Mirentxu Mar\u00edn Malo<\/p>\n
Prof. Ayudante Doctora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social<\/p>\n
Universidad P\u00fablica de Navarra<\/p>\n
La embriaguez habitual o toxicoman\u00eda que repercute negativamente en el trabajo es, seg\u00fan el art. 54.2.f del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores<\/a> (TRET), una de las posibles causas de extinci\u00f3n del contrato de trabajo como decisi\u00f3n unilateral del empresario, y entra dentro de los calificados como \u201cdespidos disciplinarios\u201d. Estos despidos, como es sabido, se basan en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, lo que los convierte en la sanci\u00f3n m\u00e1s grave que puede imponer el empresario en el ejercicio de su poder disciplinario1<\/sup>.<\/p>\n En general, para que sea posible imponer la m\u00e1xima sanci\u00f3n a la conducta del trabajador, deben cumplirse tres requisitos: a) que la conducta suponga un incumplimiento dentro del marco de la relaci\u00f3n laboral; b) que dicho incumplimiento pueda ser considerado grave, por perjudicar al empresario de manera onerosa y c) que el incumplimiento sea imputable al trabajador por dolo, culpa o negligencia. En definitiva, no basta con que se produzca el incumplimiento contractual laboral, sino que este \u201cdebe venir acompa\u00f1ado de la pertinente gravedad y culpabilidad del mismo\u201d2<\/sup><\/em>; entendiendo por \u201cgravedad\u201d el grado en que el trabajador ha incumplido una obligaci\u00f3n contractual; mientras que la \u201cculpabilidad\u201d tiene su base en la recriminaci\u00f3n que merece la infracci\u00f3n cometida por ser esta imputable a la conducta del trabajador, siendo una nota esencial del despido disciplinario3<\/sup>. A este respecto, la reciente STSJ Castilla-La Mancha n\u00fam. 857\/2021, de 24 de mayo (rec. 461\/2021) realiza un profundo an\u00e1lisis sobre los principios que deben respetarse a la hora de aplicar un despido disciplinario al amparo del art. 54 TRET<\/a> y que operan como l\u00edmites al poder empresarial, entre los que se recogen los citados.<\/p>\n En cuanto a la causa espec\u00edfica de despido disciplinario por embriaguez habitual o toxicoman\u00eda con repercusi\u00f3n negativa en el trabajo, lo que se sanciona es la falta de diligencia, buena fe y disciplina que obligan al trabajador a mantener un comportamiento adecuado dentro del marco de su relaci\u00f3n laboral con la empresa, aunque tambi\u00e9n est\u00e1 vinculado con el incumplimiento de procedimientos internos en materia de seguridad y salud laboral o incluso del c\u00f3digo de comportamiento de la empresa.<\/p>\n El presente texto se centrar\u00e1 en el despido por embriaguez, sin entrar a valorar el supuesto espec\u00edfico de la toxicoman\u00eda. Debe tenerse en cuenta que, lo que el citado art\u00edculo sanciona no es el hecho de consumir alcohol en el medio laboral, sino el estado de embriaguez derivado de dicho consumo4<\/sup> que, adem\u00e1s, debe tener una repercusi\u00f3n negativa en el trabajo.<\/p>\n Dos son los requisitos, ampliamente analizados por doctrina y jurisprudencia, que deben concurrir para poder aplicar esta causa de despido: la habitualidad de la conducta, por una parte y la repercusi\u00f3n negativa en el trabajo, por otra.<\/p>\n En cuanto al primero, debe se\u00f1alarse que la habitualidad implica continuidad y persistencia5<\/sup>, por lo que un acto aislado en el que el trabajador se encuentra en estado de embriaguez no ser\u00eda causa suficiente de despido; aunque s\u00ed podr\u00eda ser sancionable siempre y cuando el convenio colectivo de aplicaci\u00f3n as\u00ed lo establezca en su r\u00e9gimen disciplinario. Sin embargo, tal como han se\u00f1alado algunas sentencias, habitualidad no debe equipararse a normalidad, sino que basta con que la conducta se repita en varias ocasiones en un determinado periodo de tiempo para poder ser considerada como habitual6<\/sup>. En este sentido, la STSJ Castilla-La Mancha n\u00fam. 857\/2021 de 24 de mayo (rec. 461\/2021) entiende que la habitualidad en la conducta resulta acreditada cuando se ha sancionado al trabajador seis meses antes, aun siendo por distinta causa, pero estando relacionado con el consumo de alcohol.