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LOS EXPEDIENTES DE REGULACI\u00d3N TEMPORAL DE EMPLEO TRAS LA REFORMA DEL RD-LEY 32\/2021 (I): Las modificaciones del art. 47 ET.<\/p>\n
Juan Carlos \u00c1lvarez Cort\u00e9s<\/p>\n
Universidad de M\u00e1laga<\/p>\n
INTRODUCCI\u00d3N.<\/strong><\/p>\n El Real Decreto-ley 32\/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant\u00eda de la estabilidad en el empleo y la transformaci\u00f3n del mercado de trabajo, trae consigo una importante reforma del mercado de trabajo, m\u00e1s que por sus contenidos por las formas en las que se ha alcanzado: un acuerdo entre el Gobierno y los agentes sociales.<\/strong><\/p>\n Todas las medidas relacionadas y con el alcance descrito, as\u00ed como las vinculadas de manera necesaria con las anteriores, han sido objeto de negociaci\u00f3n en la Mesa de Di\u00e1logo Social, objeto de acuerdo, el d\u00eda 23 de diciembre de 2021<\/strong>, con los agentes sociales CEOE, CEPYME, CCOO y UGT, de manera que ha sido el debate y el consenso la f\u00f3rmula adoptada para hacer efectivo el necesario paquete de reformas, con vocaci\u00f3n de permanencia y asentada en una clara voluntad colectiva.<\/u><\/p>\n Son diversos aspectos que han sido regulados que podr\u00edan agruparse en 5 bloques: <\/strong><\/p>\n – la nueva regulaci\u00f3n de los contratos formativos<\/strong>, con \u00fanico contrato con dos modalidades e incluso el compromiso de elaboraci\u00f3n de un estatuto del becario;<\/p>\n – la modificaci\u00f3n de la contrataci\u00f3n temporal<\/strong> (remodelando de forma importante los arts. 15 y 16 ET);<\/p>\n – la \u201cmodernizaci\u00f3n\u201d de la subcontrataci\u00f3n<\/strong> de obras o de servicios (art. 42 ET);<\/p>\n – la reforma de la negociaci\u00f3n col<\/strong>ectiva en los arts. 84 y 86 ET;<\/p>\n – y, por lo que nos ata\u00f1e, una nueva regulaci\u00f3n de los Expedientes de Regulaci\u00f3n Temporal de Empleo (en adelante, ERTE)<\/strong> a los que se incorpora la experiencia que en la legislaci\u00f3n laboral de emergencia durante el estado de alarma se ha producido con los ASDE, dando importancia a esta figura de flexibilizaci\u00f3n interna como medio o forma de mantenimiento del empleo<\/strong>.<\/p>\n Adem\u00e1s de reformar el art. 47 ET se a\u00f1ade un art. 47 bis \u201cmecanismo Red\u201d<\/strong> que se colocan como primera fase para la evitaci\u00f3n de decisiones empresariales extintivas por despidos colectivos<\/strong>.<\/p>\n La modificaci\u00f3n producida en esta regulaci\u00f3n de los ERTE y del \u201cmecanismo Red\u201d lo es bas\u00e1ndose en que es necesario utilizar estas figuras de flexibilizaci\u00f3n interna \u201ccomo medidas de adaptaci\u00f3n, alternativas m\u00e1s eficientes y de menor coste social que las reducciones de plantilla o el recurso a la contrataci\u00f3n tempora<\/strong>l\u201d. Y en especial el mecanismo Red, dise\u00f1ado para superar los desequilibrios que agravan los ciclos econ\u00f3micos y lastran los aumentos de productividad (incluso por el propio dise\u00f1o del sistema productivo y la falta de formaci\u00f3n de los trabajadores).<\/p>\n En el componente 23<\/strong> relativo a las \u201cNuevas pol\u00edticas p\u00fablicas para un mercado de trabajo din\u00e1mico, resiliente e inclusivo\u201d, del <\/strong>Plan de Recuperaci\u00f3n, Transformaci\u00f3n y Resiliencia<\/strong>, <\/strong>se inclu\u00edan diferentes reformas<\/strong> para modernizar y mejorar la eficiencia abordando un conjunto de deficiencias estructurales y aportando soluciones a las mismas, todo ello en el marco del dialogo social. Entre ellas, la n\u00famero 6<\/strong>, referida al \u201cestablecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad interna y recualificaci\u00f3n de trabajadores en transici\u00f3n<\/strong>\u201d.