{"id":4943,"date":"2022-04-26T15:14:25","date_gmt":"2022-04-26T13:14:25","guid":{"rendered":"http:\/\/grupo.us.es\/newiwpr\/?p=4943"},"modified":"2022-04-26T20:15:21","modified_gmt":"2022-04-26T18:15:21","slug":"presentacion-del-quinto-numero-de-la-revista-trabajo-persona-derecho-y-mercado","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2022\/04\/26\/presentacion-del-quinto-numero-de-la-revista-trabajo-persona-derecho-y-mercado\/","title":{"rendered":"Presentaci\u00f3n Del Quinto N\u00famero De La Revista \u00abTrabajo, Persona, Derecho Y Mercado\u00bb"},"content":{"rendered":"

Jose M. Morales Ortega<\/p>\n

Universidad de M\u00e1laga<\/em><\/p>\n

M\u00aa Jos\u00e9 Asquerino Lamparero<\/p>\n

Universidad de Sevilla<\/em><\/p>\n

Los d\u00edas 16 y 17 de marzo de 2022 se celebr\u00f3, en la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad Hispalense, el Congreso Internacional denominado Discriminaci\u00f3n y nuevas realidades econ\u00f3micas, tecnol\u00f3gicas y sociales organizado por el Proyecto de Investigaci\u00f3n Nuevas causas y perfiles de discriminaci\u00f3n e instrumentos para la tutela antidiscriminatoria en el nuevo contexto tecnol\u00f3gico social (US-1264479) financiado con fondos FEDER.<\/p>\n

Parte de las intervenciones de los ponentes ha adoptado forma de art\u00edculo doctrinal, y se contienen en este n\u00famero 5 de la Revista Trabajo, Persona, Derecho, Mercado, que, aunque configurado, a efectos editoriales, como n\u00famero ordinario, en puridad, se trata de un monogr\u00e1fico que, por supuesto, tiene como hilo conductor la discriminaci\u00f3n y, m\u00e1s exactamente, algunas de sus expresiones en el contexto de las relaciones laborales.<\/p>\n

En concreto, aquellas nacidas de las nuevas realidades, ya que, como es sabido, estas \u00faltimas introducen otros factores de discriminaci\u00f3n, a los que inexorablemente hay que prestar atenci\u00f3n. As\u00ed, se est\u00e1 poniendo de manifiesto el dinamismo y la evoluci\u00f3n del concepto pues, de lo contrario, se estar\u00eda dejando fuera de la tutela determinadas realidades necesitadas de protecci\u00f3n. Ello obliga, igualmente, a que los cat\u00e1logos de causas de discriminaci\u00f3n sean permeables a estas nuevas realidades pues, aunque algunas de ellas puedan tener cabida en las t\u00edpicas cl\u00e1usulas de cierre, lo cierto es que no todas son posibles de reconducir a dichas cl\u00e1usulas; y de ser factible, ello tampoco elimina, siempre y en todo caso, posibles problemas interpretativos y aplicativos. Pese a esto \u00faltimo, lo deseable es la se\u00f1alada adecuaci\u00f3n de dichas enumeraciones a tales realidades. Es m\u00e1s, y no hay que olvidarlo y por centrarlo en el art. 14 de la Constituci\u00f3n, nuestro Tribunal Constitucional ha admitido que dicho precepto no contiene una enumeraci\u00f3n cerrada, lo que le permite adecuarse y amoldarse a esas nuevas realidades. Como es natural, esta adaptaci\u00f3n debe realizarse a todos los niveles territoriales; de ah\u00ed que las declaraciones internacionales y comunitarias, cualesquiera que sean sus formulaciones y vinculaciones jur\u00eddicas, deben, del mismo modo, atender a esos nuevos factores discriminatorios y, sin embargo y en relaci\u00f3n con algunos de ellos, la t\u00f3nica general es que no est\u00e1n tomando carta de naturaleza en dichos cat\u00e1logos supranacionales.<\/p>\n

