En cualquier caso, y junto a estos contratos indefinidos adscritos a obra para el sector de la construcci\u00f3n, el otro gran \u201cdestino\u201d y, por qu\u00e9 no decirlo, la otra gran apuesta de la reforma en la lucha contra la tasa excesivamente alta de temporalidad es, sin duda, un viejo conocido de nuestro ordenamiento: el contrato fijo-discontinuo que, presente desde hace tiempo en nuestro pa\u00eds, nunca alcanz\u00f3 en nuestro sistema el papel fundamental que muchos quisieron otorgarle.<\/p>\n
No es este, obviamente, el momento de analizar con detenimiento esta figura, pero s\u00ed al menos de se\u00f1alar como la misma, si bien por un lado presenta una mayor estabilidad que la simple reiteraci\u00f3n de contratos temporales, permitiendo adem\u00e1s la mejora de los datos estad\u00edsticos, no es en cambio, ni un ideal de calidad en el empleo, ni una opci\u00f3n asumida en muchos casos de forma voluntaria por los propios trabajadores; es, en otras palabras, y repetimos, en muchas ocasiones, un mal menor que intentar\u00e1 dar una v\u00eda de flexibilidad a las empresas al mismo tiempo que otorga algo m\u00e1s de seguridad al trabajador, mejorando, desde luego, los datos estad\u00edsticos siempre presentes en la mente del legislador. De ah\u00ed, como veremos, que la reforma incorpore normas en relaci\u00f3n con la igualdad de derechos o su novaci\u00f3n a un contrato continuo o permanente, similares o incluso en ocasiones casi sim\u00e9tricas a las establecidas igualmente para los trabajadores con contratos temporales o l\u00f3gicamente, a tiempo parcial.<\/p>\n
En cualquier caso, de lo que no cabe duda es de que la reforma, pospuesta igualmente en su entrada en vigor tres meses desde su publicaci\u00f3n en el BOE[1]<\/a>, parte de un claro deseo de incrementar la utilizaci\u00f3n de esta modalidad que se aprecia, ya desde un principio, en la evidente ampliaci\u00f3n, desde una triple perspectiva, de su tradicional y original campo de aplicaci\u00f3n.<\/p>\n En primer lugar, absorbiendo ya, clara y expresamente, el contrato fijo peri\u00f3dico, y derog\u00e1ndose para ello el art. 12.3 ET en sede tradicional de contrato a tiempo parcial[2]<\/a>. Como es bien sabido, esta atormentada distinci\u00f3n entre fijos peri\u00f3dicos y fijos discontinuos se ha pretendido justificar durante muchos a\u00f1os, ya sea en funci\u00f3n de la mayor o menor certeza en el momento de la activaci\u00f3n o del inicio c\u00edclico de la prestaci\u00f3n, como, en segundo lugar, -y, al menos a mi juicio, de forma mucho m\u00e1s l\u00f3gica y acertada- en el car\u00e1cter permanente o no de la intensidad c\u00edclica de esta demanda empresarial que, especialmente en el caso del fijo discontinuo, justificar\u00eda la necesidad de llamamientos como sistemas de ordenaci\u00f3n y prelaci\u00f3n de los trabajadores ante la concreta intensidad de la demanda.<\/p>\n Sea como fuere, de lo que no cabe duda es de que esta distinci\u00f3n, y esta separaci\u00f3n en el tratamiento de los trabajadores c\u00edclicos ha sido en no pocas ocasiones un aut\u00e9ntico semillero de problemas. Lo fue, en su momento, en relaci\u00f3n con la exclusi\u00f3n o no de algunos de ellos en relaci\u00f3n con la situaci\u00f3n legal de desempleo durante los periodos de inactividad. Pero lo ha sido tambi\u00e9n en el plano de la regulaci\u00f3n laboral ante las insuficiencias que esta dicotom\u00eda planteaba en diversas ocasiones. Pi\u00e9nsese, por se\u00f1alar algunas, en la llamativa aplicaci\u00f3n a los fijos peri\u00f3dicos de las reglas que, como te\u00f3ricos