos los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos, \u201cque figuraban en el Informe que hab\u00eda sometido al Consejo el Representante Especial del Secretario General de las Naciones Unidas sobre derechos humanos y empresas (A\/HRC\/17\/31)\u201d; si no que, y a nuestro entender, nos permite hacer una interpretaci\u00f3n extensiva de su alcance como instrumento justificativo del propio RDI, m\u00e1s all\u00e1 incluso de la propia LO 3\/2007. Afirmaci\u00f3n esta, que se sostiene no s\u00f3lo porque el propio texto de la Resoluci\u00f3n alude a un amplio elenco de compromisos normativos para nuestro pa\u00eds en la materia6<\/sup>; sino porque, adem\u00e1s, s\u00f3lo mediante la garant\u00eda de dichos principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos ser\u00eda posible seguir avanzando en la consecuci\u00f3n de los objetivos establecidos en la Agenda para el desarrollo7<\/sup>.<\/p>\n Obviamente, si la implantaci\u00f3n de los Principios Rectores de la Empresas en la garant\u00eda de Derechos Fundamentales no va en la l\u00ednea program\u00e1tica de la ADS, pocas normas lo est\u00e1n. Por cuanto la garant\u00eda de los Derechos Fundamentales en el \u00e1mbito de la relaci\u00f3n de empleo supone la integraci\u00f3n de la mayor\u00eda de los 17 principios que integran la citada Agenda. Ya sea de forma espec\u00edfica, o de manera transversal, tal y como ocurre con la mayor parte de los temas centrales de dichos ODSs, y su relaci\u00f3n con la necesaria garant\u00eda de derechos que podemos plantear en torno a la igualdad efectiva de todas las personas para garantiza aquellos.<\/p>\n Dada la importancia que creemos aporta la Resoluci\u00f3n de 2017, y por ende el RDI, podemos entender que al menos nos planteemos una doble perspectiva a la hora de enfocar como el cumplimiento de los principios rectores de los Derechos Fundamentales y su relaci\u00f3n en el \u00e1mbito del empleo y el mundo del Trabajo inciden en el dise\u00f1o de los Planes de Igualdad.<\/p>\n Y creemos que es importante hacer esa doble distinci\u00f3n tanto desde una perspectiva restrictiva, como extensa, siempre y cuando consideramos que los Derechos fundamentales son aquellos derechos y libertades que toda persona posee por el solo hecho de ser tal, y con independencia de que se encuentran as\u00ed reconocidos y garantizados por el ordenamiento jur\u00eddico8<\/sup>.<\/p>\n Por tanto, ser\u00eda v\u00e1lido considerar el derecho a la igualdad incluso si nos atenemos a una interpretaci\u00f3n restrictiva del concepto, centr\u00e1ndonos s\u00f3lo en el gen\u00e9rico derecho a la negociaci\u00f3n colectiva, que ya gozar\u00eda de esa consideraci\u00f3n desde el momento que estamos ante instrumentos de negociaci\u00f3n colectiva, como prev\u00e9 el RDI.<\/p>\n Pero, y como hemos ya se\u00f1alado, no creemos que baste con esa atenci\u00f3n reduccionista. Hay que apostar por una consideraci\u00f3n amplia de los derechos fundamentales, por el hecho de serlo, siguen present\u00e1ndose como tales en cualesquiera de las esferas en las que el sujeto opere. Esto es, donde la tradicional enumeraci\u00f3n de los derechos a la intimidad, igualdad, honor, integridad y salud\u2026 etc., seguir\u00e1n siendo objeto de protecci\u00f3n y garant\u00eda en las relaciones de empleo en las que el titular de dichos derechos puede verse afectados, con una especial protecci\u00f3n en el caso de las relaciones de trabajo9<\/sup> y, muy especialmente, si de la igualdad efectiva entre personas hablamos.<\/p>\n Por todo lo anterior, y como ha puesto de relieve una parte importante de la doctrina laboralista de nuestro pa\u00eds, la evoluci\u00f3n en la protecci\u00f3n de los derechos fundamentales ha permitido una importante creatividad conceptual en torno a si hay una eficacia \u201cpluridimensional\u201d de los Derechos fundamentales; o si hay derechos fundamentales espec\u00edficos e inespec\u00edficos; o si hay una ampliaci\u00f3n de los mismos por la irrupci\u00f3n de nuevos derechos fundamentales; que hay nuevos planteamientos en torno a la virtualidad y efectiva de los derechos o que, incluso, hay un marco diferenciado de los mismos en funci\u00f3n del origen normativo de los mismos\u2026 Cuestiones que nos pueden llevar a encontrar casi tantas construcciones doctrinales sobre la materia como autores, y todo para justificar que junto a una tradicional protecci\u00f3n de los denominados derechos fundamentales \u201cgenerales o espec\u00edficos\u201d (por m\u00e1s que aplicados al \u00e1mbito de las relaciones de empleo y trabajo), hoy por hoy se postulan nuevas referencias a lo que son verdaderos derechos fundamentales en el reconocimiento de condiciones de trabajo y protecci\u00f3n social decentes e igualitarias10<\/sup>.