En entradas anteriores he desarrollado una contextualizaci\u00f3n inicial de la reforma desde el punto de vista de una tendencia larga en la pol\u00edtica legislativa laboral. Hecho esto, resulta ya posible abordar algunos de los rasgos generales del reciente acuerdo social y del correlativo Real Decreto-ley 32\/2021, de 28 de diciembre.<\/p>\n
Se trata, obviamente, unas notas breves y fundamentalmente introductorias, que ser\u00e1n desarrolladas en estudios espec\u00edficos -sobre la reforma de los contratos temporales estructurales, de los contratos formativos y del innominado, pero real, contrato indefinido de obra en el sector de la construcci\u00f3n- a los que nos comprometemos desde este proyecto de investigaci\u00f3n.<\/p>\n
Desde estas premisas, lo primero que seguramente debe destacarse en relaci\u00f3n con las l\u00edneas estrat\u00e9gicas acogidas por la reforma de 2021 es que, a diferencia del resto de reformas desde 1994, en esta ocasi\u00f3n el acuerdo se ha centrado casi exclusivamente en la reducci\u00f3n de las causas y en el incremento de las limitaciones o de los condicionantes de la contrataci\u00f3n temporal (esto es, en lo que antes denomin\u00e1bamos endurecimiento de la contrataci\u00f3n temporal), prestando en cambio un menor inter\u00e9s a la flexibilidad interna y, sobre todo, a la flexibilidad externa de la relaci\u00f3n com\u00fan o indefinida. De hecho, basta una r\u00e1pida lectura del RDL 32\/2021 para constatar c\u00f3mo, salvo la incorporaci\u00f3n de mecanismos de suspensi\u00f3n -que, llamativamente, lo que hacen es desincentivar el despido-, poco o nada se ha hecho en relaci\u00f3n con el r\u00e9gimen \u201cgeneral\u201d, con la flexibilidad en la gesti\u00f3n y en la extinci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral t\u00edpica o com\u00fan. Y ello, seguramente, ya que los agentes sociales y el propio gobierno consideraron que esa labor ya la realiz\u00f3 -decididamente a\u00f1adimos nosotros- el legislador de 2012.<\/p>\n
Cuesti\u00f3n distinta, y que tambi\u00e9n hemos avanzado, es que esta misma omisi\u00f3n puede tambi\u00e9n interpretarse como una renuncia sindical a su modificaci\u00f3n y, por tanto, a una aceptaci\u00f3n t\u00e1cita de aquellas mismas reglas que, incorporadas como contenido impl\u00edcito, representar\u00edan, al menos a mi juicio, un notable \u00e9xito de las asociaciones empresariales y una importante, aunque comprensible concesi\u00f3n de las organizaciones sindicales en la inevitable transacci\u00f3n que todo acuerdo conlleva. Por tanto, y desde esta perspectiva, la reforma laboral de 2021, en materia de contrataci\u00f3n temporal, m\u00e1s que una \u201cdemolici\u00f3n\u201d de las reglas que en este campo conllev\u00f3 la legislaci\u00f3n de 2012 -pr\u00e1cticamente inexistentes- habr\u00eda supuesto su \u201ccomplemento\u201d, equilibrando aquella y cubriendo una importante laguna que aquel legislador, en aquel momento,\u00a0 no pudo o no quiso cubrir.<\/p>\n
Un segundo elemento importante, al menos a mi juicio, es que, a diferencia tambi\u00e9n de nuestra experiencia hist\u00f3rica, y sobre todo de la reforma de 2006, las partes parecen haber renunciado al uso, hasta 2012 bastante generalizado, de los mecanismos de bonificaci\u00f3n y reducci\u00f3n de cuotas de la Seguridad Social como instrumento clave en el fomento de la contrataci\u00f3n indefinida. De hecho, basta observar la composici\u00f3n del acuerdo y compararla con la estructura de leyes como la 64\/997, la 10\/2001, o la 43\/2006 para comprender lo que decimos.<\/p>\n
