{"id":3847,"date":"2021-07-28T15:20:03","date_gmt":"2021-07-28T13:20:03","guid":{"rendered":"http:\/\/grupo.us.es\/newiwpr\/?p=3847"},"modified":"2021-12-20T09:34:15","modified_gmt":"2021-12-20T08:34:15","slug":"empleabilidad-y-transiciones-laborales-politicas-activas-de-empleo-para-mujeres-victimas-de-violencia-de-genero-doblemente-vulnerables","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2021\/07\/28\/empleabilidad-y-transiciones-laborales-politicas-activas-de-empleo-para-mujeres-victimas-de-violencia-de-genero-doblemente-vulnerables\/","title":{"rendered":"Empleabilidad Y Transiciones Laborales: Pol\u00edticas Activas De Empleo Para Mujeres V\u00edctimas De Violencia De G\u00e9nero Doblemente Vulnerables"},"content":{"rendered":"

M\u00aa Luisa P\u00e9rez Guerrero<\/strong><\/p>\n

Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad social (UHU)<\/p>\n

 <\/p>\n

3.1. POL\u00cdTICA DE EMPLEO Y MERCADO DE TRABAJO: CONDICIONANTES ECON\u00d3MICOS DE LAS POL\u00cdTICAS ACTIVAS DE EMPLEO <\/strong><\/p>\n

La pol\u00edtica de empleo es uno de los instrumentos con que los poderes p\u00fablicos cuentan para garantizar el bienestar de las personas v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, su inserci\u00f3n laboral o la conservaci\u00f3n de su empleo ante las circunstancias dram\u00e1ticas que viven. Tradicionalmente, la pol\u00edtica de empleo en Espa\u00f1a ha servido a este y otros objetivos, centr\u00e1ndose en la protecci\u00f3n de los colectivos especialmente vulnerables para garantizar la transici\u00f3n al mercado de trabajo o el progreso dentro del mismo.<\/p>\n

Esta pol\u00edtica, como ha indicado RODR\u00cdGUEZ-PI\u00d1ERO ROYO, ha ido cambiando \u201ccomo consecuencia del desarrollo y mejora de sus instrumentos, pero tambi\u00e9n y, sobre todo, de las transformaciones en los mercados de trabajo y en los sistemas sociales en que \u00e9sta ha venido operando\u201d380<\/sup>.<\/p>\n

Como ha indicado CAVAS MART\u00cdNEZ, consecuencia de la nefasta situaci\u00f3n econ\u00f3mica que atravesamos a nivel mundial, \u201cel desempleo se ha estructuralizado, convirti\u00e9ndose en uno de los riesgos m\u00e1s graves y costosos, social y econ\u00f3micamente, que desestabilizan las moderas sociedades de capitalismo avanzado\u201d381<\/sup>. Esto nos hace reflexionar sobre las importantes consecuencias que, para los colectivos m\u00e1s desfavorecidos tiene un fen\u00f3meno generalizado, como es el aumento de los niveles de desempleo en Espa\u00f1a. Si grave es el riesgo de desempleo para los ciudadanos de un pa\u00eds, cu\u00e1nto m\u00e1s lo ser\u00e1 para aquellos que luchan contra condicionantes que les hacen m\u00e1s vulnerables frente a esta tendencia. Pues, como ha declarado este mismo autor, \u201cel m\u00ednimo de orden y estabilidad social que permite subsistir a las sociedades es incompatible con un paro generalizado y persistente\u201d382<\/sup>.<\/p>\n

Pero no podemos olvidar que es la percepci\u00f3n de ingresos econ\u00f3micos por parte de los ciudadanos lo que permite incentivar el consumo y, por ende, garantizar el progreso econ\u00f3mico en un sistema econ\u00f3mico como el nuestro. De ah\u00ed que el eje central de las pol\u00edticas p\u00fablicas de empleo venga dirigido a la creaci\u00f3n de empleo, pero tambi\u00e9n a la protecci\u00f3n adecuada y suficiente de la situaci\u00f3n de desempleo, que permita mantener el poder adquisitivo y el nivel de vida de los ciudadanos.<\/p>\n

No nos cabe duda de la interrelaci\u00f3n entre la situaci\u00f3n econ\u00f3mica y la elaboraci\u00f3n de las pol\u00edticas de empleo, de forma que las pol\u00edticas econ\u00f3micas que se pongan en marcha desde el gobierno incidir\u00e1n notablemente en el comportamiento del mercado de trabajo, empujando a la creaci\u00f3n o destrucci\u00f3n del empleo, dependiendo de la propia situaci\u00f3n econ\u00f3mica383<\/sup>. Tambi\u00e9n la coyuntura pol\u00edtica influye en las l\u00edneas de desarrollo de las pol\u00edticas de empleo, as\u00ed como las directrices que, desde instancias superiores, como la Uni\u00f3n Europea, nos vienen dadas384<\/sup>.<\/p>\n

Sin duda, la situaci\u00f3n econ\u00f3mica que atravesamos en el 2020 no s\u00f3lo no es buena, sino que puede calificarse de cr\u00edtica, ya que, a la crisis econ\u00f3mica que ven\u00edamos atravesando se ha unido una crisis sanitaria que ha provocado un empeoramiento de la situaci\u00f3n econ\u00f3mica a nivel mundial. Por ello, es muy posible que, dado el escenario econ\u00f3mico actual, las pol\u00edticas que describiremos en este estudio var\u00eden al modificarse las condiciones econ\u00f3micas para su aplicaci\u00f3n al mercado de trabajo.<\/p>\n

Por tanto, podemos concluir con alg\u00fan autor que la pol\u00edtica econ\u00f3mica contribuir\u00e1 a crear, en su caso, empleo, mientras que corresponde a las pol\u00edticas de empleo \u201cfacilitar que alcancen\u201d a colectivos especialmente vulnerables, entre otros, \u201ca las mujeres\u201d385<\/sup>.<\/p>\n

Algunos autores han criticado esta interrelaci\u00f3n entre las pol\u00edticas econ\u00f3micas y las de empleo, poniendo de manifiesto que la integraci\u00f3n de la pol\u00edtica de empleo dentro de la pol\u00edtica econ\u00f3mica, como viene sucediendo en las directrices de la Uni\u00f3n europea, puede generar el efecto contrario, desplazando del mercado de trabajo ciertos colectivos o haciendo depender su bienestar y su integraci\u00f3n de la situaci\u00f3n econ\u00f3mica386<\/sup>. De este modo, s\u00f3lo en un marco econ\u00f3mico estable y pr\u00f3spero se conseguir\u00e1 garantizar la continuidad de estos trabajadores vulnerables en el mercado de trabajo, siendo tambi\u00e9n los primeros en ser expulsados del mismo ante una situaci\u00f3n de crisis econ\u00f3mica.<\/p>\n

Otro factor a considerar que tiene que ver con la situaci\u00f3n econ\u00f3mica es la precarizaci\u00f3n del empleo, que afecta, normalmente a los colectivos m\u00e1s vulnerables. En esta ocasi\u00f3n y por lo que afecta a nuestro estudio, podemos comprobar, por lo sucedido en otros per\u00edodos de crisis econ\u00f3mica similares, que la poblaci\u00f3n que m\u00e1s sufre los efectos de precarizaci\u00f3n del empleo son los j\u00f3venes y las mujeres. Pero tambi\u00e9n los inmigrantes, y las mujeres inmigrantes m\u00e1s, en cuanto representan mano de obra barata387<\/sup>. A veces, la situaci\u00f3n irregular de los colectivos de inmigrantes, tambi\u00e9n funciona como un acicate para precarizar y obligar a\u00fan m\u00e1s a estas personas a ser v\u00edctima de abusos laborales.<\/p>\n

En la actualidad, la p\u00e9rdida de capacidad econ\u00f3mica del Estado por el recurso constante a los Expedientes Temporales de Regulaci\u00f3n de Empleo y otras medidas como mecanismos de protecci\u00f3n frente a las consecuencias econ\u00f3micas de la crisis sanitaria que atravesamos, hacen que el foco de atenci\u00f3n de agentes sociales y el Gobierno se dirija a cuestiones como las pr\u00f3rrogas de los ERTES, la regulaci\u00f3n de nuevas formas de trabajo, como el trabajo a distancia o la creaci\u00f3n de ayudas a la poblaci\u00f3n m\u00e1s vulnerable. Como consecuencia podemos observar una disminuci\u00f3n de la importancia otorgada a la protecci\u00f3n de los colectivos m\u00e1s desfavorecidos en el mercado de trabajo. Impulsar pol\u00edticas dirigidas a compensar estas desigualdades se convierte en un fin secundario, lo que se refleja en la financiaci\u00f3n de las mismas y en el estancamiento de las medidas de impulso. Por otro lado, no podemos olvidar la relaci\u00f3n directa entre la financiaci\u00f3n de las pol\u00edticas activas de empleo y el gasto en pol\u00edticas pasivas o de protecci\u00f3n. Pues, cuanto mayor es el gasto en pol\u00edticas pasivas, menor ser\u00e1 el de las pol\u00edticas activas388. Esto tambi\u00e9n afecta actualmente a la financiaci\u00f3n de los ERTES, que se considera prioritario en la pol\u00edtica del gobierno, si bien se ayuda de fondos europeos.<\/p>\n

3.2. MARCO JUR\u00cdDICO DE LAS POL\u00cdTICAS ACTIVAS DE EMPLEO PARA COLECTIVOS DESFAVORECIDOS<\/strong><\/p>\n

Los niveles de bienestar de una sociedad dependen en gran parte de los niveles de empleo, no s\u00f3lo cuantitativos sino tambi\u00e9n cualitativos389<\/sup>. Por ello, la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola incluye en su art\u00edculo 40 un mandato dirigido a los poderes p\u00fablicos para que promuevan las condiciones de progreso social y econ\u00f3mico necesarias, exigiendo, de manera particular, la elaboraci\u00f3n de pol\u00edticas orientadas al pleno empleo. De este modo, nuestra Carta Magna reconoce que el empleo estable, de calidad y pleno son requisitos indispensables de una sociedad pr\u00f3spera econ\u00f3mica y socialmente, en la misma l\u00ednea que se expresan los Convenios de la OIT, en particular, el Convenio n\u00ba 122 sobre la pol\u00edtica de empleo, ratificado por Espa\u00f1a el 28 de diciembre de 1970.<\/p>\n

Este Convenio establece que \u201ctodo Miembro deber\u00e1 formular y llevar a cabo, como un objetivo de mayor importancia, una pol\u00edtica activa destinada a fomentar el pleno empleo, productivo y libremente elegido\u201d, \u201ccon el objetivo de estimular el crecimiento y el desarrollo econ\u00f3micos, de elevar el nivel de vida, de satisfacer las necesidades de mano de obra y de resolver el problema del desempleo y del subempleo\u201d.<\/p>\n

Tambi\u00e9n la Uni\u00f3n Europea elabora, en base al Tratado de Funcionamiento de la Uni\u00f3n, orientaciones y recomendaciones en materia de empleo dirigida a los Estados Miembros390. Para ello, utiliza ciertos instrumentos como la Estrategia Europa 2020, donde la UE dirige algunas recomendaciones a los Estados miembros, como la relativa a una mayor participaci\u00f3n de las mujeres en el mercado de trabajo, as\u00ed como de los trabajadores m\u00e1s mayores, y una mejor integraci\u00f3n de los inmigrantes en la poblaci\u00f3n activa. Es recurrente la demanda a los Estados miembros de la necesidad de \u201cpromover la igualdad de oportunidades para todos, fomentar la inclusi\u00f3n social y combatir la pobreza\u201d; elementos que resultan comunes a mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero cuando re\u00fanen otros elementos de vulnerabilidad social, como la condici\u00f3n de inmigrante o de persona con discapacidad, constituyendo un riesgo de exclusi\u00f3n social, a pesar de que no haya una menci\u00f3n espec\u00edfica al colectivo de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero.<\/p>\n

La reciente Decisi\u00f3n del Consejo Europeo, aprobada el pasado 13 de octubre, relativa a las orientaciones para las pol\u00edticas de empleo de los Estados miembros391<\/sup>, reitera un a\u00f1o m\u00e1s la necesidad de trabajar por la existencia de mercados de trabajo inclusivos y abiertos. La orientaci\u00f3n octava sobre la igualdad de oportunidades para todos dirige una recomendaci\u00f3n a los Estados Miembros para que instauren \u201cmedidas eficaces para luchar contra todas las formas de discriminaci\u00f3n y promover la igualdad de oportunidades para todos\u201d y, en particular, de los denominados \u201cgrupos infrarrepresentados en el mercado laboral\u201d. Deben garantizar, por tanto, la igualdad de trato en relaci\u00f3n con el empleo \u201cindependientemente del g\u00e9nero, el origen \u00e9tnico o racial, la religi\u00f3n o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientaci\u00f3n sexual\u201d.<\/p>\n

Por lo que se refiere a nuestro ordenamiento interno, la Ley de Empleo392<\/sup> define la pol\u00edtica de empleo como \u201cel conjunto de decisiones adoptadas por el Estado y las comunidades aut\u00f3nomas que tienen por finalidad el desarrollo de programas y medidas tendentes a la consecuci\u00f3n del pleno empleo, as\u00ed como la calidad en el empleo, a la adecuaci\u00f3n cuantitativa y cualitativa de la oferta y demanda de empleo, a la reducci\u00f3n y a la debida protecci\u00f3n de las situaciones de desempleo\u201d. Por ello, la pol\u00edtica de empleo comprender\u00eda cualquier actuaci\u00f3n de los poderes p\u00fablicos destinada, no s\u00f3lo a generar empleo y a mantenerlo, sino tambi\u00e9n a garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, en especial, para aquellos colectivos que tienen m\u00e1s dificultades en su integraci\u00f3n sociolaboral; y a proteger a todos los trabajadores frente a la situaci\u00f3n de desempleo. Obtenemos ya, en esta definici\u00f3n una primera clasificaci\u00f3n de las pol\u00edticas de empleo, en pol\u00edticas activas y pol\u00edticas pasivas393<\/sup>, tal y como hemos hecho en este estudio.<\/p>\n

Por otro lado, como hemos podido observar por las definiciones aportadas, las pol\u00edticas de empleo se desarrollan y ejecutan desde diferentes instancias competenciales; Administraci\u00f3n General del Estado, auton\u00f3mica y local, si bien deben ir dirigidas al mismo fin: la consecuci\u00f3n del pleno empleo, tal y como se hace constar en nuestra Carta Magna. Esta pluralidad de instancias competentes en la elaboraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de las pol\u00edticas de empleo no ha de suponer un obst\u00e1culo para la consecuci\u00f3n de los fines a los que se dirige. M\u00e1s bien al contrario, como pondremos de manifiesto en nuestro informe, actuar\u00e1n como instancias que se complementan para lograr una mayor eficacia de las citadas pol\u00edticas de empleo.<\/p>\n

Entre los objetivos de una pol\u00edtica de empleo en una sociedad equilibrada y saludable deben encontrarse la atenci\u00f3n a los colectivos m\u00e1s desfavorecidos que precisan ayuda para lograr su integraci\u00f3n plena en el mercado de trabajo. As\u00ed lo establece el art\u00edculo 2 de la Ley de Empleo que enumera los objetivos que ha de tener la pol\u00edtica de empleo en Espa\u00f1a, entre los que se encuentran:<\/p>\n

1\u00ba.- Garantizar la efectiva igualdad de oportunidades y la no discriminaci\u00f3n en el acceso al empleo, y en las acciones orientadas a conseguirlo, as\u00ed como la libre elecci\u00f3n de profesi\u00f3n u oficio sin que pueda prevalecer discriminaci\u00f3n alguna.<\/p>\n

2\u00ba.- Mantener un sistema eficaz de protecci\u00f3n ante situaciones de desempleo, que comprenda las pol\u00edticas activas de empleo y las prestaciones por desempleo, asegurando la colaboraci\u00f3n entre los distintos entes implicados en la ejecuci\u00f3n de la pol\u00edtica de empleo y su gesti\u00f3n y la interrelaci\u00f3n entre las distintas acciones de intermediaci\u00f3n laboral.<\/p>\n

3\u00ba.- Adoptar un enfoque preventivo frente al desempleo y de anticipaci\u00f3n del cambio a trav\u00e9s de acciones formativas que faciliten al trabajador el mantenimiento y la mejora de su calificaci\u00f3n profesional, empleabilidad y, en su caso, recalificaci\u00f3n y adaptaci\u00f3n de sus competencias profesionales a los requerimientos del mercado de trabajo.<\/p>\n

4\u00ba.- Asegurar pol\u00edticas adecuadas de integraci\u00f3n laboral dirigidas a aquellos colectivos que presenten mayores dificultades de inserci\u00f3n laboral, especialmente j\u00f3venes, mujeres, personas con discapacidad y parados de larga duraci\u00f3n, mayores de cuarenta y cinco.<\/p>\n

5\u00ba.- Coordinar su articulaci\u00f3n con la dimensi\u00f3n del fen\u00f3meno migratorio interno y externo, en colaboraci\u00f3n con las comunidades aut\u00f3nomas, en el marco de sus respectivas competencias.<\/p>\n

6\u00ba.- Fomentar la cultura emprendedora y el esp\u00edritu empresarial, as\u00ed como mejorar la atenci\u00f3n y acompa\u00f1amiento a las personas emprendedoras en la puesta en marcha de su iniciativa empresarial.<\/p>\n

Todos estos objetivos forman parte de las pol\u00edticas activas de empleo. Objetivos que podemos sintetizar en la mejora de las posibilidades de inserci\u00f3n o reinserci\u00f3n en el mercado de trabajo de los desempleados, la adaptaci\u00f3n de la formaci\u00f3n y cualificaci\u00f3n para el empleo y el fomento del esp\u00edritu empresarial394<\/sup>. Y de los que nos interesan dos especialmente, la garant\u00eda del principio de igualdad de oportunidades y no discriminaci\u00f3n en el acceso al empleo, y la atenci\u00f3n especial a los colectivos con mayores dificultades de inserci\u00f3n laboral. Si bien, trataremos tambi\u00e9n en este estudio las acciones dirigidas a prevenir el desempleo y garantizar el mantenimiento del empleo, coordinar el fen\u00f3meno migratorio, fomentar la cultura emprendedora, y garantizar un sistema eficaz de protecci\u00f3n en caso de desempleo.<\/p>\n

Podemos afirmar, pues, que la separaci\u00f3n entre pol\u00edticas activas y pasivas de empleo no es absoluta395<\/sup>, observ\u00e1ndose reciente clara tendencia a la \u201cdesaparici\u00f3n de la frontera entre unas y otras\u201d y una \u201cmayor activaci\u00f3n de las pol\u00edticas pasivas\u201d396<\/sup> o, dicho de otro modo, una mayor inclusi\u00f3n de \u201celementos de activaci\u00f3n\u201d en las pol\u00ed[1]ticas pasivas397<\/sup>. Este fue precisamente uno de los objetivos de la Ley 18\/2014, de 15 de octubre, de aprobaci\u00f3n de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia, que promovi\u00f3 una reorganizaci\u00f3n y sistematizaci\u00f3n de las actuaciones de pol\u00edticas activas398<\/sup>. Esta \u201cinteracci\u00f3n\u201d entre pol\u00edticas activas y pasivas procura vincular la percepci\u00f3n de prestaciones a las actuaciones de mejora de la empleabilidad399<\/sup>, en un claro intento de coordinar ambos tipos de pol\u00edticas y lograr que, a pesar del percibo de prestaciones, se produzca una b\u00fasqueda activa de empleo.<\/p>\n

A lo largo de este informe, podremos comprobar c\u00f3mo esta interacci\u00f3n entre unas y otras se pone continuamente de manifiesto en las acciones espec\u00edficas dirigidas a la protecci\u00f3n de los colectivos que precisan mayor atenci\u00f3n por sufrir con m\u00e1s intensidad las consecuencias de los altos niveles de desempleo en Espa\u00f1a. Todo ello, a trav\u00e9s de una atenci\u00f3n personalizada seg\u00fan las necesidades de cada demandante de empleo.<\/p>\n

Por su parte, el art\u00edculo 30 de la LE se refiere a los \u201ccolectivos prioritarios\u201d, estableciendo un mandato dirigido al Gobierno y a las Comunidades Aut\u00f3nomas, para que adopten \u201cprogramas espec\u00edficos destinados a fomentar el empleo de las personas con especiales dificultades de integraci\u00f3n en el mercado de trabajo\u201d. Se trata de lo que se ha denominado \u201cintervenci\u00f3n selectiva\u201d o \u201cmedidas selectivas de empleo\u201d, que se fundamenta en la obligaci\u00f3n de los poderes p\u00fablicos, como hemos visto, de garantizar la igualdad de oportunidades en el mercado de trabajo400<\/sup>. Esta fundamentaci\u00f3n es lo que justifica un trato diferenciado de estos colectivos, que, en ning\u00fan caso, constituir\u00e1 discriminaci\u00f3n ya que la raz\u00f3n que justicia la intervenci\u00f3n selectiva es precisamente su baja representaci\u00f3n en el mercado de trabajo y las dificultades de acceso al mismo, o de integraci\u00f3n y, por tanto, de mantenimiento del empleo.<\/p>\n

El art\u00edculo 30 de LE menciona como colectivos especialmente vulnerables a:<\/p>\n

\u2013 los j\u00f3venes, especialmente aquellos con d\u00e9ficit en la formaci\u00f3n,<\/p>\n

\u2013 mujeres,<\/p>\n

\u2013 parados de larga duraci\u00f3n,<\/p>\n

\u2013 mayores de 45 a\u00f1os,<\/p>\n

\u2013 personas con responsabilidades familiares,<\/p>\n

\u2013 personas con discapacidad,<\/p>\n

\u2013 personas en situaci\u00f3n de exclusi\u00f3n social,<\/p>\n

\u2013 inmigrantes.<\/p>\n

Como vemos, pese a que no hay una menci\u00f3n al colectivo de mujeres v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero, s\u00ed lo hay a las mujeres, como colectivo prioritario. No obstante, hemos de afirmar con algunos autores que este listado no tiene por qu\u00e9 ser considerado una lista cerrada401<\/sup>, pudi\u00e9ndose incluir otros colectivos en riesgo o con dificultades de inserci\u00f3n en el mercado de trabajo, en funci\u00f3n de las circunstancias del mercado de trabajo. De este modo, el concepto de \u201ccolectivos con especiales dificultades\u201d, como concepto jur\u00eddico, refleja una realidad que puede ir cambiando en funci\u00f3n de las circunstancias del mercado de trabajo, hasta el punto en que los colectivos a considerar podr\u00e1n aparecer y desaparecer seg\u00fan \u00e9ste evolucione y las medidas llevadas a cabo puedan dar resultados positivos. Tal es el caso que tratamos de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, u otros colectivos como los emigrantes retornados.402<\/sup><\/p>\n

En coherencia con este modelo de pol\u00edtica de empleo, se elabor\u00f3 la Estrategia Espa\u00f1ola de Activaci\u00f3n para el Empleo 2014-2016, aprobada por Real Decreto 751\/2014, y, tras esta, la actualmente vigente Estrategia 2017-2020, aprobada por Real Decreto 1032\/2017, de 15 de diciembre403<\/sup>, que recoge, como veremos, entre sus ejes y objetivos principales, la protecci\u00f3n de \u201ccolectivos con mayor dificultad para el acceso o permanencia en el empleo\u201d, con especial consideraci\u00f3n a ciertos grupos, entre los que s\u00ed se menciona a las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero. A saber, esta Estrategia se dirige a proteger \u201cla situaci\u00f3n de las personas con discapacidad, de las personas en situaci\u00f3n de exclusi\u00f3n social, de las v\u00edctimas de terrorismo y de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero\u201d, a trav\u00e9s de actuaciones que permitan garantizar oportunidades de empleo \u2013incentivar la contrataci\u00f3n, creaci\u00f3n y mantenimiento del puesto de trabajo\u2013404<\/sup>.<\/p>\n

Conforme a lo establecido en la Ley de Empleo, teniendo en cuenta las especiales circunstancias de estos colectivos, \u201clos Servicios P\u00fablicos de Empleo deber\u00e1n dise\u00f1ar itinerarios individuales y personalizados de empleo que combinen las diferentes medidas y pol\u00edticas, debidamente ordenadas y ajustadas al perfil profesional de las personas que los integran y a sus necesidades espec\u00edficas\u201d405<\/sup>. Pudiendo incluso, si es necesario, valorar la posibilidad de coordinarse con los servicios sociales para dar una mejor atenci\u00f3n a estas personas, como podremos comprobar a trav\u00e9s de este estudio.<\/p>\n

Finalmente, el Estatuto de los Trabajadores tambi\u00e9n se refiere a la protecci\u00f3n de los colectivos m\u00e1s desfavorecidos o con dificultades de integraci\u00f3n en el mercado de trabajo, dando autorizaci\u00f3n al Gobierno para regular \u201cmedidas de reserva, duraci\u00f3n o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocaci\u00f3n de trabajadores demandantes de empleo\u201d (art. 17.2 ET). E incluye en el apartado 3 de este mismo art\u00edculo la posibilidad de que el Gobierno otorgue \u201csubvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos espec\u00edficos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo\u201d. Estas medidas, que deber\u00e1n adoptarse previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales m\u00e1s representativas, \u201cse orientar\u00e1n prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversi\u00f3n de con[1]tratos temporales en contratos por tiempo indefinido\u201d.<\/p>\n

3.2.1. POL\u00cdTICAS ACTIVAS DE EMPLEO Y VIOLENCIA DE G\u00c9NERO <\/strong><\/p>\n

Entre los colectivos prioritarios a los que deben dirigirse los programas p\u00fablicos de fomento del empleo est\u00e1n, conforme a la Ley de Empleo, las mujeres. Aunque la citada Ley no recoge entre estos colectivos a las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, s\u00ed lo hace la Estrategia Espa\u00f1ola de activaci\u00f3n para el empleo (2017-2020), que como hemos dicho anteriormente, nace del mandato recogido en el art\u00edculo 10 de la propia Ley de Empleo. Esta Estrategia se refiere espec\u00edficamente al colectivo de mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero dentro de su eje tercero. De este modo, este eje de la Estrategia indica que la pol\u00edtica de empleo tendr\u00e1, dentro de sus objetivos estructurales, actuaciones dirigidas a \u201cincentivar la contrataci\u00f3n, la creaci\u00f3n de empleo o el mantenimiento de los puestos de trabajo, especialmente para aquellos colectivos que tienen mayor dificultad en el acceso o permanencia en el empleo, con especial consideraci\u00f3n a la situaci\u00f3n de las personas con discapacidad, de las personas en situaci\u00f3n de exclusi\u00f3n social, de las v\u00edctimas del terrorismo y de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero\u201d.<\/p>\n

Dentro de este eje, encontramos tres objetivos que se centran en el fomento y mantenimiento de la contrataci\u00f3n de estos colectivos con especiales dificultades de acceso al empleo, as\u00ed como la vinculaci\u00f3n de pol\u00edticas activas y pasivas. Y se completa con un cuarto eje de la misma Estrategia, dedicado a la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo; lo que permite incluir entre los objetivos de la pol\u00edtica de empleo el de promover la activaci\u00f3n de las mujeres y la igualdad efectiva de oportunidades de mujeres y hombres para acceder al empleo.<\/p>\n

