Miguel Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero Royo<\/p>\n
Catedr\u00e1tico de Derecho del Trabajo<\/p>\n
Universidad de Sevilla<\/p>\n
Los laboralistas tenemos que estar atentos a muchas cosas para estar al d\u00eda. Recientemente el REGCON ha publicado un documento en el que informa de que \u201cse ha creado una nueva naturaleza para los planes de igualdad no acordados\u201d, de forma que los planes tendr\u00e1n a partir de ahora dos naturalezas: acordado, cuando ha sido suscrito por ambas partes de la Comisi\u00f3n negociadora, representaci\u00f3n de los trabajadores y empresarial; y no acordado, cuando no ha sido suscrito por la representaci\u00f3n de los trabajadores.<\/p>\n
Se trata de una novedad relativa, porque estaba ya prevista en el Real Decreto 901\/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. Ahora el registro de convenios se ha actualizado para facilitar la inscripci\u00f3n de este tipo de planes, aquellos en los que ha sido imposible llegar a un acuerdo. Son, por definici\u00f3n, un documento unilateral de la empresa, negociado pero no convenido.<\/p>\n
Con esto se completa la soluci\u00f3n del Derecho vigente al problema de estos planes cuando existen motivos que imposibilitan que se llegue a negociarlo y acordarlo.<\/p>\n
La falta de acuerdo es una opci\u00f3n en todos los procesos de negociaci\u00f3n, en un sistema jur\u00eddico como el nuestro que impone obligaciones de negociar, pero no de pactar. Cuando se trata de convenios colectivos, la falta de acuerdo o imposibilidad de negociaci\u00f3n lleva a la ausencia de \u00e9stos; simplemente no hay convenio, y las soluciones que da el ordenamiento jur\u00eddico no pretenden ignorar este hecho: o se aplica el convenio de \u00e1mbito superior (cuando finaliza la ultraactividad), o se solicita la adhesi\u00f3n, o se declara la extensi\u00f3n.<\/p>\n
Cuando se trata de procedimientos de consulta de los art\u00edculos 40, 41 y 51 ET, la soluci\u00f3n es diferente: no hay acuerdo, pero s\u00ed se abre la puerta a la decisi\u00f3n unilateral de la empresa.<\/p>\n
S\u00f3lo en el supuesto de inaplicaci\u00f3n de convenios se llega m\u00e1s all\u00e1 en cuanto a las medidas para solucionar la falta de acuerdo de las partes, dando una soluci\u00f3n a \u00e9sta. No se deja la cuesti\u00f3n a la actuaci\u00f3n unilateral de la empresa; ni tampoco se impide que la inaplicaci\u00f3n se produzca, sin m\u00e1s. Se dise\u00f1\u00f3 en su momento una especie de tercera v\u00eda, con un procedimiento complejo que termina en un posible arbitraje obligatorio.<\/p>\n
Estos tres supuestos tienen algo en com\u00fan: que los procedimientos de consulta y de negociaci\u00f3n no lleguen a resultados acordados no supone un gran problema, porque se admite que no haya convenio, o que no se inaplique el que haya. Las decisiones empresariales son unilaterales pero tambi\u00e9n discrecionales, pueden adoptarse o no.<\/p>\n
Con los planes de igualdad la situaci\u00f3n es distinta: que una empresa tenga uno es en algunos casos una opci\u00f3n, pero en la mayor\u00eda de los supuestos supone una verdadera obligaci\u00f3n, cuyo incumplimiento puede generar consecuencias. Este factor altera radicalmente la situaci\u00f3n en las mesas de negociaci\u00f3n, y hace que las consecuencias de la falta de pacto puedan ser severas para la parte empresarial.<\/p>\n
Hay dos situaciones de \u201cplan imposible\u201d: por un lado, la imposibilidad de iniciar la negociaci\u00f3n, por ausencia de representantes legitimados para ello; por otro, la imposibilidad de llegar a acuerdos, una vez desarrollado el procedimiento de negociaci\u00f3n.<\/p>\n
