JOSE M. MORALES ORTEGA
\nUniversidad de M\u00e1laga<\/p>\n
1. PLANTEAMIENTO Y DELIMITACI\u00d3N DEL OBJETO DE AN\u00c1LISIS<\/strong> De todos ellos, en estas p\u00e1ginas se va a analizar la intervenci\u00f3n de los interlocutores sociales y, en particular, su papel como negociadores; esto es, c\u00f3mo y en qu\u00e9 medida est\u00e1n alcanzando convenios colectivos, con los que hacer frente a esa discriminaci\u00f3n y, al mismo tiempo, favorecer la diversidad en las empresas.<\/p>\n Esta \u00faltimas, en aras a la consecuci\u00f3n de dichos objetivos, tienen un importante campo de acci\u00f3n a trav\u00e9s de la responsabilidad social empresarial. De hecho, en los \u00faltimos tiempos, las empresas est\u00e1n apostando por la diversidad y la inclusi\u00f3n de todos los colectivos -eso s\u00ed, en cuanto que mecanismo de captaci\u00f3n y retenci\u00f3n del talento- como piezas claves en la gesti\u00f3n de sus recursos humanos.<\/p>\n Desde ya, se quiere aclarar que discriminaci\u00f3n, inclusi\u00f3n y diversidad no son, por supuesto, conceptos intercambiables y, por no serlo, las medidas adoptadas tampoco lo son. Ahora bien, no se puede negar que van \u00edntimamente interrelacionados, por lo que lo normal, al menos en teor\u00eda, es que las empresas inclusivas y diversas tambi\u00e9n sean antidiscriminatorias. Esta ecuaci\u00f3n, a la inversa, no es tan di\u00e1fana.<\/p>\n Dicho ello, hay que tener en cuenta tres observaciones. En primer lugar, que hay espacios, en los que las empresas no pueden intervenir por estar reservados a otros sujetos como son los poderes p\u00fablicos [4] y los interlocutores sociales. En segundo lugar, que, pese a todo, el n\u00famero de empresas, que han interiorizado la diversidad LGTBI+, sigue siendo escaso; y est\u00e1 muy condicionado por sus dimensiones e infraestructuras econ\u00f3mica y humana. Y en tercer lugar, que ni todas ellas, ni todas con la misma intensidad, adoptan medidas dirigidas a sus trabajadores\/as LGTBI+; primando las medidas no estrictamente laborales.<\/p>\n Con estos puntos de partida, es l\u00f3gico que sean los interlocutores sociales, los que deben tomar las riendas en esta materia; y \u00e9ste va a ser el objeto de estudio en este trabajo, que se va a estructurar en dos grandes apartados. Por un lado, la presencia del hecho diferencial LGTBI+ en la negociaci\u00f3n colectiva -tanto como causa de discriminaci\u00f3n como factor de diversidad; y sin perder la perspectiva de la diversidad de este colectivo- y, seguidamente, el tratamiento convencional de las condiciones de trabajo y entornos laborales para los\/as trabajadores\/as LGTBI+. Como es natural, todo ello con el imprescindible apoyo de la realidad de los convenios colectivos.<\/p>\n Este an\u00e1lisis convencional se circunscribe a todos los convenios publicados en el Bolet\u00edn Oficial del Estado durante el a\u00f1o 2021; y la raz\u00f3n de esta elecci\u00f3n obedece a dos tipos de criterios.<\/p>\n Por un lado, la imposibilidad de afrontar un estudio completo de toda la negociaci\u00f3n colectiva espa\u00f1ola en un trabajo de esta naturaleza. Ahora bien, no debe perderse de vista que una de las notas m\u00e1s caracter\u00edstica de nuestra negociaci\u00f3n es la inercia convencional y, por ello, no resulta aventurado que, salvo concretas excepciones, las conclusiones alcanzadas sean perfectamente extrapolables a todos los \u00e1mbitos y, por supuesto, pueden dar las pautas generales de c\u00f3mo est\u00e1n afrontando los interlocutores sociales la realidad laboral del colectivo LGTBI+.<\/p>\n Y, por otro lado, debe llamarse la atenci\u00f3n sobre el hecho de que los convenios publicados en el indicado Bolet\u00edn son los sectoriales nacionales y los de las grandes empresas. Con respecto a los primeros, hay que destacar que se trata del nivel de la negociaci\u00f3n, en el que el equilibrio de fuerzas es mayor y, por serlo, temas, como el que se est\u00e1 viendo en estas p\u00e1ginas, pueden tener una mayor presencia; al tiempo que pueden sentar las bases para su tratamiento en los \u00e1mbitos inferiores. Mientras que en el caso de las empresas, hay que recordar que son \u00e9stas las que est\u00e1n implantando la diversidad en la gesti\u00f3n de sus recursos humanos. Por consiguiente, son las que pueden tener, al menos en teor\u00eda, un mayor inter\u00e9s en la incorporaci\u00f3n a los textos convencionales de la diversidad, la inclusi\u00f3n y la no discriminaci\u00f3n de las personas LGTBI+.<\/p>\n 2. INTERVENCI\u00d3N DE LOS INTERLOCUTORES SOCIALES EN FAVOR DEL COLECTIVO LGTBI+<\/strong> Comenzando con las organizaciones empresariales, hay que reconocer que, cada vez m\u00e1s, est\u00e1n interesadas en trabajar la diversidad, incluida la LGTBI+ [5], en los entornos laborales. Sin embargo, no parece atenderse -al menos no se ha encontrado ninguna medida en este sentido- al empresariado LGTBI+. Un empresariado que tambi\u00e9n va a padecer la discriminaci\u00f3n, la que va a aumentar las trabas normales de todo\/a emprendedor\/a. Excluida esta ausencia, lo normal es que estas organizaciones acudan a la elaboraci\u00f3n de documentos, que sirvan de gu\u00edas para las empresas en todo el tema de la gesti\u00f3n de la diversidad en general, y de la LGTBI+ en particular. De tal modo que se convierten en orientaciones del comportamiento empresarial; eso s\u00ed, cada empresa adoptar\u00e1 y adaptar\u00e1 dichas directrices conforme a sus propios intereses y caracter\u00edsticas.<\/p>\n Por su parte, las organizaciones sindicales, al menos las m\u00e1s representantivas, est\u00e1n canalizando su compromiso y responsabilidad a trav\u00e9s de dos medidas. Por un lado, mediante la creaci\u00f3n, en sus estructuras, de unidades encargadas de la representaci\u00f3n de los\/as trabajadores\/as LGTBI+ en el entorno laboral partiendo de sus necesidades y demandas. De ah\u00ed que sea habitual la elaboraci\u00f3n, en esta direcci\u00f3n, de informes, estudios y, por supuesto, recomendaciones.<\/p>\n Y por otro, estas organizaciones son totalmente conscientes de la necesidad de que sus representantes en las empresas cuenten con la formaci\u00f3n necesaria [6], que les permita gestionar la diversidad LGTBI+, ya que, a diferencia de los sindicatos, est\u00e1n m\u00e1s alejados de esta realidad [7]. Una formaci\u00f3n que, partiendo de la sensibilizaci\u00f3n y conocimiento del hecho diferencial, facilite su protecci\u00f3n y defensa ante situaciones de discriminaci\u00f3n y de reconocimiento de derechos y condiciones laborales; y que debe llegar a todos los representantes sindicales con independencia del tama\u00f1o de las empresas. Ahora bien, son muchas las que, por su dimensi\u00f3n, carecen de representaci\u00f3n de los trabajadores y, en estos supuestos, el colectivo de trabajadores\/as LGTBI+ va a quedar desprotegido por la acci\u00f3n sindical [8]. Si a ello se une el fen\u00f3meno de la invisibilidad y de la falta de denuncias, se est\u00e1 ante un campo de cultivo propicio a la discriminaci\u00f3n y a la desprotecci\u00f3n del colectivo LGTBI+.<\/p>\n No obstante lo anterior, no se puede caer en el error de limitar la representaci\u00f3n de los trabajadores, en exclusiva, a la sindical o a la unitaria con presencia sindical, ya que todav\u00eda son muchas las empresas, cuyos representantes no pertenecen a ninguna organizaci\u00f3n sindical. En tales casos, se hace imprescindible que esa formaci\u00f3n est\u00e9 presente en todos los representantes, para as\u00ed asegurar y garantizar una adecuada defensa y tutela de los derechos de los\/as trabajadores\/as LGTBI+.<\/p>\n A estas medidas individuales, y como puente de uni\u00f3n con las acciones colectivas, tanto de sindicatos como de organizaciones empresariales, deber\u00eda a\u00f1adirse una tercera, que, sin embargo, hoy por hoy, no deja ser una mera propuesta. Se trata de la necesidad de que en las mesas negociadoras de los convenios colectivos est\u00e9n presentes miembros del colectivo LGTBI+ [9]. No cabe dudar de que los negociadores pueden ser conscientes de su realidad laboral; ahora bien, sin la oportuna sensibilizaci\u00f3n y formaci\u00f3n se pueden dar sesgos inconscientes de discriminaci\u00f3n. De hecho, esta necesidad no es una elucubraci\u00f3n te\u00f3rica, ya que de la lectura de los convenios se deriva, entre otras muchas cosas, su no permeabilidad a la diversidad LGTBI+.<\/p>\n 3. LA PRESENCIA DE LOS\/AS TRABAJADORES\/AS LGTBI+ EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS<\/strong><\/p>\n 3.1. Incorporaci\u00f3n convencional del hecho diferencial LGTBI+ en las causas de discriminaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n De la sistematizaci\u00f3n de las cl\u00e1usulas convencionales, se puede extraer, como primera conclusi\u00f3n, que cada vez son m\u00e1s los convenios, que est\u00e1n interiorizando el hecho diferencial LGTBI+ en su articulado; eso s\u00ed, lo normal es que sea a trav\u00e9s de la cl\u00e1usula gen\u00e9rica antidiscriminatoria [10]. En este grupo, cabe incluir los convenios, que se remiten a otros listados y, en concreto, al art. 17 del Estatuto de los Trabajadores [11] (en adelante, ET), que s\u00ed incluye la \u201corientaci\u00f3n o condici\u00f3n sexual\u201d; no as\u00ed la identidad o expresi\u00f3n de g\u00e9nero.<\/p>\n Por tanto, de manera directa o indirecta, se est\u00e1 produciendo, eso s\u00ed, muy lentamente, la incorporaci\u00f3n del fen\u00f3meno LGTBI+ al listado de motivos de discriminaci\u00f3n. Ahora bien, no cabe ser particularmente optimista, puesto que la proporci\u00f3n de convenios que no aluden a este motivo todav\u00eda es importante [12].<\/p>\n En este mismo orden de ideas, hay que poner de manifiesto que hay otro grupo de convenios, cuyo n\u00famero tampoco es desde\u00f1able, que, podr\u00eda decirse, se encuentra en una situaci\u00f3n intermedia, puesto que ni alude al hecho diferencial LGTBI+, ni tampoco queda expresamente excluido de estas cl\u00e1usulas gen\u00e9ricas. Se est\u00e1 aludiendo a todos aquellos que utilizan expresiones del tipo de \u201csin discriminaci\u00f3n de ning\u00fan tipo\u201d [13], \u201co de cualquier otra \u00edndole\u201d [14] o \u201cpor razones personales\u201d[15]. En principio, no hay \u00f3bice para entender subsumida la diversidad sexual y\/o de g\u00e9nero en estos motivos, pero, como siempre, lo acertado es huir de este tipo de declaraciones para conseguir, principalmente, la toma de conciencia de la discriminaci\u00f3n del colectivo LGTBI+.<\/p>\n La segunda conclusi\u00f3n es que los negociadores no parecen tener muy claro, siempre y en todas las ocasiones, la diversidad LGTBI+. Esto es, suelen intercambiar los conceptos y las categor\u00edas; de modo que no responden a dicha diversidad cuando, como es sabido, cada uno de los colectivos integrantes del LGTBI+ requiere -o puede requerir- de un tratamiento diferenciado, porque tambi\u00e9n lo son sus necesidades.<\/p>\n Sin ning\u00fan g\u00e9nero de dudas, son las personas trans, en sus dos expresiones, las que m\u00e1s necesitan de esa atenci\u00f3n espec\u00edfica [16]. Fundamentalmente, por su propio desconocimiento, que se agrava en el caso de las personas transg\u00e9nero. Un desconocimiento social, que sufren, igualmente, los interlocutores sociales y que, por ende, les impide -quiz\u00e1s no sea ni tan siquiera una falta de voluntad- afrontar en sus negociaciones la problem\u00e1tica laboral de estas personas. Sea por \u00e9ste u otro motivo, lo cierto es que la casi totalidad de los convenios analizados ignoran a estas personas trans; de modo que hay muy pocas referencias a ellas y, cuando existen, son de escaso calado, por lo que no dan respuesta a sus peculiaridades [17].<\/p>\n Dentro de las cuales y entre otras, hay que incluir los permisos retribuidos durante el per\u00edodo de transici\u00f3n para las transexuales, el uso de zonas comunes [18] o la reserva de puestos de trabajo -tan necesitada debido a los alt\u00edsimos \u00edndices de desempleo-.<\/p>\n Hecha esta aclaraci\u00f3n, se puede agrupar el tratamiento convencional de la diversidad LGTBI+ en tres grupos. Convenios de m\u00ednimos, que son los que circunscriben dicha diversidad a la orientaci\u00f3n sexual. En \u00e9ste, hay que destacar que no siempre se utiliza esta expresi\u00f3n, sino que se intercambia con otras como \u201cidentidad sexual\u201d, \u201cdiversidad sexual\u201d [19], \u201copci\u00f3n sexual\u201d [20] o \u201ccondici\u00f3n sexual\u201d [21]; algunas de las cuales, como las dos \u00faltimas, son rechazadas por UGT [22]. Convenios intermedios, que a\u00f1aden el g\u00e9nero [23], pero, en algunos casos, se refieren a \u00e9l como \u201craz\u00f3n de g\u00e9nero\u201d, \u201cidentidad de g\u00e9nero\u201d [24] o \u201cexpresi\u00f3n de g\u00e9nero\u201d [25]. Y, por \u00faltimo, convenios de m\u00e1ximos, que transmiten el conocimiento de los diferentes factores discriminatorios, de modo que utilizan expresiones m\u00e1s adecuadas y acertadas como \u201corientaci\u00f3n sexual, identidad y expresi\u00f3n de g\u00e9nero\u201d. Ni que decir tiene que esta \u00faltima deb\u00eda ser la que se extendiera a todos nuestros convenios colectivos.<\/p>\n En tercer lugar, que da la sensaci\u00f3n, en muchos convenios, que la incorporaci\u00f3n, como causa de discriminaci\u00f3n, del motivo que se est\u00e1 estudiando, se ha hecho de manera asistem\u00e1tica y precipitada. Quiere ello decir que no existe una concordancia y una l\u00f3gica interna en el tratamiento del fen\u00f3meno LGTBI+. Prueba de ello, y muy gr\u00e1fica, es que se incorpore en unos preceptos, y ni siquiera se mencione en otros con id\u00e9ntico contenido o, como m\u00ednimo, igual voluntad. Se quiere pensar que ello es resultado de la tan consabida inercia convencional que, con toda seguridad, lleva a mantener -sin ser reformulados- ciertos art\u00edculos en los sucesivos convenios y, al mismo tiempo, se van incorporando otros nuevos. Esta falta, por as\u00ed decirlo, de armon\u00eda convencional genera -o puede generar- problemas aplicativos e interpretativos, que ser\u00edan remediados, simplemente, con un mayor detenimiento en la redacci\u00f3n final del convenio colectivo.<\/p>\n Como cuarta y \u00faltima concusi\u00f3n est\u00e1 que, con ser loable esta incorporaci\u00f3n a las gen\u00e9ricas declaraciones antidiscriminatorias [26], no estar\u00eda de m\u00e1s que, como ocurre con otros colectivos discriminados, se reiterase y, en algunos casos se precisase, en aspectos concretos de la relaci\u00f3n laboral [27]. Curiosamente, hay convenios [28], que incorporan esas referencias en unos casos, y no en otros. Por tanto, unas decisiones dif\u00edciles de entender.<\/p>\n L\u00f3gicamente, se desconocen los motivos de esta \u00faltima praxis convencional; aunque se pueden barajar, entre otros, el olvido de los negociadores, la idea de que no hace falta al estar la cl\u00e1usula gen\u00e9rica -pero, de ser este el argumento, habr\u00eda que cuestionarse por qu\u00e9 est\u00e1 presente en unas materias y no en otras- o, sencillamente, porque se entiende que son parcelas, en las que no hay discriminaci\u00f3n. En cualquier caso y m\u00e1s all\u00e1 de interpretaciones, lo ideal es que se incluyese siempre y en toda ocasi\u00f3n pues, de no hacerse, se plantea cierta discordancia, salvable en t\u00e9rminos jur\u00eddicos, pero que no coadyuva a la no discriminaci\u00f3n de los\/as trabajadores\/as LGTBI+.<\/p>\n En cuanto a la gesti\u00f3n de la discriminaci\u00f3n, lo habitual es que no se confiera a un \u00f3rgano espec\u00edfico -o no- esta tarea en relaci\u00f3n con el colectivo LGTBI+ [29]. De este modo, se est\u00e1 perdiendo la oportunidad de instituir un \u00f3rgano convencional, cuya labor sea controlar y actuar, en sentido amplio, en la lucha contra la discriminaci\u00f3n LGTBI+. Siendo as\u00ed, no es sorprendente que la mayor\u00eda de las comisiones de igualdad instituidas en los convenios suelen reducir su campo de acci\u00f3n a la discriminaci\u00f3n por sexo y, a lo m\u00e1s, por g\u00e9nero [30], lo que est\u00e1 excluyendo a los restantes colectivos discriminados.<\/p>\n La \u00fanica forma de salvar esta desatenci\u00f3n es entender que aquellos convenios, que instituyen un \u00f3rgano encargado, sin precisi\u00f3n, ni matizaci\u00f3n alguna, de velar por la no discriminaci\u00f3n act\u00faen en relaci\u00f3n con los\/as trabajadores\/as LGTBI+ [31]. Este tipo de formulaciones gen\u00e9ricas, per se, no son criticables, pero s\u00ed lo son cuando no van acompa\u00f1adas de medidas espec\u00edficas de intervenci\u00f3n, ya que pueden quedar en papel mojado; y ello se agrava cuando estas comisiones no tienen, adem\u00e1s, un derecho pasivo de informaci\u00f3n, que les permita conocer la realidad empresarial. Solo se puede evitar esta conclusi\u00f3n en aquellos supuestos, en los que los miembros del banco social de la comisi\u00f3n sean a su vez representantes de los trabajadores y, por tanto, accedan, sino a toda, a parte de la informaci\u00f3n, gracias al art. 64 del ET.<\/p>\n 3.2. La diversidad: nuevo concepto y nueva realidad en la negociaci\u00f3n colectiva<\/strong><\/p>\n La diversidad est\u00e1 calando con fuerza; eso s\u00ed, m\u00e1s en la gesti\u00f3n empresarial de los recursos humanos [32] que en la negociaci\u00f3n colectiva. De hecho, en esta \u00faltima, son escasas las referencias a esta diversidad en general, y a la LGTBI+ en particular. Y ello, pese a que el III Acuerdo para el Empleo y la Negociaci\u00f3n Colectiva [33], prorrogado por el IV Acuerdo [34] y actualmente en vigor, parte de \u00abla necesidad de promover la igualdad de trato y oportunidades en el empleo para responder, tanto a la diversidad del mercado de trabajo, como para maximizar el impacto y los beneficios que tienen en las empresas la presencia de plantillas heterog\u00e9neas\u00bb incluyendo, a estos efectos, s\u00f3lo la orientaci\u00f3n sexual. Aun con esta limitaci\u00f3n, se est\u00e1 ante un \u00e1mbito, en el que la diversidad puede y debe tener una particular incidencia [35].<\/p>\n El denominador com\u00fan de los convenios que, de una u otra forma, aluden a la diversidad es que se trata de formulaciones, que se mueven en las declaraciones de intenciones -cuando no es s\u00f3lo una simple menci\u00f3n [36] o una muestra del desconocimiento de qu\u00e9 significa la diversidad [37]-, ya que en la mayor\u00eda de los casos no van acompa\u00f1adas de medidas garantizadoras de dicha diversidad. Sin que esta ausencia, quede neutralizada por las medidas antidiscriminatorias [38], ya que, como se sabe, son de distinta naturaleza y tienen objetivos diferentes. Con esta apreciaci\u00f3n, cabe afirmar que el tema de la diversidad, hoy por hoy, parece quedar reducido al \u00e1mbito de la responsabilidad social empresarial [39]. De hecho, la mayor\u00eda de las medidas adoptadas en esta direcci\u00f3n se contienen en los Programas de Diversidad de las empresas.<\/p>\n No obstante lo anterior y como puente de uni\u00f3n con el tratamiento convencional de la diversidad, hay que llamar la atenci\u00f3n sobre el CC de la Industria Qu\u00edmica, cuyo art. 10940, considera la gesti\u00f3n de la diversidad – incluyendo el g\u00e9nero, la orientaci\u00f3n y la identidad sexual- como una materia nacida del \u201cdi\u00e1logo social\u201d, lo que es profundamente loable y digno de menci\u00f3n. Ahora bien, y no debe entenderse como una cr\u00edtica, esa pretensi\u00f3n, sin duda, es resultado de conexionar esta diversidad con la lucha contra la discriminaci\u00f3n, m\u00e1s que como un elemento independiente de la gesti\u00f3n empresarial.