Dos son, por tanto, los objetivos de nuestra pol\u00edtica de empleo, en relaci\u00f3n con el tema objeto de este estudio, garantizar la igualdad de oportunidades y la no discriminaci\u00f3n en el acceso al empleo, y la atenci\u00f3n especial a colectivos que presentan mayores dificultades para el acceso y permanencia en el empleo. Se trata, en definitiva, de garantizar la completa inserci\u00f3n laboral de los colectivos que presentan necesidades especiales dadas sus circunstancias personales, por lo que pueden recibir un enfoque determinado dependiendo del colectivo al que se dirijan. Uno de estos colectivos son las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, cuyas caracter\u00edsticas, ya analizadas en cap\u00edtulos anteriores de este estudio, justifican la necesidad de una especial atenci\u00f3n por parte de los poderes p\u00fablicos.<\/p>\n

La promulgaci\u00f3n de la Ley Org\u00e1nica 1\/2004, de Medidas de Protecci\u00f3n Integral contra la Violencia de G\u00e9nero (LOVG, en adelante), abord\u00f3, de una forma \u201cintegral\u201d, el problema de la violencia de g\u00e9nero, \u201cregulando en una sola norma medidas de sensibilizaci\u00f3n, prevenci\u00f3n y detecci\u00f3n de la violencia de g\u00e9nero\u201d y \u201cprecisando los derechos de las v\u00edctimas y su tutela institucional y judicial\u201d406<\/sup>. Podemos decir que es a partir de la promulgaci\u00f3n de esta norma cuando detectamos una mayor sensibilidad hacia este colectivo.<\/p>\n

La norma dedica una parte de su articulado a la protecci\u00f3n del empleo de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero. En concreto, contiene medidas dirigidas a la inserci\u00f3n laboral de estas mujeres, pero tambi\u00e9n medidas dirigidas al mantenimiento del empleo. As\u00ed, establece, en su art\u00edculo 22, la obligatoriedad de incluir, dentro del Plan de Empleo del Reino de Espa\u00f1a, \u201cun programa de acci\u00f3n espec\u00edfico para las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero inscritas como demandantes de empleo\u201d. Como hemos podido recordar en el apartado primero, introducci\u00f3n de este estudio, la LOVG, incluye dos grupos de medidas en relaci\u00f3n con el empleo o la relaci\u00f3n laboral de las v\u00edctimas; las medidas que permiten la continuidad de la relaci\u00f3n laboral introduciendo criterios de flexibilidad, y las medidas dirigidas a garantizar la inserci\u00f3n sociolaboral de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero407<\/sup>.<\/p>\n

Detecta, por tanto, el texto legislativo las situaciones de vulnerabilidad en que pueden estar las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, seg\u00fan se encuentren o no desempe\u00f1ando un puesto de trabajo. Por tanto, habr\u00e1 medidas dirigidas a la inserci\u00f3n laboral de aquellas mujeres a las que su situaci\u00f3n de v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero puede suponer una dificultad para integrarse en el mercado de trabajo, sobre el convencimiento de que la independencia econ\u00f3mica y la realizaci\u00f3n a trav\u00e9s del trabajo, contribuir\u00e1n a la total integraci\u00f3n social de la mujer. Y, en segundo lugar, habr\u00e1 medidas dirigidas al mantenimiento del empleo, para aquellos supuestos en los que la trabajadora deba hacer uso de los mecanismos de suspensi\u00f3n o modificaci\u00f3n de las condiciones de trabajo, incluida la movilidad geogr\u00e1fica, o, llegado el caso, a la extinci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral408<\/sup>. En este \u00faltimo caso, dirigidas tanto a la trabajadora por cuenta ajena, como a la trabajadora por cuenta propia.<\/p>\n

En cuanto a las medidas dirigidas a la conservaci\u00f3n del empleo, el art\u00edculo 21 LOVG contempla, como instrumento de incentivaci\u00f3n a las empresas para garantizar la permanencia de las trabajadoras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, dos tipos de medidas:<\/p>\n

\u2013 Medidas dirigidas a reorganizar las condiciones de trabajo para evitar el abandono del puesto de trabajo: tales como la reducci\u00f3n de jornada, la suspensi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral con reserva del puesto de trabajo, la reordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo y la movilidad geogr\u00e1fica o cambio de centro de trabajo.<\/p>\n

\u2013 Medidas dirigidas a reducir el coste econ\u00f3mico del puesto de trabajo, regulando bonificaciones espec\u00edficas para la contrataci\u00f3n de trabajadores que sustituyan la ausencia de estas trabajadoras, permitiendo as\u00ed a la trabajadora v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero, conservar su puesto de trabajo. Se trata, en concreto, de una bonificaci\u00f3n del 100% de las cotizaciones sociales empresariales por contingencias comunes, t\u00e9cnica bastante utilizada en las pol\u00edticas activas de empleo.<\/p>\n

En cuanto a las medidas de apoyo a la inserci\u00f3n en el mercado de trabajo, el art\u00edculo 22 de la LOVG regula la obligaci\u00f3n de elaborar, en el marco del Plan de Empleo del Reino de Espa\u00f1a, un \u201cprograma de acci\u00f3n espec\u00edfico para las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero inscritas como demandantes de empleo\u201d. De este modo, la propia Ley garantiza que exista un programa de activaci\u00f3n y protecci\u00f3n en materia de empleo de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, que deber\u00e1 incluir, adem\u00e1s, medidas para favorecer el inicio de una actividad por cuenta propia.<\/p>\n

Tambi\u00e9n la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOI, en adelante), incluy\u00f3 en su art\u00edculo 14, dentro de los criterios generales de actuaci\u00f3n de los poderes p\u00fablicos, el de \u201cla adopci\u00f3n de las medidas necesarias para la erradicaci\u00f3n de la violencia de g\u00e9nero\u201d. Y m\u00e1s concretamente, se refiere a los colectivos que deben ser considerados por los poderes p\u00fablicos por sus \u201csingulares dificultades\u201d, entre los que se encuentran las mujeres de colectivos de \u201cespecial vulnerabilidad\u201d, como son \u201clas que pertenecen a minor\u00edas, las mujeres migrantes, las ni\u00f1as, las mujeres con discapacidad, las mujeres mayores, las mujeres viudas y las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero\u201d. Como vemos, todos ellos factores que dificultan la inserci\u00f3n laboral, susceptibles, por tanto, de ser atendidos a trav\u00e9s de las medidas denominadas de \u201cacci\u00f3n positiva\u201d.<\/p>\n

Por su parte, el Programa de inserci\u00f3n sociolaboral para mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, aprobado por el Real Decreto 1917\/2008, de 21 de noviembre, regula un conjunto de medidas dirigidas a las \u201cv\u00edctimas desempleadas inscritas en los servicios p\u00fablicos de empleo, que buscan su inserci\u00f3n sociolaboral y, de este modo, acceder a una independencia econ\u00f3mica y personal necesaria para romper el v\u00ednculo con el agresor y lograr su efectiva recuperaci\u00f3n integral\u201d409<\/sup>. Generalmente, las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero sufren secuelas psicol\u00f3gicas, consecuencia de la violencia sufrida, que les llevan a un aislamiento social y laboral y que dificultan en mayor medida su inserci\u00f3n en el mundo laboral. Una baja autoestima, el temor a emprender una nueva actividad o una nueva relaci\u00f3n laboral, unido a otras dificultades, como puede ser la del cuidado de familiares dependientes, hacen realmente dif\u00edcil que estas mujeres se decidan a buscar activamente un empleo. Por ello, el legislador opta, con buen criterio, por otorgar a estas personas una atenci\u00f3n de car\u00e1cter integral, cubriendo todas las facetas posibles, no s\u00f3lo la laboral. Pues la independencia econ\u00f3mica que ofrece la integraci\u00f3n en el mercado laboral es uno de los instrumentos m\u00e1s eficaces para lograr la integraci\u00f3n social de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero.<\/p>\n

Este programa contiene varias medidas relacionadas con la inserci\u00f3n sociolaboral de estas mujeres (art. 2 del RD):<\/p>\n

\u2013 Por un lado, regula ayudas y subvenciones dirigidas a incrementar la empleabilidad de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero y a promover su inserci\u00f3n sociolaboral, tanto en el \u00e1mbito del empleo por cuenta ajena, como en el del autoempleo o el empleo por cuenta propia. Tal es el caso de los incentivos econ\u00f3micos tanto para las empresas que contraten a v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, especialmente con car\u00e1cter indefinido, como para poder iniciar una actividad por cuenta propia. A estos incentivos se unen tambi\u00e9n aquellos que se dirigen a facilitar la movilidad geogr\u00e1fica de estas trabajadoras, as\u00ed como a compensar las diferencias salariales del posible empleo que la trabajadora se haya visto obligada a aceptar como consecuencia del ejercicio de cualesquiera derechos de extinci\u00f3n o movilidad geogr\u00e1fica, respecto de su anterior empleo.<\/p>\n

\u2013 Por otro, regula la necesidad de prestar, a trav\u00e9s de los Servicios P\u00fablicos de Empleo, una atenci\u00f3n especializada y confidencial, por personal formado en igualdad y violencia de g\u00e9nero; como es la elaboraci\u00f3n de un itinerario sociolaboral individualizado y un programa de formaci\u00f3n espec\u00edfico dirigido a favorecer la inserci\u00f3n sociolaboral por cuenta ajena.<\/p>\n

\u2013Y finalmente, prev\u00e9 como medida adicional, la firma de convenios, por parte de la Delegaci\u00f3n del Gobierno para la Violencia de G\u00e9nero, con empresas para facilitar la contrataci\u00f3n de mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero y su movilidad geogr\u00e1fica.<\/p>\n

El requisito subjetivo para poder beneficiarse de estas medidas es, adem\u00e1s de ser v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero, estar inscrita como demandante de empleo en los Servicios P\u00fablicos de Empleo; salvo en el caso de los incentivos para empresas que contraten a mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, supuesto en el que no ser\u00e1 necesario este requisito.<\/p>\n

La LOVG no contiene una definici\u00f3n de qu\u00e9 hayamos de entender por \u201cv\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero\u201d, para poder ser beneficiarias de la \u201cprotecci\u00f3n integral ofrecida por la propia norma\u201d, o por \u201ctrabajadoras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero\u201d, en cuanto a la condici\u00f3n de beneficiarias de los derechos laborales recogidos en el Cap\u00edtulo II, pero s\u00ed regula los requisitos necesarios para acreditar la situaci\u00f3n de violencia de g\u00e9nero ejercida sobre las trabajadoras. Pues obviamente, no ha de entrar el empleador a determinar si la persona se encuentra en situaci\u00f3n de v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero, pues ser\u00eda desproporcionado410<\/sup>.<\/p>\n

El art\u00edculo 23 de la LOVG, que hemos tenido ocasi\u00f3n de mencionar en la primera parte de nuestro estudio, recoge los requisitos que se exigen para poder acreditar la situaci\u00f3n de violencia de g\u00e9nero sobre las trabajadoras411<\/sup>:<\/p>\n

\u2013 Sentencia condenatoria por un delito de violencia de g\u00e9nero.<\/p>\n

\u2013 Orden de protecci\u00f3n o cualquier resoluci\u00f3n judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la v\u00edctima.<\/p>\n

\u2013 Informe de Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero.<\/p>\n

\u2013 Informe de los servicios sociales, de los servicios especializados, o de los servicios de acogida destinados a v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero de la Administraci\u00f3n P\u00fablica competente.<\/p>\n

\u2013 Por cualquier otro t\u00edtulo, siempre que ello est\u00e9 previsto en las disposiciones normativas de car\u00e1cter sectorial que regulen el acceso a cada uno de los derechos y recursos.<\/p>\n

Con la ampliaci\u00f3n de los sistemas de acreditaci\u00f3n de la situaci\u00f3n de v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero en 2018, pues anteriormente s\u00f3lo se consideraba suficiente la orden de protecci\u00f3n a favor de la v\u00edctima o, excepcionalmente, el informe del Ministerio Fiscal indicando la existencia de indicios, se pretendi\u00f3 reformar una regulaci\u00f3n demasiado estricta, que dejaba fuera del \u00e1mbito subjetivo de la norma a muchas mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, por el mero hecho de no haber obtenido una orden de protecci\u00f3n o no haber denunciado ante el \u00f3rgano judicial su situaci\u00f3n. La reforma responde, seg\u00fan la Exposici\u00f3n de motivos del Real Decreto Ley 9\/2018, a una doble finalidad. Por una parte, \u201cconcretar y ampliar los t\u00edtulos judiciales habilitantes para acreditar la condici\u00f3n de v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero\u201d, como podemos constatar. Y, por otra, \u201cestablecer otros t\u00edtulos no judiciales habilitantes para los casos en los que no hay denuncia y, en consecuencia, tampoco existe procedimiento judicial abierto\u201d, ya que, es posible constatar que un alto porcentaje de v\u00edctimas asesinadas por violencia de g\u00e9nero no han denunciado nunca la situaci\u00f3n de maltrato que sufr\u00edan412<\/sup>. Con ello, la norma sigue las recomendaciones del art. 18.3 del Convenio del Consejo de Europa sobre prevenci\u00f3n y lucha contra la violencia contra la mujer y la violencia dom\u00e9stica, que exige \u201cno supeditar la protecci\u00f3n de las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero al ejercicio por parte de aqu\u00e9llas de acciones legales ni a la declaraci\u00f3n contra el autor\u201d413<\/sup>.<\/p>\n

As\u00ed mismo, el precepto establece que \u201cel Gobierno y las Comunidades Aut\u00f3nomas, en el marco de la Conferencia Sectorial de Igualdad, dise\u00f1ar\u00e1n, de com\u00fan acuerdo, los procedimientos b\u00e1sicos que permitan poner en marcha los sistemas de acreditaci\u00f3n de las situaciones de violencia de g\u00e9nero\u201d, con el fin de que este requisito no suponga un obst\u00e1culo al reconocimiento de los derechos reconocidos en la LOVG.<\/p>\n

Tambi\u00e9n las Comunidades Aut\u00f3nomas han regulado la preferencia del colectivo de mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero en el acceso a programas de formaci\u00f3n e inserci\u00f3n sociolaboral a trav\u00e9s de Leyes Auton\u00f3micas que regulan la atenci\u00f3n integral a las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero414<\/sup>. O la obligaci\u00f3n de crear programas espec\u00edficos para el fomento de la contrataci\u00f3n de este colectivo415<\/sup>.<\/p>\n

La peculiaridad de las pol\u00edticas activas de empleo dirigidas a este colectivo de mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero se centra, por tanto, por un lado, en la necesidad de dise\u00f1ar una atenci\u00f3n integral y coordinar estas pol\u00edticas con otros aspectos de la protecci\u00f3n que recibir\u00e1n a trav\u00e9s de la LOVG. Por otro lado, como hemos advertido, es un colectivo bastante heterog\u00e9neo, en cuanto a edad, situaci\u00f3n familiar o procedencia, cuyo \u00fanico elemento com\u00fan es la situaci\u00f3n de v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero, por lo que no resulta f\u00e1cil dise\u00f1ar pol\u00edticas comunes para todas las personas que encontramos en este grupo. Siendo as\u00ed que es preciso atender a otros factores de discriminaci\u00f3n para poder dise\u00f1ar los instrumentos adecuados que logren la integraci\u00f3n de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero en el mercado de trabajo.<\/p>\n

3.2.2. LA PROTECCI\u00d3N DE OTROS FACTORES DE DISCRIMINACI\u00d3N EN LAS POL\u00cdTICAS DE EMPLEO: MUJERES, INMIGRACI\u00d3N, DISCAPACIDAD Y ENTORNO RURAL<\/strong><\/p>\n

Es interesante comenzar nuestro an\u00e1lisis por la determinaci\u00f3n de los factores que nuestro marco jur\u00eddico de pol\u00edticas de empleo ha considerado susceptibles de protecci\u00f3n, por encontrarse en colectivos espec\u00edficos que est\u00e1n afectados de una vulnerabilidad mayor a la hora de quedar fuera del mercado de trabajo, esos que nuestra Ley de Empleo ha considerado \u201cprioritarios\u201d. No podemos olvidar, como hemos puesto de manifiesto en este estudio, que en una misma persona pueden aparecer causas de discriminaci\u00f3n diversas que determinen un doble factor de exclusi\u00f3n, que requiera una especial atenci\u00f3n; tal situaci\u00f3n existe en el caso de que la mujer v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero re\u00fana otras condiciones que dificulten su inserci\u00f3n, como la discapacidad o la pertenencia a un colectivo de extranjeros, donde las dificultades de integraci\u00f3n, por las barreras ling\u00fc\u00edsticas, se suman al resto. Es lo que hemos denominado en la primera parte de nuestro estudio \u201cfactor de doble vulnerabilidad\u201d o \u201cdiscriminaci\u00f3n m\u00faltiple\u201d, si intervienen varios factores.<\/p>\n

Es esta conjunci\u00f3n de uno o varios factores a\u00f1adidos a la condici\u00f3n de v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero lo que nos lleva a concluir, como lo han hecho otros autores, que el colectivo de mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero no es homog\u00e9neo416<\/sup>. Por eso, hay determinadas circunstancias que agravan esta vulnerabilidad, como la condici\u00f3n de inmigrante o la discapacidad. Es por ello que la b\u00fasqueda de pol\u00edticas activas de empleo, programas de inserci\u00f3n o de fomento del empleo, que re\u00fanan estas caracter\u00edsticas no puede considerarse frecuente, lo que no ocurre en otros ordenamientos jur\u00eddicos417<\/sup>. Cierto es tambi\u00e9n que la norma no ha prestado suficiente atenci\u00f3n a estos aspectos combinados, si bien, es posible encontrar una conjunci\u00f3n de diferentes programas basados en estos cuatro factores, que se se\u00f1alan como de especial vulnerabilidad: la violencia de g\u00e9nero, la inmigraci\u00f3n, discapacidad o el entorno rural418<\/sup>.<\/p>\n

a)La protecci\u00f3n de las mujeres como colectivo vulnerable: el enfoque de g\u00e9nero en las pol\u00edticas de empleo.<\/strong><\/p>\n

La Ley Org\u00e1nica de Igualdad prev\u00e9 el desarrollo de pol\u00edticas activas \u201cpara favorecer la incorporaci\u00f3n de las mujeres al mercado de trabajo\u201d, \u201cpotenciando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado de trabajo mediante su posible consideraci\u00f3n como grupo prioritario de las pol\u00edticas activas de empleo\u201d419<\/sup>. Permitiendo, as\u00ed, incentivar, desde el punto de vista econ\u00f3mico, la incorporaci\u00f3n al mercado de trabajo de las mujeres, as\u00ed como el mantenimiento de sus empleos. Por tanto, podemos afirmar que las pol\u00edticas activas de empleo se sustentan sobre este principio de igualdad reconocido en la LOI, pero tambi\u00e9n en el marco constitucional y comunitario420<\/sup>.<\/p>\n

Fue a partir de esta Ley Org\u00e1nica cuando podemos hablar de una protecci\u00f3n integral de la mujer en el mercado de trabajo, no s\u00f3lo en lo que se refiere a condiciones de trabajo, sino tambi\u00e9n en otros aspectos relacionados con la gobernabilidad de las sociedades mercantiles, porque tambi\u00e9n esta Ley regula la integraci\u00f3n de la mujer en puestos directivos de las empresas o en los consejos de administraci\u00f3n de las sociedades mercantiles. Obligando a las empresas a negociar con la representaci\u00f3n de los trabajadores planes de igualdad que garanticen la lucha por la igualdad y no discriminaci\u00f3n de las mujeres en las empresas.<\/p>\n

Tradicionalmente, el desempleo femenino ha venido siendo muy superior al masculino. Por ello, la protecci\u00f3n del empleo femenino ha estado siempre presente en las acciones comunitarias para el empleo \u2013 p.e. en la Estrategia Europea del Empleo, desde sus inicios en 1997 \u2013 y en las pol\u00edticas de empleo nacionales. Sin embargo, podemos comprobar c\u00f3mo, tras la crisis econ\u00f3mica de 2008, estas cifras se fueron desdibujando, afectando fuertemente al desempleo masculino421 y acercando cada vez m\u00e1s estas cifras de desempleo. A\u00fan as\u00ed, como hemos podido observar en el apartado anterior, nuestro mercado sigue ofreciendo tasas de actividad y de empleo menores para las mujeres que para los hombres, siendo las tasas de desempleo femenino mayores que las del masculino. En la actualidad, la tasa de actividad femenina es del 50,05%, frente al 61,35% de los hombres, y la tasa de paro femenino representa el 16,72 %, frente al 14,13 % de paro masculino. Esta diferencia afecta tambi\u00e9n a la tasa de temporalidad, como hemos podido comprobar y, por ende, a la precariedad en el empleo.<\/p>\n

Esta diferencia y desventaja del empleo femenino ha servido para justificar la necesidad de elaborar pol\u00edticas activas de empleo dirigidas a las mujeres. Aunque tambi\u00e9n podemos constatar que el colectivo de mujeres, como colectivo con prioridad de atenci\u00f3n en las pol\u00edticas activas de empleo, ha ido perdiendo protagonismo, para dejar paso a otros colectivos, como, por ejemplo, los j\u00f3venes422<\/sup>. Tendencia que tambi\u00e9n tiene su origen en las recomendaciones de pol\u00edticas de empleo de la Uni\u00f3n Europea423<\/sup>.<\/p>\n

En l\u00ednea con esta idea, la Disposici\u00f3n Transitoria Tercera de la Ley de Empleo establece, en relaci\u00f3n con las pol\u00edticas activas de empleo dirigidas a mujeres, que los poderes p\u00fablicos deber\u00e1n organizar la gesti\u00f3n de estas pol\u00edticas de forma que \u201cel colectivo femenino se beneficie de la aplicaci\u00f3n de tales pol\u00edticas en una proporci\u00f3n equivalente a su peso en el colectivo de los desempleados\u201d. Esto implicar\u00e1 que las pol\u00edticas activas dirigidas a mujeres depender\u00e1n de su situaci\u00f3n en el mercado de trabajo, pudiendo perder peso espec\u00edfico en relaci\u00f3n con otros colectivos con mayores necesidades de integraci\u00f3n en el mercado de trabajo. De ah\u00ed que la garant\u00eda que ofrece la existencia de Leyes espec\u00edficas de protecci\u00f3n de este colectivo, como la Ley Org\u00e1nica de Igualdad (LOI) o la Ley Org\u00e1nica de Protecci\u00f3n Integral contra la Violencia de G\u00e9nero (LOVG), sea de vital importancia para asegurar la continuidad de estas pol\u00edticas de protecci\u00f3n e integraci\u00f3n en el mercado de trabajo.<\/p>\n

Las pol\u00edticas de protecci\u00f3n de la mujer en el mercado de trabajo, recogidas, como veremos en diversos textos legales, contribuyen a la mejora de la accesibilidad, la integraci\u00f3n en el mercado de trabajo y el mantenimiento del empleo para las mujeres. Se trata de medidas dirigidas a proteger a este colectivo frente a acciones, pr\u00e1cticas o decisiones discriminatorias, directas o indirectas, en las empresas; pero tambi\u00e9n a otorgar flexibilidad a las relaciones laborales permitir, de este modo, el mantenimiento del puesto de trabajo, sin tener que abandonar el mercado de trabajo por razones de conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral. A todas estas medidas podemos a\u00f1adir las recogidas en la negociaci\u00f3n colectiva a todos los niveles, incluyendo, por tanto, los Acuerdos de concertaci\u00f3n social424<\/sup>.<\/p>\n

Consideramos de inter\u00e9s detenernos, en este momento, en el an\u00e1lisis del concepto de discriminaci\u00f3n directa e indirecta, tal y como lo recoge la LOI. Esta norma regula la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n directa, aplicable, por tanto, tambi\u00e9n en el empleo por raz\u00f3n de sexo, defini\u00e9ndola como \u201cla situaci\u00f3n en que se encuentre una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atenci\u00f3n a su sexo, de manera menos favorable que otra en situaci\u00f3n comparable\u201d. Extendiendo esta prohibici\u00f3n a la denominada \u201cdiscriminaci\u00f3n indirecta por raz\u00f3n de sexo\u201d, definida como \u201cla situaci\u00f3n en que una disposici\u00f3n, criterio o pr\u00e1ctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro\u201d; con la excepci\u00f3n de que \u201cdicha disposici\u00f3n, criterio o pr\u00e1ctica puedan justificarse objetivamente en atenci\u00f3n a una finalidad leg\u00edtima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesario y adecuados\u201d. Admitiendo, de este modo, en l\u00ednea con la doctrina del Tribunal Constitucional, el trato desigual ante situaciones diferentes y, en l\u00ednea con las pol\u00edticas de empleo, las denominadas \u201cacciones positivas\u201d425<\/sup>. Siempre que exista una raz\u00f3n justificada de car\u00e1cter objetiva y que cumpla el principio de proporcionalidad426<\/sup>.<\/p>\n

Por otro lado, en relaci\u00f3n con las medidas legislativas que favorecen el mantenimiento del empleo de la mujer, aunque hemos avanzado mucho en el aspecto de la corresponsabilidad en la vida familiar, a\u00fan hoy en d\u00eda podemos afirmar que las medidas de conciliaci\u00f3n siguen beneficiando m\u00e1s a las mujeres, aunque tambi\u00e9n tienen su incidencia en los nuevos modelos familiares monoparentales, sustentados, en su mayor\u00eda, por mujeres. Si bien, en este caso, como ha afirmado alg\u00fan autor, no se trata de pol\u00edticas dirigidas a ning\u00fan colectivo en particular, sino m\u00e1s bien con repercusi\u00f3n en alg\u00fan colectivo427<\/sup>. Desde esta perspectiva, la instituci\u00f3n reformada que m\u00e1s ha podido estar influyendo en el empleo femenino es el trabajo a tiempo parcial428<\/sup>.<\/p>\n

Podemos advertir, como tendremos ocasi\u00f3n de analizar en el presente estudio, que los instrumentos de fomento y garant\u00eda de inserci\u00f3n laboral de las mujeres son muchos. A las medidas relacionadas, como hemos mencionado con la flexibilidad en el contrato y organizaci\u00f3n del tiempo de trabajo, por ejemplo, o dirigidas a la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral, hemos de unir las que se dirigen a bonificar la contrataci\u00f3n de este colectivo. Y no podemos olvidar la protecci\u00f3n que el ordenamiento jur\u00eddico-laboral despliega sobre la situaci\u00f3n de maternidad de la mujer trabajadora.<\/p>\n

Es posible advertir, no obstante, que hace tiempo que las pol\u00edticas activas de empleo dirigidas a incentivar la contrataci\u00f3n de las mujeres a trav\u00e9s de beneficios econ\u00f3micos dirigidos a las empresas, han sufrido una importante transformaci\u00f3n. Estas bonificaciones en la contrataci\u00f3n actualmente no se dirigen al colectivo femenino en general, sino a aquellos sectores del empleo femenino con mayores dificultades, como las mujeres j\u00f3venes, las mayores de 45 a\u00f1os o las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, con discapacidad, en situaci\u00f3n de maternidad o inmigrantes429<\/sup>, con la \u00fanica excepci\u00f3n de las bonificaciones aplicables a la conversi\u00f3n del contrato temporal en indefinido, que s\u00ed est\u00e1 dirigido al colectivo de mujeres en general.<\/p>\n

