Junto a todas estas medidas centradas en la delimitaci\u00f3n causal de la contrataci\u00f3n, \u2013fortalecidas, sin duda, por la nueva regulaci\u00f3n mucho m\u00e1s clara y terminante del art. 15.4 ET- la reforma incorpora igualmente otros mecanismos, a mi juicio tambi\u00e9n de una enorme importancia, y que est\u00e1n destinados, por un lado, a luchar contra la utilizaci\u00f3n reiterada de contratos temporales y, en segundo lugar, a penalizar especialmente los contratos temporales de muy escasa duraci\u00f3n.<\/p>\n
El primero de ellos es, sin duda, la modificaci\u00f3n del art. 15.5 ET. En este sentido, es bien conocido como dentro de este apartado se han regulado dos situaciones diferentes, aunque materialmente similares. El primero, el supuesto de sucesi\u00f3n contractual con el mismo trabajador, ya sea en el mismo o, m\u00e1s tarde, en diferente puesto de trabajo, ya sea forma directa o mediante el recurso a ETT y que operaba directamente ex lege, incluso en los supuestos de sucesi\u00f3n o subrogaci\u00f3n legal o convencional del trabajador. En cambio, el segundo hac\u00eda referencia a la sucesi\u00f3n de diferentes trabajadores -rotaci\u00f3n personal- en el mismo puesto de trabajo, si bien de forma mucho m\u00e1s gen\u00e9rica (con o sin continuidad) remitiendo a la negociaci\u00f3n colectiva un desarrollo que, al menos a mi juicio, era claramente insuficiente dada la alt\u00edsima rotaci\u00f3n presente en nuestro sistema.<\/p>\n
Pues bien, sobre ambos instrumentos va a incidir la reforma. En relaci\u00f3n con el primero, la reforma, aun siendo importante, no es a mi juicio sustancial. Se \u201climita\u201d, en primer lugar, a reducir en seis meses cada uno de los dos periodos de tiempo anteriormente contemplados y que pasar\u00edan ahora a ser as\u00ed de dieciocho meses de trabajo en un periodo de referencia de veinticuatro. La segunda resulta aparentemente simplificadora, pero no deja de ser problem\u00e1tica ante algunos de los cambios producidos entre el acuerdo y el texto del definitivo Real Decreto-ley. Y ello ya que la limitaci\u00f3n al contrato por circunstancias de producci\u00f3n como \u00fanica modalidad computada pod\u00eda tener sentido en el esquema inicial del acuerdo, en donde la simplificaci\u00f3n de modalidades centraba en esta la posible problem\u00e1tica. Las dificultades surgen cuando de manera sobrevenida el posterior Real Decreto-ley incorpor\u00f3 otras modalidades y, en especial, las establecidas innominadamente para el sector p\u00fablico en la ya estudiada Disposici\u00f3n Adicional 5 y que, por ello, escapar\u00edan ahora, al menos formalmente, de esta regla.<\/p>\n
Pero, como decimos, aun siendo importante esta modificaci\u00f3n, creemos que a\u00fan lo es m\u00e1s la del segundo supuesto antes se\u00f1alado y que identific\u00e1bamos como de rotaci\u00f3n personal en el mismo puesto de trabajo. Y ello no solo por la notable presencia y frecuencia que estos supuestos tienen -al menos en mi apreciaci\u00f3n personal-, en nuestro mercado de trabajo y, en especial en determinados sectores, sino porque, adem\u00e1s, en este caso la modificaci\u00f3n no solo es sustancial, sino incluso radical, al alterar la propia l\u00f3gica del precepto.<\/p>\n