Respecto del primero se hab\u00edan venido manejando distintas soluciones, inspir\u00e1ndose bien en el modelo de la consulta en los procesos de reestructuraci\u00f3n empresarial (admitiendo la posibilidad de negociar con comisiones ad hoc), bien en el de la negociaci\u00f3n de convenios. Una posible aplicaci\u00f3n anal\u00f3gica de las normas sobre legitimaci\u00f3n para negociar recogidas en el Estatuto de los Trabajadores plantea la dificultad de que \u00e9ste sigue dos modelos diferentes para distintos tipos de procesos, los de negociaci\u00f3n de convenios de empresa y los de consulta en las decisiones empresariales. Para los primeros quedan legitimados, ex art\u00edculo 87.1 ET, \u201del comit\u00e9 de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayor\u00eda de los miembros del comit\u00e9<\/em>\u201d, pudiendo intervenir tambi\u00e9n \u201dlas secciones sindicales cuando estas as\u00ed lo acuerden, siempre que sumen la mayor\u00eda de los miembros del comit\u00e9 de empresa o entre los delegados de personal<\/em>\u201d.<\/p>\n Para los segundos, de acuerdo con el art\u00edculo 41 ET legitima a un sujeto adicional, junto con las secciones sindicales y la representaci\u00f3n unitaria, la que se ha venido a llamar \u201ccomisi\u00f3n ad hoc\u201d, y que es descrita por el legislador como \u201cuna comisi\u00f3n de un m\u00e1ximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democr\u00e1ticamente o a una comisi\u00f3n de igual n\u00famero de componentes designados, seg\u00fan su representatividad, por los sindicatos m\u00e1s representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisi\u00f3n negociadora del convenio colectivo de aplicaci\u00f3n a la misma<\/em>\u201d.<\/p>\n La cuesti\u00f3n que se plante\u00f3 en su momento fue la de la posible legitimidad de la negociaci\u00f3n con una comisi\u00f3n ad hoc en empresas carentes de representaci\u00f3n unitaria o sindical.<\/p>\n Los tribunales, en las pocas ocasiones en las que se han pronunciado a este respecto, han sido en general cr\u00edticos con esta posibilidad. Bien es verdad que no se dispone todav\u00eda de una construcci\u00f3n completa sobre esta cuesti\u00f3n. Tambi\u00e9n es cierto que esta posibilidad estaba incluida en algunos de los borradores del Reglamento de Planes de Igualdad que estuvieron circulando, sin que llegara a aprobarse definitivamente.<\/p>\n Esta interpretaci\u00f3n afrontaba varios problemas. El primero es el marco normativo de esta figura. La legislaci\u00f3n vigente ofrece reglas sobre legitimaci\u00f3n negocial, pero no aporta alternativas en caso de imposibilidad de constituir la mesa. Indica en los apartados 1 y 4 del art\u00edculo 47 de la Ley Org\u00e1nica de Igualdad que con la negociaci\u00f3n se desarrollar\u00e1 con \u201clos representantes legales de los trabajadores\u201d; y que esto se har\u00e1 \u201cen la forma que se determine en la legislaci\u00f3n laboral\u201d. Este se ha interpretado generalmente como una remisi\u00f3n al art\u00edculo 87.1 ET, y a sus reglas sobre negociaci\u00f3n de convenios de empresa.<\/p>\n Esta cuesti\u00f3n fue resuelta finalmente por el art\u00edculo 5.2 del Reglamento de Planes de Igualdad, que opt\u00f3 por una soluci\u00f3n claramente inspirada en el modelo de negociaci\u00f3n de convenios, y con una clara impronta sindical. Este precepto dispone as\u00ed:<\/p>\n La intervenci\u00f3n en la negociaci\u00f3n corresponder\u00e1 a las secciones sindicales cuando estas as\u00ed lo acuerden, siempre que sumen la mayor\u00eda de los miembros del comit\u00e9 de empresa o entre las delegadas y delegados de personal.<\/em><\/p>\n La composici\u00f3n de la parte social en la comisi\u00f3n negociadora ser\u00e1 proporcional a su representatividad.<\/em><\/p>\n Se da una soluci\u00f3n clara, es cierto. Pero se deja sin resolver la cuesti\u00f3n de las empresas en que no est\u00e1 constituida esta representaci\u00f3n; o la de empresas que, disponiendo de estos \u00f3rganos, se enfrenten a problemas de correspondencia por ausencia de representantes en algunos centros.