Muchas de esas realidades son fruto de una caracter\u00edstica fundamental de las sociedades actuales como es la diversidad, que forma parte de la fisonom\u00eda de los individuos y de concretos colectivos. Estos hechos diferenciales se convierten en elementos inherentes de las personas condicionando su desarrollo vital \u2013incluido el profesional-. Tales hechos, en la mayor\u00eda de las ocasiones, son el factor causante de la correspondiente discriminaci\u00f3n, con sus nefastas consecuencias personales, sociales y econ\u00f3micas. Y lo m\u00e1s grave es que dicha discriminaci\u00f3n, en la mayor\u00eda de las ocasiones, es producto de unos prejuicios colectivos, m\u00e1s o menos arraigados en parte de la sociedad, y anclados en ancestrales problemas culturales y educacionales. Siendo as\u00ed y en la medida en que la empresa es un ecosistema de la sociedad, esa diversidad y esa discriminaci\u00f3n van a estar presentes en los centros de trabajo, por lo que tales factores discriminatorios despliegan todos sus efectos en cuanto impeditivos del acceso al empleo, de la promoci\u00f3n en el mismo o, sencillamente, de la permanencia del\/la trabajador\/a en el mercado de trabajo. Pese a que son muchas y muy variadas tales realidades, en esta presentaci\u00f3n se va a prestar atenci\u00f3n a aquellas, que son objeto de los correspondientes estudios doctrinales contenidos en este n\u00famero. No obstante, no se quiere dejar de pasar la oportunidad de subrayar el d\u00e9ficit de tratamiento, a todos los niveles, de otras realidades discriminatorias como son la aporofobia, la apariencia externa o las adicciones. D\u00e9ficit, que se ha intentado cubrir, al menos parcialmente, con otras publicaciones y ponencias derivadas del se\u00f1alado Proyecto de Investigaci\u00f3n.<\/p>\n