<\/p>\n Flexibilizaci\u00f3n interna a trav\u00e9s de ERTE que permitir\u00e1<\/strong> mejorar no solo la protecci\u00f3n del empleo, sino tambi\u00e9n<\/strong> reforzar las posibilidades de empleabilidad de los trabajadores (upskilling, en palabras de la Exposici\u00f3n de Motivos) a trav\u00e9s de la necesaria inversi\u00f3n de la formaci\u00f3n profesional<\/strong>.<\/p>\n La demanda de flexibilidad laboral ha sido hist\u00f3ricamente una reivindicaci\u00f3n empresarial.<\/strong><\/p>\n Pero en esta norma se avala tambi\u00e9n por el Gobierno y por los trabajadores<\/strong> porque lleva consigo \u201cseguridad<\/strong>\u201d en el sentido de ir aparejada de medios de protecci\u00f3n social.<\/p>\n B\u00e1sicamente, la flexibilidad se relaciona con la capacidad empresarial<\/strong> (y las posibilidades legales concretas) que tienen los empleadores para gestionar los recursos humanos para hacer frente a las necesidades del mercado y a las cambiantes condiciones de naturaleza econ\u00f3mica, t\u00e9cnica, organizativa, de producci\u00f3n<\/strong> o cualquier otra, que se complementa con una reducci\u00f3n de los costes sociales.<\/p>\n La experiencia obtenida con la crisis sanitaria y econ\u00f3mica producida por la COVID-19 ha servido como campo de pruebas<\/strong> para la adopci\u00f3n<\/strong> en el RD-ley 32\/2021 de un mecanismo de flexibilidad interna, estabilidad en el empleo y apoyo a la transici\u00f3n (RED<\/u><\/strong>), que analizaremos en una entrada posterior.<\/p>\n Los ERTE<\/strong> pese a la complicaci\u00f3n inicial en la gesti\u00f3n, que ha tra\u00eddo de cabeza a los profesionales, se han demostrado eficaces medidas de flexibilidad interna<\/strong> de las empresas para el ajuste temporal de su actividad, de cara a evitar la destrucci\u00f3n de empleo<\/strong> (lo que hab\u00eda sido caracter\u00edstica de crisis anteriores, por ejemplo, en la de 2009).<\/p>\n Hasta 2020, los ERTE eran mecanismos poco utilizados por las empresas<\/strong>, pero la regulaci\u00f3n especial de los mismos <\/strong>desde el RD-ley 8\/2020<\/strong>, y en sus sucesivas pr\u00f3rrogas, ha proporcionado una base para avanzar hacia un mecanismo permanent<\/strong>e, que garantice un marco de flexibilidad ante fluctuaciones de la demanda,<\/strong> alternativo a la alta temporalidad y a la elevada oscilaci\u00f3n del empleo y que contribuya a la estabilidad laboral y econ\u00f3mica, con un fuerte apoyo a la formaci\u00f3n y recualificaci\u00f3n de las personas trabajadoras<\/strong>, invirtiendo, as\u00ed, en el capital humano del pa\u00eds, sobre la base de beneficios en la cotizaci\u00f3n a la Seguridad Social.<\/p>\n Necesaria formaci\u00f3n y recualificaci\u00f3n a causa del importante proceso de digitalizaci\u00f3n y cambio tecnol\u00f3gico que se observa en el sistema productivo<\/strong> y que exige disponer de instrumentos que acompa\u00f1en la transici\u00f3n<\/strong> y recualificaci\u00f3n de las personas trabajadoras en los sectores m\u00e1s afectados, con el fin de que puedan disponer de las capacidades necesarias para ocupar los puestos de trabajo de calidad <\/strong>que se crear\u00e1n en el futuro, en sus empresas actuales o en otras empresas o \u00e1mbitos de actividad.<\/p>\n Evidentemente, esta Reforma no es una derogaci\u00f3n de la Ley 3\/2012<\/strong>, pero todos los que nos dedicamos a esto ya sab\u00edamos que si quer\u00eda adoptarse una norma consensuada ello era imposible.<\/strong> La posici\u00f3n otorgada a los empresarios por la Reforma de 2012 era dif\u00edcil de abandonar, de hecho, hay numerosas cuestiones que no se han tocado (entre ellas, el despido y una parte importante de las medidas de flexibilidad interna 39, 40 y 41, por ejemplo).<\/p>\n Ha sido, sin duda, un dif\u00edcil equilibrio entre las partes, donde ambas han dejado posiciones radicales en favor de la prosperidad de nuestro pa\u00eds<\/strong>. Chapeau,<\/em> por ambas.