<\/p>\n Dicho ello y reduciendo el objeto a los convenios colectivos, hay que continuar indicando que tales declaraciones de intenciones, m\u00e1s all\u00e1 de la buena voluntad que encierran, aportan muy poco a los objetivos de plantillas diversas e inclusivas; con el agravante de que de las cinco expresiones de la diversidad – g\u00e9nero y sexo, intergeneracional, intercultural, personas con discapacidad y LGTBI+-, la LGTBI+ es la que tiene menor tratamiento [41]. Hasta tal extremo es as\u00ed, que muchos de los convenios que contienen referencias a la diversidad ni siquiera mencionan a este colectivo [42] -no se quiere pasar la oportunidad de decir que alg\u00fan convenio, al referirse a la diversidad de las personas LGTBI+, emplea unos t\u00e9rminos no especialmente adecuados [43]-. Algunos de ellos, sin embargo, en sus documentos de responsabilidad social, s\u00ed lo hacen -y, en dichos supuestos, es curiosa la diferencia con lo plasmado en la negociaci\u00f3n colectiva [44] -; ahora bien, ello no relativiza la ausencia convencional por dos motivos. Por un lado, porque en esos documentos son pocas o ninguna las medidas atinentes a las condiciones de trabajo. Y por otro, porque se trata de soportes carentes de vinculabilidad jur\u00eddica.<\/p>\n Casi la \u00fanica medida adoptada en esta direcci\u00f3n, se reduce a la formaci\u00f3n en diversidad [45], que, con ser importante [46], no es, ni por asomo, la \u00fanica proyecci\u00f3n de esta diversidad. Pero tampoco cabe ser optimista con esta medida, ya que lo normal es que se establezca sus objetivos, sin entrar en el dise\u00f1o de un programa formativo en diversidad o, si existe, que se contenga en documentos internos de las empresas, a los que es casi imposible acceder.<\/p>\n 3.3. Condiciones laborales y trabajadores\/as LGTBI+<\/strong><\/p>\n Antes de entrar en los convenios colectivos propiamente dichos, se quiere traer a colaci\u00f3n que los mismos no son el \u00fanico soporte negociado, con el que se puede hacer frente a la discriminaci\u00f3n sufrida por el colectivo LGTBI+. Junto a ellos, hay que mencionar los planes de igualdad, que tradicionalmente y en una lectura excesivamente purista de la norma, se han limitado a la discriminaci\u00f3n entre mujeres y hombres [47], cuando no deber\u00eda haber problema para extenderlos a otros colectivos igualmente discriminados como el que ocupa estas p\u00e1ginas [48]. Sin embargo, no se sabe si por voluntad de las empresas, de los representantes de los trabajadores o de ambos, es bastante dif\u00edcil encontrar un plan de igualdad, que atienda a los\/as trabajadores\/as LGTBI+. Una digna excepci\u00f3n, en este sentido, en la Disposici\u00f3n Adicional III del CC de la Industria de Fabricaci\u00f3n de alimentos compuestos para animales, la cual indica que \u201cse incorporar\u00e1n [a los planes de igualdad] medidas que favorezcan la integraci\u00f3n laboral y adaptaci\u00f3n a su situaci\u00f3n personal de las personas\u2026garantizando el trato igualitario a personas LGTBI\u201d.<\/p>\n Pues bien, dicha exclusi\u00f3n obliga a preguntarse si los planes de igualdad incluyen o no en su \u00e1mbito subjetivo a las personas trans en cuanto que abordan la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo y, en menor medida, pero tambi\u00e9n, por raz\u00f3n de g\u00e9nero [49]. Est\u00e1 claro que los cimientos sobre los que se construyen no atienden a la realidad de las personas trans, lo que no significa -o no debiera significar- que queden excluidas. Ahora bien, el problema es bastante m\u00e1s profundo, ya que mientras que se mantenga el binarismo de los g\u00e9neros y de los sexos, las personas transexuales, antes de la reasignaci\u00f3n de sexo, y las personas transg\u00e9nero en todo momento, no tendr\u00edan cabida. Ni que decir tiene que se est\u00e1 aludiendo al sexo y al g\u00e9nero femenino. De este modo, ni en los necesarios diagn\u00f3sticos, ni, desde luego, en las medidas se contempla su situaci\u00f3n. En consecuencia, la desatenci\u00f3n es absoluta. S\u00f3lo cabr\u00eda la inclusi\u00f3n de las mujeres transexuales -una vez superada la transici\u00f3n-. Con anterioridad, al igual que las mujeres transg\u00e9nero, s\u00f3lo les queda la opci\u00f3n de ampararse en su derecho a la identidad de g\u00e9nero para entenderse destinatarias de los correspondientes planes de igualdad. Sin embargo, esta inclusi\u00f3n, en casi todas las ocasiones, est\u00e1 vac\u00eda de contenido al no atenderse a sus diferentes problem\u00e1ticas.<\/p>\n En suma, la desatenci\u00f3n de los planes de igualdad al colectivo LGTBI+ supone que se deja pasar una importante oportunidad para hacer frente a su discriminaci\u00f3n y, sobre todo, para realizar ese imprescindible diagn\u00f3stico, que est\u00e1 en la base de toda bater\u00eda de medidas antidiscriminatorias.<\/p>\n Ante esta inacci\u00f3n de los agentes sociales, lo deseable hubiese sido que en las recientes reformas de la normativa de planes de igualdad se hubiese ampliado su campo de actuaci\u00f3n incluyendo o, cuando menos, sugiriendo la posibilidad de incluir a otros colectivos de modo que se respondiese a nuevas -o no tan nuevas realidades; y que requieren de medidas de neutralizaci\u00f3n de su discriminaci\u00f3n. Es cierto que a esta propuesta se le puede criticar que se estar\u00eda desnaturalizando la esencia de los planes de igualdad -m\u00e1xime cuando todav\u00eda no se ha alcanzado la igualdad real entre mujeres y hombres-. Ahora bien, ello no deber\u00eda ser un obst\u00e1culo para afrontar esos otros factores discriminatorios; algunos de los cuales, desde un punto de vista cualitativo, presentan iguales o mayores problemas laborales.<\/p>\n Entrando ya en los convenios colectivos, hay que poner de manifiesto una curiosa paradoja consistente en que las organizaciones sindicales m\u00e1s representativas reivindican un tratamiento convencional del colectivo LGTBI+ mediante documentos, en los que se especifican, incluso con cierto grado de detalle, los \u00e1mbitos de intervenci\u00f3n [50]. Sin embargo, estas propuestas y reivindicaciones no est\u00e1n presentes -o no lo est\u00e1n con la intensidad requerida- en los convenios colectivos.<\/p>\n Y el que no lo est\u00e9n, est\u00e1 impidiendo, adem\u00e1s, luchar contra la autosegregaci\u00f3n -los\/as trabajadores\/as LGTBI+ no se autoexcluir\u00e1n de determinados sectores productivos, ya que la regulaci\u00f3n convencional amparar\u00eda y proteger\u00eda sus condiciones de trabajo en cualquier entorno laboral- y la sectorizaci\u00f3n del mercado -de modo que no haya puestos de trabajo y sectores LGTBI+-. No cabe caer en la ingenuidad de pensar que ser\u00edan efectos inmediatos, pero s\u00ed el inicio de un recorrido hacia la normalizaci\u00f3n de la diversidad sexual y de g\u00e9nero.<\/p>\n Volviendo a la paradoja, no se comprende que siendo estas organizaciones sindicales, las que normalmente firman la mayor\u00eda de los convenios, no trasladen a los mismos tales propuestas como queda demostrado con la pobreza, en este tema, de la regulaci\u00f3n convencional. Los motivos de esta discrepancia son desconocidos; no obstante, se puede imaginar algunos. Entre otros, el desinter\u00e9s de ambas partes negociadoras por el hecho LGTBI+ [51], la existencia de empresas y organizaciones empresariales contrarias a esta regulaci\u00f3n [52] -no hay que olvidar que muchas empresas niegan este fen\u00f3meno discriminatorio, y otras lo entienden incluido en la gen\u00e9rica cl\u00e1usula antidiscriminatoria-, la preocupaci\u00f3n de los negociadores por otros colectivos o por otros temas\u00a0 fundamentalmente, en momentos de crisis-; e incluso la falta de presencia de trabajadores\/as LGTBI+ en las negociaciones o, en su defecto, de formaci\u00f3n y sensibilidad en esta materia de los negociadores. Cada uno de estos motivos por independiente o todos ellos en su conjunto arrojan ese anticipado y reiterado balance negativo: la desatenci\u00f3n de la negociaci\u00f3n colectiva a los\/as trabajadores\/as LGTBI+. Ojal\u00e1, en un futuro cercano, pueda extraerse otra conclusi\u00f3n.<\/p>\n Hechas estas consideraciones, se va a comenzar con la regulaci\u00f3n convencional de los\/as trabajadores\/as LGTBI+; y se va a hacer atendiendo a sus diferentes situaciones y condiciones laborales, que tienen como premisas de partida, por un lado, su dificultad de acceso al mercado de trabajo fruto de los prejuicios empresariales, que se extienden durante toda la vida de la relaci\u00f3n laboral; y, por otro, sus peores condiciones en comparaci\u00f3n con las personas no LGTBI+.<\/p>\n Se trata de medidas, todas ellas, en las que es fundamental la labor de control por parte de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social. Tanto es as\u00ed que en el Plan Estrat\u00e9gico 2021-2023 [53] se incorpora, en el Objetivo 6.2, la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de orientaci\u00f3n sexual e identidad de g\u00e9nero; a\u00f1adiendo que \u00abse avanzar\u00e1 en las actuaciones en relaci\u00f3n con personas LGTBI, en colaboraci\u00f3n con la direcci\u00f3n General de Diversidad Sexual y Derechos LGTBI del Ministerio de Igualdad\u00bb. Sin embargo y a diferencia de la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo, en este Plan no se contiene, y ser\u00eda clave para la actuaci\u00f3n de la Inspecci\u00f3n, una formaci\u00f3n -y sensibilizaci\u00f3n- espec\u00edfica en este hecho diferencial, lo que puede mermar, en ciertas ocasiones, sus facultades de control, que se deben extender, se insiste, a todas las fases de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n a) Acceso al empleo. La mayor\u00eda de los convenios omiten cualquier referencia al colectivo LGTBI+; de ah\u00ed que no resulte extra\u00f1a la ausencia total de medidas de acci\u00f3n positiva [54]. Como mucho y con car\u00e1cter gen\u00e9rico, los convenios se limitan a indicar que deben fijarse unos criterios objetivos, que eliminen cualquier expresi\u00f3n de discriminaci\u00f3n y, por tanto, hay que aceptar, de discriminaci\u00f3n LGTBI+.<\/p>\n Esto que, en teor\u00eda, es irreprochable; en la praxis, no lo es. Acudiendo a los datos suministrados por UGT [55], la realidad es que el 90% de las personas LGTBI+ consideran un inconveniente serlo a la hora de encontrar un empleo, el 86% considera necesario ocultar su orientaci\u00f3n sexual y 3 de cada 4 tienen miedo a revelar su orientaci\u00f3n sexual. Indudablemente, estos resultados son fruto de los prejuicios empresariales a la contrataci\u00f3n de trabajadores\/as LGTBI+. Es cierto que, salvo casos muy puntuales e ilegales, ninguna empresa va a realizar declaraciones o va a incorporar a la oferta de empleo criterios discriminatorios; ahora bien, estos datos demuestran lo contrario y, de ah\u00ed, el ocultamiento preventivo o la autosegregaci\u00f3n sectorial.<\/p>\n Siendo as\u00ed, deber\u00eda apostarse en la negociaci\u00f3n colectiva por cl\u00e1usulas que, adem\u00e1s de exigir criterios objetivos, claros y no discriminatorios56, incluyesen a este colectivo y favoreciesen su visibilidad al estilo del significativo art. 12 del CC de la Industria Qu\u00edmica, que afirma que \u201clos criterios a utilizar en los procedimientos de selecci\u00f3n deber\u00e1n ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminaci\u00f3n directa o indirecta desfavorable por raz\u00f3n de\u2026 g\u00e9nero\u2026[y\/o] orientaci\u00f3n sexual\u201d.<\/p>\n Lo anterior se agrava en el caso de las personas trans. Siguiendo con los datos, tambi\u00e9n aportados por UGT [57], el 40% de estas personas han sido rechazadas en entrevistas de trabajo debido a los prejuicios empresariales. Un porcentaje, en absoluto, desde\u00f1able; y que las obliga inexorablemente a ocultar su realidad. Por esta raz\u00f3n, m\u00e1s que suficiente, ser\u00eda aconsejable que los convenios colectivos, siempre que fuese posible, incorporasen una especie de cuota de reserva para las personas trans o, simplemente, que se diese preferencia, en igualdad de condiciones, a ellas -como sucede con otros colectivos-. Sin embargo, se trata de una medida, que no est\u00e1 teniendo acomodo en la negociaci\u00f3n colectiva. De los convenios analizados, ninguno la incluye; ni siquiera, algo similar. Esto no quiere decir que no los haya, pero, cuando los hay, es en el empleo p\u00fablico y en cumplimiento de una norma legal [58].<\/p>\n b) Ascensos y promoci\u00f3n profesional. En este \u00e1mbito hay que dar por reproducido lo dicho en la selecci\u00f3n de personal. Esto es, lo habitual es que los convenios se limiten a indicar que no cabe -lo cual, por otro lado, es innecesario, por obvio- utilizar criterios discriminatorios [59]; y dentro de estos convenios, hay que subrayar aquellos que se remiten a cat\u00e1logos que, al menos, s\u00ed incorporan la orientaci\u00f3n sexual. En concreto, suelen remitirse al art. 17 del ET [60]. De nuevo, el CC de la Industria Qu\u00edmica es un ejemplo a seguir. En esta ocasi\u00f3n, su art. 19.2 incorpora, con el mismo tenor que para la selecci\u00f3n de personal, las causas y criterios en esta materia.<\/p>\n Frente a estos convenios, est\u00e1n aquellos otros, que enumeran las causas de discriminaci\u00f3n, y no mencionan las relativas al colectivo LGTBI+ [61], lo que es enormemente preocupante.<\/p>\n Un elemento en com\u00fan para estos dos apartados es la utilizaci\u00f3n, cada vez m\u00e1s frecuente, de algoritmos para la selecci\u00f3n y promoci\u00f3n profesional. Con ellos, se pueden instituir sesgos discriminatorios, que atiendan a las caracter\u00edsticas de los\/as trabajadores\/as LGTBI+. Sin perjuicio de la normativa existente a estos efectos, los convenios colectivos tambi\u00e9n deber\u00edan adoptar un papel m\u00e1s activo en esta direcci\u00f3n. Y, sin embargo, no es as\u00ed o, al menos, no lo es en relaci\u00f3n con este colectivo. De hecho, s\u00f3lo dos convenios [62] de los estudiados -y ambos, del mismo sector- contemplan medidas para evitar la discriminaci\u00f3n; aunque, eso s\u00ed, sin menci\u00f3n expresa, lamentablemente, al colectivo LGTBI+.<\/p>\n c) Clasificaci\u00f3n profesional. Este apartado se mueve, como los anteriores, en las gen\u00e9ricas declaraciones antidiscriminatorias [63]; sin que haya un tratamiento particular que atienda al hecho LGTBI+. El motivo de ello est\u00e1, con toda seguridad, en que los negociadores est\u00e1n pensando en una clasificaci\u00f3n no atentatoria contra la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo y de g\u00e9nero, lo que no es argumento para excluir a otros colectivos discriminados. Fundamentalmente, cuando los mismos van vinculados a concretos puestos de trabajo y sectores. Lo que se produce, como es sabido, con los\/as trabajadores\/as LGTBI+.<\/p>\n d) Retribuci\u00f3n. Aunque pueda resultar sorprendente, los estudios ponen de manifiesto que los hombres homosexuales tienen peores condiciones econ\u00f3micas que los heterosexuales [64]. Esta situaci\u00f3n empeora considerablemente para las mujeres homosexuales que, adem\u00e1s, acusan la brecha salarial, que se duplica en el caso de las parejas de lesbianas.<\/p>\n Siendo as\u00ed, lo l\u00f3gico es que la negociaci\u00f3n colectiva fuese m\u00e1s sensible a estos problemas. Mientras que la brecha salarial puede ser \u201catajada\u201d con las medidas dise\u00f1adas para las mujeres, no sucede lo mismo con la brecha LGTBI+. A lo sumo, se puede remediar esta situaci\u00f3n mediante el art. 28 del Estatuto y, al mismo tiempo, con la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n del art. 14 de la Constituci\u00f3n y del 17 del ET [65]. Ahora bien, el hecho de que se pueda acudir a instrumentos jur\u00eddicos, no elimina la responsabilidad de los interlocutores sociales, que deber\u00edan articular medidas que neutralizasen esta brecha LGTBI+.<\/p>\n e) Formaci\u00f3n. Un pilar b\u00e1sico en la lucha contra la discriminaci\u00f3n del colectivo LGTBI+ es la formaci\u00f3n; de tal modo que se ofrezca una formaci\u00f3n en igualdad y no discriminaci\u00f3n, que sensibilice y haga conocible la realidad de este colectivo. De este modo, se coopera inestimablemente a la ruptura de los estereotipos, que tan frecuentes son en relaci\u00f3n con las personas LGTBI+, y se destruyen los sesgos inconscientes.<\/p>\n Lo habitual en la negociaci\u00f3n colectiva es que no se contemplen programas formativos espec\u00edficos para luchar contra la discriminaci\u00f3n LGTBI+; como m\u00e1ximo, esta causa se diluye en los programas gen\u00e9ricos. Aun con esta deficiencia, hay que poner de relieve que s\u00f3lo los convenios, que regulan con cierto detalle el acoso incorporan, como medida de prevenci\u00f3n, cursos y talleres dirigidos a esta labor de educar a sus trabajadores y trabajadoras en la diversidad, la igualdad y la no discriminaci\u00f3n. Ahora bien, el hecho, como se ver\u00e1 en otro momento, de que el acoso LGTBI+ todav\u00eda no est\u00e9 generalizado en la negociaci\u00f3n colectiva, lleva a pensar que, con m\u00e1s frecuencia de la deseada, esa formaci\u00f3n no atender\u00e1 a las peculiaridades de las personas LGTBI+ y, por no hacerlo, perpetuar\u00e1, en sus diferentes grados, atentados al derecho a la identidad sexual y de g\u00e9nero.<\/p>\n Junto a este tipo de formaci\u00f3n, los convenios colectivos tendr\u00edan que contemplar aquella otra que debe tener como directos destinatarios a los\/as trabajadores\/as LGTBI+ con la finalidad de facilitar y favorecer, entre otros aspectos, su progresi\u00f3n profesional. Lo m\u00e1s frecuente es que los convenios se limiten simplemente a garantizar que en el seguimiento de la formaci\u00f3n – cualquiera que sea su contenido- no se apliquen criterios discriminatorios [66] otra vez m\u00e1s, desde una visi\u00f3n generalista-. Esta formaci\u00f3n se hace especialmente necesaria en el caso de las personas trans, que, en gran medida, acusan importantes d\u00e9ficits formativos convirti\u00e9ndose, por tanto, en un h\u00e1ndicap no s\u00f3lo en el acceso al empleo, sino tambi\u00e9n, como es f\u00e1cil imaginar, en su promoci\u00f3n. De nuevo, el an\u00e1lisis convencional es desesperanzador al no haberse encontrado ninguna cl\u00e1usula, que d\u00e9 respuesta a las necesidades formativas de este colectivo. Lo que es fruto, sin duda, de la negaci\u00f3n de esta realidad.<\/p>\n f) Acceso a internet. Nada se descubre al afirmar que el acceso a internet est\u00e1 presente en un porcentaje importante de convenios colectivos. Sin embargo, su tratamiento tampoco toma en consideraci\u00f3n al colectivo LGTBI+. Por ejemplo, cuando se establece la prohibici\u00f3n de acceder a determinados contenidos de internet; \u00e9stos se reconducen a material discriminatorio por raz\u00f3n de g\u00e9nero o que promueva el acoso sexual [67] -es cierto que algunos convenios incluyen, en este tipo de acoso, el LGTBI+-.Mejor opci\u00f3n es la de los convenios que, pese a su generalidad, proh\u00edben el acceso a p\u00e1ginas \u201cde contenido sexual o cualquier material que atente contra la dignidad y los principios morales\u201d [68], con lo que se dar\u00eda cabida, aunque sea por su amplia dicci\u00f3n, a los\/as trabajadores\/as LGTBI+. Pese a ser lo mejor, no hay que conformarse. Al contrario, hay que reclamar la incorporaci\u00f3n de todo aquel contenido peyorativo para estas personas trabajadoras.