trabajadores a tiempo parcial, prohib\u00edan las horas extraordinarias y remit\u00edan el tiempo suplementario a unas horas complementarias que, en esencia, estaban pensadas para desarrollarse en una franja de jornada ordinaria, normalmente cubierta ya por el fijo peri\u00f3dico en sus periodos de actividad. O, desde otra perspectiva, los problemas derivados de la aparente inaplicaci\u00f3n al fijo discontinuo de reglas que seguramente s\u00ed debieron incorporarse a su marco jur\u00eddico como la prohibici\u00f3n de su imposici\u00f3n por la v\u00eda del art. 41 ET o el derecho de informaci\u00f3n o incluso de acceso prioritario a las posibles vacantes continuas a las que, en cambio, s\u00ed ten\u00edan derecho los fijos peri\u00f3dicos.<\/p>\n Por ello, en este punto, la opci\u00f3n del legislador nos parece en principio correcta, al unificar ya todo el trabajo discontinuo \u2013o intermitente en la expresi\u00f3n legal-, ya sea de fechas ciertas y determinadas o en fechas inciertas e indeterminadas en el seno de una \u00fanica relaci\u00f3n que, por un lado, las libere de reglas no siempre pensadas para ellas -prohibici\u00f3n de horas extraordinarias, patos de horas complementarias\u2026- al mismo tiempo que establece para todas una importante serie de derechos protectores ya sea en relaci\u00f3n con los derechos de conciliaci\u00f3n, el c\u00e1lculo de la antig\u00fcedad o el derecho de informaci\u00f3n de puestos de trabajo vacantes de car\u00e1cter fijo ordinario en cuyo contenido, nuevamente por razones obvias, no podemos detenernos aqu\u00ed.<\/p>\n Es cierto que, al hilo de esta unificaci\u00f3n, la definici\u00f3n de esta modalidad se ha ampliado extraordinariamente, alej\u00e1ndose de la tradicional estacionalidad para, como veremos, centrarse en las necesidades intermitentes de la empresa, sobre todo cuando estas no dependan de una fase temporal del a\u00f1o, sino, por ejemplo \u2013como veremos- de la mayor o menor consecuci\u00f3n de contratas o concesiones por parte de la empresa. Ello puede plantear serios problemas de cercan\u00eda de esta modalidad con los denominados contratos a llamada o cero horas, para los que quiz\u00e1s, las simples exigencias de contenidos establecidas en el art. 16.2 ET o ciertas llamadas a la negociaci\u00f3n colectiva no sean suficientes, sobre todo si se quiere garantizar, antes de agosto de 2022, las garant\u00edas informativas que plantea la Directiva (UE) 2019\/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Uni\u00f3n Europea. Y todo ello, claro est\u00e1, sin olvidar las dificultades para deslindar esta modalidad del simple contrato a tiempo parcial sobre base anual que, de aceptarse esta visi\u00f3n casi omnicomprensiva y adaptable, podr\u00eda tambi\u00e9n considerarse absorbido sustancialmente por esta nueva modalidad.<\/p>\n En cualquier caso, y como ya avanz\u00e1bamos, no es esta la \u00fanica ampliaci\u00f3n de este campo. En segundo lugar, destaca igualmente el reconocimiento expreso de la posibilidad de que las ETT contratasen laboralmente a sus empleados en misi\u00f3n -esto es, los que, a diferencia de los de estructura, son contratados para ser cedidos a las empresas usuarias-, mediante un contrato fijo discontinuo activ\u00e1ndose dicha relaci\u00f3n mediante la respectiva orden de servicio conectada con los correlativos contratos de puesta a disposici\u00f3n.