<\/p>\n Prosperidad que viene por el riego de dinero comunitario, que parece que a alg\u00fan patriota no le gusta, ligadas al Reglamento (UE) 2021\/241<\/strong> del Parlamento Europeo y del Consejo, de\u00a012 de febrero de\u00a02021<\/strong>, por el que se establece el Mecanismo de Recuperaci\u00f3n y Resiliencia,<\/strong> dispone en su art\u00edculo\u00a024.2, en cuanto a los pagos ligados a dicho mecanismo<\/strong>, que el Estado miembro deber\u00e1 presentar una solicitud una vez \u201calcanzados los correspondientes hitos y objetivos convenidos que figuran en el plan de recuperaci\u00f3n y resiliencia<\/strong>\u201d.<\/strong><\/p>\n Y con esta Reforma se ha dado cuenta, como se dijo anteriormente, del Componente\u00a023 (Reformas 4, 6, 8 y 9) \u00abNuevas pol\u00edticas p\u00fablicas para un mercado de trabajo din\u00e1mico, resiliente e inclusivo\u00bb,<\/strong> conforme a las Disposiciones Operativas del Plan de Recuperaci\u00f3n, acordadas por el Gobierno de Espa\u00f1a, aprobadas por la Decisi\u00f3n de la Comisi\u00f3n de\u00a029 de octubre de\u00a02021, <\/strong>en el plazo fijado (durante el cuarto trimestre de\u00a02021).<\/strong><\/p>\n \u00a0PRIMERA PARTE: <\/strong>MODIFICACIONES AL ART\u00cdCULO 47 ET.<\/strong><\/p>\n Como es conocido, nuestro<\/strong> Estatuto de los Trabajadores prev\u00e9 desde hace mucho tiempo la suspensi\u00f3n o reducci\u00f3n de jornada por causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o de la producci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n Se trata de un mecanismo cl\u00e1sico de flexibilidad interna<\/strong> que puede ser usado para evitar la destrucci\u00f3n de empleo en los casos de crisis econ\u00f3mica<\/strong>. Son modificaciones (la suspensi\u00f3n o la reducci\u00f3n de la jornada<\/strong>) con base en causas de \u201ccar\u00e1cter temporal o coyuntural y con perspectivas de recuperaci\u00f3n, pues, de otro modo, s\u00f3lo servir\u00edan para alargar la agon\u00eda de las empresas\u201d.<\/strong><\/p>\n Este tipo de medidas, no exigen de autorizaci\u00f3n administrativa<\/strong> (cosa que la reforma no ha modificado)<\/u> (salvo Fuerza Mayor<\/strong>), y con ello, el empresario tiene la opci\u00f3n de implantar esas decisiones, a\u00fan sin acuerdo con los representantes de los trabajadores. Ni tampoco se hace una diferenciaci\u00f3n<\/strong> (como ocurre en las modificaciones sustanciales, en los traslados o en los despidos colectivos) entre situaciones individuales o colectivas.<\/strong><\/p>\n – La suspensi\u00f3n del contrato<\/strong> por causas empresariales permite al empresario prescindir del cumplimiento de ciertas prestaciones laborales de forma temporal<\/strong>, por motivos de conveniencia o de oportunidad, y con base a causas tasadas, aunque amplias<\/strong>, lo que sin duda es una decisi\u00f3n que responde a la finalidad de reordenaci\u00f3n de las prestaciones laborales que es propia de la denominada flexibilidad interna.<\/p>\n – Esta finalidad flexibilizadora tambi\u00e9n se observa en las reducciones de jornada sustentada en las mismas causas empresariales <\/strong>por cuanto va a expresar un claro ajuste de las prestaciones laborales afectadas y en consecuencia permite una reorganizaci\u00f3n y una evidente reordenaci\u00f3n de estas<\/strong>. A estos efectos, se entiende por reducci\u00f3n de jornada la disminuci\u00f3n temporal de entre un 10 y un 70%<\/strong> de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual y conlleva, como no podr\u00eda ser de otra manera, la reducci\u00f3n proporcional del salario.<\/strong><\/p>\n Con el RD-ley 32\/2021<\/u><\/strong> se incorporan medidas para facilitar el uso de los expedientes temporales de empleo, como f\u00f3rmula alternativa y prioritaria a las extinciones <\/strong>\u2013art\u00edculo\u00a047 ET\u2013.