Dicho ello, se va a comenzar con la incuestionable discriminaci\u00f3n sufrida por el colectivo LGTBI+; con respecto a la cual hay que extraer tres conclusiones. En primer lugar, que, sin duda, no se trata de una nueva realidad; como mucho, de una realidad hist\u00f3ricamente desatendida e ignorada, cuando no criminalizada; sobre la que los prejuicios sociales y, en consecuencia, empresariales, siguen existiendo y, para ello, basta con acudir a los datos, que demuestran la discriminaci\u00f3n en general, y la laboral en particular. Datos que, con toda seguridad, son inferiores a los reales, ya que la invisibilidad de este colectivo \u2013construida sobre una err\u00f3nea acepci\u00f3n del derecho a la intimidad\u2013 le lleva a no denunciar todos los casos de discriminaci\u00f3n. En segundo lugar, que se desconoce y, por ello, se desatiende la propia diversidad dentro de este colectivo. Una desatenci\u00f3n que conduce, principal aunque no exclusivamente, a la falta de adopci\u00f3n de medidas y protocolos de actuaci\u00f3n para las personas trans, cuya situaci\u00f3n las hace, dentro de este colectivo, todav\u00eda m\u00e1s vulnerables. Prueba de ello, son sus alt\u00edsimos \u00edndices de desempleo, que las aboca a la exclusi\u00f3n social y, con ella, a la pobreza. Es m\u00e1s, esta desatenci\u00f3n hace que dicha diversidad no est\u00e9 presente en los distintos cat\u00e1logos de causas de discriminaci\u00f3n, pese a que lo sean sus hechos diferenciales. Lo habitual, a todos los niveles, es que se circunscriba a la orientaci\u00f3n sexual pero no se incorporen \u2013o no se haga con el suficiente rigor t\u00e9cnico\u2013 la identidad y la expresi\u00f3n de g\u00e9nero. Y en tercer lugar, que ni a nivel legal \u2013m\u00e1s all\u00e1 de las gen\u00e9ricas cl\u00e1usulas antidiscriminatorias\u2013, ni convencional \u2013es llamativo y alarmante que, en t\u00e9rminos generales, la negociaci\u00f3n colectiva no haya sido permeable a la realidad laboral LGTBI+-, ni empresarial \u2013a trav\u00e9s de las acciones de responsabilidad social\u2013 se est\u00e1n adoptando medidas antidiscriminatorias. Podr\u00eda decirse que las existentes, cuando las hay, se limitan a meras declaraciones program\u00e1ticas o declaraciones de intenciones, sin que vayan acompa\u00f1adas de medidas reales, cuantificables y evaluables. Cuando no se trata de una mera trascripci\u00f3n de la norma antidiscriminatoria, la que, con ser importante, no es suficiente. A lo que hay que sumar que esta desatenci\u00f3n encierra algo mucho m\u00e1s preocupante como es el desinter\u00e9s de todos los sujetos competentes, pese a la ineluctable y urgente necesidad, por intervenir en la lucha contra la discriminaci\u00f3n LGTBI+. Pese a este breve y desesperanzador balance, no puede ocultarse que, en los \u00faltimos a\u00f1os, de mano de las grandes empresas y de las multinacionales, se est\u00e1 produciendo un cambio de tendencia. S\u00f3lo el tiempo permitir\u00e1 comprobar si est\u00e1 siendo efectivo y, sobre todo, si se va a mantener como principio inspirador de las pol\u00edticas empresariales. Ahora bien, tampoco cabe ser especialmente optimista, ya que las medidas adoptadas suelen enmarcarse dentro de los conceptos, nacidos de la gesti\u00f3n de los recursos humanos, de diversidad e inclusi\u00f3n. En efecto, discriminaci\u00f3n \u2013o, mejor dicho, la lucha contra la discriminaci\u00f3n\u2013, diversidad e inclusi\u00f3n son conceptos \u00edntimamente relacionados, pero no intercambiables y, por ser as\u00ed, las medidas adoptadas tampoco lo son. Pese a ello, podr\u00eda aceptarse el siguiente apriorismo: las empresas antidiscriminatorias no tienen por qu\u00e9 ser diversas e inclusivas y, por el contrario, las empresas inclusivas y diversas, por pura l\u00f3gica, deben ser antidiscriminatorias. Sin embargo, cuando se desciende a las medidas empresariales de diversidad e inclusi\u00f3n se descubre que su mayor\u00eda se mueven m\u00e1s en una concepci\u00f3n utilitarista de la responsabilidad social, lo que deval\u00faa la acci\u00f3n empresarial. De ah\u00ed que no resulte sorprendente que se haya afirmado, y se comparte en esta presentaci\u00f3n, que, lamentablemente, no se trata, en muchas ocasiones, m\u00e1s que de meras campa\u00f1as cosm\u00e9ticas.<\/p>\n

Desgraciadamente, la pandemia mundial provocada por el COVID est\u00e1 dejando numerosas consecuencias a todos los niveles y en todos los \u00e1mbitos; de ah\u00ed que el mundo de las relaciones laborales no haya quedado ajeno a las convulsiones generadas por esta crisis sanitaria. En un primer momento, oblig\u00f3 a una bater\u00eda de medidas, con las que hacer frente a esta realidad; algunas de cuyas adaptaciones y transformaciones fueron analizadas en el primer n\u00famero de esta Revista. El monogr\u00e1fico dedicado a la crisis sanitaria y econ\u00f3mica derivada del COVID, fue el pistoletazo de salida de esta publicaci\u00f3n y, ahora, en este n\u00famero, se retoma, ya que entre sus consecuencias est\u00e1 la posible discriminaci\u00f3n sufrida por los\/as trabajadores\/as, que han adoptado la decisi\u00f3n de no someterse al proceso de vacunaci\u00f3n, lo que est\u00e1 generando una importante litigiosidad y, a la postre, resoluciones judiciales. Pronunciamientos que, por ahora, parecen no estar manteniendo una l\u00ednea homog\u00e9nea, lo que viene a complicar a\u00fan m\u00e1s, si cabe, el tratamiento y la configuraci\u00f3n de esta posible causa de discriminaci\u00f3n. Y ello, adem\u00e1s, por la decisi\u00f3n de determinadas empresas de obligar, so pena de adoptar medidas como la propia extinci\u00f3n contractual, a sus trabajadores\/as a vacunarse. Toda esta construcci\u00f3n, con toda seguridad, va a servir, de una u otra manera, a resolver hoy y en un futuro situaciones similares que, esperemos, no tengamos que volver a padecer.<\/p>\n