En este sentido, de todos es sabido c\u00f3mo la anterior regulaci\u00f3n legal contemplaba \u00fanicamente una mera invitaci\u00f3n a la negociaci\u00f3n colectiva -por mucho que se utilizara la expresi\u00f3n aparentemente terminante de \u201cestablecer\u00e1\u201d- para que, \u201catendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las caracter\u00edsticas del puesto de trabajo\u201d incorporara \u201crequisitos dirigidos a prevenir la utilizaci\u00f3n abusiva de contratos de duraci\u00f3n determinada con distintos trabajadores para desempe\u00f1ar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese car\u00e1cter, con o sin soluci\u00f3n de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposici\u00f3n realizados con empresas de trabajo temporal\u201d. Pues bien, el resultado de esta llamada fue a mi juicio ciertamente escaso[1]<\/a> a pesar, incluso, de las expresas llamadas que en este sentido realizaron algunos acuerdos interconfederales[2]<\/a>.<\/a><\/p>\n De ah\u00ed que ahora la reforma no haga en absoluto una llamada a la negociaci\u00f3n colectiva, atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y caracter\u00edsticas del puesto, sino que regula expresa y directamente este mecanismo de transformaci\u00f3n ex lege de temporal en -obs\u00e9rvese nuevamente- \u201cfijo\u201d de la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin soluci\u00f3n de continuidad, durante m\u00e1s de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro mediante contratos por circunstancias de la producci\u00f3n, incluidos los contratos de puesta a disposici\u00f3n realizados con empresas de trabajo temporal. M\u00e1s all\u00e1 de recordar la ausencia en este caso de menci\u00f3n alguna a los supuestos de subrogaci\u00f3n, basta una mera lectura del precepto para comprender su importancia.<\/p>\n La principal dificultad, m\u00e1s all\u00e1 de las posibles carencias de informaci\u00f3n para el concreto trabajador interesado -sobre todo cuando no exista una representaci\u00f3n legal de los trabajadores- ser\u00e1, parad\u00f3jicamente, la delimitaci\u00f3n de ese esquivo y complejo concepto que es el de puesto de trabajo y para el que sin duda resultar\u00e1 de extrema utilidad la doctrina de nuestros tribunales que, en relaci\u00f3n con la redacci\u00f3n original del art. 15.5 ET en su primer p\u00e1rrafo, ya centraron este an\u00e1lisis -como se recordar\u00e1- en una delimitaci\u00f3n funcional y locativa[3]<\/a>.<\/p>\n En cualquier caso, lo que s\u00ed es importante destacar es que la DT 5 RDL 32\/2021 establece expresamente que, una vez superada la conocida vacatio legis<\/em> de tres meses, lo previsto en este art. 15.5 ET solo ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n a los contratos de trabajo suscritos a partir de la entrada \u201cen vigor del mismo\u201d; del mismo modo que respecto a los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del c\u00f3mputo del n\u00famero de contratos, del per\u00edodo y del plazo previsto en el citado art\u00edculo 15.5 ET, se tomar\u00e1 en consideraci\u00f3n s\u00f3lo \u201cel contrato vigente a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley\u201d.<\/p>\n M\u00e1s all\u00e1 de que en este \u00faltimo caso parece l\u00f3gico considerar que deber\u00e1 tomarse en consideraci\u00f3n la totalidad de la duraci\u00f3n de ese contrato y, no, obviamente, solo la desarrollada desde esa entrada en vigor del Real Decreto-ley, basta una r\u00e1pida lectura del precepto para comprender las dudas que asaltan sobre los momentos temporales a los que hace referencia este \u00fanico precepto, eso s\u00ed, en sus dos p\u00e1rrafos.<\/p>\n Y ello ya que en un principio podr\u00eda parecer l\u00f3gico considerar que, para evitar saltos de continuidad, la regla hubiera debido tomar un \u00fanico punto de referencia: la entrada en vigor de la norma espec\u00edfica, esto es, el art. 15.5 ET. La nueva regulaci\u00f3n se aplicar\u00eda as\u00ed solo a los nuevos contratos estipulados tras esta, pero para aplicarla s\u00ed se tomar\u00eda en cuenta el contrato previo que, eso s\u00ed, hubiera estado activo en ese mismo momento temporal.