Miguel Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero Royo<\/p>\n
Catedr\u00e1tico de Derecho del Trabajo<\/p>\n
Universidad de Sevilla<\/p>\n
Espa\u00f1a est\u00e1 viviendo una nueva reforma laboral. No somos conscientes de ello, por diversos motivos, pero lo cierto es que los cambios normativos han sido frecuentes en los \u00faltimos meses y a\u00f1os ya, al margen de toda la legislaci\u00f3n laboral de la \u201cemergencia COVID\u201d que se ha venido aprobando, y que hemos estado intentando seguir en IUSLABLOG.<\/p>\n
Ha habido importantes reformas legales, que han cambiado la tendencia de las \u00faltimas d\u00e9cadas para adoptar un claro objetivo de mejora del estatuto jur\u00eddico de los trabajadores asalariados, reconociendo nuevos derechos para \u00e9stos y estableciendo mecanismos para garantizar la eficacia de los ya existentes, en lugar de, como se ha venido haciendo hasta ahora, introducir mayor flexibilidad o incrementar los poderes empresariales.<\/p>\n
La m\u00e1s reciente novedad legislativa ha sido la aprobaci\u00f3n del Real Decreto-ley 9\/2021, de 11 de mayo, por el que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2\/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el \u00e1mbito de plataformas digitales. La Ley Rider, para entendernos, aunque como veremos quiz\u00e1s este nombre no le haga justicia.<\/p>\n
No nos coge de sorpresa, porque su articulado hab\u00eda sido pactado por los interlocutores sociales hace semanas. Tambi\u00e9n el n\u00facleo regulatorio de la norma, la laboralizaci\u00f3n de los repartidores del sector del delivery, supone una gran novedad puesto que reconoce lo que el Tribunal Supremo hab\u00eda fijado en septiembre de 2020. Si se nos permite, la norma viene a poner fin a un debate jur\u00eddico que estaba ya terminado, por m\u00e1s que algunas plataformas se empe\u00f1aran en mantenerlo vivo.<\/p>\n
Es m\u00e1s, el nombre por el que se la conoce puede generar la confusi\u00f3n de que es una medida de poca importancia, por afectar s\u00f3lo a las empresas de este sector, que son bien pocas. La realidad es otra, puesto que esta norma afecta a todas las empresas, cuando modifica el art\u00edculo 64 del Estatuto de los Trabajadores con car\u00e1cter general. Y este precepto se ocupa de las competencias de los delegados de personal y comit\u00e9s de empresa en todos los sectores. Pero vayamos por partes.<\/p>\n
El RDL contiene un art\u00edculo \u00fanico y dos disposiciones finales.<\/p>\n
El art\u00edculo \u00fanico contiene el n\u00facleo de la regulaci\u00f3n, modificando el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2\/2015, de 23 de octubre en dos lugares diferentes.<\/p>\n
Comenzaremos por el segundo de los cambios producidos, que es el que ha llamado m\u00e1s la atenci\u00f3n. El RDL introduce una nueva disposici\u00f3n adicional vigesimotercera en el ET, que contiene una presunci\u00f3n de laboralidad en el \u00e1mbito de las plataformas digitales de reparto.<\/p>\n
\u00abDisposici\u00f3n adicional vigesimotercera. Presunci\u00f3n de laboralidad en el \u00e1mbito de las plataformas digitales de reparto.<\/em><\/p>\n Por aplicaci\u00f3n de lo establecido en el art\u00edculo 8.1, se presume incluida en el \u00e1mbito de esta ley la actividad de las personas que presten servicios retribuidos consistentes en el reparto o distribuci\u00f3n de cualquier producto de consumo o mercanc\u00eda, por parte de empleadoras que ejercen las facultades empresariales de organizaci\u00f3n, direcci\u00f3n y control de forma directa, indirecta o impl\u00edcita, mediante la gesti\u00f3n algor\u00edtmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a trav\u00e9s de una plataforma digital.<\/em><\/p>\n Esta presunci\u00f3n no afecta a lo previsto en el art\u00edculo 1.3 de la presente norma.