No obstante, hemos de reconocer que esta selecci\u00f3n de colectivos espec\u00edficos dentro del colectivo de mujeres permite llegar con mayor intensidad a las verdaderas necesidades del mercado de trabajo. En particular, se trata de una pol\u00edtica m\u00e1s din\u00e1mica, que se dirige a aquellos colectivos que presentan m\u00e1s dificultad en el acceso y mantenimiento del empleo; y permite, a su vez, combinar diferentes factores en las pol\u00edticas activas de empleo.<\/p>\n

b) La condici\u00f3n de inmigrante como factor de vulnerabilidad y su protecci\u00f3n en las pol\u00edticas activas de empleo<\/strong><\/p>\n

La condici\u00f3n de inmigrante constituye un factor de vulnerabilidad, no s\u00f3lo en el acceso al empleo, sino tambi\u00e9n de cara a su integraci\u00f3n social. El empleo, como hemos advertido en relaci\u00f3n con otros colectivos vulnerables se considera un instrumento adecuado para lograr la independencia econ\u00f3mica, el bienestar de las personas y, por tanto, su integraci\u00f3n social y realizaci\u00f3n personal. Sin embargo, hemos de distinguir dos tipos de trabajadores extranjeros y diferentes tratamientos, por tanto, diferente factor de vulnerabilidad. Conforme a los datos ofrecidos por el Observatorio Permanente de la Inmigraci\u00f3n, el n\u00famero de extranjeros con certificado de registro o tarjeta de residencia en vigor a 30 de junio de 2020 asciende a 5.801.946. La clasificaci\u00f3n, seg\u00fan el tipo de r\u00e9gimen jur\u00eddico que se aplica a cada extranjero, sit\u00faa al 60,3% (3.501.088) de los extranjeros en R\u00e9gimen de Libre Circulaci\u00f3n UE y al 39,7% (2.300.858) en R\u00e9gimen General, es decir, extranjeros de terceros pa\u00edses. Se registra una variaci\u00f3n semestral de 138.598 residentes, 2,4% en t\u00e9rminos relativos, por lo que se ha producido un incremento de extranjeros procedentes de terceros pa\u00edses de 72.544 residentes (3,3%) y de 66.054 en R\u00e9gimen de Libre Circulaci\u00f3n UE (1,9%)430.<\/sup> Tambi\u00e9n indica el estudio que el 47,9 % de los extranjeros residentes son mujeres431<\/sup>.<\/p>\n

Las razones del fen\u00f3meno migratorio son muy variadas, pero una gran parte se fundamenta en la b\u00fasqueda de una vida mejor, mejores condiciones de vida y trabajo432<\/sup> y no siempre este fen\u00f3meno afecta por igual a todos los trabajadores extranjeros.<\/p>\n

Como hemos podido constatar, los niveles de desempleo afectan a\u00fan m\u00e1s al colectivo de trabajadores extranjeros que a los espa\u00f1oles. La tasa de desempleo de la poblaci\u00f3n extranjera en Espa\u00f1a representa un 19 %, frente al 14 % de la poblaci\u00f3n espa\u00f1ola433<\/sup>. Tambi\u00e9n podemos constatar que este desempleo afecta m\u00e1s a las mujeres inmigrantes que a los hombres. En la tabla n\u00famero 4 del apartado anterior pudimos observar c\u00f3mo la tasa de desempleo para mujeres extranjeras de entre 15 y 64 a\u00f1os representa actualmente casi un 25%, frente al 15% que representa el desempleo de mujeres de nacionalidad espa\u00f1ola. No obstante, es f\u00e1cilmente constatable esta superioridad de la tasa de desempleo en las mujeres de nacionalidad extranjera frente a las aut\u00f3ctonas434<\/sup>. Y es que, a la existencia de un factor de vulnerabilidad como es el g\u00e9nero, se une una circunstancia social, la de inmigrante, que agrava la situaci\u00f3n de este colectivo, haci\u00e9ndolo doblemente vulnerable, por lo que precisa de una mayor tutela en el mercado de trabajo435<\/sup>.<\/p>\n

Los sectores donde se concentra m\u00e1s mano de obra extranjera son la agricultura (21% de los ocupados en el sector) y el sector servicios (17%). Por lo que podemos decir que las condiciones laborales son m\u00e1s precarias en t\u00e9rminos de temporalidad, rotaci\u00f3n, parcialidad y condiciones de trabajo en general436<\/sup>. Tambi\u00e9n encontramos una representaci\u00f3n de este colectivo en la construcci\u00f3n (16%) y, en menor medida, en la industria (9%).<\/p>\n

M\u00e1s alarmantes son los datos de la econom\u00eda informal. Seg\u00fan los daos de la EMI, en 2015, el \u00edndice de ocupaci\u00f3n formal de las mujeres in[1]migrantes era del 48% mientras que un 14% estaban ocupadas \u201cinformalmente\u201d, es decir, sin contrato ni alta en la Seguridad Social. El 38% restante, en situaci\u00f3n de desempleo437<\/sup>.<\/p>\n

La pol\u00edtica de inmigraci\u00f3n en Espa\u00f1a es reflejo de la pol\u00edtica europea y ha quedado plasmada en la Ley Org\u00e1nica 4\/2000, de 11 de enero, que reconoce los derechos y libertades de los extranjeros en Espa\u00f1a y que pretende su plena integraci\u00f3n social y laboral, reconociendo, en desarrollo del art\u00edculo 13 de la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola, a los extranjeros extracomunitarios las libertades p\u00fablicas garantizadas por la Constituci\u00f3n y desarrolladas por esta Ley. Aunque hemos de advertir que esta norma s\u00f3lo se refiere a aquellos inmigrantes que se encuentren en situaci\u00f3n legal, es decir, con permiso de residencia y autorizaci\u00f3n para trabajar, en su caso. En esta norma se prev\u00e9 la elaboraci\u00f3n de un Plan Estrat\u00e9gico de Inmigraci\u00f3n, ahora denominado Plan Estrat\u00e9gico de Ciudadan\u00eda e Integraci\u00f3n, que tenga como objetivo \u201cla plena integraci\u00f3n de los extranjeros en la sociedad espa\u00f1ola, en un marco de convivencia de identidades y culturas diversas sin m\u00e1s l\u00edmite que el respeto a la Constituci\u00f3n y la ley\u201d (art. 2 ter LOEX). Seg\u00fan la p\u00e1gina web del Ministerio de Inclusi\u00f3n, Seguridad Social y Migraciones, se est\u00e1 trabajando en un nuevo Plan que \u201cretome la estela de los anteriores (PECI 2007-2010 y PECI 2011-2014) y cuyos principios rectores ser\u00e1n los de igualdad, ciudadan\u00eda, interculturalidad e inclusi\u00f3n\u201d. Este Plan deber\u00e1 incluir programas de acci\u00f3n bienales para reforzar la integraci\u00f3n social de los inmigrantes438. Y el Plan de Atenci\u00f3n y Prevenci\u00f3n de la Violencia de G\u00e9nero en la Poblaci\u00f3n Extranjera Inmigrante (2009-2012) mencionaba la necesidad de establecer un Protocolo de actuaci\u00f3n y prevenci\u00f3n de violencia de g\u00e9nero en aquellos \u00e1mbitos geogr\u00e1ficos en los que se produzcan afluencias temporales de poblaci\u00f3n extranjera por motivos laborales.<\/p>\n

Conforme a la LOEX, los extranjeros gozar\u00e1n en Espa\u00f1a de los derechos y libertades reconocidos en el T\u00edtulo I de la Constituci\u00f3n \u201cen condiciones de igualdad\u201d con los espa\u00f1oles. Por tanto, una vez se encuentren legalmente en Espa\u00f1a, podr\u00e1n beneficiarse de los mismos derechos en el acceso al empleo que los trabajadores espa\u00f1oles. Raz\u00f3n por la que hemos se\u00f1alado que no existen pol\u00edticas de empleo espec\u00edficas para estos colectivos, sino planes de integraci\u00f3n.<\/p>\n

Pero la pol\u00edtica de empleo espa\u00f1ola tiende a proteger a los demandantes de empleo y trabajadores nacionales frente a los extranjeros, esto hace que exista una preferencia clara en el acceso al empleo de los trabajadores nacionales frente a los extranjeros439, con excepci\u00f3n de los ciudadanos pertenecientes a la Uni\u00f3n Europea, para los que se reconoce libertad de circulaci\u00f3n y est\u00e1n equiparados plenamente a los nacionales a efectos de acceso al mercado de trabajo440<\/sup>. Los extranjeros extracomunitarios, para poder ejercer una actividad remunerada por cuenta propia o ajena, precisan una autorizaci\u00f3n administrativa \u2013un visado de residencia y trabajo\u2013 que le habilitar\u00e1 para la entrada y estancia en Espa\u00f1a durante un per\u00edodo de tiempo determinado (art. 25 bis LOEX). Y esta autorizaci\u00f3n se condiciona a la situaci\u00f3n nacional de empleo (art\u00edculo 38 LOEX), factor que constituye una desventaja para el colectivo al que nos estamos refiriendo, aunque, una vez integrados legalmente en el mercado de trabajo, la equiparaci\u00f3n con los trabajadores nacionales espa\u00f1oles es absoluta.<\/p>\n

En relaci\u00f3n con las mujeres trabajadoras que re\u00fanen la condici\u00f3n de inmigrantes podemos advertir desde el inicio de nuestro trabajo que el marco legislativo resulta, a la vista de la realidad que percibimos, absolutamente insuficiente para lograr los objetivos de igualdad y no discriminaci\u00f3n propuestos. Podemos afirmar que en el colectivo de mujeres trabajadoras inmigrantes se mezclan situaciones de precariedad laboral, exclusi\u00f3n social, explotaci\u00f3n y discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de g\u00e9nero y nacionalidad441<\/sup>. Adem\u00e1s, es bastante com\u00fan encontrar en el colectivo de mujeres trabajadoras inmigrantes otros factores que les hacen vulnerables en el mercado de trabajo. Factores que determinan una causa de discriminaci\u00f3n m\u00faltiple. A la condici\u00f3n de mujer e inmigrante pueden unirse tambi\u00e9n otras causas de discriminaci\u00f3n como la pertenencia a una minor\u00eda \u00e9tnica o religiosa, la edad, la orientaci\u00f3n sexual o la discapacidad o enfermedad cr\u00f3nica442<\/sup>.<\/p>\n

No obstante, nada impide que el colectivo de mujeres inmigrantes pueda beneficiarse de las pol\u00edticas e instrumentos dirigidos a otros colectivos vulnerables, como discapacitados o v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, si concurren en ellas estas circunstancias443<\/sup>. Pero, ser\u00eda m\u00e1s interesante realizar acciones integrales que les protejan frente a esta discriminaci\u00f3n m\u00faltiple.<\/p>\n

Una de las medidas que persigue la protecci\u00f3n integral de las mujeres trabajadoras inmigrantes la encontramos en el art\u00edculo 31 bis de la LOEX, en relaci\u00f3n con la obtenci\u00f3n de estas autorizaciones administrativas de residencia y trabajo, cuando a estos factores se une la condici\u00f3n de ser v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero. Estas mujeres, en base a este precepto, tendr\u00e1n garantizados los derechos reconocidos en la LOVG, cualquiera que sea su situaci\u00f3n administrativa, as\u00ed como las medidas de protecci\u00f3n y seguridad establecidas en la legislaci\u00f3n vigente. Lo que les permite el acceso a los beneficios de las pol\u00edticas activas de empleo y otras medidas laborales recogidas en la LOVG. El procedimiento administrativo para ellas se simplifica de modo que, si en el momento de denunciar la situaci\u00f3n de violencia de g\u00e9nero, se pusiera de manifiesto su situaci\u00f3n irregular, la norma establece que no se incoar\u00e1 expediente administrativo sancionador, quedando suspendido, si se hubiese iniciado. Tambi\u00e9n, en caso de orden de expulsi\u00f3n o devoluci\u00f3n, eventualmente acordadas, \u00e9stas se suspender\u00e1n tambi\u00e9n. En ese momento, la mujer extranjera podr\u00e1 solicitar una autorizaci\u00f3n de residencia y trabajo por circunstancias excepcionales. Para ello, la Ley precisa que se hubiera dictado una orden de protecci\u00f3n a su favor o, en su defecto, informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de violencia de g\u00e9nero444<\/sup>. Si bien, esta autorizaci\u00f3n no se resolver\u00e1 hasta que el procedimiento penal haya concluido.<\/p>\n

Una vez concluido el mismo, cuando exista sentencia condenatoria o resoluci\u00f3n judicial de la que se deduzca que la mujer ha sido v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero, incluido el archivo de la causa por encontrarse el imputado en paradero desconocido o el sobreseimiento provisional por expulsi\u00f3n del denunciado, se notificar\u00e1 a la interesada la concesi\u00f3n de las autorizaciones solicitadas. Y, si no las hubiera solicitado, se le informar\u00e1 de la posibilidad de conced\u00e9rselas, otorg\u00e1ndole un plazo para su solicitud.<\/p>\n

En cambio, si del procedimiento penal no se puede concluir la existencia de situaci\u00f3n de violencia de g\u00e9nero, la norma indica que \u201cse incoar\u00e1 el expediente administrativo sancionador por infracci\u00f3n del art\u00edculo 53.1 a) o se continuar\u00e1, en el supuesto de que se hubiera suspendido inicialmente\u201d.<\/p>\n

Esta regulaci\u00f3n se introdujo con la intenci\u00f3n de proteger a aquellas mujeres extranjeras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero que, en situaci\u00f3n irregular, ten\u00edan miedo de denunciar por las consecuencias sancionadoras, incluida la expulsi\u00f3n, que pudiera tener el conocimiento por las autoridades de su situaci\u00f3n administrativa.<\/p>\n

No obstante, toda esta regulaci\u00f3n no impide que, a\u00fan hoy, existan situaciones de vulnerabilidad del colectivo de trabajadoras inmigran[1]tes cuando se insertan en el mercado de trabajo. Este colectivo suele concentrarse en lo que podemos denominar \u201cnichos de empleo\u201d ciertamente de menor cualificaci\u00f3n445<\/sup> o, simplemente, que no requieren cualificaci\u00f3n alguna, generando por tanto niveles de precarizaci\u00f3n superiores y bajos salarios. Adem\u00e1s, la alta temporalidad y rotaci\u00f3n en los puestos de trabajo que ocupan tambi\u00e9n favorece la precarizaci\u00f3n del empleo y dificulta la integraci\u00f3n de este colectivo446<\/sup>, haciendo que la destrucci\u00f3n de empleo ante situaciones de crisis econ\u00f3mica les afecte especialmente447<\/sup>. Y son precisamente estos factores los que les hacen acreedoras de una protecci\u00f3n integral, no s\u00f3lo para lograr su inserci\u00f3n en el mercado de trabajo en igualdad de condiciones, sino por el peligro que supone para ellas la posibilidad de caer en manos de las redes ilegales que potencian actividades que se desarrollan en el \u00e1mbito de la econom\u00eda informal o sumergida, muchas de ellas relacionadas con la labor de empleadas de hogar y cuidado de personas dependientes, o, con un car\u00e1cter m\u00e1s grave, con la prostituci\u00f3n448<\/sup>. Y es precisamente en estos \u00e1mbitos, como hemos podido ver en nuestro estudio, donde se crea el \u201ccaldo de cultivo\u201d que propicia la violencia de g\u00e9nero.<\/p>\n

En esta l\u00ednea de razonamiento, el art\u00edculo 32.4 de la LOVG, en relaci\u00f3n con la actuaci\u00f3n de las Administraciones P\u00fablicas y las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, indica que \u201cse considerar\u00e1 de forma especial la situaci\u00f3n de las mujeres que, por sus circunstancias personales y sociales pueden tener mayor riesgo de sufrir la violencia de g\u00e9nero o mayores dificultades para acceder a los servicios previstos en esta Ley, tales como las pertenecientes a minor\u00edas, las inmigrantes, las que se encuentren en situaci\u00f3n de exclusi\u00f3n social o las mujeres con discapacidad\u201d. Constatando de este modo la propia Ley que el colectivo de mujeres inmigrantes es especialmente vulnerable y susceptible de sufrir violencia de g\u00e9nero.<\/p>\n

Para algunos autores, la prostituci\u00f3n constituye una forma m\u00e1s de violencia de g\u00e9nero449<\/sup>, aunque no coincide esta consideraci\u00f3n de la actividad con la m\u00e1s reciente jurisprudencia, que, sin llegar a legitimar esta actividad, ofrece una \u201csalida\u201d para que la denominada \u201cactividad de alterne\u201d sea considerada una actividad acreedora de protecci\u00f3n social450<\/sup>. Es claro que esta actividad de alterne se considera relaci\u00f3n laboral, siempre que concurran las notas de laboralidad establecidas en el art\u00edculo 1\u00ba del ET; y siempre que no conlleve la actividad de prostituci\u00f3n, que s\u00ed se considera actividad ilegal desde el punto de vista laboral, sin perjuicio de su consideraci\u00f3n como actividad delictiva, si cumple los requisitos de tipicidad establecidos en el C\u00f3digo Penal451<\/sup>.<\/p>\n

Y a esto debemos a\u00f1adir la diferencia que, desde el punto de vista de la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola, existe entre extranjeros que ingresan legalmente en Espa\u00f1a y quienes lo hacen de forma ilegal, cuya vulnerabilidad, se puede constatar, es a\u00fan mayor, especialmente dentro del colectivo de v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero.<\/p>\n

Finalmente, hay autores que han llamado la atenci\u00f3n sobre la imagen negativa de estas personas, en cuanto que son considerados, debido a su regulaci\u00f3n, colectivos \u201cpeligrosos\u201d para el equilibrio del \u201cEstado del Bienestar\u201d452<\/sup>, prejuicios sociales, en definitiva, que marcan a estos colectivos y que se deben corregir con pol\u00edticas educativas.<\/p>\n

c) La discapacidad como factor de vulnerabilidad.<\/strong><\/p>\n

Podemos decir que la discapacidad es un factor de discriminaci\u00f3n en el empleo tradicional, en el sentido en que ha constituido siempre una causa de discriminaci\u00f3n en el acceso al empleo453<\/sup>. En la actualidad, la dificultad en la inserci\u00f3n sociolaboral de este colectivo de trabajadores vulnerables se aten\u00faa bastante gracias a la atenci\u00f3n particular que les presta nuestra legislaci\u00f3n sobre el empleo. As\u00ed, como hemos podido constatar, la Ley de Empleo contempla las personas con discapacidad entre los colectivos con mayor vulnerabilidad, acreedores de una actuaci\u00f3n espec\u00edfica para lograr su integraci\u00f3n en el mercado de trabajo en condiciones de igualdad (art. 30 LE). Sin embargo, es necesario destacar la evoluci\u00f3n que han sufrido estas pol\u00edticas de intervenci\u00f3n en el colectivo de personas con discapacidad, que han pasado de ser fundamentalmente asistenciales a la existencia de pol\u00edticas de activaci\u00f3n para el empleo454<\/sup>.<\/p>\n

En relaci\u00f3n con el marco jur\u00eddico de protecci\u00f3n de la discapacidad como factor de vulnerabilidad en el acceso al mercado de trabajo, ya hemos tenido ocasi\u00f3n de mencionar en la primera parte de nuestro estudio el compromiso adoptado por Espa\u00f1a, al ratificar la Convenci\u00f3n Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de 2006, de Naciones Unidas, sobre la necesidad de considerar, en todas las pol\u00edticas y programas, la protecci\u00f3n y promoci\u00f3n de los derechos humanos de las personas con discapacidad; lo que afecta a los programas de protecci\u00f3n frente al desempleo o de integraci\u00f3n laboral de este colectivo. Tambi\u00e9n asume el Estado espa\u00f1ol la obligaci\u00f3n de garantizar el derecho de este colectivo a trabajar en igualdad de condiciones que los dem\u00e1s, \u201cadoptando las medidas pertinentes y los ajustes razonables\u201d (art. 27). Podemos advertir en la Convenci\u00f3n el abandono del modelo proteccionista o \u201cpaternalista\u201d por un modelo de \u201cigualdad plena en la diferencia\u201d455<\/sup>, lo que se refleja tambi\u00e9n en nuestro ordenamiento interno.<\/p>\n

Por su parte, en nuestro ordenamiento interno, el marco constitucional tambi\u00e9n recoge el compromiso de protecci\u00f3n de las personas con discapacidad a trav\u00e9s del mandato dirigido a los poderes p\u00fablicos en el art\u00edculo 49 de la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola, para realizar una pol\u00edtica de \u201cprevisi\u00f3n, tratamiento, rehabilitaci\u00f3n e integraci\u00f3n\u201d de las personas con discapacidad, ofreci\u00e9ndoles una \u201catenci\u00f3n especializada\u201d y \u201campar\u00e1ndoles\u201d en el disfrute de los derechos constitucionales en igualdad de condiciones que el resto de los ciudadanos. Este precepto consagra, por tanto, la igualdad y no discriminaci\u00f3n de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo.<\/p>\n

La Ley de Empleo, como ya hemos tenido ocasi\u00f3n de comentar incluye a estas personas entre los colectivos vulnerables y por tanto \u201cprioritarios\u201d, en relaci\u00f3n con las pol\u00edticas activas de empleo, lo que refleja el cambio en la forma de tratar la activaci\u00f3n para el empleo de las personas con discapacidad, de una pol\u00edtica asistencialista o de subsidios a un pol\u00edtica que pone el acento en la integraci\u00f3n plena de estas en el mercado de trabajo a trav\u00e9s de la eliminaci\u00f3n o atenuaci\u00f3n de las principales barreras456<\/sup>.<\/p>\n

No podemos olvidar que la tasa de actividad de las personas con discapacidad en nuestro pa\u00eds, seg\u00fan el INE457, se sit\u00faa 43,1 puntos por debajo de la tasa general de actividad para personas que carecen de esta caracter\u00edstica. Lo que manifiesta que, a pesar de los cambios normativos, a\u00fan no se ha producido esa integraci\u00f3n plena de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo. En 2018, el 34,5% de las personas con discapacidad oficialmente reconocida eran activos, 0,5 puntos menos que en 2017. La tasa de empleo de las personas con discapacidad fue en 2018 del 25,8% (65,9% para las personas sin discapacidad). De los ocupados, el 88,7% eran asalariados y el 73,3% ten\u00eda contrato indefinido. Adem\u00e1s, hay mayor presencia entre la poblaci\u00f3n ocupada de hombres (53,5%) que de mujeres (46,5 %).<\/p>\n

Esto implica que, si unimos varios factores de vulnerabilidad como la condici\u00f3n de mujer, discapacitada y v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero, observaremos que la presencia de estas mujeres en el mercado de trabajo se reducir\u00e1 a\u00fan m\u00e1s.<\/p>\n

Es el Texto Refundido de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusi\u00f3n Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1\/2013, de 29 de noviembre, (LGPDIS, en adelante), el que se ocupa de regular las garant\u00edas de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo. En concreto, regula la obligaci\u00f3n de garantizar la igualdad de oportunidades, la no discriminaci\u00f3n y la accesibilidad universal en el empleo [art. 5. h) LGPDIS]. Propone para este colectivo una \u201catenci\u00f3n integral\u201d, entendiendo por tal \u201clos procesos o cualquier otra medida de intervenci\u00f3n dirigidos a que las personas con discapacidad adquieran su m\u00e1ximo nivel de desarrollo y autonom\u00eda personal, y a lograr y mantener su m\u00e1xima independencia\u2026 as\u00ed como la obtenci\u00f3n de un empleo adecuado\u201d (art. 13). Como vemos, el concepto de \u201catenci\u00f3n integral\u201d se instala ya en la normativa de protecci\u00f3n de las personas con discapacidad, promoviendo un cambio de modelo para avanzar hacia un mercado de trabajo \u201cinclusivo\u201d que garantice, no s\u00f3lo el acceso de estas personas en condiciones de igualdad, sino el disfrute de un empleo de calidad y de condiciones de trabajo dignas. Es decir, la adaptaci\u00f3n del puesto de trabajo y la accesibilidad en las empresas, como parte fundamental de la pol\u00edtica de integraci\u00f3n de estas personas.<\/p>\n

Si nos centramos en la pol\u00edtica de empleo, la Ley adopta como eje central, la integraci\u00f3n de las personas con discapacidad en el denominado empleo \u201cordinario\u201d, favoreciendo su inserci\u00f3n laboral en las empresas en igualdad de condiciones que el resto de los trabajadores. Dentro de las actividades de apoyo a la actividad profesional de las personas con discapacidad, la LGPDIS incluye la orientaci\u00f3n profesional, la formaci\u00f3n, readaptaci\u00f3n y recualificaci\u00f3n profesional, as\u00ed como la habilitaci\u00f3n o rehabilitaci\u00f3n m\u00e9dico-funcional para el desarrollo de capacidades profesionales que faciliten el mejor desempe\u00f1o del puesto de trabajo (art. 17). Pero tambi\u00e9n el apoyo para el acceso al empleo en condiciones de igualdad y, como no pod\u00eda ser de otro modo, el apoyo para el acceso a la actividad por cuenta propia (art. 35).<\/p>\n

M\u00e1s concretamente, el art\u00edculo 37 determina que la pol\u00edtica de empleo deber\u00e1 dirigirse a \u201caumentar las tasas de actividad y de ocupaci\u00f3n e inserci\u00f3n laboral de las personas con discapacidad, as\u00ed como mejorar la calidad del empleo y dignificar sus condiciones de trabajo, combatiendo activamente su discriminaci\u00f3n\u201d. Distingue tres tipos de empleo para las personas con discapacidad:<\/p>\n

\u2013 El empleo \u201cordinario\u201d, en las empresas y administraciones p\u00fablicas.<\/p>\n

\u2013 El empleo \u201cprotegido\u201d, en centros especiales de empleo y en enclaves laborales.<\/p>\n

\u2013 El empleo aut\u00f3nomo.<\/p>\n

De este modo, las pol\u00edticas activas de empleo que se dirijan al colectivo de personas con discapacidad deber\u00e1n comprender:<\/p>\n

1.- Orientaci\u00f3n profesional, de acuerdo con las capacidades de la persona.<\/p>\n

2.- Formaci\u00f3n adecuada que permita una cualificaci\u00f3n profesional adecuada para el desempe\u00f1o de una profesi\u00f3n.<\/p>\n

3.- Mantenimiento de medidas de acci\u00f3n positiva458<\/sup>, mientras persista la diferencia en la inserci\u00f3n laboral con el resto de las personas trabajadoras459<\/sup>.<\/p>\n

4.- Incentivos econ\u00f3micos para la generaci\u00f3n de empleo de las personas con discapacidad en las empresas, que podr\u00e1n consistir en incentivos a la contrataci\u00f3n460<\/sup> o a la adaptaci\u00f3n de los puestos de trabajo y eliminaci\u00f3n de las barreras que dificulten su acceso, movilidad, comunicaci\u00f3n o comprensi\u00f3n.<\/p>\n

5.- Fomento del trabajo aut\u00f3nomo, a trav\u00e9s de la formaci\u00f3n y la bonificaci\u00f3n de cuota de la Seguridad Social.<\/p>\n