<\/p>\n El problema es que literalmente la disposici\u00f3n transitoria hace referencia, por un lado, y en su primer p\u00e1rrafo, a la entrada en vigor del art. 15.5 ET \u2013contratos a los que se aplica, los formalizados desde esa fecha-, mientras que, por el otro, segundo p\u00e1rrafo, \u2013contrato computado-, hace referencia a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley.<\/p>\n Como tantas veces hemos dicho este desdoblamiento no ten\u00eda trascendencia cuando se preve\u00eda la entrada en vigor de forma inmediata y uniforme del conjunto de la nueva regulaci\u00f3n legal. Pero como tambi\u00e9n hemos indicado, lo cierto es que esta coincidencia se rompe en la regulaci\u00f3n definitiva contemplada en la DF 8. Y ello ya que si formalmente el \u201creal decreto-ley entr\u00f3 en vigor el d\u00eda siguiente al de su publicaci\u00f3n en el \u00abBolet\u00edn Oficial del Estado\u201d -D.F. 8.1-, el art. 15.5 ET., como en general toda la nueva regulaci\u00f3n de este precepto, no entrar\u00e1 en vigor hasta que transcurran tres meses desde la misma publicaci\u00f3n-D.F.8.2. b)-.<\/p>\n En esta coyuntura creemos que lo m\u00e1s l\u00f3gico es realizar una interpretaci\u00f3n correctora que establezca un \u00fanico punto de referencia, situando este en el momento de entrada en vigor del art. 15.5 ET; esto es, el 30 de marzo de 2022.<\/p>\n Para concluir, tan solo querr\u00edamos destacar que, en su af\u00e1n de potenciar los mecanismos sancionadores y la actuaci\u00f3n de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y de la representaci\u00f3n legal de los trabajadores, en estos casos, el nuevo art. 15.9 ET -trasunto del anterior art. 15.8 ET- contempla como novedades que la \u201cempresa\u201d[4]<\/a> deber\u00e1 informar a la representaci\u00f3n legal de la nueva condici\u00f3n de la persona trabajadora ahora fija; del mismo modo que el Servicio P\u00fablico de Empleo pondr\u00e1 en su caso en conocimiento de la Inspecci\u00f3n la emisi\u00f3n de documento solicitado por el trabajador si advirtiera que se han sobrepasado los l\u00edmites m\u00e1ximos temporalmente establecidos.<\/p>\n Finalmente, y aunque sea de forma sumar\u00eda, consideramos necesario mencionar al menos la nueva redacci\u00f3n dada al art. 151 LGSS.<\/p>\n Sin entrar aqu\u00ed en mayor profundidad nos limitaremos aqu\u00ed a recordar como este precepto establec\u00eda anteriormente, con algunas excepciones, una sobrecotizaci\u00f3n -de un 36% inicialmente y de un 40% con posterioridad- sobre la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes para aquellos contratos temporales que, con algunas excepciones, tuvieran una duraci\u00f3n efectiva inferior a siete d\u00edas inicialmente, o igual o inferior a cinco tras la reforma operada por el Real Decreto-ley 28\/2018. El objetivo de la misma era evidente: penalizar a aquellos contratos temporales de muy escasa duraci\u00f3n.<\/p>\n Pues bien, en este punto la reforma si bien por un lado amplia la duraci\u00f3n de los contratos a los que se aplica a todos aquellos con una duraci\u00f3n inferior -que no igual- a treinta d\u00edas[5]<\/a> -con todo lo que ello supone (v\u00e9ase Tabla n. 2), abarcando ya pr\u00e1cticamente al 38% de los contratos si tomamos las cifras de los formalizados en 2020- tambi\u00e9n extiende las excepciones, que incluyen ahora los contratos de sustituci\u00f3n, al Sistema Especial para Empleados de Hogar o al R\u00e9gimen Especial para la Miner\u00eda del Carb\u00f3n-.<\/p>\n Tabla n. 2: Contratos temporales registrados seg\u00fan su duraci\u00f3n 2020.<\/p>\n<\/a>La cotizaci\u00f3n adicional en la nueva redacci\u00f3n del art. 151 LGSS.<\/h2>\n