<\/p>\n La reconfiguraci\u00f3n supone la toma en consideraci\u00f3n de forma conjunta tanto la reducci\u00f3n y \u00a0como la suspensi\u00f3n<\/u> de jornada<\/strong> haciendo hincapi\u00e9 en la \u201ctemporalidad\u201d<\/u><\/strong> en las causas ETOP (se incluyen en el apartado 1 del 47, lo que antes se inclu\u00eda tambi\u00e9n en el apartado 3).<\/p>\n Ya no se indica directamente<\/strong> (pues desaparece el anterior 47.4 ET) que durante este per\u00edodo haya de promoverse el desarrollo de acciones formativas <\/strong>vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar la polivalencia o incrementar su empleabilidad, pero se hace de otra forma distinta<\/u><\/strong>, ya que:<\/p>\n – De un lado, la nueva DA 25 ET<\/strong> hace referencia a las acciones formativas en los ERTE de los arts. 47 y 47 bis<\/strong>, indicando que durante el ERTE las empresas podr\u00e1n desarrollar acciones formativas para los trabajadores afectados<\/strong> con el objeto de mejorar sus competencias profesionales y empleabilidad<\/strong>, priorizando acciones formativas que:<\/p>\n Tales acciones formativas lo ser\u00e1n a trav\u00e9s de cualquier tipo de formaci\u00f3n prevista en la LO 5\/2002<\/strong> de cualificaciones y formaci\u00f3n profesional o en la Ley 30\/2015<\/strong> que regula el sistema de formaci\u00f3n profesional. Las acciones formativas deber\u00e1n realizarse durante la aplicaci\u00f3n de suspensi\u00f3n o reducci\u00f3n de jornada del ERTE o en tiempo de trabajo, pero respetando los descansos establecidos y el derecho a la conciliaci\u00f3n de la vida familiar con la laboral.<\/p>\n – De otro lado, la nueva DA 39 LGSS<\/strong> vincula la formaci\u00f3n a la obtenci\u00f3n de exenciones a la cotizaci\u00f3n durante el ERTE<\/strong>, para los casos de ERTE ETOP o del mecanismo RED sectorial.<\/p>\n 1.1 Causas (no cambia la regulaci\u00f3n anterior): <\/strong><\/p>\n Las causas que justifican estas medidas son las econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o de la producci\u00f3n<\/strong>, la forma de justificarlas es en sentido parecido que en el despido colectivo<\/strong>, quiz\u00e1s, porque estas situaciones modificativas, conllevan un coste econ\u00f3mico para el Estado a trav\u00e9s de prestaciones de la Seguridad Social.<\/p>\n La norma, pues, indica cuando se entiende que concurren este tipo de causas. Pero algunas de tales causas son de una vaguedad e indefinici\u00f3n importante<\/strong>, lo que permite una flexibilidad enorme en el poder de direcci\u00f3n y organizaci\u00f3n del empresario<\/strong>, con m\u00e1s flexibilidad que en redacciones anteriores de la norma para que el empresario pueda llevar a cabo la medida. Ello no ha sido corregido en la Reforma de 2021.<\/strong><\/p>\n A) Concurren causas econ\u00f3micas<\/strong> cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci\u00f3n econ\u00f3mica negativa:<\/p>\n – Bien por la existencia de p\u00e9rdidas actuales o previstas<\/strong>.<\/p>\n – Bien por la disminuci\u00f3n persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.<\/strong> La disminuci\u00f3n es persistente<\/strong> si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del a\u00f1o anterior.<\/u><\/p>\n El que se pueda justificar las causas econ\u00f3micas con base a p\u00e9rdidas \u201cprevistas\u201d genera una situaci\u00f3n importante de incertidumbre, porque aunque se explique c\u00f3mo se entiende que una disminuci\u00f3n de ingresos es \u201cpersistente\u201d, ha de recordarse que el empresario es quien gestiona la contabilidad de la empresa y qui\u00e9n conoce perfectamente sus n\u00fameros, pudiendo obviar ciertas cifras a priori para justificar la decisi\u00f3n (aunque, posteriormente, en caso de impugnaci\u00f3n o de control por parte de la Inspecci\u00f3n de Trabajo, tendr\u00e1 que acreditar de manera fehaciente, por lo que no tendr\u00eda ninguna l\u00f3gica omitir ciertos datos).