Por lo que se refiere a los Servicios P\u00fablicos de Empleo, la LGPDIS otorga a estos un papel protagonista, debiendo confeccionar un registro de trabajadores con discapacidad demandantes de empleo. Adem\u00e1s, deber\u00e1n llevar a cabo, directamente o a trav\u00e9s de entidades colaboradoras, junto con las agencias de colocaci\u00f3n, \u201cla orientaci\u00f3n y colocaci\u00f3n en igualdad de condiciones de las personas con discapacidad que se encuentren en situaci\u00f3n de b\u00fasqueda de empleo\u201d.<\/p>\n

Uno de los problemas que plantea la pol\u00edtica de empleo basada en el denominado \u201cempleo protegido\u201d a trav\u00e9s de centros especiales de empleo es precisamente el relativo al mantenimiento del empleo, pues dificulta en gran medida el tr\u00e1nsito desde los centros especiales de empleo al denominado empleo ordinario en las empresas o administraciones p\u00fablicas. Para ello, el art\u00edculo 46 de la LGPDIS se refiere a los \u201cenclaves laborales\u201d, cuyo objetivo es facilitar la transici\u00f3n al empleo ordinario de las personas trabajadoras con discapacidad con especiales dificultades para el acceso al mismo, se pueden constituir enclaves laborales, cuyas caracter\u00edsticas y condiciones se establecen reglamentariamente461<\/sup>.<\/p>\n

d) La edad como factor de vulnerabilidad<\/strong><\/p>\n

Tanto la edad avanzada como la juventud o inexperiencia en el mercado laboral constituyen factores de vulnerabilidad y generan el riesgo de precarizar la relaci\u00f3n laboral. Por ello, tambi\u00e9n la Ley de Empleo sit\u00faa a estos colectivos (j\u00f3venes y mayores de 45 a\u00f1os) como colectivos prioritarios en las pol\u00edticas activas de empleo. En el caso de las mujeres, el rango de mujeres j\u00f3venes para las pol\u00edticas activas de empleo se ampl\u00eda en ocasiones hasta los 35 a\u00f1os, mientras que en los hombres hasta los 30.<\/p>\n

Ya hemos analizado en el apartado primero de nuestro estudio que las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero se concentran en las edades comprendidas entre 21 y 50 a\u00f1os, por lo que se trata de un colectivo nada homog\u00e9neo en relaci\u00f3n con las necesidades para su inserci\u00f3n en el mercado de trabajo. Sectores de edad que coinciden con la vulnerabilidad atribuida al factor edad, es decir, menores de 35 y mayores de 45. Sin duda, m\u00e1s afectados por el paro de larga de duraci\u00f3n que los j\u00f3venes. La incidencia de este factor seg\u00fan el tiempo de duraci\u00f3n en desempleo se sit\u00faa en el 35% en los adultos, frente al 18,7 % sobre el total de parados j\u00f3venes de 16 a 24 a\u00f1os462<\/sup>.<\/p>\n

Las causas por las que la edad se considera un factor de vulnerabilidad son muy variadas, en el caso de los j\u00f3venes, por ejemplo, se asocia a la inexperiencia, pues suelen ser personas que no adolecen de falta de formaci\u00f3n. En cambio, en el caso de las personas de m\u00e1s edad (mayores de 45), que podr\u00edamos denominar trabajadores maduros, las causas son precisamente las contrarias, no suele faltar la experiencia, pero s\u00ed se atribuyen a estos trabajadores falta de adaptaci\u00f3n, de reciclaje profesional, encarecimiento de los costes laborales, cargas familiares y mayor propensi\u00f3n a las bajas laborales y al absentismo463<\/sup>.<\/p>\n

La normativa comunitaria ha elaborado tambi\u00e9n bastantes documentos dirigidos a orientar a los Estados Miembros en las pol\u00edticas dirigidas tanto a los j\u00f3venes como a los trabajadores maduros. As\u00ed, la Estrategia Europea 2020, marc\u00f3 como objetivos integrar en el mercado de trabajo el 75% de las personas entre 26 y 64 a\u00f1os, reducir la tasa de abandono escolar a menos de un 10% y elevar un 40% el n\u00famero de personas entre 30 y 34 a\u00f1os que completen estudios superiores464. Tambi\u00e9n la edad es un factor de vulnerabilidad en relaci\u00f3n con el mercado de trabajo de corte tradicional, al igual que la discapacidad. Las medidas de intervenci\u00f3n dirigidas tanto a j\u00f3venes como a trabajadores de m\u00e1s edad podemos encontrarlas en la normativa de empleo desde los a\u00f1os 80, primando, en su mayor parte, las medidas consistentes en incentivos econ\u00f3micos a la contrataci\u00f3n.<\/p>\n

Por lo que se refiere a los trabajadores maduros, seg\u00fan datos del SEPE465<\/sup>, a finales de diciembre de 2019, los trabajadores mayores de 45 a\u00f1os afiliados y en alta en la Seguridad Social representaban el 46,33 % del total de los trabajadores del sistema. Una tendencia de afiliaci\u00f3n que se ha ido incrementando en los \u00faltimos diez a\u00f1os (en 2010 representaban el 37,69 % del total). En la distribuci\u00f3n por edad, el tramo mayoritario es el de aquellos que tienen entre 45 y 49 a\u00f1os, siendo el menor el de aquellos de edad superior a los 59 a\u00f1os. En la distribuci\u00f3n por sexo, hay un 46,34 % de mujeres (un total de 4.135.577 mujeres mayores de 45 a\u00f1os, de las que m\u00e1s de la mitad se encuentran en las edades comprendidas entre 45 y 54 a\u00f1os), frente al 53,66 % de hombres (4. 789.287).<\/p>\n

En cuanto a la distribuci\u00f3n por reg\u00edmenes de la Seguridad Social, el 70,95 % de los trabajadores mayores de 45 a\u00f1os se encuadra en el R\u00e9gimen General. Siendo as\u00ed que, a finales de 2019, los trabajadores aut\u00f3nomos mayores de 45 a\u00f1os representaban el 58,85 % del total de afiliaci\u00f3n en dicho r\u00e9gimen especial. Registrando el Observatorio de las Ocupaciones del SEPE un incremento progresivo en los \u00faltimos diez a\u00f1os del peso de los trabajadores aut\u00f3nomos mayores de 45 a\u00f1os dentro de este r\u00e9gimen especial. En el caso de los trabajadores aut\u00f3nomos la comparativa entre hombres y mujeres arroja un saldo positivo para los hombres, casi dos de cada tres afiliados aut\u00f3nomos del colectivo de mayores de 45 a\u00f1os son hombres (64,87 %). No obstante, se\u00f1ala es Informe que el incremento interanual de las mujeres aut\u00f3nomas del colectivo (3,23 %) es superior al de los hombres aut\u00f3nomos del mismo (2,48 %).<\/p>\n

Del n\u00famero total de contratos registrados en el SEPE en 2019, el 25,72 % corresponde a trabajadores mayores de 45 a\u00f1os, continuando la tendencia ascendente de los \u00faltimos 10 a\u00f1os. La distribuci\u00f3n por sexo muestra que el 44,37 % de los contratos se concierta con mujeres y el restante 55,63 % con hombres. Proporci\u00f3n muy semejante a la que se registra en el conjunto del mercado de trabajo espa\u00f1ol, donde las mujeres formalizaron el 45,03 % de los contratos y los hombres el 54,97 %. Destaca adem\u00e1s el Informe que, desde el nivel formativo de Grado medio de Formaci\u00f3n Profesional en adelante, se contrata a m\u00e1s mujeres que a hombres.<\/p>\n

En cuanto a la duraci\u00f3n de los contratos, en 2019 los contratos temporales con trabajadores mayores de 45 a\u00f1os representaron el 90,46 %, frente al 9,54 % de contratos indefinidos. De cada cien contratos indefinidos registrados en 2019, veinticinco se concertaron por trabajadores mayores de 45 a\u00f1os. Los contratos m\u00e1s utilizados con este colectivo son el eventual por circunstancias de la producci\u00f3n y el de obra o servicio, seguidos del de interinidad.<\/p>\n

Las pol\u00edticas de empleo dirigidas a las personas maduras han ido evolucionando a lo largo de la historia. En el \u00e1mbito comunitario podemos decir que no se trata de una causa de discriminaci\u00f3n de las que hemos denominado \u201ctradicional\u201d, sino m\u00e1s bien de un factor \u201cemergente\u201d466<\/sup>. As\u00ed mientras que el derecho comunitario ha desarrollado otros motivos de discriminaci\u00f3n m\u00e1s reconocidos en el \u00e1mbito internacional, como el sexo, la raza, la religi\u00f3n, etc., en el \u00e1mbito de la edad la normativa europea ha sido m\u00e1s innovadora, si bien, ha respetado y recogido las orientaciones recogidas en la Recomendaci\u00f3n n\u00ba 162 de la OIT y en la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos467. La Directiva 2000\/78, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupaci\u00f3n, proh\u00edbe expresamente la discriminaci\u00f3n por razones de edad, al considerar que dicha prohibici\u00f3n \u201cconstituye un elemento fundamental para alcanzar los objetivos establecidos por las directrices sobre el empleo y para fomentar la diversidad del mismo\u201d. Las diferencias de trato por raz\u00f3n de edad requieren, seg\u00fan esta Directiva, \u201cdisposiciones espec\u00edficas\u201d, debiendo distinguir las diferencias de trato justificadas, es decir, por motivos objetivos leg\u00edtimos de las pol\u00edticas de empleo, del mercado laboral y de la formaci\u00f3n profesional. Por tanto, la Directiva s\u00ed permite la adopci\u00f3n de medidas que vayan dirigidas a \u201cprevenir o compensar las desventajas sufridas por un grupo de personas\u201d en funci\u00f3n de su edad, por ejemplo.<\/p>\n

En el ordenamiento interno, gran parte de las reformas han ido dirigidas especialmente a los trabajadores de edad. A la necesidad de dar respuesta a los niveles de desempleo, especialmente de los mayores de 45 a\u00f1os, se ha unido la necesidad de conciliar las medidas de pol\u00edtica de empleo con la estabilidad presupuestaria del sistema de pensiones. De ah\u00ed que, siguiendo las recomendaciones comunitarias, la prolongaci\u00f3n de la vida laboral ha sido una de las cuestiones m\u00e1s importantes de cuantas reformas se han realizado en la pol\u00edtica de empleo dirigida a este colectivo de trabajadores maduros.<\/p>\n

Es posible destacar la asimilaci\u00f3n en la Ley 35\/2010 de dos colectivos considerados vulnerables, los mayores de 45 a\u00f1os y los parados de larga duraci\u00f3n468<\/sup>, que puso de manifiesto el principal problema de este colectivo. Los parados de larga duraci\u00f3n suponen, seg\u00fan el SEPE, en el \u00e1mbito nacional el 38,75 % del total de demandantes parados sin diferenciaci\u00f3n de edad, porcentaje que para el colectivo de mayores de 45 a\u00f1os se eleva a un 52,46 %469<\/sup>. Para los parados de larga duraci\u00f3n se constata un incremento constante hasta 2014, comenzando a descender desde esa fecha hasta 2019.<\/p>\n

Otras de las medidas que han marcado la evoluci\u00f3n de las pol\u00edticas activas en este colectivo se refiere a la jubilaci\u00f3n de los trabajadores, donde, como hemos dicho, las pol\u00edticas activas en la actualidad se dirigen m\u00e1s bien hacia la prolongaci\u00f3n de la vida laboral y la incentivaci\u00f3n de las medidas dirigidas a facilitar la jubilaci\u00f3n gradual y flexible; fundamentalmente por razones de sostenibilidad de nuestro sistema de pensiones470<\/sup>. Esta l\u00ednea de actuaci\u00f3n viene marcada por la pol\u00edtica comunitaria que apuesta por un \u201cenvejecimiento activo\u201d.<\/p>\n

En el caso de las personas m\u00e1s j\u00f3venes, el factor de vulnerabilidad se centra precisamente en la dificultad de encontrar el primer empleo y en la precariedad laboral a la que se enfrentan. Adem\u00e1s de los altos niveles de desempleo que, en nuestro pa\u00eds, pr\u00e1cticamente duplican el del resto de los trabajadores. En Espa\u00f1a, las pol\u00edticas educativas fomentan la completa formaci\u00f3n de los j\u00f3venes, lo que les hace estar bien preparados en la adquisici\u00f3n de competencias y conocimientos necesarios para el desempe\u00f1o de los puestos de trabajo; sin embargo, esto contrasta con las escasas ofertas de trabajo que reciben. En el caso de las mujeres, resulta a\u00fan m\u00e1s acusada esta dificultad de acceso al mercado por las circunstancias familiares, especialmente en el caso de las mujeres con hijos o en edad de procrear. La alta temporalidad en el empleo es un factor que precariza a\u00fan m\u00e1s la relaci\u00f3n de trabajo y genera inestabilidad en la vida laboral.<\/p>\n

En el Informe J\u00f3venes y Mercado de Trabajo del Ministerio de Trabajo de junio de este a\u00f1o471 <\/sup>se pone de manifiesto la situaci\u00f3n de empleo y desempleo de los j\u00f3venes en el mercado de trabajo espa\u00f1ol. Son muchos los Programas y Planes que se han venido adoptando para luchar contra la elevada tasa de desempleo juvenil, tal es el caso del actual Plan de Choque por el Empleo Joven (2019-2021), la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven (2013-2016), la Garant\u00eda Juvenil, adoptada siguiendo el Plan Nacional de Implantaci\u00f3n de la Garant\u00eda Juvenil en Espa\u00f1a, de diciembre de 2013, financiado por la Uni\u00f3n Europea.<\/p>\n

Seg\u00fan la EPA del primer trimestre de 2020, la tasa de empleo de los j\u00f3venes entre 16 y 24 a\u00f1os se sit\u00faa en un 23,2 % y en 39,4 % para los j\u00f3venes entre 16 y 29 a\u00f1os. La tasa de paro es para los primeros del 33.3 %, aunque es 2 puntos inferior a la registrada el pasado a\u00f1o. Es decir, en el primer trimestre de 2020 estaban parados 898.300 j\u00f3venes menores de 30 a\u00f1os, de los que 486.200 ten\u00edan entre 16 y 24 a\u00f1os.<\/p>\n

En el \u00e1mbito del trabajo aut\u00f3nomo, los menores de 30 a\u00f1os representan un 7,6 % de las altas en el R\u00e9gimen Especial de Trabajadores Aut\u00f3nomos. De todos ellos, el 63,7 % son hombres frente al 36,3 % de mujeres. No obstante, el Informe se\u00f1ala que la evoluci\u00f3n de la afiliaci\u00f3n al RETA de las mujeres desde 2007 presenta un comportamiento favorable, acumulando aumentos sucesivos mientras que entre los hombres ha descendido.<\/p>\n

Seg\u00fan el Informe, el nivel formativo tambi\u00e9n es relevante entre los trabajadores m\u00e1s j\u00f3venes. En \u00e9stos el nivel de estudios es determinante para su posici\u00f3n en el mercado de trabajo. Los j\u00f3venes con mayor nivel de cualificaci\u00f3n presentan una tasa de empleo relativamente m\u00e1s alta y una tasa de paro m\u00e1s baja472<\/sup>. Los j\u00f3venes que no poseen cualificaci\u00f3n son m\u00e1s vulnerables ante situaciones adversas como la crisis econ\u00f3mica a que nos enfrentamos. Tienen m\u00e1s probabilidades, seg\u00fan el informe, \u201cde caer en situaciones prolongadas de paro de larga duraci\u00f3n y menores probabilidades de encontrar un empleo\u201d473<\/sup>.<\/p>\n

La tasa de temporalidad, por otro lado, se sit\u00faa en el 67,5 %, aunque sigue una tendencia descendente. En 2018, la contrataci\u00f3n temporal concentraba en los j\u00f3venes el 90,75 % del total, mientras que la indefinida s\u00f3lo signific\u00f3 un 9,25 % sobre el total de los contratos suscritos con j\u00f3venes474<\/sup>. En cuanto a la distribuci\u00f3n de la contrataci\u00f3n por sexos entre los j\u00f3venes, las mujeres representan un 46.61 % y los hombres un 53,39 %, detect\u00e1ndose en mayor medida un aumento de la presencia femenina. El tramo de edad donde m\u00e1s se nota esta evoluci\u00f3n es entre los 20 y 29 a\u00f1os. Tambi\u00e9n se concluye que en todas las modalidades de tipo indefinido la contrataci\u00f3n masculina es mayor que la femenina.<\/p>\n

Tambi\u00e9n se constata que los j\u00f3venes ocupan puestos de trabajo con jornada a tiempo parcial en una proporci\u00f3n sensiblemente superior a la media (39,1 %) y sigue siendo muy superior al 14,5 % del conjunto de la poblaci\u00f3n. Y en la mayor\u00eda de los casos, tanto la temporalidad como la jornada parcial son cuestiones involuntarias para ellos.<\/p>\n

Dentro de las pol\u00edticas de contrataci\u00f3n de los j\u00f3venes, podemos mencionar los contratos formativos, el contrato en pr\u00e1cticas y el contrato de formaci\u00f3n y aprendizaje. El objetivo de estos contratos es favorecer el aprendizaje en el entorno laboral y la adquisici\u00f3n de competencias transversales durante la formaci\u00f3n, con la finalidad de mejorar su empleabilidad. En este caso, el informe ofrece datos desagregados por sexos, de forma que las mujeres absorben casi el 49,2 % del total de las nuevas contrataciones del contrato de formaci\u00f3n y aprendizaje. La utilizaci\u00f3n del contrato en pr\u00e1cticas, en cambio, desciende, registr\u00e1ndose un 35,4 % menos de contratos que en el mismo per\u00edodo de 2019, lo que se ha justificado por la crisis sanitaria que atravesamos desde mediados de marzo.<\/p>\n

No arrojan estos informes ninguna estad\u00edstica sobre v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, por lo que no es posible tener una visi\u00f3n sobre la incidencia de este otro factor en la empleabilidad de las mujeres j\u00f3venes y maduras. Pero podemos imaginar que, si dif\u00edcil es lograr la integraci\u00f3n en el mercado para las mujeres en esta franja de edad, la condici\u00f3n de v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero, hace que el doble factor de vulnerabilidad ponga de manifiesto la necesidad de otorgar un tratamiento diferenciado a este colectivo.<\/p>\n

e) El entorno rural como factor de vulnerabilidad. La protecci\u00f3n de la mujer en el \u00e1mbito rural en las pol\u00edticas activas de empleo<\/strong><\/p>\n

El entorno rural tambi\u00e9n constituye un factor de vulnerabilidad para las trabajadoras que all\u00ed se encuentran. Aunque ya hemos tenido ocasi\u00f3n de poner de manifiesto la relaci\u00f3n existente entre la violencia de g\u00e9nero y el \u00e1mbito rural en la primera parte de nuestro estudio, trataremos de centrarnos en este apartado en las medidas de pol\u00edtica de empleo dirigidas a este colectivo.<\/p>\n

En particular, esta relaci\u00f3n entre la violencia de g\u00e9nero y el mundo rural se ha vuelto a poner de manifiesto en un reciente Estudio realizado por la Secretar\u00eda de Estado de Igualdad y contra la Violencia de G\u00e9nero y la Federaci\u00f3n de Asociaciones de Mujeres Rurales (FADEMUR). En dicho Estudio, \u201cMujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero en el mundo rural\u201d, se pretende dar cumplimiento a la medida 180 del Pacto de Estado contra la Violencia de G\u00e9nero.<\/p>\n

Hemos de partir de la circunstancia de que la presencia de la mujer en el sector de la agricultura, ganader\u00eda, silvicultura y pesca es minoritaria a\u00fan. Seg\u00fan la Encuesta de Poblaci\u00f3n Activa, en 2015, el n\u00famero de mujeres trabajando en estos sectores representaba el 25%, frente al 75% de hombres475<\/sup>. Seg\u00fan datos de UGT, reflejados en el mismo Estudio, en 2019, el n\u00famero de mujeres en el sector agr\u00edcola desciende a un 22%, siendo la tasa de desempleo femenino un 35% del total del desempleo del sector agrario476<\/sup>. Siendo Andaluc\u00eda la comunidad aut\u00f3noma con mayor porcentaje de poblaci\u00f3n rural, pero tambi\u00e9n de desempleo, con una tasa del 60%.<\/p>\n

Adem\u00e1s, la tasa de temporalidad en el sector es bastante elevada, justificada por el car\u00e1cter estacional de la actividad. Mientras que la tasa de temporalidad media se sit\u00faa en el 25,1%, sin que se observen apenas diferencias de sexo, en la agricultura la tasa de temporalidad supera el 60%, y es m\u00e1s elevada entre las mujeres que trabajan en la agricultura (74,2%,) que entre los hombres de este sector (58,6 %), de acuerdo con la EPA. Por su parte, la participaci\u00f3n de las mujeres en los procesos de toma de decisiones se considera fundamental para eliminar los tradicionales desequilibrios existentes entre hombres y mujeres. Pero en general, la representaci\u00f3n pol\u00edtica, social y sindical de las mujeres es bastante escasa en este \u00e1mbito.<\/p>\n

Finalmente, en lo que se refiere al emprendimiento, podemos decir que, seg\u00fan el citado Estudio, \u201cel papel de las mujeres emprendedoras est\u00e1 alcanzando un cada vez mayor protagonismo en la econom\u00eda rural. En este entorno, el 54% de las personas que deciden emprender un negocio son mujeres, frente a un 46% de hombres, mientras que si hablamos del mundo urbano el porcentaje de mujeres empresarias desciende hasta el 30%, frente al 70% de hombres\u201d. Ciertamente, es un dato bastante esperanzador.<\/p>\n

Un aspecto muy interesante a destacar de este Estudio es la referencia a los datos de representatividad de la mujer en el \u00e1mbito de la econom\u00eda social. No podemos olvidar, nos recuerda el documento, la relevancia que la econom\u00eda social tiene en el \u00e1mbito rural, a trav\u00e9s de las cooperativas de trabajo asociado, en cuanto instrumentos de generaci\u00f3n de empleo. Seg\u00fan el Estudio, \u201cen Espa\u00f1a existen 11.838 empresas cooperativas de todo tipo que dan trabajo a m\u00e1s de 214.000 personas. De ellas, casi 6.500 son cooperativas de trabajo asociado, dentro de las cuales encontramos el 37,6 % del empleo cooperativo ya que dan trabajo a 80.673 personas. Las mujeres son tambi\u00e9n las que llevan el mayor peso estas cooperativas ya que el 55,5% de las personas que trabajan en este tipo de cooperativas son mujeres, siendo la creaci\u00f3n de cooperativas de trabajo asociado una salida viable a la creaci\u00f3n de empleo femenino en el medio rural\u201d477<\/sup>.<\/p>\n

Uno de los factores de vulnerabilidad m\u00e1s importantes en el \u00e1mbito rural, seg\u00fan concluye el citado Estudio, que aqueja este colectivo v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero, es precisamente la dependencia econ\u00f3mica de las mujeres respecto de su pareja; por ello la inserci\u00f3n laboral y el emprendimiento de las mujeres en el entorno rural se considera de vital importancia para erradicar la lacra de la violencia de g\u00e9nero y propiciar la integraci\u00f3n sociolaboral de estas mujeres.<\/p>\n

La Ley 45\/2007, de 13 de diciembre, para el desarrollo sostenible del medio rural, en su art\u00edculo 22, prev\u00e9 medidas para la creaci\u00f3n y mantenimiento del empleo, como el apoyo a la creaci\u00f3n de empresas, al autoempleo y al empleo en cooperativas, singularmente en los sectores de actividad econ\u00f3mica relacionados con el uso de nuevas tecnolog\u00edas y con pr\u00e1cticas innovadores en materia medioambiental; el mantenimiento de puestos de trabajo en sectores productivos especialmente significativos en el medio rural y la creaci\u00f3n de empleos en sectores emergentes; el fomento de pol\u00edticas activas para reducir la temporalidad del empleo en el medio rural.<\/p>\n

Por su parte, a nivel regional, la normativa auton\u00f3mica tambi\u00e9n aborda la promoci\u00f3n de la igualdad de g\u00e9nero en el medio rural y pesquero. La Ley 12\/2007, de 26 de noviembre, para la promoci\u00f3n de la igualdad de g\u00e9nero en Andaluc\u00eda, por ejemplo, ya contemplaba el factor del medio rural (y pesquero) como un factor desencadenante de la doble vulnerabilidad de las mujeres trabajadoras478<\/sup>, obligando a los poderes p\u00fablicos en esta Comunidad Aut\u00f3noma a integrar la perspectiva de g\u00e9nero en las actuaciones de desarrollo rural y pesquero y a desarrollar acciones dirigidas a eliminar la discriminaci\u00f3n de las mujeres en el medio rural, favoreciendo su incorporaci\u00f3n al \u00e1mbito laboral. Promocionando esta norma, no s\u00f3lo el acceso al empleo, sino tambi\u00e9n el emprendimiento y la integraci\u00f3n en la vida social econ\u00f3mica de la mujer en el entorno rural y pesquero. Aspecto que podemos encontrar tambi\u00e9n en otras normas auton\u00f3micas479<\/sup>.<\/p>\n

Por su parte, los diferentes Planes Estrat\u00e9gicos para la promoci\u00f3n de las mujeres en el medio rural tambi\u00e9n han contribuido a fomentar el emprendimiento y la eliminaci\u00f3n de las situaciones de violencia de g\u00e9nero. Actualmente, el \u00faltimo Plan que conocemos es el Plan para la promoci\u00f3n de las mujeres del medio rural (2015-2018) elaborado en el marco del Plan Estrat\u00e9gico de Igualdad de Oportunidades 2014- 2016, aprobado por el Consejo de Ministros de 7 de marzo de 2014480<\/sup>, comentado en la primera parte de nuestro estudio.<\/p>\n

3.3. LOS INSTRUMENTOS DE LAS POL\u00cdTICAS ACTIVAS DE EMPLEO EN ESPA\u00d1A Y SUS PARTICULARIDADES EN RELACI\u00d3N CON LA VIOLENCIA DE G\u00c9NERO <\/strong><\/p>\n

Como hemos indicado anteriormente, el art\u00edculo 40 de la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola establece los pilares b\u00e1sicos de la pol\u00edtica de empleo y sus objetivos de pleno empleo, sin indicar qu\u00e9 instrumentos o f\u00f3rmulas han de ponerse en pr\u00e1ctica, dejando plena libertad al legislador para regular cu\u00e1les hayan de ser los mecanismos y las actuaciones que lleven a la consecuci\u00f3n de dicho objetivo481<\/sup>. De este modo, la Ley de Empleo, en su art\u00edculo 36, define las pol\u00edticas de empleo como un \u201cconjunto de servicios y programas de orientaci\u00f3n, empleo y formaci\u00f3n profesional para el empleo en el \u00e1mbito laboral dirigidas a mejorar las posibilidades de acceso al empleo, por cuenta ajena o propia, de las personas desempleadas, al mantenimiento del empleo y a la promoci\u00f3n profesional de las personas ocupadas y al fomento del esp\u00edritu empresarial y de la econom\u00eda social\u201d.<\/p>\n

De acuerdo con esta definici\u00f3n debemos detenernos ahora en los instrumentos utilizados para llevar a cabo intervenciones o l\u00edneas de actuaci\u00f3n dirigidas a los colectivos que acabamos de analizar:<\/p>\n

\u2013 El Fomento de la contrataci\u00f3n a trav\u00e9s de la creaci\u00f3n de incentivos econ\u00f3micos; es decir, de est\u00edmulos econ\u00f3micos directos a la contrataci\u00f3n, como bonificaciones, reducciones o exenciones de las cuotas de la Seguridad Social, exenciones fiscales, subvenciones y pr\u00e9stamos.<\/p>\n