<\/p>\n En consecuencia, no parecer\u00eda necesario que la legislaci\u00f3n laboral profundice con una legislaci\u00f3n prol\u00edfica y pormenorizada para resolver cuestiones en torno a la necesaria igualdad, salvo por el hecho f\u00e1ctico de que la misma, y pese a ese mandato general, sigue sin cumplirse plenamente, sobre todo cuando se habla de medidas para \u201cintegrar\u201d a determinados sectores de poblaci\u00f3n activa11<\/sup>. Luego, parece obvio que, y m\u00e1s all\u00e1 de otros mandatos generales, ha de darse la bienvenida a cualesquiera mecanismos de autorregulaci\u00f3n que a trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n colectiva y del contenido de la misma nos permitan avanzar en esa construcci\u00f3n12<\/sup>. Luchando as\u00ed, tambi\u00e9n contra cuestiones como la cronificaci\u00f3n de la pobreza laboral; la segmentaci\u00f3n de relaciones de trabajo; y polarizaci\u00f3n de las condiciones sociolaborales, sobre todo ante una falta de adecuaci\u00f3n a las nuevas realidades de la e-economy y econom\u00eda colaborativa; del uso indebido de datos; de una mayoritaria contrataci\u00f3n precaria de colectivos concretos; de uso fraudulento de trabajo aut\u00f3nomo; del papel de los intermediados de empleo y de las pr\u00e1cticas de acceso al empleo; de infracotizaciones y condiciones salariales; de desprotecci\u00f3n familiar; de la falta de recursos para atender a la dependencia o sobre la inestabilidad del futuro del modelo del Estado del Bienestar\u2026 y tantos otros temas que est\u00e1n en la agenda para luchar contra la desigualdad y el garantizar el bienestar de las personas13<\/sup>. En cuanto ejemplos de m\u00faltiples aspectos que, interconectados en mayor o menor medida, nos dibujan un lienzo bastante pesimista al que ya no es ajeno ning\u00fan segmento de poblaci\u00f3n, m\u00e1s all\u00e1 de lo que parece una estricta interpretaci\u00f3n de la igualdad en funci\u00f3n de los roles de g\u00e9nero, que bien han de completarse desde el estricto sentido del hecho de ser persona. Desde esas posiciones tienen cabida las constantes cr\u00edticas a las reformas laborales de los \u00faltimos ejercicios, y la reclamaci\u00f3n para considerar urgente que la implantaci\u00f3n de adaptaci\u00f3n de los principios rectores de los Derechos Fundamentales a las Empresas sea una realidad, pues s\u00f3lo as\u00ed es posible garantizar una protecci\u00f3n m\u00e1xima a una p\u00e9rdida constante de garant\u00edas sociolaborales y donde cada vez es m\u00e1s frecuente encontrarnos la presencia de bolsas de colectivos profesionales especialmente sensibles y vulnerables, que van quedando o fuera del Sistema, o en una peores condiciones de garant\u00eda de derecho; por lo que parece lo m\u00e1s acertado que las partes que reconocen que hay un problema, decidan actuar sobre \u00e9l14<\/sup>.<\/p>\n Seg\u00fan datos de la OCDE, nuestro pa\u00eds ocupaba en los \u00faltimos a\u00f1os la s\u00e9ptima posici\u00f3n en cuanto al mayor crecimiento de los denominados \u201ctrabajadores pobres\u201d. Y, en concreto, el primer puesto dentro del selecto club de los denominados pa\u00edses desarrollados. Precisamente es esa una de las bases sobre las que se tratan de justificar parte de las medidas de la nueva Reforma Laboral, am\u00e9n de estar presente en la mayor parte de las normas que sobre empleo y condiciones de trabajo ha ido apareciendo desde 2020, y que podemos situar en esa l\u00ednea de lucha contra la exclusi\u00f3n, la precariedad y la recuperaci\u00f3n de posibles derechos.<\/p>\n Aunque la definici\u00f3n de lo que entendemos como trabajador pobre es compleja, y admite diversas perspectivas; en nuestro caso nos parece que ese honor que nos atribuye la OCDE -junto a numerosos informes de ONGs, las publicaciones de la OIT, o la propia UE\u2026- pone de relieve que algo no se est\u00e1 haciendo de forma correcta en t\u00e9rminos actuaciones concretas, por m\u00e1s que haya crecido en volumen de empleo y contrataci\u00f3n, con car\u00e1cter general15<\/sup>, y donde los colectivos LGTBIQ+, desgraciadamente cobran un papel protagonista. Tanto en lo que supone su acceso al mercado de empleo, como en el desarrollo de desempe\u00f1o concreto16<\/sup>.<\/p>\n Un drama que, m\u00e1s all\u00e1 de si hay un problema de vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales17<\/sup> -como tambi\u00e9n reiteran las diversas centrales sindicales y algunas asociaciones de trabajadores aut\u00f3nomos- es de gravedad real18<\/sup>: por cuanto afecta a aspectos esenciales como la retribuci\u00f3n de las personas, y la incapacidad de atender con esas percepciones a sus necesidades y las de su familia. Quiz\u00e1s, y para hacernos una idea, haya que plantearlo en t\u00e9rminos de similitud con lo que ocurre respecto al colectivo de personas con discapacidad, cuya realidad nadie discute y que, en t\u00e9rminos cuantitativos puede ser similar. Sobre todo, por las dificultades que nos encontramos a la hora de cuantificar objetivamente las personas LGTBIQ+<\/p>\n afectadas. Porque m\u00e1s all\u00e1 de la falta de datos estrictamente objetivos19<\/sup>, hay diferencias cualitativas sobre la caracterizaci\u00f3n subjetiva del propio colectivo que no hay que obviar: estereotipos, grupos, variedad de personas incluidas, desconocimiento de realidades, planteamientos de ideol\u00f3gicos, referencias a la marginalidad\u2026etc. Luego, y sin obviar otras consideraciones espec\u00edficas de \u00edndole sociol\u00f3gico, es una realidad que, aunque a veces la encontramos reflejada en la negociaci\u00f3n colectiva, \u00e9sta es escasa, como se ha indicado. Y es ah\u00ed, donde entendemos que los Planes de Igualdad se dotan de un valor adicional, siempre y cuando los consideremos como instrumentos necesarios y esenciales para la Igualdad efectiva personal; con independencia de que puedan estar tambi\u00e9n m\u00e1s o menos centrados en materia de g\u00e9nero. Perspectiva que, y a falta de otras previsiones concretas sobre colectivos determinados, s\u00ed que suele ser prevalente en los actuales Planes de Igualdad. Quiz\u00e1s en una l\u00ednea m\u00e1s o menos restrictiva de interpretaci\u00f3n de las previsiones de la Estrategia Europea para la Igualdad de G\u00e9nero 2020-2025 establece los objetivos