JOSE M. MORALES ORTEGA<\/p>\n
Prof. Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social<\/p>\n
Universidad de M\u00e1laga<\/p>\n
La diversidad de la sociedad actual en todas las esferas y en todos los \u00e1mbitos obliga, ineluctablemente, a atender a una serie de factores intr\u00ednsecos a la persona y, por ende, a su desenvolvimiento en las diferentes parcelas de su desarrollo vital. Tales factores; unos, derivados de una nueva realidad; otros, fruto de un redimensionamiento o de una visibilidad hasta el momento desconocida, condicionan, como no puede ser de otra manera, la existencia del individuo. Siendo as\u00ed, no se debe, ni se puede desatender que muchos de ellos son desencadenantes de situaciones de discriminaci\u00f3n, en unas ocasiones, desconocidas y, en otras, ignoradas, pero, en cualquier caso, dando lugar a su consecuencia: proscribir a ese individuo con todas las nefastas consecuencias personales, sociales y econ\u00f3micas, que ello entra\u00f1a. Y todo ello en base a unos prejuicios colectivos, m\u00e1s o menos arraigados en parte de la sociedad; y anclados en ancestrales problemas culturales y educacionales. Por consiguiente, se est\u00e1 ante un tema de absoluta significaci\u00f3n y, resultado de esas nuevas circunstancias, actualidad. Circunscribiendo esta cuesti\u00f3n al \u00e1mbito de las relaciones laborales, esos factores, presumiblemente discriminatorios, despliegan todas sus consecuencias en cuanto impeditivos del acceso al empleo, de la promoci\u00f3n en el mismo o, sencillamente, de la permanencia del trabajador en el mercado de trabajo.<\/p>\n
Este es el objeto de an\u00e1lisis del Proyecto de Investigaci\u00f3n denominado Nuevas causas y perfiles de discriminaci\u00f3n e instrumentos para la tutela antidiscriminatoria en el nuevo contexto tecnol\u00f3gico y social<\/em> (US-1264479); entre cuyos resultados est\u00e1 la obra Realidad Social y Discriminaci\u00f3n. Estudios sobre diversidad e inclusi\u00f3n laboral<\/em>, cuyo pr\u00f3logo constituye esta entrada de blog; complementaria de la precedente, en la que se contiene el \u00edndice de esta monograf\u00eda.<\/p>\n Los diferentes cap\u00edtulos de esta obra han tenido como elemento en com\u00fan e hilo conductor, y as\u00ed se desprende de casi todos sus t\u00edtulos, la propia configuraci\u00f3n de los diferentes hechos diferenciales como factores de discriminaci\u00f3n. Eso s\u00ed, una vez delimitados los contornos de esos posibles nuevos fen\u00f3menos discriminatorios a la luz de los cambios sociales y tecnol\u00f3gicos. Siendo as\u00ed, ha habido que cuestionarse si los mismos tienen o no cabida en los diferentes cat\u00e1logos de causas de discriminaci\u00f3n; ya sea de manera independiente, ya sea porque se incluya en alguna de las ya existentes o en esas t\u00edpicas causas de cierre, como la contenida en el art\u00edculo 14 de la Constituci\u00f3n, al referirse a \u201ccualquier otra condici\u00f3n o circunstancia personal o social<\/em>\u201d. Ni una opci\u00f3n, ni la otra est\u00e1n impedidas. Basta recordar como el Tribunal Constitucional ha admitido que el indicado precepto no presenta una enumeraci\u00f3n cerrada; todo lo contrario, lo que es coherente con una visi\u00f3n din\u00e1mica del Derecho, que se amolde y adecue a las nuevas realidades nacidas, en nuestro caso, de los se\u00f1alados cambios. Ello debe hacerse, sin olvidar las declaraciones, en sus diferentes formulaciones y con sus diferentes vinculaciones jur\u00eddicas, internacionales y comunitarias y que, por supuesto, comprometen el derecho interno. Por esta raz\u00f3n, el estudio de los diversos fen\u00f3menos discriminatorios no puede realizarse de espalda a esa realidad supranacional.<\/p>\n Cuatro cap\u00edtulos de esta obra est\u00e1n dedicados al colectivo LGTBI+ comenzando, como no podr\u00eda ser de otra forma, por el propio tratamiento jur\u00eddico de su hecho diferencial, para continuar con dos tem\u00e1ticas, tradicionalmente desatendidas, como son la presencia de este colectivo en la negociaci\u00f3n colectiva y en los planes de igualdad; y, seguidamente pero de suma importancia, el factor de riesgo, que implica ser persona LGTBI+; y esto \u00faltimo desde la necesaria perspectiva de la seguridad y salud laboral.