<\/p>\n El segundo de los supuestos de \u201cplan de igualdad imposible\u201d se produce cuando, constituida la comisi\u00f3n negociadora y habi\u00e9ndose desarrollado el proceso negociador, finalmente no se es capaz de llegarse a un acuerdo. En este escenario se pod\u00edan plantear te\u00f3ricamente varias v\u00edas de intervenci\u00f3n: una ser\u00eda el uso de t\u00e9cnicas de negociaci\u00f3n ayudada, como la mediaci\u00f3n; algo que el Reglamento de Planes de Igualdad ya contempla cuando establece que \u201cen caso de desacuerdo, la comisi\u00f3n negociadora podr\u00e1 acudir a los procedimientos y \u00f3rganos de soluci\u00f3n aut\u00f3noma de conflictos\u201d.<\/em><\/p>\n La otra ser\u00eda aplicar en la empresa un PI no acordado, para lo que existir\u00edan t\u00e9cnicas diversas: extensi\u00f3n, arbitraje, PI modelo o uniforme\u2026 Y la elaboraci\u00f3n unilateral del plan por la empresa, algo que en principio choca con la naturaleza pactada de este documento.<\/p>\n Esta posibilidad, la del plan unilateral, hab\u00eda generado cierta inseguridad jur\u00eddica en las empresas ante pronunciamientos judiciales que rechazaban la posibilidad de Planes impuestos por las empresas. Lo que resultaba poco coherente con la Ley Org\u00e1nica de Igualdad, que obligaba a negociar \u201cy, en su caso, acordar<\/em>\u201d \u00e9stos; y con un Reglamento de \u00e9sta que impone a las partes negociar \u201ccon vistas a la consecuci\u00f3n de un acuerdo<\/em>\u201d. Menos a\u00fan con un modelo legal en el que la ausencia de este documento no se admite para aquellas empresas obligadas a tenerlo.<\/p>\n El Reglamento de Planes de Igualdad abri\u00f3 la posibilidad de planes no acordados, que ya pueden registrarse en el REGCON. Con esto se resuelve el segundo supuesto de \u201cplanes imposibles\u201d, corrigiendo a los tribunales laborales. Aunque no queda claro cu\u00e1ndo resulta posible hacerlo, en qu\u00e9 circunstancias se considera que la negociaci\u00f3n ha llegado a un punto muerto. Aqu\u00ed la negociaci\u00f3n colectiva podr\u00eda aclarar mucho, algo que el propio Reglamento prev\u00e9 cuando afirma que \u201cen caso de desacuerdo, la comisi\u00f3n negociadora podr\u00e1 acudir a los procedimientos y \u00f3rganos de soluci\u00f3n aut\u00f3noma de conflictos, si as\u00ed se acuerda, previa intervenci\u00f3n de la comisi\u00f3n paritaria del convenio correspondiente, si as\u00ed se ha previsto en el mismo para estos casos<\/em>\u201d. Hasta que los convenios regulen este aspecto, ser\u00e1 importante dejar constancia de que se ha negociado, de que se ha hecho con buena fe y de que se ha acudido a todas las v\u00edas posibles para llegar un acuerdo.<\/p>\n Lo que se debe tener claro es que un plan de igualdad unilateral no debe ser considerado como una opci\u00f3n, sino que siempre es la consecuencia de un fracaso negocial. Y que s\u00f3lo ser\u00e1 posible cuando se haya negociado efectivamente, y este esfuerzo haya sido documentado.<\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Miguel Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero Royo Catedr\u00e1tico de Derecho del Trabajo Universidad de Sevilla Los laboralistas tenemos que estar atentos a muchas cosas para estar al d\u00eda. Recientemente el REGCON ha publicado un documento en el que informa de que \u201cse ha creado una nueva naturaleza para los planes de igualdad no acordados\u201d, de forma que los planes…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":3440,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":true,"template":"","format":"standard","meta":{"_jetpack_newsletter_access":"","_jetpack_dont_email_post_to_subs":false,"_jetpack_newsletter_tier_id":0,"_jetpack_memberships_contains_paywalled_content":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":"","jetpack_publicize_message":"","jetpack_publicize_feature_enabled":true,"jetpack_social_post_already_shared":true,"jetpack_social_options":{"image_generator_settings":{"template":"highway","default_image_id":0,"font":"","enabled":false},"version":2},