<\/p>\n Seguramente esta ampliaci\u00f3n es la respuesta legal a la discutible, aunque mayoritaria posici\u00f3n del Pleno del Tribunal Supremo en la, a mi juicio, no muy acertada STS n\u00fam. 728\/2020 de 30 julio[3]<\/a>. Y ello ya que al hilo del reconocimiento o no de un derecho a prestaciones por desempleo de un trabajador en misi\u00f3n durante los periodos de inactividad en su relaci\u00f3n fijo-discontinua, el Tribunal Supremo, se\u00f1al\u00f3 ciertamente la posibilidad de una contrataci\u00f3n indefinida con las correlativas ordenes de servicio del art\u00edculo 16.5 del Real Decreto 417\/2015, de 29 de mayo; pero a continuaci\u00f3n rechaz\u00f3 que la misma pudiera ser considerada como fija discontinua. Y ello, por dos razones. La primera, llamativamente, por la inexistencia de previsi\u00f3n alguna respecto a la posibilidad de que la ETT celebre un contrato indefinido fijo-discontinuo. Algo sorprendente cuando el art\u00edculo 10 s\u00ed se refiere a contratos indefinidos dentro de los que se encuentran sin duda, los fijos discontinuos. Y, en segundo lugar, por la aparente diferencia entre estas necesidades surgidas de sucesivos contratos de puesta a disposici\u00f3n. Ya que, en opini\u00f3n de la mayor\u00eda de la Sala, dichas tareas no estar\u00edan dotadas de la necesaria homogeneidad \u201cya que depender\u00e1(n) del tipo de actividad que demande la empresa usuaria\u201d.<\/p>\n Enti\u00e9ndasenos bien. Ciertamente consideramos inadmisible que el trabajador sea contratado por la ETT como fijo discontinuo para cubrir necesidades de este mismo tipo en la misma empresa usuaria. En este punto coincido con la sentencia en que el contrato de puesta a disposici\u00f3n no debe servir -ni antes, ni ahora- para cubrir este tipo de necesidades. Pero lo que nos sorprende, quiz\u00e1s por los t\u00e9rminos tan en\u00e9rgicos de la sentencia, es que esta misma modalidad no pudiera ser utilizada para contratar al trabajador en misi\u00f3n en el caso de sucesivos contratos de puesta a disposici\u00f3n para trabajos de temporada por distintas empresas usuarias en el marco, por ejemplo, de actividades temporales distintas con diferente ubicaci\u00f3n territorial. La homogeneidad aqu\u00ed bien podr\u00eda haberse interpretado desde la \u00f3ptica de la actividad contratada y de la articulaci\u00f3n por la propia ET. Y ello a\u00fan m\u00e1s cuando otra interpretaci\u00f3n no solo priva en gran parte de sentido a las normas reglamentarias antes se\u00f1aladas, sino que, y, sobre todo, conducen a estos trabajadores irracionalmente a la temporalidad, priv\u00e1ndoles de una cierta estabilidad, aunque discontinua, con la ETT.<\/p>\n En cualquier caso, y sea como fuere, lo cierto que la reforma en este punto es clara. Ahora -DF 1 RDL 32\/2021- ya no cabe duda de esta posibilidad que, no obstante, repetimos, se hace solo en relaci\u00f3n con la contrataci\u00f3n laboral -art 10 LETT- para, eso s\u00ed, diferentes empresas usuarias, sin tocar, por tanto, el art. 6 de la misma norma y sin que, por consiguiente, las ETT puedan realizar contratos de puesta a disposici\u00f3n para cubrir necesidades c\u00edclicas, habituales y ordinarias de la misma empresa, que deber\u00e1n articularse a trav\u00e9s de una contrataci\u00f3n directa fijo-discontinua.