<\/p>\n
Resulta llamativo comprobar c\u00f3mo durante buena parte de esta legislatura, el debate sobre el contenido de la reforma laboral de 2021 pareci\u00f3 centrarse, especialmente entre los socios del actual ejecutivo -e incluso entre los grupos que m\u00e1s habitualmente lo apoyan-, en una cuesti\u00f3n aparentemente terminol\u00f3gica, pero que, sin embargo, encerraba una conclusi\u00f3n de hondo calado; esto es, si la \u201creforma laboral\u201d comprometida en el pacto de legislatura supondr\u00eda, o no, la derogaci\u00f3n integra de la reforma de 2012[1]<\/a>.<\/p>\n No vamos a recordar aqu\u00ed la posici\u00f3n a este respecto de los distintos partidos, grupos y ministerios implicados, pero s\u00ed a se\u00f1alar como durante mucho tiempo esta reforma se present\u00f3, al menos por algunos de estos actores, como una v\u00eda para recuperar los derechos laborales perdidos, no solo en la reforma de 2012, sino incluso -y lo que era a\u00fan m\u00e1s improbable- en la reforma de 2010. En cambio, para otros, esta reforma deber\u00eda centrarse solo en aquellos aspectos \u201cm\u00e1s lesivos\u201d o regresivos de aquella y, obviamente, en los aspectos que el mismo Pacto de legislatura consideraba \u201cen concreto\u201d como de \u201ccar\u00e1cter urgente\u201d.<\/p>\n Pues bien, una vez conocido su texto \u201cdefinitivo\u201d, fruto adem\u00e1s de un acuerdo social tripartito -como mecanismo retomado y destacado \u00a0tanto en el Pacto de legislatura, como en el posterior Plan de Recuperaci\u00f3n, Transformaci\u00f3n y Resiliencia[2]<\/a>-, lo primero que salta a la vista es que esta tan cacareada \u201cderogaci\u00f3n\u201d -entendida incluso en una acepci\u00f3n meramente material y no formal-, aun siendo ciertamente importante -que no total- en el plano espec\u00edfico de la negociaci\u00f3n colectiva -ultraactividad y prioridad del convenio de empresa- no lo es, ni mucho menos, en relaci\u00f3n con los aspectos individuales del contrato de trabajo. \u00a0Y ello ya que si bien el reciente acuerdo a tres bandas supone ciertamente la eliminaci\u00f3n de buena parte -que no de todas- de las innovaciones incorporadas por el art\u00edculo 14 de la Ley 3\/2012 \u2013llama, eso s\u00ed, la atenci\u00f3n la omisi\u00f3n de cualquier referencia al mecanismo de descuelgue, quiz\u00e1s, por su escasa utilizaci\u00f3n- poco o nada se altera -ni, desde luego se deroga- en relaci\u00f3n con otras cuestiones igualmente incorporadas en aquella reforma como la intermediaci\u00f3n en el mercado de trabajo, la clasificaci\u00f3n profesional, el tiempo de trabajo, la movilidad funcional y geogr\u00e1fica, las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o, sobre todo, las relativas a las reglas de despido.<\/p>\n De hecho, y en relaci\u00f3n con este \u00faltimo punto, nos limitaremos aqu\u00ed a resaltar como, m\u00e1s all\u00e1 de anteriores derogaciones puntuales, centradas en alguna de las m\u00e1s discutidas causas relativas al despido objetivo y ya previstas en el acuerdo de legislatura, no existe en el nuevo acuerdo atisbo alguno de una eliminaci\u00f3n radical de las profundas -o muy profundas- modificaciones que aquella reforma de 2012 incorpor\u00f3 en materia de extinci\u00f3n contractual. De hecho, en este campo la nueva reforma se limita, salvo error u omisi\u00f3n por nuestra parte, a derogar la disposici\u00f3n adicional decimosexta -obs\u00e9rvese, no la decimos\u00e9ptima, lo que quiz\u00e1s hubiera sido deseable-, a incluir una nueva causa de extinci\u00f3n en el caso del contrato indefinido adscrito a obra en la construcci\u00f3n -sobre el que volveremos casi inmediatamente-, y a incorporar, con la experiencia de la anterior pandemia, instrumentos suspensivos que faciliten su utilizaci\u00f3n en crisis globales o sectoriales, desincentivando as\u00ed las extinciones contractuales. En cambio, y esto es lo llamativo, no hay modificaci\u00f3n alguna de las reglas b\u00e1sicas del despido colectivo, tanto en sus aspectos procedimentales como causales, como tampoco la hay en la cuantificaci\u00f3n de la indemnizaci\u00f3n en el caso de ser declarado improcedente. En estos aspectos, llamativamente, la reforma de 2012 -y, obviamente la de 2010- se mantiene inc\u00f3lume lo que quiz\u00e1s haya permitido las cesiones empresariales en otros campos. Pero no adelantemos acontecimientos.