Se trata de una opci\u00f3n, al menos a nuestro juicio absolutamente acertada, ya que, como han demostrado diversos estudios, tanto del profesor Toharia[1]<\/a> como de la Agencia de Evaluaci\u00f3n y Calidad[2]<\/a>, e incluso se reconoci\u00f3 en alg\u00fan momento por el propio legislador[3]<\/a>, estas bonificaciones, sobre todo cuando eran generalizadas, ten\u00edan un importante efecto peso muerto y un muy reducido efecto sustituci\u00f3n, lo que no justificar\u00eda su coste y har\u00eda dudar de su eficacia y, desde luego, de su eficiencia.<\/p>\n En tercer lugar, es igualmente importante destacar que a diferencia tambi\u00e9n de otras reformas anteriores, en este caso no se ha abordado en profundidad el contrato a tiempo parcial como posible v\u00eda alternativa al contrato temporal y, por tanto, como instrumento hipot\u00e9ticamente \u201cmenos lesivo\u201d de flexibilidad, aunque sea igualmente at\u00edpica. A nuestro juicio, la aut\u00e9ntica reforma material de esta modalidad se produjo mucho antes, con el Real Decreto-ley 8\/2019, de 8 de marzo, de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que, como es bien sabido, vino a evitar una parte fundamental de los abusos de estas trabajadoras. En cambio, ahora, el RDL 32\/2021 se \u00ablimita\u00bb a derogar el art. 12.3 ET para dar as\u00ed m\u00e1s espacio al instrumento realmente central en esta reforma como es el nuevo contrato-fijo discontinuo que, en su ardua y compleja evoluci\u00f3n, parece separarse definitivamente del contrato por circunstancias de la producci\u00f3n y del contrato a tiempo parcial.<\/p>\n Un cuarto elemento importante, nuevamente a mi juicio, es que la reforma tampoco parece ir en la l\u00ednea de intentar acercar los costes econ\u00f3micos de extinci\u00f3n de la contrataci\u00f3n temporal a los de la contrataci\u00f3n indefinida. Abandonada, al menos por ahora, la famosa y controvertida propuesta del contrato \u00fanico, la reforma no modifica las indemnizaciones de precariedad de los principales contratos temporales -o m\u00e1s bien, ya solo del de circunstancias de la producci\u00f3n- ni retoma ideas de financiaci\u00f3n de parte de la indemnizaci\u00f3n por despido objetivo a trav\u00e9s del FOGASA[4]<\/a>. En este campo, lo que s\u00ed hace la reforma es intensificar la penalizaci\u00f3n de la contrataci\u00f3n temporal, ahora de escasa duraci\u00f3n, ampliando la sobrecotizaci\u00f3n a todos los contratos de duraci\u00f3n inferior a treinta d\u00edas y utilizando una base fija y no variable, con el mayor impacto correlativo y proporcional sobre los contratos temporales de muy escasa duraci\u00f3n y, desde luego, con menor salario -esto es, los especialmente precarios-. Pero sobre ello volveremos algo m\u00e1s tarde.<\/p>\n Por ahora, un quinto rasgo que igualmente nos gustar\u00eda destacar de la reforma es que, al menos en su versi\u00f3n definitiva, tampoco ha optado por alterar las consecuencias de la contrataci\u00f3n temporal irregular en el plano indemnizatorio. Aunque ahora, por fin, se se\u00f1ale -y no es presuma- la fijeza \u2013y no, recu\u00e9rdese, su car\u00e1cter indefinido- en los supuestos de contravenci\u00f3n del art. 15 ET -lo que, obs\u00e9rvese, puede tener, o no, importancia en el caso de los contratos temporales fraudulentos en el seno de la Administraci\u00f3n P\u00fablica, m\u00e1xime ante la derogaci\u00f3n de la DA 16 ET y de los primeros