\u2013 La formaci\u00f3n e inserci\u00f3n de las personas trabajadoras; es decir, acciones dirigidas a la capacitaci\u00f3n, orientaci\u00f3n y recualificaci\u00f3n de las personas trabajadoras para encontrar una oferta de trabajo.<\/p>\n

\u2013 El fomento del Emprendimiento, o acciones dirigidas a fomentar la capacidad de emprendimiento o autoempleo y el trabajo por cuenta propia en las personas desempleadas.<\/p>\n

\u2013 Y, por \u00faltimo, la Intermediaci\u00f3n; acciones dirigidas a mejorar y coordinar la actuaci\u00f3n de los Servicios P\u00fablicos de Empleo, Agencias de colocaci\u00f3n y Empresas de Trabajo Temporal, con sus nuevas actividades.<\/p>\n

No podemos olvidar que en la protecci\u00f3n de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero se utilizan diversos instrumentos, como tendremos ocasi\u00f3n de exponer, tanto asistenciales como de acceso al mercado de trabajo. Como ya hemos se\u00f1alado en nuestro estudio, las pol\u00edticas activas y pasivas deben estar coordinadas, encontrando cada vez m\u00e1s identificaci\u00f3n entre muchas de las medidas, lo que dificulta su clasificaci\u00f3n como pol\u00edtica activa o pasiva. Tal es el caso, por ejemplo, de la Renta Activa de Inserci\u00f3n, que ser\u00e1 tratada en el cap\u00edtulo correspondiente a las pol\u00edticas pasivas. Veamos, por tanto, cu\u00e1les son los instrumentos que podemos encontrar en el \u00e1mbito de las pol\u00edticas activas para la protecci\u00f3n de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, en general, y con factor de discriminaci\u00f3n m\u00faltiple, en particular.<\/p>\n

Trataremos en primer lugar el papel de los Servicios P\u00fablicos de Empleo en cuanto que coordinadores de todo el sistema de pol\u00edticas activas de empleo.<\/p>\n

a)Instrumentos para la intermediaci\u00f3n y colocaci\u00f3n en el mercado de trabajo: Servicios P\u00fablicos de Empleo, Agencias de colocaci\u00f3n y Empresas de Trabajo Temporal<\/strong><\/p>\n

La pol\u00edtica de colocaci\u00f3n se puede definir como el \u201cconjunto de acciones llevadas a cabo o dirigidas por los poderes p\u00fablicos para hacer posible el objetivo de conseguir un empleo ya sea por cuenta propia o por cuenta ajena\u201d482<\/sup>. Por lo que, podemos concluir que la pol\u00edtica de colocaci\u00f3n no es posible sin la intervenci\u00f3n de los poderes p\u00fablicos.<\/p>\n

La Ley de Empleo de 2003 trat\u00f3 de revitalizar el papel de los Servicios P\u00fablicos de Empleo mediante una \u201catenci\u00f3n preventiva y personalizada\u201d de los desempleados, bajo el principio de no discriminaci\u00f3n, \u201ccon especial atenci\u00f3n a los colectivos desfavorecidos\u201d483<\/sup>. El Texto Refundido actual (2015) recoge entre los fines del Sistema Nacional de Empleo el de \u201cfortalecer los servicios p\u00fablicos de empleo y favorecer la colaboraci\u00f3n p\u00fablico-privada en la intermediaci\u00f3n laboral y el desarrollo de las pol\u00edticas activas de empleo\u201d. Coincidimos, por tanto, con quienes consideran que la consecuci\u00f3n de niveles de empleo adecuados en nuestro pa\u00eds pasa por contar con una red de Servicios P\u00fablicos de Empleo eficaz que intervenga en el proceso de colocaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de las pol\u00edticas activas y pasivas de empleo. La reforma de los instrumentos de intermediaci\u00f3n en Espa\u00f1a pasa por un reforzamiento del papel de los Servicios P\u00fablicos de Empleo, no s\u00f3lo en lo que se refiere a su modernizaci\u00f3n y la coordinaci\u00f3n entre ellos, sino tambi\u00e9n en una mayor presencia en el mercado de trabajo, reforzando su papel de agentes de la intermediaci\u00f3n. Pero tambi\u00e9n el proceso reformista en nuestro pa\u00eds, en l\u00ednea con las exigencias de la Uni\u00f3n Europea, se dirige a otorgar m\u00e1s protagonismo a los agentes privados de la intermediaci\u00f3n, por dos razones fundamentalmente, lograr ahorrar costes a la Administraci\u00f3n P\u00fablica en situaciones como la actual de crisis econ\u00f3mica y conseguir un modelo de colocaci\u00f3n m\u00e1s eficaz y competitivo a trav\u00e9s de la utilizaci\u00f3n de las empresas privadas y agencias sin \u00e1nimo de lucro484<\/sup>. Ejemplos de colaboraci\u00f3n entre los Servicios P\u00fablicos de Empleo y las empresas privadas los podemos encontrar en algunas comunidades aut\u00f3nomas485<\/sup>.<\/p>\n

As\u00ed, entre los principios de organizaci\u00f3n y funcionamiento del Sistema Nacional de Empleo, la LE recoge que \u201clos Servicios P\u00fablicos de Empleo son los responsables de asumir la ejecuci\u00f3n de las pol\u00edticas activas de empleo, sin perjuicio de que puedan establecerse instrumentos de colaboraci\u00f3n con otras entidades, que actuar\u00e1n bajo su coordinaci\u00f3n\u201d. Dichas entidades tambi\u00e9n deber\u00e1n respetar, en todo caso, los principios de igualdad y no discriminaci\u00f3n (art. 13 LE). Por lo tanto, todos los agentes privados que act\u00faen en el sistema nacional de colocaci\u00f3n e intermediaci\u00f3n deber\u00e1n estar coordinados por los Servicios p\u00fablicos de empleo y respetar\u00e1n el principio de igualdad y no discriminaci\u00f3n en el acceso al empleo.<\/p>\n

Por otro lado, la red de Servicios P\u00fablicos de Empleo en Espa\u00f1a debe estar coordinada para garantizar la eficacia de sus servicios. La Ley de Empleo, con el objetivo de coordinar la actuaci\u00f3n de todos estos Servicios, cre\u00f3 la denominada \u201cCartera Com\u00fan de Servicios del Sistema Nacional de Empleo\u201d486<\/sup>, dirigida a \u201cgarantizar, en todo el Estado, el acceso en condiciones de igualdad a los servicios p\u00fablicos de empleo y a los servicios prestados por los mismos\u201d, as\u00ed como la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo de todos los colectivos usuarios de sus servicios. Garantizando, igualmente y, sobre todo, la gratuidad de sus servicios (art, 27 L.E.).<\/p>\n

El Reglamento que desarrolla dicha Cartera Com\u00fan se\u00f1al\u00f3 como servicios incluidos en esta Cartera del Sistema Nacional de Empleo los siguientes:<\/p>\n

a) Servicio de orientaci\u00f3n profesional.<\/p>\n

b) Servicio de colocaci\u00f3n y de asesoramiento a empresas.<\/p>\n

c) Servicio de formaci\u00f3n y cualificaci\u00f3n para el empleo.<\/p>\n

d) Servicio de asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento.<\/p>\n

No obstante, se trata de servicios comunes para todos los Servicios P\u00fablicos de Empleo, estatal y auton\u00f3micos, permitiendo a cada servicio establecer su propia Cartera de servicios, \u201cque incluir\u00e1, adem\u00e1s de la Cartera Com\u00fan de Servicios del Sistema Nacional de Empleo, aquellos otros servicios complementarios que el servicio p\u00fablico de empleo determine en el \u00e1mbito de sus competencias, atendiendo a la evoluci\u00f3n de su mercado de trabajo, a las necesidades de las personas y empresas, a las prioridades establecidas en el marco del Sistema Nacional de Empleo y a los recursos disponibles\u201d487<\/sup>.<\/p>\n

A los Servicios P\u00fablicos de Empleo corresponde, seg\u00fan el Real Decreto 1032\/2017, el dise\u00f1o de un \u201cItinerario sociolaboral, individualizado y realizado por personal especializado\u201d. Por lo cual, conforme al art\u00edculo 6 de este reglamento, los Servicios P\u00fablicos de Empleo deber\u00e1n garantizar que los t\u00e9cnicos especializados que atienden a este colectivo tengan la formaci\u00f3n necesaria para realizar este acompa\u00f1amiento tutelado a la mujer en el proceso de inserci\u00f3n sociolaboral. Lo fundamental de este Programa es que deber\u00e1 hacerse un itinerario individualizado, lo que concuerda con la idea expresada a lo largo de nuestro estudio de que la heterogeneidad de este colectivo justifica la necesidad de estudiar de forma individual las circunstancias en las que se encuentra la mujer v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero y los factores de vulnerabilidad que le afectan. En el caso de que el t\u00e9cnico especializado considere que puede resultar beneficioso para las participantes su inclusi\u00f3n en acciones generales de orientaci\u00f3n, como grupos de b\u00fasqueda de empleo, talleres de entrevistas, sesiones informativas o de motivaci\u00f3n, podr\u00eda recomendarse su participaci\u00f3n en estas acciones colectivas. Tambi\u00e9n recoge el Real Decreto la prioridad de este colectivo para participar en los diferentes programas de pol\u00edticas activas de empleo.<\/p>\n

Corresponde a los Servicios P\u00fablicos de Empleo competentes, la determinaci\u00f3n de los plazos de presentaci\u00f3n de las solicitudes de subvenci\u00f3n y la tramitaci\u00f3n del procedimiento, as\u00ed como la resoluci\u00f3n, control y pago, en su caso.<\/p>\n

Finalmente, indica el Real Decreto que corresponde a los Servicios P\u00fablicos de Empleo establecer lo puntos de atenci\u00f3n a las v\u00edctimas que se recogen en el art\u00edculo 4\u00ba del mismo, orientados a prestar esta atenci\u00f3n personalizada y confidencial de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero.<\/p>\n

Pero, de forma congruente con el respeto al principio de libertad de empresa, la concurrencia en el mercado de trabajo de varios agentes, p\u00fablicos y privados, que colaboren en la labor de intermediaci\u00f3n, nos lleva a considerar las Agencias privadas de colocaci\u00f3n y las Empresas de Trabajo Temporal como colaboradores en la gesti\u00f3n de la puesta en contacto de las ofertas de trabajo y la mano de obra, para lograr un servicio eficaz y eficiente a los ciudadanos488<\/sup>. Sin que ello suponga, en ning\u00fan caso, la p\u00e9rdida de protagonismo de los Servicios P\u00fablicos de\u00a0 Empleo como coordinadores de la labor de intermediaci\u00f3n en el mercado de trabajo489<\/sup>.<\/p>\n

Las Agencias privadas de colocaci\u00f3n, para convertirse en entidades colaboradoras, deber\u00e1n suscribir un convenio con el Servicio P\u00fablico de Empleo, que tenga por objeto favorecer la colocaci\u00f3n de los demandantes de empleo (art. 34.3 LE). La intermediaci\u00f3n que realicen estas agencias deber\u00e1 garantizar a los trabajadores la gratuidad por la prestaci\u00f3n de servicios, no pudi\u00e9ndose exigir a \u00e9stos ninguna contraprestaci\u00f3n por los mismos (art. 34.4 LE).<\/p>\n

El papel de las ETT, por su parte, result\u00f3 modificado en la Ley 3\/2012, que puso de manifiesto la \u201cinsuficiencia\u201d de los Servicios P\u00fablicos de Empleo en la gesti\u00f3n de la colocaci\u00f3n, destacando tasas de penetraci\u00f3n en el mercado bastante escasas dentro del total de colocaciones (Exposici\u00f3n de Motivos de la norma). Por ello, apelando al modelo de la Uni\u00f3n Europea, llev\u00f3 a cabo la reforma del marco regulador de las Empresas de Trabajo Temporal, autoriz\u00e1ndolas a operar en el mercado como agencias de colocaci\u00f3n. Una reforma bastante profunda que ha reforzado el papel de estas empresas en el \u00e1mbito de la intermediaci\u00f3n. Proceso de reforma que concluy\u00f3 la Ley 18\/2014, suprimiendo las limitaciones de actuaci\u00f3n que supon\u00eda el r\u00e9gimen de autorizaciones hasta entonces vigente490<\/sup>. Todas estas normas, con los cambios introducidos, fomentaron la cooperaci\u00f3n y colaboraci\u00f3n p\u00fablico-privada entre los agentes del sistema de intermediaci\u00f3n, llegando a protagonizar un interesante cambio en el modelo de la intermediaci\u00f3n en el mercado de trabajo491<\/sup>.<\/p>\n

Las ETTs son, por tanto, junto con las Agencias Privadas de Colocaci\u00f3n, los agentes colaboradores con los Servicios de Empleo y pueden intervenir en el proceso de intermediaci\u00f3n de este colectivo de trabajadoras.<\/p>\n

En cualquier caso, todas las entidades colaboradoras en el sistema de colocaci\u00f3n espa\u00f1ol han de respetar el principio de igualdad y no discriminaci\u00f3n.<\/p>\n

b) Los incentivos a la contrataci\u00f3n como instrumento de la intervenci\u00f3n en el mercado de trabajo y su relaci\u00f3n con las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero<\/strong><\/p>\n

Un aspecto que hemos de considerar en relaci\u00f3n con los incentivos a la contrataci\u00f3n es que, si bien, es l\u00f3gico que la tutela antidiscriminatoria del colectivo de mujeres trabajadoras tenga un amplio espectro de protecci\u00f3n, dirigi\u00e9ndose a diferentes aspectos de la vida laboral y social de las mujeres, no lo ser\u00eda tanto cuando hablamos de acciones positivas. Es decir, la selecci\u00f3n de aquellos colectivos m\u00e1s vulnerables o con m\u00e1s dificultades en la integraci\u00f3n laboral o en la conservaci\u00f3n del empleo, resulta necesaria para poder llevar a cabo, en nuestro caso, una intervenci\u00f3n m\u00e1s directa. Es cierto y constatable, como hemos explicado en el apartado anterior de nuestro estudio, que el g\u00e9nero, la condici\u00f3n de mujer, ya es un factor de vulnerabilidad en el mercado de trabajo digno de protecci\u00f3n; pero tambi\u00e9n lo es que la legitimidad de las medidas de acci\u00f3n positiva e intervenci\u00f3n directa en el mercado de trabajo se refuerza cuando se dirigen a aquellos colectivos que representan algunos factores a\u00f1adidos de vulnerabilidad492<\/sup>.<\/p>\n

Como hemos advertido en nuestro estudio, la mayor\u00eda de las ayudas e incentivos a la contrataci\u00f3n van dirigidos a colectivos espec\u00edficos de mujeres, sobre todo en los relacionados con la edad, mayores de 45 a\u00f1os, por su consideraci\u00f3n de parados de larga duraci\u00f3n y las j\u00f3venes menores de 30 a\u00f1os (en algunos programas hasta 35 a\u00f1os) por la alta tasa de desempleo que presentan. Tan s\u00f3lo en la realizaci\u00f3n de los contratos indefinidos, encontramos que las bonificaciones se refieren a las mujeres con circunstancias particulares493<\/sup>.<\/p>\n

As\u00ed, encontramos, por ejemplo, el contrato indefinido para trabajadores que tengan acreditada por la Administraci\u00f3n competente la condici\u00f3n de v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero494<\/sup>. Se trata de un contrato dirigido a personas que tengan acreditada por la Administraci\u00f3n la condici\u00f3n de v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero o v\u00edctima de violencia dom\u00e9stica por parte de alg\u00fan miembro de la unidad familiar de convivencia. Los contratos objeto de las ayudas podr\u00e1n realizarse con car\u00e1cter indefinido, incluida la modalidad de fijos discontinuos, mediante contrataciones a tiempo completo o a tiempo parcial. Y deber\u00e1n formalizarse por escrito en el modelo que disponga el SEPE.<\/p>\n

Las ayudas a este tipo de contratos consistir\u00e1n en una bonificaci\u00f3n mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social por cada trabajadora contratada v\u00edctima de:<\/p>\n

\u2013 Violencia dom\u00e9stica: de 70,83 \u20ac\/mes (850 \u20ac\/a\u00f1o) durante 4 a\u00f1os.<\/p>\n

\u2013 Violencia de g\u00e9nero: 125 \u20ac\/mes (1.500\u20ac\/a\u00f1o) durante 4 a\u00f1os.<\/p>\n

Tambi\u00e9n encontramos incentivado el contrato temporal de interinidad para sustituir a trabajadoras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geogr\u00e1fica o el cambio de centro de trabajo495<\/sup>; cuyo incentivo consiste en una bonificaci\u00f3n del 100 % de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes durante todo el per\u00edodo de suspensi\u00f3n de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad geogr\u00e1fica o cambio de centro.<\/p>\n

Y, finalmente, tambi\u00e9n resulta incentivada la contrataci\u00f3n temporal en el caso de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero496<\/sup>. Este contrato se dirige a las personas que tengan acreditada por la Administraci\u00f3n competente la condici\u00f3n de v\u00edctimas de violencia dom\u00e9stica o de g\u00e9nero, igual que hemos descrito para el contrato indefinido. El contrato podr\u00e1 celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial y habr\u00e1 de formalizarse por escrito en el modelo que disponga el SEPE. Por lo que se refiere al incentivo econ\u00f3mico, cada contrato temporal dar\u00e1 derecho a una bonificaci\u00f3n d la cuota empresarial a la Seguridad Social de 50 \u20ac\/ mes (600 \u20ac\/a\u00f1o) durante toda la vigencia del contrato.<\/p>\n

Y, por supuesto, se incentiva la conversi\u00f3n en indefinido de este tipo de contratos, lo cual dar\u00e1 derecho a una bonificaci\u00f3n de 125 \u20ac\/mes (1.500 \u20ac\/a\u00f1o durante 4 a\u00f1os).<\/p>\n

Tambi\u00e9n las Comunidades Aut\u00f3nomas contemplan algunos incentivos a la contrataci\u00f3n de mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero dirigidos tanto a entidades locales497<\/sup> como a empresas y entidades sin \u00e1nimo de lucro498<\/sup>.<\/p>\n

c) La Formaci\u00f3n para el Empleo como instrumento de las pol\u00edticas activas de empleo<\/strong><\/p>\n

La formaci\u00f3n para el empleo ha ido adquiriendo un papel fundamental como instrumento de la pol\u00edtica de empleo. Recogida en nuestra Norma Fundamental como mandato dirigido a los poderes p\u00fablicos para que fomenten una pol\u00edtica que garantice la formaci\u00f3n y readaptaci\u00f3n profesionales (art. 40.2 CE). Podemos decir que hoy en d\u00eda constituye uno de los pilares fundamentales de la Pol\u00edtica de Empleo en Espa\u00f1a. As\u00ed se recoge en la Ley de Empleo, en cuyo art\u00edculo 40 se regula el Sistema Espa\u00f1ol de Formaci\u00f3n Profesional para el Empleo en el \u00e1mbito laboral. Estas medidas no van dirigidas, por tanto, a la creaci\u00f3n o fomento del empleo sino m\u00e1s bien a la integraci\u00f3n sociolaboral de los colectivos a los que se dirige, y al mantenimiento del empleo.<\/p>\n

Este sistema est\u00e1 integrado por programas e instrumentos cuya finalidad se centra en \u201cimpulsar y extender ente los empresarios y trabajadores ocupados y desempleados una formaci\u00f3n que contribuya al desarrollo personal y profesional de los trabajadores y a su promoci\u00f3n en el trabajo\u201d. Esta formaci\u00f3n debe estar orientada a la mejora de la empleabilidad de los trabajadores y la competitividad empresarial y se rige por la Ley Org\u00e1nica 5\/2002, de las Cualificaciones y la Formaci\u00f3n Profesional.<\/p>\n

Hemos de considerar, por tanto, que los programas de formaci\u00f3n para la inserci\u00f3n laboral de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero se consideran clave en la atenci\u00f3n individualizada que pretende dispensarse a estas mujeres. Y que podemos encontrar dos tipos de programas de formaci\u00f3n en funci\u00f3n de la situaci\u00f3n en la que se encuentre la mujer v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero; si ha trabajado o se encuentra trabajando o si nunca ha trabajado.<\/p>\n

El sistema de Formaci\u00f3n Profesional en Espa\u00f1a ha sido reformado recientemente a trav\u00e9s del Real Decreto Ley 4\/2015, de 22 de marzo, para la reforma urgente del Sistema de Formaci\u00f3n Profesional para el Empleo, tratando de orientar este modelo de una forma m\u00e1s eficaz hacia las necesidades reales de la empresa499 e implicando en la planificaci\u00f3n de la formaci\u00f3n a las empresas, para hacer m\u00e1s eficaz el modelo formativo ocupacional.<\/p>\n

Se trata de un modelo compartido entre el Estado y las Comunidades Aut\u00f3nomas que, como veremos, ejercitan sus competencias de ejecuci\u00f3n de estas pol\u00edticas a trav\u00e9s de programas espec\u00edficos y redes de formaci\u00f3n coordinadas por los Servicios P\u00fablicos de Empleo. Adem\u00e1s, las organizaciones empresariales y sindicales m\u00e1s representativas participan en el dise\u00f1o y planificaci\u00f3n de los programas formativos y colaboran en su seguimiento y control. El \u00faltimo Acuerdo de Formaci\u00f3n Profesional para el Empleo de 2006 puso de manifiesto la necesidad de coordinar el conjunto del sistema formativo, planificar adecuadamente la formaci\u00f3n y vincularla a las necesidades del tejido productivo. Consideran tambi\u00e9n los agentes sociales de vital importancia la integraci\u00f3n de la formaci\u00f3n en la negociaci\u00f3n colectiva y la mejora de la calidad de la misma.<\/p>\n

Uno de los ejes propuestos para la reforma del sistema de formaci\u00f3n, recogido en este Acuerdo, es la promoci\u00f3n del acceso universal a la formaci\u00f3n, especialmente, de aquellos trabajadores que puedan encontrarse con mayores dificultades, tales como \u201ctrabajadores de las PYMES, mujeres, v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, mayores de 45 a\u00f1os, trabajadores con baja cualificaci\u00f3n y personas con discapacidad\u201d.<\/p>\n

Por lo que se refiere a las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, los programas y planes auton\u00f3micos de formaci\u00f3n se dividen en: Programas de formaci\u00f3n y orientaci\u00f3n de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero500<\/sup>, incluidos aquellos dirigidos a mujeres graduadas o postgraduadas universitarias501<\/sup>. Ayudas econ\u00f3micas a mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero que participen en Cursos de Formaci\u00f3n Profesional para el Empleo502<\/sup> y becas de estudio503<\/sup>.<\/p>\n

\u2013 Ayudas econ\u00f3micas a asociaciones y entidades que promuevan la inserci\u00f3n sociolaboral de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero504<\/sup>.<\/p>\n

\u2013 Redes de Orientaci\u00f3n Profesional y mejora de la empleabilidad505<\/sup>, como las Unidades de Empleo para Mujeres (UNEM) de Andaluc\u00eda506<\/sup> o la Red regional de Centros de Atenci\u00f3n Especializada para Mujeres V\u00edctimas de Violencia de G\u00e9nero (CAVI) de la Regi\u00f3n de Murcia, o la Red de Atenci\u00f3n de las Oficinas de Trabajo para mujeres en situaci\u00f3n de violencia machista en Catalu\u00f1a507<\/sup>.<\/p>\n

\u2013 Convenios con empresas o asociaciones empresariales para formaci\u00f3n y preparaci\u00f3n para el empleo508<\/sup>.<\/p>\n

d) Fomento del emprendimiento y mantenimiento del empleo aut\u00f3nomo<\/strong><\/p>\n

Otra de los instrumentos fundamentales en las pol\u00edticas activas de empleo es el fomento del empleo por cuenta propia o aut\u00f3nomo. Este instrumento se introduce en nuestra pol\u00edtica de empleo desde los a\u00f1os 80 y se mantiene hasta nuestros d\u00edas509<\/sup>. La formaci\u00f3n y la financiaci\u00f3n tanto del inicio de la actividad como su mantenimiento, apoyando en el pago de las cuotas a la Seguridad Social, constituyen los principales aspectos de este instrumento, unido al fomento de la econom\u00eda social. Pero la implantaci\u00f3n de estas medidas de fomento del autoempleo ha exigido m\u00e1s bien un cambio de mentalidad, sobre todo ente los m\u00e1s j\u00f3venes, tendentes, mayoritariamente, a elegir el trabajo por cuenta ajena o el empleo p\u00fablico510<\/sup>.<\/p>\n

La Ley 14\/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalizaci\u00f3n persigui\u00f3 este objetivo, sugiriendo, en su Exposici\u00f3n de Motivos, como uno de sus objetivos centrales la \u201cmejora de la eficacia de las pol\u00edticas de apoyo institucional al emprendimiento, que abarcan todas aquellas iniciativas p\u00fablicas que ofrecen servicios de asistencia, informaci\u00f3n, asesoramiento y fomento de la cultura emprendedora o impulsan la prestaci\u00f3n de estos servicios con car\u00e1cter privado a trav\u00e9s de esquemas de colaboraci\u00f3n o de la concesi\u00f3n de ayudas o financiaci\u00f3n\u201d. Se\u00f1alando adem\u00e1s las dificultades de acceso a la financiaci\u00f3n como uno de los mayores problemas a los que se enfrentan las empresas.<\/p>\n

Por tanto, las medidas de fomento de emprendimiento se dividir\u00e1n en medidas formativas, dirigidas a los m\u00e1s j\u00f3venes y centradas, sobre todo, en las instituciones educativas, incluidas las universidades, y las medidas de financiaci\u00f3n del inicio y mantenimiento de la actividad empresarial.<\/p>\n

Estas medidas las podemos encontrar en muchas Comunidades Aut\u00f3nomas, en las que se prioriza el acceso de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, divididas entre ayudas a la financiaci\u00f3n de la actividad emprendedora511<\/sup> y ayudas o programas de apoyo a las iniciativas de estos colectivos de mujeres512<\/sup>. Tambi\u00e9n encontramos ayudas dirigidas al fomento de la econom\u00eda social513<\/sup>.<\/p>\n

e) Otras ayudas econ\u00f3micas para la puesta en pr\u00e1ctica de medidas de mantenimiento del empleo<\/strong><\/p>\n

Adem\u00e1s de las ayudas econ\u00f3micas directas a mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero sin recursos o con especiales dificultades para obtener un empleo, que encontramos en todas las Comunidades Aut\u00f3nomas514<\/sup>, en cumplimiento de lo establecido en el art\u00edculo 27 de la LOVG, y los programas de Rentas Activas de Inserci\u00f3n, que se tratar\u00e1n en el siguiente ep\u00edgrafe, podemos destacar en ese punto otro tipo de ayudas econ\u00f3micas que facilitan la conservaci\u00f3n del empleo al permitir a la mujer v\u00edctima de violencia de g\u00e9nero, contar con recursos econ\u00f3micos a\u00f1adidos para poner en pr\u00e1ctica cualesquiera medidas laborales que se regulan en la LOVG como la movilidad geogr\u00e1fica, la reducci\u00f3n de jornada o la suspensi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n