estrat\u00e9gicos y las acciones clave de la Comisi\u00f3n Europea, para 2020-2025 en materia de igualdad entre hombres y mujeres, entre las que se encuentra garantizar la igualdad de participaci\u00f3n y de oportunidades en el mercado laboral, incluyendo la eliminaci\u00f3n de la brecha retributiva de g\u00e9nero. Todo ello siguiendo la l\u00f3gica subyacente a las directivas y precursoras de esta estrategia, por tanto, el desarrollo de pol\u00edticas de igualdad y de empleo en las empresas son los instrumentos que permiten integrar estos principios m\u00e1s all\u00e1 y, por tanto, tambi\u00e9n incluir expresamente, o bien hacer planteamiento no excluyentes, de cualesquiera otras diferencias personales en torno a la condici\u00f3n, pr\u00e1cticas preferencias orientaci\u00f3n o sentimiento sexual de la personas y su incidencia en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n As\u00ed queremos entenderlo del an\u00e1lisis de numerosos Planes de Igualdad (en algunos casos, ya incluso de los que podr\u00edamos llamar de Tercera Generaci\u00f3n). Pues lo contrario nos dar\u00eda una versi\u00f3n reduccionista de los Planes, al centrarse s\u00f3lo en la perspectiva de g\u00e9nero, sin perjuicio de que eso no signifique que las entidades que los desarrollen vayan a diferentes velocidades, y con diversas garant\u00edas. Lo que es claro es que los objetivos20<\/sup> de un plan de Igualdad suponen o implican la garant\u00eda de un trabajo decente, en cuanto que s\u00f3lo desde la igualdad es posible trabajar de manera digna.<\/p>\n El art\u00edculo 45 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres establece que las empresas est\u00e1n obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el \u00e1mbito laboral y, con esta finalidad, deber\u00e1n adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci\u00f3n laboral entre mujeres y hombres, medidas que deber\u00e1n negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras en la forma que se determine en la legislaci\u00f3n laboral. A nuestro entender, dicha afirmaci\u00f3n no supone el reconocimiento del Derecho Fundamental a la igualdad en el \u00e1mbito de las relaciones de trabajo, si no que supone el paso siguiente para que ese derecho ya existente se garantice y concrete en acciones concretas que recogen esos instrumentos normativos. Luego no es rellenar un papel o proponer ideas, si no que, y partiendo de una realidad concreta, se acuerden las medidas necesarias para garantizar la igualdad efectiva y real. As\u00ed se constata cuando, a continuaci\u00f3n, el propio precepto, comienza a matizar el alcance de las medidas a considerar, y cuando proceda negociar Planes de igualdad, tanto con car\u00e1cter voluntario21<\/sup>, como de manera forzosa, ya sea en funci\u00f3n de sus dimensiones de plantilla22<\/sup>, y\/o considerando tambi\u00e9n la caracterizaci\u00f3n de aquellas.<\/p>\n Indicando tambi\u00e9n, como hemos se\u00f1alado, que la elaboraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de un plan de igualdad deber\u00e1 ser, asimismo, objeto de negociaci\u00f3n. En la forma que se determine en la legislaci\u00f3n laboral, incluyendo en su caso la extensi\u00f3n del mismo, incluso a los trabajadores de ETTs y, por ende, entendemos que a otras f\u00f3rmulas de colaboraci\u00f3n o cesi\u00f3n de trabajo23<\/sup>. Esto es, estamos ante una norma que se ha cuestionado por reflejar cierta indefinici\u00f3n de c\u00f3mo exactamente hab\u00eda de negociarse, y si hab\u00eda de llegarse a un contenido concreto, pero que parece que ahora, y tras la aprobaci\u00f3n de los denominados Decretos de Igualdad, queda bastante m\u00e1s di\u00e1fano en su desarrollo. Por ello, a nuestro juicio, ya no cabe alegar uno de los principales l\u00edmites del porqu\u00e9 los resultados que nos encontr\u00e1bamos en los Registros de dichos acuerdos eran tan bajos, porque ahora queda claro con las medidas sobre las que s\u00ed ha legislado el RDI, y que han obligado y siguen forzando a replantear, e incluso renegociar, dichos Planes(am\u00e9n de la presencia de alg\u00fan pronunciamiento jurisprudencial del impacto al respecto)24<\/sup>, adem\u00e1s de dar un paso m\u00e1s en la efectiva aplicaci\u00f3n de criterios de Igualdad material.<\/p>\n Aunque el Art. 46 de la mencionada Ley, s\u00ed que abundaba, en qu\u00e9 integra los planes de igualdad de las empresas, sol\u00eda interpretarse que lo hac\u00eda de una forma m\u00e1s o menos general, en cuanto que son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu\u00e9s de realizar un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo. Donde se fijar\u00e1n los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr\u00e1cticas a adoptar para su consecuci\u00f3n, as\u00ed como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci\u00f3n de los objetivos fijados. O lo que es lo mismo, que deben implicar una fase previa de diagn\u00f3stico, m\u00e1s o menos personalizado, en la que se determinen factores a remover que impidan la igualdad efectiva por raz\u00f3n de sexo que, de hacerse adecuadamente, supone la garant\u00eda en el cumplimiento de los est\u00e1ndares m\u00ednimos de derechos humanos, a los que aluden no s\u00f3lo la normativa internacional, si no expresamente el art. 14 de la CE. Ahora bien, sin mayor delimitaci\u00f3n y, por tanto, y con cierta l\u00f3gica, en una primera fase ha provocado que proliferen los Planes de Igualdad con clara vocaci\u00f3n de avanzar sobre la perspectiva de g\u00e9nero. Aunque, entendemos, que sin olvidar \u00e9sta, tambi\u00e9n debiese existir un mayor trabajo para garantizar igualdad efectiva para que no quepa hacer cualquier otra consideraci\u00f3n excluyente basada en cuestiones de \u00edndole pol\u00edtica, religiosa o sexual.