\u00bb<\/em><\/p>\n A partir de la entrada en vigor de la norma se aplica una presunci\u00f3n de laboralidad en el \u00e1mbito de las plataformas digitales de reparto. De este modo, se presume incluida en el \u00e1mbito del Estatuto, y por tanto su laboralidad, la actividad de los riders, que son definidas por acumulaci\u00f3n, sobre la base de una serie de elementos que deben estar presentes cumulativamente para que opere la presunci\u00f3n:<\/p>\n Esta novedad se hace \u201cpor aplicaci\u00f3n de lo establecido en el art\u00edculo 8.1\u201d, que contiene otra presunci\u00f3n de laboralidad, la original y de aplicaci\u00f3n general. La nueva ser\u00eda una segunda, de aplicaci\u00f3n s\u00f3lo a estas personas.<\/p>\n Cuando se habla de presunciones una cuesti\u00f3n esencial es determinar cu\u00e1l es su tipo. Esto es as\u00ed porque en el ordenamiento espa\u00f1ol se prev\u00e9n dos tipos de presunciones las conocidas como iuris tantum y las iuris et de iure. la diferencia entre ambas, como es sabido, estriba en la admisi\u00f3n o no de prueba en contrario. Como regla general las presunciones lo son iuris tantum coma hasta el punto de qu\u00e9 se discute que las otras, las iuris et de iure, sean verdaderas presunciones.<\/p>\n Es una cuesti\u00f3n compleja coma porque el legislador utiliza el lenguaje de este tipo de mecanismos en muchas ocasiones para referirse a figuras que no tienen esta naturaleza. Un ejemplo muy claro lo tenemos en el propio Estatuto de los trabajadores. En este encontramos que se habla de presunciones en el art\u00edculo 8, la famosa presunci\u00f3n de existencia del contrato de trabajo, pero tambi\u00e9n en el art\u00edculo 15, al presumir el car\u00e1cter indefinido de los contratos temporales celebrados en fraude de ley. F\u00e1cilmente se comprueba como en uno y otro caso, aunque aparezca la misma terminolog\u00eda, estamos ante mecanismos jur\u00eddicos radicalmente diferentes.<\/p>\n Centr\u00e1ndonos en la nueva presunci\u00f3n introducida por este RDL, la referencia al art\u00edculo 8.1 nos hace pensar que es una presunci\u00f3n iuris tantum, puesto que este precepto del Estatuto contiene una de este tipo. Cabr\u00eda, por tanto, la prueba en contrario que acreditara que los servicios prestados a la plataforma no lo han sido bajo un contrato de trabajo sino con un t\u00edtulo jur\u00eddico diferente.<\/p>\n El \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n de esta presunci\u00f3n es reducido, ya que ni se aplica a todas las plataformas (s\u00f3lo a las que se dediquen al reparto o distribuci\u00f3n) \u00a0ni a todas las empresas de delivery (s\u00f3lo las que operen mediante plataforma). No es una \u201cley de plataformas\u201d, como muchos pretend\u00edan tener en Espa\u00f1a. Tampoco es una ley contra el fraude en la contrataci\u00f3n laboral, una \u201cley contra los falsos aut\u00f3nomos\u201d.<\/p>\n La presunci\u00f3n no afecta a lo previsto en el art\u00edculo 1.3 del Estatuto, esto es, los colectivos excluidos por voluntad legislativa de su \u00e1mbito, entre los que se encuentran los transportistas aut\u00f3nomos afectados por la presunci\u00f3n de no laboralidad. Esta previsi\u00f3n no tiene mucho sentido, toda vez que los supuestos del art\u00edculo 13 del Estatuto est\u00e1n excluidos de la aplicaci\u00f3n de todo su articulado, incluyendo esta disposici\u00f3n adicional nueva. Seguramente no hubiera hecho falta especificar esto. Una explicaci\u00f3n es que se anticiparon posibles problemas interpretativos en relaci\u00f3n con la aplicaci\u00f3n de este nuevo r\u00e9gimen a los transportistas, que como es sabido son uno de los supuestos del art\u00edculo 1.3 del Estatuto. Pero en lugar de indicarlos expresamente se ha preferido una remisi\u00f3n global a la disposici\u00f3n en la que se encuentran actualmente.<\/p>\n La segunda novedad se produce en el T\u00edtulo II del Estatuto. Se introduce una nueva letra d) en el art\u00edculo 64.4, con la siguiente redacci\u00f3n:<\/p>\n \u00abd) Ser informado por la empresa de los par\u00e1metros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboraci\u00f3n de perfiles.