"jetpack_post_was_ever_published":false},"categories":[52,133,175,21,34,9,10],"tags":[],"class_list":["post-3436","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-identidad-orientacion-sexual-y-derecho","category-igualdad","category-iuslablog","category-miguel-c-rodriguez-pinero-royo","category-novedades-administrativas","category-novedades-jurisprudenciales","category-novedades-legislativas"],"jetpack_publicize_connections":[],"jetpack_featured_media_url":"https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/men-4451375_1280.png?fit=1280%2C738&ssl=1","jetpack_shortlink":"https:\/\/wp.me\/p7HIjh-Tq","jetpack-related-posts":[{"id":5216,"url":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2022\/11\/08\/cuidate-de-las-fechas-con-los-planes-de-igualdad\/","url_meta":{"origin":3436,"position":0},"title":"Cu\u00eddate de las fechas con los planes de igualdad","author":"Miguel Carlos Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero Royo","date":"8 noviembre, 2022","format":false,"excerpt":"El legislador laboral ha querido introducir un nuevo elemento en la gesti\u00f3n de las empresas, un instrumento para las pol\u00edticas de recursos humanos dirigido a acabar con las discriminaciones en el mercado de trabajo, que empiezan en las empresas: los planes de igualdad. Surgidos en el \u00e1mbito de la responsabilidad\u2026","rel":"","context":"En \u00abAcci\u00f3n positiva\u00bb","block_context":{"text":"Acci\u00f3n positiva","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/category\/accion-positiva\/"},"img":{"alt_text":"","src":"","width":0,"height":0},"classes":[]},{"id":5213,"url":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2022\/11\/04\/el-plan-de-igualdad-zombi\/","url_meta":{"origin":3436,"position":1},"title":"El plan de igualdad zombi","author":"Miguel Carlos Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero Royo","date":"4 noviembre, 2022","format":false,"excerpt":"Una entrada con un tono de Halloween, dado que este festejo se ha producido hace pocos d\u00edas. Esta fecha nos ha servido de hilo conductor para una reflexi\u00f3n sobre una realidad de la que hemos tenido conocimiento por la pr\u00e1ctica profesional, asesorando a empresas que est\u00e1n obligadas por el ordenamiento\u2026","rel":"","context":"En \u00abIgualdad\u00bb","block_context":{"text":"Igualdad","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/category\/igualdad\/"},"img":{"alt_text":"","src":"https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/logo.png?resize=350%2C200","width":350,"height":200},"classes":[]},{"id":5192,"url":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2022\/10\/08\/la-negociacion-colectiva-y-su-peso-en-la-empresa\/","url_meta":{"origin":3436,"position":2},"title":"La negociaci\u00f3n colectiva y su peso en la empresa","author":"Miguel Carlos Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero Royo","date":"8 octubre, 2022","format":false,"excerpt":"La reforma laboral de 2021 se plante\u00f3 como uno de sus objetivos reequilibrar el peso espec\u00edfico de la negociaci\u00f3n colectiva de empresas frente a la sectorial, tras una reforma previa, la de 2012, cuya preferencia por el convenio de empresa hab\u00eda llevado a alterar elementos estructurales de nuestro Derecho colectivo,\u2026","rel":"","context":"En \u00abDerechos colectivos\u00bb","block_context":{"text":"Derechos colectivos","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/category\/derechos-colectivos\/"},"img":{"alt_text":"","src":"https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/pwc.jpg?resize=350%2C200","width":350,"height":200},"classes":[]},{"id":5398,"url":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2023\/06\/07\/la-nueva-directiva-sobre-el-principio-de-igualdad-de-retribucion-entre-hombres-y-mujeres\/","url_meta":{"origin":3436,"position":3},"title":"La nueva directiva sobre el principio de igualdad de