<\/p>\n Finalmente, y, en tercer lugar\u00a0-aunque estrechamente relacionada con la anterior-, sin duda la mayor ampliaci\u00f3n del \u00e1mbito de esta modalidad se ha producido por su consideraci\u00f3n como instrumento b\u00e1sico para la canalizaci\u00f3n de las necesidades empresariales conectadas a la prestaci\u00f3n de servicios en el marco de la ejecuci\u00f3n de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Y decimos instrumento b\u00e1sico en la medida en la que, aunque el art. 16.1 ET utilice el t\u00e9rmino podr\u00e1, lo hace, al menos a mi juicio, m\u00e1s para se\u00f1alar la ausencia de \u201cfraude\u201d en su utilizaci\u00f3n -frente al fijo continuo- que como simple alternativa a otras posibles v\u00edas de contrataci\u00f3n. Y ello ya que, como hemos visto con anterioridad, el mismo acuerdo se encarga de destacar que el contrato por circunstancias de la producci\u00f3n por incrementos u oscilaciones no podr\u00e1 utilizarse nunca en los supuestos incluidos en este art\u00edculo 16.1, del mismo modo que incluso en los supuestos del segundo subtipo -necesidades ocasionales y previsibles que tengan una duraci\u00f3n reducida y limitada- tampoco \u201cpodr\u00e1 identificarse como causa de este contrato la realizaci\u00f3n de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebraci\u00f3n cuando concurran las circunstancias de la producci\u00f3n en los t\u00e9rminos anteriores\u201d.<\/p>\n Sin entrar aqu\u00ed en la mayor o menor importancia de la omisi\u00f3n en este \u00faltimo punto de la previsibilidad de la contrata, lo que s\u00ed parece evidente es que el acuerdo viene a desarrollar el cambio de orientaci\u00f3n marcado en \u00faltimo t\u00e9rmino por la conocida STS (Sala de lo Social) n. 983\/2020, de 10 de noviembre[4]<\/a>. Por ello, cuando la empresa desarrolle de forma habitual u ordinaria este tipo de contratas no podr\u00e1 acudir a la sucesiva contrataci\u00f3n temporal sino a esta modalidad fija discontinua. Cuesti\u00f3n distinta es, evidentemente, que cuando la sucesi\u00f3n de contratas se realice de forma ininterrumpida, sin lapso ni interrupci\u00f3n laboral, de manera prolongada y sistem\u00e1tica, quepa claramente considerar a estos trabajadores como fijos continuos y no intermitentes[5]<\/a>.<\/p>\n Sea como fuere, lo cierto es que esta triple extensi\u00f3n del campo de aplicaci\u00f3n del contrato fijo-discontinuo ha motivado, obviamente, la necesidad no solo de proceder a derogar o modificar distintos aspectos del art\u00edculo 12 del ET, de la Ley de Empresas de Trabajo Temporal o incluso de la Ley General de Seguridad Social, sino tambi\u00e9n de realizar una ampliaci\u00f3n de sus contenidos; una ampliaci\u00f3n esta en la que, dada la posible diversidad de situaciones, el legislador ha dado un papel fundamental a la negociaci\u00f3n colectiva, omitiendo quiz\u00e1s una regulaci\u00f3n m\u00e1s detallada que, sobre todo, hubiera podido garantizar legalmente unas condiciones laborales transparentes y previsibles en l\u00ednea con lo establecido por la Directiva (UE) 2019\/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019.<\/p>\n En cualquier caso, lo que s\u00ed resulta llamativo comprobar es c\u00f3mo, frente al car\u00e1cter gen\u00e9rico que en ocasiones adopta la reforma al realizar esta remisi\u00f3n -por ejemplo, cuando se trata de abordar cuestiones ligadas a la reducci\u00f3n de la temporalidad-, en este caso el legislador ha optado claramente por una preferencia generalizada por el convenio colectivo sectorial, seguramente por el car\u00e1cter esencial de este desarrollo, sin atribuir, eso s\u00ed, \u00a0mayores preferencias a un concreto \u00e1mbito territorial y sin aclarar en muchas ocasiones el papel de otro tipo de convenios en caso de omisi\u00f3n de la norma sectorial. As\u00ed sucede, por se\u00f1alar algunos ejemplos, no ya solo en la l\u00f3gica incitaci\u00f3n a la posible creaci\u00f3n de bolsas sectoriales de empleo con el objeto de favorecer su formaci\u00f3n y contrataci\u00f3n -no debe olvidarse que estas personas