<\/p>\n La falta de mayor concreci\u00f3n puede parecer hasta incluso interesada. En primer lugar, por dejar campo a la propia capacidad de las partes, como recoge a posteriori el propio RDI, al concretar materias y aspectos formales y materiales. Pero, y sobre todo, entendemos que tambi\u00e9n por su vinculaci\u00f3n a otros instrumentos y garant\u00edas de nuestro sistema de negociaci\u00f3n colectiva, ya que no podemos olvidar que el Plan de Igualdad puede estar recogido o vinculado en el propio Convenio de Empresa, y no necesariamente desarrollarse de forma aut\u00f3noma a \u00e9ste.<\/p>\n Pero hay incluso un tercer factor a considerar, a nuestro entender. El hecho de que, para su impulso, y m\u00e1s all\u00e1 de otras muchas cuestiones en torno a los aspectos personales de los responsables de los Planes, se establezca la necesidad<\/p>\n de crear y formar a profesionales especializados en la materia25<\/sup>. Especialmente en lo que compete a tener la formaci\u00f3n precisa para ser responsables de los mismos. Una situaci\u00f3n que, y dadas ciertas carencias formativas de las partes responsables de los Planes, han permitido la proliferaci\u00f3n de m\u00faltiples cursos, m\u00e1steres, seminarios y cualquiera otra forma de formar al respecto, sobre las que quiz\u00e1s es hora de hacer alguna precisi\u00f3n en torno a su verdadera adecuaci\u00f3n. Ya sea porque se ha estigmatizado sobre la centralidad en la formaci\u00f3n sobre discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero, o por ser insuficiente en su dise\u00f1o26<\/sup>. \u00bfResultado? Que en algunos casos se hacen responsables de la negociaci\u00f3n, aplicaci\u00f3n y seguimiento de los Planes, a personas no formadas adecuadamente, por m\u00e1s que sobradamente \u201cvoluntaristas\u201d. Aunque, ello tambi\u00e9n ha implicado la proliferaci\u00f3n, siquiera sea a posteriori, de una mejora exponencial en el n\u00famero y calidad de profesionales.<\/p>\n Por todo lo anterior, es muy frecuente que los Planes se hayan ido sucediendo, modificando y hasta apareciendo con cierto retraso. Siendo, por ello, muchos de esos Planes poco m\u00e1s que una reiteraci\u00f3n y\/o, a lo sumo, concreci\u00f3n de materias ya reguladas en la negociaci\u00f3n colectiva de referencia en las empresas obligadas a implantar el Plan. Esto es, se hac\u00eda una interpretaci\u00f3n pegada a la letra del precepto, cuando se indica \u201c\u2026que para la consecuci\u00f3n de los objetivos fijados, los planes de igualdad podr\u00e1n contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo; clasificaci\u00f3n profesional; promoci\u00f3n y formaci\u00f3n; retribuciones; ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo para favorecer, en t\u00e9rminos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliaci\u00f3n laboral, personal y familiar y, prevenci\u00f3n del acoso sexual y del acoso por raz\u00f3n de sexo\u201d27<\/sup>. Siendo, por tanto, la realidad, de que dicha referencia se haya tomado m\u00e1s c\u00f3mo referente o gu\u00eda de actuaci\u00f3n, que como ejemplo y f\u00f3rmula a enriquecer. Eso ha facilitado la proliferaci\u00f3n de gu\u00edas m\u00e1s o menos t\u00e9cnicas, y hasta manuales de referencia, en torno a qu\u00e9 y c\u00f3mo negociar un plan de igualdad28<\/sup>.<\/p>\n A nuestro juicio, no cabe confundir esa enumeraci\u00f3n con una gu\u00eda cerrada29<\/sup>. Pues, salvo las medidas espec\u00edficas para prevenir el acoso sexual, que creemos que hay que separar del acoso por raz\u00f3n de sexo en el trabajo30<\/sup> (en cuanto que la Ley establece que las empresas deber\u00e1n promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo y arbitrar procedimientos espec\u00edficos para su prevenci\u00f3n y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo), el resto de su contenido y estructura se trata de dejar al buen entender y criterio de las partes, en todo aquello que consideren que puede contribuir a mejorar y garantizar la Igualdad efectiva de personas. Eso s\u00ed, estableciendo al menos una doble garant\u00eda:<\/p>\n En primer lugar, en torno a su extensi\u00f3n. Al establecer que los planes de igualdad incluir\u00e1n la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo y, su extensi\u00f3n, incluso, a otras empresas vinculadas a la misma, tal y como ya hemos<\/p>\n se\u00f1alado que expresamente ha resuelto el Tribunal Supremo e incluso, como veremos, ya incorporan algunos Planes de Igualdad31<\/sup>.<\/p>\n Y una segunda, de publicidad y acceso. Por cuanto se garantiza el acceso de la representaci\u00f3n legal de la plantilla de la empresa o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la informaci\u00f3n sobre el contenido de los planes de igualdad y la consecuci\u00f3n de sus objetivos, sin perjuicio del seguimiento de la evoluci\u00f3n de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de las comisiones paritarias de los convenios colectivos a las que \u00e9stos atribuyan estas competencias. Una cuesti\u00f3n que, si ya es compleja en materia de negociaci\u00f3n colectiva, aqu\u00ed cobra especial sentido, en mayor medida si cabe, cuando hablamos de personas LGTBIQ+ y, en su caso, si tenemos en cuenta la lo que supone disponer de informaci\u00f3n sobre esas personas. Lo que, a nuestro juicio, debe implicar una garant\u00eda reforzada de las medidas sobre protecci\u00f3n de datos de car\u00e1cter personal.