As\u00ed, podemos destacar los siguientes tipos de ayudas en las diferentes Comunidades Aut\u00f3nomas:<\/p>\n

\u2013 Ayudas para facilitar la movilidad geogr\u00e1fica de las trabajadoras515<\/sup>.<\/p>\n

\u2013 Ayudas para facilitar el proceso de normalizaci\u00f3n de la vida personal, familiar y social tras las situaciones de violencia, como alquiler de vivienda y suministros el\u00e9ctricos516<\/sup>.<\/p>\n

**********************<\/p>\n

379<\/sup> Cap\u00edtulo elaborado por M. Luisa P\u00e9rez Guerrero, salvo el ep\u00edgrafe 3.4 que ha sido elaborado<\/em> por Emilia Castellano Burguillo. <\/em><\/p>\n

380<\/sup> Vid. RODR\u00cdGUEZ-PI\u00d1ERO ROYO, M., \u201cPol\u00edtica econ\u00f3mica y pol\u00edtica de empleo\u201d, en el libro colectivo La pol\u00edtica y el Derecho del Empleo en la nueva sociedad del trabajo, MONEREO P\u00c9REZ y M\u00c1RQUEZ PRIETO (Dirs.), Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, 2016, p\u00e1g. 64.<\/em><\/p>\n

381<\/sup> Vid. en este sentido CAVAS MART\u00cdNEZ, F., \u201cPol\u00edtica de empleo como responsabilidad de los poderes p\u00fablicos: el objetivo del pleno empleo\u201d, en el libro colectivo La pol\u00edtica y el derecho del empleo en la nueva sociedad del trabajo, Monograf\u00edas de Temas Laborales, n\u00ba56, 2016, p\u00e1g. 48<\/em><\/p>\n

382<\/sup> Vid. CAVAS MART\u00cdNEZ, F., ibidem. <\/em><\/p>\n

383 <\/sup>Vid. de nuevo RODR\u00cdGUEZ-PI\u00d1ERO ROYO, M., \u201cPol\u00edtica econ\u00f3mica y pol\u00edtica de empleo\u201d, op. cit. p\u00e1g. 68, para quien \u201cen la mayor\u00eda de los casos el empleo se genera como un efecto derivado de otros fen\u00f3menos, principalmente del crecimiento econ\u00f3mico\u201d. <\/em><\/p>\n

384<\/sup> Vid. LOPERA CASTILLEJO, M.J., \u201cDiversos tipos de pol\u00edticas de empleo\u201d, en el libro colectivo, La pol\u00edtica y el derecho del empleo en la nueva sociedad del trabajo, Monograf\u00edas de Temas Laborales, n\u00ba 56, 2016, p\u00e1g. 54.<\/em><\/p>\n

385<\/sup> Vid. P\u00c9REZ DEL PRADO, D., \u201cPol\u00edticas de empleo y enfoque de g\u00e9nero\u201d, op. cit p\u00e1g. 53. <\/em><\/p>\n

386<\/sup> Vid. MORALES ORTEGA, J.M., \u201cLa Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven y la Ley 11\/2013 en el contexto europeo: garant\u00eda laboral y garant\u00eda formativa\u201d, en el libro colectivo FERNANDEZ L\u00d3PEZ y CALVO GALLEGO, La Estrategia de Emprendimiento Joven en la Ley 11\/2013: desempleo, empleo y ocupaci\u00f3n juvenil, Bomarzo, 2013, p\u00e1g. 21. <\/em><\/p>\n

387<\/sup> Vid. L\u00d3PEZ INSUA, B., \u201cMigraciones y trabajo invisible tienen nombre de mujer\u201d, en Revista Espa\u00f1ola de Derecho del Trabajo, 205, 2018, versi\u00f3n electr\u00f3nica, p\u00e1g. 3.<\/em><\/p>\n

388<\/sup> Vid. P\u00c9REZ DEL PRADO, D., \u201cPol\u00edticas de empleo\u2026\u201d, op. cit. p\u00e1g. 56. <\/em><\/p>\n

389<\/sup> Vid. MONEREO P\u00c9REZ Y OTROS, Manual de pol\u00edtica y Derecho del Empleo, Tecnos, 2011, p\u00e1g. 15. <\/em><\/p>\n

390<\/sup> Recordemos que el art\u00edculo 1\u00ba de la Ley de Empleo determina que \u201cla pol\u00edtica de empleo se desarrollar\u00e1 dentro de las orientaciones generales de la pol\u00edtica econ\u00f3mica, en el \u00e1mbito de la estrategia coordinada para el empleo regulada por el Tratado de Funcionamiento de la Uni\u00f3n Europea\u201d. No obstante, las competencias de la UE en materia de empleo no son absolutas, ni siquiera legislativas. Como indica el art\u00edculo 145 el TFUE, \u201clos Estados miembros y la Uni\u00f3n se esforzar\u00e1n, de conformidad con el presente t\u00edtulo, por desarrollar una estrategia coordinada para el empleo, en particular para potenciar una mano de obra cualificada, formada y adaptable y mercados laborales con capacidad de respuesta al cambio econ\u00f3mico\u201d, Del mismo modo, el art\u00edculo 148.2 del citado Tratado establece que \u201cbas\u00e1ndose en las conclusiones del Consejo Europeo, el Consejo, a propuesta de la Comisi\u00f3n, previa consulta al Parlamento Europeo, al Comit\u00e9 Econ\u00f3mico y Social, al Comit\u00e9 de las Regiones y al Comit\u00e9 de Empleo previsto en el art\u00edculo 150, elaborar\u00e1 anualmente orientaciones que los Estados miembros tendr\u00e1n en cuenta en sus respectivas pol\u00edticas de empleo\u201d. Vid. en extenso el estudio de MORALES ORTE[1]<\/strong>GA, J.M., La comunitarizaci\u00f3n del empleo. Su recepci\u00f3n por parte del Reino de Espa\u00f1a, Mergablum, Sevilla, 2003.<\/em><\/p>\n

391<\/sup> Decisi\u00f3n UE 2020\/1512, del Consejo de 13 de octubre de 2020 (DOUE de 19 de Octubre).<\/em><\/p>\n

392<\/sup> Real Decreto Legislativo 3\/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Empleo, BOE de 24 de octubre de 2015.<\/em><\/p>\n

393<\/sup> Vid. LOPERA CASTILLEJO, M.J., \u201cDiversos tipos\u2026\u201d, op. cit. p\u00e1g. 56. Vid. tb. MONEREO P\u00c9REZ, J.L., Manual de Pol\u00edtica y Derecho del Empleo, Tecnos, 2011, p\u00e1g. 196, para quien se trata de una distinci\u00f3n que sigue la recomendaci\u00f3n de la OCDE.<\/em><\/p>\n

394<\/sup> Vid. RODR\u00cdGUEZ ESCANCIANO, S., \u201cAlternativas a la financiaci\u00f3n de las pol\u00edticas activas y pasivas de empleo: especial referencia a las \u00faltimas reformas\u201d, en el libro colectivo Alternativas a la financiaci\u00f3n en \u00e9poca de crisis, Lex Nova, 2014, versi\u00f3n electr\u00f3nica, p\u00e1g. 1.<\/em><\/p>\n

395<\/sup> De hecho, como indica MONEREO P\u00c9REZ, J.L., Manual de Pol\u00edtica\u2026, op. cit. p\u00e1g. 196, \u201cambos tipos de pol\u00edticas han de estar interconectadas, debiendo existir una coordinaci\u00f3n e interrelaci\u00f3n entre ambas, como establece la Ley de Empleo y como, ya en su momento, estableciera el Convenio n\u00ba 168 de la OIT sobre el fomento del empleo y la protecci\u00f3n por desempleo\u201d.<\/em><\/p>\n

396<\/sup> Vid. de nuevo, RODR\u00cdGUEZ ESCANCIANO, S., \u201cAlternativas a la financiaci\u00f3n de las pol\u00edticas\u2026\u201d, op. cit. p\u00e1g. 1. <\/em><\/p>\n

397<\/sup> Vid. MONEREO P\u00c9REZ, J.L., Manual\u2026, op. cit. p\u00e1g. 196. <\/em><\/p>\n

398 <\/sup>Seg\u00fan la Exposici\u00f3n de Motivos de esta norma, \u201cse requiere cambiar la terminolog\u00eda de las \u00abmedidas\u00bb y \u00abacciones\u00bb de pol\u00edticas activas, distingui\u00e9ndose ahora entre \u00abservicios\u00bb y \u00abprogramas\u00bb; y se da forma y contenido a la Cartera Com\u00fan de Servicios del Sistema Nacional de Empleo contenida en la Ley, pero no desarrollada\u201d. <\/em><\/p>\n

399<\/sup> Vid. LOPERA CASTILLEJO, M.J., \u201cDiversos tipos de pol\u00edticas\u2026\u201d, op. cit. p\u00e1g. 55. <\/em><\/p>\n

400 <\/sup>Vid. en este sentido y en extenso G\u00d3MEZ-MILL\u00c1N HERENCIA, M.J., Colectivos destinatarios de las pol\u00edticas selectivas de empleo, Laborum, 2011, p\u00e1gs. 31 y ss.<\/em><\/p>\n

401<\/sup> Vid. MONEREO P\u00c9REZ, J.L., Manual de Pol\u00edtica y Derecho\u2026, op. cit. p\u00e1g. 358. <\/em><\/p>\n

402 <\/sup>Vid. G\u00d3MEZ-MILL\u00c1N HERENCIA, M.J., op. cit. p\u00e1g. 353. <\/em><\/p>\n

403 <\/sup>BOE de 16 de diciembre. Esta estrategia, conforme al art. 10 de la LE, la elabora el Gobierno a propuesta del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en colaboraci\u00f3n con las comunidades aut\u00f3nomas y con la participaci\u00f3n de las organizaciones empresariales y sindicales m\u00e1s representativas. Se informar\u00e1 por la Conferencia Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales, y se someter\u00e1 a consulta e informe del Consejo General del Sistema Nacional de empleo. Por \u00faltimo, se consultar\u00e1 tambi\u00e9n a los Consejos del Trabajo Aut\u00f3nomo y de Fomento de la Econom\u00eda Social.<\/em><\/p>\n

404<\/sup> Vid. Eje 3 de los Objetivos Estructurales de la Estrategia Espa\u00f1ola de Activaci\u00f3n para el Empleo. <\/em><\/p>\n

405 <\/sup>Vid. art. 30.2 LE. Esta inclusi\u00f3n de los \u201citinerarios individuales\u201d fue introducida por la Ley 3\/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las pol\u00edticas activas de empleo, como parte del Cat\u00e1logo de Servicios de los Servicios P\u00fablicos de Empleo, con el objetivo de otorgar una atenci\u00f3n personalizada a estos colectivos con dificultades de integraci\u00f3n en el mercado de trabajo.<\/em><\/p>\n

406<\/sup> Vid. SEMPERE NAVARRO, A.V., \u201cLa Ley Org\u00e1nica de Protecci\u00f3n contra la violencia de g\u00e9nero: una introducci\u00f3n para laboralistas\u201d, op. Cit. p\u00e1g. 1. <\/em><\/p>\n

407<\/sup> Vid. tambi\u00e9n GARC\u00cdA ROMERO, B., \u201cLa violencia de g\u00e9nero desde la perspectiva del derecho del trabajo y de la seguridad social\u201d, en Aranzadi Social, n\u00ba 11, 2012, versi\u00f3n electr\u00f3nica, p\u00e1gs. 2 y ss. <\/em><\/p>\n

408<\/sup> Vid. G\u00d3MEZ-MILL\u00c1N HERENCIA, M.J., op. cit. p\u00e1g. 383.<\/em><\/p>\n

409 <\/sup>Exposici\u00f3n de motivos del RD 1917\/2008.<\/em><\/p>\n

410 <\/sup>Vid. SEMPERE NAVARRO, A.V., \u201cLa Ley Org\u00e1nica de Protecci\u00f3n contra la violencia de g\u00e9nero: una introducci\u00f3n\u2026\u201d, op. cit. p\u00e1g. 16. <\/em><\/p>\n

411<\/sup> Recordemos que este precepto ha sido reformado recientemente por el Real Decreto-Ley 9\/2018, de 3 de agosto, con el objetivo de ampliar los sistemas de acreditaci\u00f3n de las situaciones de violencia de g\u00e9nero.<\/em><\/p>\n

412 <\/sup>Seg\u00fan esta Exposici\u00f3n de Motivos, en 2017, el 76,5% de las mujeres asesinadas no hab\u00eda denunciado previamente a su agresor. <\/em><\/p>\n

413<\/sup> De nuevo vid. la Exposici\u00f3n de Motivos del RD Ley 9\/2018.<\/em><\/p>\n

414<\/sup> Art. 51 de la Ley 13\/2007, de 26 de noviembre, de medidas de prevenci\u00f3n y protecci\u00f3n integral contra la violencia de g\u00e9nero; art\u00edculo 31 de la Ley 2\/2011, de 11 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres y la erradicaci\u00f3n de la violencia de g\u00e9nero; art\u00edculo 38 de la Ley 16\/2003, de 8 de abril, de Prevenci\u00f3n y Protecci\u00f3n Integral de las Mujeres contra la Violencia de G\u00e9nero; art\u00edculo 35 de la Ley 11\/2007, de 27 de julio, gallega para la prevenci\u00f3n y el tratamiento integral de la violencia de g\u00e9nero; art\u00edculo 50 de la Ley 7\/2007, de 4 de abril, para la Igualdad entre Mujeres y Hombres y de Protecci\u00f3n contra la Violencia de G\u00e9nero en la Regi\u00f3n de Murcia; art\u00edculo 30 de la Ley 13\/2010, de 9 de diciembre, contra la violencia de g\u00e9nero en Castilla y Le\u00f3n. <\/em><\/p>\n

415<\/sup> Art\u00edculo 22 de la Ley 5\/2005, de 20 de diciembre, integral contra la violencia de g\u00e9nero de la Comunidad de Madrid; Art\u00edculo 28 de la Ley 4\/2018, de 8 de octubre, para una Sociedad Libre de Violencia de G\u00e9nero de Castilla-La Mancha.<\/em><\/p>\n

416<\/sup> Vid. G\u00d3MEZ-MILL\u00c1N HERENCIA, M.J., Colectivos\u2026, op. cit. p\u00e1g. 383, para quien, acertadamente, no hay un \u201cperfil de la mujer v\u00edctima de la violencia de g\u00e9nero\u201d. <\/em><\/p>\n

417 <\/sup>Vid. m\u00e1s extensamente, la constataci\u00f3n de este aspecto y la descripci\u00f3n de la regulaci\u00f3n de otros ordenamientos jur\u00eddicos por G\u00d3MEZ-MILL\u00c1N HERENCIA, M.J., Colectivos\u2026, op. cit. p\u00e1g. 107. <\/em><\/p>\n

418<\/sup> As\u00ed lo afirma la Estrategia Nacional para la Erradicaci\u00f3n de la violencia contra la mujer (2013-2016), p\u00e1g. 84. <\/em><\/p>\n

419<\/sup> Vid. Exposici\u00f3n de Motivos de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres. <\/em><\/p>\n

420<\/sup> Dentro del acervo comunitario podemos encontrar varias Directivas que se refieren a esta materia. Entre otras, la Directiva 2010\/41\/UE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 7 de julio de 2010, sobre la aplicaci\u00f3n del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejercen una actividad aut\u00f3noma y por la que se deroga la Directiva 86\/613\/CEE del Consejo; la Directiva 2006\/54\/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicaci\u00f3n del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupaci\u00f3n; y la Directiva 2004\/113\/CE del Consejo de 13 de diciembre de 2004, por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro.<\/em><\/p>\n

421<\/sup> As\u00ed lo se\u00f1ala P\u00c9REZ DEL PRADO (2017), \u201cPol\u00edticas de empleo y enfoque de g\u00e9nero\u201d, op. cit. p\u00e1g. 44.<\/em><\/p>\n

422 <\/sup>Por poner un ejemplo, en 2013 se adoptaron muchas medidas legislativas dirigidas a dinamizar el empleo de los m\u00e1s j\u00f3venes, motivadas por la dram\u00e1tica cifra de desempleo que presentaba nuestra Naci\u00f3n, en general, y, en particular, entre los menores de 25 a\u00f1os (54,1%). Unido a que este colectivo acaparaba la mayor parte de los contratos temporales. Adem\u00e1s, esta situaci\u00f3n era com\u00fan a muchos pa\u00edses de la Uni\u00f3n Europea. Vid. para un an\u00e1lisis de las medidas adoptadas, FERNANDEZ L\u00d3PEZ y CALVO GALLEGO, La Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven en la Ley 11\/2013: desempleo, empleo y ocupaci\u00f3n juvenil, Bomarzo, 2013.<\/em><\/p>\n

423<\/sup> Desde 2010, la atenci\u00f3n europea en materia de empleo se ha centrado en los j\u00f3venes. Vid. por ejemplo las Orientaciones de Empleo (2010-2014), origen del Plan de Empleo Joven, y enmarcadas dentro de la Estrategia Europea 2020. Vid. MORALES ORTEGA, J.M., La respuesta comunitaria y espa\u00f1ola a la realidad de los ninis, Laborum, 2015 y tambi\u00e9n del mismo autor \u201cLa Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven y la Ley 11\/2013 en el contexto europeo: garant\u00eda laboral y garant\u00eda formativa\u201d, en el libro colectivo FERNANDEZ L\u00d3PEZ y CALVO GALLEGO, La Estrategia de Emprendimiento…, op. cit. p\u00e1gs.. 65 y ss.<\/em><\/p>\n

424<\/sup> A lo largo de este estudio podremos observar c\u00f3mo los Acuerdos Nacionales para la Negociaci\u00f3n Colectiva y los convenios colectivos sectoriales y empresariales contienen muchas medidas que contribuyen a la integraci\u00f3n sociolaboral de las mujeres en gene[1]<\/strong>ral, y de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero en particular. <\/em><\/p>\n

425<\/sup> Es interesante completar esta explicaci\u00f3n con la diferenciaci\u00f3n entre los conceptos de igualdad, diferencia y discriminaci\u00f3n que realiza G\u00d3MEZ-MILL\u00c1N HERENCIA, M.J., Colectivos destinatarios\u2026, op. cit. p\u00e1gs. 32 y ss. <\/em><\/p>\n

426 <\/sup>Vid. STC 253\/2004, de 22 de diciembre. Tambi\u00e9n hemos de mencionar esta sentencia en relaci\u00f3n a la aceptaci\u00f3n de la estad\u00edstica como elemento revelador o prueba de la discriminaci\u00f3n indirecta. <\/em><\/p>\n

427<\/sup> Seg\u00fan este autor, P\u00c9REZ DEL PRADO, D., \u201cPol\u00edticas de empleo\u2026\u201d, op. cit. p\u00e1g. 55, \u201cesto ocurre, por ejemplo, en relaci\u00f3n al SMI y su supuesta incidencia en el empleo juvenil. Desde este prisma, hablar\u00edamos de una incidencia indirecta de las reformas laborales\u201d<\/em><\/p>\n

428<\/sup> Vid. de nuevo P\u00c9REZ DEL PRADO, D., \u201cPol\u00edticas de empleo\u2026\u201d, op. cit. p\u00e1g. 55. <\/em><\/p>\n

429 <\/sup>Vid. MONEREO P\u00c9REZ, J.L., Manual de Pol\u00edtica y Derecho\u2026, op. cit. p\u00e1g. 395.<\/em><\/p>\n

430<\/sup> Vid. \u201cExtranjeros Residentes en Espa\u00f1a a 30 de junio de 2020. Principales resultados: http:\/\/extranjeros.inclusion.gob.es\/es\/estadisticas\/operaciones\/con-certificado\/202006\/Residentes_Principales_Resultados_30062020.pdf <\/em><\/p>\n

431<\/sup> Es interesante tambi\u00e9n considerar que entre las 15 principales nacionalidades, se observa mayor porcentaje de mujeres de los colectivos de Ucrania, Venezuela, Colombia, Polonia, Alemania, Francia, Reino Unido y China. <\/em><\/p>\n

432<\/sup> Vid. GONZ\u00c1LEZ COBALEDA, E., \u201cLos riesgos psicosociales de la mujer trabajadora inmigrante: la discriminaci\u00f3n m\u00faltiple a considerar en el entorno laboral\u201d, en Revista de Derecho Migratorio y Extranjer\u00eda, n\u00ba 50, 2019, versi\u00f3n electr\u00f3nica, p\u00e1g. 2. <\/em><\/p>\n

433<\/sup> Datos obtenidos del Informe de la Confederaci\u00f3n Sindical Comisiones Obreras sobre la Ocupaci\u00f3n de la Poblaci\u00f3n Extranjera, Noviembre 2019. Consultado en la website: https:\/\/www.ccoo.es\/8991b94e327452513a1594572cbd5257000001.pdf<\/em><\/p>\n

434<\/sup> Vid. Estad\u00edstica de poblaci\u00f3n activa en el SEPE (junio 2020) https:\/\/www.sepe.es\/ HomeSepe\/que-es-el-sepe\/estadisticas\/empleo\/estadisticas-nuevas\/2020\/junio.html <\/em><\/p>\n

435 <\/sup>Vid. G\u00d3MEZ-MILL\u00c1N HERENCIA, M.J., Colectivos destinatarios\u2026, op. cit. p\u00e1g. 94. Vid. tambi\u00e9n L\u00d3PEZ INSUA, B., \u201cMigraciones\u2026\u201d, ib\u00eddem. <\/em><\/p>\n

436<\/sup> Vid. de nuevo el Informe de CCOO citado anteriormente. <\/em><\/p>\n

437<\/sup> Vid. Estudio sobre la situaci\u00f3n laboral de la mujer inmigrante en Espa\u00f1a: An\u00e1lisis y proposiciones para la igualdad de trato y la lucha contra la discriminaci\u00f3n, Organizaci\u00f3n Internacional para las Migraciones (Representaci\u00f3n en Espa\u00f1a), 2015, p\u00e1g. 23. Consultado en: https:\/\/www.comillas.edu\/images\/OBIMID\/Estudio_Sobre_la_ Situaci%C3%B3n_Laboral_de_la_Mujer_Inmigrante._OIM_2015_1.pdf<\/em><\/p>\n

438<\/sup> Se pueden consultar estos programas en el Portal de Inmigraci\u00f3n, en la web del Ministerio de Inclusi\u00f3n, Seguridad Social y Migraciones, Secretar\u00eda de Estado de Migraciones. En \u00e9l se encuentran reflejados tres tipos de proyectos cofinanciados con fondos de la UE. Proyectos de empoderamiento de las personas extranjeras con necesidades de atenci\u00f3n integral, para facilitar recursos y herramientas a las personas migrantes, que favorezcan su acceso a los sistemas de protecci\u00f3n normalizados. Proyectos cofinanciados por el Fondo Social Europeo en el marco del programa operativo \u201cInclusi\u00f3n Social y de la Econom\u00eda Social\u201d, en materia de empleo, para incentivar la incorporaci\u00f3n de sistemas de calidad, as\u00ed como para la formaci\u00f3n y perfeccionamiento de los profesionales y voluntarios y de sensibilizaci\u00f3n y promoci\u00f3n de la igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n en el \u00e1mbito laboral. Y Proyectos cofinanciados por el Fondo de Asilo, Migraci\u00f3n e Integraci\u00f3n, tales como aquellos destinados a la adquisici\u00f3n de conocimientos y habilidades necesarias para desenvolverse en la sociedad espa\u00f1ola (informaci\u00f3n, orientaci\u00f3n y asesoramiento sobre la sociedad de acogida, en particular, proyectos de aprendizaje del espa\u00f1ol y, en su caso, de lenguas cooficiales), proyectos que promuevan la igualdad en distintos \u00e1mbitos (educaci\u00f3n, salud, mujer), proyectos que persigan la promoci\u00f3n de la igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n en la sociedad, proyectos de investigaci\u00f3n, para la identificaci\u00f3n de experiencias y buenas pr\u00e1cticas, as\u00ed como aquellos que promuevan la sensibilizaci\u00f3n contra el racismo, la xenofobia y la intolerancia asociada. Enlace: http:\/\/extranjeros.inclusion.gob.es\/es\/Programas_Integracion\/programas\/index.html \u00faltima visita: octubre 2020.<\/em><\/p>\n

439<\/sup> Vid. G\u00d3MEZ-MILL\u00c1N HERENCIA, M.J., op. cit. p\u00e1g. 354. <\/em><\/p>\n

440 <\/sup>Vid. MONEREO P\u00c9REZ, J.L., Manual\u2026, op. cit. p\u00e1g. 359 y sigs., quien define la pol\u00edtica de inmigraci\u00f3n de la UE como de \u201corientaci\u00f3n dualista\u201d, separando claramente entre la inmigraci\u00f3n legal y la ilegal y siguiendo para esta \u00faltima una pol\u00edtica represiva y restrictiva de derechos. La normativa comunitaria sobre el acceso de los extranjeros en pa\u00edses comunitarios con fines laborales es amplia como se puede observar por las Directivas existentes: Directiva 2014\/66\/UE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de mayo de 2014, relativa a las condiciones de entrada y residencia de nacionales de terceros pa\u00edses en el marco de traslados intraempresariales (DO. L. 157, de 27\/05\/2014), Directiva 2014\/36\/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 26 de febrero de 2014, sobre las condiciones de entrada y estancia de nacionales de terceros pa\u00edses para fines de empleo como trabajadores temporeros (DO.L. 94 de 28\/03\/2014), Directiva 2011\/98 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 13 de diciembre de 2011, por la que se establece un procedimiento \u00fanico de solicitud de un permiso \u00fanico que autoriza a los nacionales de terceros pa\u00edses a residir y trabajar en el territorio de un Estado miembro y por la que se establece un conjunto de com\u00fan de derechos para los trabajadores de terceros pa\u00edses que residen legalmente en un Estado miembro (DO.L. 343 de 23\/12\/2011), Directiva 2011\/36\/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de abril de 2011, relativa a la prevenci\u00f3n y lucha contra la trata de seres humanos y a la protecci\u00f3n de las v\u00edctimas y por la que se sustituye la Decisi\u00f3n marco 2002\/629\/JAI del Consejo (DO L 101 de 15\/4\/2011) y Directiva 2009\/52\/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 18 de junio de 2009, por la que se establecen normas m\u00ednimas sobre las sanciones y medidas aplicables a los empleadores de nacionales de terceros pa\u00edses en situaci\u00f3n irregular (DO.L. 168 de 30\/6\/2009).<\/em><\/p>\n

441<\/sup> Vid. L\u00d3PEZ INSUA, B., \u201cMigraciones y trabajo invisible tienen nombre de mujer\u201d, en Revista Espa\u00f1ola de Derecho del Trabajo, 205, 2018, versi\u00f3n electr\u00f3nica, p\u00e1g. 18, para quien puede hablarse de la existencia de \u201cun mercado invisible donde las mujeres inmigrantes son empleadas como mano de obra barata\u201d. <\/em><\/p>\n

442 <\/sup>Vid. GONZALEZ COBALEDA, E., \u201cLos riesgos psicosociales\u2026\u201d, op. cit. p\u00e1g. 3. <\/em><\/p>\n

443 <\/sup>Vid. en este sentido MONEREO P\u00c9REZ, J.L., Manual\u2026, op. cit. p\u00e1g. 363, para quien la LOEX (art. 2 bis 2), muestra, en el \u00e1mbito del empleo, una voluntad legal de tratamiento transversal de la inmigraci\u00f3n adoptando pol\u00edticas que abarquen a todos los ciudadanos y no dirigidas en exclusiva a estos trabajadores.<\/em><\/p>\n