tienen la consideraci\u00f3n de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formaci\u00f3n durante los periodos de inactividad-; o para acordar la celebraci\u00f3n de contratos a tiempo parcial cuando la actividad del sector as\u00ed lo justifique; o para elaborar un censo anual de este personal, sino tambi\u00e9n, y sobre todo, para cuestiones fundamentales como el posible establecimiento de un periodo m\u00ednimo de llamamiento anual y una cuant\u00eda de fin de llamamiento cuando este acontezca y no se produzca inmediatamente un nuevo llamamiento (art. 16.5 ET). Y todo ello sin olvidar que cuando la contrataci\u00f3n fija-discontinua se justifique por la celebraci\u00f3n de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas ser\u00e1n estos mismos convenios colectivos sectoriales los que podr\u00e1n determinar un plazo m\u00e1ximo de inactividad entre subcontratas -que, en defecto de previsi\u00f3n convencional, ser\u00e1 de tres meses- transcurrido el cual, las empresas deber\u00e1n adoptar las medidas coyunturales o definitivas que en cada caso procedan[6]<\/a>.<\/p>\n En relaci\u00f3n con este tema nos limitaremos a recordar c\u00f3mo, en primer lugar, si bien en algunos casos la remisi\u00f3n sectorial es incluso l\u00f3gica dada la naturaleza de la materia (bolsa sectorial de empleo), en otras parece razonable considerar que con la misma no se busca tanto una exclusi\u00f3n legal de otros tipos funcionales de convenios, sino de otorgar una prioridad aplicativa y, por tanto, una capacidad de imponer legalmente los contenidos y ordenaci\u00f3n de esta materia por parte del convenio sectorial frente al de empresa\u00a0o incluso \u2013si as\u00ed lo decidiera el convenio sectorial- al simple o defectivo acuerdo de empresa. De ah\u00ed, por ejemplo, que no veamos problemas en que, en relaci\u00f3n con el m\u00ednimo de llamamiento anual, el propio convenio sectorial se abra por ejemplo a su especificaci\u00f3n a nivel de empresa, articulando as\u00ed su relaci\u00f3n mediante mecanismos no conflictivos.<\/p>\n Y, en segundo lugar, que en el caso de las ETT el propio art. 10.3 Ley 14\/1994 en la redacci\u00f3n dada por la DF 1 RDL 32\/2021 especifica que estos convenios ser\u00e1n los de sector de las propias ETT pudiendo estos \u201cfijar una garant\u00eda de empleo para las personas contratadas bajo esta modalidad\u201d. En cambio, resulta llamativo que en este mismo precepto no se prevea un plazo m\u00e1ximo de inactividad entre activaciones. Y ello ya que si bien esta omisi\u00f3n podr\u00eda salvarse mediante una aplicaci\u00f3n anal\u00f3gica del art. 16.4 ET, plantea no obstante la duda de si estamos ante una simple laguna, subsanable mediante esta aplicaci\u00f3n anal\u00f3gica de la norma general, o, si como nos tememos, nos encontramos ante un silencio buscado conscientemente por el legislador y que por tanto impide hablar de laguna y, por ende, de aplicaci\u00f3n anal\u00f3gica de la norma general.<\/p>\n Sea como fuere, resulta en cualquier caso llamativo destacar c\u00f3mo en relaci\u00f3n con las reglas sobre el llamamiento, en especial sobre los criterios objetivos y formales por los que este acto debe regirse, la normativa se abre a cualquier tipo de convenio colectivo, admitiendo incluso en su defecto, el simple acuerdo de empresa. Pero lo hace, adem\u00e1s, tras establecer, en primer lugar, que el llamamiento deber\u00e1 realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificaci\u00f3n a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporaci\u00f3n y con una antelaci\u00f3n