<\/p>\n A\u00fan a riesgo de adelantarnos a unas futuras consideraciones futuras, vaya por delante, que el contenido de este apartado no es cerrado, siquiera exhaustivo, si no fruto del an\u00e1lisis de diferentes planes de igualdad, unos elegidos de manera aleatoria, y otros vinculados a las empresas del IBEX 3532<\/sup>, de manera que hemos hecho una amplia cata sobre el contenido de los mismos y sus conexiones con las denominadas cl\u00e1usulas de aplicaci\u00f3n espec\u00edfica al colectivo LGTBIQ+, o de afectaci\u00f3n a los diversos colectivos integrados bajo esa denominaci\u00f3n, cuya referencia, vaya por anticipado, que expresamente es cuasi testimonial o remite al propio Convenio de referencia33<\/sup>. Circunstancia \u00e9sta, que creemos est\u00e1 motivada, o es salvada, porque la mayor\u00eda de los convenios hablan de las trabajadoras\/trabajadores o de \u201cpersonas trabajadoras\u201d -pero sin dejar de hacer una gen\u00e9rica \u201creferencia a cualquier consideraci\u00f3n sexual\u201d o perspectivas similar-.<\/p>\n Ahora bien, esa intencionalidad aglutinadora puede quedar en entredicho, desde el momento que, o bien el Plan de Igualdad se interpreta desde una \u00fanica perspectiva de g\u00e9nero; o bien, hacemos alguna consideraci\u00f3n cr\u00edticas a que las referencias sean s\u00f3lo personas que se encuadran en clasificaciones sexuales binarias.<\/p>\n No obstante, y partiendo de esa premisa de concepci\u00f3n integral de las personal, es necesario destacar que, aunque as\u00ed no fuese, siempre hay aspectos concretos, que, afectando a diversas materias, tienen, a nuestro entender, inter\u00e9s general sobre cualquier persona ( partiendo de que muchos Planes hacen declaraciones generales sobre la Igualdad, ya sea porque en su contenido y\/o su forma, permiten considerarse aplicables a cualquiera que pueda estar referenciado por los Planes objeto de an\u00e1lisis)34<\/sup>, por m\u00e1s que esa percepci\u00f3n pueda ser objeto de discrepancia y matizaci\u00f3n seg\u00fan el prisma de las partes que consideren que pueden estar excluidas de dicha regulaci\u00f3n integral.<\/p>\n Advertimos, por tanto, que no vamos a realizar una enumeraci\u00f3n cerrada de materias y\/o colectivos afectados. Si no, que en aras a entender aplicables a las personas LGTBIQ+ el contenido de los Planes de Igualdad, es nuestra intenci\u00f3n centrar una clasificaci\u00f3n aleatoria de materias que no tienen por qu\u00e9 excluir a nadie. Estructura que bien puede ser diversa y, por supuesto, ampliable y ordenada de cualquier otra forma, seg\u00fan el propio Plan de Igualdad disponga espec\u00edficamente alguna previsi\u00f3n para determinados colectivos. Ya sea en relaci\u00f3n al Convenio de referencia, o ya sea porque el mismo se integra en dicho Convenio. Y consideramos que ello es as\u00ed porque hay frecuentes referencias gen\u00e9ricas a otras normas de referencia superiores a la negociaci\u00f3n colectiva, bajo el referente de \u201cestablecer una igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el trabajo, en seguimiento con la normativa de los art. 14 y 9.2 de la CE, as\u00ed como acuerdos internacionales y de la ONU, y tambi\u00e9n reflejado en el ET, \u2026 adem\u00e1s de cumplir con el acceso al empleo libre de discriminaciones directas o indirectas35<\/sup>, donde el Plan establezca criterios para la selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n del personal sin discriminaciones, con criterios objetivos36<\/sup>. Siendo as\u00ed, podemos, a su vez, encontrarnos con diferentes materias reguladas en torno a los siguientes bloques, a partir de la enumeraci\u00f3n recogida en la propia Ley y el RDI sobre materias a considerar como contenido m\u00ednimo:<\/p>\n a) Cl\u00e1usulas de acceso y creaci\u00f3n, calidad y mantenimiento del empleo<\/p>\n En este campo, es posible encontrar desde preceptos en los que se establece que se podr\u00e1n realizar pruebas de aptitud para el acceso, o incluso garant\u00edas de contrataci\u00f3n en firme de un n\u00famero concreto de personas37<\/sup>.<\/p>\n Pero es llamativo que en algunos casos el Plan de Igualdad, a\u00f1ada todo un listado de acciones sobre el ep\u00edgrafe38<\/sup>, e incluso\u00a0 matice\u00a0 \u201c la prohibici\u00f3n del uso de im\u00e1genes y lenguaje sexista, as\u00ed como la preferencia por la contrataci\u00f3n de mujeres de m\u00e1s de 45 a\u00f1os, con referencias a establecer un registro desagregado por sexos de las personas que se presentan al proceso de selecci\u00f3n y las que son finalmente contratadas\u201d39<\/sup> Eso s\u00ed, en muchos casos matizando que esas acciones est\u00e1n condicionadas a las correspondientes circunstancias de idoneidad e igualdad40<\/sup>.<\/p>\n En otro sentido, incluso hemos visto referencias directas al Convenio Colectivo desde el Plan de Igualdad, sobre todo en la concreci\u00f3n de medidas destinadas a ciertos colectivos que permitan \u201crejuvenecer\u201d plantillas;41<\/sup> o establecer criterios preferenciales de sustituci\u00f3n; as\u00ed como a establecer observatorios de mejora en el desarrollo de sus plantillas42<\/sup>.