Nada se descubre al afirmar que la revoluci\u00f3n tecnol\u00f3gica que estamos viviendo, como en el caso precedente, est\u00e1 afectando a todos los \u00f3rdenes de la vida; siendo especialmente significativas sus repercusiones en el mundo del trabajo. Y ello, no s\u00f3lo desde la alteraci\u00f3n de los procesos productivos, lo que est\u00e1 teniendo importantes consecuencias en la delimitaci\u00f3n y vida de la relaci\u00f3n laboral, sino tambi\u00e9n, y no menos relevante, desde la perspectiva de la discriminaci\u00f3n. Por lo que aqu\u00ed importa, la inteligencia artificial, los algoritmos, la reputaci\u00f3n digital son elementos que encierran \u2013y no deber\u00eda ocultarse, ni minusvalorarse\u2013 atentados al derecho a la no discriminaci\u00f3n. S\u00f3lo una acertada regulaci\u00f3n de tales instrumentos puede neutralizar sus consecuencias; una regulaci\u00f3n que, por ahora, no parece ser la adecuada, al dejar demasiados frentes abiertos, adem\u00e1s de exigir unos conocimientos, que no siempre se poseen y, por todo ello, permitiendo, de manera m\u00e1s o menos subrepticia, decisiones discriminatorias. El uso de los algoritmos es, sin duda, uno de los casos m\u00e1s paradigm\u00e1ticos; y estos despliegan toda su efectividad, por ejemplo, en los procesos de selecci\u00f3n \u2013aunque tambi\u00e9n durante la vida de la relaci\u00f3n laboral\u2013. Ahora bien, no debe pasar desapercibido, ni, por supuesto, ignorarse de ning\u00fan modo, que tales algoritmos, con todo y pese a todo, son creados por personas, que, entend\u00e1monos, act\u00faan al dictado empresarial y, por hacerlo, dichas reglas matem\u00e1ticas pueden encerrar prejuicios, pueden encerrar sesgos discriminatorios. Y, por hacerlo, se hacen imprescindibles instrumentos m\u00e1s f\u00e9rreos de control \u2013que los previstos en las actuales propuestas nacionales o comunitarias\u2013 y, sobre todo, de informaci\u00f3n y conocimiento, ya que si, circunscribiendo la cuesti\u00f3n a la selecci\u00f3n de personal, en los procesos \u201cpresenciales\u201d se desconocen las variables de la decisi\u00f3n empresarial; en estos otros, ni que decir tiene, la situaci\u00f3n se hace m\u00e1s compleja, por no decir imposible, lo que va a impedir, en la mayor\u00eda de las ocasiones, la posibilidad de poner en marcha la tutela antidiscriminatoria. Y todo ello, para terminar, con una idea de cierre. En puridad, tales algoritmos no son causa de discriminaci\u00f3n, lo que son es el instrumento para detectar esas causas y, en consecuencia, discriminar.<\/p>\n

No se quiere finalizar sin hacer, aunque sea muy brevemente, alguna referencia a las comunicaciones presentadas al Congreso, y recogidas en este n\u00famero. Estas tienen como caracter\u00edsticas la variedad tem\u00e1tica y la interdisciplinariedad, lo que, sin ning\u00fan g\u00e9nero de dudas, enriqueci\u00f3 al Congreso y, ahora, a esta publicaci\u00f3n. En esta direcci\u00f3n, hay que mencionar la existencia de un trabajo dedicado al an\u00e1lisis estad\u00edstico de diversas causas de discriminaci\u00f3n, y otro, desde el enfoque de la pedagog\u00eda, a la discriminaci\u00f3n en el entorno de los centros educativos. Igualmente, se han abordado temas amplios con la discriminaci\u00f3n inversa y el empleo inclusivo; y otros, m\u00e1s concretos como las aportaciones sobre las parejas de hecho, el uso del velo isl\u00e1mico, la edad o las empleadas de hogar.<\/p>\n

Los enlaces a cada uno de los art\u00edculos doctrinales<\/strong> de este n\u00famero son los siguientes:<\/p>\n