<\/p>\n Por ahora lo que nos interesa resaltar es que de toda esta continuidad se deduce claramente que la reforma de 2021 no supone, por tanto, una simple derogaci\u00f3n de la mayor\u00eda de las normas incorporadas en 2012. No es ese, por consiguiente, su objetivo ni su finalidad principal. El nuevo Real Decreto-ley 32\/2021, de 28 de diciembre no es una simple vuelta atr\u00e1s a regulaciones hist\u00f3ricas, dif\u00edcilmente compatibles con las actuales din\u00e1micas de nuestro sistema de relaciones laborales.<\/p>\n Muy al contrario, basta una lectura de sus contenidos, tanto desde una perspectiva cualitativa, como incluso tambi\u00e9n cuantitativa, para constatar r\u00e1pidamente como, en realidad, esta nueva reforma de 2021 tiene, en primer lugar, un objetivo distinto, propio y espec\u00edfico que va mucho m\u00e1s all\u00e1 de volver atr\u00e1s, a la situaci\u00f3n previa a las reformas de 2012 o incluso de 2010. \u00a0Y ello ya que, aun impl\u00edcitamente, la reforma parece dar por buena, mediante un acuerdo social, y por tanto postular la conservaci\u00f3n de muchas de aquellas reglas y sobre todo las del despido. Pero a cambio, se logra, no ya solo volver atr\u00e1s en determinados aspectos de la reforma de 2012 (en especial, repetimos, en sede de negociaci\u00f3n colectiva), sino incluso ir mucho m\u00e1s all\u00e1 de la situaci\u00f3n de origen en aquel a\u00f1o, actuando de una forma extraordinariamente decidida -y quiz\u00e1s, como nunca se hab\u00eda hecho- frente al verdadero problema que intenta atajarse y que no es otro, al menos a mi juicio, que el de la precariedad laboral, tanto contractual, como salarial.<\/p>\n En ese sentido, la reiteraci\u00f3n en los dos primeros p\u00e1rrafos del Pre\u00e1mbulo del Real Decreto-ley 32\/2021 de este t\u00e9rmino, precariedad, demuestra claramente que es la lucha contra esta lacra y sus externalidades de todo tipo, el objetivo nuclear que engarza y articula toda esta parte de la reforma que, obviamente, deber\u00e1 continuarse con la relativa a las pol\u00edticas de empleo. Es desde esta perspectiva desde la que, por ejemplo, se derogan, aqu\u00ed s\u00ed, los aspectos m\u00e1s lesivos que para la negociaci\u00f3n colectiva como instrumento b\u00e1sico de fijaci\u00f3n salarial, incorpor\u00f3 la reforma laboral de 2012 -prioridad aplicativa del convenio de empresa y negaci\u00f3n de la ultraactividad-. Pero junto a ello, y esto es lo importante, asistimos a una densa, pero sobre todo incisiva, regulaci\u00f3n destinada a luchar contra la temporalidad, la dualidad y la segregaci\u00f3n. Y ello, repetimos, no ya tanto mediante una vuelta atr\u00e1s a una regulaci\u00f3n que, como veremos, nunca fue realmente efectiva en este tema, sino mediante medidas que, aunque ciertamente enlazadas con toda una l\u00ednea legislativa iniciada seguramente en 1992-1994, van mucho m\u00e1s all\u00e1 y que, al menos a mi juicio, pueden tener por primera vez un efecto real y sustancial sobre la tasa de temporalidad en nuestro pa\u00eds.<\/p>\n En definitiva, la reforma de 2021 no es, por tanto, una simple contrarreforma laboral destinada a eliminar la reforma de 2012; no es un intento, seguramente desfasado, de intentar retornar a una realidad probablemente superada. Muy al contrario, es, por un lado, una aceptaci\u00f3n sindical de ciertos contenidos de aquella, a cambio, eso s\u00ed, de una profunda revisi\u00f3n de determinados marcos del ordenamiento laboral, con una finalidad espec\u00edfica y modernizadora -la lucha contra la precariedad- que, aunque ciertamente relacionada con la anterior, no se limita a eliminar aquellos aspectos m\u00e1s lesivos en materia salarial, especialmente para los trabajadores o colectivos m\u00e1s vulnerables, sino que adem\u00e1s incorpora reglas nuevas, singulares, y si se nos permite, por primera vez potentes, en la lucha contra la temporalidad.