<\/p>\n b) Cl\u00e1usulas sobre condiciones laborales<\/p>\n Parece existir una regla no escrita sobre establecer pocas variaciones o nula referencia a especificaciones diferenciadas. Y, si acaso, alguna remisi\u00f3n al Convenio de referencia en cuanto a condiciones laborales, sobre todo en materia de salario, por lo que hemos considerado que cada persona cobrar\u00e1 en funci\u00f3n del grupo profesional al que pertenezca, con independencia de la condici\u00f3n sexual que tenga, al igual que en situaciones de ineptitud sobrevenida (probada debidamente) podr\u00e1n ser aplicados en otra actividad distinta de la de su grupo profesional.<\/p>\n En otro orden de cosas, y aunque a veces se recogen como cl\u00e1usulas sobre conciliaci\u00f3n, es muy frecuente encontrar diferentes opciones de adaptaci\u00f3n y cambio en materia de contratos a tiempo completo y tiempo parcial43<\/sup>.<\/p>\n c) Cl\u00e1usulas sobre formaci\u00f3n44<\/sup> y promoci\u00f3n profesional<\/p>\n En esta materia es frecuente no encontrar referencias tanto a la consecuci\u00f3n de la igualdad entre personas, como s\u00ed al hecho de que no se diferencie entre trabajadores indefinidos y temporales. Donde, en funci\u00f3n de colectivos concretos, se fomenta la transformaci\u00f3n en contratos indefinidos, o la reducci\u00f3n de jornada. Especialmente en supuestos de aumento de plantilla o vacante a cubrir; o ya sea porque a los trabajadores a tiempo parcial se les reconozca preferencia para ocupar puestos a tiempo completo.<\/p>\n Tambi\u00e9n hay cl\u00e1usulas que se\u00f1alan que hay que garantizar un reparto equitativo del ofrecimiento de la realizaci\u00f3n de horas complementarias, por lo que la empresa dar\u00e1 cuenta de ello a los representantes y, en su caso, tambi\u00e9n se reconoce la obligaci\u00f3n de informar al personal que encuentra suspendida su relaci\u00f3n laboral por nacimiento y cuidado de menores, de procesos formativos y de ascenso45<\/sup>, en aras, entendemos a garantizar su efectivo derecho tambi\u00e9n a promocionar.<\/p>\n Hemos encontrado cl\u00e1usulas d\u00f3nde se apuesta porque se elabore un programa de detecci\u00f3n del talento, registrando mujeres con potencial de desarrollo en la empresa en cada departamento y desarrollando un programa de actuaci\u00f3n para dotar a las participantes de competencias de impulso a su carrera profesional, am\u00e9n de que se haga un seguimiento de la proporci\u00f3n de mujeres que ocupan altos cargos46<\/sup>.<\/p>\n Por otro lado, tambi\u00e9n es muy frecuente encontrar actuaciones para contratar a trabajadores con menos representaci\u00f3n en la empresa -si bien, con escasas o nulas referencias al c\u00f3mo y al qui\u00e9nes, salvo cuando se motiva la contrataci\u00f3n de mujeres para la promoci\u00f3n laboral-, e incluso, en alg\u00fan caso se hace referencia a tener en cuenta la variable sexo y genero subrepresentado47<\/sup>, as\u00ed como que su disfrute no podr\u00e1 alterar las condiciones de equilibrio con la conciliaci\u00f3n familiar del resto de empleados, como hemos indicado.<\/p>\n Sobre ascensos, la casu\u00edstica es muy variable, si bien suele ser com\u00fan la remisi\u00f3n expresa a la libre designaci\u00f3n de la empresa, previa evaluaci\u00f3n continuada del desarrollo profesional por el ejercicio de la pr\u00e1ctica, am\u00e9n de fomentar una representaci\u00f3n equilibrada de mujeres y hombres en los distintos grupos profesionales de la empresa. Adem\u00e1s de elegir a los mejores profesionales, independientemente de su sexo, por medio de la selecci\u00f3n basada en el m\u00e9rito, capacidades y en el desempe\u00f1o del trabajo tal y como puntualiza el plan de igualdad de la empresa48<\/sup>.<\/p>\n Desde el punto de vista de la formaci\u00f3n, tambi\u00e9n encontramos referencias a la creaci\u00f3n de una comisi\u00f3n paritaria de formaci\u00f3n continua, as\u00ed como el compromiso de poner en marcha planes de formaci\u00f3n de inter\u00e9s general49<\/sup>, y que el plan de formaci\u00f3n act\u00fae sobre las segregaciones (tanto en sentido horizontal, como vertical), as\u00ed como a promover una jornada de sensibilizaci\u00f3n en g\u00e9nero al personal directivo y la comunicaci\u00f3n de los cursos a las personas que se encuentren en excedencia por cuidado familiar, por m\u00e1s que a veces se haya excluido a ciertas trabajadoras de dichos procesos. Siendo esas Comisiones las responsables del dise\u00f1o estrat\u00e9gico, planificaci\u00f3n, programaci\u00f3n y difusi\u00f3n de la oferta formativa, que pueda realizarse acogi\u00e9ndose a lo establecido en materia de formaci\u00f3n continua. Por m\u00e1s que dicha formaci\u00f3n vaya m\u00e1s all\u00e1 de la espec\u00edfica del puesto de trabajo, por cuanto se incluya \u201c\u2026 la formaci\u00f3n para la integraci\u00f3n de la igualdad en la gesti\u00f3n de recursos humanos y la formaci\u00f3n b\u00e1sica en materia de igualdad. Por ejemplo, a trav\u00e9s de la formaci\u00f3n y\/o sensibilizaci\u00f3n sobre el uso de lenguaje inclusivo, prevenci\u00f3n de acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo y corresponsabilidad. Esta formaci\u00f3n est\u00e1 dirigida a toda la plantilla, incluidas las personas de nuevo ingreso, con una duraci\u00f3n m\u00ednima de 6 horas50<\/sup>.<\/p>\n d) Cl\u00e1usulas sobre representatividad y comunicaci\u00f3n entre las partes<\/p>\n Bajo este ep\u00edgrafe, podemos encontrar desde temas relacionados con la designaci\u00f3n de posibles comisiones \u201cad hoc\u201d, y la prohibici\u00f3n de las mismas51<\/sup>, a cuestiones relacionadas con las formas de comunicaci\u00f3n entre las partes52<\/sup>, y o los derechos de informaci\u00f3n, participaci\u00f3n e implantaci\u00f3n, donde la promoci\u00f3n, como veremos en otro apartado sigue sometida a criterios de discrecionalidad53<\/sup>, que bien admiten amplios poderes de acci\u00f3n54<\/sup>.