<\/p>\n g) Seguridad y salud laboral. Pese a la enorme importancia que tiene esta materia para el colectivo LGTBI+, su reflejo en la negociaci\u00f3n colectiva es casi insignificante. En este tema, son muchas las reivindicaciones de las organizaciones sindicales; sin embargo, su gran mayor\u00eda son desatendidas por los convenios colectivos.<\/p>\n Lo m\u00e1ximo que los convenios est\u00e1n haciendo, y no todos, es prestar atenci\u00f3n al riesgo psicosocial. Eso s\u00ed, siempre que se derive del acoso [69]. Cuando lo correcto ser\u00eda configurar este riesgo como un apriorismo en las personas LGTBI+. De tal modo que se tuviera en cuenta en la evaluaci\u00f3n de riesgos y, en consecuencia, formase parte del necesario plan de prevenci\u00f3n [70].<\/p>\n No hay que olvidar que el riesgo se va a producir derivado de distintos factores. Entre ellos, cabe destacar, en primer lugar, la discriminaci\u00f3n. Y, en esta ocasi\u00f3n, hay que referirse a sus estadios m\u00e1s bajos que, en muchas ocasiones, son excluidos, incluso, del acoso. Y en segundo lugar, la invisibilidad, que tiene consecuencias personales y profesionales; dentro de estas \u00faltimas, la disminuci\u00f3n de la productividad y el aumento del absentismo.<\/p>\n Vistos todos los anteriores subapartados, hay que realizar tres consideraciones. En primer lugar, que de los mismos se ha excluido dos \u00e1mbitos, de sumo inter\u00e9s, y que son aquellos, en los que los convenios colectivos despliegan un mayor intervencionismo en relaci\u00f3n con el colectivo LGTBI+. Es el caso de las licencias y permisos, r\u00e9gimen disciplinario y acoso. Por su entidad, se van a abordar en ep\u00edgrafes independientes.<\/p>\n En segundo lugar, que existen parcelas, en las que los convenios, de ninguna de las maneras, entran, lo que provoca significativas e importantes ausencias. El supuesto m\u00e1s llamativo es la protecci\u00f3n social complementaria. Como mucho, pero sin que exista una especificaci\u00f3n al respecto, es posible aceptar que todos los beneficios sociales contenidos en el convenio sean aplicables a los\/as trabajadores\/as LGTBI+. Sin embargo, no se ha encontrado -lo que no quiere decir que no las haya- ninguna medida, con la que cubrir las necesidades, que existen, de estos\/as trabajadores\/as; y que, por ejemplo, se hacen especialmente relevantes para las personas trans.<\/p>\n En tercer y \u00faltimo lugar, que no se han tratado las medidas no estrictamente laborales. Quiere ello decir que, a diferencia de lo que ocurre en el campo de la responsabilidad social empresarial, los convenios colectivos no suelen detenerse en estos otros aspectos. Como es, por ejemplo, la utilizaci\u00f3n de un lenguaje neutro e inclusivo [71]. Puede que se entiendan como medidas de segundo orden. No obstante, hay que darles el valor que tienen, que no es otro que el de cooperar a la visibilidad del hecho diferencial LGTBI+, que no es poco; pero, por supuesto, no es ni por asomo suficiente para erradicar su discriminaci\u00f3n laboral<\/p>\n 4. PAREJAS DE HECHO Y DIVERSIDAD FAMILIAR<\/strong><\/p>\n La realidad social pone de manifiesto, desde hace ya tiempo, la consolidaci\u00f3n de las parejas de hecho como una vinculaci\u00f3n afectiva y sexual [72] , que canaliza las relaciones interpersonales. Por consiguiente, su negaci\u00f3n, hoy por hoy[73], no es -o no deber\u00eda ser- posible; de ah\u00ed que sean muchos los convenios colectivos que conceden a las parejas de hecho[74] algunos o todos los derechos reconocidos a las unidas por v\u00ednculo matrimonial.<\/p>\n Otro tema es la posible distinci\u00f3n, en su tratamiento, entre las uniones heterosexuales y homosexuales. No parece que sea necesario detenerse en que el reconocimiento de distintos derechos, beneficios o privilegios convencionales a cada una de ellas, conllevar\u00eda un atentado al derecho a la no discriminaci\u00f3n y a la igualdad. Por esta raz\u00f3n, no resulta necesario que el convenio precise que los derechos son reconocidos a las parejas de hecho, independientemente de la orientaci\u00f3n sexual de sus miembros [75]. Ahora bien, el que no sea necesario, no quiere decir que no sea recomendable. Y ello por los sencillos motivos de que, por un lado, puede cumplir una funci\u00f3n pedag\u00f3gica, para nada inoportuna; y por otro lado, porque sirve a la visibilidad de este colectivo, al tiempo que puede relativizar los prejuicios empresariales.<\/p>\n Dicho lo cual, hay que continuar indicando que el tratamiento convencional se puede agrupar en cuatro bloques.<\/p>\n En primer lugar, los convenios que conceden a las parejas de hechos todos los derechos contenidos en su articulado para los matrimonios; con expresiones como que \u201clas referencias al c\u00f3nyuge se har\u00e1n extensivas a la pareja de hecho del trabajador\u201d [76]. Por tanto, existe una equiparaci\u00f3n total. Hay que indicar que son, en t\u00e9rminos cuantitativos, los menos [77].<\/p>\n En segundo lugar, los convenios que realizan esta equiparaci\u00f3n, de manera exclusiva, para las licencias y para los permisos [78]. Pero, lo m\u00e1s habitual, es que lo reduzcan a la licencia por matrimonio [79]. Incluso, algunos establecen, pese a ello, limitaciones, unas l\u00f3gicas y otras no tanto [80], a su disfrute. De no extenderse todo el r\u00e9gimen de licencias y permisos [81], lo normal es que junto al ya mencionado se a\u00f1adan otros vinculados con la enfermedad, el nacimiento o el fallecimiento [82].<\/p>\n Por su relativa proximidad con estas licencias y permisos, se incluye en este bloque la ampliaci\u00f3n a las parejas de hecho del r\u00e9gimen de excedencias; aunque focalizado, principalmente, a la de cuidado de hijos y familiares [83].<\/p>\n Para terminar con este apartado, se quiere traer a texto un caso excepcional, aunque probablemente no \u00fanico, de un permiso reconocido expresamente, y de manera exclusiva, a las parejas de hecho, que resulta coherente con la necesidad, para legalizar su situaci\u00f3n, de inscripci\u00f3n en el oportuno registro. As\u00ed, el art. 25.l) del CC de Kiabi Espa\u00f1a, KSCE, SA concede \u201cun d\u00eda al a\u00f1o para la inscripci\u00f3n de la persona trabajadora en el Registro de Parejas de Hecho, siempre que coincida con su horario de trabajo\u201d.<\/p>\n En tercer lugar, los convenios que extienden derechos particulares en materia de premios [84] o pr\u00e9stamos [85].<\/p>\n Y por \u00faltimo, en cuarto lugar, los convenios que aplican a las parejas de hecho las mismas reglas que para los matrimonios en materias espec\u00edficas tales como las vacaciones [86].<\/p>\n Debe aclararse que estos dos \u00faltimos bloques son, en muchas ocasiones, ampliaciones del derecho al disfrute de licencias y permisos. Esto es, lo habitual es que los convenios colectivos, que reconocen este \u00faltimo, lo ampl\u00eden a otros derechos.<\/p>\n Como es f\u00e1cilmente previsible, la casi totalidad de los convenios colectivos exigen al trabajador\/a que acredite ser miembro de una pareja de hecho [87]. Un requerimiento totalmente l\u00f3gico; siendo los instrumentos para ello, en primer lugar, la certificaci\u00f3n del correspondiente Registro y, en su defecto, acta notarial. Es cierto que hay convenios que acuden a otras v\u00edas como, por ejemplo, las indicadas en una determinada norma88, la comprobaci\u00f3n por la comisi\u00f3n paritaria del convenio [89] o el reconocimiento por la Seguridad Social [90]<\/p>\n Incluso, hay convenios que demandan un plazo previo de inscripci\u00f3n [91]; se supone que con la finalidad de evitar situaciones fraudulentas. Sin embargo, el hecho de que no se exija del mismo modo para los matrimonios, adem\u00e1s de un prejuicio, encierra un diferente tratamiento dif\u00edcil de justificar legalmente.<\/p>\n Pese a tratarse de uno de los \u00e1mbitos, en los que, como se ha visto, los convenios han sido m\u00e1s permeables, aunque sea indirectamente, a la realidad del colectivo LGTBI+; sin embargo, su efectividad, m\u00e1s all\u00e1 del reconocimiento del derecho, es -o puede ser- escasa, ya que el miedo conducente a la invisibilidad lleva a muchos\/as trabajadores\/as LGTBI+ a no solicitar tales derechos. Se trata de la m\u00e1xima expresi\u00f3n de la mutilaci\u00f3n \u00abvoluntaria\u00bb del pleno desarrollo laboral y personal. Para evitar este nefasto resultado, se hace obligatorio que se genere en las empresas un adecuado clima laboral, mediante un entorno de confianza favorecedor de la visibilidad. As\u00ed pues, la confianza se convierte en una pieza clave de cara a la efectividad de estos derechos.<\/p>\n Todo lo anterior no resulta suficiente para dar cobertura a una incuestionable realidad como es la actual diversidad familiar; muy vinculada, aunque no exclusiva, al colectivo LGTBI+. Una diversidad que, sin embargo, no tiene acomodo, la m\u00e1s de las veces, en los convenios colectivos. Salvo las conexiones derivadas de ciertos permisos, licencias y, en muy reducidas ocasiones, excedencias, el resto de los derechos concedidos para asegurar la conciliaci\u00f3n de la vida personal y profesional no tienen un reflejo expreso -salvo alguna excepci\u00f3n aislada [92] – en la negociaci\u00f3n colectiva. Ello puede ocasionar, con bastante frecuencia, problemas aplicativos. De ah\u00ed que sea recomendable que los negociadores recepcion en esa diversidad familiar; incorpor\u00e1ndola al clausulado convencional -por ejemplo, en relaci\u00f3n con las familias arco iris-; y ello con una doble finalidad.<\/p>\n Por un lado, evitar cualquier trato discriminatorio tanto en relaci\u00f3n con los modelos de familia cl\u00e1sicos -construidos sobre criterios heterosexistas-; como por la posible discriminaci\u00f3n por asociaci\u00f3n. Esta \u00faltima desconocida, habitualmente, por los negociadores, y con la cual se estar\u00eda discriminando a un\/a trabajador\/a por su v\u00ednculo familiar con una persona LGTBI+. De ah\u00ed que es de sumo inter\u00e9s que los convenios colectivos tambi\u00e9n empiecen a incorporar esta expresi\u00f3n de discriminaci\u00f3n.<\/p>\n Y por otro lado, impedir que esa falta de regulaci\u00f3n de la diversidad familiar lleve aparejada una negaci\u00f3n de derechos permisivos de la citada conciliaci\u00f3n. Hay que aclarar que ello no ser\u00eda posible por encerrar una discriminaci\u00f3n. No obstante, el desconocimiento de estas realidades y la anomia convencional pueden justificar, al menos para la clase empresarial, determinadas decisiones impeditivas de dichos derechos, que ir\u00edan, normalmente, acompa\u00f1adas de una conflictividad necesitada de ser dirimida. La reclamaci\u00f3n del derecho pone de manifiesto que, ante su denegaci\u00f3n, se acuda a los \u00f3rganos jurisdiccionales para que resuelvan la controversia; sin que, en este supuesto, por pura l\u00f3gica, el miedo a la visibilidad debiese evitar la denuncia.<\/p>\n 5. ATENTADOS A LA DIGNIDAD LGTBI+: R\u00c9GIMEN DISCIPLINARIO Y ACOSO<\/strong><\/p>\n 5.1. R\u00e9gimen disciplinario<\/strong><\/p>\n El r\u00e9gimen disciplinario, contenido habitual de la negociaci\u00f3n colectiva, no ha sido ajeno a la realidad LGTBI+. Por consiguiente, hay convenios, que configuran como faltas, mediante distintas formulaciones, acciones, en las que los afectados y\/o perjudicados son trabajadores\/as LGTBI+ por el hecho de serlo. Siendo este dato destacable, otra cuesti\u00f3n es el tratamiento dado y, m\u00e1s exactamente, qu\u00e9 faltas y en qu\u00e9 medida son reprobables convencionalmente los atentados LGTBI+f\u00f3bicos; de forma que tengan cabida todos los que puedan acontecer en el entorno y contexto laboral. Son varias las consideraciones, que hay que realizar a estos efectos. En primer lugar, que el acoso, como falta, est\u00e1 presente en casi todos los convenios [93]- aunque algunos s\u00f3lo contemplan el sexual [94]-. Sin embargo, aunque cada vez es m\u00e1s frecuente, no se contiene el acoso LGTBI+ y, cuando se hace, lo normal es que s\u00f3lo sea acoso por raz\u00f3n de orientaci\u00f3n sexual [95].<\/p>\n En segundo lugar, que son pocos los convenios que incorporan al cat\u00e1logo de faltas las ofensas y atentados a la libertad sexual, intimidad y\/o dignidad [96] de las personas LGTBI+ [97].<\/p>\n Una excepci\u00f3n, aunque no es la \u00fanica [98], a ello es el art. 60.18 del CC del Grupo de Marroquiner\u00eda, cueros repujados y similares que configura como falta muy grave \u201ctodo comportamiento o conducta, en el \u00e1mbito laboral, que atente a la intimidad y dignidad de la mujer o del hombre mediante la ofensa, f\u00edsica o verbal, de car\u00e1cter sexual, o por su orientaci\u00f3n sexual, identidad o expresi\u00f3n de g\u00e9nero\u201d. Se trata de una cl\u00e1usula, podr\u00eda decirse, perfecta en cuanto que incorpora todos los elementos necesarios y abarca toda la diversidad LGTBI+. Sin embargo, este tipo de preceptos no son la regla -ni cualitativa, ni cuantitativa- en nuestra negociaci\u00f3n colectiva.<\/p>\n Adem\u00e1s, hay que destacar la importancia que para las personas trans tiene el precepto trascrito al incorporar la identidad y expresi\u00f3n de g\u00e9nero [99] pues, de no hacerse as\u00ed, se est\u00e1 ante un foco important\u00edsimo para dichos atentados. Pero una vez m\u00e1s, la praxis convencional pone de manifiesto el desconocimiento de los negociadores de esa diversidad dentro del colectivo LGTBI+. Lo m\u00e1s acertado para evitar estas exclusiones es que se reconduzca dicha diversidad a la identidad sexual y de g\u00e9nero.<\/p>\n En tercer lugar, los actos discriminatorios, que cada vez tienen un mayor reflejo en estos cat\u00e1logos; y, en algunos de ellos, se hace atendiendo a la orientaci\u00f3n sexual y a la identidad de g\u00e9nero [100].<\/p>\n Pero con respecto a ellos hay que realizar dos aclaraciones. En primer lugar, que no tienen tanta presencia como parte del r\u00e9gimen disciplinario como del acoso, lo que deja -o puede dejar- impune determinados comportamientos. Y en segundo lugar, que, curiosamente, no son pocos los convenios que permiten, sin que haya justificaci\u00f3n para ello, atentados a la dignidad de las personas LGTBI+. Es decir, las conocidas agresiones de baja o media intensidad -chistes, burlas, etc\u00e9tera [101]-. Quiz\u00e1s, en ello, haya influido una hist\u00f3rica permisibilidad y tolerancia -anclada en postulados heterosexistas- que, desgraciadamente, han llevado, incluso, a los\/as trabajadores\/as LGTBI+ a aceptarlos con cierta naturalidad. Ello, no obstante, es inadmisible social y jur\u00eddicamente; y los negociadores pueden -y deben- cumplir una labor protagonista en la eliminaci\u00f3n de estos comportamientos en el entorno laboral, mediante la inclusi\u00f3n de estos actos como faltas reproblables. De ah\u00ed lo encomiable de todos aquellos acuerdos colectivos, que defienden y reclaman la tolerancia cero ante cualquier tipo de agresi\u00f3n LGTBI+f\u00f3bica [102].<\/p>\n Para terminar, y ello s\u00ed es meritorio, hay que indicar que la mayor\u00eda de los convenios, que incluyen atentados al colectivo LGTBI+, configuran las faltas como graves o muy graves.<\/p>\n 5.2. Acoso LGTBI+: su presencia en los protocolos de acoso<\/strong><\/p>\n La lucha contra el acoso debe ser un principio fundamental de actuaci\u00f3n por parte de las empresas103, puesto que \u00e9ste conlleva importante consecuencias personales y profesionales para la v\u00edctima, y para la propia empresa en cuanto afectaci\u00f3n al clima laboral. Siendo as\u00ed, el acoso est\u00e1 presente en la casi totalidad de los convenios colectivos; sin embargo, no puede decirse lo mismo, como se acaba de anticipar, en relaci\u00f3n con el acoso LGTBI+ [104]. Lo que no significa, por supuesto, que no haya, en algunos convenios, un reconocimiento expreso de este tipo de acoso; aunque, en muchas ocasiones, se reduzca a la orientaci\u00f3n sexual [105].<\/p>\n Lo ideal ser\u00eda que todos los convenios recogiesen cl\u00e1usulas, como las que se van a transcribir, que, por su car\u00e1cter completo de los diferentes hechos diferenciales de este colectivo, son ejemplos a seguir. Se trata de los arts. 83 del CC del Grupo de Marroquiner\u00eda, cueros repujados y similares al decir que \u201caquellos comportamientos que tengan el prop\u00f3sito o el efecto de atentar contra la dignidad y crear un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo dirigidos contra una persona por su orientaci\u00f3n sexual, por su identidad y expresi\u00f3n de g\u00e9nero\u201d y 101.3.d) del CC de Mayoristas e importadores de productos qu\u00edmicos industriales y de droguer\u00eda, Para evitar estas v\u00edas, que no dejan de ser interpretaciones, lo adecuado es que los convenios sean permeables a la realidad LGTBI+, ya que los atentados a la dignidad de estas personas suelen ser frecuentes y constantes y, de ah\u00ed, la necesidad de incorporar expresamente el acoso LGTBI+.<\/p>\n Llegado este momento, hay que llamar la atenci\u00f3n sobre el hecho de que los protocolos de acoso, en los \u00faltimos tiempos, no siempre est\u00e1n en los convenios colectivos, sino que est\u00e1 siendo relativamente habitual que se contengan en los c\u00f3digos \u00e9ticos de las empresas. Y no debe pasar desapercibido que este soporte es un instrumento, en el que no participan, necesariamente, los representantes de los trabajadores, sino que su dise\u00f1o y funcionamiento puede recaer de manera unilateral en la empresa. Por consiguiente, \u00e9sta suele autoatribuirse la instrucci\u00f3n y la resoluci\u00f3n del supuesto de acoso. Ello, partiendo de que puede ser el agente agresor, tiene efectos contraproducentes; principalmente, la falta de objetividad, lo que puede disuadir al trabajador\/a LGTBI+ de denunciar el acoso. Con esta premisa de partida, en absoluto voluntarista, lo acertado es que estos protocolos sean pactados y gestionados entre la empresa y los representantes de los trabajadores, ya sea en el convenio colectivo, ya sea en un documento independiente.<\/p>\n Dicho ello, hay que partir de que, al no estar generalizado el acoso LGTBI+, lo normal, en la casi totalidad de los convenios estudiados, es que no se contemple ninguna particularidad por el hecho de que la v\u00edctima del acoso sea un\/a trabajador\/a LGTBI+. En consecuencia, hay que subsumir estos atentados en el procedimiento com\u00fan [111] a) Declaraci\u00f3n de principios o de intenciones [113].<\/p>\n b) Compromiso[114] y obligaciones[115] de las empresas.<\/p>\n c) Definiciones [116]. En este apartado es en el que debe incluirse el acoso LGTBI+ o, como m\u00ednimo, el acoso discriminatorio[117]-eso s\u00ed, siempre y cuando se incluya entre sus motivos la identidad sexual y\/o de g\u00e9nero-.<\/p>\n En este orden de ideas, merece la pena destacar aquellos convenios que, con una funci\u00f3n ejemplificativa, enumeran expresiones de acoso [118], incluido el chantaje sexual [119]; en sendos casos por orientaci\u00f3n sexual. Y, al mismo tiempo, los que no excluyen ning\u00fan comportamiento de acoso con independencia de su intensidad. De este modo, incorporan los atentados de baja o media intensidad; dentro de los cuales est\u00e1n, por ejemplo, los roces puntuales [120] as\u00ed como las burlas, chistes, comentarios, etc\u00e9tera.