puntos de la DA 15 ET-, lo cierto es, como decimos, que el texto definitivo del acuerdo no ha incorporado la llamativa propuesta de una nueva causa de nulidad del despido que, sin duda, hubiera incentivado las reclamaciones individuales al recuperar en estos casos los salarios de tramitaci\u00f3n. Muy al contrario, se ha optado \u201ctan solo\u201d por incrementar las cuant\u00edas y el n\u00famero de las infracciones ligadas a esta normativa (respuesta sancionadora\/punitiva y no indemnizatoria\/resarcitoria), focalizando el control de la contrataci\u00f3n temporal irregular en la Inspecci\u00f3n de Trabajo,\u2013tema este que ser\u00e1 abordado en otro estudio de este monogr\u00e1fico-, sin abordar la necesidad de una reforma que incentivara igualmente las reclamaciones en el seno de la relaci\u00f3n individual, especialmente en el caso de los incumplimientos m\u00e1s flagrantes y evidentes. El resultado de todo ello es que estas indemnizaciones seguir\u00e1n siendo escasas, especialmente en los contratos de muy corta duraci\u00f3n, lo que seguir\u00e1 desincentivando las reclamaciones individuales, sobre todo mientras la indemnizaci\u00f3n no supere los costes de todo tipo de la reclamaci\u00f3n judicial, unidos en ocasiones a la simple expectativa de una posterior contrataci\u00f3n por el mismo empleador. Cuesti\u00f3n distinta es si la simplificaci\u00f3n de modalidades y, sobre todo, la nueva regulaci\u00f3n legal de la transformaci\u00f3n en fijos de los trabajadores cuando en su puesto se haya producido una sucesi\u00f3n de trabajadores temporales pueda facilitar la gesti\u00f3n incluso automatizada de la Inspecci\u00f3n en estos casos. Pero sobre ello volveremos algo m\u00e1s tarde.<\/p>\n Finalmente, y en sexto lugar, nos interesa destacar c\u00f3mo junto a esta finalidad de lucha contra la precariedad ligada a la temporalidad, subyacen igualmente en la reforma otras finalidades m\u00e1s o menos enunciadas. La primera se centra, obviamente, en la reducci\u00f3n de modalidades contractuales tantas veces reclamada por la Uni\u00f3n Europea[5]<\/a>. Lo peculiar, al menos a mi juicio, es que en esta ocasi\u00f3n esta reducci\u00f3n s\u00ed se aborda materialmente y no -como en otras reformas- mediante el simple artificio de reducir el n\u00famero de modelos administrativos, incrementando, eso s\u00ed, el n\u00famero de p\u00e1ginas de los nuevos modelos -con un resultado, por cierto, similar incluso en cuanto al n\u00famero de p\u00e1ginas de la suma de modelos\u2026-.<\/p>\n Partiendo de la \u201cpoda\u201d que ya en su momento realiz\u00f3 la Disposici\u00f3n Derogatoria \u00fanica del Real Decreto-ley 28\/2018, de 28 de diciembre, el RDL 32\/2021 s\u00ed va a buscar, incluso concienzudamente, una reducci\u00f3n de modalidades, como veh\u00edculo, adem\u00e1s, para incentivar la contrataci\u00f3n indefinida. Y ello, repetimos, aunque en ocasiones esta opci\u00f3n conlleve la incorporaci\u00f3n a una misma modalidad de subtipos no siempre adecuados -pi\u00e9nsese en el contrato por circunstancias de la producci\u00f3n com\u00fan, y el ocasional pero previsible incorporado en el \u00faltimo momento; \u00a0o en la integraci\u00f3n del anterior modelo de contrato de formaci\u00f3n dual universitaria en el nuevo de formaci\u00f3n en alternancia- o la aparente conversi\u00f3n de una modalidad contractual como era el fijo de obra en una \u201ccausa de extinci\u00f3n\u201d que, sin embargo, solo se va a predicar de una nueva modalidad contractual -el contrato indefinido adscrito a obra- que, sin embargo, se prefiere silenciar. Pero sobre ello volveremos algo m\u00e1s tarde.