<\/p>\n e) Cl\u00e1usulas sobre salud laboral<\/p>\n En aras a velar por la salud y seguridad laboral de toda la plantilla adoptando las medidas necesarias para mantener un ambiente seguro y saludable, as\u00ed como \u201ctratar de introducir la dimensi\u00f3n de g\u00e9nero en la pol\u00edtica de salud laboral\u201d55<\/sup>.<\/p>\n Pese a que hay todo un elenco de cl\u00e1usulas en torno a las cuestiones de acoso, es curioso, como en algunos casos la cita a esta materia es doble, por cuanto se reconoce en el Plan de Igualdad la necesidad de \u201cestablecer mecanismos que las empresas deber\u00e1n de implementar para detectar posibles riesgos psicosociales, adem\u00e1s de la promoci\u00f3n de la detecci\u00f3n precoz de estos mismos, con atenci\u00f3n especial a las cuestiones relacionadas con el acoso\u201d56<\/sup>. No obstante, los temas estrella podemos encontrarlos en tono a asegurar una protecci\u00f3n eficaz a las situaciones de embarazo y lactancia, pues raro es el Plan que no contempla criterios vinculados a la protecci\u00f3n de la maternidad, con medidas que abarcan el establecimiento de una evaluaci\u00f3n de riesgos para la trabajadora y el feto, y la adaptaci\u00f3n del puesto de trabajo a la situaci\u00f3n de la progenitora y, si no es posible la adaptaci\u00f3n de su puesto de trabajo, se podr\u00e1 cambiar su puesto de trabajo, siguiendo las reglas de movilidad funcional de la empresa como alternativa previa al acceso a la prestaci\u00f3n de Riesgo durante el embarazo. Para ello, entre otras cuestiones se plantean:<\/p>\n f) Sobre violencia de g\u00e9nero<\/p>\n Hemos de diferenciar entre preceptos que hacen referencia a prohibir toda violencia de g\u00e9nero57<\/sup>, donde se reconocen aspectos que van desde la posible reducci\u00f3n de jornada de trabajadoras objeto de ella, am\u00e9n de mantener la absoluta confidencialidad, y facilitar el cambio de centro si con ello se garantiza la integridad f\u00edsica y moral de la v\u00edctima, en aras a \u201cmejorar lo establecido en la Ley otorgando diferentes derechos y facilidades, siempre y cuando la persona afectada lo justifique con la debida documentaci\u00f3n\u201d58<\/sup>, con los consiguientes problemas que pueden establecerse sobre la garant\u00eda de dicha informaci\u00f3n. Por tanto, es f\u00e1cil encontrar referencias a que a las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, se les facilitar\u00e1n el derecho a la reordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo a trav\u00e9s de la adaptaci\u00f3n del horario o aplicaci\u00f3n del horario flexible, incluso el traslado de centro, -por periodos m\u00e1s o menos concretos, van desde los seis meses aun tiempo indefinido-; incluso se reconoce la complementariedad de ayudas directas59<\/sup>; la posibilidad de optar a excedencias de hasta tres a\u00f1os60<\/sup>; se ofrece la recolocaci\u00f3n en la empresa y la concesi\u00f3n de d\u00edas para las distintas gestiones que esta tenga que llevar a cabo61<\/sup>; o facilitar el derecho a la extinci\u00f3n del contrato de trabajo con derecho a las prestaciones por desempleo.<\/p>\n Por otro lado, vemos un tratamiento complementario en el caso de situaciones de Acoso Sexual o por raz\u00f3n de sexo. Esto es, afirmando el compromiso de la empresa con la erradicaci\u00f3n del acoso sexual, introduciendo medidas como la elaboraci\u00f3n de Protocolos, dec\u00e1logos o fijando definiciones para identificar comportamientos en lo relativo a este tema, acompa\u00f1ados de procedimientos de actuaci\u00f3n y\/ o planes de formaci\u00f3n y concienciaci\u00f3n, casi siempre a negociar con el banco social y\/o a desarrollar a trav\u00e9s de planes integrales de Desarrollo y\/o Responsabilidad Social.<\/p>\n g) Cl\u00e1usulas sobre corresponsabilidad62<\/sup> y conciliaci\u00f3n<\/p>\n Otra materia d\u00f3nde quiz\u00e1s m\u00e1s novedades podemos apreciar, por cuanto se suele hacer referencia a la creaci\u00f3n de medidas \u201cpara la igualdad de condiciones para la conciliaci\u00f3n para el cuidado de un menor, un menor discapacitado o familiar enfermo, igualando las condiciones tanto para mujeres como hombres\u201d63<\/sup>, donde el plan de igualdad visibiliza la necesidad de reparto de responsabilidades, informaci\u00f3n a los hombres sobre sus derechos como padres, reconocimiento de todos los derechos para las parejas de hechos64<\/sup>, sin distinci\u00f3n de sexo, acreditando la uni\u00f3n de hecho, am\u00e9n de presentar campa\u00f1as a favor de las madres para reparto de responsabilidades con el otro progenitor.<\/p>\n A considerar, por tanto, un conjunto de medidas que aunque suelen centrarse en acciones para la reordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo65<\/sup>, a trav\u00e9s de la adaptaci\u00f3n del horario o aplicaci\u00f3n del horario flexible, ya sea por adaptaci\u00f3n de<\/p>\n la jornada, cambios de turno, flexibilidad horaria, as\u00ed como considerar las faltas de puntualidad como justificadas, no se agotan en esas materias. Y van m\u00e1s all\u00e1, pues el Plan puede establecer \u201ccomo objetivo la identificaci\u00f3n de las necesidades de la plantilla para la conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral. Para ello, se elaborar\u00e1 y distribuir\u00e1 un cuestionario a toda la plantilla, a trav\u00e9s del cual se formalizar\u00e1 un procedimiento, que recoja las necesidades que la plantilla pueda tener en materia de conciliaci\u00f3n de la vida laboral, familiar y personal66<\/sup>. Y despu\u00e9s, a partir de las necesidades detectadas, se estudiar\u00e1 la viabilidad de incorporar nuevas medidas de conciliaci\u00f3n a las actualmente disponibles67<\/sup>. Por eso mismo es posible encontrar cl\u00e1usulas relacionadas con el teletrabajo68<\/sup>, aunque las referencias a posibles derechos de desconexi\u00f3n digital a\u00fan sean escasos69<\/sup>.