<\/p>\n d) Acoso horizontal -el m\u00e1s frecuente- y vertical [121] -tanto ascendente como descendente-[122]. En este apartado, cabr\u00eda incluir tambi\u00e9n el llamado, por Naciones Unidas, acoso externo. De ah\u00ed que esta Organizaci\u00f3n recomiende, que se deben adoptar medidas para \u00abasegurar [la] seguridad [de los\/as trabajadores\/as LGTBI+] en sus desplazamientos diarios de casa al trabajo y en viajes oficiales\u00bb [123]. Pese a esta sugerencia, este tipo de acoso no est\u00e1 presente en ninguno de los convenios consultados.<\/p>\n e) \u00c1mbito de aplicaci\u00f3n [124]. Lo normal es que se extienda a todo el personal de la empresa [125]; independientemente de su puesto o responsabilidad. Es m\u00e1s, hay convenios que ampl\u00edan esta lucha contra el acoso a todo el personal ajeno a la empresa, con el que exista alg\u00fan tipo de vinculaci\u00f3n o relaci\u00f3n. De ah\u00ed, por ejemplo, que se exija que estos protocolos tienen que ser aceptados y respetados por las empresas contratantes [126].<\/p>\n f) No es infrecuente que se creen \u00f3rganos gestores de los protocolos de acoso; normalmente, denominados comisi\u00f3n de acoso[127].<\/p>\n g) Fijaci\u00f3n de medidas preventivas [128]: formaci\u00f3n [129], informaci\u00f3n, sensibilizaci\u00f3n, vigilancia, comunicaci\u00f3n y publicidad y difusi\u00f3n del protocolo [130].<\/p>\n h) Procedimiento, en el que hay que distinguir, junto a la instrucci\u00f3n, el procedimiento informal y formal; y sin perjuicio de que se fijen medidas cautelares [131].<\/p>\n El procedimiento informal viene a simplificar y, por ende, a agilizar el tr\u00e1mite. Pese a la ventaja que ello supone, hay que tener enorme cautela a la hora de su dise\u00f1o pues, de no ser as\u00ed, puede no contemplarse todas las garant\u00edas necesarias para asegurar un desarrollo y un desenlace adecuado y conforme al atentado, que supone el acoso.<\/p>\n i) Todo ello tiene que ir dirigido a garantizar la protecci\u00f3n de la v\u00edctima. Por esta raz\u00f3n, hay que atender a tres objetivos. En primer lugar, la indemnidad de la v\u00edctima; en segundo lugar, la reparaci\u00f3n de sus da\u00f1os psicosociales [132] -e incluso f\u00edsicos-; y en tercer lugar, la sanci\u00f3n y las medidas adoptadas.<\/p>\n Excluidas las posibles deficiencias parciales de estos protocolos -as\u00ed como las ausencias totales en algunos convenios-, su verdadera quiebra, lamentablemente, no est\u00e1 tanto en su regulaci\u00f3n, que tambi\u00e9n, como en varios factores ajenos a los mismos, como son la conocida invisibilidad, los prejuicios y la estigmatizaci\u00f3n del colectivo LGTBI+, que conducen, la mayor\u00eda de las veces, a la falta de denuncias de estos\/as trabajadores\/as v\u00edctimas del acoso [133]. Entorpecimientos dif\u00edciles de vencer pero a los que la negociaci\u00f3n colectiva tiene, irremediablemente, que hacer frente mediante dise\u00f1os adecuados de los protocolos y la generaci\u00f3n de la confianza necesaria en la persona LGTBI+ acosada.<\/p>\n 6. VALORACI\u00d3N FINAL DEL AN\u00c1LISIS CONVENCIONAL EN RELACI\u00d3N CON EL COLECTIVO LGTBI+<\/strong><\/p>\n No se quiere ocultar que al inicio de este estudio, hubo grandes esperanzas en que los convenios colectivos atendiesen a la realidad LGTBI+. Sin embargo, a medida que se iban leyendo, esas esperanzas fueron desvaneci\u00e9ndose, ya que la negociaci\u00f3n colectiva, por ser un reflejo, de alguna manera, de la sociedad, est\u00e1 admitiendo t\u00edmida y muy lentamente la diversidad LGTBI+ y, por hacerlo de esta manera, son muchos los espacios y los atentados, que todav\u00eda no est\u00e1n cubiertos y protegidos por los convenios y, por ende, por los interlocutores sociales.<\/p>\n Siendo as\u00ed, y como se viene indicando desde el principio, \u00e9stos tienen que fortalecer y adoptar un posicionamiento m\u00e1s activo, ya que tienen en sus manos la posibilidad de que se aten\u00fae, hasta desaparecer, la discriminaci\u00f3n LGTBI+ en la relaci\u00f3n y contexto laboral. Se trata, desde luego, de un ambicioso objetivo, puesto que con \u00e9l se lograr\u00eda que las empresas fuesen no discriminatorias y diversas.<\/p>\n Pese a esta necesidad, no parece que para los interlocutores sociales dicho objetivo forme parte de sus reivindicaciones y pretensiones o, al menos, que no est\u00e1 entre sus prioridades. Prueba de ello son los vac\u00edos convencionales en materias de tanta relevancia como el acceso al empleo, la salud laboral, la formaci\u00f3n o el acoso y, por supuesto, en la propia identificaci\u00f3n del hecho diferencial LGTBI+.<\/p>\n Desde aqu\u00ed se reclama que, de una vez y para siempre, la diversidad sexual y\/o de g\u00e9nero est\u00e9 presente en las cl\u00e1usulas antidiscriminatorias. As\u00ed, hay que huir de generalidades, de ambig\u00fcedades, de contradicciones y, sobre todo, de la confianza en que la inclusi\u00f3n de esta causa de discriminaci\u00f3n en cat\u00e1logos legales pueda suplir su presencia en los convenios colectivos.<\/p>\n Aunque, desde un punto de vista t\u00e9cnico-jur\u00eddico, como se ha dicho, ello es factible; lo acertado e id\u00f3neo es que se contemple, igualmente, en los convenios para sensibilizar y favorecer la visibilidad de los\/as trabajadores\/as LGTBI+. Una visibilidad imprescindible para el pleno desarrollo personal y profesional de estos\/as trabajadores\/as; y que debe ir acompa\u00f1ada de un entorno laboral contrario a cualquier tipo de intromisi\u00f3n o atentado a su dignidad y a su intimidad. De ah\u00ed la necesidad, no atendida siempre y de forma correcta en los convenios colectivos, de que los actos LGTBI+f\u00f3bicos, en cualquiera de sus expresiones, queden incursos en el cat\u00e1logo de faltas y, adem\u00e1s, se act\u00fae ante situaciones de acoso.<\/p>\n Si lo precedente es predicable de todas las personas integrantes del colectivo LGTBI+, la actuaci\u00f3n de los interlocutores sociales tiene que ser mucho m\u00e1s incisiva en relaci\u00f3n con las personas trans, las cuales son casi totalmente ignoradas en nuestra negociaci\u00f3n colectiva. Lo que no es, en ning\u00fan caso, ni entendible, ni justificable, ya que est\u00e1 siendo un entorpecimiento para su acceso y mantenimiento en el mercado de trabajo. Obviamente, no es responsabilidad exclusiva de los negociadores pero, pese a ello, es mucho lo que podr\u00edan hacer para garantizar una digna vida profesional a estas personas evitando, en la medida de lo posible, su pobreza y su exclusi\u00f3n.<\/p>\n Por todo lo dicho, la valoraci\u00f3n final no puede ser positiva; como mucho, en un alarde de optimismo, esperanzadora en cuanto que, al menos, el hecho diferencial LGTBI+ va tomando carta de naturaleza, con las precisiones ya indicadas, en la negociaci\u00f3n colectiva, pero sin perder nunca de vista que todav\u00eda son muchos los convenios que no contemplan, ni directa ni indirectamente, esta causa de discriminaci\u00f3n y, por no hacerlo, no se adoptan medidas, de ning\u00fan tipo, favorecedoras de la integraci\u00f3n y dignidad profesional y, por ende, personal de las personas LGTBI+.<\/p>\n As\u00ed que, desgraciadamente, hay que aceptar que el camino que queda es largo y tortuoso porque encierra un problema mucho m\u00e1s profundo -y, por tanto, m\u00e1s dif\u00edcil de solventar- de naturaleza cultural y educacional; y aunque son muchos los sujetos responsables y, por consiguiente, con capacidad para intervenir, los interlocutores sociales no pueden hacer, bajo ning\u00fan concepto, una dejaci\u00f3n de sus responsabilidades que, en este tema, debe traducirse en romper con cualquier atisbo de discriminaci\u00f3n sufrida por los\/as trabajadores\/as LGTBI+. Mientras tanto, el desencanto ser\u00e1 el sentimiento nacido de la lectura de los convenios colectivos.<\/p>\n 7. CONVENIOS COLECTIVOS CONSULTADOS<\/strong><\/p>\n CC de Viajes Ecuador, SA (BOE de 6 de enero). CC del sector Sector del ocio educativo y animaci\u00f3n sociocultural (BOE de 22 de CC de Euro Depot Espa\u00f1a, SAU (BOE de 1 de septiembre). CC de Ilunion Outsourcing, SA (BOE de 15 de octubre). *****************************************************<\/p>\n [1] Trabajo realizado en el marco del Proyecto de Investigaci\u00f3n denominado Nuevas causas y perfiles de discriminaci\u00f3n e instrumentos para la tutela antidiscriminatoria en el nuevo contexto tecnol\u00f3gico y social (US 1264479).<\/p>\n [2] En la actualidad, existe un Proyecto de Ley para la igualdad de trato y la no discriminaci\u00f3n (BOCG de 29 de enero de 2021), cuyo art. 2.1 incluye, entre las causas de discriminaci\u00f3n, la \u00aborientaci\u00f3n o identidad sexual\u00bb y la \u00abexpresi\u00f3n de g\u00e9nero\u00bb. De convertirse en Ley, sus disposiciones se aplicar\u00e1n tanto al empleo privado, por cuenta ajena y por cuenta propia, como al p\u00fablico en el acceso y en las condiciones de trabajo.<\/p>\n [3] Su intervenci\u00f3n no debe circunscribirse exclusivamente a las mujeres, sino que debe extenderse a los restantes colectivos discriminados; en especial al LGTBI+ debido a su invisibilidad. Sin embargo, como sucede en otros muchos temas en relaci\u00f3n con este colectivo, los organismos de igualdad ni han extendido su radio de acci\u00f3n, ni, por supuesto, han creado unidades LGTBI+. Incluso, ello, de alg\u00fan modo, queda avalado por la Uni\u00f3n Europea, ya que la Directiva 2000\/78 no obliga a la creaci\u00f3n de estos organismos para el colectivo LGTBI+, lo que no quiere decir que los Estados no puedan instituirlos. De conformidad con el Informe 2021 de la Comisi\u00f3n Europea sobre la aplicaci\u00f3n de la Directiva 2000\/78, Espa\u00f1a se encontraba, en esta fecha, en la terna de pa\u00edses, cuyo organismo de igualdad todav\u00eda no hab\u00eda incluido a este colectivo -COM (2021) 139 final, p. 14-. En 2020, se cre\u00f3 en Espa\u00f1a el Consejo de participaci\u00f3n de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales con la Orden de 24 de junio (BOE de 27 de junio). Sin embargo, sus funciones -art. 2- son m\u00e1s de colaboraci\u00f3n y coordinaci\u00f3n que de lucha contra la discriminaci\u00f3n.<\/p>\n [4] \u00abLas medidas que deben adoptar los Estados y las empresas son diferentes pero complementarias\u00bb, Naciones Unidas, \u00abHacer frente a la discriminaci\u00f3n contra las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales. Norma de conducta para las empresas\u00bb, 2017, p. 18.<\/p>\n [5] El liderazgo, desde 2018, est\u00e1 siendo asumido por la Asociaci\u00f3n REDI, que se autodefine como \u00abla primera asociaci\u00f3n sin \u00e1nimo de lucro en Espa\u00f1a de empresas y profesionales con el compromiso com\u00fan de fomentar un ambiente inclusivo y respetuoso en las organizaciones, en donde se valore el talento sin importar su identidad, expresi\u00f3n de g\u00e9nero y orientaci\u00f3n sexual\u00bb -Memoria de 2019-.<\/p>\n [6] UGT, \u00abHacia entornos laborales inclusivos. La diversidad sexual, familiar y de g\u00e9nero en el trabajo\u00bb, 2020, p. 18.<\/p>\n [7] \u00abLas personas LGBT en el \u00e1mbito del empleo en Espa\u00f1a: hacia espacios de trabajo inclusivos con la orientaci\u00f3n sexual e identidad y expresi\u00f3n de g\u00e9nero\u00bb, 2017, p. 60.<\/p>\n [8] De forma parecida, \u00abLas personas LGBT en el \u00e1mbito del empleo…\u00bb, op.cit., p. 51.<\/p>\n [9] Y, como primer paso, debe hacerse efectivas propuestas, como la contenida en el acuerdo entre CCOO y FELGTB, consistente en \u00abla incorporaci\u00f3n de personas LGTB a la acci\u00f3n sindical y a las candidaturas de CCOO\u00bb, CCOO, \u00abDiversidad afectiva y sexual: una cuesti\u00f3n sindical\u00bb, 2017, p. 5.<\/p>\n [10] Entre los preceptos convencionales, que incluyen la orientaci\u00f3n sexual, los siguientes: arts. 44 del CC de Personal de Flota de la Entidad P\u00fablica Empresarial Sociedad de Salvamento y Seguridad Mar\u00edtima, 59.1 del CC de Centrales Nucleares Almaraz-Trillo AIE, 43 del CC de Grupo Vodafone Espa\u00f1a, 7 del CC de Banca -\u00e9ste, sin embargo, en su art. 58, que rubrica con el t\u00edtulo de \u201cgarant\u00eda de [11] Art. 3 del CC de Cegelec. No obstante, lo habitual es que la remisi\u00f3n se haga conjuntamente a los arts. 14 de la Constituci\u00f3n y 17 del ET. Entre estos \u00faltimos, art. 8 del CC de Decathlon Espa\u00f1a, SA, art. 55 del CC de Empresas de Servicios Auxiliares de informaci\u00f3n, recepci\u00f3n, control de accesos y comprobaci\u00f3n de instalaciones y Disposici\u00f3n Previa del CC de Vestas E\u00f3lica, SAU.<\/p>\n [12] As\u00ed, no se menciona ninguna de las manifestaciones del colectivo LGTBI+ en los arts. 43 del CC de Industrias de pastas alimenticias, 33 del CC de Uni\u00f3n de Detallistas Espa\u00f1oles, Sociedad Cooperativa, y Tr\u00edpode, SA, 2 del CC de Philips Ib\u00e9rica, SAU, 10 del CC de Euro Depot Espa\u00f1a, SAU, 46 del CC de Eltec It Services, SLU, 10 del CC de Ilunion Outsourcing, SA, 49 del CC de Bofrost, SAU y 6.2 del CC de Artes gr\u00e1ficas, manipulados de papel, manipulados de cart\u00f3n, editoriales e industrias auxiliares; ni en la Disposici\u00f3n Adicional II del CC de Cetelem. Incluso, y ya no referido en exclusiva al colectivo LGTBI+, hay convenios que nada dicen en materia de discriminaci\u00f3n e igualdad como son los del Banco de Espa\u00f1a, Baloncesto profesional ACB, Empresas de ense\u00f1anza privada sostenidas total o parcialmente con fondos p\u00fablicos, Agfa NV, sucursal en Espa\u00f1a, para sus centros de trabajo en Barcelona y Madrid y Bab\u00e9 y C\u00eda., SL.<\/p>\n [13] Art. 10 del CC de la Fundaci\u00f3n Diagrama Intervenci\u00f3n Psicosocial.<\/p>\n [14] Art. 7 del CC del Comercio de flores y plantas.<\/p>\n [15] Art. 8 del CC de Ilunion Seguridad, SA -aunque tambi\u00e9n contiene una remisi\u00f3n al art. 14 de la Constituci\u00f3n y 17 del ET-.<\/p>\n [16] Para UGT, \u201chay que tratar de establecer protocolos de acompa\u00f1amiento para las personas trans que quieran acometer un proceso de transici\u00f3n, protegiendo su dignidad e integridad y garantizando el respeto a sus derechos laborales\u201d, \u201cLas personas LGTBI en la negociaci\u00f3n colectiva\u201d, 2021, p. 30.<\/p>\n [17] Como recoge UGT, y como excepci\u00f3n a esta desatenci\u00f3n, est\u00e1 el CC de Transporte de enfermos y accidentados en ambulancia de Cartilla-La Mancha, que confiere, entre otros, los siguientes derechos: permisos durante el proceso de transici\u00f3n, documentaci\u00f3n y atenci\u00f3n conforme al g\u00e9nero sentido, formaci\u00f3n y sensibilizaci\u00f3n y espacios p\u00fablicos, \u00abLas personas LGTBI…\u00bb, op.cit., pp. 14 y 15.<\/p>\n [18] Estas dos se contienen en el Informe de UGT, \u00abLas personas LGTBI…\u00bb, op.cit., pp. 31 y 33.<\/p>\n [19] Art. 74 del CC de INET INST., SL.<\/p>\n [20] Art. 13 del CC de Comisi\u00f3n Espa\u00f1ola de Ayuda al Refugiado y disposiciones adicionales III del CC de Fundaci\u00f3n Diagrama Intervenci\u00f3n Psicosocial en su \u00e1mbito de actividad de reforma juvenil y protecci\u00f3n de menores y II del CC de Reforma Juvenil y protecci\u00f3n de menores.<\/p>\n [21] Art. 1 del CC de Granjas av\u00edcolas y otros animales.<\/p>\n [22] \u00abLas personas LGTBI…\u00bb, op.cit., p. 29.<\/p>\n [23] Disposici\u00f3n Adicional III del CC de la Fundaci\u00f3n Diagrama Intervenci\u00f3n Psicosocial en su \u00e1mbito de actividad de reforma juvenil y protecci\u00f3n de menores y art. 6 del CC de Grupo Importaco Frutos Secos.<\/p>\n [24] Art. 32 del CC de Sector del ocio educativo y animaci\u00f3n sociocultural.<\/p>\n [25] Anexo III.r) del CC Intersocietario de Roca Corporaci\u00f3n Empresarial, SA y Roca Sanitario, SA -\u201cidentidad y expresi\u00f3n de g\u00e9nero\u201d-.<\/p>\n [26] UGT afirma que \u201chay que seguir introduciendo una cl\u00e1usula gen\u00e9rica\u2026, hasta generalizar su inclusi\u00f3n, que debe servir como declaraci\u00f3n de intenciones\u201d, \u00abLas personas LGTBI…\u00bb, op.cit., p. 30.<\/p>\n [27]De este modo se contempla, entre otros, en los arts. 81 del CC de Sector del ocio educativo y animaci\u00f3n sociocultural -\u201cgarantizar asimismo la seguridad y la igualdad de oportunidades en materia de contrataci\u00f3n, salario, promoci\u00f3n interna, etc. entre todas las personas, sin distinci\u00f3n de\u2026orientaci\u00f3n sexual e identidad de g\u00e9nero\u201d- y 32 del CC de Coviran, SCA -\u201clos firmantes del presente Convenio garantizar\u00e1n la igualdad de oportunidades por raz\u00f3n de g\u00e9nero y de identidad sexual\u201d en el acceso y estabilidad en el empleo, igualdad salarial, formaci\u00f3n y promoci\u00f3n profesional y ambiente laboral-.<\/p>\n [28] Es el supuesto del CC de Restauraci\u00f3n Colectiva, cuyo art. 42 distingue por materias. De tal modo que en el acceso al empleo \u201cnadie podr\u00e1 ser discriminado\/a por su\u2026orientaci\u00f3n sexual\u201d, en la clasificaci\u00f3n profesional se excluir\u00e1n \u201cdiscriminaciones por\u2026orientaci\u00f3n sexual\u201d, la \u201corientaci\u00f3n sexual\u2026no podr\u00e1 suponer un h\u00e1ndicap en los sistemas de promoci\u00f3n profesional\u201d, y en la retribuci\u00f3n \u201cse eliminar\u00e1 la discriminaci\u00f3n, directa o indirecta, por raz\u00f3n de\u2026orientaci\u00f3n sexual\u201d. Por contra, no alude a la orientaci\u00f3n sexual en la formaci\u00f3n profesional, en el tiempo de trabajo y en las \u201cdem\u00e1s condiciones de trabajo\u201d. No se entiende esta ausencia, que, adem\u00e1s, no queda cubierta por la cl\u00e1usula gen\u00e9rica, ya que no contiene esta causa de discriminaci\u00f3n.<\/p>\n [29] Al margen de los convenios analizados, UGT destaca que la Comisi\u00f3n Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres del CC estatal del Corcho \u00abse hace extensiva a la igualdad LGTBI\u00bb, \u00abLas personas LBTGI…\u00bb, op.cit., p. 13<\/p>\n [30] Arts. 49 del CC de Schweppes, SA, 32 del CC de Fundaci\u00f3n Diagrama Intervenci\u00f3n Psicosocial, 46 [31] Ello, por ejemplo, ser\u00eda posible con la Comisi\u00f3n Paritaria Sectorial de Igualdad del CC de Establecimientos Financieros de Cr\u00e9dito, cuyo art. 11, en ning\u00fan momento, indica que sus competencias queden reducidas a la igualdad entre hombres y mujeres. De forma parecida, los supuestos de la Disposici\u00f3n Adicional \u00danica del CC de Autotransporte Tur\u00edstico Espa\u00f1ol, SA que, en su apartado g), y como parte de las competencias de la comisi\u00f3n paritaria, incluye \u201cvelar para que no se produzcan situaciones de discriminaci\u00f3n e impulsar la realizaci\u00f3n de medidas directas e indirectas de acci\u00f3n positiva\u201d y, con id\u00e9ntico tenor, del art. 4.1.h) del CC de Artes gr\u00e1ficas, manipulados de papel, manipulados de cart\u00f3n, editoriales e industrias auxiliares.<\/p>\n [32] Incluso en los convenios colectivos se vincula la diversidad con la gesti\u00f3n de los recursos humanos; y prueba de ello es el art. 59 del CC de Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana. En \u00e9ste, se puede leer el compromiso de la empresa \u201ccon la promoci\u00f3n del respeto por la diversidad\u2026 garantizando a estos colectivos [no est\u00e1 el LGTBI+] la igualdad de condiciones laborales, derechos y libertades\u2026La gesti\u00f3n de la diversidad ser\u00e1 parte integrante de la pol\u00edtica de gesti\u00f3n de los recursos humanos de la empresa con el objetivo de crear una cultura empresarial en la cual cada persona trabajadora, sin distinci\u00f3n alguna, pueda desarrollar plenamente sus capacidades y cualidades. Por ello, en consideraci\u00f3n con las necesidades socioculturales y familiares de estos grupos, y en aras a posibilitar su plena integraci\u00f3n laboral y su adaptaci\u00f3n al entorno social y mediador intercultural tratando de ayudar a estas personas para concluir con \u00e9xito su adaptaci\u00f3n a la din\u00e1mica de la empresa y de la sociedad\u201d. Se quiere subrayar que, dentro de las expresiones de la diversidad, se limita a la intercultural.