<\/p>\n La realidad actual tambi\u00e9n est\u00e1 poniendo de manifiesto la transformaci\u00f3n que est\u00e1 sufriendo el concepto de familia. Hoy, junto a la tradicional familia nuclear, existen nuevos y variados modelos. La mayor\u00eda de ellos, desafortunadamente, sufren ciertos prejuicios o, en el mejor de los casos, ciertas limitaciones para su pleno desarrollo. Esta diversidad familiar, muy conectada tambi\u00e9n con el colectivo LGTBI+, ha llevado a que est\u00e9 presente en m\u00e1s de un cap\u00edtulo de esta obra. No obstante, hay uno dedicado, en exclusiva, al paradigma de esta diversidad como son las familias monoparentales. Pero, con independencia del sexo del\/de la titular de la unidad familiar, lo cierto es que se trata de un colectivo necesitado, imperiosamente, de una atenci\u00f3n por parte de los sujetos con capacidad para intervenir; y en esta direcci\u00f3n se mueve el correspondiente trabajo.<\/p>\n Con posterioridad, se entra en una manifestaci\u00f3n verdaderamente alarmante como es la aporofobia; ignorada como causa de discriminaci\u00f3n y que, sin embargo, es un fen\u00f3meno extendido de proscripci\u00f3n social con todo lo que ello significa. De ah\u00ed que su autor se detenga tanto en su configuraci\u00f3n social y jur\u00eddica como, lo que suele ser muy habitual, en el hecho de ser parte important\u00edsima de la discriminaci\u00f3n m\u00faltiple.<\/p>\n Seguidamente, se aborda dos fen\u00f3menos de gran complejidad en cuanto que encierran una discriminaci\u00f3n solapada y vinculada con otros aspectos como la apariencia externa o la enfermedad. Son los casos de la obesidad y el sobrepeso y de las adicciones -en concreto, tabaco, alcohol y drogas-. En los correspondientes estudios se analizan todos los v\u00e9rtices de estas realidades, que justifican, a juicio empresarial, decisiones, que suponen la no admisi\u00f3n o la expulsi\u00f3n de estos\/as trabajadores\/as del mercado de trabajo. La vinculaci\u00f3n con determinados estereotipos sociales, la atribuci\u00f3n aprior\u00edstica de determinadas caracter\u00edsticas y la asociaci\u00f3n, siempre negativa, con ideas preconcebidas, son los elementos que est\u00e1n en la base de estas decisiones y, por tanto, de la posible discriminaci\u00f3n. Y, desde luego, contra las que hay que luchar desde los instrumentos ofertados por el ordenamiento jur\u00eddico.<\/p>\n Por \u00faltimo, se ha dedicado dos cap\u00edtulos a la presencia de los algoritmos en el contexto laboral; y ello desde la propia determinaci\u00f3n de los mismos como causa de discriminaci\u00f3n. Para, con posterioridad, abordar esta realidad tanto en la fase de b\u00fasqueda y selecci\u00f3n de personal como durante la relaci\u00f3n laboral. As\u00ed, dos trabajos perfectamente complementarios. M\u00e1s all\u00e1 de todo lo referente a la protecci\u00f3n de datos y al derecho a la intimidad, temas, en absoluto balad\u00edes, hay que admitir que estos algoritmos nacidos de la voluntad empresarial, condicionan, con m\u00e1s frecuencia de la deseada, las decisiones empresariales; fundamentalmente, por incorporar sesgos discriminatorios. Quiz\u00e1s, en este supuesto, se est\u00e9, m\u00e1s bien, ante un instrumento de conocimiento de la discriminaci\u00f3n que de discriminaci\u00f3n en s\u00ed mismo. En cualquier caso, todas las aristas del uso de estos algoritmos y su posible instrumentaci\u00f3n como criterio de discriminaci\u00f3n son el objeto de los se\u00f1alados cap\u00edtulos.<\/p>\n Por su clara conexi\u00f3n con la discriminaci\u00f3n, no se ha olvidado en esta monograf\u00eda un concepto, que est\u00e1 calando con fuerza en las pol\u00edticas de recursos humanos como es el de la gesti\u00f3n de la diversidad e inclusi\u00f3n, con la que conseguir un mercado de trabajo inclusivo y diverso o, si se prefiere, respetuoso con todas las realidades, nuevas o no, existentes hoy en d\u00eda en la sociedad. Es m\u00e1s, una adecuada y acertada gesti\u00f3n debe convertirse en un aliciente y en un objetivo empresarial, ya que ella, sin duda, har\u00e1 a las empresas m\u00e1s competitivas y productivas, por posicionarse en el mercado con una mejor reputaci\u00f3n e imagen corporativa y por conseguir un \u00f3ptimo clima laboral. Sin embargo, desafortunadamente, este objetivo no est\u00e1 todav\u00eda presente en la mayor\u00eda de las empresas; y ello, quiz\u00e1s, es fruto de que s\u00f3lo las grandes apuestan, con mayor o menor \u00e9xito, con mayor o menor inter\u00e9s, por esta pol\u00edtica de diversidad e inclusi\u00f3n. Y cuando el tejido empresarial, como es el caso espa\u00f1ol, est\u00e1 conformado por peque\u00f1as y micro empresas, esta materia, queda en suspenso, por no decir que queda olvidada.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" JOSE M. 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