444 <\/sup>Este precepto fue reformado por la Ley Org\u00e1nica 2\/2009, de 11 de diciembre y por la Ley Org\u00e1nica 10\/2011, de 27 de julio. <\/em><\/p>\n

445<\/sup> Vid. de nuevo, L\u00d3PEZ INSUA, B., \u201cMigraciones\u2026\u201d, op. cit. p\u00e1g. 19. Tambi\u00e9n constatado en el Informe sobre la Ocupaci\u00f3n de la Poblaci\u00f3n Extranjera, noviembre 2019, op. cit. p\u00e1g. 7, en el que se concluye que la poblaci\u00f3n extranjera trabaja fundamentalmente en ocupaciones elementales y en servicios de restauraci\u00f3n. <\/em><\/p>\n

446 <\/sup>Seg\u00fan el Estudio de GODENAU, RINKEN, MART\u00cdNEZ DE LIZARRONDO y MORENO MARQUEZ, La integraci\u00f3n de los inmigrantes en Espa\u00f1a: una propuesta de medici\u00f3n a escala regional, Secretar\u00eda General de Inmigraci\u00f3n y Emigraci\u00f3n, 2014, son 4 los indicadores que contribuyen a medir el nivel de bienestar, del que depende la plena integraci\u00f3n, de la poblaci\u00f3n inmigrante: 1. Acceso al empleo: medido a trav\u00e9s de la actividad (tasa de actividad), la ocupaci\u00f3n (tasa de empleo) y el desempleo (tasa de paro). 2. Relaciones contractuales: reflejadas en las modalidades de contrataci\u00f3n (tasa de temporalidad). 3. Nivel ocupacional: incluye en el nivel de cualificaci\u00f3n del propio puesto de trabajo (tasa de ocupaciones elementales) y la puesta en valor del capital humano del trabajador (tasa de sobrecualificaci\u00f3n). 4. Remuneraci\u00f3n percibida: montante econ\u00f3mico por el trabajo realizado (salarios). <\/em><\/p>\n

447<\/sup> Vid. VILLAR CA\u00d1ADA, I.M., \u201cEmpleo y protecci\u00f3n social de las mujeres inmigrantes. Una doble discriminaci\u00f3n de partida\u201d, en el libro colectivo La mejora de la empleabilidad de las mujeres inmigrantes en Andaluc\u00eda, Literalia, 2009, p\u00e1g. 46.<\/em><\/p>\n

448<\/sup> Como indica CAMAS RODA, F., \u201cLa empleabilidad de las mujeres inmigrantes\u201d, en el libro colectivo La mejora de la empleabilidad de las mujeres inmigrantes en Andaluc\u00eda, Literalia, 2009, p\u00e1g. 31. <\/em><\/p>\n

449<\/sup> Vid. L\u00d3PEZ INSUA, B., \u201cMigraciones y trabajo invisible tienen nombre de mujer\u201d, en Revista Espa\u00f1ola de Derecho del Trabajo, 205, 2018, versi\u00f3n electr\u00f3nica, p\u00e1g. 15.<\/em><\/p>\n

450<\/sup> Vid. SEMPERE NAVARO, A.V., \u201cCinco casos recientes sobre colectivos vulnerables (prostitutas, extranjeros, v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, discapacitados, jubilados forzosos)\u201d, en Aranzadi Social, n\u00ba 14\/2008, versi\u00f3n electr\u00f3nica, p\u00e1g. 2, quien recuerda la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de noviembre de 2004, caso Mesalina, en la que, \u201caunque el Tribunal Supremo prefer\u00eda referirse al alterne y no se pronunci\u00f3 directamente sobre la legalidad de que quien lo desee se prostituya por cuenta propia, as\u00ed como la consiguiente posibilidad de que ejerza los derechos de cualquier trabajadora aut\u00f3noma, de modo indirecto parece que respaldaba esa tesis\u201d. <\/em><\/p>\n

451<\/sup> El C\u00f3digo Penal tipifica este delito en el art\u00edculo 187: \u201cel que, empleando violencia, intimidaci\u00f3n o enga\u00f1o, o abusando de una situaci\u00f3n e superioridad o de necesidad o vulnerabilidad de la v\u00edctima, determine a una persona mayor de edad a ejercer o a mantenerse en la prostituci\u00f3n, ser\u00e1 castigado con las penas de prisi\u00f3n de dos a cinco a\u00f1os y multa de doce a veinticuatro meses\u201d. Tambi\u00e9n \u201ca quien se lucre explotando la prostituci\u00f3n de otra persona, aun con el consentimiento de la misma\u201d. <\/em><\/p>\n

452<\/sup> Vid. L\u00d3PEZ INSUA, B., \u201cMigraciones y trabajo\u2026\u201d, op. cit. p\u00e1g. 18. <\/em><\/p>\n

453<\/sup> Vid. MONEREO P\u00c9REZ, J.L., Manual de pol\u00edtica y derecho del empleo, op. cit. p\u00e1g. 382.<\/em><\/p>\n

454<\/sup> Vid. en relaci\u00f3n con la evoluci\u00f3n de estas pol\u00edticas, G\u00d3MEZ-MILL\u00c1N HERENCIA, M.J., Colectivos destinatarios\u2026, op. cit. p\u00e1g. 171 y ss. <\/em><\/p>\n

455<\/sup> Vid. OLARTE ENCABO, S., \u201cEmpleo y discapacidad: \u00bfante un cambio cultural?\u201d, en el libro colectivo La Pol\u00edtica y el Derecho del Empleo en la nueva sociedad el Trabajo, op. cit. p\u00e1g. 869. Este cambio de cultura, que pretende dejar en un segundo plano el empleo protegido se observ\u00f3 tambi\u00e9n en los Convenios y Recomendaciones de la OIT y en el \u00e1mbito comunitario. Vid. al respecto, G\u00d3MEZ-MILL\u00c1N HERENCIA, M.J., op. cit. p\u00e1g.<\/em><\/p>\n

456<\/sup> Vid. en este mismo sentido G\u00d3MEZ-MILL\u00c1N HERENCIA, M.J., Colectivos destinatarios\u2026, op. cit. p\u00e1g. 171. <\/em><\/p>\n

457 <\/sup>https:\/\/www.ine.es\/prensa\/epd_2018.pdf<\/a><\/em><\/p>\n

458<\/sup> El art\u00edculo 42 de la LGPDIS regula la cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad. \u201cLas empresas p\u00fablicas y privadas que empleen a un n\u00famero de 50 o m\u00e1s trabajadores vendr\u00e1n obligadas a que de entre ellos, al menos el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad\u201d. En relaci\u00f3n con el empleo p\u00fablico, el art\u00edculo 52 del Estatuto B\u00e1sico del Empleado P\u00fablico establece que \u201cen las ofertas de empleo p\u00fablico se reservar\u00e1 un cupo no inferior al siete por ciento de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad\u2026 siempre que superen los procesos selectivos y acrediten su discapacidad y la compatibilidad con el desempe\u00f1o de las tareas, de modo que progresivamente se alcance el dos por ciento de los efectivos totales en cada Administraci\u00f3n P\u00fablica\u201d. <\/em><\/p>\n

459<\/sup> Vid. OLARTE ENCABO, S., \u201cEmpleo y discapacidad\u2026\u201d, op. cit. p\u00e1g. 874. <\/em><\/p>\n

460<\/sup> Se puede consultar el cuadro resumen de bonificaciones y reducciones de cuotas a la Seguridad Social en la contrataci\u00f3n en la web del Servicio P\u00fablico de Empleo Estatal en file:\/\/\/Users\/luisaperez\/Downloads\/bonificaciones_reducciones_discapacitados.pdf y en file:\/\/\/Users\/luisaperez\/Downloads\/integracion_laboral_discapacidad.pdf<\/em><\/p>\n

461<\/sup> Real Decreto 290\/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad, seg\u00fan el cual \u201clos enclaves laborales se configuran como una subcontrataci\u00f3n de obras o servicios entre un centro especial de empleo y una empresa ordinaria, que se acompa\u00f1a de determinadas cautelas y garant\u00edas ligadas al colectivo al que se dirige, que refuerzan el r\u00e9gimen jur\u00eddico general de la subcontrataci\u00f3n\u201d. <\/em><\/p>\n

462<\/sup> Informe J\u00f3venes y Mercado de Trabajo, Ministerio de Trabajo, junio 2020. <\/em><\/p>\n

463<\/sup> Vid. MONEREO P\u00c9REZ, J.L., Manual de Pol\u00edtica y Derecho del Empleo, op. cit. p\u00e1g. 389. En extenso, vid. tambi\u00e9n CALVO GALLEGO y FERN\u00c1NDEZ L\u00d3PEZ (dirs.), Personas de Edad Avanzada y Mercado de Trabajo: entre el envejecimiento activo y la estabilidad presupuestaria, Tirant Humanidades, 2016.<\/em><\/p>\n

464<\/sup> Vid. de nuevo MONEREO P\u00c9REZ, J.L., Manual de Pol\u00edtica\u2026, op. cit. p\u00e1g. 389. <\/em><\/p>\n

465<\/sup> Vid. Informe del Mercado de Trabajo de los Mayores de 45 a\u00f1os. 2020. Datos 2019. Consultado en https:\/\/www.sepe.es\/HomeSepe\/que-es-el-sepe\/comunicacion-institucional\/publicaciones\/publicaciones-oficiales\/listado-pub-mercado-trabajo\/informe-merca[1]<\/strong>dotrabajo-estatal-mayores45.html<\/em><\/p>\n

466<\/sup> Vid. FERNANDEZ L\u00d3PEZ, M.F., \u201cLas causas de discriminaci\u00f3n o la movilidad de un concepto\u201d, Temas Laborales, 98, 2009, p\u00e1gs. 11 y ss. <\/em><\/p>\n

467<\/sup> Vid. CALVO GALLEGO y FERNANDEZ L\u00d3PEZ, M.F., \u201cEl tratamiento internacional y comunitario del empleo de las personas de edad avanzada: entre la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n y el envejecimiento activo\u201d, en el libro colectivo Personas de Edad Avanzada y Mercado de Trabajo: entre el envejecimiento activo y la estabilidad presupuestaria, Tirant Humanidades, 2016, p\u00e1gs. 97 y ss.<\/em><\/p>\n

468<\/sup> Vid. MONEREO P\u00c9REZ, J.L., Manual de Pol\u00edtica\u2026, op. cit. p\u00e1g. 390. <\/em><\/p>\n

469 <\/sup>Vid. Informe del Mercado de Trabajo Estatal de los Mayores de 45 a\u00f1os, Ministerio de Trabajo, 2020, p\u00e1g. 47. <\/em><\/p>\n

470 <\/sup>Vid. G\u00d3MEZ-MILL\u00c1N HERENCIA, M.J., Colectivos destinatarios\u2026, op. cit. p\u00e1g. 301.<\/em><\/p>\n

471 <\/sup>http:\/\/www.mites.gob.es\/ficheros\/ministerio\/sec_trabajo\/analisis_mercado_trabajo\/ jovenes\/2020\/Junio2020.pdf<\/em><\/p>\n

472 <\/sup>Seg\u00fan el Informe, \u00e9stos mantienen niveles de empleo muy superiores a los j\u00f3venes sin cualificaci\u00f3n. Tienen una tasa de empleo del 53,1 % entre los j\u00f3venes de hasta 24 a\u00f1os y del 66,7 % entre los de hasta 29 a\u00f1os. Adem\u00e1s, es el colectivo que ha registra[1]<\/strong>do una mejor evoluci\u00f3n en la tasa de empleo, tanto trimestral como anualmente. Sin embargo, aporta el Informe un dato esperanzador: entre 2007 y 2019, el porcentaje de j\u00f3venes con educaci\u00f3n secundaria superior ha subido m\u00e1s de 10 puntos (desde el 61,4 % al 74 %), mientras que el porcentaje de personas entre 30 y 34 a\u00f1os con educaci\u00f3n superior ha permanecido constante en el entorno del 41 % con peque\u00f1os incrementos hasta 2014, cuando alcanz\u00f3 un m\u00e1ximo (42,3 %) hasta situarse en el 44 % en 2019. Por otro lado, el porcentaje de j\u00f3venes con bajo nivel educativo ha disminuido desde 2007 en 9 puntos, hasta llegar al 26,7 % y la tasa de abandono escolar temprano ha descendido desde el 27 % hasta el 17,3 % en 2019. <\/em><\/p>\n

473<\/sup> Indica el Informe que estos j\u00f3venes con nivel educativo bajo suponen el 31 % del total de j\u00f3venes activos. Constituyen algo m\u00e1s de la cuarta parte de los ocupados de esa edad (26,5%) y, sin embargo, representan cerca de la mitad de los parados j\u00f3venes (43,3 %). Presentan tasas de empleo m\u00e1s bajas para los de hasta 25 a\u00f1os (16,4 %) frente a los j\u00f3venes de hasta 29 a\u00f1os, cuya tasa de desempleo se sit\u00faa en el 27,1 %. <\/em><\/p>\n

474 <\/sup>Seg\u00fan los Datos del Ministerio de Trabajo sobre el empleo de j\u00f3venes en 2018, Observatorio de las Ocupaciones 2019.<\/em><\/p>\n

475<\/sup> Vid. el Estudio \u201cMujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero en el mundo rural\u201d de la Secretar\u00eda de Estado de Igualdad y contra la Violencia de G\u00e9nero y la Federaci\u00f3n de Asociaciones de Mujeres Rurales, p\u00e1g. 9. <\/em><\/p>\n

476<\/sup> Vid. de nuevo el citado estudio, p\u00e1g. 10.<\/em><\/p>\n

477<\/sup> Cit. p\u00e1g. 16. <\/em><\/p>\n

478<\/sup> Vid. art\u00edculo 52 de la Ley 12\/2007. <\/em><\/p>\n

479 <\/sup>Vid. art\u00edculo 20 de la Ley 1\/2003, de 3 de marzo, de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en Castilla y Le\u00f3n; art\u00edculo 26 de la Ley 7\/2007, de 4 de abril, para la igualdad entre mujeres y hombres y de protecci\u00f3n contra la violencia de g\u00e9nero en la Regi\u00f3n de Murcia, considerando \u201cgrupos de especial vulnerabilidad\u201d, las mujeres que vive y trabajan en el \u00e1mbito rural; art\u00edculo 59 de la Ley 1\/2010, de 26 de febrero, de Canarias, relativa a la igualdad entre hombres y mujeres; art\u00edculo 24 de la Ley 12\/2010, de 18 de noviembre, de igualdad entre mujeres y hombres de Castilla-La Mancha; art\u00edculo 50 de la Ley 17\/2015, de 21 de julio, de igualdad efectiva de mujeres y hombres de la Comunidad Aut\u00f3noma de Catalu\u00f1a; art\u00edculo 127 de la Ley 2\/2019, de 7 de marzo para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres de la Comunidad Aut\u00f3noma de Cantabria; art\u00edculo 25 de la Ley 2\/2011, de 11 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres y la erradicaci\u00f3n de la violencia de g\u00e9nero de la Comunidad Aut\u00f3noma del Principado de Asturias; art\u00edculo 28 de la Ley Foral 17\/2019, de 4 de abril, de igualdad entre mujeres y hombres, de la Comunidad Foral de Navarra; con menor intensidad art\u00edculo 6 de la Ley 9\/2003, de 2 de abril, para la igualdad entre mujeres y hombres, de la Comunidad Valenciana.<\/em><\/p>\n

480<\/sup> Vid. el comentario de L\u00d3PEZ INSUA, B., \u201cMigraciones\u2026\u201d, op. cit., versi\u00f3n electr\u00f3nica p\u00e1g. 7. <\/em><\/p>\n

481<\/sup> Vid. RODR\u00cdGUEZ ESCANCIANO, S., \u201cAlternativas\u2026\u201d, op. cit. p\u00e1g. 2.<\/em><\/p>\n

482<\/sup> Vid. MONEREO P\u00c9REZ, J.L., Manual de Pol\u00edtica y Derecho del Empleo, op. cit. p\u00e1g. 167. <\/em><\/p>\n

483 <\/sup>Vid. Exposici\u00f3n de Motivos de la Ley 56\/2003 de Empleo. <\/em><\/p>\n

484<\/sup> Vid. RODR\u00cdGUEZ ESCANCIANO, S., \u201cAlternativas a la financiaci\u00f3n\u2026\u201d, op. cit. p\u00e1g. 2.<\/em><\/p>\n

485<\/sup> Tal es el caso, por ejemplo, de la Comunidad Aut\u00f3noma de Murcia en la que podemos encontrar un Acuerdo entre el Servicio P\u00fablico de Empleo, la Consejer\u00eda de Familia y un grupo de empresas que suscriben el Protocolo de sensibilizaci\u00f3n \u201cEmpresas por una sociedad libre de violencia de g\u00e9nero\u201d. Este Convenio de Colaboraci\u00f3n pretende facilitar la inserci\u00f3n laboral de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero.<\/em><\/p>\n

486<\/sup> Desarrollada reglamentariamente a trav\u00e9s del Real Decreto 7\/2015, de 16 de enero. <\/em><\/p>\n

487<\/sup> Art. 27 de la Ley de Empleo. Estas carteras de servicios pueden consultarse en las p\u00e1ginas webs de cada uno de los Servicios de Empleo auton\u00f3micos.<\/em><\/p>\n

488<\/sup> Para RODR\u00cdGUEZ ESCANCIANO, S., \u201cAlternativas de financiaci\u00f3n\u2026\u201d, op. cit. p\u00e1g. 3, \u201cse facilita, a la postre un entramado concurrencial o de competencia interna en el mercado de trabajo entre Servicios P\u00fablicos de Empleo y agencias privadas que se corresponde con un modelo de econom\u00eda mixta.<\/em><\/p>\n

489<\/sup> Recordemos el art\u00edculo 13 de la Ley de Empleo, conforme al cual \u201cLos Servicios P\u00fablicos de Empleo son los responsables de asumir en los t\u00e9rminos establecidos en esta ley, la ejecuci\u00f3n de las pol\u00edticas activas de empleo, sin perjuicio de que puedan establecerse instrumentos de colaboraci\u00f3n con otras entidades que actuar\u00e1n bajo su coordinaci\u00f3n\u201d. <\/em><\/p>\n

490<\/sup> Entre otras cuestiones, la Ley 18\/2014 modific\u00f3 la Ley de Empleo suprimiendo la autorizaci\u00f3n administrativa previa para el ejercicio de la actividad como agencia de colocaci\u00f3n, sustituy\u00e9ndola por una declaraci\u00f3n responsable, con validez en todo el territorio nacional desde el momento de su presentaci\u00f3n (Exposici\u00f3n de Motivos de la Ley). <\/em><\/p>\n

491<\/sup> Vid. sobre el tema RODR\u00cdGUEZ-PI\u00d1ERO ROYO, M., \u201cAproximaci\u00f3n a la colaboraci\u00f3n p\u00fablico-privada en el mercado de trabajo espa\u00f1ol\u201d, en Temas Laborales, n\u00ba 125\/2014, p\u00e1gs. 53-87. Tambi\u00e9n LOPERA CASTILLEJO, M.J., \u201cDiversos tipos\u2026\u201d, op. cit. p\u00e1g. 61.<\/em><\/p>\n

492<\/sup> Vid. G\u00d3MEZ-MILL\u00c1N HERENCIA, M.J., op. cit. p\u00e1g. 105, para quien \u201csi bien la configuraci\u00f3n general de la tutela anti-discriminatoria resulta coherente con la protecci\u00f3n que se debe dispensar para este colectivo, pues todas las mujeres pueden sufrir discriminaci\u00f3n por el mero hecho de su g\u00e9nero, sin embargo, es menos evidente que la acci\u00f3n positiva deba tener una configuraci\u00f3n tan general\u201d.<\/em><\/p>\n

493<\/sup> Como indica MORALES ORTEGA, J.M., \u201cEl r\u00e9gimen de incentivos a la contrataci\u00f3n tras la Ley 35\/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo\u201d, en Temas Laborales,107, 2010, p\u00e1g. 394, \u201cesta medida debe tomar parte de un programa de empleo m\u00e1s ambicioso, en el que, por ejemplo, y as\u00ed se dar\u00eda cumplimiento a las recomendaciones comunitarias, estuviese presente la creaci\u00f3n de una adecuada red de guarder\u00edas y centros de atenci\u00f3n a personas dependientes\u201d.<\/em><\/p>\n

494<\/sup> Contrato creado por la Ley 43\/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. <\/em><\/p>\n

495<\/sup> Contrato creado por el art\u00edculo 21.3 de la LOVG. 496 De nuevo vid. Ley 43\/2006.<\/em><\/p>\n

497 <\/sup>La Comunidad Aut\u00f3noma de Galicia convoca subvenciones destinadas al fomento de la contrataci\u00f3n de mujeres que sufren violencia de g\u00e9nero (Resoluci\u00f3n de la Secretar\u00eda General de la Igualdad, de 1 de junio de 2020). Se trata de ayudas dirigidas a los Ayuntamientos Gallegos para contratar a mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero. Las subvenciones van destinadas a contrataci\u00f3n para la realizaci\u00f3n de obras o servicios de intereses generales y utilidad social competencia de las entidades locales y deben ser ejecutados en r\u00e9gimen de administraci\u00f3n directa o por los organismos, entes o empresas p\u00fablicas a las que se encomiende su ejecuci\u00f3n. La duraci\u00f3n de los contratos debe ser como m\u00ednimo de 4 meses y como m\u00e1ximo de 12, debiendo favorecer la jornada de trabajo a tiempo completo o a tiempo parcial pero no inferior al 50%. La cuant\u00eda de la subvenci\u00f3n que se conceder\u00e1 a las entidades locales beneficiarias ser\u00e1 por cada mujer contratada a tiempo completo, la equivalente a la necesaria para sufragar, durante el per\u00edodo de contrataci\u00f3n, las retribuciones salariales brutas totales, incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias y las cuotas a la Seguridad Social a cargo de la entidad, empleadora, en la misma cantidad que la fijada para el salario, seg\u00fan convenio colectivo o normativa laboral aplicable vigente en el momento de formular la solicitud y acorde con su categor\u00eda profesional. Tambi\u00e9n la Comunidad Aut\u00f3noma de Islas Baleares contempla el Programa SOIB VISIBLES para fomentar la contrataci\u00f3n de personas de m\u00e1s de 30 a\u00f1os en situaci\u00f3n de desempleo de larga duraci\u00f3n. Subvenciona la contrataci\u00f3n de estas personas en entidades locales (corporaciones locales y consejos insulares) durante 6 meses a jornada completa. Paralelamente, estas personas siguen un proceso de orientaci\u00f3n laboral para favorecer su posterior inserci\u00f3n en el mercado laboral ordinario. Contempla prioridad para mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, en cumplimiento de lo establecido en el Real Decreto 1917\/2008, de 21 de noviembre.<\/em><\/p>\n

498 <\/sup>En la Comunidad Aut\u00f3noma de Arag\u00f3n encontramos la ORDEN EIE\/1186\/2018, de 3 de julio, por la que se establecen las bases reguladoras para la concesi\u00f3n de subvenciones de fomento de la contrataci\u00f3n estable y de calidad de j\u00f3venes cualificados en el marco del Programa Aragon\u00e9s para la Mejora de la Empleabilidad de los J\u00f3venes (PAMEJ), que incluye especialidad para mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, y la ORDEN EIE\/529\/2016, de 30 de mayo, por la que se establecen las bases regulado[1]<\/strong>ras para la concesi\u00f3n de subvenciones para el est\u00edmulo del mercado de trabajo y el fomento del empleo estable y de calidad. En la Comunidad de Madrid encontramos la Resoluci\u00f3n de 12 de febrero de 2019, del Director General del Servicio P\u00fablico de Empleo, por la que se ordena la publicaci\u00f3n de los formularios anexos a la solicitud de subvenciones destinadas al fomento de la contrataci\u00f3n, en las empresas del mercado ordinario, de mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, personas v\u00edctimas del terrorismo y personas en situaci\u00f3n o riesgo de exclusi\u00f3n social. En la Comunidad Foral de Navarra, Resoluci\u00f3n 51E\/2018, de 17 de abril, de la Directora Gerente del Servicio Navarro de Empleo-Nafar Lansare, por la que se modifica la Resoluci\u00f3n 1612\/2017, de 2 de junio, de la Directora Gerente del Servicio Navarro de Empleo-Nafar Lansare, por la que se aprueba la convocatoria de subvenciones para el fomento de la contrataci\u00f3n de personas perceptoras de Renta Garantizada o Renta de Inclusi\u00f3n Social, concediendo subvenciones de 600, 800 o mil euros en funci\u00f3n de la duraci\u00f3n de los contratos. En la Comunidad Valenciana estos incentivos consistentes en una subvenci\u00f3n resultado de multiplicar el 100% del SMI (incrementado en la parte proporcional de la paga extra) vigente en el momento de la contrataci\u00f3n indefinida de la persona contratada por el n\u00famero m\u00ednimo de meses de mantenimiento de su contrato establecido en la correspondiente convocatoria. Porcentaje que en el caso de las mujeres v\u00edctimas de g\u00e9nero est\u00e1 incrementado respecto del resto (que queda en el 90%). Tambi\u00e9n la Ciudad Aut\u00f3noma de Ceuta impulsa programas que incluyen subvenciones a empresas para la contrataci\u00f3n de mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, en particular para la realizaci\u00f3n de contratos indefinidos (subvenci\u00f3n que oscila entre los 4.500 y los 12.000 euros). <\/em><\/p>\n

499 <\/sup>Vid. en este sentido LOPERA CASTILLEJO, M.J., \u201cDiversos tipos\u2026\u201d, op. cit. p\u00e1g. 57.<\/em><\/p>\n