<\/p>\n [33] BOE de 20 de junio de 2015.<\/p>\n [34] BOE de 18 de julio de 2018.<\/p>\n [35] Como afirma UGT, \u00abes necesario integrar en la negociaci\u00f3n colectiva la perspectiva y la visi\u00f3n de la diversidad, con todos los efectos, y que las personas LGTBI no perciban el \u00e1mbito laboral como un espacio de exclusi\u00f3n\u00bb, \u00abHacia entornos laborales inclusivos…\u00bb, op.cit., p. 16<\/p>\n [36] El art. 55 del CC de Schweppes, SA, referido a la diversidad entre hombres y mujeres, s\u00f3lo la menciona; sin a\u00f1adir, ni regular nada en relaci\u00f3n con ella.<\/p>\n [37] El Anexo III del CC de Heineken Espa\u00f1a, SA \u201cregula\u201d la diversidad y la inclusi\u00f3n y, sin embargo, su contenido est\u00e1 reducido, en esencia, a la desconexi\u00f3n digital, que poco o nada tiene que ver con dicha diversidad e inclusi\u00f3n.<\/p>\n [38] Tambi\u00e9n existen referencias convencionales, que unen diversidad y no discriminaci\u00f3n. As\u00ed, el apartado 9 del punto 7 del Anexo I del CC del personal de flota de la Entidad P\u00fablica Empresarial Sociedad de Salvamento y Seguridad Mar\u00edtima incluye en su dec\u00e1logo de prevenci\u00f3n de la violencia en el trabajo la \u201cdiversidad y no discriminaci\u00f3n: se mantendr\u00e1 una actitud de respeto hacia la diversidad y pluralidad que caracterizan a la sociedad actual, no teniendo cabida manifestaciones peyorativas hacia determinados colectivos o minor\u00edas por raz\u00f3n de su\u2026 orientaci\u00f3n sexual\u201d.<\/p>\n [39] Sin entrar en la discutible opci\u00f3n de que los convenios colectivos puedan ser un soporte de la responsabilidad social empresarial, hay que indicar que algunos incluyen en su articulado medidas de responsabilidad social o, al menos, as\u00ed las denominan. Por lo que aqu\u00ed interesa, se puede mencionar a dos. Por un lado, el CC de Empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de Espa\u00f1a, cuyo art. 50 establece, entre los objetivos en esta materia, \u201cestablecer acciones dirigidas a la integraci\u00f3n laboral de los colectivos m\u00e1s desfavorecidos\u201d y \u201cestablecer medidas de acci\u00f3n que permitan a las empresas actuar con diligencia ante las conductas que violen los derechos de igualdad de oportunidades y de trato a los\/as trabajadores\/as\u201d. Y por otro, el art. 42 del CC de Grupo Vodafone Espa\u00f1a, en el que se afirma que \u201ctiene por objeto\u2026la igualdad de oportunidades y a fortalecer las capacidades de personas y organizaciones\u201d; y entre sus iniciativas, est\u00e1 el \u201cfomento de la diversidad e igualdad de oportunidades\u201d.<\/p>\n [40] Exactamente, este precepto afirma que hay que \u201cestablecer directrices para la negociaci\u00f3n de medidas de gesti\u00f3n de la igualdad y la diversidad en las empresas con el fin de prevenir la discriminaci\u00f3n directa o indirecta por cuestiones de\u2026g\u00e9nero\u2026 orientaci\u00f3n sexual o identidad sexual (LGTBI)\u2026 Todo ello con el fin de alcanzar una gesti\u00f3n \u00f3ptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoy\u00e1ndose en un permanente recurso al di\u00e1logo social\u201d y \u201cfomentar que las empresas implementen una cultura corporativa igualitaria en todos sus \u00e1mbitos\u201d.<\/p>\n [41] Entre los convenios, que incorporan la diversidad y, sin embargo, no aluden a la LGTBI+, se puede mencionar el art. 71 del CC de Iberdrola Grupo -reduce su Plan de igualdad, diversidad y conciliaci\u00f3n a hombres y mujeres; aunque, en t\u00e9rminos muy gen\u00e9ricos, afirma que este Plan promueve \u201cel mantenimiento de una cultura corporativa favorable a la diversidad tanto en las personas trabajadoras como en el resto de nuestros grupos de inter\u00e9s. En l\u00ednea con los valores de nuestra Compa\u00f1\u00eda, en concreto con la fuerza integradora, consideramos esencial promover un entorno de trabajo de calidad, basado en el comportamiento \u00e9tico, el respeto, la diversidad y la igualdad. Un compromiso integrado en nuestra cultura corporativa y en las pol\u00edticas internas de la Compa\u00f1\u00eda\u201d-, el art. 68 del CC del Grupo Cofely, que s\u00f3lo contempla la diversidad intercultural, intergeneracional y de sexo y g\u00e9nero, el art. 59 del CC de Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana o el art. 45 del CC de Philips Ib\u00e9rica, SAU -de nuevo, se mueve en las declaraciones gen\u00e9ricas del tipo de \u201cintegraci\u00f3n de la diversidad\u201d, \u201csensibilizaci\u00f3n sobre los principios de igualdad de oportunidades y respeto a la diversidad dentro de los valores de la empresa\u201d y \u201cgesti\u00f3n de la diversidad en todas las pol\u00edticas de direcci\u00f3n\u201d-.<\/p>\n [42] Por ejemplo, los convenios de Grupo Vodafone Espa\u00f1a, Iberdrola Grupo, Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana, Philips Ib\u00e9rica, SAU, Heineken Espa\u00f1a, SA o del Grupo Cofely.<\/p>\n [43] Es el caso del CC de NCR -art. 52- cuando afirma que \u201cen nuestra empresa trabajan personas con habilidades personales, culturales, sociales, demogr\u00e1ficas y sexuales muy distintas. Hay que orientar la pol\u00edtica en la empresa para facilitar la convivencia entre personas con necesidades, actitudes, valores, motivaciones y conocimientos muy diferentes. Y rechazar cualquier tipo de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de\u2026orientaci\u00f3n o identidad sexual\u201d. La expresi\u00f3n es habilidades sexuales. Por supuesto, no hay nada que comentar al respecto. Casi con el mismo tenor, el art. 44 del CC del Comercio de flores y plantas, pero con un cambio sustancial, ya que sustituye habilidades sexuales por caracter\u00edsticas sexuales. Cambio, no del todo correcto, pero, sin duda, m\u00e1s acertado.<\/p>\n [44] Resulta enormemente curioso comparar las medidas implementadas por las empresas en el \u00e1mbito de la responsabilidad social empresarial y las contenidas en los convenios colectivos de esas mismas empresas. Es el caso, por ejemplo, de Grupo Vodafone Espa\u00f1a. Su apuesta por la diversidad y por la lucha contra la discriminaci\u00f3n LGTBI+ es sustancialmente distinta en sus documentos de responsabilidad social, en los que las declaraciones y propuestas son mayores -que no m\u00e1s ambiciosas- que en el propio convenio. En \u00e9ste, se limita a las propuestas cl\u00e1sicas y m\u00ednimas en relaci\u00f3n con este colectivo.<\/p>\n [45] El art. 27 del CC de Grupo Vodafone Espa\u00f1a indica que la empresa \u201capuesta por diversidad, por lo que proporciona formaci\u00f3n en diversidad e inclusi\u00f3n, as\u00ed como formaci\u00f3n en habilidades a mandos (especialmente a mandos intermedios) para gestionar equipos diversos (nacionalidad, g\u00e9nero, edad, etc)\u201d. No debe pasar desapercibido que no menciona al colectivo LGTBI+.<\/p>\n [46] Formaci\u00f3n reclamada por UGT cuando afirma que la \u201cformaci\u00f3n en diversidad, as\u00ed como la incorporaci\u00f3n de m\u00f3dulos de diversidad sexual y respeto a las personas en todos los cursos impartidos en la empresa\u201d y \u201cgarantizar formaci\u00f3n en gesti\u00f3n de la diversidad para las personas que desarrollan su trabajo en departamentos de gesti\u00f3n de recursos humanos\u201d, \u00abLas personas LGTBI…\u00bb, op.cit., p. 32.<\/p>\n [47] Arts. 36 del CC de Red El\u00e9ctrica Infraestructuras de Telecomunicaci\u00f3n, SA, 40 del CC de Balkanca, 59.3 del CC de Centrales Nucleares Almaraz-Trillo AIE, 40 del CC de Granjas av\u00edcolas y otros animales, 23 del CC de Personal de estructura del Grupo Mercantil ISS, 33 del CC de Sector del ocio educativo y animaci\u00f3n sociocultural, 50 del CC de la Personal de flota de Compa\u00f1\u00eda Trasmediterr\u00e1nea, SA, 56 del CC de la Fundaci\u00f3n Bancaria Caixa d\u00b4estalvis i pensions de Barcelona \u00abLa Caixa\u00bb, pp. 44 y ss. del CC de Restauraci\u00f3n Colectiva, 60 del CC de Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana, 40 del CC de Radio Popular, 39 del CC de Lufthansa, L\u00edneas A\u00e9reas Alemanas, y su personal en Espa\u00f1a, 59 del CC de Empresas dedicadas a los servicios del campo, para actividades de reposici\u00f3n y servicios de marketing operacional, 47 del CC del Comercio de flores y plantas, 43 del CC de Grupo Importaco Frutos Secos, 93 del CC de Mayoristas e importadores de productos qu\u00edmicos industriales y de droguer\u00eda, perfumer\u00eda y anexos, 59 del CC de Uniprex, SAU, 77 del CC de Hermandad Farmac\u00e9utica del Mediterr\u00e1neo, SCL, para los centros de trabajo de Alicante, Almer\u00eda, Barcelona, Madrid, M\u00e1laga, Murcia y Valencia, 43 del CC de Exide Technologies, SLU, 37 del CC de Ense\u00f1anza y formaci\u00f3n no reglada, 36 del CC de Aceites del Sur\u0002Coosur, SA y 68 del CC del Grupo Cofely; y las Disposiciones Transitoria II del CC de Reforma Juvenil y protecci\u00f3n de menores y Adicional I del CC de Grupo Envera.<\/p>\n [48] De la misma opini\u00f3n, CCOO. Para esta organizaci\u00f3n sindical, los planes deben tener como objetivo la visibilidad sin discriminaci\u00f3n, ni acoso; y sus ejes de actuaci\u00f3n deben ser: acceso al empleo (entrevistas objetivas, participaci\u00f3n de los representantes de los trabajadores y formaci\u00f3n en diversidad para los implicados), promoci\u00f3n (criterios neutros), formaci\u00f3n (en diversidad y permisiva de la promoci\u00f3n profesional), conciliaci\u00f3n, salud laboral, prevenci\u00f3n del acoso, privacidad en todos los espacios p\u00fablicos de la empresa y medidas de discriminaci\u00f3n positiva para las personas trans, \u00abIgualdad y pol\u00edtica social\u00bb, 2016, pp. 8 a 11.<\/p>\n [49] Art. 45 del CC de Viajes Ecuador, SA.<\/p>\n [50] Para el conocimiento de tales propuestas, v\u00e9ase UGT, \u00abGu\u00eda sindical sobre diversidad sexual y afectiva en el entorno laboral\u00bb, 2017, pp. 12 y ss y CCOO, \u00abDiversidad afectiva y sexual…\u00bb, op.cit., pp. 28 y ss. Y son las siguientes: a) Criterios objetivos y neutros tanto en los procesos de selecci\u00f3n como en los de promoci\u00f3n profesional, b) Cuotas de reserva para subgrupos como el de las personas trans, c) Igualdad en las condiciones de trabajo as\u00ed como reconocimiento de determinados derechos en materia de permisos y protecci\u00f3n social complementaria, d) Formaci\u00f3n en diversidad, e) Configuraci\u00f3n de las agresiones LGTBI+f\u00f3bicas como riesgo psicosocial -es m\u00e1s, se propone que el per\u00edodo de tratamiento sicol\u00f3gico, al que se puede ver sometida la v\u00edctima del acoso sea considerado accidente de trabajo -CCOO, \u00abIgualdad…\u00bb, op.cit., p. 10-, y f) Uso de las zonas comunes no atentatorio de la dignidad de estos\/as trabajadores\/as. Y completado con protocolos espec\u00edficos para trabajadores\/as trans. A las anteriores, se a\u00f1aden: a) Cl\u00e1usulas gen\u00e9ricas antidiscriminatorias, que abarquen toda la diversidad sexual y de g\u00e9nero, b) Eliminaci\u00f3n de todo tipo de discriminaci\u00f3n -debe tener en cuenta que los convenios son germen, en demasiadas ocasiones, de discriminaciones indirectas-, incluidas las de baja intensidad, c) Equiparaci\u00f3n de derechos y, en particular, acoger, a estos efectos, la diversidad familiar y d) Favorecimiento de la visibilidad y, por supuesto, sin que pueda ser represaliada. En este grupo tambi\u00e9n debe incluirse las propuestas referentes al r\u00e9gimen disciplinario; en virtud de las cuales, debe configurarse como falta grave cualquier acto contrario a la libertad sexual y, a la par, no ser falta la indisciplina o desobediencia por no cumplir \u00f3rdenes, que violen la libertad sexual -esto \u00faltimo en UGT, \u00abGu\u00eda sindical sobre diversidad sexual…\u00bb, op.cit., p. 19-.<\/p>\n [51] La propia UGT afirma que \u201cno forma parte de las principales reivindicaciones de la representaci\u00f3n sindical ni empresarial en las mesas de convenio\u201d, \u201cLas personas LGTBI…\u201d, op.cit., p. 4.<\/p>\n [52] Tambi\u00e9n influye, seg\u00fan CCOO, \u201clas argumentaciones empresariales de heteronormatividad\u201d, \u201cDiversidad afectiva…\u201d, op.cit., p. 23.<\/p>\n [53] BOE de 3 de diciembre de 2021.<\/p>\n [54] Por ejemplo, el Cap\u00edtulo XIV del CC de la Comisi\u00f3n Espa\u00f1ola de Ayuda al Refugiado reconoce la necesidad de adoptar medidas de acci\u00f3n positiva en el acceso al empleo de los grupos vulnerables. Sin embargo, ni precisa cu\u00e1les son esas medidas, ni a qu\u00e9 colectivos van dirigidas.<\/p>\n [55] \u00abLas personas LGTBI…\u00bb, op.cit., p. 3.<\/p>\n [56] Art. 26 del CC de Verallia Spain, SA (f\u00e1bricas) -\u201cal objeto de promover la no discriminaci\u00f3n\u201d-. En otras ocasiones, cabr\u00eda incluir al colectivo LGTBI+ en declaraciones, como siempre, gen\u00e9ricas como las siguientes: \u201ccualquier otra condici\u00f3n o circunstancias personal o social\u201d -art. 18 y Disposici\u00f3n Final IV del CC de Plataforma comercial de Retail, SAU- o sin discriminaci\u00f3n por \u201cotra variable psicosocial\u201d – arts. 9 del CC de Enersur Siglo 21, SL y 9 del CC de Aceites del Sur-Coosur, SA-.<\/p>\n [57] \u00abLas personas LGTBI…\u00bb, op.cit., p. 3.<\/p>\n [58] UGT destaca que \u00abhay un Convenio (Comarca del Jiloca-Personal Laboral), que se compromete a reservar en la oferta de empleo p\u00fablico un 1% para personas transexuales, si bien especifica que esta reserva de plazas se efect\u00faa en cumplimiento del art\u00edculo 27.2 de la Ley 4\/2018, de 19 de abril, de Identidad y Expresi\u00f3n de G\u00e9nero e Igualdad Social y no Discriminaci\u00f3n de la Comunidad Aut\u00f3noma de Arag\u00f3n\u00bb, \u00abLas personas LGTBI…\u00bb, op.cit., p. 11.<\/p>\n [59] Es el caso de los arts. 33 del CC de INET INST., SL y 12 del CC de Nunhems Spain, SAU -\u201cgarantizar la ausencia de discriminaci\u00f3n directa o indirecta de cualquier tipo\u201d-.<\/p>\n [60] Entre otros, los arts. 15.5 del CC de Banca y 21 del CC del sector de Entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social.<\/p>\n [61] Por ejemplo, el art. 12 del CC de Control y Montajes Industriales CYMI, SA afirma que \u201csin distinci\u00f3n de raza, ni sexo\u201d; sin embargo, no incluye ninguna otra causa de discriminaci\u00f3n<\/p>\n [62] De acuerdo con el art. 35 del CC de Establecimientos Financieros de Cr\u00e9dito, \u201cel derecho a la no discriminaci\u00f3n en relaci\u00f3n con las decisiones y procesos, cuando ambos est\u00e9n basados \u00fanicamente en algoritmos, pudiendo solicitar, en estos supuestos, el concurso e intervenci\u00f3n de las personas designadas a tal efecto por la empresa, en caso de discrepancia. Las empresas informar\u00e1n a la RLT sobre el uso de la anal\u00edtica de datos o los sistemas de inteligencia artificial cuando los procesos de toma de decisiones en materia de recursos humanos y relaciones laborales se basen exclusivamente en modelos digitales sin intervenci\u00f3n humana. Dicha informaci\u00f3n, como m\u00ednimo, abarcar\u00e1 los datos que nutren los algoritmos, la l\u00f3gica de funcionamiento y la evaluaci\u00f3n de los resultados\u201d y, del mismo modo, el art. 80 del CC de Banca.<\/p>\n [63] Arts. 11 del CC de Nunhems Spain, SAU -\u201cgarantiz\u00e1ndose la ausencia de discriminaci\u00f3n directa o indirecta de cualquier tipo\u201d-, 44 del CC del Thyssenkrupp Elevadores, SLU, Madrid y Valencia -\u201cno discriminaci\u00f3n, por lo que no se podr\u00e1n aplicar criterios y\/o condiciones que excluyan a ning\u00fan colectivo, salvo los determinados por la funci\u00f3n profesional\u201d-, 3 del CC de Cegelec -\u201clos criterios de definici\u00f3n de los grupos profesionales y divisiones funcionales se efectuar\u00e1n de tal forma que no exista discriminaci\u00f3n\u201d-, 12 del CC de Plataforma Comercial de Retail, SAU -\u201ccualquier otra condici\u00f3n o circunstancia personal o social\u201d- y, con id\u00e9ntica expresi\u00f3n a esta \u00faltima, 12 del CC de Placas de piezas y componentes de recambio, SAU.<\/p>\n [64] OIT, \u00abLa igualdad en el trabajo: un objetivo que sigue pendiente\u00bb, 2011, p. 57.<\/p>\n [65] A los art\u00edculos 17 y 28 del ET se remiten los arts. 33.2 del CC del sector de Entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social y 49 del CC de Bofrost, SAU. Mientras que s\u00f3lo al precepto constitucional, el art. 43 del CC de Industrias de pastas alimenticias -\u201cambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribuciones para trabajos de igual valor y por la no discriminaci\u00f3n por ninguno de los supuestos contemplados en el art\u00edculo 14 de la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola\u201d-.<\/p>\n [66] Arts. 27 del CC de Grupo Vodafone Espa\u00f1a, 15.3 del CC de Bureau Veritas Inspecci\u00f3n y Testing SLU, Bureau Veritas Solutions, SA e Instituto de la Calidad, SAU y 7 del CC de La Vanguardia Ediciones, SL -atribuye esta competencia a la comisi\u00f3n paritaria y se remite a los motivos de discriminaci\u00f3n de los arts. 14 de la CE y 17 del ET-. Con igual intenci\u00f3n, pero distinta formulaci\u00f3n, al indicarse que la pol\u00edtica formativa debe garantizar la igualdad de oportunidades, los arts. 12 del CC de Red El\u00e9ctrica Infraestructuras de Telecomunicaci\u00f3n, SA, 54.1 del CC de Empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de Espa\u00f1a, 78 del CC de Banca -no incluye, entre los colectivos vulnerables, al LGTBI+- y 26.2.b) del CC del sector de Entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras con la Seguridad Social -\u00abespecialmente entre las personas con mayores dificultades de participaci\u00f3n\u201d-.<\/p>\n [67] Ambas cuestiones se contienen en los arts. 34 del CC de la Fundaci\u00f3n Diagrama Intervenci\u00f3n Psicosocial y 76 del CC de Reforma Juvenil y protecci\u00f3n de menores.<\/p>\n [68] Art. 90 del CC de Iberdrola Grupo.<\/p>\n [69] Por ejemplo, el art. 66 del CC de Ilunion Outsourcing, SA establece que \u201clas situaciones de acoso\u2026repercuten en la salud de las personas trabajadoras generando riesgos psicosociales que perjudican el estado de bienestar f\u00edsico, ps\u00edquico y social de la persona, surgiendo a\u00f1adidamente graves repercusiones para la organizaci\u00f3n, ya que una persona trabajadora que sufre cualquier tipo de acoso en el trabajo perder\u00e1 el verdadero valor a\u00f1adido a su actividad laboral\u201d. No debe pasar desapercibido que, en este precepto, se destaca las consecuencias para la organizaci\u00f3n, es decir, para la empresa; quiz\u00e1s m\u00e1s que para el propio trabajador\/a.