adecuada; en segundo lugar, que la empresa deber\u00e1n trasladar a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelaci\u00f3n, al inicio de cada a\u00f1o natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, as\u00ed como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan; y, finalmente, y en tercer lugar, tras indicar que las personas fijas-discontinuas podr\u00e1n ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, inici\u00e1ndose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen[7]<\/a>. Nada m\u00e1s se se\u00f1ala en relaci\u00f3n con esta instituci\u00f3n, por lo que, en principio, y en defecto de regulaci\u00f3n convencional, el aplazamiento de llamamiento por ca\u00edda del consumo o menor necesidad empresarial temporal o el simple hecho de que este sea parcial -por ser menor la necesidad empresarial en cada caso concreto- seguir\u00e1n rigi\u00e9ndose, al menos en principio, por la conocida jurisprudencia en este punto[8]<\/a>.<\/p>\n En cualquier caso, resulta evidente el papel central de esta instituci\u00f3n ante la ampliaci\u00f3n de supuesto ahora cubiertos por el contrato fijo discontinuo. Pi\u00e9nsese, por ejemplo, su importancia en relaci\u00f3n con la mayor o menor conexi\u00f3n de espec\u00edfica actividad ahora subcontratada y aquella en la que prest\u00f3 servicios anteriormente el trabajador; en las cualificaciones ahora requeridas y su correlaci\u00f3n o no con las que justificaron la anterior activaci\u00f3n del trabajador; o incluso en la concreta ubicaci\u00f3n geogr\u00e1fica y su conexi\u00f3n (\u00bfprovincial?) con la nueva actividad subcontratada. En cualquier caso, lo que s\u00ed parece evidente es lo razonable de que estas cuestiones sobre el llamamiento -art. 16.3 ET- se remitan gen\u00e9ricamente a cualquier convenio, especialmente al de empresa, o incluso en su defecto al mero acuerdo de este \u00e1mbito que, en su caso, deber\u00edan especificar las grandes l\u00f3gicas establecidas a nivel sectorial. Y todo ello sin dejar de se\u00f1alar las diferencias entre estas reglas y las establecidas en el caso de contrato indefinido adscrito a obra en la construcci\u00f3n, en especial, en relaci\u00f3n con las obligaciones formativas \u2013aqu\u00ed, en defecto de convenio, aparentemente inexistentes- de la empresa<\/p>\n En cualquier caso, de lo que tampoco cabe duda, es de que todas estas llamadas a la negociaci\u00f3n colectiva vienen a reflejar como, nuevamente, la reducci\u00f3n de modalidades mediante la abrupta confluencia de realidades incluso sectorialmente diferentes, hacen que nos encontremos ante una normativa en gran parte por desarrollar, y que incluso puede presentar, al menos a nuestro juicio, notables diferencias en funci\u00f3n de las opciones nucleares que en determinados aspectos adopte cada gran convenio sectorial. M\u00e1s all\u00e1 de su formalizaci\u00f3n necesariamente por escrito y de la exigencia de incorporaci\u00f3n al mismo de los elementos esenciales de la actividad laboral -entre otros, la duraci\u00f3n del periodo de actividad, la jornada y su distribuci\u00f3n horaria, aunque estos \u00faltimos podr\u00e1n figurar con car\u00e1cter estimado, a la espera de su concreci\u00f3n en el momento del llamamiento- (art. 16.2 ET) casi todo el resto del r\u00e9gimen jur\u00eddico de esta modalidad se remite, en mayor o menor medida, y con mayor o menor supletoriedad de las reglas legales, a las normas convencionales que, en buena parte, ser\u00e1n las que en \u00faltimo t\u00e9rmino se\u00f1alen el contenido real del o de los contratos fijos discontinuos