\u00bb<\/em><\/p>\n El cambio es trascendente. Estos representantes tendr\u00e1n derecho a ser informados \u00abde los par\u00e1metros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboraci\u00f3n de perfiles.\u00bb Esta medida estaba ya prevista en la Carta de los Derechos Digitales, en la que se preve\u00eda lo siguiente:<\/p>\n \u00abSin perjuicio del derecho a no ser objeto de una decisi\u00f3n basada \u00fanicamente en procesos de decisi\u00f3n automatizada, salvo en los supuestos previstos por la ley, se informar\u00e1 a los representantes de los trabajadores y las personas directamente afectadas sobre el uso de la anal\u00edtica de datos o sistemas de inteligencia artificial en la gesti\u00f3n, monitorizaci\u00f3n y procesos de toma de decisi\u00f3n en materia de recursos humanos y relaciones laborales. Este deber de informaci\u00f3n alcanzar\u00e1 como m\u00ednimo al conocimiento de los datos que se utilizan para alimentar los algoritmos, su l\u00f3gica de funcionamiento y a la evaluaci\u00f3n de los resultados\u00bb.\u00a0<\/em><\/p>\n En el Acuerdo Marco Europeo de Digitalizaci\u00f3n, por su parte, se indicaba al respecto lo siguiente:<\/p>\n \u00abEn las situaciones en que se utilizan sistemas de inteligencia artificial en los procedimientos de recursos humanos, como la contrataci\u00f3n, la evaluaci\u00f3n, el ascenso y el despido, y el an\u00e1lisis de la actuaci\u00f3n profesional, es necesario salvaguardar la transparencia mediante el suministro de informaci\u00f3n. Adem\u00e1s, un trabajador afectado debe poder solicitar intervenci\u00f3n humana y\/o impugnar la decisi\u00f3n junto con la prueba de los resultados de la IA\u00bb<\/em><\/p>\n Ahora se convierte en un mandato para las empresas. Nadie ha hablado de la \u201cley algoritmo\u201d, pero este nombre seguramente le har\u00eda m\u00e1s justicia.<\/p>\n Varias de las mayores plataformas de delivery se opusieron de manera rotunda a esta medida durante del proceso de negociaci\u00f3n del acuerdo del que proviene el RDL, por considerar que invad\u00eda los espacios de la libertad de empresa. Es previsible una defensa jur\u00eddica utilizando todos los medios posibles, similar a la que ya pusieron en marcha contra las sanciones de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y contra las demandas de los trabajadores individuales.<\/p>\n De las dos disposiciones finales la primera se limita a fundamentar el t\u00edtulo competencial que habilita materialmente a aprobar una legislaci\u00f3n estatal con este contenido. Como no pod\u00eda ser de otra manera el Gobierno se ampara en el art\u00edculo 149.1.7.\u00aa de la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola, que como es bien sabido atribuye al Estado las competencia exclusiva en materia de legislaci\u00f3n laboral.<\/p>\n Desde un punto de vista constitucional m\u00e1s inter\u00e9s hubiera tenido dar alguna explicaci\u00f3n respecto de la disposici\u00f3n final segunda, que regula la entrada en vigor del RDL, se\u00f1alando que \u00e9ste lo har\u00e1 a los tres meses de su publicaci\u00f3n en el \u00abBolet\u00edn Oficial del Estado\u00bb. La reflexi\u00f3n constitucional, una vez m\u00e1s, se refiere a la adecuaci\u00f3n de una legislaci\u00f3n de urgencia de este tipo para aprobar unas medidas cuya aplicaci\u00f3n se retrasa en el tiempo. No pretendemos aportar nada en un debate tan antiguo como \u00e9ste, en el que tantas dudas sobre la legitimidad de la actuaci\u00f3n de los sucesivos gobiernos se han suscitado. La presencia de este plazo se explica por la necesidad de dar a las plataformas y a las empresas en general la ocasi\u00f3n de adaptarse a sus mandatos: las plataformas contratando laboralmente, las empresas identificando qu\u00e9 informaci\u00f3n van a suministrar a sus representantes de plantilla. La verdad es que el retraso que ha tenido la aprobaci\u00f3n de esta norma les ha dado un cierto margen para proceder a esta adaptaci\u00f3n.