<\/p>\n [70] UGT defiende que hay que evaluar los \u201criesgos y en la planificaci\u00f3n de las pol\u00edticas de prevenci\u00f3n, el riesgo psicosocial que supone la LGTBIfobia, garantizando el establecimiento de actuaciones. Los riesgos psicosociales tienen un importante impacto en la salud y el rendimiento personal y profesional\u201d; y, al mismo tiempo, debe formarse a los profesionales encargados de los reconocimientos m\u00e9dicos para que \u201ctengan en cuenta esta realidad\u201d, \u00abLas personas LGTBI…\u00bb, op.cit., p. 33. En la Disposici\u00f3n Adicional II del CC de Supermercados Sabeco, SAU se puede leer que \u201cdentro del Comit\u00e9 Intercentros de prevenci\u00f3n se establecer\u00e1n los mecanismos de detecci\u00f3n de posibles riesgos psicosociales y, en su caso, proceder\u00e1n a la evaluaci\u00f3n de los mismos y promover\u00e1n, adicionalmente, la detecci\u00f3n precoz de situaciones de riesgo a trav\u00e9s de la vigilancia de la salud\u201d.<\/p>\n [71] Arts. 6.2 del CC de Grupo Importaco Frutos Secos -\u201cg\u00e9nero neutro\u201d- y 2.2 del CC del Grupo Viesgo Espa\u00f1a; y Disposici\u00f3n Previa del CC de Vestas E\u00f3lica, SAU.<\/p>\n [72] De ah\u00ed que haya convenios que se refieren a estas uniones como una \u201cvinculaci\u00f3n afectiva y convivencia demostrada\u201d. Es el caso de los arts. 21 del CC de Cimodin, SL y 28 del CC del Comercio de Flores y Plantas. Por su parte, el art. 64 del CC de Sector del ocio educativo y animaci\u00f3n sociocultural opta por la expresi\u00f3n \u201cinicio de vida en com\u00fan\u201d.<\/p>\n [73] El art. 33 del CC de Verallia Spain, SA (f\u00e1bricas) afirma que esta equiparaci\u00f3n es consecuencia de \u201cla evoluci\u00f3n de la realidad social cambiante en materia familiar\u201d; mientras que el art. 23 del CC de R. Cable y Telecable Telecomunicaciones, SAU indica que \u00abla empresa, sensible a la realidad social y a los requerimientos de los trabajadores antes las nuevas formas de convivencia que surgen en nuestra sociedad, como es el caso de las denominadas uniones de hecho estables\u00bb.<\/p>\n [74] Hay convenios que definen, con sumo detalle, a la pareja de hecho; es el supuesto del art. 18 del CC de Caja Laboral Bancaseguros, SLU: \u201cconvivencia de una persona trabajadora con otra persona de forma libre y p\u00fablica, en una relaci\u00f3n an\u00e1loga a la conyugal, con independencia de su sexo, siendo mayor de edad o menor emancipada, sin v\u00ednculo de parentesco por consanguinidad o adopci\u00f3n hasta el segundo grado, siempre que ninguna de ellas est\u00e9 unida por un v\u00ednculo matrimonial o forme pareja estable con otra persona\u201d.<\/p>\n [75] Pese a ello, hay convenios que s\u00ed lo hacen; es el caso, entre otros, de los convenios de Sector del ocio educativo y animaci\u00f3n sociocultural, cuyo art. 64 indica que con independencia de la orientaci\u00f3n sexual e identidad de g\u00e9nero; o los arts. 21 del CC de Cimodin, SL y 28 del CC del Comercio de Flores y Plantas -ambos mencionan que \u201ccon independencia de la orientaci\u00f3n sexual\u201d-; y, con igual tenor, el art. 23 del CC de R. Cable y Telecable Telecomunicaciones, SAU. Mientras que el art. 44 del CC de Grupo Vodafone Espa\u00f1a afirma que \u201ccon independencia de su opci\u00f3n sexual\u201d. Para UGT, \u201cesta especificaci\u00f3n es innecesaria, ya que los derechos de las parejas de hecho, siempre ser\u00edan para todas las parejas de hecho, lo que hace innecesario especificar\u201d, \u201cLas personas LGTBI…\u201d, op.cit., p. 23.<\/p>\n [76] Art. 30 del CC de Autotransporte Tur\u00edstico Espa\u00f1ol, SA.<\/p>\n [77] Entre ellos, los arts. 37 del CC de Red El\u00e9ctrica Infraestructuras de Telecomunicaci\u00f3n, SA, 32 del CC de BT Global ICT Business Spain, SLU, 44 del CC de Grupo Vodafone Espa\u00f1a, 3 del CC de Cegelec o 42 del CC de La Vanguardia Ediciones, SL.<\/p>\n [78] Arts. 23 del CC de Empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de Espa\u00f1a, 31 del CC de Blakanika -licencias retribuidas y no retribuidas-, 54 del CC de la Fundaci\u00f3n Diagrama Intervenci\u00f3n Psicosocial en su \u00e1mbito de actividad de reforma juvenil y protecci\u00f3n de menores, 79 del CC de Reforma Juvenil y protecci\u00f3n de menores, 21 del CC de Solplast, SA, 28.1 del CC de Federaci\u00f3n Farmac\u00e9utica, SCCL, 19.3 del CC de Personal de estructura del Grupo Mercantil ISS, 32 del CC de la Financiera Corte Ingl\u00e9s, 13 del CC de Frit Ravich, SL, 27.g) del CC de Uni\u00f3n de Detallistas Espa\u00f1oles, Sociedad Cooperativa, y Tr\u00edpode, SA Espa\u00f1oles, Sociedad Cooperativa, y Tr\u00edpode, SA, 55.1 del CC de INET INST., SL, 17.a) del CC de Oficinas Corporativas del Grupo [79] Alg\u00fan convenio aislado, como el de Lidl Supermercados, SAU, en su art. 36.4, concede un permiso de \u201cun d\u00eda natural para acudir al matrimonio de pariente de primer grado, incluyendo las parejas de hecho\u201d. Pese a esta indudable ventaja, lo curioso es que este convenio no concede a las parejas de hecho los mismos permisos que a los matrimonios.<\/p>\n [80] Dentro de las il\u00f3gicas, por ejemplo, el hecho de que el permiso para las parejas de hecho s\u00f3lo se conceda \u201cpor una sola vez\u201d, mientras que no se reglamenta lo mismo para los matrimonios -art. 72 del CC de Iberdrola Grupo-; o \u201cen el caso de las parejas de hecho, no cabr\u00e1 disfrutar de un nuevo permiso por inicio de la convivencia, hasta tanto no haya transcurrido un per\u00edodo de 6 a\u00f1os, salvo que la anterior pareja se hubiese disuelto por fallecimiento de la otra persona, y en ning\u00fan caso cuando los miembros de la pareja sean los mismos\u201d -art. 18 del CC de Caja Laboral Bancaseguros, SLU-. Y por las l\u00f3gicas y por todas, cabe mencionar la imposibilidad de volver a ser beneficiario del permiso de casarse con la misma persona, con la que se inscribi\u00f3 como pareja de hecho -arts. 23 del CC de R. Cable y Telecable Telecomunicaciones, SAU y 19.3 del CC del Personal de estructura del Grupo Mercantil ISS-, que, en alg\u00fan convenio, se ampl\u00eda a cualquier \u201cotra forma de v\u00ednculo de convivencia admitida en derecho\u201d -art. 77 del CC del Grupo Viesgo Espa\u00f1a-.<\/p>\n [81] La plena equiparaci\u00f3n en materia de permisos se puede encontrar en los arts. 25 del CC de Enersur Siglo 21, SL -\u201ctodos los permisos vinculados al matrimonio\u201d- y, con igual dicci\u00f3n, 25 del CC de Aceites del Sur-Coosur, SA y 28 del CC de NCR Espa\u00f1a, SL.<\/p>\n [82] Arts. 39.3 del CC de Philips Ib\u00e9rica, SAU -fallecimiento y accidente o enfermedad grave-, 29.1.c) del CC de Comisi\u00f3n Espa\u00f1ola de Ayuda al Refugiado -nacimiento, acogimiento, adopci\u00f3n y enfermedad grave \u201cen caso demostrable de dependencia o convivencia\u201d- o 47.a) del CC del Grupo Viesgo Espa\u00f1a -fallecimiento de la pareja-.<\/p>\n [83] Art. 16 del CC de Hermandad Farmec\u00e9utica -excedencia por cuidado de hijos y familiares-; y sin esta concreci\u00f3n, art. 12 del CC de R. Cable y Telecable Telecomunicaciones, SAU.<\/p>\n [84] Art. 44 del CC de Uniprex, SAU.<\/p>\n [85] Art. 53 del CC de Banca.<\/p>\n [86] El art. 28.2 del CC de Restauraci\u00f3n Colectiva afirma que \u201clas parejas de hecho y matrimonios tendr\u00e1n derecho a optar como una sola unidad, conservando esta condici\u00f3n para futuras rotaciones, si existiese ese sistema\u201d<\/p>\n [87] Arts. 16 del CC de Viajes Ecuador, SA, 37 del CC de Red El\u00e9ctrica Infraestructuras de Telecomunicaci\u00f3n, SA, 23 del CC de Empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de Espa\u00f1a, 32 del CC de BT Global ICT Business Spain, SLU, 23 del CC de R. Cable y Telecable Telecomunicaciones, SAU, 54 del CC de la Fundaci\u00f3n Diagrama Intervenci\u00f3n Psicosocial en su \u00e1mbito de actividad de reforma juvenil y protecci\u00f3n de menores, 21 del CC de Solplast, SA, 44 del CC de Grupo Vodafone Espa\u00f1a, 31 y 53 del CC de Banca, 28.1 del CC de Hermandad Farmac\u00e9utica del Mediterr\u00e1neo, SCL, para los centros de trabajo de Alicante, Almer\u00eda, Barcelona, Madrid, M\u00e1laga, Murcia y Valencia, 3 del CC de Cegelec, 30 del CC Financiera El Corte Ingl\u00e9s, EFC, SA, 33 del CC de Verallia Spain, SA (f\u00e1bricas), 27.g) del CC de Uni\u00f3n de Detallistas Espa\u00f1oles, Sociedad Cooperativa, y Tr\u00edpode, SA Espa\u00f1oles, Sociedad Cooperativa, y Tr\u00edpode, SA, 17.a) del CC de Oficinas Corporativas del Grupo Siemens Gamesa Renewable Energy, 36 del CC de Grandes Almacenes, 50 del CC de la Industria Qu\u00edmica, 33 del CC de BT Global ICT Business Spain, SLU, 22 del CC de Eltec It Services, SLU, 44 del CC de Mayoristas e importadores de productos qu\u00edmicos industriales y de droguer\u00eda, perfumer\u00eda y anexos, 33 del CC de Supermercados Sabeco, SAU, 55 del CC del Grupo de Marroquiner\u00eda, cueros repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, \u00c1vila, Valladolid y Palencia, 43 del CC de Logistium, Servicios Log\u00edsticos, SA para los centros de trabajo de Alicante y Barcelona y Anexo II.a) del CC de Pastas, papel y cart\u00f3n.<\/p>\n [88] Art. 13 del CC de Frit Ravich, SL.<\/p>\n [89] El art. 28 del CC del Comercio de Flores y Plantas establece que \u201cen aquellas poblaciones donde no exista registro oficial la Comisi\u00f3n Mixta determinar\u00e1 este hecho, en base a la documentaci\u00f3n aportada por la persona trabajadora\u201d.<\/p>\n [90] El CC de Renault Espa\u00f1a, SA indica que \u201creconocimiento por la Seguridad Social de la condici\u00f3n de beneficiario del acogido\u201d.<\/p>\n [91] El art. 27 del CC de Decathlon Espa\u00f1a, SA afirma, en relaci\u00f3n con los permisos retribuidos, que \u00e9stos se conceder\u00e1n \u201csiempre y cuando se encuentran inscritas en el Registro correspondiente con una antelaci\u00f3n m\u00ednima de 15 d\u00edas al hecho causante que origine el derecho al permiso\u201d.<\/p>\n [92] Por ejemplo, la del art. 46 del CC de Philips Ib\u00e9rica, SAU cuando, en materia de conciliaci\u00f3n de la vida profesional y personal, manifiesta que no debe haber \u201cdiscriminaci\u00f3n directa o indirecta entre personas del mismo o distinto sexo\u201d.<\/p>\n [93] Arts. 63 del CC de Personal de Flota de la Entidad P\u00fablica Empresarial Sociedad de Salvamento y Seguridad Mar\u00edtima, 53.3.k) del CC de Schweppes, SA, 32.c) 19 del CC de Balkanika, 39.3.h) del CC de R. Cable y Telecable Telecomunicaciones, SAU, 69.c) 13 del CC de Centrales Nucleares Almaraz\u0002Trillo AIE, 71.c) 9 del CC de la Fundaci\u00f3n Diagrama Intervenci\u00f3n Psicosocial en su \u00e1mbito de actividad de reforma juvenil y protecci\u00f3n de menores, 53.o) del CC de Cetelem, 99.c) 9 del CC de Reforma Juvenil y protecci\u00f3n de menores, 61.p) del CC de Compa\u00f1\u00eda Log\u00edstica de Hidrocarburos CLH, SA, 70.8 del CC de Banca, 31.c) VIII del CC de Personal de estructura del Grupo Mercantil ISS, 49.16 del CC Financiera El Corte Ingl\u00e9s, EFC, SA, 21.c) 10 del CC de Frit Ravich, SL, 51.15 del CC de Lidl Supermercados, SAU, 55.16 del CC de Grandes Almacenes, 43.c) 6 y 15 del CC de Coviran, SCA, 39.14 del CC de Alain Afflelou Espa\u00f1a y franquiciados, 46.c) del CC de Kiabi Espa\u00f1a, KSCE, SA o 50.18 del CC de Logistium, Servicios Log\u00edsticos, SA para los centros de trabajo de Alicante y Barcelona.<\/p>\n [94] Arts. 47.13 del CC de Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana, 50.16 del CC de Radio Popular, 31.3.i) del CC de Lufthansa, L\u00edneas A\u00e9reas Alemanas, y su personal en Espa\u00f1a, 47.c) del CC de la Comisi\u00f3n Espa\u00f1ola de Ayuda al Refugiado, 58.h) del CC de Ceoli Centro Especial de Empleo, SL, para los centros de trabajo de Toledo y Ja\u00e9n o 45.18 del CC de Uniprex, SAU.<\/p>\n [95] Arts. 42.m) del CC de Nunhems Spain, SAU, 41.3.w) del CC de la Hermandad Farmac\u00e9utica del Mediterr\u00e1neo, SCL, para los centros de trabajo de Alicante, Almer\u00eda, Barcelona, Madrid, M\u00e1laga, Murcia y Valencia, 66.o) del CC de Cegelec, 48.3.g) del CC de La Vanguardia Ediciones, SL, 71.3.k) del CC de INET INST., SL, 65.19 del CC de la Industria Qu\u00edmica, 54.o) del CC de Plataforma comercial de Retail, SAU y 54.o) del CC de Placas de piezas y componentes de recambio, SAU.<\/p>\n [96] El art. 51.r) del CC de Capital Genetic EBT, SL cataloga como falta muy grave \u201ccualquier atentado contra la libertad sexual\u2026 de los trabajadores\/as que se manifieste en ofensas verbales o f\u00edsicas, falta de respeto a la intimidad o a la dignidad de las personas\u201d.<\/p>\n [97] UGT afirma que es bastante escaso el n\u00famero de convenios, \u201cque contemplan los ataques e insultos por orientaci\u00f3n sexual e identidad de g\u00e9nero como faltas sancionables\u201d, \u00abLas personas LGTBI…\u00bb, op.cit., p. 19.<\/p>\n [98] En esta l\u00ednea, el art. 71.2.g) del CC de INET INST., SL -\u201clas ofensas puntuales verbales o f\u00edsicas, as\u00ed como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por raz\u00f3n de orientaci\u00f3n sexual o identidad sexual\u201d- y, con id\u00e9ntico tenor, los arts. 53.l) del CC de Plataforma comercial de Retail, SAU y 53.l) del CC de Placas de piezas y componentes de recambio, SAU.<\/p>\n [99] Entre los pocos que incorporan la orientaci\u00f3n sexual y el g\u00e9nero est\u00e1n los arts. 84.3.p) del CC de Iberdrola Grupo, 81.o) del CC de Mayoristas e importadores de productos qu\u00edmicos industriales y de droguer\u00eda, perfumer\u00eda y anexos y 34.16 del CC de Family Cash, SL.<\/p>\n [100] Arts. 36.b) 11 del CC de Grupo Vodafone Espa\u00f1a, 30.7.13.3.21 del CC de Pilotos de Eurowings Europe GmbH y 77 del CC de Sector del ocio educativo y animaci\u00f3n sociocultural. En relaci\u00f3n con este \u00faltimo, hay que llamar la atenci\u00f3n sobre el hecho de que tambi\u00e9n incluye, y seguidamente de la orientaci\u00f3n sexual y la identidad de g\u00e9nero, la moral privada. En un primer momento, puede entenderse como una ampliaci\u00f3n positiva que, sin embargo, puede dar lugar a conflictos interpretativos, y en la que entra en juego valores y \u00e9ticas susceptibles de enjuiciamientos particulares. Por ello, ser\u00eda recomendable huir de este tipo de afirmaciones pese a que, sin duda y en este Convenio, seguro que se ha incluido, si se lee en su conjunto, con una acertada intencionalidad. Hecha esta aclaraci\u00f3n, hay que continuar indicando que todav\u00eda siguen existiendo convenios, que no hacen ning\u00fan tipo de menci\u00f3n ni a la orientaci\u00f3n sexual, ni al g\u00e9nero. Es el caso, por todos, del art. 51.3 del CC de la Fundaci\u00f3n Bancaria Caixa d\u00b4estalvis i pensions de Barcelona \u00abLa Caixa\u00bb.<\/p>\n [101] Seg\u00fan UGT, el 28% ha sufrido chistes, el 25% comentarios despectivos, 18% burlas, 13% gestos, 15% rumores y 7% insultos, \u00abLas personas LGTBI…\u00bb, op.cit., p. 3.<\/p>\n [102] La tolerancia cero, hacia cualquier tipo de acoso, se contiene en los arts. 45 del CC de la Hermandad Farmac\u00e9utica del Mediterr\u00e1neo, SCL, para los centros de trabajo de Alicante, Almer\u00eda, Barcelona, Madrid, M\u00e1laga, Murcia y Valencia y 119 del CC de la Industria Qu\u00edmica y el Anexo 6 del CC de Solplast, SA; o, con otra expresi\u00f3n, el art. 81 del CC de Sector del ocio educativo y animaci\u00f3n sociocultural -\u201cpor min\u00fasculo que sea\u201d-.<\/p>\n [103] El art. 81 del CC de Viajes Ecuador, SA defiende que \u201clas empresas y\/o entidades y la representaci\u00f3n del personal, en su caso, deben crear y mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual y personal del conjunto de personas que trabajan, manteni\u00e9ndose las preservadas de cualquier ataque f\u00edsico, ps\u00edquico o moral\u201d.<\/p>\n [104] Con los datos aportados por UGT, el acoso por orientaci\u00f3n sexual e identidad de g\u00e9nero s\u00f3lo se contienen en el 5,06% de los convenios analizados para su estudio de la negociaci\u00f3n colectiva, \u00abLas personas LGTBI…\u00bb, op.cit., p. 24. El motivo de esta ausencia puede estar en que a las empresas les basta con definir el acoso sin necesidad de establecer sus motivos; por contra, los sindicatos entienden que, de este modo, se puede diluir la causa, por lo que el acoso LGTBI+ no puede subsumirse en el gen\u00e9rico, \u00abLas personas LGBT en el \u00e1mbito del empleo…\u00bb, op.cit., pp. 52 y 62.<\/p>\n 1[05] El acoso por raz\u00f3n de orientaci\u00f3n sexual est\u00e1 presente, por ejemplo, en los arts. 29 del CC de Thyssenkrupp Elevadores, SLU, Madrid y Valencia, 102 del CC del Grupo Viesgo Espa\u00f1a, 46.d) del CC de Federaci\u00f3n Farmac\u00e9utica, SCCL o Anexo 6 del CC de la Industria de fabricaci\u00f3n de alimentos compuestos para animales. Por su parte, el Anexo 6 del CC de Empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de Espa\u00f1a contempla el acoso sexual \u201cde una persona trabajadora por su orientaci\u00f3n sexual\u201d y el acoso sicol\u00f3gico como el \u201cataque, mofa o cr\u00edticas a la orientaci\u00f3n sexual de una persona\u201d. En otros convenios, junto a \u00e9ste, se ampl\u00eda a otros motivos. As\u00ed, el Anexo II del CC de Industrias de pastas alimenticias a\u00f1ade el acoso por raz\u00f3n de g\u00e9nero. Como se ha afirmado en otra parte de este trabajo, las discordancias convencionales conducen a que el 56 del [106] Con id\u00e9ntico tenor, los arts. 37 y 90 de los convenios de Fundaci\u00f3n Diagrama Intervenci\u00f3n Psicosocial y Reforma Juvenil y protecci\u00f3n de menores, respectivamente. En ellos se lee que hay que garantizar un \u201centorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual y personal del conjunto de personas que trabajan\u201d.<\/p>\n [107] Informe de la Comisi\u00f3n (2021), p. 5.<\/p>\n [108] Informe de la Comisi\u00f3n (2021), p. 4, n. 32.<\/p>\n [109] \u00abLas personas LGBT en el \u00e1mbito del empleo…\u00bb, op.cit., p. 34.<\/p>\n [110] As\u00ed lo hace el Anexo 6 del CC de Solplast, SA, que define los actos discriminatorios -a los que les aplica el protocolo de acoso- como \u201ccualquier comportamiento realizado por raz\u00f3n de\u2026orientaci\u00f3n sexual\u2026 cuando se produzcan dentro del \u00e1mbito empresarial o como consecuencia de la relaci\u00f3n laboral con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo\u201d. Id\u00e9ntico contenido se contiene en los arts. 33 del CC de Alain Afflelou Espa\u00f1a y franquiciados y 119 del CC de la Industria Qu\u00edmica.<\/p>\n [111] UGT afirma que \u201clas menciones a acoso discriminatorio LGTBI suelen venir especificadas en las definiciones, lo que tiene l\u00f3gica, puesto que el Protocolo, al indicar los pasos a seguir desde la denuncia, se desarrollar\u00e1 por procedimientos comunes\u201d, \u00abLas personas LGTBI…\u00bb, op.cit., p. 24.<\/p>\n [112] Se puede completar con las propuestas tanto de CCOO -\u00abIgualdad…\u00bb, op.cit., pp. 20 y ss.- como de UGT -\u00abGu\u00eda sindical sobre diversidad sexual…\u00bb, op.cit., pp. 22 y ss. y \u00abHacia entornos laborales inclusivos…\u00bb, op.cit., p. 13-.<\/p>\n [113] Arts. 37.17 del CC de Lufthansa, L\u00edneas A\u00e9reas Alemanas, y su personal en Espa\u00f1a, 119 del CC de la Industria Qu\u00edmica, 85 del CC de Ilunion Seguridad, SA y 101 del CC de Mayoristas e importadores de productos qu\u00edmicos industriales y de droguer\u00eda, perfumer\u00eda y anexos; as\u00ed como la Disposici\u00f3n Adicional I del CC de Uni\u00f3n de Detallistas Espa\u00f1oles, Sociedad Cooperativa, y Tr\u00edpode, SA y los anexos I del CC de Personal de Flota de la Entidad P\u00fablica Empresarial Sociedad de Salvamento y Seguridad Mar\u00edtima y 6 del CC de Solplast, SA.