<\/p>\n B) Concurren causas t\u00e9cnicas<\/strong> cuando se produzcan cambios, <\/strong>entre otros, en el \u00e1mbito de los medios o instrumentos de producci\u00f3n<\/strong>;<\/p>\n C) Concurren causas organizativas<\/strong> cuando se produzcan cambios<\/strong>, entre otros, en el \u00e1mbito de los sistemas y m\u00e9todos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producci\u00f3n<\/strong>;<\/p>\n D) Concurren causas productivas<\/strong> cuando se produzcan cambios, <\/strong>entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.<\/strong><\/p>\n 1.2 Procedimiento<\/strong><\/p>\n Se mantiene b\u00e1sicamente el procedimiento<\/strong> respecto de la reducci\u00f3n o suspensi\u00f3n por causas econ\u00f3mica, t\u00e9cnicas, organizativas o de producci\u00f3n (en adelante, ETOP) regulado anteriormente<\/strong>.<\/p>\n Sigue las reglas generales establecidas en el propio art. 47.1 ET y en los art\u00edculos 16 y siguientes del <\/strong>RD 1483\/2012<\/strong>, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensi\u00f3n de contratos y reducci\u00f3n de jornada.<\/p>\n El procedimiento ser\u00e1 aplicable cualquiera que sea el n\u00famero de trabajadores<\/strong> de la empresa y del n\u00famero de afectados por la suspensi\u00f3n.<\/p>\n A) Inicio.<\/strong><\/p>\n Se iniciar\u00e1 mediante comunicaci\u00f3n a la autoridad laboral<\/strong> competente y la apertura simult\u00e1nea de un per\u00edodo de consultas<\/strong> con los representantes legales de los trabajadores de duraci\u00f3n no superior a quince d\u00edas <\/strong>o siete en empresas de menos de 50 trabajadores<\/strong> (la reducci\u00f3n a 7 d\u00edas seg\u00fan plantilla es introducida por el RD-ley 32\/2021).<\/p>\n Ha de aportarse a la autoridad laboral una numerosa documentaci\u00f3n<\/strong>, que var\u00eda seg\u00fan la causa aducida.<\/p>\n La Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social se introduce como garante en el proceso<\/strong>.<\/p>\n B) La comisi\u00f3n negociadora.<\/strong><\/p>\n La consulta se llevar\u00e1 a cabo en una \u00fanica comisi\u00f3n negociadora<\/strong>, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedar\u00e1 circunscrita a los centros afectados por el procedimiento<\/strong>.<\/p>\n La comisi\u00f3n negociadora estar\u00e1 integrada por un m\u00e1ximo de trece miembros<\/strong> en representaci\u00f3n de cada una de las partes.<\/p>\n La comisi\u00f3n representativa de los trabajadores deber\u00e1 quedar constituida con car\u00e1cter previo a la comunicaci\u00f3n empresarial de apertura del periodo de consultas.<\/strong><\/p>\n A estos efectos, la direcci\u00f3n de la empresa deber\u00e1 comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intenci\u00f3n de iniciar el procedimiento.<\/strong> El plazo m\u00e1ximo para la constituci\u00f3n de la comisi\u00f3n representativa <\/strong>ser\u00e1 de 5 d\u00edas <\/strong>(antes de la reforma del RD-ley 32\/2021 eran 7 d\u00edas) desde la fecha de la referida comunicaci\u00f3n<\/strong>, o 10 d\u00edas<\/strong> (antes de la reforma del RD-ley 32\/2021 eran 15 d\u00edas) cuando alguno de los centros de trabajo<\/strong> afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales<\/strong> de los trabajadores.<\/p>\n La intervenci\u00f3n como interlocutores de los trabajadores<\/strong> ante la direcci\u00f3n de la empresa corresponder\u00e1:<\/p>\n – A las secciones sindicales cuando est\u00e1s as\u00ed lo acuerden<\/strong>, siempre que tengan la representaci\u00f3n mayoritaria en los comit\u00e9s de empresa o de los delegados de personal de los centros afectados<\/strong>, en cuyo caso representar\u00e1n a todos los trabajadores afectados.