retribuci\u00f3n entre hombres y mujeres","author":"Miguel Carlos Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero Royo","date":"7 junio, 2023","format":false,"excerpt":"El pasado 17 de mayo el Diario Oficial de la Uni\u00f3n Europea public\u00f3 la Directiva (UE) 2023\/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicaci\u00f3n del principio de igualdad de retribuci\u00f3n entre hombres y mujeres por un mismo trabajo\u2026","rel":"","context":"En \u00abderechos fundamentales\u00bb","block_context":{"text":"derechos fundamentales","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/category\/derechos-fundamentales\/"},"img":{"alt_text":"","src":"https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2021\/02\/flag-3370970_1920-300x200.jpg?resize=350%2C200","width":350,"height":200},"classes":[]},{"id":4733,"url":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2022\/02\/27\/siete-tesis-sobre-la-reforma-laboral-de-2021\/","url_meta":{"origin":3436,"position":4},"title":"Siete tesis sobre la reforma laboral de 2021","author":"Miguel Carlos Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero Royo","date":"27 febrero, 2022","format":false,"excerpt":"Un autor vinculado con este blog, el profesor Miguel Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero Royo, ha publicado una reciente entrada con el t\u00edtulo de \"Siete tesis sobre la reforma laboral\". Se trata del prestigioso Foro de Labos, una iniciativa colectiva de un grupo de profesores de Derecho del Trabajo en torno al equipo de\u2026","rel":"","context":"En \u00abContrataci\u00f3n Temporal\u00bb","block_context":{"text":"Contrataci\u00f3n Temporal","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/category\/contratacion-temporal\/"},"img":{"alt_text":"","src":"https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2022\/02\/7tesis.jpg?fit=900%2C900&ssl=1&resize=350%2C200","width":350,"height":200,"srcset":"https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2022\/02\/7tesis.jpg?fit=900%2C900&ssl=1&resize=350%2C200 1x, https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2022\/02\/7tesis.jpg?fit=900%2C900&ssl=1&resize=525%2C300 1.5x, https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2022\/02\/7tesis.jpg?fit=900%2C900&ssl=1&resize=700%2C400 2x"},"classes":[]},{"id":5205,"url":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/2022\/10\/26\/las-nuevas-caras-de-la-disciminacion\/","url_meta":{"origin":3436,"position":5},"title":"Las nuevas caras de la discriminaci\u00f3n","author":"Miguel Carlos Rodr\u00edguez-Pi\u00f1ero Royo","date":"26 octubre, 2022","format":false,"excerpt":"Las sociedades y los mercados de trabajo se hacen cada vez m\u00e1s complejos, y esto supone, entre otras cosas, la aparici\u00f3n de nuevas formas de discriminaci\u00f3n. El incremento de los riesgos de que las personas sean discriminadas cuando trabajan o cuando buscan trabajo coincide con un momento hist\u00f3rico en el\u2026","rel":"","context":"En \u00abDerechos digitales\u00bb","block_context":{"text":"Derechos digitales","link":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/category\/derechos-digitales\/"},"img":{"alt_text":"","src":"https:\/\/i0.wp.com\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-content\/uploads\/2022\/10\/imagen-cinco-dias.png?resize=350%2C200","width":350,"height":200},"classes":[]}],"jetpack_sharing_enabled":true,"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3436","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3436"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3436\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3440"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3436"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3436"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/grupo.us.es\/iwpr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3436"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}\n