<\/p>\n [114] Anexo 6 del CC de Empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de Espa\u00f1a.<\/p>\n [115] Anexo II del CC de la Personal de flota de Compa\u00f1\u00eda Trasmediterr\u00e1nea, SA.<\/p>\n [116] A) Acoso sexual: arts. 37 del CC de la Fundaci\u00f3n Diagrama Intervenci\u00f3n Psicosocial, 59 del CC de Banca, 90 del CC de Reforma Juvenil y protecci\u00f3n de menores, 81 del CC de Sector del ocio educativo y animaci\u00f3n sociocultural o 46.b) del CC de la Federaci\u00f3n Farmac\u00e9utica, SCCL; y anexos 6 del CC de Solplast, SA y II del CC de la Personal de flota de Compa\u00f1\u00eda Trasmediterr\u00e1nea, SA. B) Acoso por raz\u00f3n de sexo: arts. 46.c) del CC de la Federaci\u00f3n Farmac\u00e9utica, SCCL o 59 del CC de Banca; y anexos 6 del CC de Solplast, SA y II del CC de la Personal de flota de Compa\u00f1\u00eda Trasmediterr\u00e1nea, SA. C) Acoso moral: arts. 37 del CC de la Fundaci\u00f3n Diagrama Intervenci\u00f3n Psicosocial, 90 del CC de Reforma Juvenil y protecci\u00f3n de menores, 46.a) del CC de la Federaci\u00f3n Farmac\u00e9utica, SCCL, 81 del CC de Sector del ocio educativo y animaci\u00f3n sociocultural; los anexos 6 del CC de Solplast, SA y II del CC del Personal de flota de Compa\u00f1\u00eda Trasmediterr\u00e1nea, SA y, por \u00faltimo, la Disposici\u00f3n Adicional I del CC de Uni\u00f3n de Detallistas Espa\u00f1oles, Sociedad Cooperativa, y Tr\u00edpode, SA, que indica que \u201clos atentados contra la dignidad personal (comentarios desfavorables o insultantes sobre la vida personal, la apariencia o la ideolog\u00eda de la v\u00edctima\u201d y \u201cla violencia verbal, gestual o f\u00edsica\u201d.<\/p>\n [117] Incluye la orientaci\u00f3n sexual, el Anexo I del CC de Personal de Flota de la Entidad P\u00fablica Empresarial Sociedad de Salvamento y Seguridad Mar\u00edtima.<\/p>\n [118] Art. 66 del CC de Ilunion Outsourcing, SA -\u201ccomentarios o gestos repetitivos de car\u00e1cter sexual acerca del cuerpo, la apariencia, el estilo de vida u orientaci\u00f3n sexual de la persona trabajadora\u201d-; y Anexo II del CC de Industrias de pastas alimenticias -\u201cridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol o estereotipo impuesto cultural o socialmente\u201d, \u201cchistes, burlas que ridiculicen\u2026 la orientaci\u00f3n sexual\u201d, \u201cmenospreciar el trabajo y la capacidad intelectual de las personas\u201d por su orientaci\u00f3n sexual y cr\u00edticas a la vida privada- e id\u00e9nticos ejemplos a este \u00faltimos se contienen en el Anexo 6 del CC de la Industria de fabricaci\u00f3n de alimentos compuestos para animales.<\/p>\n [119] Art. 43.3 del CC de Grupo Importaco Frutos Secos -chantaje sexual es \u201ccualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminaci\u00f3n, el abuso, la vejaci\u00f3n o la humillaci\u00f3n de la trabajadora o el trabajador por raz\u00f3n de su condici\u00f3n sexual\u201d-. Este tipo de acto es calificado por el Anexo I del CC de Personal de Flota de la Entidad P\u00fablica Empresarial Sociedad de Salvamento y Seguridad Mar\u00edtima como \u00abacoso de intercambio (o quid pro quo)\u00bb.<\/p>\n [120] Anexo 6 del CC de Empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de Espa\u00f1a.<\/p>\n [121] Ello no quiere decir que no exista el acoso vertical o jer\u00e1rquico sino que \u00e9ste, en t\u00e9rminos num\u00e9ricos, es menor; y la raz\u00f3n es que es \u00abm\u00e1s sutil, habida cuenta de las limitaciones legales y de la repercusi\u00f3n que sobre la imagen de la empresa pudiese tener la denuncia y publicidad de una cuesti\u00f3n como \u00e9sta\u00bb, MAIRAL MEDINA, P. y PIEDAD OSORIO, L., \u00abConcepciones, actitudes y comportamientos respecto a la homofobia en el \u00e1mbito laboral de Coslada\u00bb, p.43.<\/p>\n [122] Entre otros muchos, se mencionan estos tipos de acosos en los anexos 6 del CC de Solplast, SA y II del CC de Industrias de pastas alimenticias.<\/p>\n [123] \u00abHacer frente a la discriminaci\u00f3n…\u00bb, op.cit., p. 10.<\/p>\n [124] Anexo I del CC de Personal de Flota de la Entidad P\u00fablica Empresarial Sociedad de Salvamento y Seguridad Mar\u00edtima, art. 34 del CC de Alain Afflelou Espa\u00f1a y franquiciados o art. 101 del CC de Mayoristas e importadores de productos qu\u00edmicos industriales y de droguer\u00eda, perfumer\u00eda y anexos.<\/p>\n [125] CCOO propone que, si en el acoso est\u00e1 \u00abimplicado personal ajeno a la empresa, [debe darse] conocimiento del suceso a sus respectivas empresas, para que sean \u00e9stas las que tomen las medidas que crean oportunas\u00bb, \u00abIgualdad…\u00bb, op.cit., p. 14.<\/p>\n [126] Anexo II del CC de Industrias de pastas alimenticias -personal de las empresas auxiliares-.<\/p>\n [127] Anexos I del CC de Personal de Flota de la Entidad P\u00fablica Empresarial Sociedad de Salvamento y Seguridad Mar\u00edtima, 6 del CC de Empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de Espa\u00f1a y II del CC de la Personal de flota de Compa\u00f1\u00eda Trasmediterr\u00e1nea, SA -Comisi\u00f3n instructora de tratamiento de situaciones de acoso-.<\/p>\n [128] Anexo 6 del CC de Empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de Espa\u00f1a – formaci\u00f3n e informaci\u00f3n-; Anexo 6 del CC de Solplast, SA -sensibilizar a la plantilla, vigilancia, difusi\u00f3n de los protocolos y \u201cdefinir programas formativos y\/o de comunicaci\u00f3n, que favorezcan la comunicaci\u00f3n y cercan\u00eda en cualquiera de los niveles de la organizaci\u00f3n\u201d- o 34 del CC de Cimodin, SL -riesgos psicosociales-.<\/p>\n [129] El art. 37.17 del CC de Lufthansa, L\u00edneas A\u00e9reas Alemanas, y su personal en Espa\u00f1a indica que se evaluar\u00e1 en \u201ctodos sus centros y desarrollar\u00e1 acciones formativas dirigidas a todos los trabajadores\/as, impartiendo esta formaci\u00f3n a los de nueva incorporaci\u00f3n en un plazo de seis meses tras su ingreso. Esta formaci\u00f3n estar\u00e1 encaminada a implantar una cultura organizativa con normas y valores contra el acoso moral y sexual\u201d.<\/p>\n [130] Esta publicidad y divulgaci\u00f3n tambi\u00e9n es reclamada por CCOO, \u00abIgualdad…\u00bb, op.cit., p. 25 y por el Informe \u00abLas personas LGBT en el \u00e1mbito del empleo…\u00bb, op.cit., p. 40.<\/p>\n [131] Anexo 6 del CC de Empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de Espa\u00f1a, Anexo 6 del CC de Solplast, SA, art. 119 del CC de la Industria Qu\u00edmica, art. 20.9 del CC de Pastas, papel y cart\u00f3n, art. 34 del CC de Alain Afflelou Espa\u00f1a y franquiciados y art. 43.3 del CC de Grupo Importaco Frutos Secos.<\/p>\n [132] Por todos, Anexo 6 del CC de Empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de Espa\u00f1a.<\/p>\n [133] UGT destaca que \u00abse presentan pocas denuncias ante la empresa, pero es que solo se investigan un tercio de las denuncias presentadas en la empresa\u00bb, \u00abHacia entornos laborales inclusivos…\u00bb, op.cit., p. 8<\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" JOSE M. MORALES ORTEGA Universidad de M\u00e1laga 1. PLANTEAMIENTO Y DELIMITACI\u00d3N DEL OBJETO DE AN\u00c1LISIS Pese a lo que pueda parecer, la discriminaci\u00f3n laboral de las personas LGTBI+ sigue siendo una realidad; y de ah\u00ed\u00a0 la necesidad de afrontar el reto de que desaparezca de las empresas. O sea, que ser un\/a trabajador\/a LGTBI+ no…<\/p>\n","protected":false},"author":25,"featured_media":4940,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":true,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":true,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","default_image_id":0,"font":"","enabled":false},"version":2},"jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[247,133,36,263,254,111,35],"tags":[],"class_list":["post-4937","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-disriminacion","category-igualdad","category-jose-manuel-morales-ortega","category-lgtbi","category-negociacion-colectiva-2","category-nuevas-causas-y-perfiles-de-discriminacion","category-publicaciones"],"jetpack_publicize_connections":[],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/people-g0f32b760d_640.png?fit=640%2C256&ssl=1","jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/p7HIjh-1hD","jetpack-related-posts":[{"id":7570,"url":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2024\/10\/10\/real-decreto-1026-2024-la-respuesta-necesitada-por-las-personas-trabajadoras-lgtbi\/","url_meta":{"origin":4937,"position":0},"title":"Real Decreto 1026\/2024: \u00bfLa respuesta necesitada por las personas trabajadoras LGTBI?","author":"Jos\u00e9 Manuel Morales Ortega","date":"10 octubre, 2024","format":false,"excerpt":"REAL DECRETO 1026\/2024: \u00bfLA RESPUESTA NECESITADA POR LAS PERSONAS TRABAJADORAS LGTBI? Jose M. Morales Ortega Universidad de M\u00e1laga \u00a0 El art. 15.1 de la Ley LGTBI establece la necesidad de que \u201clas empresas de m\u00e1s de cincuenta personas trabajadoras deber\u00e1n contar, en el plazo de doce meses a partir de\u2026","rel":"","context":"En \u00abAcci\u00f3n positiva\u00bb","block_context":{"text":"Acci\u00f3n positiva","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/category\/accion-positiva\/"},"img":{"alt_text":"","src":"https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/rainbow-flag-g34c0eefb0_640.jpg?fit=640%2C426&ssl=1&resize=350%2C200","width":350,"height":200,"srcset":"https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/rainbow-flag-g34c0eefb0_640.jpg?fit=640%2C426&ssl=1&resize=350%2C200 1x, https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/rainbow-flag-g34c0eefb0_640.jpg?fit=640%2C426&ssl=1&resize=525%2C300 1.5x"},"classes":[]},{"id":5002,"url":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2022\/05\/11\/orientacion-e-identidad-sexual-en-las-relaciones-de-trabajo\/","url_meta":{"origin":4937,"position":1},"title":"Orientaci\u00f3n e identidad sexual en las relaciones de trabajo","author":"Admin","date":"11 mayo, 2022","format":false,"excerpt":"Carmen S\u00e1ez Lara Universidad de C\u00f3rdoba El mundo del trabajo y de la empresa sigue mostr\u00e1ndose como un espacio hostil para las personas LGTBI y, de forma muy especial, para las personas trans. La discriminaci\u00f3n en el trabajo por causa de orientaci\u00f3n e identidad sexual se manifiesta, al igual que\u2026","rel":"","context":"En \u00abCarmen S\u00e1ez Lara\u00bb","block_context":{"text":"Carmen S\u00e1ez Lara","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/category\/carmen-saez-lara\/"},"img":{"alt_text":"","src":"","width":0,"height":0},"classes":[]},{"id":4908,"url":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2022\/04\/21\/nueva-publicacion-del-proyecto-de-investigacion-6\/","url_meta":{"origin":4937,"position":2},"title":"Nueva Publicaci\u00f3n Del Proyecto FEDER sobre nuevas formas de discriminaci\u00f3n","author":"Admin","date":"21 abril, 2022","format":false,"excerpt":"En el marco del Proyecto de Investigaci\u00f3n denominado \"Nuevas causas y perfiles de discriminaci\u00f3n e instrumentos para la tutela antidiscriminatoria en el nuevo contexto tecnol\u00f3gico y social\" (US-1264479), ha sido publicada la monograf\u00eda \u00abRealidad Social y Discriminaci\u00f3n. Estudios sobre diversidad e inclusi\u00f3n social\u00bb,\u00a0de la editorial Laborum. Esta obra ha sido\u2026","rel":"","context":"En \u00abFrancisco Javier Calvo Gallego\u00bb","block_context":{"text":"Francisco Javier Calvo Gallego","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/category\/francisco-javier-calvo-gallego\/"},"img":{"alt_text":"","src":"","width":0,"height":0},"classes":[]},{"id":5064,"url":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2022\/05\/30\/discriminacion-diversidad-e-inclusion-lgbti-en-los-entornos-laborales-un-analisis-de-la-responsabilidad-social-empresarial-y-de-la-negociacion-colectiva\/","url_meta":{"origin":4937,"position":3},"title":"Discriminaci\u00f3n, diversidad e inclusi\u00f3n LGBTI+ en los entornos laborales: un an\u00e1lisis de la responsabilidad social empresarial y de la negociaci\u00f3n colectiva","author":"Admin","date":"30 mayo, 2022","format":false,"excerpt":"Jose M. Morales Ortega Profesor Titular de Universidad de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de M\u00e1laga El estudio de los\/as trabajadores\/as LGTBI+ en los entornos laborales debe hacerse partiendo de cinco premisas claves. En primer lugar, que discriminaci\u00f3n, diversidad e inclusi\u00f3n, pese a ser conceptos interrelacionados,\u2026","rel":"","context":"En \u00abdisriminaci\u00f3n\u00bb","block_context":{"text":"disriminaci\u00f3n","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/category\/disriminacion\/"},"img":{"alt_text":"","src":"","width":0,"height":0},"classes":[]},{"id":4977,"url":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2022\/04\/30\/el-ultimo-numero-de-la-revista-cielo-laboral-publica-trabajos-generados-en-nuestro-proyecto-de-investigacion\/","url_meta":{"origin":4937,"position":4},"title":"El \u00faltimo n\u00famero de la revista CIELO-Laboral publica trabajos generados en nuestro proyecto de investigaci\u00f3n","author":"Miguel Carlos Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero Royo","date":"30 abril, 2022","format":false,"excerpt":"La revista CIELO ha publicado un n\u00famero en cuya parte monogr\u00e1fica se han publicado varios trabajos de investigadores vinculados a este blog. Esta parte lleva por t\u00edtulo \"Discriminaci\u00f3n y nuevas realidades econ\u00f3micas, tecnol\u00f3gicas y sociales\", y ha sido coordinada por el profesor Dr. Jos\u00e9 Manuel Morales Ortega. Esta revista es\u2026","rel":"","context":"En \u00abAlcohol\u00bb","block_context":{"text":"Alcohol","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/category\/alcohol\/"},"img":{"alt_text":"","src":"https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/CIELO-header-red3_16-novembre.png?fit=1104%2C238&ssl=1&resize=350%2C200","width":350,"height":200,"srcset":"https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/CIELO-header-red3_16-novembre.png?fit=1104%2C238&ssl=1&resize=350%2C200 1x, https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/CIELO-header-red3_16-novembre.png?fit=1104%2C238&ssl=1&resize=525%2C300 1.5x, https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/CIELO-header-red3_16-novembre.png?fit=1104%2C238&ssl=1&resize=700%2C400 2x, https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2022\/03\/CIELO-header-red3_16-novembre.png?fit=1104%2C238&ssl=1&resize=1050%2C600 3x"},"classes":[]},{"id":7054,"url":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2024\/07\/08\/novedades-en-la-tutela-juridica-del-colectivo-de-trabajadores-lgtbi\/","url_meta":{"origin":4937,"position":5},"title":"Novedades en la tutela jur\u00eddica del colectivo de trabajadores LGTBI","author":"Miguel Carlos Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero Royo","date":"8 julio, 2024","format":false,"excerpt":"\u00a0 Esta entrada reproduce un Periscopio Fiscal y Legal de PwC, elaborado por Mar\u00eda Eugenia Guzm\u00e1n y Julio Calvo, socios de laboral de PwC Tax & Legal; y por Miguel Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero, colaborador de este blog, accesible mediante este\u00a0enlace El pasado 28 de junio celebramos en todo el mundo el D\u00eda\u2026","rel":"","context":"En \u00abDi\u00e1logo Social\u00bb","block_context":{"text":"Di\u00e1logo Social","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/category\/dialogo-social\/"},"img":{"alt_text":"","src":"https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/pwc.jpg?resize=350%2C200&ssl=1","width":350,"height":200},"classes":[]}],"jetpack_sharing_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4937","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/25"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4937"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4937\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4941,"href":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4937\/revisions\/4941"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4940"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4937"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4937"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4937"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
\nPese a lo que pueda parecer, la discriminaci\u00f3n laboral de las personas LGTBI+ sigue siendo una realidad; y de ah\u00ed\u00a0 la necesidad de afrontar el reto de que desaparezca de las empresas. O sea, que ser un\/a trabajador\/a LGTBI+ no suponga un perjuicio en su acceso y permanencia en el mercado de trabajo. Son muchos los sujetos implicados en esta lucha. Desde las propias asociaciones LGTBI+ e interlocutores sociales a los poderes p\u00fablicos [2] -incluidos los organismos de igualdad [3] pasando por las propias empresas. Cada uno de ellos, obviamente, en sus respectivos \u00e1mbitos competenciales.<\/p>\n
\nEl papel de los interlocutores sociales es clave y hay que abordarlo a un doble nivel; esto es, tanto la acci\u00f3n individual como la colectiva. La acci\u00f3n individual est\u00e1 referida a las medidas adoptadas por cada una de las distintas organizaciones sindicales y empresariales para con sus afiliados -principalmente, campa\u00f1as de sensibilizaci\u00f3n- y en su estructura y estrategias.<\/p>\n
\nperfumer\u00eda y anexos al afirmar que \u201ctendr\u00e1 la consideraci\u00f3n de acoso cualquier comportamiento basado en orientaci\u00f3n sexual, identidad de g\u00e9nero y\/o expresi\u00f3n de g\u00e9nero de una persona que tenga la finalidad o provoque el efecto de atentar contra su dignidad o su integridad f\u00edsica o ps\u00edquica o de crearse un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molestos ser\u00e1 considerado como acoso por raz\u00f3n de orientaci\u00f3n sexual, identidad de g\u00e9nero y\/o de expresi\u00f3n de g\u00e9nero. Todo ello ser\u00e1 considerado como una conducta discriminatoria\u201d. Frente a los convenios, que regulan el acoso LGTBI+, est\u00e1n los que no lo hacen, que son un porcentaje importante. Y, por no hacerlo, hay que buscar las v\u00edas permisivas para incluir el acoso a los\/as trabajadores\/as LGTBI+, y que pueden ser las siguientes. Primera, reconducir estos atentados, siempre que lo permita el tenor convencional, a las formulaciones del acoso sexual y\/o del acoso moral. Segunda, redirigirlo a las gen\u00e9ricas declaraciones, en las que no debe dudarse que tendr\u00edan cabida los\/as trabajadores\/as LGTBI+ [106]. Esta \u00faltima facilitada por las amplias definiciones como la \u00abviolencia f\u00edsica y psicol\u00f3gica, la intimidaci\u00f3n, el hostigamiento y los discursos de odio\u00bb [107]. En definitiva, cualquier agresi\u00f3n LGTBI+f\u00f3bica; siendo com\u00fanmente aceptado, por un lado, que es indiferente la falta de prueba de la intencionalidad [108] y, por otro, que la intencionalidad \u00abconvierte lo salvable en un entorno hostil\u00bb [109]. Y tercera y \u00faltima, mediante la inclusi\u00f3n de los actos discriminatorios dentro de los protocolos de acoso [110]. Es cierto que esta v\u00eda permite, si no todos, s\u00ed que gran parte de los indicados atentados puedan obtener la debida protecci\u00f3n; y esta reconducci\u00f3n es cada vez m\u00e1s frecuente en nuestra negociaci\u00f3n colectiva.<\/p>\n
\n.