500 <\/sup>Tal es el caso de la Comunidad Aut\u00f3noma de Andaluc\u00eda (con un programa espec\u00edfico fruto del Acuerdo entre la Consejer\u00eda de Igualdad y la de Empleo el 31 de enero de 2017), que incluye adem\u00e1s otros programas, como el Programa CUALIFICA de la Comunidad Aut\u00f3noma Andaluza, dirigido a fomentar la inserci\u00f3n laboral de las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero mediante la mejora de sus capacidades. Incluye acciones de orientaci\u00f3n, formaci\u00f3n y pr\u00e1cticas en empresas (700 horas) coordinadas por el Centro Provincial del Instituto Andaluz de la Mujer. En la Comunidad Aut\u00f3noma de Arag\u00f3n, el Programa Integral para la mejora de la empleabilidad y la inserci\u00f3n, coordinado por el Instituto Aragon\u00e9s de Empleo (INAEM) incluye acciones para la empleabilidad de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero. Tambi\u00e9n la Comunidad Aut\u00f3noma de Cantabria, a trav\u00e9s del Servicio C\u00e1ntabro de Empleo, recoge en todas las programaciones de formaci\u00f3n profesional para el empleo la prioridad de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero. En Catalu\u00f1a, el Programa Trabajo y Formaci\u00f3n del SOC, prioriza la participaci\u00f3n en programas de formaci\u00f3n para el empleo a las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero. Contiene una l\u00ednea espec\u00edfica para mujeres en situaci\u00f3n de violencia machista (DONA). La Ciudad Aut\u00f3noma de Ceuta, impulsa el Programa Mujer-Empleo, que incluye un programa de intervenci\u00f3n sociolaboral para mujeres v\u00edctimas de Violencia de G\u00e9nero. La Comunidad Aut\u00f3noma de Extremadura impulsa el Programa de Recuperaci\u00f3n integral de mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero (PRIMEX) financiado por el Fondo Social Europeo. La Comunidad Aut\u00f3noma de Galicia convoca a trav\u00e9s de la Resoluci\u00f3n de 1 de junio de 2020 de la Secretar\u00eda General de la Igualdad, subvenciones destinadas a la contrataci\u00f3n de mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero por los ayuntamientos, debiendo garantizar el fomento de la formaci\u00f3n y la pr\u00e1ctica profesional de las mujeres contratadas. Tambi\u00e9n encontramos en esta Comunidad el Programa ATENEA 2018, con el objetivo de romper la brecha digital de g\u00e9nero y el Programa DIANA de programaci\u00f3n creativa. Finalmente, de gran importancia para el objetivo de inserci\u00f3n sociolaboral de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, el Programa de Inserci\u00f3n Laboral dirigido a mujeres en situaci\u00f3n de violencia de g\u00e9nero cofinanciado por el Programa Operativo Fondo Social Europeo Galicia 2014-2020. En la Comunidad Aut\u00f3noma de Islas Baleares, encontramos el Programa del Servicio de Empleo Auton\u00f3mico SOIB DONA, destinado a lograr la inserci\u00f3n sociolaboral de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero. Tambi\u00e9n se encuentra el Programa de Subvenciones SOIB Itinerarios Integrales de Inserci\u00f3n para financiar proyectos dirigidos a personas con especiales dificultades de inserci\u00f3n, entre los que se encuentran las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero. La Comunidad Aut\u00f3noma de La Rioja, a trav\u00e9s de la Orden 2\/2006, de 31 de marzo, incluye proyectos individualizados de inserci\u00f3n y acciones de orientaci\u00f3n, formaci\u00f3n y empleo encaminadas a satisfacer o resolver problem\u00e1ticas espec\u00edficas derivadas de la situaci\u00f3n o grave riesgo de exclusi\u00f3n social motivada por la violencia de g\u00e9nero, y a facilitar su inserci\u00f3n en el mercado ordinario de trabajo. La Comunidad Aut\u00f3noma de Murcia, a trav\u00e9s de la Red Regional de Centros de Atenci\u00f3n Especializada para mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, financia un Programa de inserci\u00f3n sociolaboral para este colectivo. La Comunidad Aut\u00f3noma del Pa\u00eds Vasco regula, a trav\u00e9s del Decreto 327\/2003, de 23 de diciembre, diferentes medidas destinadas a la mejora de la ocupabilidad y a promover la inserci\u00f3n laboral. El Principado de Asturias impulsa tambi\u00e9n un Programa de atenci\u00f3n a v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero del SEPEPA.<\/em><\/p>\n

501<\/sup> Tal es el caso de la Com. Aut\u00f3noma Andaluza, Programa UNIVERSEM, dirigido a mujeres graduadas y postgraduadas de las universidades andaluza, con el objetivo de mejorar las opciones de empleabilidad, facilit\u00e1ndoles el conocimiento de los recursos de orientaci\u00f3n y formaci\u00f3n disponibles, as\u00ed como las opciones m\u00e1s ventajosas para acceder y mantenerse en el empleo en funci\u00f3n de sus intereses, demandas y sus perfiles formativos: programa dirigido a mujeres en general que, aunque no es espec\u00edfico de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, no las excluye, obviamente. Tambi\u00e9n de la Comunidad Aut\u00f3noma de Cantabria, donde se implanta el Programa SOUCAN de la Universidad de Cantabria, que ofrece orientaci\u00f3n, apoyo personal y acad\u00e9mico y derivaci\u00f3n a un servicio externo; habiendo atendido en 2019 a 4 v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero.<\/em><\/p>\n

502 <\/sup>Tal es el caso de la Comunidad Aut\u00f3noma Andaluza (Orden de 27 de septiembre de 2017, de la Consejer\u00eda de Igualdad y Pol\u00edticas Sociales, se aprueban las bases reguladoras para la concesi\u00f3n de ayudas econ\u00f3micas, en r\u00e9gimen de concurrencia no competitiva, por el Instituto Andaluz de la Mujer, a mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero que participen en cursos de Formaci\u00f3n Profesional para el empleo). Tambi\u00e9n encontramos este tipo de ayudas en la Comunidad de Murcia, dirigida a Desempleadas en situaci\u00f3n de violencia de g\u00e9nero incluidas en el \u201cProtocolo de Coordinaci\u00f3n SEFDirecci\u00f3n General de la mujer\u201d, y desempleados\/as en situaci\u00f3n o riesgo de exclusi\u00f3n social, acreditados por los servicios p\u00fablicos competentes que est\u00e9n al cuidado de hijos hasta 12 a\u00f1os o familiares hasta 2\u00ba grado dependientes. En el caso de la Comunidad Foral Navarra, el Servicio Navarro de Empleo concede becas y ayudas econ\u00f3micas para sufragar los gastos de asistencia a los cursos de formaci\u00f3n (transporte, manutenci\u00f3n, alojamiento y conciliaci\u00f3n), por un total de 10 euros diarios; al igual que lo hace la Comunidad Aut\u00f3noma de Islas Baleares y el Principado de Asturias con la misma cuant\u00eda.<\/em><\/p>\n

503 <\/sup>La Comunidad Aut\u00f3noma de Castilla-La Mancha, por ejemplo, convoca becas \u201cLeonor Serrano Pablo\u201d a trav\u00e9s del Instituto de la Mujer, con el objetivo de incentivar los estudios universitarios de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero y sus hijos (Resoluci\u00f3n de 6 de febrero de 2020).<\/em><\/p>\n

504 <\/sup>En la Comunidad Aut\u00f3noma de Cantabria promueve un programa de subvenciones a asociaciones de mujeres y otras organizaciones sin \u00e1nimo de lucro, con el fin de potenciar la participaci\u00f3n de mujeres, su empoderamiento, as\u00ed como el tejido asociativo con el objetivo de la consecuci\u00f3n de la igualdad real y efectiva de mujeres y hombres en la Comunidad Aut\u00f3noma (Orden UIC\/9\/2020, de 26 de febrero, por la que se modifica la Orden UMA 7\/2018, de 20 de febrero). Subvenciona, entre otros, proyectos y actuaciones que fomenten el empleo de las mujeres y promuevan la adquisici\u00f3n de habilidades y capacidades personales para su inserci\u00f3n laboral. En la Comunidad Aut\u00f3noma de Galicia encontramos la Resoluci\u00f3n de 22 de noviembre de 2019, de la Secretar\u00eda General de la Igualdad, por la que se establecen las bases que regir\u00e1n la concesi\u00f3n de subvenciones a entidades de iniciativa social sin \u00e1nimo de lucro para el desarrollo de proyectos de atenci\u00f3n social integral dirigidos a personas en situaci\u00f3n de explotaci\u00f3n sexual, preferentemente inmigrantes, y\/o v\u00edctimas de trata de ser humanos con fines de explotaci\u00f3n sexual y\/o laboral, en la Comunidad Aut\u00f3noma de Galicia, cofinanciadas por el programa operativo FSE Galicia 2014-2020, y se procede a su convocatoria para el a\u00f1o 2020. Esta convocatoria incluye subvenciones para acciones formativas para el empleo que incluyan orientaci\u00f3n y asesoramiento laboral, incluidas las actividades formativas: como formaci\u00f3n b\u00e1sica (habilidades sociales, alfabetizaci\u00f3n, econom\u00eda dom\u00e9stica, etc.) y formaci\u00f3n prelaboral y laboral, con la finalidad de facilitar y mejorar su empleabilidad y su inserci\u00f3n laboral.<\/em><\/p>\n

505<\/sup> Red Andaluc\u00eda Orienta, formada por todos los Instrumentos de Orientaci\u00f3n Profesional, incluyendo todas las Unidades de Empleo para mujeres de la Comunidad Aut\u00f3noma, coordinada por el Servicio Andaluz de Empleo.<\/em><\/p>\n

506 <\/sup>Estas Unidades existen en la Comunidad Aut\u00f3noma Andaluza, una por cada provincia, con el objetivo de mejorar la empleabilidad de las mujeres andaluzas en general, prestando especial atenci\u00f3n a colectivos con especiales dificultades de inserci\u00f3n derivadas de su situaci\u00f3n, como mujeres inmigrantes, de etnia gitana, con alguna discapacidad o del \u00e1mbito rural. El Instituto Andaluz de la Mujer pone en marcha en 2007, en colaboraci\u00f3n con las Corporaciones Locales, una red de servicios de orientaci\u00f3n profesional para mujeres, a trav\u00e9s de itinerarios personalizados de inserci\u00f3n laboral que incluyan la perspectiva de g\u00e9nero, y que posibiliten la mejora de su empleabilidad. Esta red, constituida por las \u201cUnidades de Empleo para Mujeres\u201d, est\u00e1 cofinanciada por el Fondo Social Europeo, seg\u00fan el Programa Operativo FSE, integrado en el Marco Estrat\u00e9gico de Referencia de Andaluc\u00eda 2007-2013 (MER-AN). Las Unidades de Empleo para Mujeres (UNEM) es un programa que tiene como objetivo, por tanto, la mejora de la empleabilidad de las mujeres con dificultades de acceso al mercado de trabajo, mediante el desarrollo de itinerarios personalizados de inserci\u00f3n, especialmente, de aqu\u00e9llas que residen en el medio rural, de las que padecen alguna discapacidad, de las inmigrantes o de las de etnia gitana, y, en general, de aqu\u00e9llas en situaci\u00f3n de especial vulnerabilidad ante el empleo.<\/em><\/p>\n

507<\/sup> Esta Red cuenta con personal profesional especializado en atenci\u00f3n a mujeres en situaci\u00f3n de violencia machista en cada una de las Oficinas de Trabajo. Las demandantes de empleo en situaci\u00f3n de violencia machista tienen asignada una persona de referencia en su Oficina, con formaci\u00f3n espec\u00edfica y permanente. Participa en el dise\u00f1o de pol\u00edticas activas de empleo espec\u00edficas para las demandantes de empleo en situaci\u00f3n de violencia machista y promueve la participaci\u00f3n de estas mujeres en los procesos de selecci\u00f3n para la cobertura de vacantes y acciones ocupacionales.<\/em><\/p>\n

508<\/sup> Es el caso de la Comunidad Aut\u00f3noma de Arag\u00f3n, el Programa PREPARADAS PARA EL EMPLEO se crea en el marco de un Convenio de colaboraci\u00f3n entre el Instituto Aragon\u00e9s de Empleo y CEPYME con una duraci\u00f3n de dos a\u00f1os (2018-2020). Las destinatarias tienen que ser mayores de 30 a\u00f1os, estar inscritas como demandantes de empleo, no disponer de t\u00edtulo de formaci\u00f3n profesional media o superior o t\u00edtulo universitario, si poseen dicha formaci\u00f3n haber obtenido la titulaci\u00f3n hace m\u00e1s de 5 a\u00f1os y no haber trabajado en el \u00faltimo a\u00f1o en el \u00e1mbito de estos estudios. En el caso de mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, mujeres discapacitadas con un grado reconocido de al menos el 33%, y mujeres procedentes del \u00e1mbito rural, no se tendr\u00e1 en cuenta el requisito de la edad ni de la formaci\u00f3n bastando estar desempleadas e inscritas en el INAEM como demandantes de empleo. Incluye Acciones de orientaci\u00f3n laboral y b\u00fasqueda de empleo, talleres de competencias transversales, de empoderamiento y refuerzo a la igualdad, acciones de cualificaci\u00f3n y recualificaci\u00f3n profesional, ofrecimiento de ofertas de empleo, seguimiento del itinerario y acompa\u00f1amiento en la incorporaci\u00f3n laboral. En la Comunidad Aut\u00f3noma de La Rioja encontramos el denominado \u201cClub de empresas solidarias\u201d, iniciativa creada en 2011 por el Gobierno de La Rioja, a trav\u00e9s de la Oficina de Asistencia a la V\u00edctimas del Delito, que impulsa un Programa de Inserci\u00f3n Laboral para facilitar a las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, dom\u00e9stica e intrafamiliar la inserci\u00f3n en el mundo laboral, gracias a un grupo de empresas solidarias. Este programa incluye valoraci\u00f3n del perfil y elaboraci\u00f3n de itinerarios de inserci\u00f3n individualizados, derivaci\u00f3n de las candidatas a las empresas del club donde puedan ocupar un puesto de trabajo adecuado, acompa\u00f1amiento socio-laboral y seguimiento del contrato.<\/em><\/p>\n

509 <\/sup>Vid. L\u00d3PEZ GAND\u00cdA, J., \u201cEl fomento del Autoempleo y de la cultura del emprendimiento\u201d, en el libro colectivo La Pol\u00edtica y del Derecho del empleo\u2026, op.<\/em><\/p>\n

510<\/sup> De nuevo L\u00d3PEZ GAND\u00cdA, J., ib\u00eddem. <\/em><\/p>\n

511<\/sup> Tal es el caso de la Cantabria (Decreto 9\/2013, de 28 de febrero, por el que se regulan las subvenciones destinadas a la promoci\u00f3n del empleo aut\u00f3nomo), tiene una l\u00ednea de financiaci\u00f3n para mujeres emprendedoras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, de 8.000 \u20ac, cuant\u00eda superior a la destinada al resto de colectivos con necesidades espec\u00edficas. Tambi\u00e9n encontramos financiaci\u00f3n dirigida al mantenimiento de la actividad, orden HAC\/14\/2019, de 26 de febrero, por la que se aprueba la convocatoria de subvenciones de un programa espec\u00edfico para promover el mantenimiento del empleo aut\u00f3nomo; otorga una atenci\u00f3n especial a las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero. Galicia, a trav\u00e9s de la Resoluci\u00f3n de 17 de junio de 2020, de la Secretar\u00eda General de la Igualdad, por la que se establecen las bases reguladoras de las ayudas del programa EMEGA para el fomento del emprendimiento femenino en Galicia, cofinanciadas por el Fondo Social Europeo (FSE) en el marco del programa operativo Fondo Social Europeo (FSE) Galicia 2014-2020, y se procede a su convocatoria en el a\u00f1o 2020 (procedimiento SI429A); prioriza el acceso de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero a las subvenciones. Tambi\u00e9n en Murcia, (Orden de 19 de junio de 2020 del Presidente del Servicio Regional de Empleo y Formaci\u00f3n, por la que se aprueban las bases reguladoras del Programa de subvenciones para el Fomento del Empleo Aut\u00f3nomo), existen subvenciones del Servicio de Empleo y Formaci\u00f3n de la Regi\u00f3n de Murcia (SEF) para mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero que se den de alta como trabajadoras aut\u00f3nomas iniciando una actividad, cuya cuant\u00eda aumenta cuando, adem\u00e1s de v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, tienen una discapacidad o est\u00e1n en riesgo de exclusi\u00f3n social. En Arag\u00f3n, el INAEM subvenciona el autoempleo de ciertos colectivos entre los que se encuentran las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero (Orden EIE 469\/2016, de 20 de mayo por el que se aprueba el Programa Emprendedores y se establecen las bases reguladoras para la concesi\u00f3n de subvenciones para la promoci\u00f3n del empleo aut\u00f3nomo y la creaci\u00f3n de microempresas en la Comunidad Aut\u00f3noma de Arag\u00f3n). En la Comunidad Aut\u00f3noma de Islas Baleares encontramos el \u201cPlan de Auto-ocupaci\u00f3n y Fomento del Emprendimiento 2017-2020\u201d, con subvenciones dirigidas a colectivos espec\u00edficos, priorizando a las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero a trav\u00e9s de la concesi\u00f3n de una cuant\u00eda superior. En Murcia encontramos Ayudas al Fomento del Autoempleo para j\u00f3venes (Orden de 19 de junio de 2020) con priorizaci\u00f3n de mujeres v\u00edctimas de V.G.<\/em><\/p>\n

512 <\/sup>En la Comunidad Aut\u00f3nomas Andaluza existe el Servicio de Apoyo a las empresas de mujeres (SERVAEM), cuyo objetivo es potenciar las iniciativas emprendedoras de las mujeres andaluzas, especialmente las basadas en la innovaci\u00f3n; proporcionando apoyo y asesoramiento a las mujeres emprendedoras para el inicio y consolidaci\u00f3n de actividades empresariales. Junto a las acciones provinciales y los servicios de apoyo a la creaci\u00f3n de empresas y empleo femenino, la Red Andaluc\u00eda Emprende y el Instituto Andaluz de la Mujer han puesto en pr\u00e1ctica el programa \u2018Red de Cooperaci\u00f3n de Emprendedoras\u2019, una iniciativa de \u00e1mbito regional destinada a promover la cooperaci\u00f3n entre emprendedoras y empresarias, as\u00ed como a incrementar la innovaci\u00f3n y la competitividad de sus empresas mediante el establecimiento de redes que les faciliten el acceso a nuevos recursos y oportunidades de negocio. En Arag\u00f3n encontramos el Programa Emprendedores, que prioriza entre otros colectivos a las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero (Orden EIE 469\/2016, de 20 de mayo por el que se aprueba el Programa Emprendedores y se establecen las bases reguladoras para la concesi\u00f3n de subvenciones para la promoci\u00f3n del empleo aut\u00f3nomo y la creaci\u00f3n de microempresas en la Comunidad Aut\u00f3noma de Arag\u00f3n). Tambi\u00e9n en esta Comunidad el Servicio \u201cAsesor\u00eda Empresarial\u201d ofrece asesoramiento gratuito a las emprendedoras aragonesas en el proceso de creaci\u00f3n y puesta en marcha de una empresa. Es un Servicio en Red e incluye sedes en las diferentes provincias.<\/em><\/p>\n

513<\/sup> Vid. por ejemplo, en la Comunidad Aut\u00f3noma de Cantabria, la Orden HAC\/13\/2016, de 23 de abril, pro la que se establecen las bases reguladoras de subvenciones destinadas al fomento del empleo y la mejora de la competitividad en las cooperativas y sociedades laborales y a financiar gastos de organizaci\u00f3n interna y funcionamiento de las asociaciones de cooperativas, de sociedades laborales y de asociaciones de trabajadores aut\u00f3nomos; modificada por la Orden HAC\/02\/2018, de 24 de enero. Las cuant\u00edas previstas en el Programa I se incrementan en el supuesto de incorporaci\u00f3n como socias de mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero.<\/em><\/p>\n

514 <\/sup>En la Comunidad Aut\u00f3noma Andaluza (Orden de 28 de junio de 2016), Cantabria (Orden de 6 de septiembre de 2006, Arag\u00f3n (Orden de 26 de Junio de 2006 del Departamento de Servicios Sociales y Familia, por la que regula el procedimiento administrativo para la concesi\u00f3n de ayudas econ\u00f3micas a Mujeres V\u00edctimas de Violencia de G\u00e9nero); Asturias (Decreto 90\/2006, de 20 de julio); Canarias ( Orden de 26 de diciembre de 2006, pro la que se establece el procedimiento de concesi\u00f3n por el Instituto Canario e Igualdad de ayudas econ\u00f3micas para mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero); Castilla- La Mancha (Orden de 22-12-2008, de la Consejer\u00eda de Presidencia, por la que se aprueban las Bases Reguladoras de las ayudas sociales dirigidas a mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero con especiales dificultades para obtener un empleo al amparo de la Ley Org\u00e1nica 1\/2004 de 28 de diciembre de medidas de protecci\u00f3n integral contra la violencia de g\u00e9nero y Decreto 259\/2019, de 29 de octubre, por el que se regula la con[1]<\/strong>cesi\u00f3n directa de subvenciones para el desarrollo de un programa de inserci\u00f3n laboral en el marco del Pacto de Estado en materia de Violencia de G\u00e9nero, dirigido a mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero y a mujeres en situaci\u00f3n de especial vulnerabilidad en el \u00e1mbito rural); en Castilla y Le\u00f3n (Orden FAM\/785\/2006, de 4 de mayo); en Catalu\u00f1a (Decreto 80\/2015, de 26 de mayo, de las indemnizaciones y ayudas para mujeres v\u00edctimas de violencia machista); en Extremadura (Resoluci\u00f3n de 9 de junio de 2020, de la Secretar\u00eda General)); Galicia (Resoluci\u00f3n de 20 de noviembre de 2019, de la Secretar\u00eda General de la Igualdad); en La Rioja (Orden 2\/2006, de 31 de marzo, pro la que se regulan itinerarios de inserci\u00f3n sociolaboral de las mujeres v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, y su acceso a la ayuda econ\u00f3mica prevista en el RD 1452\/2003); en la Comunidad de Madrid (Orden 218\/2013, de 13 de marzo, por la que se aprueban las normas regulado[1]<\/strong>ras para la concesi\u00f3n directa de las ayudas econ\u00f3micas de pago \u00fanico recogidas en el art\u00edculo 27 de la Ley Org\u00e1nica 1\/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protecci\u00f3n Integral contra la Violencia de G\u00e9nero); en Melilla cuentan con el Programa de Atenci\u00f3n a Mujeres V\u00edctimas de Violencia de G\u00e9nero, que contiene estas ayudas; en Murcia (Orden de 10 de marzo de 2008, de la Consejer\u00eda de Pol\u00edtica social, Mujer e Inmigraci\u00f3n por la que se regulan las ayudas econ\u00f3micas establecidas en el art\u00edculo 27 de la Ley Org\u00e1nica 1\/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protecci\u00f3n Integral Contra la Violencia de G\u00e9nero); en el Pa\u00eds Vasco (Orden de 30 de mayo de 2011); en la Comunidad Valenciana (Orden de 3 de mayo de 2007, de la Conseller\u00eda de Bienestar Social, por la que se regula la ayuda econ\u00f3mica a favor de las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero, establecida en el art\u00edculo 27 de la Ley Org\u00e1nica 1\/2004 de 28 de diciembre, de Medidas de Protecci\u00f3n Integral contra la Violencia de G\u00e9nero).<\/em><\/p>\n

515 <\/sup>Tal es el caso de la Comunidad Aut\u00f3noma de Cantabria, cuyo Decreto 64\/2006, de 8 de junio, por el que se desarrolla la Ley Integral para la Prevenci\u00f3n de la Violencia contra la Mujeres y la Protecci\u00f3n de sus V\u00edctimas, contempla medidas para garantizar la escolarizaci\u00f3n inmediata de las hijas e hijos de v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero que por razones de seguridad se vean obligadas a realizar cambios de residencia. Tambi\u00e9n recoge esta Comunidad Aut\u00f3noma, en su normativa de educaci\u00f3n medidas que facilitan la movilidad geogr\u00e1fica de los docentes, como la Orden de 6 de abril de 2004, por la que se regulan las comisiones de servicio del funcionariado de carrera de los cuerpos docentes no universitarios para desempe\u00f1ar funciones en centros distintos a aquellos en que estuvieran en destino. La Comunidad Aut\u00f3noma del Principado de Asturias recoge tambi\u00e9n este tipo de ayudas para cambio de residencia de v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero.<\/em><\/p>\n

516 <\/sup>Comunidad Aut\u00f3noma de Cantabria (Decreto 203\/ 2019, de 17 de octubre); Comunidad Foral de Navarra, (Oren Foral 270\/2010, de 26 de agosto, de la Consejera de Asuntos Sociales, Familia, Juventud y Deporte), se aprueban Ayudas de Emergencia Social para V\u00edctimas de Violencia de G\u00e9nero que deben abandonar su residencia habitual y carecen de medios para hacer frente a necesidades b\u00e1sicas. Tambi\u00e9n en la Comunidad Foral de Navarra (Orden foral 22 E\/2019, de 19 de febrero) dirigida a entidades locales. La Comunidad Aut\u00f3noma del Pa\u00eds Vasco recoge estas ayudas en el Decreto 2\/2020, de 12 de enero, de la prestaci\u00f3n complementaria de vivienda (ayuda complementaria de la Renta de Garant\u00eda de Ingresos).<\/em><\/p>\n

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M\u00aa Luisa P\u00e9rez Guerrero Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad social (UHU)   3.1. POL\u00cdTICA DE EMPLEO Y MERCADO DE TRABAJO: CONDICIONANTES ECON\u00d3MICOS DE LAS POL\u00cdTICAS ACTIVAS DE EMPLEO La pol\u00edtica de empleo es uno de los instrumentos con que los poderes p\u00fablicos cuentan para garantizar el bienestar de las personas…<\/p>\n","protected":false},"author":25,"featured_media":3246,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":true,"template":"","format":"standard","meta":{"jetpack_post_was_ever_published":false,"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":true,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","default_image_id":0,"font":"","enabled":false},"version":2}},"categories":[108,175,129,111,81],"tags":[212,220,79],"class_list":["post-3847","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-investigacion","category-iuslablog","category-maria-luisa-perez-guerrero","category-nuevas-causas-y-perfiles-de-discriminacion","category-violencia-de-genero","tag-empleabilidad","tag-politicas-activas","tag-violencia-de-genero"],"jetpack_publicize_connections":[],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2021\/01\/pexels-alex-green-5699475-scaled.jpg?fit=2560%2C1707&ssl=1","jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/p7HIjh-103","jetpack-related-posts":[{"id":3824,"url":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2021\/07\/26\/nueva-publicacion-del-proyecto-de-investigacion-5\/","url_meta":{"origin":3847,"position":0},"title":"Nueva Publicaci\u00f3n Del Proyecto De Investigaci\u00f3n","author":"Admin","date":"26 julio, 2021","format":false,"excerpt":"Recientemente, en el marco del Proyecto de investigaci\u00f3n \u00abNuevas Causas y Perfiles de Discriminaci\u00f3n e Instrumentos para la Tutela Antidiscriminatoria en el Nuevo Contexto Tecnol\u00f3gico Social.\u00bb (US-1264479) y \u00ab La Inserci\u00f3n socio-laboral de las v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero doblemente vulnerables.\u00bb (INVIGE2V), ha sido publicado el libro \u00abLa inserci\u00f3n sociolaboral\u2026","rel":"","context":"En \u00abEmilia Castellano Burguillo\u00bb","block_context":{"text":"Emilia Castellano Burguillo","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/category\/emilia-castellano-burguillo\/"},"img":{"alt_text":"","src":"https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2021\/07\/portada.png?fit=609%2C802&ssl=1&resize=350%2C200","width":350,"height":200,"srcset":"https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2021\/07\/portada.png?fit=609%2C802&ssl=1&resize=350%2C200 1x, https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2021\/07\/portada.png?fit=609%2C802&ssl=1&resize=525%2C300 1.5x"},"classes":[]},{"id":5367,"url":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2023\/05\/15\/colectivos-de-atencion-prioritaria\/","url_meta":{"origin":3847,"position":1},"title":"Colectivos de atenci\u00f3n prioritaria en la nueva Ley de Empleo","author":"Jos\u00e9 Manuel Morales Ortega","date":"15 mayo, 2023","format":false,"excerpt":"Olga Garc\u00eda Coca Universidad Pablo de Olavide La Ley 3\/2023, de 28 de febrero, de Empleo ha supuesto un gran avance en cuanto a la inclusi\u00f3n de nuevos sujetos en el colectivo de atenci\u00f3n prioritaria. 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