en cada uno de los concreto sectores de actividad y en cuyo desarrollo deber\u00eda tenerse en cuenta, al menos a mi juicio, lo establecido en la Directiva (UE) 2019\/1152<\/p>\n Ya para terminar, quisi\u00e9ramos simplemente reiterar como, tras todo lo ya dicho, parece evidente que nos encontramos ante un contrato sumamente peculiar; un contrato que como ya avanzamos al principio de este punto, puede computarse ciertamente como indefinido a efectos estad\u00edsticos, pero que en funci\u00f3n de determinadas opciones puede incluso llegar a convertirse \u2013sobre todo para algunos trabajadores y en ciertos sectores- en un trabajo cercano al cero horas y \u00a0en un contrato no especialmente estable. De ah\u00ed que, como ya anticip\u00e1semos, la nueva normativa prevea incluso reglas t\u00edpicas del contrato a llamada como, por ejemplo, la las ya se\u00f1aladas de un periodo m\u00ednimo de llamamiento anual, o normas con un clara cercan\u00eda con las ya establecidas para los trabajadores temporales o a tiempo parcial, como un derecho de informaci\u00f3n de vacantes fijas ordinarias, una posible cuant\u00eda por \u201cfin de llamamiento\u201d, un deber de informaci\u00f3n de las vacantes \u201cfijas ordinarias\u201d as\u00ed como la posibilidad de fijar procedimientos de conversi\u00f3n a contratos continuos, o, por se\u00f1alar un \u00faltimo ejemplo, su significativa consideraci\u00f3n como colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formaci\u00f3n durante los periodos de inactividad.<\/p>\n Y todo ello desde el obligado respeto a los derechos de conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar y al principio de igualdad. De hecho, el art. 16.5 ET establece ahora expresamente que \u201clas personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antig\u00fcedad se calcule teniendo en cuenta toda la duraci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados \u2013algo que, por lo dem\u00e1s, ya ven\u00eda se\u00f1alando la \u00faltima jurisprudencia en relaci\u00f3n con el complemento de antig\u00fcedad[9]<\/a>-, con la excepci\u00f3n, eso s\u00ed, \u201cde aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atenci\u00f3n a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia\u201d; una referencia, esta \u00faltima, que plantea la duda de su compatibilidad o no con la doctrina del Tribunal Supremo que sigue considerando que a efectos de la indemnizaci\u00f3n por despido esta se calcula no sobre la base de los a\u00f1os naturales en que haya estado en la empresa, sino computando solo los periodos de actividad, en los que se hayan prestado efectivamente servicios, sin incorporar los periodos de inactividad o entre campa\u00f1as[10]<\/a>.<\/p>\n Notas<\/strong><\/p>\n [1]<\/a> No podemos detenernos aqu\u00ed a analizar los problemas de transitoriedad en esta figura, m\u00e1xime cuando se constata c\u00f3mo, a diferencia de otras modalidades, en este caso el RDL 32\/2021, salvo error u omisi\u00f3n por mi parte, no han establecido reglas transitorias espec\u00edficas para esta concreta tipolog\u00eda contractual. A nuestro juicio, no obstante, parece l\u00f3gico considerar que, si bien las escasas normas legales novedosas no ser\u00edan aplicables a los contratos estipulados antes de la entrada en vigor de la nueva redacci\u00f3n del art, 16 ET, no ocurrir\u00e1 as\u00ed, seguramente, con las normas colectivas que se dicten a su luz, b\u00e1sicas como veremos en el nuevo esquema de regulaci\u00f3n y que seguramente no distinguir\u00e1n en funci\u00f3n de la fecha de estipulaci\u00f3n del contrato.