<\/p>\n Por ahora nos limitaremos a recordar c\u00f3mo junto a esta segunda finalidad subyace, al menos a mi juicio, otro tercer objetivo, aunque este sea espec\u00edfico de los contratos formativos. Y ello ya que, sin poder detenernos aqu\u00ed en una materia que ser\u00e1 objeto de estudio por otro trabajo en este mismo monogr\u00e1fico, basta una breve lectura del RDL 32\/2021 para constatar c\u00f3mo el acuerdo no solo buscaba evitar las formas m\u00e1s evidentes de precariedad en el acceso de los j\u00f3venes al mercado de trabajo -pi\u00e9nsese en la proyectada (aunque aparentemente no acometida finalmente) derogaci\u00f3n de las pr\u00e1cticas no laborales[6]<\/a> o en el anuncio de un necesario estatuto del becario (DA 2 RDL 32\/2021)- sino que, adem\u00e1s, tambi\u00e9n se articula una clara apuesta por la formaci\u00f3n dual o en alternancia, coherente, por lo dem\u00e1s, con el decido apoyo que a la misma se le ha dado tanto desde la nueva legislaci\u00f3n universitaria[7]<\/a>, como desde la propuesta de reforma de la formaci\u00f3n profesional[8]<\/a>.<\/p>\n Pues bien, una vez delimitadas las l\u00edneas estrat\u00e9gicas de la reforma, ya estamos seguramente en condiciones de abordar el estudio, al menos inicial, y esquem\u00e1tico, de\u00a0 las estas concretas modificaciones legales, lo que se har\u00e1 en una pr\u00f3xima entrada de este blog<\/p>\n <\/p>\n [1]<\/a>El efecto de las bonificaciones de las cotizaciones a la seguridad social para el empleo en la afiliaci\u00f3n a la Seguridad Social: un intento de evaluaci\u00f3n microecon\u00f3mica e institucional<\/em>, en especial, p\u00e1g. 270 (disponible el 1 de enero de 2022 en https:\/\/www.seg-social.es\/wps\/wcm\/connect\/wss\/62d7c3ea-0908-4706-8dfa-6c2607661a8f\/F81_07N.pdf?MOD=AJPERES<\/a> )<\/p>\n [2]<\/a> AEVAL Evaluaci\u00f3n sobre la pol\u00edtica de bonificaci\u00f3n y reducci\u00f3n de cuotas de la Seguridad Social<\/em>, 2009, en especial p\u00e1g. 109 y 110. Posteriormente una opini\u00f3n quiz\u00e1s m\u00e1s matizada en AIReF, Incentivos a la contrataci\u00f3n<\/em>, octubre 2020.<\/p>\n [3]<\/a> V\u00e9ase en este sentido el Pre\u00e1mbulo del Real Decreto-ley 20\/2012, de 13 de julio que se\u00f1ala c\u00f3mo: \u201cla incidencia la han soportado especialmente aquellos gastos m\u00e1s superfluos o con efectos m\u00e1s d\u00e9biles sobre los incentivos de los agentes econ\u00f3micos. En esta l\u00ednea hay que situar las bonificaciones a la contrataci\u00f3n en las cotizaciones a la Seguridad Social (que han perdido relevancia en el contexto de las nuevas medidas introducidas por la \u00faltima reforma del mercado de trabajo)\u2026\u201d.<\/p>\n [4]<\/a> Recu\u00e9rdese lo que en su momento se estableci\u00f3 en la Disposici\u00f3n transitoria tercera de la Ley 35\/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo<\/p>\n [5]<\/a>De ah\u00ed seguramente que seguramente se recogiera expresamente en el Componente 23 del Plan de Recuperaci\u00f3n, Transformaci\u00f3n y Resiliencia, en su reforma 4: \u201cSimplificaci\u00f3n de contratos: generalizaci\u00f3n del contrato indefinido, causalidad y simplificaci\u00f3n de la contrataci\u00f3n temporal\u201d.<\/p>\n [6]<\/a>V\u00e9ase el Real Decreto 1543\/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las pr\u00e1cticas no laborales en empresas.<\/p>\nNotas<\/h3>\n