\nAntes de exponer los puntos claves de estos protocolos, se hace imprescindible aclarar que no todos ellos est\u00e1n presentes en todos los convenios, ya que todav\u00eda los hay bastante parcos. Siendo as\u00ed, la siguiente enumeraci\u00f3n es el resultado de conjugar los distintos apartados de los diferentes convenios en aras al dise\u00f1o del protocolo, podr\u00eda decirse, ideal [112]; y ello, como no puede ser de otro modo, partiendo, por un lado, del respeto a la intimidad de la v\u00edctima, y, por otro, del acceso, cuando proceda, a la jurisdicci\u00f3n laboral y\/o penal.<\/p>\n
\nCC de Red El\u00e9ctrica Infraestructuras de Telecomunicaci\u00f3n, SA (BOE de 19 de
\nenero).
\nCC de Schweppes, SA (BOE de 19 de enero).
\nCC del Banco de Espa\u00f1a (BOE de 21 de enero).
\nCC del Personal de Flota de la Entidad P\u00fablica Empresarial Sociedad de
\nSalvamento y Seguridad Mar\u00edtima (BOE de 21 de enero).
\nCC de Nunhems Spain, SAU (BOE de 5 de febrero).
\nCC para las empresas integradas en la unidad de negocio de Abertis Autopistas de
\nEspa\u00f1a (BOE de 5 de febrero).
\nCC de Balkanica Distral, SL (BOE de 9 de febrero).
\nCC de Fundaci\u00f3n Diagrama Intervenci\u00f3n Psicosocial en su \u00e1mbito de actividad de
\nreforma juvenil y protecci\u00f3n de menores (BOE de 9 de febrero).
\nCC Solplast, SA (BOE de 9 de febrero).
\nCC del Grupo Vodafone Espa\u00f1a (BOE de 9 de febrero).
\nCC de la Fundaci\u00f3n Diagrama Intervenci\u00f3n Psicosocial (BOE de 11 de febrero).
\nCC de Centrales Nucleares Almaraz-Trillo AIE (BOE de 11 de febrero).
\nCC del Grupo Cetelem (BOE de 18 de febrero).
\nCC de Reforma juvenil y protecci\u00f3n de menores (BOE de 18 de febrero).
\nCC de BT Global ICT Business Spain, SLU (BOE de 19 de febrero).
\nCC de R. Cable y Telecable Telecomunicaciones, SAU (BOE de 19 de febrero).
\nCC para las Granjas av\u00edcolas y otros animales (BOE de 19 de febrero).
\nCC del Grupo Maxam (BOE de 2 de marzo).
\nCC de Iberdrola Grupo (BOE de 2 de marzo).
\nCC de Compa\u00f1\u00eda Log\u00edstica de Hidrocarburos CLH, SA (BOE de 3 de marzo).
\nCC de Bureau Veritas Inspecci\u00f3n y Testing SLU, Bureau Veritas Solutions, SA e
\nInstituto de la Calidad, SAU (BOE de 10 de marzo).
\nCC de Pilotos de Eurowings Europe GmbH (BOE de 17 de marzo).
\nCC de Baloncesto Profesional ACB (BOE de 17 de marzo).
\nCC de Federaci\u00f3n Farmac\u00e9utica, SCCL (BOE de 22 de marzo).
\nCC del Personal de estructura del Grupo Mercantil ISS (BOE de 22 de marzo).<\/p>\n
\nmarzo).
\nCC del sector de la banca (BOE de 30 de marzo).
\nCC de Cegelec, SA (BOE de 12 de abril).
\nCC para el personal de flota de Compa\u00f1\u00eda Trasmediterr\u00e1nea, SA (BOE de 12 de abril).
\nCC para las Industrias de pastas alimenticias (BOE de 12 de abril).
\nCC de Fundaci\u00f3n Bancaria Caixa d’Estalvis i Pensions de Barcelona \u00abLa Caixa\u00bb
\n(BOE de 6 de mayo).
\nCC de Financiera El Corte Ingl\u00e9s, EFC, SA (BOE de 6 de mayo).
\nCC de Verallia Spain, SA (f\u00e1bricas) (BOE de 8 de mayo).
\nCC de La Vanguardia Ediciones, SL (BOE de 8 de mayo).
\nCC de Frit Ravich, SL (BOE de 13 de mayo).
\nCC de Uni\u00f3n de Detallistas Espa\u00f1oles, Sociedad Cooperativa, y Tr\u00edpode, SA (BOE
\nde 13 de mayo).
\nCC de Restauraci\u00f3n Colectiva (BOE de 14 de mayo).
\nCC de Inet Inst., SL (BOE de 15 de mayo).
\nCC de Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana (BOE de 18 de mayo).
\nCC del Grupo Envera (BOE de 28 de mayo).
\nCC de Cimodin, SL (BOE de 28 de mayo).
\nCC de Oficinas Corporativas del Grupo Siemens Gamesa Renewable Energy (BOE
\nde 3 de junio).
\nCC de Radio Popular, SA (BOE de 8 de junio).
\nCC de Grandes almacenes (BOE de 11 de junio).
\nCC para las empresas dedicadas a los servicios de campo, para actividades de
\nreposici\u00f3n y servicios de marketing operacional (BOE de 11 de junio).
\nCC de Lidl Supermercados, SAU (BOE de 11 de junio).
\nCC de Control y Montajes Industriales CYMI, SA (BOE de 11 de junio).
\nCC de Lufthansa, L\u00edneas A\u00e9reas Alemanas, y su personal en Espa\u00f1a (BOE de 11 de
\njunio).
\nCC de Thyssenkrupp Elevadores, SLU, Madrid y Valencia (BOE de 3 de julio).
\nCC de Coviran, SCA (BOE de 9 de julio).
\nCC General de la Industria Qu\u00edmica (BOE de 19 de julio).
\nCC de Pastas, papel y cart\u00f3n (BOE de 29 de julio).
\nCC de Alain Afflelou Espa\u00f1a y franquiciados (BOE de 1 de septiembre).<\/p>\n
\nCC de Philips Ib\u00e9rica, SAU (BOE de 1 de septiembre).
\nCC de Ilunion Seguridad, SA (BOE de 1 de septiembre).
\nCC de Decathlon Espa\u00f1a, SA (BOE de 1 de septiembre).
\nCC para las empresas del Comercio de flores y plantas (BOE de 3 de septiembre).
\nCC de Primark Tiendas, SLU (BOE de 4 de septiembre).
\nCC intersocietario de Roca Corporaci\u00f3n Empresarial, SA y Roca Sanitario, SA
\nCorporaci\u00f3n Empresarial, SA (BOE de 6 de septiembre).
\nCC del Grupo Importaco Frutos Secos (BOE de 6 de septiembre).
\nCC de BT Global ICT Business Spain, SLU (BOE de 6 de septiembre).
\nCC de Renault Espa\u00f1a, SA (BOE de 15 de septiembre).
\nCC de Capital Genetic EBT, SL (BOE de 17 de septiembre).
\nCC de Ceoli Centro Especial de Empleo, SL, para los centros de trabajo de Toledo
\ny Ja\u00e9n (BOE de 17 de septiembre).
\nCC de Empresas de Servicios Auxiliares de informaci\u00f3n, recepci\u00f3n, control de
\naccesos y comprobaci\u00f3n de instalaciones (BOE de 17 de septiembre).
\nCC de Eltec It Services, SLU (BOE de 17 de septiembre).
\nCC de la Comisi\u00f3n Espa\u00f1ola de Ayuda al Refugiado (BOE de 17 de septiembre).
\nCC de Uniprex, SAU (BOE de 24 de septiembre).
\nCC de Plataforma comercial de Retail, SAU (BOE de 25 de septiembre).
\nCC de Autotransporte Tur\u00edstico Espa\u00f1ol, SA (BOE de 27 de septiembre).
\nCC de Safety Kleen Espa\u00f1a, SA (BOE de 27 de septiembre).
\nCC de Mayoristas e importadores de productos qu\u00edmicos industriales y de
\ndroguer\u00eda, perfumer\u00eda y anexos (BOE de 27 de septiembre).
\nCC de Kutxabank, SA (BOE de 27 de septiembre).
\nCC de empresas de Ense\u00f1anza privada sostenidas total o parcialmente con fondos
\np\u00fablicos (BOE de 27 de septiembre).
\nCC de Agfa NV, sucursal en Espa\u00f1a, para sus centros de trabajo en Barcelona y
\nMadrid (BOE de 5 de octubre).
\nCC de Supermercados Sabeco, SAU (BOE de 6 de octubre).
\nCC de Placas de piezas y componentes de recambio, SAU (BOE de 6 de octubre).
\nCC de Hermandad Farmac\u00e9utica del Mediterr\u00e1neo, SCL, para los centros de
\ntrabajo de Alicante, Almer\u00eda, Barcelona, Madrid, M\u00e1laga, Murcia y Valencia
\n(BOE de 14 de octubre).<\/p>\n
\nCC para los establecimientos financieros de cr\u00e9dito (BOE de 15 de octubre).
\nCC de Exide Technologies, SLU (BOE de 20 de octubre).
\nCC de Ense\u00f1anza y formaci\u00f3n no reglada (BOE de 28 de octubre).
\nCC de Caja Laboral Bancaseguros, SLU (BOE de 28 de octubre).
\nCC de Kiabi Espa\u00f1a, KSCE, SA (BOE de 28 de octubre).
\nCC del Grupo Viesgo Espa\u00f1a (BOE de 13 de noviembre).
\nCC de Enersur Siglo 21, SL (BOE de 15 de noviembre).
\nCC de Nokia Spain, SA (BOE de 15 de noviembre).
\nCC de Family Cash, SL (BOE de 16 de noviembre).
\nCC de Atlas, SA, Combustibles y Lubrificantes (BOE de 16 de noviembre).
\nCC de Vestas E\u00f3lica, SAU (BOE de 20 de noviembre).
\nCC de Bab\u00e9 y C\u00eda., SL (BOE de 23 de noviembre).
\nCC de la Industria de fabricaci\u00f3n de alimentos compuestos para animales (BOE de
\n23 de noviembre).
\nCC de Aceites del Sur-Coosur, SA (BOE de 23 de noviembre).
\nCC de NCR Espa\u00f1a, SL (BOE de 25 de noviembre).
\nCC del Grupo de Marroquiner\u00eda, cueros repujados y similares de Madrid, Castilla\u0002La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, \u00c1vila, Valladolid y
\nPalencia (BOE de 25 de noviembre).
\nCC de Heineken Espa\u00f1a, SA (BOE de 2 de diciembre).
\nCC de Logistium, Servicios Log\u00edsticos, SA para los centros de trabajo de Alicante y
\nBarcelona (BOE de 2 de diciembre).
\nCC del Grupo Cofely (BOE de 3 de diciembre).
\nCC de Artes gr\u00e1ficas, manipulados de papel, manipulados de cart\u00f3n, editoriales e
\nindustrias auxiliares 2021-2022 (BOE de 9 de diciembre).
\nCC de Chariots Investments, SL (BOE de 15 de diciembre).
\nCC del Grupo JD-Sprinter (BOE de 15 de diciembre).
\nCC para la Acuicultura marina nacional (BOE de 15 de diciembre).
\nCC de la Industria textil y de la confecci\u00f3n (BOE de 16 de diciembre).
\nCC para el sector de Entidades de seguros, reaseguros y mutuas colaboradoras
\ncon la Seguridad Social (BOE de 27 de diciembre).
\nCC de Bofrost, SAU (BOE de 28 de diciembre).<\/p>\n
\nigualdad de oportunidades y no discriminaci\u00f3n entre las personas\u201d, en su enumeraci\u00f3n de motivos de discriminaci\u00f3n no incluye ni la orientaci\u00f3n sexual, ni el g\u00e9nero-, 43 del CC Financiera El Corte
\nIngl\u00e9s, EFC, SA, 25 del CC de Frit Ravich, SL, 7 del CC de Consum, Sociedad Cooperativa Valenciana, 33 del CC de Cimodin, SL, 50 del CC de Grandes Almacenes, 30 del CC de Alain Afflelou Espa\u00f1a y franquiciados, 54 del CC de Capital Genetic EBT, SL, 76 del CC de la Hermandad Farmac\u00e9utica del Mediterr\u00e1neo, SCL, para los centros de trabajo de Alicante, Almer\u00eda, Barcelona, Madrid, M\u00e1laga, Murcia y Valencia y 74 del CC del Grupo Grupo Viesgo Espa\u00f1a; y las disposiciones adicionales V del CC de Solplast, SA y I del CC de Supermercados Sabeco, SAU.<\/p>\n
\ndel CC de Nunhems Spain, SAU, 43 del CC de Restauraci\u00f3n Colectiva, 40 del CC de Radio Popular,
\n41 del CC de Lidl Supermercados, SAU, 118 del CC de la Industria Qu\u00edmica, 84 del CC de Ilunion
\nSeguridad, SA y 46 del CC del Comercio de flores y plantas; y la Disposici\u00f3n Adicional I del CC de
\nCetelem.<\/p>\n
\nSiemens Gamesa Renewable Energy, 38.a) del CC de Empresas dedicadas a los servicios del campo, para actividades de reposici\u00f3n y servicios de marketing operacional, 36 del CC de Grandes Almacenes, 50 del CC de la Industria Qu\u00edmica, 27 del CC de Decathlon Espa\u00f1a, SA, 25 del CC de Alain Afflelou Espa\u00f1a y franquiciados, 23 del CC de Primark Tiendas, SLU -todos los permisos-, 29.1.b) del CC de Comisi\u00f3n Espa\u00f1ola de Ayuda al Refugiado, 22 del CC de Eltec It Services, SLU, 31 del CC de Empresas de Servicios Auxiliares de informaci\u00f3n, recepci\u00f3n, control de accesos y comprobaci\u00f3n de instalaciones, 35.1 del CC de Safety Kleen Espa\u00f1a, SA, 30.a) del CC de Uniprex, SAU, 33 del CC de Supermercados Sabeco, SAU, 11 del CC de Hermandad Farmac\u00e9utica del
\nMediterr\u00e1neo, SCL, para los centros de trabajo de Alicante, Almer\u00eda, Barcelona, Madrid, M\u00e1laga, Murcia y Valencia, 41 del CC de Ilunion Outsourcing, SA, 20.a) del CC de Ense\u00f1anza y formaci\u00f3n no reglada, 10.b) del CC de Nokia Spain, SA, 55 del CC de Grupo de Marroquiner\u00eda, cueros repujados y similares de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Burgos, Soria, Segovia, \u00c1vila, Valladolid y Palencia, 43 del CC de Logistium, Servicios Log\u00edsticos, SA para los centros de trabajo de Alicante y Barcelona, 44.i) del CC del Grupo Cofely y Anexo III.h) del CC de Intersocietario de Roca Corporaci\u00f3n Empresarial, SA y Roca Sanitario, SA.<\/p>\n
\nCC de Philips Ib\u00e9rica, SAU indique que \u00abno se tolerar\u00e1 ninguna forma de acoso o discriminaci\u00f3n con respecto al empleo o el puesto\u201d sin incluir, en la enumeraci\u00f3n, la orientaci\u00f3n sexual; sin embargo, su Anexo III s\u00ed contempla, como falta muy grave, el acoso por orientaci\u00f3n sexual.<\/p>\n