<\/p>\n – En defecto de ello:<\/p>\n Transcurrido el plazo m\u00e1ximo para la constituci\u00f3n de la comisi\u00f3n representativa,<\/strong> la direcci\u00f3n de la empresa podr\u00e1<\/strong> comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas<\/strong>. La falta de constituci\u00f3n de la comisi\u00f3n representativa no impedir\u00e1 el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constituci\u00f3n con posterioridad al inicio del mismo no comportar\u00e1, en ning\u00fan caso, la ampliaci\u00f3n de su duraci\u00f3n.<\/p>\n Se sigue, pues, al art. 41 ET que no ha sido modificado.<\/p>\n C) El per\u00edodo de consultas.<\/strong><\/p>\n Durante el per\u00edodo de consultas, las partes deber\u00e1n negociar de buena fe<\/strong>, con vistas a la consecuci\u00f3n de un acuerdo. Dicho acuerdo requerir\u00e1 la conformidad de la mayor\u00eda de los representantes <\/strong>legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayor\u00eda de los miembros de la comisi\u00f3n representativa <\/strong>de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayor\u00eda de los trabajadores <\/strong>del centro o centros de trabajo afectados.<\/p>\n El empresario y la representaci\u00f3n de los trabajadores podr\u00e1n acordar en cualquier momento la sustituci\u00f3n del per\u00edodo de consultas por el procedimiento de mediaci\u00f3n o arbitraje<\/strong>, que deber\u00e1 desarrollarse dentro del plazo m\u00e1ximo se\u00f1alado para dicho per\u00edodo (15 d\u00edas).<\/strong><\/p>\n La autoridad laboral ya no tiene que dar traslado de la comunicaci\u00f3n empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo <\/strong>y recabar\u00e1 informe preceptivo de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicaci\u00f3n y sobre el desarrollo del per\u00edodo de consultas.<\/strong> El informe deber\u00e1 ser evacuado en el improrrogable plazo de quince d\u00edas<\/strong> desde la notificaci\u00f3n a la autoridad laboral de la finalizaci\u00f3n del per\u00edodo de consultas y quedar\u00e1 incorporado al procedimiento.<\/p>\n Si tras el per\u00edodo de consultas se llega a un acuerdo,<\/strong> se presumir\u00e1 que concurren las causas justificativas <\/strong>y solo podr\u00e1 ser impugnado ante la jurisdicci\u00f3n competente por la existencia de fraude, dolo, coacci\u00f3n o abuso de derecho en su conclusi\u00f3n.<\/strong><\/p>\n El hecho de que la autoridad laboral no de traslado al Servicio P\u00fablico de Empleo Estatal (en adelante, SEPE) no es importante ya que se adopta una nueva DA 26 ET<\/strong> en la que se indica que la Tesorer\u00eda General de la Seguridad Social, el SEPE y la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social \u00a0tendr\u00e1n acceso, a trav\u00e9s de los procedimientos automatizados que se establezcan, a todos los datos necesarios para la identificaci\u00f3n y tipo del ERTE<\/strong>:<\/p>\n – de la empresa y de los trabajadores incluidos en el expediente,<\/p>\n – el tipo de medida a aplicar,<\/p>\n – el periodo en que se puede producir la suspensi\u00f3n o la reducci\u00f3n de jornada – y el porcentaje m\u00e1ximo de reducci\u00f3n o per\u00edodo m\u00e1ximo de suspensi\u00f3n respecto de cada trabajador.<\/p>\n D) Comunicaci\u00f3n de decisi\u00f3n.<\/strong><\/p>\n Tras la finalizaci\u00f3n del per\u00edodo de consultas, el empresario notificar\u00e1 a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisi\u00f3n sobre la reducci\u00f3n o la suspensi\u00f3n de contratos<\/strong>, que deber\u00e1 incluir el periodo dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicaci\u00f3n de estas medidas.<\/strong><\/p>\n Esta decisi\u00f3n surtir\u00e1 efectos a partir de la fecha de su comunicaci\u00f3n a la autoridad laboral<\/strong>, salvo que en ella se contemple una posterior.<\/p>\n Se produce caducidad del procedimiento<\/strong> si en el plazo de \n
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