<\/p>\n Respecto al segundo, t\u00e9ngase en cuenta que dicha embriaguez puede ocurrir tanto dentro como fuera del centro de trabajo, as\u00ed como del horario laboral. Sin embargo, para que esta causa de despido sea leg\u00edtima, ser\u00e1 necesario que de dicha embriaguez derive un resultado negativo para la empresa, bien por afectar a su producci\u00f3n o a su inter\u00e9s leg\u00edtimo y bien sea una afectaci\u00f3n directa o indirecta. En todo caso, esta repercusi\u00f3n negativa sobre la actividad laboral \u201cha de ser real, no meramente hipot\u00e9tica, y materializarse de alg\u00fan modo en perjuicio de la calidad que presta el trabajador o bien afectar al nivel de su rendimiento\u201d7<\/sup><\/em>.<\/p>\n A este respecto, la STSJ Madrid n\u00fam. 61\/2020, de 30 de enero (rec. 781\/2019) ha se\u00f1alado que existe transgresi\u00f3n de la buena fe contractual y abuso de confianza; as\u00ed como una clara repercusi\u00f3n negativa en la empresa en el supuesto de que el trabajador sufra un accidente de trabajo mientras conduce el veh\u00edculo de la empresa, fuera de la jornada laboral y bajo los efectos del alcohol.<\/p>\n Por su parte, la STSJ Madrid n\u00fam. 162\/2020, de 12 de marzo (rec. 836\/2019) establece la legitimidad del despido disciplinario por embriaguez habitual con repercusi\u00f3n negativa en el trabajo cuando \u00e9ste se basa en la sentencia que condena al trabajador como autor de un delito de conducci\u00f3n bajo la influencia del alcohol durante la jornada laboral, entendiendo que es prueba suficiente de la transgresi\u00f3n de la buena fe contractual y el abuso de confianza por parte del empleado.<\/p>\n En todo caso, la embriaguez habitual suele ir acompa\u00f1ada de otros incumplimientos contractuales, como puede ser la disminuci\u00f3n del rendimiento8<\/sup>, el incumplimiento de medidas preventivas que aumenta el riesgo para la seguridad y salud del trabajador o de terceras personas9<\/sup>, o los comportamientos que supongan faltas de respeto o incomoden a otros compa\u00f1eros10<\/sup>. Adem\u00e1s, el propio estado de embriaguez del trabajador es considerado, cuando se alega como causa de despido, como una transgresi\u00f3n de la buena fe contractual y un abuso de confianza, lo que es por s\u00ed misma, una causa justificativa del despido disciplinario recogida en el art. 54.2.d TRET<\/a>. Esto hace que, en numerosas ocasiones, el despido por embriaguez habitual con repercusi\u00f3n negativa en el trabajo sea justificado, no solo por esta causa, sino por la transgresi\u00f3n de la buena fe y el abuso de confianza, as\u00ed como por cualquier otra conducta derivada del estado de embriaguez que pueda ser a su vez, causa de sanci\u00f3n por parte del empleador.<\/p>\n En definitiva, la causa de despido disciplinario con origen en la embriaguez del trabajador y recogida en el art. 54.2 TRET<\/a> no opera autom\u00e1ticamente como causa justa de extinci\u00f3n del contrato de trabajo, pues debe reunir, siempre y de manera conjunta, el juicio de gravedad y culpabilidad. En este sentido, la redacci\u00f3n de la causa de embriaguez habitual si repercute negativamente en el trabajo a\u00f1ade, a estos juicios necesarios, la nota de habitualidad en la conducta (no solo culpable y grave) y la necesidad de que de ella deriven consecuencias negativas para la empresa. Es por ello que el consumo de alcohol por parte del trabajador no es sancionable por s\u00ed mismo, sino que deben darse estas otras caracter\u00edsticas espec\u00edficas; si bien es cierto que la habitualidad no se exige en aquellos supuestos en los que el estado del trabajador puede suponer un riesgo para la seguridad y salud de terceras personas, por anteponer la integridad f\u00edsica de \u00e9stas a la nota de la habitualidad.<\/p>\n