<\/p>\n [2]<\/a> Adem\u00e1s de la desaparici\u00f3n de otras menciones legales, por ejemplo, en el art. 267.1.d) LGSS.<\/p>\n [3]<\/a> ECLI:ES:TS: 2020:3102<\/p>\n [4]<\/a> ECLI:ES:TS: 2020:3833<\/p>\n [5]<\/a> En este sentido v\u00e9ase STS (Sala de lo Social, Secci\u00f3n1\u00aa) n. 951\/2020 de 28 octubre, ECLI:ES:TS:2020:3830, de acuerdo con la cual: \u201ces inherente al contrato fijo-discontinuo que haya cierta discontinuidad en el trabajo, esto es, intervalos temporales en los que no se presten servicios porque no haya trabajo que atender. Si el trabajo y las necesidades empresariales son prolongada y sistem\u00e1ticamente ininterrumpidos y permanentes y dejan de ser intermitentes, el contrato muda su naturaleza (\u00abello repercute en la naturaleza jur\u00eddica de la relaci\u00f3n\u00bb, STS 10 de octubre de 2013, rcud 3048\/2012) de fijo-discontinuo a fijo continuo u ordinario, pues no hay discontinuidad, sino que hay continuidad. Como esta Sala ha recordado que ya ha dicho en las citadas SSTS 15 de julio de 2010 y 10 de octubre de 2013, \u00abla regulaci\u00f3n legal excluye la sistem\u00e1tica y prolongada falta de soluci\u00f3n de continuidad entre (las campa\u00f1as), en t\u00e9rminos tales que nos encontremos en presencia de una actividad permanente [que no intermitente, como la discontinuidad requiere por definici\u00f3n].\u00bb<\/p>\n [6]<\/a> Es curioso constatar las dudas que en estos casos puede plantear la existencia de reglas subrogatorias en los convenios colectivos sectoriales ante las opciones ahora abiertas al trabajador; un tema este que, al menos a mi juicio, deber\u00eda ser ahora nuevamente regulado por los propios convenios colectivos sectoriales al hilo del tratamiento de esta concreta instituci\u00f3n.<\/p>\n [7]<\/a> El car\u00e1cter indeterminado de esta referencia a las posibles acciones de los trabajadores quiz\u00e1s pueda deberse a la recepci\u00f3n por el legislador de la doctrina que en su momento fijo la STS (Sala de lo Social) de 15 de enero de 2019, n. 25\/2019, ECLI:ES:TS:2019:369, en un supuesto en el que lo que \u201creclaman es el pago de una indemnizaci\u00f3n conforme al salario que a su juicio debieron de percibir durante una determinada temporada ya finalizada y en raz\u00f3n al n\u00famero de horas de trabajo que debieron de realizar esa anualidad conforme al m\u00ednimo garantizado en el convenio colectivo\u201d y por tanto la actuaci\u00f3n de la empresa no \u201cpone de manifiesto su voluntad expresa o t\u00e1cita de dar por extinguida de manera definitiva la relaci\u00f3n laboral fija discontinua al eludir las normas legales o convencionales previstas para el llamamiento de los trabajadores al inicio de cada campa\u00f1a anual\u201d.<\/p>\n [8]<\/a> V\u00e9ase, en relaci\u00f3n con el aplazamiento de llamamiento STS (Sala de lo Social, Secci\u00f3n1\u00aa) de 23 abril 2012, ECLI:ES:TS:2012:4170. En lo relativo a llamamiento parcial STS (Sala de lo Social, Secci\u00f3n1\u00aa) n\u00fam. 997\/2017 de 13 diciembre. ECLI:ES:TS: 2017:4802. No obstante, debe llamarse al menos la atenci\u00f3n a la larga serie de sentencias iniciadas por la STS (Sala de lo Social, Secci\u00f3n1\u00aa) n\u00fam. 409\/2017 de 10 mayo, ECLI:ES:TS:2017:2100 en el que en un caso sumamente peculiar \u2013acuerdo de huelga con despidos pactados al hilo de la reorganizaci\u00f3n productiva de la empresa- los despidos por falta de llamamiento \u2013definitivo, por tanto, no aplazado a sucesivos a\u00f1os- s\u00ed fueron declarados nulos al no seguirse el procedimiento del art. 51 ET.<\/p>\n