<\/p>\n Es m\u00e1s, en alg\u00fan caso concreto se procede a una enumeraci\u00f3n tan prol\u00edfica en la materia que roza la exhaustividad70<\/sup>, sobre todo a la hora de enumerar la protecci\u00f3n social de los progenitores71<\/sup>, por m\u00e1s que en la mayor\u00eda de los casos en realidad sea una ordenaci\u00f3n del marco de referencia de Seguridad Social72<\/sup>.<\/p>\n Pese a las dificultades para afrontar este trabajo, es cierto que hemos encontrado algunas previsiones concretas sobre colectivos LGTBIQ+, m\u00e1s en grandes empresas que en medianas o peque\u00f1as y, eso s\u00ed, en la mayor\u00eda de los casos enmarcados sobre cl\u00e1usulas gen\u00e9ricas de igualdad o con remisiones al Convenio de referencia. Pero poco m\u00e1s.<\/p>\n A ra\u00edz de ello, nos parece, que hay varios factores que, m\u00e1s all\u00e1 de otras premisas normativas, son precisas para el impulso de la igualdad efectiva en las relaciones laborales en nuestro pa\u00eds, incluido la expresi\u00f3n menci\u00f3n a colectivos LGTBIQ+.<\/p>\n La primera, en torno al modelo educativo y a la integraci\u00f3n de intervenciones concretas sobre planes de estudio para la implantaci\u00f3n de modelos de coeducaci\u00f3n y corresponsabilidad. Una tarea que no parece tan compleja y d\u00f3nde, las nuevas generaciones tienen mucho que decir, en colaboraci\u00f3n con el Ministerio de Igualdad y las diversas acciones que ya tiene en funcionamiento, como \u201cAbraza la diversidad, una responsabilidad educativa\u201d.<\/p>\n La segunda, crear y apostar por la inversi\u00f3n y desarrollo de una \u201ccultura de la igualdad\u201d. En t\u00e9rminos parecidos a como ya se plante\u00f3 en torno a la implantaci\u00f3n de las previsiones sobre seguridad en las empresas.<\/p>\n Obviamente eso supondr\u00eda no s\u00f3lo el mantenimiento de muchas de las partidas econ\u00f3micas actuales para difusi\u00f3n y concienciaci\u00f3n, pero tambi\u00e9n para el desarrollo profesional formativo de nuevas figuras y f\u00f3rmulas que permitan la aparici\u00f3n de cada vez m\u00e1s profesionales que velen, incrementen y mejoren las condiciones sociolaborales de los colectivos m\u00e1s desfavorecidos y, en especial, a destacar colectivos como empleo femenino, las personas con discapacidad y la atenci\u00f3n a colectivos LGTBIQ+.<\/p>\n En tercer lugar, el impulso de un programa nacional e integral de apoyo familiar, que bien puede tambi\u00e9n integrarse en la revisi\u00f3n y desarrollo de los Planes de Igualdad, como demuestra la importante relaci\u00f3n de posibles mejoras a la acci\u00f3n protectora de la Seguridad Social por parte de muchas empresas.<\/p>\n Y para todo lo anterior, quiz\u00e1s tambi\u00e9n creemos que podr\u00eda ser adecuad la extensi\u00f3n obligatoria de los Planes empresas de sectores con altas tasas de ocupaci\u00f3n femenina o presencia de personas LGTBIQ+73<\/sup>, m\u00e1s all\u00e1 de otras necesarias consideraciones sobre dimensiones de plantillas o de reservas de plantilla74<\/sup>.<\/p>\n Concretando de forma clara qu\u00e9 debe ir en el Plan y sus diferencias o anexi\u00f3n a otros instrumentos de la negociaci\u00f3n colectiva. En esa l\u00ednea habr\u00eda que dotar de valor a\u00f1adido a la presencia de \u201cverdaderos\u201d responsables de seguimiento y aplicaci\u00f3n de los Planes, en t\u00e9rminos similares a c\u00f3mo ocurre con otros \u00e1mbitos, como el de la Prevenci\u00f3n de Riesgos y la creaci\u00f3n de especialidades t\u00e9cnicas en la materia.<\/p>\n Impulso de medidas contra la precariedad y el fraude laboral, limitando los supuestos de descuelgue salarial y la discriminaci\u00f3n sexual. En esa l\u00ednea parece que, y sin entrar en otras valoraciones pol\u00edticas y econ\u00f3micas, podemos decir que el momento actual parece m\u00e1s proclive a que haya una mejora e impulso de nuevas medidas para la consagraci\u00f3n efectiva de un derecho a igualdad en la aplicaci\u00f3n de condiciones de trabajo y en el acceso al empleo, en cuanto garant\u00eda de un Derecho Fundamental de igualdad.<\/p>\n Y ello, por al menos en tres aspectos:<\/p>\n ************************************************************************<\/p>\n1.\u00a0 JUSTIFICACI\u00d3N DEL ESTUDIO Y AN\u00c1LISIS DE LA MATERIA<\/h4>\n
2.\u00a0 PERSPECTIVA DE DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL \u00c1MBITO DE LAS RELACIONES DE TRABAJO Y EMPLEO, Y SU RELACI\u00d3N CON LOS PLANES DE IGUALDAD<\/h4>\n
3.\u00a0 TRABAJADORES POBRES Y TRABAJO DECENTE COMO PARADIGMAS A MEJORAR MEDIANTE LOS PLANES DE IGUALDAD: \u00bfUNA QUIEBRA DE DERECHOS FUNDAMENTALES CON ESPECIAL REPERCUSI\u00d3N EN EL COLECTIVO LGTBIQ+?<\/h4>\n
4.\u00a0 CLAUSULADO DE LOS PLANES DE IGUALDAD COMO ELEMENTO A CONSIDERAR EN LA IGUALDAD EFECTIVA DE LAS PERSONAS EN LAS RELACIONES DE TRABAJO<\/h4>\n
4.1 La instrumentalidad de los Planes de Igualdad para la mejora del Derecho fundamental de Igualdad<\/strong><\/h5>\n
4.2\u00a0 Contenido de los Planes de Igualdad: una mirada pr\u00e1ctica a ejemplos concretos<\/h5>\n
\n
5.\u00a0 PROPUESTAS DE MEJORA A CONSIDERAR EN LA APLICACI\u00d3N DE LA MATERIA<\/h4>\n
\n