<\/p>\n La ley Rider opta por una de las posibles soluciones que se estaban barajando para resolver el problema del fraude en la contrataci\u00f3n de estos trabajadores y la precarizaci\u00f3n de sus condiciones de trabajo. No se ha elegido la de crear una figura propia para este colectivo, sea como modalidad contractual, sea como relaci\u00f3n laboral especial, sea como alg\u00fan tipo de trabajo parasubordinado. En vez de eso se ha preferido aplicar el marco normativo laboral com\u00fan. Esta soluci\u00f3n es coherente con lo que ven\u00edan estableciendo los tribunales, adem\u00e1s de resultar inmediatamente aplicativa. Las ventajas para estas personas son evidentes y comenzar\u00e1n a beneficiarse de esta calificaci\u00f3n jur\u00eddica de manera inmediata. Es tambi\u00e9n mucho m\u00e1s c\u00f3moda para el legislador laboral, ya que \u00e9ste ha tenido que realizar una intervenci\u00f3n m\u00ednima y puntual. Por no hablar de que esta ha sido la opci\u00f3n de los interlocutores sociales, lo que es una justificaci\u00f3n m\u00e1s que suficiente.<\/p>\n Desde el punto de vista de la t\u00e9cnica jur\u00eddica es una soluci\u00f3n correcta e inatacable coma seguramente la \u00fanica alternativa que ten\u00edamos en realidad en Espa\u00f1a. Es evidente que este mecanismo va a generar un alto n\u00famero de disputas en los tribunales laborales puesto que las empresas del sector seguir\u00e1n en muchos casos defendiendo el car\u00e1cter no laboral de sus empleados. Y tendr\u00e1n espacio para esta defensa coma toda vez que la presunci\u00f3n que se establece es, c\u00f3mo se ha explicado, iuris tantum. Las posibilidades de \u00e9xito de esta defensa son remotas, en todo caso, ante la realidad material de los servicios que se prestan en estas plataformas y los criterios ya consolidados en nuestros tribunales para valorar \u00e9stos.<\/p>\n La labor realizaci\u00f3n de este colectivo genera otras cuestiones a resolver como por ejemplo la ubicaci\u00f3n en el mapa de la negociaci\u00f3n colectiva de nuestro pa\u00eds. Como es sabido hasta el momento esta figura se ha recogido en convenios del sector de la hosteler\u00eda, si bien muchos defienden que su encuadramiento m\u00e1s l\u00f3gico es en el transporte. Ser\u00e1n los sujetos negociadores los que tengan que resolver este asunto.<\/p>\n Est\u00e1 por ver c\u00f3mo se adaptan las pautas de contrataci\u00f3n y las particularidades del trabajo que ofrecen estas plataformas a las reglas y figuras del Derecho del Trabajo com\u00fan. En algunos casos se ha recurrido a la interposici\u00f3n, siendo otra empresa la que emplea a estas personas para prestar servicios a la plataforma de delivery. Esta soluci\u00f3n, como ha explicado el profesor Todol\u00ed en este mismo blog, tambi\u00e9n genera sus propios problemas jur\u00eddicos.<\/p>\n Otro aspecto que resolver es el de las plataformas cooperativas, que ya existen en el sector del delivery. Est\u00e1s pueden tener problemas para adaptarse al nuevo modelo.<\/p>\n Este RDL se ven\u00eda esperando desde hace tiempo, y no s\u00f3lo en Espa\u00f1a. Es, de hecho, una de las primeras leyes europeas sobre trabajo en plataformas; y la primera originada en el di\u00e1logo social. Para los estudiosos europeos es una aportaci\u00f3n de gran inter\u00e9s, y nos la ven\u00edan pidiendo a sus colegas espa\u00f1oles desde hace tiempo. Tambi\u00e9n nos preguntaban a qu\u00e9 obedec\u00eda el retraso, pero para esto, la verdad, no ten\u00edamos respuesta.<\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Miguel Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero Royo Catedr\u00e1tico de Derecho del Trabajo Universidad de Sevilla Espa\u00f1a est\u00e1 viviendo una nueva reforma laboral. 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