<\/p>\n De este modo, el nuevo acuerdo vendr\u00eda as\u00ed a conectar y continuar con una senda ciertamente clara de este ejecutivo y que la vincular\u00eda con otras medidas destinadas a actuar contra la precariedad, la desigualdad y la pobreza laboral como ser\u00edan, por ejemplo[3]<\/a>, la notable subida del Salario M\u00ednimo Interprofesional[4]<\/a>, la fijaci\u00f3n de reglas contra los abusos en las jornadas, especialmente en el caso de los trabajadores a tiempo parcial[5]<\/a>, la lucha contra el ciberprecariado y los falsos aut\u00f3nomos en los trabajos de plataforma[6]<\/a>, \u00a0la regulaci\u00f3n estable del teletrabajo[7]<\/a> o la necesaria lucha contra los abusos en la contrataci\u00f3n temporal en el \u00e1mbito p\u00fablico, introducidas casi coet\u00e1neamente a la reforma por el Real Decreto-ley 14\/2021, de 6 de julio y, reforzadas, sobre todo, por la disposici\u00f3n adicional sexta de la correlativa Ley de medidas urgentes para la reducci\u00f3n de la temporalidad en el empleo p\u00fablico. Medidas, todas ellas, destinadas a luchar contra la precariedad como idea clave, como mantra, de una reforma que, por lo dem\u00e1s, debemos de reconocerlo, se dise\u00f1aba ya en sus aspectos nucleares tanto en los \u201ccontenidos urgentes\u201d del Pacto de legislatura, como, y sobre todo, en el Plan de Recuperaci\u00f3n, Transformaci\u00f3n y Resiliencia[8]<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n [1]<\/a> V\u00e9ase el Punto 1.3 del documento Coalici\u00f3n progresista. Un nuevo acuerdo para Espa\u00f1a<\/em>, disponible a\u00fan el 30 de diciembre de 2021 en https:\/\/www.psoe.es\/media-content\/2019\/12\/30122019-Coalici%C3%B3n-progresista.pdf<\/a><\/p>\n [2]<\/a> V\u00e9anse, por ejemplo, las p\u00e1ginas 29, 35, 38 y sobre todo 41 del mencionado documento que se\u00f1alaba expresamente c\u00f3mo: \u201cEl di\u00e1logo social es un instrumento clave para la articulaci\u00f3n de las reformas contenidas en el presente Plan\u201d. Su texto se encontraba disponible el 30 de diciembre de 2021 en https:\/\/www.lamoncloa.gob.es\/temas\/fondos-recuperacion\/Documents\/30042021-Plan_Recuperacion_%20Transformacion_%20Resiliencia.pdf<\/a><\/p>\n [3]<\/a> V\u00e9ase igualmente la derogaci\u00f3n de m\u00faltiples medidas contemplada en la disposici\u00f3n derogatoria \u00fanica del Real Decreto-ley 28\/2018, de 28 de diciembre o la DA 5 de esta misma norma en relaci\u00f3n con la Seguridad Social de las personas que desarrollan programas de formaci\u00f3n y pr\u00e1cticas no laborales y acad\u00e9micas que, salvo error u omisi\u00f3n por nuestra parte, sigue esperando su necesario desarrollo. Igualmente en este campo deber\u00eda destacarse el RD 902\/2020 de 13 de octubre, de igualdad retribuutiva entre hombres y mujeres, as\u00ed como el Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.<\/p>\n [4]<\/a> V\u00e9ase, sobre todo, Real Decreto 1462\/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario m\u00ednimo interprofesional para 2019: Real Decreto 231\/2020, de 4 de febrero y Real Decreto 817\/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario m\u00ednimo interprofesional para 2021<\/p>\n [5]<\/a> Real Decreto-ley 8\/2019, de 8 de marzo, de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo<\/p>\n [6]<\/a> Ley 12\/2021, de 28 de septiembre, fruto del previo Real Decreto-ley 9\/2021, de 11 de mayo.<\/p>\n [7]<\/a> Ley 10\/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.<\/p>\nNota<\/h3>\n